Analise Mercadológica

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Apresentação feita para uma palestra no SENAI sobre Senarios do Mercado de Trabalho.

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Analise Mercadológica

  1. 1. 14/04/10 Tatiane Souza <ul><li>CONTEUDO DO TRABALHO: </li></ul><ul><li>Mercado de Trabalho </li></ul><ul><li>O novo perfil e o futuro do emprego </li></ul><ul><li>Mercado de RH </li></ul><ul><li>Como atrair e manter talentos dentro das organizações; </li></ul><ul><li>Planejamento de Recrutamento e Seleção de Pessoas e a importância de sua sintonia com as políticas estratégicas da Organização; </li></ul>
  2. 2. 14/04/10 Tatiane Souza TRABALHO E ninguém deverá trabalhar por dinheiro, E ninguém deverá trabalhar pela fama. Mas cada um pela alegria do trabalho, e cada um, em sua estrela única, deverá desenhar a Coisa como a vê para o DEUS das Coisas como Elas são! Rudyard Kipling
  3. 3. 14/04/10 Tatiane Souza PARA A IGREJA BUDISTA E RELIGIÕES ORIENTAIS: TRABALHO:- EXPERIÊNCIA QUE SÓ FAZ SENTIDO QUANDO SINTONIZADA COM OS REAIS INTERESSES E ASPIRAÇÕES DAS PESSOAS. “ VISÃO MUITO MAIS HOLÍSTICA DAS PESSOAS”.
  4. 4. 14/04/10 Tatiane Souza PETER DRUCKER, NO SEU LIVRO “SOCIEDADE CAPITALISTA” DIZ QUE: Há cada dois ou três séculos, ocorre na história ocidental uma grande transformação, que acaba reorganizando a visão de mundo da sociedade, seus valores básicos, sua estrutura social e política, suas artes e suas instituições mais importantes.
  5. 5. 14/04/10 Tatiane Souza SÉCULO XX ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA:- 1900 - 1950 ERA INDUSTRIAL NEO CLÁSSICA:- 1950 - 1990 ERA DA INFORMAÇÃO:- APÓS 1990 SÉCULO XXI ERA DO CONHECIMENTO
  6. 6. 14/04/10 Tatiane Souza Os Produtos cada vez mais se assemelham em: QUALIDADE PREÇO PRAZO – PAGAMENTO PRAZO DE ENTREGA NOVA ECONOMIA EMERGENTE
  7. 7. 14/04/10 Tatiane Souza <ul><li>AS EMPRESAS, CADA VEZ MAIS NECESSITAM DE: </li></ul><ul><li>DIFERENCIAIS COMPETITIVOS </li></ul><ul><li>GESTÃO EFICIENTE. </li></ul><ul><li>MAIOR PRODUTIVIDADE – MENOR CUSTO </li></ul><ul><li>OTIMIZAÇÃO DE PROCESSOS - TECNOLOGIA </li></ul><ul><li>MAIOR AGILIDADE E FLEXIBILIDADE </li></ul><ul><li>PARA ATENDER SEUS CLIENTES </li></ul>MUNDO GLOBALIZADO
  8. 8. 14/04/10 Tatiane Souza CENÁRIO GLOBALIZADO: NOVOS PARADIGMAS= PESSOAS MENOR SEGURANÇA PROFISSIONAL MENOR PERMANÊNCIA NO EMPREGO MENOR VÍNCULO EMPREGATÍCIO
  9. 9. 14/04/10 Tatiane Souza ECONOMIA EMERGENTE: NOVOS ATIVOS HUMANOS CRIATIVIDADE PRAZER DE FAZER
  10. 10. 14/04/10 Tatiane Souza <ul><li>Uma empresa harmônica onde os funcionários: </li></ul><ul><li>Se orgulhem de sua contribuição social </li></ul><ul><li>Se orgulhem do seu trabalho </li></ul><ul><li>Se orgulhem de suas lideranças </li></ul><ul><li>Se sintam integrados socialmente </li></ul><ul><li>Tenham prazer em trabalhar </li></ul>O QUE SE PROCURA
  11. 11. 14/04/10 Tatiane Souza POR OUTRO LADO, É NECESSÁRIO QUE OS COLABORADORES NÃO DEIXEM DE SATISFAZER AS SUAS NECESSIDADES, PARA QUE TENHAM PRAZER EM TRABALHAR: BÁSICAS Comida, bebida, agasalho, sexo, fisiológicas SOCIAIS Companhia, amizades, abrigo, amor ESTIMA Reconhecimento, status profissional e social SEGURANÇA manutenção do status AUTO-REALIZAÇÃO
  12. 12. 14/04/10 Tatiane Souza Quanto mais a organização necessita de inovações, mais ela necessitará repensar a GESTÃO DE PESSOAS E OS PROFISSIONAIS QUE NELA TRABALHAM .
  13. 13. 14/04/10 Tatiane Souza Talentos Talentos são pessoas que possuem um dom natural ou objeto de muito treinamento e dedicação que fazem as diferenças nas organizações, criando, inovando, empurrando, fazendo acontecer. Segundo Pontes tais profissionais não são muitos nos mercado de trabalho e também não devem ser mais do que 20% dentro das empresas, e por serem poucos são bastante disputados entre as organizações.
  14. 14. 14/04/10 Tatiane Souza Para atrair e reter talentos a empresa necessita ter um clima de trabalho sadio, motivador, voltado ao progresso, de contínuo desenvolvimento das pessoas e de reconhecimento daquelas que fazem a diferença .
  15. 15. 14/04/10 Tatiane Souza MERCADO DE TRABALHO Segundo Idalberto Chiavenatto , Mercado de Trabalho: é composto pelas Ofertas de Trabalho e Oportunidades oferecidas por diversas Organizações. Ele é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais do Mercado de Trabalho influenciam as práticas de RH dentro das empresas. .
  16. 16. 14/04/10 Tatiane Souza MERCADO DE TRABALHO OFERTA PROCURA Abundância de oportunidades de Emprego. Escassez de oportunidades de Emprego.
  17. 17. 14/04/10 Tatiane Souza <ul><li>MERCADO DE TRABALHO EM OFERTA </li></ul><ul><li>Investimentos em Recrutamento para atrair candidatos </li></ul><ul><li>Critérios de Seleção mais flexíveis e menos rigorosos. </li></ul><ul><li>Investimento em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. </li></ul><ul><li>Ofertas Salariais estimulantes para atrair candidatos. </li></ul><ul><li>Investimentos em Benefícios Sociais para atrair candidatos e reter funcionários. </li></ul><ul><li>Ênfase no Recrutamento Interno, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreira. </li></ul><ul><li>MERCADO DE TRABALHO EM PROCURA </li></ul><ul><li>Baixos investimentos em Recrutamento para atrair candidatos. </li></ul><ul><li>Critérios de Seleção mais rígidos para aproveitar a abundância de candidatos. </li></ul><ul><li>Poucos Investimentos em Treinamento para aproveitar a competição de candidatos. </li></ul><ul><li>Ofertas Salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos. </li></ul><ul><li>Poucos investimentos em Benefícios Sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do pessoal. </li></ul>
  18. 18. 14/04/10 Tatiane Souza <ul><li>MERCADO DE RH EM OFERTA </li></ul><ul><li>Excessiva quantidade de candidatos. </li></ul><ul><li>Competição entre candidatos para obter emprego. </li></ul><ul><li>Rebaixamento das pretensões salariais. </li></ul><ul><li>Dificuldade em conseguir emprego. </li></ul><ul><li>Medo de perder o atual emprego e maior fixação no trabalho. </li></ul><ul><li>Baixo absenteísmo; </li></ul><ul><li>O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça. </li></ul><ul><li>Orientação para a sobrevivência. </li></ul><ul><li>MERCADO DE RH EM PROCURA </li></ul><ul><li>Insuficiente quantidade de candidatos. </li></ul><ul><li>Falta de competição entre os candidatos. </li></ul><ul><li>Elevação das pretensões salariais. </li></ul><ul><li>Facilidade em conseguir emprego. </li></ul><ul><li>Sem medo de perder o atual emprego e menor fixação no mesmo. </li></ul><ul><li>Elevado absenteísmo. </li></ul><ul><li>O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente. </li></ul><ul><li>Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional . </li></ul>
  19. 19. 14/04/10 Tatiane Souza Definições: Cargo, segundo o Dicionário de Recursos Humanos, é a posição organizacional de uma função. O cargo dá a titulagem oficial das tarefas desempenhadas por uma ou várias pessoas.    Cargo , segundo Benedito R. Pontes, é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
  20. 20. 14/04/10 Tatiane Souza Tarefa: segundo Benedito R. Pontes é a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo:- arquivar, digitar etc.   Função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, como por exemplo:- assistente de departamento de contabilidade, auxiliar de escrita fiscal, digitador do departamento de pessoal, arquivista, etc.    
  21. 21. 14/04/10 Tatiane Souza Segundo Idalberto Chiavenato   Descrição de Cargos: é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz”, e em que condições o cargo é desempenhado. Esse conceito é utilizado para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho do cargo em questão.   A Descrição do Cargos se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, ou seja:- as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo.  A Análise de Cargos se preocupa com os aspectos extrínsecos do cargo, ou seja, quais os requisitos que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem o mesmo.
  22. 22. 14/04/10 Tatiane Souza Análise de Cargos É realizada através da Descrição de Cargos, porém estão intimamente ligadas, pois enquanto:- A Descrição de Cargos focaliza o conteúdo do cargo. A Análise de Cargos foca quais os requisitos, físicos e mentais, características personalógicas e de aptidões, que o candidato deve possuir para desempenhar o cargo de forma adequada. Análise de Cargo , é o estudo que se faz para agrupar informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas de seu ocupante. Dessa análise resulta a descrição e a especificação do cargo, que é o PERFIL.
  23. 23. 14/04/10 Tatiane Souza Descrição e Análise de Cargos: Aspectos Intrínsecos Conteúdo do Cargo Aspectos Extrínsecos Requisitos Exigidos/ Ocupante Descrição/Análise Informações Superiores em Qualidade
  24. 24. 14/04/10 Tatiane Souza Pesquisa do Cargo no Mercado: Quando a organização não possui a descrição do cargo em questão, porque é uma função nova na empresa ou porque está atrelada a novas tecnologias, ela pode lançar mão da pesquisa de mercado. (em outras empresas).
  25. 25. 14/04/10 Tatiane Souza Técnica dos Incidentes Críticos: Sentar e definir com a Gerência ou o “Dono da Vaga”, quais são os pontos críticos que ele vê no desempenho da função.
  26. 26. 14/04/10 Tatiane Souza Se a organização possui um sistema de cargos bem estruturado o mais adequado é fazermos uma análise criteriosa da descrição do mesmo, visando abranger todos os requisitos técnicos, instrucionais, físicos e outros, além de junto com o solicitador do Recrutamento e Seleção identificarmos as características pessoais que o profissional deve possuir para desempenhar bem a função em questão.
  27. 27. 14/04/10 Tatiane Souza Seleção de Pessoal Seleção de Pessoal é “a escolha do homem certo para o lugar certo”. Em outras palavras, é o processo de se obter entre os candidatos “recrutados” aquele mais adequado á vaga existente numa organização. Segundo Werther Davis “O processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser contratados”.  
  28. 28. 14/04/10 Tatiane Souza Seleção de Pessoal Segundo Barros Santos “É um processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional”, e ainda ele insiste em “Seleção não significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados..., e sim os mais adequados a uma situação predeterminada”. Segundo Chiavenato “ O processo de Seleção é a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal”.  
  29. 29. 14/04/10 Tatiane Souza Segundo Júlio Lobos “O processo de Administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, competências,etc.) e de suas motivações ”. A seleção não é unilateral e não deve ser levada em consideração apenas a qualificação e o potencial, têm que se ver também a motivação do candidato em relação não só a função, como à empresa, local da mesma, etc.  
  30. 30. 14/04/10 Tatiane Souza Seleção de Pessoal “ Se não houvesse as diferenças individuais e todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária”
  31. 31. 14/04/10 Tatiane Souza Variabilidade Humana Grandes Diferenças Individuais em: Estatura, Peso, Compleição Física, Força, Acuidade Visual e Auditiva, Resistência a Fadiga, Temperamento, Caráter, Valores, Personalidade, Inteligência, Aptidões, Habilidades Mentais, Percepção e outros. OS DESEMPENHOS SÃO DIFERENTES
  32. 32. 14/04/10 Tatiane Souza E para definirmos um PERFIL a ser buscado pelo Recrutamento e Seleção, vamos definir claramente o que significa COMPETÊNCIA?
  33. 33. 14/04/10 Tatiane Souza Competências são: “ Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que são diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos”.
  34. 34. 14/04/10 Tatiane Souza C H A C = Conhecimentos = Saber H = Habilidades = Saber Fazer A = Atitudes = Querer Fazer
  35. 35. 14/04/10 Tatiane Souza C Conhecimentos = Saber O que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática.
  36. 36. 14/04/10 Tatiane Souza H Habilidades = Saber Fazer O que praticamos, temos experiência e domínio sobre
  37. 37. 14/04/10 Tatiane Souza A ATITUDES = QUERER FAZER CARACTERÍSTICAS PESSOAIS, QUE NOS LEVAM A PRATICAR O QUE NÃO SABEMOS OU CONHECEMOS.
  38. 38. 14/04/10 Tatiane Souza A ATITUDES = QUERER FAZER CARACTERÍSTICAS PESSOAIS, QUE NOS LEVAM A PRATICAR O QUE NÃO SABEMOS OU CONHECEMOS.

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