Vulneración de los derechos laborales de los jóvenes y políticas públicas de empleo

Vulneración de los derechos laborales de los jóvenes y políticas públicas de empleo: panorama y evaluación. Estudio de profundización Santiago, julio de 2009

Autores del informeRodrigo Najarí - Daniel Piña.Alumnos en práctica.Instituto de Sociología.Pontificia Universidad Católica de Chile.Docente guíaIgnacio Irarrázabal.Instituto de Sociología.Pontificia Universidad Católica de Chile.Supervisores de la InvestigaciónÁlvaro García M.Director de Estudios, Corporación GeneraFabiola SernaAcadémica adjunta.Departamento de Trabajo Social.Universidad Católica Silva Henríquez. 1

PresentaciónA continuación se presenta el informe final de la investigación titulada “Vulneración delos derechos laborales en los jóvenes y políticas de empleo: Panorama y evaluación”.Este estudio fue realizado durante el primer semestre de 2009 en el marco delproyecto “Barómetro sobre abuso de poder: campaña de promoción de los derechoslaborales de los/las jovenes”, iniciativa liderada por la ong Genera, en conjunto conAchnu, Sodem, Cordillera y la Universidad Católica Silva Henríquez. Estainvestigación fue realizada como parte del proceso de titulación de sus autores de lacarrera de sociología en la universidad Católica y bajo la orientación de un equipoconformado por el área de investigación de Genera y el Departamento de TrabajoSocial de la Ucsh.Esta investigación, representa un aporte significativo, dado que avanza en lacompresión de la relación entre juventud y el trabajo desde el punto de vista de losderechos, aspecto poco visibilizado en el debate académico, como en el ámbito de laspolíticas públicas de empleo y juventud. En ese sentido, el estudio se aproxima a lasituación de vulneración de los derechos laborales de la juventud, a partir del cruce dedatos estadísticos provenientes de la encuesta CASEN y la encuesta Trabajo yEquidad, así como de las estadísticas entregadas por la Dirección del Trabajo. Estosdatos cuantititativos son complementados con información cualitativa, obtenida a partirde entrevistas realizadas a actores relevantes del mundo sindical, ong´s e institucionespúblicas relacionadas con el tema en cuestión.Los resultados muestran la particular vulnerabilidad de las y los jóvenes de losprimeros quintiles, en el acceso y permanencia en el trabajo, dado que se insertan ensectores donde se generan empleos precarios, de baja calificación y bajo salario, queson coincidentemente los que mas denuncias de las y los trabajadores reportan en laDirección del Trabajo. Asimismo se evidencia la debilidad de las políticas públicas enla protección de los derechos y en la generación de empleos de calidad.Esperamos que este aporte, contribuya en la generación de diálogos y propuestaspara la ampliación de las oportunidades de desarrollo de la juventud.Santiago, Noviembre de 2009 2

ÍndiceCAPÍTULO I: CONTEXTUALIZACIÓN DE LA DEMANDA, PREGUNTA DEINVESTIGACIÓN Y OBJETIVOS ...................................................................... 6Contextualización de la demanda.............................................................................................. 6Problema y pregunta de investigación ..................................................................................... 7Objetivo general .......................................................................................................................... 7Objetivos específicos ................................................................................................................. 7CAPÍTULO II: CATEGORIZACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Y MARCOCONCEPTUAL SOBRE EL TRABAJO JUVENIL Y LAS VULNERACIONESLABORALES ..................................................................................................... 9I. Derechos laborales y Código del Trabajo ........................................................................... 10Categorización del Código del Trabajo................................................................................... 11 1. No discriminación, dignidad y honra del trabajador............................................................ 11 2. Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato .............................. 12 3. Estabilidad en el empleo..................................................................................................... 13 4. Seguridad y protección del trabajador ................................................................................ 14 5. Asociaciones de trabajadores en la empresa..................................................................... 15 6. Justicia y Fiscalización Laboral........................................................................................... 16II. Marco conceptual.................................................................................................................. 18 Flexibilización, precarización y pérdida de centralidad del trabajo......................................... 18 1. Caracterización de las condiciones del trabajo juvenil ....................................................... 21 a) Acceso desigual al empleo condicionado por la situación socioeconómica y el sexo.................................................................................................................................... 21 b) Sueldos y horas de trabajo ......................................................................................... 24 c) Porcentajes de empleabilidad..................................................................................... 25 d) Características de la primera experiencia laboral .................................................... 26 e) Tipo de contrato ........................................................................................................... 26 f) Tamaño de las empresas en las que se emplean los jóvenes ................................. 27 2. Principales temáticas que inciden en la precariedad del trabajo juvenil ............................ 28 a) Empleo y bienestar económico ................................................................................. 28 b) Capital cultural y empleo............................................................................................. 30 c) Informalidad de la inserción del trabajo juvenil ........................................................ 33CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN................................... 35I. Metodología cuantitativa ....................................................................................................... 35 Encuesta CASEN 2006........................................................................................................... 35 Encuesta Trabajo y Equidad 2008.......................................................................................... 36II. Metodología cualitativa......................................................................................................... 36 1) Entrevistas en profundidad a informantes claves............................................................... 36 Asociaciones de trabajadores ............................................................................................ 37 Organizaciones con vinculación internacional.................................................................... 38 Dirección del Trabajo e Inspecciones Comunales ............................................................. 39 2) Revisión de documentos: ................................................................................................... 40 3) Análisis de discursos: ......................................................................................................... 40 3

CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................... 41I. Evaluación de la vulneración de los Derechos Laborales en los jóvenes....................... 42 1. Descripción del trabajo juvenil ............................................................................................ 42 a) Categoría ocupacional en la que se emplean los jóvenes............................................. 42 b) Actividad de la empresa ................................................................................................. 43 c) Desempleo juvenil .......................................................................................................... 43 d) Porcentaje que representan de la fuerza laboral del país.............................................. 44 2. Panorama general sobre las denuncias a nivel nacional ................................................... 44 (I) No discriminación, dignidad y honra del trabajador ........................................................... 48 El problema de la percepción sobre discriminación laboral ............................................... 48 Discriminación por presencia ............................................................................................. 49 Percepciones de legalidad y niveles de protección antes prácticas discriminatorias ........ 50 Denuncias relacionadas con acoso sexual ........................................................................ 54 Conclusiones sobre No discriminación, dignidad y honra del trabajador........................... 55 (II) Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato........................... 56 Denuncias relacionadas ..................................................................................................... 56 Existencia de contratos en los jóvenes .............................................................................. 57 Tipo de contrato juvenil....................................................................................................... 59 Duración de la jornada laboral............................................................................................ 61 Remuneraciones................................................................................................................. 63 Conclusiones sobre Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato ............................................................................................................................................ 65 (III) Estabilidad en el empleo .................................................................................................. 65 Inestabilidad laboral general............................................................................................... 66 Vulneración de Derechos Laborales según ingreso juvenil por despido injustificado e incumplimiento del pago de indemnizaciones por años de servicio ................................. 68 Conclusiones sobre Estabilidad en el empleo.................................................................... 71 (IV) Seguridad y protección del trabajador ............................................................................. 71 Denuncias relacionadas ..................................................................................................... 71 Higiene, seguridad y salud ................................................................................................. 73 Protección social................................................................................................................. 77 Conclusiones sobre Seguridad y protección del trabajador ............................................... 79 (V) Asociaciones de trabajadores en la empresa ................................................................... 80 Panorama de las denuncias relacionadas.......................................................................... 80 Despolitización, desinterés y sindicalismo ......................................................................... 81 Conocimiento de los derechos laborales sobre sindicalización ......................................... 85 Conclusiones sobre Asociaciones de trabajadores en la empresa.................................... 86 (VI) Justicia y fiscalización laboral .......................................................................................... 87 Multas y vulneraciones laborales ....................................................................................... 88 Desincentivos para demandar............................................................................................ 89 Estatuto legal de la Dirección del Trabajo .......................................................................... 89 Recursos, personal y fiscalizaciones.................................................................................. 89 Evaluación del Código del Trabajo ......................................................................................... 93 (1) Categoría más relevante para el trabajo juvenil ...................................................... 93 (2) Código del Trabajo y particularidades del trajo juvenil .......................................... 95 (3) Conocimiento y exigencia de los Derechos Laborales por parte de los jóvenes 97II. Evaluación de las Políticas Públicas relacionadas con el empleo juvenil y análisis de lainstitucionalidad referida al tema de los jóvenes .................................................................. 98 i. Institucionalidad de empleo y juventud ................................................................................ 98 1) Ministerio del Trabajo y Previsión Social .................................................................. 98 2) Instituto Nacional de la Juventud ............................................................................. 101 a) Antecedentes históricos institucionales del INJUV.................................................. 102 b) Evaluación de los entrevistados: rol del INJUV en el trabajo juvenil....................... 107 c) Institucionalidad juvenil internacional....................................................................... 108 ii. Revisión de Políticas Públicas sobre empleo juvenil ........................................................ 112 1) Las Políticas Públicas: acercamiento teórico ......................................................... 113 2) La inclusión de la juventud en la agenda pública................................................... 114 3) La baja participación política de los jóvenes .......................................................... 117 4

4) Importancia de la inclusión de los jóvenes en las Políticas Públicas que los competen......................................................................................................................... 122 5) Mapa de las Políticas Públicas de empleo .............................................................. 124 Evolución en Chile........................................................................................................ 124 Evaluación de los entrevistados................................................................................... 125 Recopilación de Políticas Públicas de empleo juvenil ................................................. 127 Reforma a la Justicia Laboral....................................................................................... 130CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE POLÍTICASPÚBLICAS ..................................................................................................... 132I. Diagnóstico general de la situación de vulnerabilidad de los jóvenes y Diagnóstico delas Políticas Públicas y la institucionalidad ......................................................................... 132 a) Diagnostico del estado de los Derechos Laborales en los jóvenes ................................. 132 b) Diagnóstico de Institucionalidad y Políticas Públicas ....................................................... 134 Institucionalidad involucrada ............................................................................................ 134 Juventud en la agenda pública......................................................................................... 135 Políticas de empleo .......................................................................................................... 135 c) Análisis conjunto ............................................................................................................... 136II. Propuestas de Políticas Públicas...................................................................................... 137 1. Registro la edad del trabajador en las Inspecciones Comunales..................................... 138 2. Educación en Derechos Laborales ................................................................................... 139 3. Renovación del rol del Instituto Nacional de la Juventud ................................................. 140BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 141 5

Capítulo I: Contextualización de la demanda, pregunta de investigación y objetivos Contextualización de la demanda El siguiente estudio surge ante la demanda de la Corporación Genera, en elcontexto del proyecto de investigación “Barómetro sobre abuso de poder en serviciosbásicos y trabajo: campaña por la promoción de los Derechos Laborales de losjóvenes”. Genera es una organización ciudadana, independiente y autónoma de otrasorganizaciones, instituciones y partidos políticos. Nace en Mayo del año 2004 y adoptala figura legal de corporación privada sin fines de lucro en Diciembre del año 20051.Entre sus propósitos principales está el fortalecimiento de la participación ciudadana yla mejora de la convivencia social y la calidad de la democracia. El proyecto “Barómetro sobre abuso de poder”, tiene como objetivo generalreducir el abuso de poder que sufren los jóvenes en el ámbito laboral, promoviendo laapropiación y el ejercicio de sus derechos como trabajadores, así como susresponsabilidades en la defensa y promoción de éstos. Entre sus objetivos específicoscuentan constituir una Red Ciudadana de Promoción de los Derechos Laborales de losJóvenes, con instituciones expertas en el ámbito juvenil; elaborar el instrumento“Barómetro sobre abuso de poder en servicios básicos y trabajo”, complementándolocon un ítem especifico relativo al abuso de poder en el ámbito laboral de los jóvenes;promover acciones a nivel local, que permitan sensibilizar, educar y generarconciencia en los jóvenes respecto de sus Derechos Laborales; capacitar a líderesjóvenes en temas de ciudadanía, participación, legislación laboral y vocerías, para quese configuren en una voz legitimada y efectiva a la hora de hacer propuestas ydefender sus derechos frente a los líderes públicos y privados relevantes; entre otros. El proyecto surge ante la necesidad de se constituir una herramienta depromoción y defensa de la cohesión social y los valores democráticos por medio de laacción organizada e informada de la sociedad civil, y en base a la idea de que en laactualidad la cohesión social más que un conjunto de valores, es una amalgama deprácticas que las sociedades son o no capaces de asegurar, entre las cuales se1 Sitio web http://www.generaenlinea.cl/genera/genera.php [fecha de consulta: 9 de Julio 2009]. 6

cuenta la capacidad de defender los derechos de los más débiles y sancionar el abusode los poderosos. Problema y pregunta de investigación La siguiente investigación busca evaluar la situación de vulneración de losDerechos Laborales en Chile, para los jóvenes entre 20 y 24 años, y observar cómolas Políticas Públicas a nivel de Estado y la institucionalidad involucrada han abordadoeste tema. Se busca así generar un panorama de vulnerabilidad laboral juvenil y unpanorama de la situación actual de la institucionalidad relacionada con los jóvenes ylas Políticas Públicas abocadas al tema del trabajo juvenil, con énfasis especial enaquellas relacionadas con la promoción y defensa de los Derechos Laborales. La pregunta de investigación que guía este estudio es: ¿cuál es la situaciónde vulnerabilidad laboral en los jóvenes, y cómo las políticas públicas y lainstitucionalidad se han hecho cargo y han abordado este tema? Objetivo general Observar y evaluar las principales vulneraciones de los Derechos Laborales delos jóvenes de entre 20 y 24 años que estén ocupados, y cómo las Políticas Públicas anivel de Estado y la institucionalidad pública respectiva han abordado estaproblemática. Objetivos específicos • Identificación de los principales Derechos Laborales presentes en el Código del Trabajo, con especial atención en aquellos que podrían estar enfocados en el trabajo juvenil. • Dar cuenta de las causas teóricas de la vulnerabilidad de los jóvenes en el trabajo, realizando una caracterización del empleo juvenil y las temáticas más influyentes relacionadas con éste. • Recoger y analizar, a través de entrevistas en profundidad, la opinión de distintos actores sociales involucrados en el problema en lo que respecta a la vulneración de los Derechos Laborales de los jóvenes y a las Políticas Públicas que velan por la defensa y promoción de estos derechos. 7

• Revisar las bases de datos de las encuestas CASEN 2006 y Trabajo y Equidad 2008, y las cifras de denuncias presentadas por el área de Actividad Inspectiva de la Dirección del Trabajo, con el propósito de tener un panorama objetivo de la situación de vulnerabilidad de los trabajadores juveniles.• Revisar las principales Políticas Públicas y proyectos de promoción y defensa de los Derechos Laborales de los jóvenes impulsadas desde los organismos del Estado.• Revisar las Principales Políticas Públicas relacionadas con el empelo juvenil, y focalizadas específicamente en los jóvenes, con el objetivo de evaluar la orientación de éstas frente al tema del trabajo joven.• Evaluar las principales instituciones relacionadas con los jóvenes y con la promoción de Políticas de empleo, en base a cómo éstas han abordado el tema de la juventud y el trabajo.• Elaborar, desde los resultados de la investigación un set de propuestas de Políticas Públicas orientadas hacia la promoción y defensa de los Derechos Laborales de los jóvenes. 8

Capítulo II: Categorización del Código del Trabajo y Marco conceptual sobre el trabajo juvenil y las vulneraciones laborales El siguiente capítulo busca desarrollar dos focos a través de los cuales seintroducirá el tema sobre las vulneraciones laborales en los jóvenes:I. Revisión de los Derechos Laborales presentes en la legislación chilena, con un énfasis especial en aquellos que podrían estar referidos, directa o indirectamente, al trabajo juvenil. Para el desarrollo de este punto se examinará fundamentalmente el Código del Trabajo, reconociéndolo como la normativa legal más importante a la hora de regular las relaciones laborales. A partir de esta revisión se identificarán aquellos artículos que parecieran más atingentes al problema en cuestión, agrupándolos posteriormente en categorías que permitan un manejo más cómodo y comprensivo del Código en sí mismo.II. Proposición de un marco conceptual que permita caracterizar el trabajo juvenil e identificar las principales temáticas que inciden en la precariedad de éste, con el objetivo de contextualizar el problema de investigación. La resolución del primer punto permitirá sentar las bases sobre las cuales seanalizarán posteriormente las vulneraciones del trabajo juvenil. En otras palabras, laidentificación de aquellas áreas de derecho más importantes contenidas en lalegislación actual permitirán identificar cuáles son los derechos fundamentales de lostrabajadores y dentro de qué categorías se enmarcan, para posteriormente observarcómo estos derechos son vulnerados o respetados en el trabajo juvenil. La resolución del segundo punto permitirá contextualizar el trabajo juvenil,identificando sus características fundamentales y las temáticas más relevantes paracomprender su precariedad. 9

I. Derechos laborales y Código del Trabajo El Derecho Laboral se define como una “rama del derecho autónoma, quelegitima la intervención del Estado en la relación jurídica existente entre partesindependientes”2. Esta intervención está justificada por el reconocimiento de ladesigualdad preexistente entre los actores de esta relación, fundamentalmente debidoa la distinta posición económica y jerárquica en que se encuentran. En efecto, uno delos sujetos –el empleador- dirige a otro sujeto –el trabajador- que obedece y ejecuta elservicio que ha comprometido a cambio de su salario. En relación a lo anterior, adiferencia de otros tipos de Derecho –como el Derecho Civil o el Derecho Comercial-donde se hace énfasis en la autonomía de la voluntad de las partes, en el Derecho delLaboral se materializa la necesidad de proteger a quienes se hallen en una relación detrabajo subordinada o en un escenario que se reconoce desventajoso respecto de laposición jurídica y económica de la contraparte. En definitiva, el “Derecho Laboral noparte de la premisa de igualdad entre los co-contratantes sino, por el contrario, laigualdad sustancial constituye su meta o aspiración y, para ello, brinda protecciónespecial a la parte que se considera débil en el marco de la relación laboral”3. Como se ha mencionado, las disposiciones legales que regulan estasrelaciones serán derivadas a partir del análisis del Código del Trabajo vigente almomento de realizar esta investigación4. La elección de este documento como materialde estudio implica el reconocimiento del mismo como la fuente más importante deDerechos Laborales, y la toma de una determinada dirección metodológica, pues elfoco está puesto en los Derechos existentes y objetivos que median la relación entreempleados y empleadores, y no tanto en aquellos Derechos normativos que debieranexistir; es decir, este punto de la investigación esta centrado en lo que es, y no en loque debe ser. El sometimiento a estas disposiciones legales está garantizadoprocesalmente y, en consecuencia, ante su vulneración “el titular de estos derechos(…) tiene la facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir al órganoadministrativo competente, sin perjuicio de recurrir a los Tribunales de Justicia”5.2 Laura Pautassi, Eleonor Faur & Natalia Gherardi, Legislación Laboral en seis países latinoamericanos:avances y omisiones para una mayor equidad, Santiago de Chile, Naciones Unidas, 2004, p. 11.3 Ibíd. p. 12.4 Específicamente nos referimos al Código del Trabajo cuyas últimas modificaciones fueron promulgadasel 16 de Julio de 2002, que entra en vigencia desde el primero de Marzo de 2008, disponible enhttp://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-59096_recurso_2.pdf. [fecha de consulta: 10 de Abril2009]5 Dirección del Trabajo. Gobierno de Chile. Portal Institucional, Derechos Fundamentales. [enlínea][fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en http://www.dt.gob.cl/1601/article-63365.html. 10

Categorización del Código del Trabajo La revisión del Código del Trabajo derivó en la identificación de 47 Artículosrelevantes a la hora de normar, en términos generales, las relaciones laborales6. Eneste sentido, se debe reconocer que no se identificaron Derechos Laborales referidosparticularmente para los jóvenes de entre 20 y 24 años, pues los Artículos de estedocumento tienen un alcance universal. Una vez realizada esta revisión, los Artículosfueron agrupados según su similitud dentro de seis temas o categorías distintas yexcluyentes. Lo que sigue a continuación es la explicación de cómo fueron construidasestas categorías, la importancia que reviste la observancia y respeto de estasnormativas y la enumeración de los artículos correspondientes7. 1. No discriminación, dignidad y honra del trabajador Los Artículos recopilados en esta sección son aquellos que buscan resguardarla dignidad del empleado y protegerlo de tratos discriminatorios en el lugar de trabajo.Ambos principios se expresan claramente en el Artículo 2.o del Código del Trabajo,que señala que las relaciones laborales deben inscribirse en un trato compatible con ladignidad de las personas, y que los actos de discriminación son contrarios a losprincipios de las leyes laborales. Las prácticas discriminatorias van en contra de laigualdad de oportunidades y la igualdad de trato en materia laboral, y puedenmanifestarse en criterios como la ascendencia nacional, el sexo o la opinión política.Por su parte las violaciones a la honra del trabajador se expresa en acciones como eluso de la prueba de polígrafo durante los procesos de selección de personal o elacoso sexual. En definitiva, la normativa legal busca plantear la protección “a través demecanismos efectivos contra las discriminaciones de todo tipo (…) haciendo efectivala libertad de contratación sin otra consideración que la aptitud profesional”8 comotambién “el resguardo efectivo a los derechos constitucionales de opinión y de6 Agradecemos los aportes y observaciones del abogado laboralista, Sr. Andrés Aylwin, con respecto aesta categorización.7 Para ver la categorización del Código del Trabajo con la transcripción de los Artículos correspondientesdiríjase al Anexo.8 Felipe Sáez, El reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la empresa en las reformaslaborales. Boletín Oficial Dirección del Trabajo. [en línea] 2001[fecha de consulta: 10 de Abril 2009].Disponible en http://www.dt.gob.cl/1601/articles-65178_recurso_1.pdf, p. 5. 11

asociación al interior de las empresas (fin de las listas negras); la efectiva protección alhonor y la intimidad en el trabajo (…) y la debida protección de los datos personales yde la vida privada de los trabajadores no atingentes a su trabajo”9. El interés por proteger la dignidad del trabajador dentro de la empresa nace delprincipio de que los derechos fundamentales del trabajador no se ven atenuados nilimitados en el momento en que se somete de forma remunerada a la autoridad de unempleador, y que por lo tanto las atribuciones de éste terminan allí donde comienzanlos derechos del empleado10: Si bien el hecho de que la empresa sea propiedad delempleador le otorga a éste un conjunto de facultades de carácter indelegable paraadministrarla y dirigirla, lo cierto es que estas prerrogativas, por amplias que sean, nopueden ejercerse violando los derechos constitucionales del trabajador, “toda vez queéste, por efecto de su contrato de trabajo, ha enajenado su talento y su tiempo en posde la actividad productiva de la empresa, pero no su persona”11. Artículos incluídos: 2.o; 5.o; 194; 199; 203; 211-A; 211-B; 211-E. 2. Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato Las regulaciones de este nivel se refieren a las normas que sistematizan lascondiciones referentes a las jornadas laborales, los períodos de descanso, lasremuneraciones correspondientes y aquellos Artículos que señalan qué es lo que debeincluirse en un contrato de trabajo. En este sentido, el Código del Trabajo es claro alseñalar –entre otras cosas- lo que respecta a la duración de la jornada laboral (Art.22), las compensaciones correspondientes a las jornadas extraordinarias (Art. 32), losdías festivos y de descanso (Art. 35), los pagos asociados a las actividades realizadaspor el trabajador (Art. 41 y 44), y los elementos constituyentes al interior del contrato,lo cual significa una importante garantía para el trabajador, ya que le permite exigirlegalmente aquello que acordó con su empleador –como la jornada laboral y lasformas de pago- en caso de que éste no cumpla con las condiciones pactadasoriginalmente.9 Ibíd.10 Diego López, Los derechos fundamentales en el trabajo: garantía de libertad y dignidad para laspersonas que trabajan, Temas Laborales, Año 9 (22): 1-3, Dirección del Trabajo: Departamento deEstudios, 2004, p. 2.11 Dirección del Trabajo. 12

La especificación de estas regulaciones, protegen legalmente al empleado deser victima de explotación laboral pues se limitan las horas de trabajo y se específicala cuantía mínima del sueldo mensual y los plazos en que éste debe ser entregado. Artículos incluidos: 9; 10; 11; 21; 22; 24; 30; 31; 32; 34; 35; 41; 44; 63 bis; 67; 73. 3. Estabilidad en el empleo En este apartado se reúnen los Artículos que tienen como propósito normar lascondiciones legales que aseguran la permanencia de un individuo en un determinadopuesto de trabajo y lo protegen de despidos que no tengan que ver con necesidadesracionales y funcionales de la empresa. Esta temática cobra especial importancia enun contexto en el que la globalización presenta nuevos desafíos y problemas en lo quese refiere al desplazamiento y pérdida de empleos como consecuencia de lacompetencia a escala mundial12. A este respecto, la ley delimita claramente cuáles sonlas condiciones que ponen fin al contrato de trabajo (Art. 159) y qué justificacionespuede esgrimir el empleador a la hora de despedir a un empleado (Art. 160 y 161). Deesta forma se busca evitar la práctica de despidos que tengan por intención evitar laformación de sindicatos o que estén basados en prácticas discriminatorias y queafecten la dignidad de los trabajadores. El término de una relación de trabajo puede ser una experiencia traumáticapara el trabajador pues la pérdida de ingresos impacta directamente en su propiobienestar y en el de su familia. Por su parte, la apertura al comercio internacionalplantea la necesidad de la flexibilización del mercado laboral en favor de lacompetitividad de las empresas, desestabilizando los modelos tradicionales deempleo. Ante esta situación, las normas referidas a la terminación de la relación deltrabajo deben buscar el equilibrio entre “el mantenimiento del derecho de losempleadores de despedir a los trabajadores por causas justificadas y la garantía de12 Peter Auer, Protected mobility for employment and decent work: Labour market security in aglobalised World. Employment Strategic Paper, International Labour Office. [en linea] 2005 [fecha deconsulta: 10 de Abril 2009]. Disponible enhttp://www.ilo.org/public/english/employment/strat/download/esp2005-1.pdf, p. 5. 13

que esos despidos sean justos, se utilicen como último recurso, y no tengan unimpacto negativo desproporcionado en los trabajadores”13. Artículos incluidos: 158; 159; 160; 161; 163. 4. Seguridad y protección del trabajador En este apartado se reúnen aquellas normativas que apuntan a velar por laprotección y la salud del empleado dentro del lugar de trabajo (Art. 184) y tambiénaquellas que regulan la relación entre los trabajadores y los sistemas de seguridadsocial (Art. 58). Con respecto a lo primero, la importancia de los Artículos revisados radica enque posibilitan la formación de una “cultura nacional de prevención” 14 que conlleva elrespeto del derecho a desenvolverse en un medio ambiente laboral seguro y saludableen todos los niveles. Para conseguir esto es necesaria la participación activa de losgobiernos, los empleadores y los trabajadores, a través de un sistema de derechos,responsabilidades y deberes definidos, y la priorización del principio de la prevención.En concordancia con lo anterior, el Artículo 184 del Código del Trabajo obliga alempleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida ysalud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo lascondiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también losimplementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”. Si bien las malas condiciones de seguridad en el trabajo pueden llevar aenfermedades relacionadas con el trabajo o a lesiones profesionales, para la OITestas últimas son las que presentan mayores peligros para los trabajadores, pues lasprimeras se dan bastante tarde en la vida laboral y a menudo después de la jubilación,mientras que los accidentes afectan a trabajadores que hubieran podido tener unalarga vida profesional15.13 OIT, Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales en el trabajo.Organización Internacional del Trabajo. [en línea] 2005 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponibleen http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_087691.pdf, p. 48.14 OIT, Marco de promoción en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. OrganizaciónInternacional del Trabajo. [en línea] 2005 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible enhttp://www.ilo.org/public/spanish/standars/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-iv-1.pdf, p. 8.15 Ibíd. p. 8. 14

Por su parte, la necesidad de protección social cobra importancia en uncontexto de “deterioro de los Estados sociales y ante la creciente precarización no sólodel empleo sino, en general, de las brechas de pobreza y exclusión en los países endesarrollo que nunca alcanzaron a consolidar sistemas viables y eficientes deprotección social”16. Las prestaciones que entregan los servicios de seguridad social tienen efectosen muchos niveles: ayudan a mejorar la productividad y contribuyen a la dignidad y ala plena realización de los individuos, mediante la asistencia médica, seguridad de losmedios de vida y servicios sociales. Promueven la igualdad de género a través dedisposiciones orientadas a garantizar que las mujeres que tienen hijos posean lasmismas oportunidades en el mercado del trabajo. Contribuyen a que los empleadorestengan a su disposición una mano de obra estable que se adapte a los cambios, y porúltimo, la seguridad social actúa como elemento fundamental de cohesión social,favoreciendo la paz social y el compromiso con la globalización y el desarrolloeconómico17. Artículos incluidos: 58; 153; 179; 181; 184; 187; 193; 209. 5. Asociaciones de trabajadores en la empresa Los Artículos agrupados dentro de esta categoría son aquellos que contribuyena amparar y normar los procesos de negociación colectiva y a proteger el “derecho delas organizaciones profesionales a celebrar reuniones en sus locales para examinarcuestiones profesionales, sin autorización y sin injerencia de las autoridades”18. Eneste sentido, el Artículo 212 del Código del Trabajo ampara la constitución deorganizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza jurídica y sin autorizaciónprevia, al interior del sector privado y de las empresas del Estado, con la solacondición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.16 Malva Espinoza, Trabajo decente y protección social. Organización Internacional del Trabajo. [enlínea] 2003 [fecha de consulta: 10 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser007.pdf, p. 18.17 OIT [1], p. 56.18 OIT, Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical delConsejo de Administración de la OIT. Organización Internacional del Trabajo. [en línea] 2006 [fecha deconsulta: 10 de Abril 2009]. Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_090634.pdf, p. 31. 15

La existencia de este tipo de disposiciones legales implica el reconocimiento dela libertad sindical y de asociación como una expresión de la dignidad humana, entanto que ofrece la garantía para que trabajadores y empleadores puedan asociarse yactuar concertadamente para defender no sólo sus intereses económicos, sinotambién sus libertades civiles. Adicionalmente, “por ser uno de los componentes de lademocracia, es un elemento clave para que se apliquen en la práctica los demásderechos fundamentales”19. La promoción y resguardo de estas normativas sirven de base para un procesoen el que empleados y empleadores se plantean mutuamente sus reivindicaciones, lasque serán resueltas a través de procesos de negociación que tienen como objetivo elestablecimiento de convenios colectivos beneficiosos para ambas partes; para lostrabajadores, la asociación implica la posibilidad de entablar relaciones másequilibradas con su empleador, mientras que para estos últimos permite a lasempresas velar porque la competencia sea constructiva y justa20. Para finalizar, cabe mencionar que el resguardo y la existencia de la libertadsindical y de asociación, concurren a la hora de fortalecer el carácter democrático deuna determinada nación; en este sentido, “las organizaciones de empleadores y detrabajadores son protagonistas claves de los movimientos democráticos nacionales einternacionales tanto del pasado como del presente. En ocasiones han podidomantener modelos de democracia y han sido la voz de los trabajadores y de losempleadores, cuando la oposición política ha sido callada o restringida”21. Artículos incluidos: 212; 213; 289; 291; 303; 304; 305; 306. 6. Justicia y Fiscalización Laboral Los Artículos aquí agrupados tienen por objeto velar por el respeto de losDerechos Laborales contenidos a lo largo del Código del Trabajo. De esta forma, el19 OIT, Organizarse en pos la justicia social: Informe global con arreglo al seguimiento de laDeclaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. OrganizaciónInternacional del Trabajo. [en línea] 2004 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible enhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_publ_9223130301_sp.pdf, p. 1.20 Ibíd. p. 7.21 Ibíd. p. 8. 16

Artículo 420 define qué materias son competencia de los Juzgados de Letras delTrabajo, mientras que el Artículo 476 le otorga a la Dirección del Trabajo la tarea defiscalizar e interpretar el cumplimiento de la legislación laboral. La importancia de estas normativas es evidente, pues apuntan a garantizar laobservancia de todos los Derechos Laborales que han sido mencionados en estasección, ya que no basta con enunciarlos sino que deben ser resguardadosprocesalmente. De esta forma, en caso de ser vulnerados, el trabajador tiene laposibilidad de recurrir a estas instancias especialmente orientadas a la resolución yreparación de estos abusos. Artículos incluidos: 415; 420; 476; 477. 17

II. Marco conceptual Flexibilización, precarización y pérdida de centralidad del trabajo La profundización de la modernización y democratización en las sociedadescontemporáneas y el desarrollo creciente del bienestar económico a nivel mundial, hanabierto el debate sobre las condiciones y posibilidades reales de estas mismassociedad para generar un desarrollo económico sustentable, redistribuir la riquezas deuna manera más igualitaria, y fundar mayores niveles de integración social mediante lageneración de trabajo digno, entre otros ejes claves. La cuestión de la dignidad en el trabajo ha surgido como tema de interés entanto estas mismas sociedades han evolucionado en pos de un mayor desarrollodemocrático y en base a la conciencia y noción de respetabilidad de los derechosuniversales del hombre, de manera tal que no puede dejar de entenderse la noción detrabajo digno unida a la de los Derechos Humanos fundamentales. El concepto que mejor comprende la noción de trabajo digno, es el de TrabajoDecente, promovido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Éste abarcalas aspiraciones de las personas en su vida laboral en relación a oportunidades eingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal;justicia e igualdad de género. Las diversas dimensiones del trabajo decente sonpilares de la paz en las comunidades y en la sociedad. 22. Pese a la existencia de esta noción de trabajo que busca el desarrollo integraldel empleado en su puesto, no resulta difícil imaginar que las condiciones reales detrabajo no encuentran siempre y necesariamente un correlato con el concepto detrabajo decente elaborado por la OIT. Si bien la modernización ha traído aparejado un proceso de divulgación de losderechos fundamentales de las personas y la institucionalización de organismosinternacionales promotores de éstos (como es la propia OIT), la radicalización de laracionalidad en el mundo moderno ha desplazado las lógicas que orientaban y22 Sitio web http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm [fecha consulta: 10 de abril de 2009]. 18

encausaban el trabajo antiguamente (sobre todo aquellas dadas en el marco deldesarrollo del Estado de bienestar), y en donde el trabajo no sólo era un foco deidentidad y centralidad para el individuo, sino también un espacio de resguardo yprotección, fundado sobre la base de una Política Pública de orientación de plenoempleo23. La radicalización de los principios modernizadores se ha plasmado, en elámbito del empleo, principalmente en el proceso de flexibilización laboral. La aparicióndel mercado flexible, como una nueva institución organizadora del vínculo social24, hadesarticulado las antiguas protecciones que trataba de abarcar el Estado, y ha dejadoen manos de la oferta y demanda la generación de la cantidad de trabajo y el montodel salario. El desarrollo tecnológico y las exigencias de productividad creciente en lospaíses capitalistas avanzados han generado nuevas transformaciones tanto en lasprácticas como en las organizaciones del trabajo. Estas innovaciones han afectado lasrutinas productivas, la división entre trabajo manual e intelectual, y las formas degestionar y organizar los procesos de producción25. Esta reorganización del trabajo ha abierto vulnerabilidades en lainterdependencia y ha puesto la precariedad como contrapartida de la flexibilidad. Sibien se han expandido oportunidades para algunos grupos sociales (la pequeña élitede empresarios, científicos, operadores financieros, técnicos, programadores,asesores y profesionales incorporados al mundo informatizado), se han reducido enmayor medida los puestos de trabajo en los sectores tradicionales, dado que el nuevosector no es intensivo en mano de obra sino en tecnología, y por lo mismo no puedeabsorber a los expulsados de la industria y de los servicios26. Para Hopenhayn, en países con una sindicalización debilitada, un altodesempleo y un modelo de modernización orientado a lo que dictamina el mercado, laflexibilización implica baja protección laboral, más precariedad en el empleo y altadisposición a trabajar más con tal de no quedar condenado a la exclusión27.23 Martin Hopenhayn, El nuevo mundo del trabajo, JOVENes, Revista de Estudios Sobre Juventud, año 8,núm. 20, México, DF, enero-junio 2004, pp. 54-73.24 Pierre Rosanvallon, La nueva cuestión social, Ediciones Manantial, 1995. p. 8.25 Hopenhayn, p. 58.26 Jeremy Rifkin, El fin del trabajo: nuevas tecnologías contra puestos de trabajo, el nacimiento de unanueva era, Paidós, Buenos Aires, 1999.27 Hopenhayn, p. 61. 19

En el contexto de un mundo en donde el trabajo ha perdido su centralidad, lasformas de flexibilización han colonizado casi la totalidad de los empleos y lamarginación de aquellos que no han podido adaptarse ni acoplarse en posicionesprivilegiadas al desarrollo tecnológico e industrial, ha desencadenado altas tasas dedesempleo y de precarización e informalidad laboral, la problemática del trabajo juvenilcobra importancia y relevancia, sobre todo por el hecho de que es la generación jovenla que se está insertando por primera vez al mercado laboral, y en una nueva lógicade flexibilización. Para Hopenhayn, la adaptación de los jóvenes a esta mutación deltrabajo no será homogénea. Seguramente existirán sectores, sobre todo aquellosaltamente educados y con mayor acceso a redes de tecnologías de la información,que podrán adaptarse fácilmente a las lógicas del mercado moderno y que podránencontrar formas inéditas de generación de recursos y un alto potenciamiento de lacreatividad. En otro extremo, se podría perfilar aquel grupo limitado por la falta deoportunidades formativas, limitado por el acceso a redes de conocimientos ycontactos, y en quienes la percepción dramática del mercado laboral los colocará enuna situación donde convivan con la desesperanza y la opción por el riesgo y laautomarginación. Estos jóvenes ocuparán la última fila de los puestos de trabajo, locual les impondrá desde afuera un estigma de exclusión, en el contexto de un trabajoaltamente precarizado y carente de seguridad y de un fundamento identitario que lospueda definir frente al mundo28. De este modo, y en el entramado cultural y económico descrito, los jóvenesson altamente sensibles a los procesos de cambios del mercado del trabajo. De ahí larelevancia de estudiar la vulneración de sus derechos, y evaluar si la precarización desus trabajos es mayor que la del resto de la población. Tal cual se mostrará a continuación, y según señala la evidencia empírica yteórica, el empleo juvenil en Chile tiende a estar asociado con una serie deprecariedades y vulneraciones. Al hablar de precariedades y vulneraciones se estáhaciendo especial referencia a dos cosas: a) aquellas situaciones de infracción alDerecho Laboral, y b) a un conjunto de desventajas laborales condicionadas porfactores estructurales, como es en este caso específico la edad. Si bien en el desarrollo de este estudio se busca evaluar fundamentalmente lascondiciones de vulneraciones laborales juveniles en referencia a los derechoslegalmente exigibles amparados en el Código del Trabajo, el siguiente marco teórico28 Ibíd. p. 64. 20

buscará abordar el problema de la precariedad del trabajo juvenil en base a dosenfoques: 1. Una caracterización de las condiciones del trabajo juvenil. 2. Identificación de las principales temáticas que inciden en la precariedad y vulneración del trabajo juvenil. 1. Caracterización de las condiciones del trabajo juvenil A continuación se presentarán aquellas temáticas que den una caracterizacióndel trabajo juvenil, con el objetivo de comprender y analizar las condicionesparticulares de inserción en el campo laboral y el trabajo asalariado en este grupo. Las cifras que se presentarán son provenientes de distintos estudios; no todasellas coinciden en el mismo rango etario. Se especificará por lo mismo sobre quérangos de edad se está hablando. De cualquier forma, al referirse a jóvenes se estáhaciendo reseña a la población integrada en un rango de edad que llega a un mínimode 15 años y a un máximo de 29. La siguiente caracterización no pretende ser una revisión exhaustiva quecomprenda todas aquellas dimensiones a través de las cuales se puede llegar aentender el empleo juvenil. Es una agrupación que busca dar respuesta a la preguntasobre la situación de vulnerabilidad y precarización del trabajo juvenil, teniendo comomarco general el objetivo final del presente estudio. a) Acceso desigual al empleo condicionado por la situación socioeconómica y el sexo Según la Quinta Encuesta Nacional de Juventud, desarrollada por el INJUV29,la condición socioeconómica ocupa una gran relevancia en el acceso al empleo y lainactividad. Entre los jóvenes (15 a 29 años) de nivel socioeconómico alto (ABC1),predominan aquellos quienes están trabajando actualmente, 30,7%, y aquellos que no29 Quinta Encuesta Nacional de Juventud, INJUV, realizada durante Noviembre y Diciembre de 2006, ajóvenes chilenos de entre 15 y 19 años constituida por un universo de 4.019.394 personas y un tamañomuestral de 6.345 casos, con un margen de error muestral del 1.25% a nivel nacional, y de un máximo de5% para las regiones con menor número de casos, considerando un nivel de confianza del 95% y bajo elsupuesto de varianza máxima. Por magnitud y confiabilidad, tanto por razones estadísticas como porrazones institucionales, la consideramos importante y fiable para nuestro análisis. 21

han trabajado nunca pero que tampoco están buscando trabajo en la actualidad,39,8%. La situación de desempleo en este segmento es notoriamente inferior respectodel resto de la población. Sólo un 6,5% declara haber trabajado antes y estarbuscando trabajo en la actualidad. En el nivel socioeconómico E, quienes hantrabajado antes y están buscando trabajo en la actualidad, representan un 22,1%, cifraque casi triplica al sector socioeconómico alto en la misma categoría de respuesta30. Por otro lado, al observar el tiempo necesario para encontrar el primer empleo,dentro de los jóvenes pertenecientes al nivel socioeconómico ABC1, un 38,8% declaróno haberse demorado nada en encontrar su primer trabajo, y un 0% declaró habersedemorado más de un año, es decir, virtualmente ningún caso. En cambio, en el estratoE, un 21,2% declaró haberse demorado nada, y un 12,3% más de un año. Para llegar a una explicación de estos porcentajes, habría que desarrollar unanálisis que integre variables tales como los años de estudio y los conocimientosadquiridos, el tipo de educación que se recibió, o el capital social, todos factores queinciden finalmente en el tiempo de espera de encontrar el primer trabajo. El tema delcapital humano será tratado en un punto aparte, pero es interesante hacer una breveobservación sobre el capital social. Continuando en el contexto de la encuesta INJUV,el 48% de los jóvenes declaró haber encontrado su primer trabajo gracias a la ayudade familiares, amistades, padres o conocidos, frente a un 43% que señaló haberloencontrado mediante instancias formales de acceso laboral. Sin embargo los jóvenesde estrato socioeconómico alto demoraron en promedio un menor tiempo en encontrartrabajo, gracias a las redes de conocidos – probablemente más influyentes que la delos grupos menos favorecidos - en las cuales estaban insertos. El acceso relativo amejores contactos, personalidades más influyentes o familiares y/o amigos conmejores posiciones laborales, incidiría positivamente en la probabilidad de encontrarno sólo trabajo más rápido, sino también mejor remunerado y en posicionesjerárquicamente más influyentes. Al momento de analizar estas mismas características controlando por lavariable sexo, se observa otro factor generador de desigualdades. Si bien durante los años 1997 y 2006, la tasa de participación femenina pasóde un 34,6% a un 38,5% respectivamente, ésta sigue siendo la más baja en la30 Ibíd. 22

región31. Para el año 2006 la brecha entre el empleo masculino y femenino, medida entasa de desempleo, era de 1,4. Las razones que explican esta diferencia vienen dadaspor la desigualdad de genero presente en los empleos y por ende las mayoresdificultades que tienen las mujeres para encontrar trabajo. Al mismo tiempo, lasmujeres tienen un nivel de ingreso promedio menor que el de los hombres yencuentran más dificultades para ascender en los puestos32. En el contexto de la encuesta INJUV, un 34,5% del total de jóvenes entre los15 y 29 años dijo haber estado trabajando. Al desagregar por sexo se observa que el42,4% de los hombres declaró haber estado trabajando, frente a sólo un 26,3% demujeres. El mayor porcentaje de respuesta al interior del grupo femenino (30,8%),expresó no haber trabajado nunca, y no estar buscando empleo33. Sin embargo, al momento de analizar el tiempo en encontrar el primer empleo,se observa que los hombres y mujeres se encuentran en una situación más o menossimilar. Los porcentajes de respuestas se distribuyen prácticamente con la mismatendencia. Pese a ello, y según estudios de la OIT34, las tasas de participación laboralfemenina son menores, principalmente en el grupo de 20 a 24 años, que correspondeal grupo que más nos interesa analizar (64.7% los hombres y 39.8% las mujeres); ysus tasas de desempleo son mayores (19.8% las mujeres y 15.4% los hombres de 15a 24 años). Por otro lado, pese a que las mujeres tienen en promedio mayores años deescolaridad que los hombres (11,8 frente a 11,7 respectivamente), perciben enpromedio el 79% del sueldo de éstos. Aquella situación se agudiza en los sectoreseconómicamente más vulnerables de la población35.31 OIT, Trabajo Decente y Equidad de Género para América Latina, Desafíos para la Igualdad en elTrabajo: Chile, Mayo, 2007.32 Ibíd.33 INJUV.34 OIT [5].35 Ibíd. 23

b) Sueldos y horas de trabajo Según la encuesta CASEN36 del año 2006, para la población jovenperteneciente al tramo de edad que va de los 15 a los 29 años, el sueldo promedio esde $212.014, presentado diferencias de ingreso por sexo. Los hombres perciben enpromedio $218.918, y las mujeres $201.236. Los jóvenes, comparativamente con el resto de la población, son el grupo etarioque percibe menores ingresos, lo cual condiciona y caracteriza su mayorvulnerabilidad respectiva. Entre el grupo que va de los 30 a los 44 años, el ingresopromedio es de $317.756, un poco más de 100 mil pesos que el promedio del ingresojuvenil. La desigualdad en términos de género se hace patente en todos los tramosetarios, de manera tal que la población que percibe un menor ingreso es aquella joveny de sexo femenino. Como se planteó anteriormente, esto se agudiza cuando nosreferimos a mujeres jóvenes de estratos socioeconómicos bajos. Si bien el ingreso está condicionado por varios factores –como la educación, laexperiencia laboral y las horas trabajadas- en este apartado sólo se pretende realizaruna caracterización del empleo juvenil. Un análisis más detallado que integre otro tipode variables en la comprensión de estas cifras, se realizará específicamente en elapartado de evaluación de los Derechos Laborales juveniles. En relación a las horas de trabajo promedio semanales, se observa que lapoblación joven, entre los 15 y 29 años presenta un promedio semanal de 43 horas,trabajando los hombres 44,3 y las mujeres 41 horas37. Los jóvenes son el grupo etario que menos horas trabaja en relación a los otrosgrupos, exceptuando aquel integrado por las personas mayores de 60 años, quienespromedian 42,8 horas. El menor promedio de horas de trabajo se explica en gran partepor el tiempo dedicado a estudiar, actividad que se concentra preferencialmente en lapoblación joven.36 Consultar sitio web http://www.mideplan.cl/casen/ [fecha de consulta: 10 de Abril 2009].37 INJUV. 24

Por su parte, el menor promedio de trabajo femenino en relación al masculino,se puede asociar al menor acceso relativo que tiene la mujer al mundo del trabajo, y alas dedicaciones que emprende en relación al desarrollo de labores domésticas y decrianza de hijos. En este sentido, esta cifra estaría mediada en parte por cuestiones detipo cultural y no sólo de tipo estructural del campo de trabajo. c) Porcentajes de empleabilidad Para el año 2006 el 25% de los jóvenes entre 15 y 24 años se encontrabaempleado. El año 1997 el porcentaje de jóvenes ocupados llegaba al 31,4%. Estadiferencia de casi 6 puntos porcentuales entre este periodo de tiempo de 9 años, seexplica en parte por el aumento de la asistencia en la enseñanza formal, y el aumentode jóvenes que pasaron a estar fuera de la Población Económicamente Activa (de62,7% a 69,1%)38. Para el año 2006, y analizando por porcentaje de trabajadores empleados enlas empresas, según la Quinta Encuesta Laboral39, los trabajadores jóvenes,comprendidos en el grupo de edad entre 18 y 25, sólo alcanzaban un 13,7% de lamasa laboral total. Al ampliar el rango de edad de la población joven, considerándola entre los 15y 29 años, y para el mismo año 2006, según la Quinta Encuesta INJUV se observaque un 34,5% declara estar empleado, frente a un 64,7% que declara no estartrabajando, con 31,8% pertenecientes a este último grupo que declara no haber tenidoexperiencia laboral anteriormente. Estos últimos porcentajes son obviamente másaltos en los grupos de menor edad, 15-19. Si se analiza por sexo, se observa que el 42, 4% de los hombrespertenecientes al rango 15-29, dice estar trabajando, versus un 26,3% de las mujeres.De manera tal que de aquel 34,5% de jóvenes que se encontraba empleado, la mujeres un porcentaje significativamente menor al de los hombres.38 OIT, Trabajo Decente y Juventud. Oficina Internacional del Trabajo. [en línea] 2007 [fecha deconsulta: 13 de Abril de 2009]. Disponible en http://www.oitchile.cl/pdf/informe%20chile.pdf.39 La Quinta Encuesta Laboral fue desarrollada por la Dirección del Trabajo el año 2006. La unidadestadística es la empresa informal, compuesta por 5 ó más trabajadores, cuyas relaciones laborales estáncubiertas por el código del trabajo. El muestreo fue aleatorio simple. Se logró entrevistar de formacompleta a 1281 empresas. 25

En resumen, la fuerza de trabajo en Chile es una fuerza adulta, y dentro delsector joven un bajo porcentaje se encuentra empleado. Esta fuerza está compuestamayoritariamente por hombres. d) Características de la primera experiencia laboral En el marco de la misma encuesta INJUV cerca de un 60% de los jóvenesentre 15 y 29 años declaró haber tenido alguna vez un trabajo remunerado, y casi lamitad de ellos, un 47,2%, declaró haber tenido su primera experiencia laboral antes delos 18 años. Un 47,4% señaló haber tenido su primera experiencia laboral mientrascursaba la enseñanza media o básica. En relación a lo anterior, los jóvenes de estratos más pobres se integran altrabajo a una edad más temprana en relación a los jóvenes de estratos económicosmás altos. Al analizar los primeros trabajos de los jóvenes, se observa que el primerempleo remunerado no estuvo relacionado con lo estudiado, alcanzando un 64% dejóvenes que se iniciaron en otras laborales distintas a sus estudios. Sin embargo, losjóvenes ABC1 representan al grupo que declaró con mayor porcentaje haber tenidorelación entre su primer empleo y lo que habían estudiado. Estas cifras no son materia de alarma o extrañeza, sobre todo si uno consideraque los jóvenes de estratos socioeconómicos más altos comúnmente tienen menorpresión de costear sus estudios o de ayudar en el gasto familiar. Por su parte lasfamilias con mayores dificultades económicas están concientes de que la generaciónde empleo e ingresos laborales es el medio básico para la superación de la pobreza40. e) Tipo de contrato Al momento de observar el tipo de contrato que tenían los jóvenes en el primertrabajo, el mayor porcentaje de respuesta, con un 23%, declaró no haber tenidocontrato, seguido de un 20% que declaró haber tenido contrato indefinido y un 13%40 Jurgen Weller, Jóvenes, Pobreza y Dinámica Demográfica: El Eslabón del Mercado del Trabajo.CEPAL. [en línea] 2006 [fecha de consulta: 10 de Abril 2009]. Disponible enhttp://www.eclac.org/celade/noticias/paginas/5/27255/Weller.pdf. 26

que dijo haber estado trabajando a honorarios41. Estas cifras son de especial utilidadpara llegar a entender el fenómeno de los Derechos Laborales en los jóvenes, puestoque una situación contractual formalizada conlleva a una serie de derechos y deberesrecíprocos entre el empleado y el empleador, amparados en el Código del Trabajo y lalegislación vigente. Un trabajo sin contrato es en consecuencia un trabajo másvulnerable e inestable, en tanto no obliga contractualmente a esos deberes y derechosrecíprocos. Una disposición legal, hecha ley, fuerza, y por ende regula y protege. La situación laboral, de haberse iniciado sin contrato, es más frecuente en losestratos socioeconómicos E y D, con un 35,5% y 28,5% de respuesta,respectivamente. Ahora bien, y según las estadísticas de la ENCLA, se aprecia que lostrabajadores jóvenes presentan una menor proporción de contratos indefinidos que lostrabajadores de mayor edad. En el grupo de los menores de 18 años, un 15% tienecontrato indefinido, y un 67,3% por obra. En el grupo que va de los 18 a los 25, loscontratos indefinidos aumentan, alcanzando un 57,7%, versus un 15,8% por obra, y un22,4% a plazo fijo. En los mayores de 25, el 71,4% presenta contratos indefinidos. Queda claro que la preponderancia de los contratos temporales, ya sea en elprimer empleo o en los empleos regulares de la población joven, indica que entreaquellos trabajadores se dan condiciones de mayor inestabilidad laboral. En parte ellopuede obedecer, sin duda, a la propia dinámica que presenta el trabajo de quienesllevan poco tiempo incorporados al mercado laboral, pero también pudiera obedecer ala condición de vulnerabilidad que presentan los jóvenes en general, y los trabajadoresjóvenes en particular42. f) Tamaño de las empresas en las que se emplean los jóvenes Al analizar el tamaño de las empresas en las cuales se emplean los jóvenes, seobserva que en las pequeñas empresas hay una gran participación de ellos. En eltramo de edad menor a 18 años, el 43% está empleado en pequeñas empresas, un33,7% en medianas, y sólo un 19,6% en grandes empresas43.41 INJUV.42 Informe de Resultados Quinta Encuesta Laboral ENCLA, 2006, Dirección del Trabajo, División deEstudios.43 Quinta encuesta Laboral ENCLA. 27

En el tramo de edad comprendido entre los 18 y 25 años la situación esprácticamente igual. El 42,9% de los jóvenes en aquella edad se emplea en empresaspequeñas, y sólo un 18,8% en empresas grandes. Al analizar los trabajadores mayores de 25 años, las diferencias sonsignificativas. Un 21,5% se emplea en empresas pequeñas, y un 46,3% en grandesempresas. Pese a que no se puede afirmar con completa certeza si es que una empresapequeña es más propensa a vulnerar el trabajo juvenil o precarizarlo, es cierto que enempresas de menor tamaño suelen darse dinámicas familiares y clientelares, queprivilegian la informalidad y el trabajo no asalariado. A su vez, son en muchos casosempresas en donde, por su composición estructural, casi no existe posibilidad demovilidad jerárquica. 2. Principales temáticas que inciden en la precariedad del trabajo juvenil Una caracterización sobre las condiciones particulares del empleo juvenilpuede resultar insuficiente a la hora de analizar las principales vulnerabilidades yprecariedades en los trabajos. Por esta razón es pertinente incluir un segundo puntoen donde se identifiquen otras temáticas que afectan el trabajo juvenil, y que nonecesariamente son partes de la composición de una caracterización del mismo. En este marco, se han identificado tres problemáticas que serán analizadas acontinuación: a) Empleo y bienestar económico, b) Capital cultural y empleo, y c)Precariedad e informalidad del trabajo juvenil. a) Empleo y bienestar económico Las sociedades latinoamericanas han tendido a mostrar una mejora económicadurante los últimos siete años, situación condicionada en gran parte por lascircunstancias de la economía internacional44.44 Ver datos en el sitio web http://www.cepal.eclac.org/ [fecha de consulta: 10 de Abril 2009] 28

La región ha experimentado un crecimiento del PIB a una tasa anual promediode 4,3%45, y pese a que la actual crisis económica ha potenciado el estancamiento delcrecimiento mundial y regional, las condiciones generales de incremento de la riquezahan tendido durante algunos años, y de manera sostenida, al alza. El país, desde mediados de la década de los ochenta, ha comenzado a vivir unproceso de desarrollo económico materializado, en parte, en una disminución de lastasas de desempleo y en una mejora de los salarios46. Ese desarrollo sostenido sevino a interrumpir a fines de la década de los noventa producto de la crisis asiática. Larecesión que se instaló en aquel periodo dejó el índice de desempleo cercano al 11%,situación que vendría a presentar un cambio durante el transcurso del año 2002 y losaños posteriores, y que significaría un crecimiento significativo del PIB y con ello de laparticipación y del empleo, así como una disminución de la pobreza47. La relación entre empleo y crecimiento económico es un factor importante aanalizar en el contexto de este estudio. La evidencia nos muestra que ambos factoresse interrelacionan, y que si bien una mayor productividad y mejora del PIB puede tenerefectos inmediatos sobre el empleo, en tanto una mayor productividad requiere mayormano de obra disponible, el trabajo joven es el que menos se ve afectado por lasmejoras en las condiciones macroeconómicas. Continuando con esta reflexión, se nota que pese a existir una mejor condicióneconómica y a tener mejores indicadores sociales, el mercado laboral chileno presentadiferencias de ocupación por edad. Es en este punto donde se puede apreciar lasignificativa condición más desfavorable que viven los jóvenes en relación a los otrosgrupos etarios, en términos de empleabilidad. Hay dos aspectos claves que se puedendestacar al respecto48: - Por un lado la desocupación juvenil en los últimos años, ha representado unpromedio de 3,2 veces el desempleo adulto. En América latina el desempleo juvenil es2,9 veces el desempleo adulto. Chile en este caso se ubica por sobre el promedio dela región.45 Ibíd.46 Fernando Coloma, ¿Qué hacer ahora?: Una Propuesta para el Desarrollo, Capítulo V, Los Desafíosfuturos en el Campo Laboral, Harald Beyer y Rodrigo Vergara, editores, Centro de Estudios Públicos,2001, p. 2.47 OIT [6].48 Ibíd. 29

- Por otra parte, el desempleo juvenil es poco sensible a los ciclos económicos.Cuando comienza la recuperación económica el empleo juvenil es el que se ve menosbeneficiado, y en momentos de crisis es el que más se reciente49 (sobre este punto enespecial se discutirá más adelante). Se Observa de este modo que los jóvenes presentan desventajas laboralesrespecto de la población adulta. En términos comparativos su situación de desempleoes mayor. Esta situación se agrava aún más cuando se compara por ingreso familiar. En conclusión, en términos de empleo y salario, los jóvenes se perfilan como elgrupo más afectado comparativamente con los otros grupos de edad. La desventajaaumenta significativamente cuando se trata de jóvenes de escasos recursos, yaumenta aun más cuando nos referimos a mujeres jóvenes de escasos recursos. Noes casual entonces que, una vez que se inició un nuevo período de gobierno (2006-2010), el énfasis de la oferta pública dirigida a jóvenes haya estado centrada enenfrentar el desempleo juvenil, lo cual se expresó en algunas de las medidas paraponer en marcha los primeros cien días de gobierno, entre las que se encontraron:ampliar la cobertura de la subvención a la contratación de mano de obra de jóvenes,difundir el sistema de búsqueda de empleo por Internet en una bolsa de empleo joveny dar a conocer las posibilidades que la actual legislación ofrece para que jóvenespuedan optar a trabajos de tiempo parcial50. b) Capital cultural y empleo Así como se señaló anteriormente, si bien la evidencia nos muestra que unamayor productividad y mejora del PIB puede tener efectos inmediatos sobre el empleo-en tanto una mayor productividad requiere mayor mano de obra disponible-, el trabajojoven es el que menos se ve afectado por las mejoras en las condicionesmacroeconómicas. Sin embargo hay que advertir que las mejorar económicas pueden tener unefecto indirecto en la probabilidad de encontrar empleo o un mejor empleo, de maneraindirecta, a través del desarrollo de capital humano.49 Consultar Coloma y OIT [6].50 Jurgen Weller, Juventud y Mercado Laboral: Brechas y Barreras, FLACSO-Chile FacultadLatinoamericana de Ciencias Sociales, 2006. 30

A largo plazo, un mejor desarrollo económico repercute en un mayor gastoeducacional a nivel de estado y a nivel privado, y por ende en un incremento delcapital humano a nivel país, efectos que tienen directa relación con la probabilidad deencontrar empleo y mantener un trabajo mejor remunerado51. El desarrollo del capital humano es de gran relevancia cuando se habla dejóvenes: la calidad de los empleos a los que tienen acceso los jóvenes en general estáfuertemente marcada por las posibilidades de acceder a niveles educativos y deformación acordes con las exigencias del mercado laboral52. Empleo y salario se relacionan de manera positiva con el capital humano. Lainversión en educación y capacitación juega un papel fundamental a la hora deacrecentar la productividad, considerando que ésta es una de las formas en que laspropias familias y la sociedad en su conjunto pueden experimentar un aumentosostenido en el bienestar53. En este ámbito, el término de la enseñanza formal se ha ido transformando enun requisito mínimo para los demandantes de fuerza de trabajo, ya que independientede la calidad de la educación, ésta representa de algún modo una certificación decompetencias54. La relación entre empleabilidad y capital humano se vuelve entoncesmucho más comprensible. Es importante por lo mismo que la escuela y los sistemaseducativos no sean considerados sólo como un espacio de aprendizaje deconocimientos específicos y sectoriales, sino que debieran generar acciones para eldesarrollo de una cultura emprendedora, de forma transversal en el currículumeducacional55. Pero esa cultura emprendedora debiera también estar organizada sobrela base de una capacitación que permitiera internalizar la conciencia sobre la dignidady la honra que se debiese mantener en el trabajo, así también como de los deberesque deben existir de manera recíproca entre empleado y empleador. Es decir, estacapacitación debiera poder orientarse en parte al estudio de los derechosfundamentales amparados en la legislación actual. Sin embargo, la educación tal cualla presentamos nosotros aquí, no está preparando a los jóvenes para el conocimientode sus derechos, sino que los está preparando específicamente para insertarlosfuncionalmente en el mercado del trabajo. Esto cobra mayor importancia sobre todo si51 Coloma.52 INJUV, Jóvenes y Empleo: Los Desafíos de las Políticas Públicas, Revista Observatorio de Juventud,Año 2 (3), Noviembre 2005.53 Coloma54 INJUV.55 Ibíd. 31

se tiene en cuenta que las capacitaciones comúnmente no llegan a las empresas ytrabajadores que los necesitan, ni cubren las áreas que ellos requerirían paradesarrollar mejor sus actividades56. Ahora bien, aparte del problema referente a la orientación de la educación tantoa nivel escolar como técnico universitaria, existe otro problema que afecta mucho másal tema de la empleabilidad que a la adquisición de conciencia sobre los derechos enel trabajo: la deserción del sistema educativo por motivaciones de aprehensiónsocioeconómicas. Cuando se analizan las razones por las cuales los jóvenes desertan, seencuentra principalmente la necesidad económica de generar recursos para el hogar.Esta situación es especialmente significativa en los jóvenes de familias más pobres.Ello interrumpe el proceso de aprendizaje, lo que influye luego en la búsqueda deltrabajo. Si se tiene la suerte de encontrar uno, lo más probable es que sea de sueldobajo, como la mayoría del trabajo no calificado, y entonces el joven lo abandonerápidamente. Ello interrumpe a su vez la adquisición de capital humano, creándose uncírculo vicioso perjudicial para la persona involucrada57. Como se observa hay dos elementos patentes en este círculo: 1) Por un lado la imposibilidad de adquirir mayor capital humano producto deeste funcionamiento perjudicial en donde la necesidad de generar ingresos inmediatospara satisfacer las necesidades del hogar, coartan las probabilidades de seguirestudios continuos. 2) Por otra parte, el emplearse en trabajos poco calificados conllevacomúnmente a trabajar en condiciones que no siempre son las más favorable, comopor ejemplo, hacerlo sin contrato de trabajo, sin un horario establecido, o encircunstancias poco dignas. Esto aparte del hecho de que los sueldos tienden a serprecarios, y por ende existe una gran rotación, lo cual imposibilita a su vez un mayorestablecimiento en el puesto de trabajo y por ende una mayor seguridad y protección. En consecuencia, surge el problema de que cuanto más jóvenes y menoseducados los trabajadores, mayores son las tasas de desempleo, porque su capital56 Marcos Singer, Camino al Bicentenario. Propuestas Para Chile, Capítulo IV, Focalización del rol delEstado en la capacitación, Concurso Políticas Públicas, Pontifica Universidad Católica de Chile, 2008.57 Informe Anual sobre Derechos Humanos en Chile. Trabajo Juvenil, Derecho al Trabajo. Informe 2005. 32

humano acumulado (educación y experiencia) es menor58. Este es un punto crítico almomento de analizar los factores que están involucrados en el monto del salario:educación y experiencia. Además, la inserción laboral débil, temprana o tardía, relacionadafrecuentemente con altos niveles de deserción escolar, afecta, sobre todo, a jóvenesprocedentes de hogares pobres, con lo que se refuerza la transmisiónintergeneracional de la pobreza. Finalmente, estos jóvenes con inserción laboralprecaria serán una parte importante de la población de riesgo con problemas deadaptación y marginación social59. c) Informalidad de la inserción del trabajo juvenil Las malas condiciones en las que los jóvenes se incorporan a la fuerza detrabajo, desembocan en muchos casos en experiencias laborales insertadas dentro delsector informal de la economía. En efecto, debido a que la precariedad de la inserciónlaboral se manifiesta como la característica más notable en la relación de los jóvenescon el mercado de empleo, es que éstos suelen acceder a empleos inestables, sinprotección laboral y con bajos salarios. Los jóvenes sin calificación se ven compelidosa trabajos informales y ocasionales, en el extremo más deteriorado del circuitolaboral60. En concordancia con el párrafo anterior, la situación es mucho más dramáticaentre los jóvenes de escasos recursos, dado que no cuentan con las credenciales, elperfil actitudinal y comportamental, las aptitudes, las destrezas ni las redes socialesque podrían favorecer su integración dentro de los segmentos laborales modernos61.De esta forma, las prácticas discriminatorias del mercado causan que los jóvenespertenecientes a los sectores pobres vayan transitando los diferentes puntosneurálgicos que condicionan la reproducción de la pobreza, en un proceso deidentificaciones y socializaciones propias del ingreso acelerado y precoz al mercadoprecario e informal62.58 Victor E. Tokman, Desempleo Juvenil en Chile, Revista Expansiva, 2004.59 Weller [2].60 Claudia Jacinto, Los jóvenes, la educación y el trabajo en América Latina. Nuevos temas, debates ydilemas, Desarrollo local y formación: hacia una mirada integral de la formación de los jóvenes para eltrabajo, Maria de Ibarrola, editora, Cinterfor, 2002, p. 79.61 Jacinto, p. 80.62 Ibíd, p. 81. 33

Si bien no existe una sola definición que dé cuenta de qué es lo que seentiende por economía informal, lo cierto es que se considera como distintivo el hechode que se trata de acciones de los agentes económicos que no suscriben a las normasinstitucionales, constituyéndose así como actividades generadoras de ingresos que noestán reguladas por el Estado, de manera que no se asume el costo que implica elcumplimiento de las leyes y las normas administrativas que rigen las relaciones depropiedad, el otorgamiento de licencias comerciales, los contratos de trabajo, losdaños, el crédito financiero y los sistemas de seguridad social63, y están excluidas dela protección de aquellas. En definitiva, los jóvenes más pobres –que precisamente son también los peorcalificados- se ven en muchas ocasiones en la necesidad de insertarse de formaacelerada en el mercado del trabajo, y debido a que su competencia es especialmentebaja, sólo encuentran cabida en los sectores informales de la economía en dónde, porencontrarse al margen de la normativa legal, sufren vulneraciones de sus DerechosLaborales. De esta forma, tanto la juventud como la pobreza son factores explicativosa la hora de entender por qué los jóvenes son abusados en sus lugares de trabajo.63 Alejandro Portes & William Haller, La economía informal, Santiago de Chile, CEPAL, 2004, p. 11. 34

Capítulo III: Metodología de investigación En el desarrollo de la investigación se utilizaron dos metodologías deinvestigación, una cualitativa y otra cuantitativa. I. Metodología cuantitativa Consistió en la revisión de las bases de datos de las encuestas Casen 2006 yTrabajo y Equidad 2008. A través de ambas fuentes se obtuvo información relevantesobre la situación de vulneración del trabajo juvenil. Adicionalmente se revisóinformación respecto a la situación de denuncias registradas por la Dirección delTrabajo. La unidad de análisis estuvo compuesta por los jóvenes entre 20 y 24 añosocupados, a lo largo de todo Chile. La unidad de observación fueron estos mismosjóvenes, y el resto de la población chilena ocupada, mayor de 25 años. Características de las encuestas utilizadas Encuesta CASEN 2006 La Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional CASEN 2006,realizada por el Ministerio de Planificación MIDEPLAN, es una encuesta de hogaresrepresentativa a nivel nacional, regional, urbano y rural y comunal, para una ciertacantidad de ellas. Ésta se ha aplicado desde el año 198564. La población que estárepresentada en la muestra corresponde a las viviendas particulares y a los hogares ypersonas que allí habitan. Su cobertura es nacional a excepción de algunas zonasalejadas y de difícil acceso65. La unidad de análisis son los hogares y personas que loscomponen. Para el año 2006 los hogares muestrales fueron 73.720 y la poblaciónmuestral de 268.863 personas66.64 Sitio web http://www.mideplan.cl/casen/descripcion.html [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].65 sitio web http://www.mideplan.cl/casen/metodologia/2006/metodologia_2006.pdf [fecha de consulta: 4de Junio 2009].66 Manual usuario CASEN 2006, en http://www.mideplan.cl/casen/descripcion.html [fecha de consulta: 5de Junio 2009]. 35

La Encuesta CASEN permite a MIDEPLAN elaborar diagnósticos de la realidadsocioeconómica del país y evaluar los programas sociales, así como sus resultadoscumpliendo de esta manera con las funciones de diseño, coordinación y evaluación dela política social que les corresponden como Ministerio. Asimismo, esta encuesta es laprincipal herramienta para la evaluación del impacto de la política social en losingresos de los hogares considerando programas sociales que representan un altocomponente del gasto social. Encuesta Trabajo y Equidad 2008 La Encuesta Trabajo y Equidad 2008 fue desarrollada como parte constitutivade una propuesta planteada el año 2007 por la Presidenta Michelle Bachelet, cuyoobjetivo era dar respuesta a los desafíos de la política social, el mercado del trabajo ylas relaciones laborales, en el marco del mejoramiento de la equidad e igualdad en elpaís. El universo de estudio estuvo constituido por la población nacional, urbana yrural, residente en viviendas particulares de las 13 regiones (antiguas) de Chilecontinental. El muestreo fue de carácter aleatorio, multietápico y estratificado porzonas urbanas y rurales. El tamaño muestral fue de 4.000 entrevistados mayores de18 años67. II. Metodología cualitativa Se llevó a cabo mediante tres técnicas de recolección de información: 1) Entrevistas en profundidad a informantes claves Los informantes claves representaron a distintas agrupaciones e institucionessociales relacionadas con el tema de estudio. El objetivo de reunir en un mismoanálisis distintos enfoques, descansa en la idea de poder reconstruir una visión ampliay ecléctica sobre el problema investigado, así como poder contrastar distintosdiscursos emergentes de posiciones sociales diferentes.67 Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad, Encuesta Percepciones Sobre Relaciones Laborales yEquidad, agosto 2008, pp. 50, 51. 36

En este caso la unidad de análisis estuvo compuesta por los jóvenestrabajadores de Chile, prestando mayor atención a aquellos pertenecientes al rango deedad entre 20 y 24 años. La unidad de observación fueron los siete entrevistadosincluidos68. Las organizaciones y los representantes de éstas, son las siguientes: Asociaciones de trabajadores Se consideró a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Central Autónomade Trabajadores (CAT) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT). Estas tresagrupaciones son los más importantes a nivel nacional y las que poseen más afiliados.La decisión de incluirlos tiene que ver con la relevancia que tienen estas asociacionesen los temas laborales y de protección de derechos de los trabajadores. En definición,los sindicatos son asociaciones libremente constituidas por trabajadores del sectorprivado y de las empresas del Estado y que tienen como objetivo asumir larepresentación y legítima defensa de sus asociados, además de promover losintereses económicos, sociales y culturales de los mismos, representando a lostrabajadores en la defensa de sus derechos emanados de los respectivos contratos69. a) La Central Unitaria de Trabajadores fue fundada el año 1953, como laúnica y más grande central existente en el país en aquellos momentos. Su objetivo eraagrupar a todo el movimiento obrero (disperso hasta entonces), defender sus derechosy representar sus demandas. Su primer presidente fue Clotario Blest. En la actualidades la Central con mayor cantidades de trabajadores afiliados, con cerca de 750 mil. Elentrevistado perteneciente a la CUT es María rozas. Ella es educadora básica de laUniversidad de Chile, actual vicepresidenta Nacional de la CUT, y miembro del partidoDemócrata Cristiano. Fue integrante de la Comisión Nacional de la Familia, nombradapor el ex presidente Patricio Aylwin e integrante de la Comisión Nacional de laEducación, nombrada por el ex presidente Eduardo Frei. También ha sido miembro dela OIT e integrante de la Comisión Tripartita Mundial sobre el Trabajo Infantil. Durantelos años 1999 y 2002 asumió como diputada de la República de Chile, donde integróla Comisión de Educación, Deporte y Cultura, y la Comisión de Seguridad Social.Desde su puesto en la CUT ha estado involucrada intensamente en los temaslaborales y los derechos de los trabajadores.68 Para revisar las pautas de entrevista y las matrices con las transcripciones correspondientes diríjase alAnexo.69 Sitio web www.cronicadigital.cl/doc/sindicatos.ppt [fecha de consulta: 4 de Junio 2009]. 37

b) La Central Autónoma de Trabajadores fue fundada en Noviembre de1995. Nace como una organización autónoma que busca apoyar a los trabajadores yser una alternativa al movimiento sindical. El entrevistado correspondiente a estaorganización es Pedro Robles. Él es Presidente de la CAT desde el año 2004. Esprofesor, orientador, administrador educacional y magíster en educación. Participó enla creación de la Federación de Liceos Industriales de la SOFOFA, y después en laConfederación Nacional de Trabajadores de la Educación Chilena (CONATECH), de lacual hoy es vicepresidente. Fue entonces cuando ingresó al Consejo Coordinador deTrabajadores, antesala de la CAT. c) La Unión Nacional de Trabajadores fue fundada en noviembre de 1997.Nació como un intento de construir una central autónoma e independiente. Tiene cercade 9 mil afiliados. Surge como una iniciativa independiente, alejada de la orientaciónpolítica de la CUT, poniendo mayor énfasis en la agrupación sindical privada. Elentrevistado perteneciente a esta organización es Flavio Garrido. Trabaja en la UNThace cinco años. Fue uno de los fundadores de ésta. El primer cargo que desempeñófue como Director del área de la Juventud Trabajadora. En la actualidad está a cargodel área de Capacitación. Organizaciones con vinculación internacional Están representadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y laAsociación Chilena Pro Naciones Unidas (ACHNU). Una organización internacional es,por definición, toda organización con miembros, alcance, o presencia internacional. Enel uso común, el término es generalmente reservado para las organizacionesintergubernamentales, como en este caso la OIT. Una organización no gubernamental(tanto en singular como en plural ONG) es una entidad de carácter privado, con fines yobjetivos humanitarios y sociales definidos por sus integrantes, creadaindependientemente de los gobiernos locales, regionales y nacionales, así comotambién de los organismos internacionales. Ejemplo de esto es la ACHNU. a) La Organización Internacional del Trabajo es la agencia tripartita de laONU que convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembroscon el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente 38

en el mundo70. La OIT fue fundada el año 1919 y se convirtió en la primera agenciaespecializada de la ONU en 1946. La OIT es la institución mundial responsable de laelaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Al trabajar juntoa los 178 países miembros, esta entidad busca garantizar que las normas del trabajosean respetadas tanto en sus principios como en la práctica71. El entrevistadorepresentante es Guillermo Campero. Él es sociólogo de la Universidad Católica deChile, Doctorado en sociología en la École des Hautes Études en Sciences Sociales.Profesor de Post grado de la Universidad de Chile, Facultades de Economía yNegocios, profesor de Post Grado del Instituto de Ciencia Política de la UniversidadCatólica de Chile. Se desempeñó como Jefe de asesores de los Ministros del TrabajoRené Cortázar, Jorge Arrate y Germán Molina. Fue miembro del Equipo de asesoresen estrategia y políticas públicas del Presidente Ricardo Lagos, y Consultor del BID.En la actualidad trabaja en la OIT como especialista principal en Políticas Públicas deTrabajo. b) La Asociación Chilena Pro Naciones Unidas, ACHNU, es unaCorporación sin fines de lucro, fundada en 1991 con el propósito de promover ladefensa y protección de los derechos de niños, niñas y jóvenes en situación depobreza y exclusión. Entre sus motivaciones principales está la idea de contribuir amejorar las políticas que se implementan para mejorar la calidad de vida y el desarrollointegral de este sector de la población. ACHNU se guía por los instrumentos yresoluciones de Naciones Unidas en el ámbito de la infancia ejecutando acciones bajoel principio de la tolerancia y libertad de pensamiento72. El entrevistadocorrespondiente a esta organización es Víctor Caro. Él es contador auditor y trabajaen ACHNU desde el año 2005. Su cargo es la coordinación del área de empleo ytrabajo juvenil. Dirección del Trabajo e Inspecciones Comunales La Dirección del Trabajo es un servicio público descentralizado conpersonalidad jurídica y patrimonio propio. Entre sus funciones está fiscalizar elcumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en eltrabajo, dar a conocer a los trabajadores y empleadores los principios de la legislación70 Sitio web http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm [Fecha de consulta: 3 de Junio 2009].71 Sitio web http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/lang--es/index.htm [fecha de consulta: 3 de Junio2009].72 Sitio web http://www.achnu.cl/qsomos.php [fecha de consulta: 4 de Junio 2009]. 39

laboral vigente, y prevenir y resolver los conflictos laborales, entre otros objetivos73. LaDirección del Trabajo cuenta a su vez con Inspecciones Comunales encargadas defiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales, y funcionarcomo oficinas en donde se pueden hacer consultas de fiscalización o reclamos porincumplimiento en las normas laborales. Las entrevistas realizadas fueron llevadas acabo en las Inspecciones Comunales de La Florida y Providencia, a Lidia León yRamón Aldea, respectivamente. Lidia León es jefa de la Inspección Comunal de LaFlorida y lleva trabajando 8 años en la inspección con el cargo de jefa. Ramón Aldeaes jefe de Atención de Público de la Inspección del Trabajo de la Comuna deProvidencia. Lleva 18 años trabajando en la Dirección del Trabajo. 2) Revisión de documentos: Consistió básicamente en la revisión y lectura del Código del Trabajo, con elobjetivo de realizar una categorización de los artículos contenidos en éste para poderobservar la situación de vulneración laboral de los jóvenes. Por otro lado se revisómaterial bibliográfico, tanto teórico como estadístico, referido al tema del empleojuvenil y la precariedad y vulnerabilidad del trabajo en la era de la globalización. 3) Análisis de discursos: Consistió básicamente en la revisión y lectura de los mensajes Presidencialesdel 21 de Mayo, desde el año 2006 al 200974. A través de esta revisión se buscórastrear aquellas temáticas en las que se incluyen a los jóvenes, con el objetivo detener una idea acerca de la importancia que tiene este grupo etario al interior de laagenda pública. Si bien es cierto que no todos los proyectos o Políticas Públicasquedan mencionados en los discursos presidenciales, y que por ende no se puedeevaluar completamente la importancia que tiene un determinado tema en función de siha sido nombrado o no en los mensajes presidenciales, lo cierto es que sí permiterealizar un acercamiento a la relevancia que se le presta al problema y a las directricescon que se le aborda.73 Sitio web http://www.dt.gob.cl/1601/propertyvalue-22736.html [fecha de consulta: 4 de Junio 2009].74 Para observar la matriz de los Mensajes Presidenciales diríjase al Anexo. 40

Capítulo IV: Resultados de la investigaciónEste capítulo está dividido en dos secciones:I. En primer lugar se presentará una evaluación sobre la situación de vulnerabilidad laboral juvenil, en base a la categorización lograda tras la revisión del Código del Trabajo, y según los datos obtenidos de la información estadística trabajada y de los informantes claves. Adicionalmente se incluirá una evaluación del Código del Trabajo, principalmente en base a lo planteado por los entrevistados.II. En segundo lugar se analizarán a las principales instituciones abocadas al tema de los jóvenes y empleo, y se evaluará cómo éstas están tratando el problema del trabajo juvenil y la situación de los Derechos Laborales juveniles. Por otro lado se presentará una evaluación de la situación de las Políticas Públicas relacionadas con el empleo de la juventud y de aquellas vinculadas especialmente con la promoción y defensa de los Derechos Laborales en los Jóvenes. 41

I. Evaluación de la vulneración de los Derechos Laborales en los jóvenes. Antes de comenzar el análisis de la situación de vulnerabilidad laboral en los jóvenes entre 20 y 24 años, se presentará 1) una descripción de su trabajo en términos de la categoría ocupacional en la que se emplean, la actividad a la que se dedica la empresa, las cifras de cesantía y la fuerza laboral que representan a nivel país. Seguido de esto se presentará 2) un panorama general sobre las denuncias a nivel general de la población. 1. Descripción del trabajo juvenil a) Categoría ocupacional en la que se emplean los jóvenes. Observando el Cuadro 1, se aprecia que los jóvenes entre 20 y 24 años se emplean principalmente como Vendedores de Comercio, con un 22,8%, seguidos de Trabajadores no calificados, con un 22,6%. Por su parte, la población mayor a los 25 años se emplea principalmente como trabajadores no calificados, con un 23%. Cuadro 1: Categoría ocupacional de los jóvenes entre 20 y 24 y del resto de la población Tabla de contingencia Edad * Ocupación u oficio principal% de Edad Ocupación u oficio principal Agricultores y trabajadores Oficiales, Operadores de Profesionales Técnicos y calificados operarios y instalaciones y Miembros del científicos e profesionales Empleados Vendedores agropecuarios y artesanos de maquinas Trabajadores Fuerzas poder ejecutivo intelectuales de nivel medio de oficina comercio pesqueros artes mecánicas montadoras no calificados Armadas TotalEdad Jóvenes de entre 20 y 24 1,0% 4,6% 7,9% 13,6% 22,8% 3,9% 15,4% 7,8% 22,6% ,4% 100,0% años Personas de 25 años y m 5,0% 9,4% 7,9% 8,1% 14,2% 5,6% 16,3% 10,0% 23,1% ,4% 100,0%Total 4,6% 8,9% 7,9% 8,7% 15,1% 5,4% 16,2% 9,8% 23,0% ,4% 100,0% N: 658.476 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Al analizar estos mismo datos por Quintiles de ingreso para la población entre 20 y 24 años, se observa la población joven perteneciente al Quintil I se ocupa principalmente como Trabajadores no Calificados, con un 40,2%, a diferencia del Quintil V, quienes en esa área de trabajo representan sólo un 5,6%, ubicándose prioritariamente en Vendedores de Comercio, con un 22,1%. 42

Las cifras relacionadas con trabajo juvenil para el Primer Quintil, dan cuenta de la precariedad y vulnerabilidad a la que se ve expuesto este grupo social en sus empleos, pues el trabajo no calificado considera vendedores ambulantes, personal doméstico, conserjes, limpiadores, recolectores de basura, etc., labores que no sólo son peor remuneradas sino que también lindan con lo que es el trabajo informal. b) Actividad de la empresa El Cuadro 2 entrega un panorama acerca del rubro de las empresas en las que los jóvenes de entre 20 y 24 se ocupan. Se observa que el principal rubro es Comercio, con un 26,6%, seguido de Servicios comunales, sociales y personales, con un 21,3%. La población mayor a los 25 años se ocupa mayoritariamente en Servicios comunales, sociales y personales, con un 28,3%. Cuadro 2: Actividad de la empresa en la que se ocupan los jóvenes de entre 20 y 24 años, y la población mayor a 25 años. Tabla de contingencia Edad * Rama de actividad% de Edad Rama de actividad Transporte, Servicios Agricultura, Comercio, almacenamiento comunales, caza y Industria Electricidad, restaurantes y y Establecimient sociales y silvicultura Minería manufacturera gas y agua Construcción hoteles comunicaciones os financieros personales TotalEdad Jóvenes de entre 20 y 24 11,7% 1,5% 15,5% ,6% 8,6% 26,6% 6,3% 7,9% 21,3% 100,0% años Personas de 25 años y m 12,6% 1,8% 13,4% ,5% 9,5% 18,5% 8,1% 7,3% 28,3% 100,0%Total 12,5% 1,7% 13,6% ,5% 9,4% 19,4% 7,9% 7,4% 27,5% 100,0% N: 656.650 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 En términos generales, esta tendencia se mantiene al analizar por Quintiles de ingresos, en el grupo entre 20 y 24 años. c) Desempleo juvenil Según los datos de la Encuesta CASEN 2006, el 49,4% de los jóvenes de entre 20 y 24 años se encuentra ocupado, el 8,8% está desocupado y el 41,8% de ellos se encuentra inactivo. En relación a los otros segmentos etarios incluidos en el análisis (es decir, los trabajadores de los tramos 25-35, 36-60 y 61 años ó más), se observa que los jóvenes son los que menos porcentaje registran en la categoría ocupados (que 43

alcanza un porcentaje cercano al 70% para el rango que va desde los 25 hasta los 60años, y que lógicamente decae hasta el 24,5% una vez que se acercan lasjubilaciones) y los que mayores porcentajes alcanzan dentro de los desocupados(considerando una cifra total que llega al 4,2%) y dentro de los inactivos (sin contar ala población mayor, cuyo porcentaje se eleva hasta el 74,7%). d) Porcentaje que representan de la fuerza laboral del país Por su parte, esta misma base de datos señala que los jóvenes entre 20y 24 años representan al 10,5% de los trabajadores ocupados, si es queconsideramos únicamente a los individuos mayores de 20 años. 2. Panorama general sobre las denuncias a nivel nacional El objetivo de este análisis es por un lado dimensionar la cantidad dedenuncias promedio que se reciben al año, y en segundo termino identificar aquellasáreas laborales desde donde emanarían las mayores cantidades de denuncias. Las denuncias son aquellas observaciones y acusaciones que el empleadorealiza en la inspección del trabajo mientras éste se encuentra trabajando en su actualempleo. Los reclamos por el contrario son aquellas acusaciones que se realizan unavez que el trabajador ya no se encuentra trabajando. Si bien una estadística sobre las denuncias no es lo mismo que una estadísticasobre las vulneraciones laborales, en el sentido de que pueden existir denunciasinfundadas, o áreas de empleo en donde existen altas vulneraciones laborales peropocas denuncias, éstas permiten realizar una aproximación al tema de la precariedadlaboral. Denuncias no deben ser comprendidas como un paralelo con lasvulneraciones laborales, sino un medio de observación de éstas últimas. 44

Cuadro 3: Cantidad de denuncias directas (1) recibidas por la Dirección del Trabajo, según rama deactividad económica, años 2005 a 2007 Rama de actividad 2005 2006 2007Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 3.191 3.682 3.889Pesca 371 650 547Explotación de minas y canteras 260 370 522Industrias manufactureras 4.923 5.480 6.287Suministro de electricidad, gas y agua 113 145 184Construcción 3.811 4.136 5.257Comercio 7.988 8.943 10.640Hoteles y restaurantes 3.134 3.947 4.542Transporte, almacenamiento y comunicaciones 3.480 4.934 6.038Intermediación financiera 677 724 1.051Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 5.458 6.952 9.033Administración pública y defensa 456 191 198Enseñanza 2.060 2.463 2.718Servicios sociales y de salud 692 866 929Otras actividades de servicios comunitarios 6.450 4.982 6.623Organizaciones y órganos extraterritoriales 45 17 11Hogares privados con servicio domésticos 12 1.068 1.696Actividades no especificadas y otras 7.719 9.600 4.816 Total 50.840 59.150 64.981Nota (1): Se refiere a las solicitudes de fiscalización realizadas por: Trabajador(es), tercero(s),organización(es) sindical(es), o personas que no se identificanFuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de EstudiosElaboración: División de Estudios El Cuadro 3 muestra la cantidad de denuncias registradas por trabajadores,terceros, sindicatos o personas que no se identifican, durante los años 2005, 2006 y2007. Una primera mirada advierte una tendencia al alza durante el transcurso de lostres años de registro, sobre todo desde el año 2005 al 2006, pasando de 50.840 a59.150 denuncias, con un aumento de más de 8 mil casos. El último año, 2007,registra un total de 64.981 denuncias. Al analizar las denuncias por Rama de Actividad se observa que éstas seconcentran prioritariamente en el sector Comercio, con 10.640 denuncias. En segundolugar se concentran en actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, con9.033 denuncias. Ahora bien, al observar estas mismas denuncias medidas por tasa, según lacantidad de trabajadores que emplea cada rama de actividad, se observa en el Cuadro4 que el sector Establecimientos financieros, actividades inmobiliarias, empresariales y 45

de alquiler registra la mayor cantidad de denuncias, con 16 denuncias por cada miltrabajadores ocupados para el año 2006, seguido de Comercio, hoteles y restaurantes,con 9,95 denuncias por cada mil trabajadores, para el mismo año75.Cuadro 4: Tasas de denuncias por cada mil trabajadores, según rama de actividad, año 2006. Rama de actividad Cantidad de denuncias directas individuales por cada 1000 trabajadores ocupados para el año 2006Agricultura, ganadería, caza, silvicultura 5,27y pescaExplotación de minas y canteras 3,33Industrias manufactureras 6,16Suministro de electricidad, gas y agua 4,16Construcción 6,74Comercio, hoteles y restaurantes 9,95Transporte, almacenamiento y 9,78comunicacionesEstablecimientos financieros, actividades 16inmobiliarias, empresariales y de alquilerServicios comunales, sociales y 6,36personalesFuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios/CASEN 2006Elaboración: Elaboración propia partir de los datos de la Dirección del Trabajo y la encuesta CASEN2006. El análisis de las denuncias diferenciadas por sexo (Cuadro 5), revela que loshombres en los tres últimos años de registro poseen una mayor cantidad de denunciasrespecto a las mujeres, alcanzando 17.809 el año 2007, versus las 16.743 quealcanzaron ese mismo año las mujeres. Sin embargo, los hombres presentan una levetendencia a la baja que se da entre el año 2006 y 2007, a diferencia del aumentosostenido de las mujeres, quienes desde el año 2005 al 2007 han aumentado en cercade 3 mil la cantidad de denuncias registradas. Esta vez sin embargo las denunciascorresponden a aquellas en donde el trabajador se identifica personalmente. Por estarazón los totales son menores que los mostrados en el Cuadro 3.75 Para el análisis de las tasas se utilizará el año 2006, debido a que las cantidades de trabajadores en cadarama de actividad fueron obtenidas a través de esta encuesta CASEN 2006. Por otro lado, algunas ramasde actividad han sido sumadas, como es el caso por ejemplo de Agricultura, ganadería, caza y silvicultura,la cual fue sumada junto a pesca. Esto se debe a que la encuesta CASEN considera aquellas actividadescomo parte de una misma rama, a diferencia de la Dirección del Trabajo. 46

Cuadro 5: cantidad de denuncias directas individuales (1) recibidas por la Dirección del Trabajo, segúnsexo del trabajador denunciante, años 2005 a 2007Año Total Hombres Mujeres Sin información (2)2005 32.777 18.163 13.915 6992006 35.818 18.317 15.464 2.0372007 37.921 17.809 16.746 3.366Nota (1): corresponde a denuncias en las que el trabajador se identifica y realiza personalmente lasolicitud de fiscalizaciónNota (2): se refiere a denuncias que no registran información en la variable sexoFuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de EstudiosElaboración: División de Estudios Al analizar por tasas de denuncias, en relación a la fuerza laboral querepresenta cada grupo (Cuadro 6), se observa que las mujeres poseen mayores tasasde denuncias que los hombres para el año 2006, alcanzando 6,1 denuncias por cadamil mujeres trabajadoras, versus las 4,5 denuncias que representan los hombres, porcada mil trabajadores.Cuadro 6: tasas de denuncias por cada mil trabajadores, según sexo, año 2006 Sexo del trabajador Cantidad de denuncias directas por cada 1000 trabajadores ocupados para el año 2006Hombre 4,52Mujer 6,10Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios/CASEN 2006Elaboración: Elaboración propia partir de los datos de la Dirección del Trabajo y la encuesta CASEN2006. Ahora bien, y haciendo referencia a lo que los entrevistados aportaron duranteel transcurso de este estudio, en especial a lo dicho por el Sector Inspectivo, lasprincipales denuncias de los jóvenes (y de la población en general), descansan engrupos poblacionales que carecen en su mayoría de estudios y calificación, y quedesarrollan trabajos precarios. No es posible contrastar estadísticamente estainformación puesto que no se manejan las denuncias específicas realizadas porjóvenes, lo cual hubiera dado más o menos un indicador de cuál es la magnitud de lasvulneraciones laborales en este grupo y en qué áreas de empleo se localizanmayoritariamente. Durante el transcurso de esta investigación se solicitó estainformación a la Dirección del Trabajo, a través del portal de la Ley de Transparencia.La respuesta entregada fue que estos datos, cruzados por tramos de edad, no estabandisponibles debido a que al momento de ingresar las denuncias en las respectivas 47

Inspecciones Comunales, la variable fecha de nacimiento no era un campo de rellenoobligatorio. Para el año 2008, de un total de 41.282 denuncias directas individuales,sólo cerca de 3.000 casos tenían registro de la fecha de nacimiento76. Sin embargo, al realizar una aproximación al tipo de ocupación y a la rama deactividades en las que se emplean los jóvenes entre 20 y 24 años, se puede obteneruna idea de sus condiciones de trabajo y de las consecuencias que éstas podríantener sobre los respetos y vulneraciones de sus Derechos Laborales. Como se mostróen los cuadros 1 y 2 los jóvenes se emplean principalmente como Vendedores decomercio y en empresas dedicadas mayoritariamente al Comercio. Por su parte, lassegundas mayores tasas de denuncias para la población se ubicaban en el sectorComercio, restaurantes y hoteles. Si bien no es posible concluir que las mayoresvulneraciones juveniles se encuentren en el sector Comercio, aquella relaciónestadística puede dar un indicio acerca de dónde se estarían ubicando las mayoresvulneraciones laborales. Llegar a una afirmación contundente al respecto no esposible, sin embargo. (I) No discriminación, dignidad y honra del trabajador Como se ha explicitado anteriormente, esta dimensión tiene que verbásicamente con aquellos artículos contenidos en el Código del Trabajo queresguardan la dignidad del trabajador y lo protegen de tratos discriminatorios en sutrabajo. Estos principios quedan consagrados a modo general en el Artículo 2 de dichodocumento, en donde se señala que las relaciones laborales deben inscribirse en untrato compatible con la dignidad de las personas. El problema de la percepción sobre discriminación laboral Este es probablemente uno de los temas más difíciles de observar y una de lascategorías más difíciles de tratar, puesto que la sensación de discriminación ydeshonra descansa la mayor parte de las veces en las percepciones que posee elpropio empleado sobre su trabajo, más que en indicadores externos y objetivos. Poresta misma razón, las ideas sobre vulneraciones laborales que incluyan temas dediscriminación están altamente sujetas a la apreciación que el empleado tiene sobre76 Para mayor información refiérase al Anexo, donde se incluye la respuesta recibida por parte de laDirección del Trabajo. 48

las relaciones humanas que despliega en su puesto de trabajo, y en los tipos devinculaciones que establece con sus compañeros y jefes. Esta idea es compartida porcasi todos los entrevistados, sobre todo con aquellos pertenecientes a la Inspeccióndel Trabajo, quienes establecen un mayor contacto con los denunciantes y sus dudase inquietudes específicas. Esto no quiere decir sin embargo que no existan actosdiscriminatorios o vejatorios en contra del empleado. “En general el trato del empleado con los empleadores siempre lo describen como algo que raya en lo vejatorio. La idiosincrasia de los chilenos hace que perciban con mayor gravedad el trato del empleador, y eso para el trabajador joven constituye hostigamiento” (Aldea, Inspección Comunal Providencia) Ahora bien, cuando se habla de dignidad en el trabajo como un tema amplio,hay consenso general en que todo trabajo es digno por sí mismo y por el sólo hecho deser una herramienta a través de la cual el hombre puede auto sustentarse y reproducirlas condiciones materiales que lo hacen libre e independiente de la autoridad de otro.Cuando se habla de trabajo indigno, se habla entonces de aquellas condiciones quedesvalorizan el trabajo que en su sentido antropológico es digno per se. Discriminación por presencia Volviendo al argumento sobre la indignidad como una percepción del propioempleado en sus vínculos y relaciones laborales, según los entrevistados, los jóvenestienen una alta sensación de que se les discrimina en el trabajo por su forma de vestir,su vocabulario o sus ideas sobre el mundo y la organización. Según la Quinta Encuesta INJUV, y frente a la pregunta ¿En qué lugares osituaciones se han sentido más discriminados?, las respuestas de los jóvenes que síse han sentido discriminados, pertenecientes al tramo de edad entre 20 y 24 años, seubican primeramente en la Universidad o instituto, con un 15,4%, y en segundo lugar almomento de encontrar trabajo, con un 15,2%, dentro de 10 categorías de respuestasindicadas. De este modo, discriminación por apariencia y vestimenta y discriminaciónen el trabajo, se perfilan como dos fuentes importantes de sentimiento dediscriminación en la juventud, cifras que coinciden a su vez con las opiniones de losentrevistados sobre el asunto. 49

Por otro lado los entrevistados mencionan la idea de que en muchas ocasioneslos jóvenes confunden discriminación con falta de competencias, lo cual no es lomismo. Tal como se ha señalado en el transcurso de este estudio, los jóvenes son losque más dificultades tienen para poder acceder al trabajo y quienes peores sueldosperciben comparativamente con el resto de la población. Aquellos dos factores seexplican en parte, y entre otras variables, por las competencias y estudios que losjóvenes han acumulado durante el tiempo. En este sentido, los entrevistado son clarosen señalar que hay que tener cuidado con confundir ambos términos, pues un factor dediscriminación pueden ser los bajos sueldos percibidos o las dificultades impuestaspara acceder al mundo el trabajo, ambas cosas afectados por los años de estudio yaños de experiencia, y otro tema distinto es la discriminación basada por la forma devestirse, la forma de hablar, la manera de concebir las relaciones laborales yjerárquicas, etc. Percepciones de legalidad y niveles de protección antes prácticas discriminatorias La creencia de que una práctica discriminatoria en el trabajo es legal o ilegal,constituye un buen indicador sobre el conocimiento que los trabajadores tienen de suspropios derechos. Es interesante realizar una observación sobre las percepciones quetienen los jóvenes en torno a la legalidad de prácticas discriminatorias, considerando lahipótesis de que, y tal cual los propios entrevistados señalaron, poseen menorconocimiento sobre sus Derechos Laborales.Cuadro 7: Trabajadores con contrato indefinido: Percepción de legalidad e ilegalidad de evitar contratar a ciertos grupos sociales (por edad) Tabla de contingencia Edad * Legalidad o ilegalidad de evitar contratar contratar mujeres, minorías étnicas o personas de bajo nivel socioeconómico aun cuando ellos tengan buenas razones laborales para ser contratados % de Edad Legalidad o ilegalidad de evitar contratar contratar mujeres, minorías étnicas o personas de bajo nivel socioeconómico aun cuando ellos tengan buenas razones laborales para ser contratados Legal Ilegal Total Edad Rango entre 20 y 24 años 7,0% 93,0% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 8,0% 92,0% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 6,8% 93,2% 100,0% 61 años ó más 14,6% 85,4% 100,0% Total 7,6% 92,4% 100,0% N: 1.022.407 Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta Trabajo y Equidad 2008 50

Frente a la pregunta ¿Es legal o ilegal evitar contratar mujeres, minorías étnicaso personas de bajo nivel socioeconómico aun cuando tengan competencias para sercontratados?, se observa en el Cuadro 7 que del total de la población, el 92,4% piensaque es ilegal, frente a un 7,6 que considera que es legal. Los jóvenes entre 20 y 24años poseen una distribución similar a la población general, con un 93% de percepciónde que es ilegal, y un 7% de percepción de legalidad. La percepción sobre legalidadaumenta en el rango 25 a 35 años a un 8%, presentándose un porcentaje máximo de14,6% en la población mayor a 61 años. En general los jóvenes entre 20 y 24 años piensan que aquella accióndiscriminatoria es ilegal, lo cual indica, entre otras cosas, que no es completamentecierta la hipótesis planteada sobre que los jóvenes poseen menor conocimiento sobrelo que es legalmente correcto en el marco de algunas prácticas laborales. La impresiónde ilegalidad de alguna acción discriminatoria, desnaturaliza aquella práctica ydisminuye la probabilidad de que el trabajador deje que se ejerza ésta sobre él. Decualquier manera la hipótesis no puede ser completamente descartada, pues se estárealizando una observación sobre sólo un aspecto de uno de las dimensiones de lasvulneraciones laborales. Al controlar esta misma variable por nivel de ingreso de los jóvenes, se observaque los jóvenes con ingresos más bajos poseen una percepción nula de legalidad deestos actos, alcanzando un 100% de creencia de que evitar contratar minorías esilegal. A medida que se va aumentado en nivel de ingreso va aumentando lapercepción de legalidad, llegando a un 15,6% en los jóvenes con empleos mejorpagados. Esto se podría deber a que los jóvenes en empleos peor remuneradospueden haber sido mayormente víctimas de alguna de estas prácticas discriminatorias,lo cual ha podido haber producido una mayor concientización sobre sus derechos y losaspectos de ilegalidad de la cuestión. También se puede deber a que estos jóvenessienten que sus vínculos laborales son más débiles y que son mano de obra másreemplazable y peor remunerada, sentimiento que incidiría en sobrestimar la ilegalidadde algunos actos discriminatorios. Por otro lado, y analizando el Cuadro 8, el cual muestra la sensación deprotección que siente el empleado frente a prácticas de discriminación laboral basadasen la raza, sexo, edad o condición socioeconómica, se observa que los jóvenes entre 51

20 y 24 años son los que poseen menor porcentaje de creencia de que existe muypoca protección (62,3%.), en comparación con los otros grupos etarios. A su vez sonlos que mayoritariamente piensan que existe más protección de la que es necesaria,con un 7,9%. 52

Cuadro 8: Trabajadores con contrato indefinido: Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación (por edad) Tabla de contingencia Edad * Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación laboral basada en la raza, sexo, edad o condición socioeconómica % de Edad Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación laboral basada en la raza, sexo, edad o condición socioeconómica La cantidad Mayor Muy poca adecuada de protección de la protección protección que es necesaria Total Edad Rango entre 20 y 24 años 63,2% 28,9% 7,9% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 71,1% 27,8% 1,1% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 72,5% 25,6% 1,9% 100,0% 61 años ó más 67,7% 31,5% ,8% 100,0% Total 71,1% 26,9% 2,0% 100,0% N: 987.574 Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta Trabajo y Equidad 2008 Estas afirmaciones podrían llegar a ser contradictorias, sobre todo si uno sigueel discurso de los entrevistados y los lineamientos teóricos que se han planteado en elmarco conceptual, los cuales tienden a coincidir en que son los jóvenes los quemayores actos de discriminación viven en el trabajo, lo cual llevaría a suponer que lasensación que experimentan es que existe poca protección frente a situaciones dediscriminación. Una de las hipótesis que puede explicar esta aparente contradicción, tiene quever con el hecho de que los jóvenes, dado que tienen aún un amplio camino querecorrer en términos de trabajo, poseen un mayor desapego con éste y por ende noconsideran necesario que existan altos niveles de protección frente a actos dediscriminación, ya que existirán otros trabajos futuros a los cuales se podrá accedercon mayor facilidad que la población adulta. Esto último se corrobora con el hecho deque sólo el 0,8%, de las personas mayores de 61 años, cree que existe mayorprotección de la que es necesaria, frente al 7,9% de los jóvenes. De cualquier modo,mirando los totales, la tendencia es a creer que hay muy poca protección (71,1%),frente a un 26,9% que cree que hay la cantidad adecuada de protección, y un 2% quecree que hay mayor protección de la necesaria. Esta misma variable, controlada por nivel de ingreso (Cuadro 9), muestra quelos jóvenes con ingresos más bajos poseen una mayor sensación de desprotección(69,1%) que los ingresos medios y altos (62,6% y 59,2% respectivamente). Aquello 53

puede estar vinculado con una idea ya planteada, en relación a que los jóvenes conmenores recursos, al estar probablemente más cercanos a trabajos vulnerables y peorremunerados, tienen un mayor sentimiento de desprotección y desapego. Su posicióndesprivilegiada en el mundo del trabajo incidiría en una percepción negativa sobre susniveles de protección laboral. Cuadro 9: Trabajadores con contrato indefinido: Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación (por ingreso mensual) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación laboral basada en la raza, sexo, edad o condición socioeconómica % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Nivel de protección del empleado frente a actos de discriminación laboral basada en la raza, sexo, edad o condición socioeconómica La cantidad Mayor Muy poca adecuada de protección de la protección protección que es necesaria Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 69,1% 30,9% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 62,6% 26,9% 10,5% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 59,2% 31,5% 9,4% 100,0% Total 62,9% 29,1% 8,0% 100,0% N: 73.092 Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta Trabajo y Equidad 2008 Denuncias relacionadas con acoso sexual El tema del acoso sexual está estrechamente vinculado a la categoría dediscriminación laboral, pues es una acción que deshonra al trabajador y atenta contrasu dignidad. Analizando las denuncias de acoso sexual que maneja la Dirección delTrabajo, se observa que éstas han presentado un leve aumento durante los años 2006al 2007. Si bien no se posee la información de la cantidad de denuncias por tramos deedad, se puede apreciar que la mayor cantidad de denuncias por acoso sexual, segúnrama de actividad económica, se concentran en el área Comercio. Cabe recordar queesta misma actividad es la que más denuncias agrupa, y la que posee una segundamayor tasa de denuncias. 54

Cuadro 10: Cantidad de denuncias presentadas ante la Dirección del Trabajo por acosos sexual, segúnrama de actividad económica, años 2006 a 2007 Rama de actividad 2006 20Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 9 23Pesca 3 4Explotación de minas y canteras 0 1Industrias manufactureras 26 29Suministro de electricidad, gas y agua 0 1Construcción 9 10Comercio 71 84Hoteles y restaurantes 21 37Transporte, almacenamiento y comunicaciones 20 30Intermediación financiera 3 8Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 43 53Administración pública y defensa 2 2Enseñanza 7 7Servicios sociales y de salud 9 9Otras actividades de servicios comunitarios 27 28Hogares privados con servicio domésticos 2 1Actividades no especificadas y otras 69 17 Total 321Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de EstudiosElaboración: División de Estudios Conclusiones sobre No discriminación, dignidad y honra del trabajador • Existe un alto rechazo juvenil a prácticas de discriminación basadas en criterios de sexo, raza, color de piel, situación socioeconómica. En términos generales, la población joven condena de ilegal aquellas prácticas discriminatorias, lo cual habla de que este grupo posee algunos conocimientos sobre lo que es legal e ilegal en el marco de la legislación actual. • Por otro lado existe una alta sensación de desprotección legal frente a actos de discriminación, situación que se agrava en los sectores juveniles con menores ingresos. • Al momento de buscar trabajo, los jóvenes sienten en un gran porcentaje que se les discrimina. Esta percepción podría eventualmente estar relacionada con la sensación de discriminación basada en características físicas o de apariencia. Esto se condice con lo planteado por los entrevistados en relación a que los jóvenes son más propensos a ser discriminados por características propias de su edad, como por ejemplo su forma de vestir, su apariencia, su modo de hablar, sus concepciones sobre el mundo y sobre las jerarquías en la empresa. • La conclusión a la cual llegan de manera unánime los entrevistados es que en general las empresas formales cumplen sus obligaciones legales y se 55

comportan de acuerdo a lo estipulado en ley, evitando no transgredir aquellas normas relacionadas con la protección a la dignidad y honra del trabajador. Sin embargo, las prácticas de discriminación son llevadas a cabo por conductos que no siempre pueden ser regularizados en el marco de la ley, como despedir a alguien que tenga alguna característica la cual la empresa o el empleador considera inadecuada para los fines de la organización, como por ejemplo el color de piel, el sexo, el nivel socioeconómico, o para el caso de este estudio, la edad, entregando la excusa de que el despido es por necesidad económica de la empresa. (II) Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato Esta dimensión está referida a aquellas normas que sistematizan lascondiciones referentes a: 1) la existencia de un contrato de trabajo 2) la duración de lajornada laboral, 3) los períodos de descanso y las remuneraciones correspondientes altipo de jornada que se realice, y 4) los elementos constituyentes al interior del contrato. Esta ha sido mencionada como la categoría en donde se concentranmayoritariamente las vulneraciones de los jóvenes, siendo por ende la categoría másimportante para explicar la precariedad del trabajo juvenil. Denuncias relacionadas Un panorama general de las denuncias efectuadas los últimos dos años deregistro sobre este tema, servirá para contextualizar la discusión que se abordará acontinuación.Cuadro 11: cantidad de materias incluidas en denuncias directas (1) según materia denunciada, años2006 a 2007Materias denunciadas 2006 2007Contrato de trabajo 20.390 22.887Informalidad laboral 11.230 5.591Jornada y descansos 35.940 32.920Remuneraciones 37.423 34.466Nota (1): Se refiere a las solicitudes de fiscalización realizadas por: Trabajador(es), tercero(s),organización(es) sindical(es), o personas que no se identifican 56

En general las denuncias relacionadas con la materia, contenidas en lasestadísticas de la Dirección del Trabajo, tendieron a disminuir durante el transcurso deambos años de registro, exceptuando Contrato de trabajo. La materia que presentamayor cantidad de denuncias para los dos años es Remuneraciones, con 37.423denuncias para el año 2006, y 34.466 para el año 2007. La materia con menorcantidad de denuncias es Informalidad laboral, con 11.230 denuncias el año 2006 y5.591 el año 2007. Al analizar estas cifras por tasas, se observa que para el año 2006 las mayorestasas de denuncias se encontraban en Remuneraciones, con 5,68 denuncias por cadamil trabajadores, seguida de Jornadas y descansos (5,46). Cuadro 12: Tasas de denuncias por cada mil trabajadores, según materia, año 2006. Materias Cantidad de materias incluidas en denuncias directas denunciadas según materias denunciadas por cada 1000 trabajadores ocupados para el año 2006Contrato de trabajo 3,09Informalidad laboral 1,70Jornada y descansos 5,46Remuneraciones 5,68Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios/CASEN 2006Elaboración: Elaboración propia partir de los datos de la Dirección del Trabajo y la encuesta CASEN2006. Existencia de contratos en los jóvenes Los entrevistados coinciden unánimemente en que una de las característicasdel trabajo juvenil es la ausencia de contrato. Esto incidiría profundamente en laprecarización y desprotección del empleo joven, puesto que un contrato de trabajoregula y norma la relación laboral de manera tal que el empleado contrae una serie dederechos y deberes que son protegidos y respaldados en el contrato librementefirmado, tales como las remuneraciones, los días de descanso, los horarios de trabajo,etc. Las razones acerca de por qué se produce esto en el empleo juvenil sonvariadas, de manera que los entrevistados no coinciden en una sola explicación.Mencionan por un lado que se pasa a llevar a los jóvenes a sabiendas que ellosmanejan menor conocimiento sobre sus derechos y que no reclamarán si no se lesrespetan. Esto se vería potenciado con la sensación que tienen los jóvenes de quecuando se les emplea se les está haciendo un favor, y que por ende reclamar y exigir 57

ciertas condiciones mínimas sería inadecuado. Por otro lado, se nombra a manera decrítica de la legislación vigente, que el Código del Trabajo no regula ni consideraaquellas situaciones en donde el joven debe trabajar en horarios que no estánnormados. La inserción laboral desregulada se daría sobre todo en aquellos grupos deestudiantes quienes no pueden compatibilizar un horario fijo o part time con susestudios, y que deben por ende integrarse en trabajos más flexibles y sobre todoinformales, y en horarios y jornadas que el Código no contempla para reglamentar. “Cuando no tienen contrato es porque no tienen contrato legalmente aprobable y entonces van en horarios que el código no permite y no regula, y lo tienen que hacer por la “negra” (Campero, OIT) Pese a esta visión negativa de los informantes sobre la situación contractual delos grupos jóvenes, las estadísticas tienden a señalar una realidad contraria en elgrupo compuesto por jóvenes entre 20 y 24 años. Cuadro 13: Existencia de contrato de trabajo (por edad) Tabla de contingencia Edad * Contrato de trabajo en empleo principal % de Edad Contrato de trabajo en empleo principal Sí tiene No tiene Total Edad Rango entre 20 y 24 años 76,5% 23,5% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 83,5% 16,5% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 81,2% 18,8% 100,0% 61 años ó más 69,8% 30,2% 100,0% Total 80,8% 19,2% 100,0% N: 4.728.648 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 El Cuadro 13 muestra la cantidad de jóvenes que poseen contrato de trabajoen el empleo actual, llegando a un 76,5%, con un 23,5% que responde que no tienecontrato. Las cifras de posesión de contrato van aumentando a medida que aumentala edad, y disminuyen en aquel grupo que posee 61 años o más (69,8%), siendo losjóvenes los que menor cantidad de contrato poseen en relación al resto de lapoblación. 58

Cuadro 14: Existencia de contrato de trabajo para los jóvenes de entre 20 y 24 años (por Quintil Autónomo Nacional) Tabla de contingencia Quintil Autónomo Nacional * Contrato de trabajo en empleo principal % de Quintil Autónomo Nacional Contrato de trabajo en empleo principal Sí tiene No tiene Total Quintil I 60,7% 39,3% 100,0% Autónomo II 74,8% 25,2% 100,0% Nacional III 79,2% 20,8% 100,0% IV 82,9% 17,1% 100,0% V 74,2% 25,8% 100,0% Total 76,4% 23,6% 100,0% N: 576.909 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Ahora bien, y poniendo atención en el Cuadro 14, los jóvenes de entre 20 y 24años pertenecientes al Quintil I de la población poseen menor cantidad de contratosque el resto de sus pares (60,7%). La cantidad de contratos en el empleo principal vaaumentando en la medida que se sube de Quintil, de manera tal que los jóvenespertenecientes al Quintil IV son los que mayor cantidad de contratos tienen en sugrupo etario (74,2%). Esto se puede deber a que hay muchos jóvenes de estratosvulnerables empleados en sectores informales de la economía, en donde se percibenmenores ingresos y no se cuenta con una situación contractual clara que los protejafrente a potenciales abusos laborales. Estas cifras apoyarían la idea de que losjóvenes de escasos recursos se insertan de un modo más vulnerable y precario alcampo laboral, y con una menor estabilidad. Tipo de contrato juvenil Pese a la existencia de un contrato formal, es interesante observar cuál es eltipo de contrato con el que mayoritariamente cuentan los jóvenes en sus empleosprincipales. 59

Cuadro 15: Tipo de relación contractual (por edad) Tabla de contingencia Edad * Tipo de relación contractual en el empleo principal% de Edad Tipo de relación contractual en el empleo principal Por obra, faena Servicios Plazo indefinido Plazo fijo o servicio De aprendizaje transitorios TotalEdad Rango entre 20 y 24 año 55,4% 20,7% 17,1% 2,0% 4,8% 100,0% Rango entre 25 y 35 año 67,4% 15,3% 13,9% ,9% 2,5% 100,0% Rango entre 36 y 60 año 71,3% 11,7% 14,4% ,3% 2,3% 100,0% 61 años ó más 69,5% 9,5% 16,7% ,1% 4,3% 100,0%Total 68,0% 13,8% 14,7% ,7% 2,8% 100,0% N: 4.762.653 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Como se muestra en el Cuadro 15, la población en general posee mayoritariamente contratos a plazo indefinido, siendo los jóvenes entre 20 y 24 años los que tienen menor cantidad de este tipo (55,4%). La existencia de un contrato a plazo indefinido es un resguardo para el empleado en tanto le asegura que no tendrá que renegociar su contrato de manera periódica, y le certifica el pago de indemnizaciones (si así lo mereciera) según el tiempo que hubiese ejercido y las causas del despido. El tipo de relación contractual también estaría afectada por la pertenencia a un Quintil. Como se aprecia en el Cuadro 16, la población joven perteneciente al Quintil I posee menor cantidad de proporción a plazo indefinido (45%) en relación al resto de los Quintiles juveniles. A su vez son el grupo que posee mayormente contratos de tipo Por obra, faena o servicio (30%), los cuales son los más precarios y los que menor estabilidad laboral le entregan a un empleado. Por su parte, la población joven perteneciente al Quintil V, es la que más posee contrato a plazo indefinido (80%), y a su vez la que menos posee Por obra, faena o servicio (5,7%). 60

Cuadro 16: Tipo de relación contractual para jóvenes de entre 20 y 24 años (por Quintil Autónomo Nacional) Tabla de contingencia Quintil Autónomo Nacional * Tipo de relación contractual en el empleo principal % de Quintil Autónomo Nacional Tipo de relación contractual en el empleo principal Por obra, faena Servicios Plazo indefinido Plazo fijo o servicio De aprendizaje transitorios Total Quintil I 35,7% 21,8% 33,0% 2,3% 7,3% 100,0% Autónomo II 48,4% 21,2% 22,9% 2,7% 4,8% 100,0% Nacional III 55,9% 22,2% 16,1% 2,1% 3,6% 100,0% IV 64,8% 19,5% 10,5% 1,3% 3,9% 100,0% V 61,3% 19,7% 10,5% 1,9% 6,8% 100,0% Total 55,1% 20,9% 17,2% 2,0% 4,8% 100,0%N: 585.747Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Duración de la jornada laboral El Código del Trabajo señala que la jornada laboral no deberá exceder unmáximo de 45 horas semanales (Artículo 22). A su vez, si un empleado trabaja máshoras de lo convenido con su empleador, aquel periodo de trabajo deberá sercancelado como horas extra de trabajo con un recargo del cincuenta por ciento sobreel sueldo convenido para la jornada ordinaria, las cuales deberán liquidarse y pagarseconjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (Artículo 32). Los entrevistados coincidieron en el hecho de que la jornada de estos gruposetarios comúnmente es menor que la de los adultos, pues la mayor parte de la vecesse compatibiliza trabajo con estudios, o las presiones para trabajar más horas sonmenores. Analizando las cifras de la población general, obtenidas de la encuesta CASEN2006, la mayor parte trabaja en jornada completa de 45 horas semanales (80,4%). Losjóvenes entre 20 y 24 años si bien también en su mayoría se emplean en esa jornada(69,9%), poseen un menor porcentaje que el resto de los grupos, presentando a suvez una mayor participación que el resto de la población en las jornadas especiales,como horarios Peak o algunos días del mes (19,5%). Esto último es concurrente con laidea de que el trabajo juvenil está altamente asociado a trabajos temporales y menosestables, gran parte de las veces en sectores informales. 61

La idea de que a los jóvenes muchas veces no se les respeta el horario o quese les cambia de lugar de trabajo fue un punto común en el discurso, especialmentede los entrevistados pertenecientes a las Asociaciones con vínculos internacionales.Estas irregularidades se darían sobre todo en las áreas de trabajo donde la poblaciónno cuenta siempre con un puesto fijo, tales como en el comercio, cuando se“volantea”, o en restaurantes que poseen varias sucursales. “En general, nosotros nos damos cuenta que los jóvenes respecto a la vulneración de sus derechos laborales, se ven enfrentados a que no se les respeten los horarios. Es una cosa muy típica que los cambien de lugar de trabajo… estamos hablando de dos cosas muy irregulares desde el punto de vista legal” (Caro, ACHNU) Comos se ha señalado, las horas extraordinarias de trabajo aparte de quedeben ser canceladas como tales, sólo podrán pactarse para atender necesidades osituaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito ytener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse poracuerdo de las partes (Artículo 32). La ley deja en manos del acuerdo entre empleado y empleador las horas extrasa realizar bajo ciertas condiciones especificadas en el Artículo 32 del Código delTrabajo. Sin embargo, tal cual expresaron los entrevistados, aquellas limitaciones noregulan necesariamente que el empleador pueda exigirle al trabajador la realización dehoras extras después del primer periodo pactado, pasando a llevar un acuerdo mutuoentre las partes. Cuadro 17: Persona que determina la realización de horas extras para jóvenes de entre 20 y 24 años (por ingreso mensual) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Persona que determina la realización de horas extras % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Persona que determina la realización de horas extras El propio trabajador El jefe o un lo decide supervisor Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 1,2% 98,8% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 33,0% 67,0% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 43,3% 56,7% 100,0% Total 26,3% 73,7% 100,0% N: 73.896 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 62

Como se puede apreciar en el Cuadro 17, a los jóvenes entre 20 y 24 años,con empleos más precarios en términos de ingresos, mayoritariamente el jefe osupervisor le asigna las horas extras a realizar (98,8%), presentándose un pequeño1,2% que decide realizarlas por su propia voluntad. A medida que aumentan losingresos disminuye la categoría de jóvenes a quienes el jefe les designa la realizaciónde horas extras, llegando a un 56,7% en los ingresos altos. Estas cifras dan cuenta de que en el grupo de los jóvenes con ingresos másbajos pueden llegar a existir mayores vulneraciones en las exigencias de horasextraordinarias. Como se ha dicho, la ley no regula completamente el que unempleador le pueda exigir a sus trabajadores la realización de horas extras sin queéstos las puedan rechazar. De este modo, se puede estar pasando a llevar la duraciónde la jornada laboral (pese a que existan pagos asociados a esta extensión horaria),sin que el trabajador lo haya acordado mutuamente con su superior. Remuneraciones Los jóvenes, ya sea porque trabajan menos horas que el resto de la población,o ya sea porque poseen menos capacitación y menor experiencia, perciben menoresingresos que los otros grupos etarios. La población en su conjunto percibe enpromedio, por concepto de sueldo en el salario principal, 253.640 mil pesosmensuales. La población joven entre 20 y 24 años percibe en promedio 161.635 milpesos, existiendo una diferencia de casi 90 mil pesos entre la población joven y lapoblación en su conjunto77. Tomando en cuenta cuatro niveles de ingreso (Bajo, como aquellos menores a250.000 mil pesos; Medio bajo, entre 250.000 y 600.000 mil pesos; Medio alto, entre600.000 y 1.200.000; y Alto, como aquel mayor a 1.200.000 mil pesos), se observa enel Cuadro 18 que los jóvenes, para todos los niveles de educación, siempre poseenmayor porcentajes de pertenencia al nivel de ingreso bajo y menores porcentajes depertenencia al nivel de ingreso alto, en relación a la población mayor de 25 años. Lo que muestra esta tabla es que pose a tener niveles de educación similares,los ingresos juveniles son más bajos. Si bien aquellos son datos contundentes, no sepuede decir de modo cierto que los jóvenes son discriminados en términos de salario,pues éste último, y tal cual se ha señalado en el marco conceptual de este informe,77 Información elaborada a partir de la Encuesta CASEN 2006. 63

está explicado por otros factores entre los que cuentan la experiencia laboral o lashoras trabajadas. La integración de estas últimas variables, junto con la educación,requeriría un análisis estadístico más complejo, como por ejemplo un modelo deregresión que integre aquellos datos. Al no ser éste el foco del estudio, aquel modelono se llevará a cabo. Cuadro 18: Nivel de ingreso mensuales por tramos de edad Tabla de contingencia Edad * Ingreso * Tipo de estudio % de Edad Ingreso Tipo de estudio Bajo Medio bajo Medio alto Alto Total Escolar completa Edad Jóvenes de entre 20 y 24 92,3% 7,6% ,1% ,0% 100,0% años Personas de 25 años y m 80,2% 17,9% 1,6% ,2% 100,0% Total 81,7% 16,6% 1,4% ,2% 100,0% Centro de Formación Edad Jóvenes de entre 20 y 24 81,5% 18,0% ,4% 100,0% Técnica e Instituto años Profesional incompleta Personas de 25 años y m 61,2% 33,2% 5,5% ,0% 100,0% Total 67,6% 28,4% 3,9% ,0% 100,0% Centro de Formación Edad Jóvenes de entre 20 y 24 79,4% 19,2% 1,5% 100,0% Técnica e Instituto años Profesional completa Personas de 25 años y m 42,0% 44,4% 11,3% 2,3% 100,0% Total 44,9% 42,4% 10,5% 2,1% 100,0% Universitaria incomplet Edad Jóvenes de entre 20 y 24 79,6% 18,7% 1,6% 100,0% años Personas de 25 años y m 47,2% 39,9% 11,5% 1,3% 100,0% Total 56,2% 34,1% 8,8% ,9% 100,0% Universitaria completa Edad Jóvenes de entre 20 y 24 30,1% 52,3% 17,6% ,0% 100,0% años Personas de 25 años y m 11,9% 47,5% 27,6% 13,0% 100,0% Total 12,5% 47,7% 27,3% 12,5% 100,0% Universitaria de Postgra Edad Jóvenes de entre 20 y 24 53,8% 42,9% 3,3% 100,0% años Personas de 25 años y m 6,5% 32,3% 37,6% 23,6% 100,0% Total 6,9% 32,5% 37,3% 23,3% 100,0%N: 4.703.356 Fuente: elaboración propia a partir de la encuesta CASEN 2006 Las áreas de empleo donde hay menor porcentaje de jóvenes de Ingreso Bajo,es en Profesionales, científicos e intelectuales (41,6%), presentándose en esa mismaárea un 47,4% de jóvenes con Ingreso Medio. Las áreas de empleo en donde haymayor cantidad de jóvenes con Ingreso Bajo, es en Trabajadores no calificados(98,1%), y en Vendedores de comercio (94,3%)78.78 Información elaborada a partir de la Encuesta CASEN 2006. 64

“[Las vulneraciones] no se dan en todas las áreas, especialmente se dan en las áreas no preparadas, aunque tengas la preparación y los estudios. Allí es donde se dan los abusos: donde los requerimientos técnicos son menores” (Rozas, CUT) Conclusiones sobre Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización del contrato • Los jóvenes poseen menor cantidad de contratos de trabajo que el resto de la población, situación que se agrava en el Primer Quintil Nacional. Pese a ello, la tenencia de contratos es mayor de lo que los entrevistados evaluaron. • El Quintil de pertenencia es un factor explicativo no sólo de la tenencia, sino también del tipo de contrato en el empleo principal, de manera tal que los grupos jóvenes más vulnerables poseen menor porcentajes de contratos a plazo indefinido y son los que mayoritariamente poseen contratos por obra faena o servicio. Esta situación es completamente inversa en el Quintil V de los jóvenes. • Los jóvenes perciben menores ingresos que el resto de la población, inclusive poseyendo los mismos niveles de estudios. Como se ha explicado aquello está explicado en parte, por otras variables que no han sido consideradas en el análisis de esta situación. De cualquier forma, los entrevistados tendieron unánimemente a decir que existe discriminación al momento de contratar a los jóvenes por ingresos más bajos, decisión que se toma en base al prejuicio de que éstos van a cumplir deficientemente sus tareas y que no serán capaces de adaptarse a la organización. • Por otra parte, los jóvenes trabajan menos horas en comparación al resto de la población, lo cual estaría en parte condicionado por el hecho de que realizan otras actividades, como por ejemplo estudios, y lo cual incidiría en que perciben menores ingresos promedios. (III) Estabilidad en el empleo Los Artículos incluidos en este apartado apuntan a regular las condiciones queponen fin a las relaciones contractuales entre empleado y empleador. En este sentido,al establecerse formalmente un set de reglas que definen los causales del término delcontrato, se está protegiendo al trabajador de despidos que se basen en actosdiscriminatorios o en decisiones injustas y arbitrarias. 65

Inestabilidad laboral general A partir de la información obtenida en las entrevistas, se señala la idea de quetanto los jóvenes como los adultos se encuentran frente a una situación laboral máscompleja e inestable producto de cambios mundiales en la estructura del mercado deltrabajo. Por este motivo, más allá de que las razones de los despidos puedan o no serlegales, lo cierto es que la percepción de inseguridad laboral es algo que se estáexperimentando sin distinción etaria. “Hoy día no es trivial encontrar un empleo donde uno ingrese a los dieciocho años y salga a los sesenta y cinco, tiene que ver con otros fenómenos de la globalización, la movilización del trabajo, el mercado del trabajo, la especialización, en fin, que haría suponer que no es una vulneración de derechos sino otro tipo de factores que los jóvenes están enfrentados, al igual que los adultos, a un mercado más inestable”, Caro (ACHNU) Bajo esta misma idea de la inestabilidad laboral general pueden entenderse laspercepciones acerca del nivel de protección del que goza el trabajador –específicamente el con contrato indefinido- y las restricciones legales a las que estánsujetas las empresas, a la hora de que ésta lleve a cabo despidos y reducciones depersonal. Si bien esta acción no es necesariamente ilegal –ya que puede justificarseen función de las necesidades económicas de la empresa-, el análisis de lossiguientes cuadros nos dará un panorama general de cómo se vive la incertidumbredel trabajo en los distintos grupos etarios.Cuadro 19: Trabajadores con contrato indefinido: Nivel de protección a los empleados ante los despidos y reducciones de personal (por edad) Tabla de contingencia Edad * Nivel de protección legal a los empleados ante los despidos y reducciones de personal % de Edad Nivel de protección legal a los empleados ante los despidos y reducciones de personal La cantidad Mayor Muy poca adecuada de protección de la protección protección que es necesaria Total Edad Rango entre 20 y 24 años 70,9% 27,6% 1,5% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 77,5% 20,1% 2,4% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 78,2% 16,7% 5,1% 100,0% 61 años ó más 85,3% 14,4% ,3% 100,0% Total 77,8% 18,5% 3,7% 100,0% N: 1.02.670 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 66

En base al Cuadro 19, y ante la pregunta por el nivel de protección legal antedespidos y reducciones de personal, se observa que todos los grupos etarios tienden aconcentrarse en la respuesta que indica muy poca protección legal. En efecto, losvalores oscilan desde el 70,9% para los jóvenes con contrato indefinido de entre 20 y24 años, y llega hasta el 85,3% para los trabajadores de 61 años ó más. Cabedestacar que los jóvenes son el grupo etario con menos porcentaje en esa categoría, ycon un mayor porcentaje de entre quienes piensan que está dispuesta la cantidadadecuada de protección, en comparación con la distribución de las otras edades de latabla (27,6% siendo el promedio de 18,5%). Adicionalmente, sobresaletransversalmente el casi nulo porcentaje de trabajadores que piensa que existe unamayor protección de la que es necesaria. Cuadro 20: Percepción acerca de la posibilidad de perder el trabajo en los próximos 6 meses entre los jóvenes de entre 20 a 24 años (por existencia de contrato de trabajo en el empleo actual) Tabla de contingencia Contrato de trabajo en empleo actual * Percepción acerca de la posibilidad perder el trabajo en los próximos 6 meses % de Contrato de trabajo en empleo actual Percepción acerca de la posibilidad perder el trabajo en los próximos 6 meses Ni de acuerdo ni De acuerdo en desacuerdo En desacuerdo Total Contrato de trabajo Sí tiene contrato 37,3% 20,3% 42,4% 100,0% en empleo actual No tiene contrato 31,9% 44,7% 23,4% 100,0% Total 35,6% 28,2% 36,3% 100,0%N: 166.754 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Si se coloca el énfasis en los jóvenes de entre 20 y 24 años que tienen o notienen contrato, puede observarse el efecto de éste a la hora de analizar la percepción-que tienen los trabajadores ocupados y asalariados- acerca del riesgo de perder suempleo dentro de los próximos seis meses. En efecto, si bien hay un porcentaje similaren las categorías que encasillan a quienes están de acuerdo con la observación(37,3% contra un 31,9%, si es que el trabajado tiene o no tiene contrato,respectivamente), las mayores diferencias se encuentran entre quienes se mantienenindiferentes y entre quienes piensan que no perderían su empleo durante ese periodode tiempo. En efecto, para quienes tienen contrato de trabajo el porcentaje de aquellosque creen que mantendrán su ocupación es casi el doble en comparación con elsegmento que no tiene dicho documento (42,4% contra 23,4%, respectivamente). En 67

definitiva, para los jóvenes la presencia del contrato impulsa algún grado de seguridadlaboral, aunque ciertamente no es suficiente si consideramos el porcentaje de quienespiensan que perderán su empleo. Vulneración de Derechos Laborales según ingreso juvenil por despido injustificado e incumplimiento del pago de indemnizaciones por años de servicio Finalmente, también puede observarse la percepción acerca de vulneracionesa los Derechos Laborales en el ámbito de la estabilidad laboral, a través de las cifrassobre despido injustificado e incumplimiento en las indemnizaciones por años deservicio. En este caso, se examinará lo que sucede con los jóvenes de entre 20 y 24años, usando una variable de ingreso juvenil para ilustrar la precariedad del empleodesempeñado por el joven. Cuadro 21: Trabajadores con contrato indefinido: Legalidad o ilegalidad de despedir a un empleado sin razón para trabajadores de entre 20 y 24 años (por ingreso mensual) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Legalidad o ilegalidad de despedir a un empleado sin razón % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Legalidad o ilegalidad de despedir a un empleado sin razón Legal Ilegal Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 5,8% 94,2% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 3,3% 96,7% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 16,7% 83,3% 100,0% Total 7,6% 92,4% 100,0% N: 73.361 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Lo que se observa en esta tabla indica que para todos los segmentos deingresos, la mayoría de los jóvenes señala que es ilegal despedir a un trabajador sinjustificación, lo que efectivamente está amparado por el Código del Trabajo. Sinembargo, llama la atención el hecho de que este porcentaje de conocimiento de lalegislación laboral disminuya para los jóvenes con ingresos altos. En este sentido sepodría postular que los trabajadores con empleos más precarios tienen másconocimientos acerca de éste ítem pues se han visto más expuestos a esta clase devulneraciones. 68

Cuadro 22: Trabajadores con contrato indefinido: Legalidad o ilegalidad de despedir a un empleado sin razón para los trabajadores de entre 20 y 24 años (por ingreso mensual) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Nivel de protección legal a los empleados ante los despidos sin causa % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Nivel de protección legal a los empleados ante los despidos sin causa La cantidad Mayor Muy poca adecuada de protección de la protección protección que es necesaria Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 92,1% 7,9% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 74,8% 22,5% 2,7% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 69,2% 27,1% 3,6% 100,0% Total 77,2% 20,4% 2,3% 100,0% N: 74.984 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Por su parte, en esta tabla se observa que el porcentaje de jóvenes quepiensan que hay muy poca protección legal ante los despidos sin causa vadisminuyendo a medida que aumenta el salario de la ocupación (se reduce desde un92,1% para quienes tienen ingresos bajos hasta un 69,2% para los jóvenes coningresos altos). Aún así, se observa que el porcentaje de quienes creen que haymayor protección de la necesaria es siempre un porcentaje marginal (marcando un2,3% de promedio). Así, los jóvenes con ingresos más altos, si bien siguen ubicándosemayoritariamente entre quienes creen que hay poca protección, muestran unporcentaje mayor que otros grupos entre quienes señalan que hay un adecuado nivelde protección. En cierto sentido, podría hipotetizarse que en un empleo con mejorescondiciones –por lo menos en lo que respecta a los ingresos- las críticas a lalegislación laboral se disipan. Todo lo contrario sucede en los trabajos más precariosen los que los jóvenes están más expuestos a estos tipos de vulneraciones y por lotanto reclaman mayor protección. Aparejado con los Derechos Laborales vinculados a la estabilidad laboral estáincluido el tema de la indemnización por años de servicio en caso de un despido, entanto que éste haya sido amparado bajo las condiciones que establece el Código delTrabajo. 69

Cuadro 23: Trabajadores con contrato indefinido: Conocimiento del derecho a indemnización por años de servicio en caso de despido para los trabajadores de entre 20 y 24 años (por ingreso mensual) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Conocimiento del derecho a indemnización por años de servicio en caso de despido % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Conocimiento del derecho a indemnización por años de servicio en caso de despido Sí No Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 58,4% 41,6% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 90,9% 9,1% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 94,6% 5,4% 100,0% Total 85,1% 14,9% 100,0% N: 76.214 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 En términos generales, se observa que la mayoría de los jóvenes (85,1%)están concientes de este derecho. Sin embargo, para los jóvenes con empleos malpagados este porcentaje es menor que para cualquier otro segmento de la tabla(58,4%). Finalmente, analizando las cifras referentes a las razones por las cuales no secree que se recibirá el pago total de la indemnización, se observa que para el grupojoven entre 20 y 24 años la remuneración en el empleo es un factor determinante a lahora de argüir las razones que explican el no pago de la indemnización por años deservicio.Cuadro 24: Trabajadores con contrato indefinido: Razón por la que cree que no recibiría el pago total de la indemnización (por edad) Tabla de contingencia Ingreso promedio acumulado jóvenes * Razón por la que cree que no recibiría el pago total de la indemnización % de Ingreso promedio acumulado jóvenes Razón por la que cree que no recibiría el pago total de la indemnización Empleador no Empleador tiene cumple sus problemas obligaciones económicos laborales Total Ingreso promedio Jóvenes con ingresos bajos 100,0% 100,0% acumulado jóvenes Jóvenes con ingresos medios 14,4% 85,6% 100,0% Jóvenes con ingresos altos 100,0% 100,0% Total 43,5% 56,5% 100,0% N: 4.971 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 70

En efecto, para los jóvenes que trabajan en empleos mal pagados se señalaunánimemente la idea de que en este punto el empleador no cumplirá con susobligaciones laborales. Exactamente lo contrario pasa dentro de los jóvenes coningresos altos. En definitiva, y si aceptamos al ingreso como un medidor de laprecariedad del empleo, se observa el hecho de que en trabajos más precariospredomina la percepción de que el empleador desobedecerá la normativa legal. Conclusiones sobre Estabilidad en el empleo • Los datos obtenidos no permiten aseverar que exista una vulneración de derechos en esta categoría específicamente para los jóvenes entre 20 y 24 años. Sin embargo los jóvenes y la población en general poseen una percepción negativa sobre la estabilidad laboral. Esta percepción es más negativa en el grupo de jóvenes con ingresos más bajos. • En términos generales los jóvenes poseen alto conocimiento sobre sus derechos a indemnización. Sin embargo, los jóvenes con ingresos más bajos poseen en menor porcentaje de estos conocimientos, situación contraria en los jóvenes con ingresos altos. • La inestabilidad laboral se presenta como un fenómeno que afecta a la población en general, y que por ende no hace distinción por tramos etarios. Los procesos de flexibilidad y rotación laboral afectan al conjunto de la masa trabajadora, y responden a un fenómeno que se da en el mercado laboral a nivel global. A pesar de esto, es necesario recordar el hecho de que los jóvenes son los primeros en ser despedidos durante las crisis económicas. (IV) Seguridad y protección del trabajador Dentro de esta sección se incluyen aquellos Artículos del Código del Trabajoque tienen por objetivo resguardar la salud y seguridad del empleado en su lugar detrabajo (Art. 184), así como también aquellas normativas que establecen la relaciónentre el trabajador y los sistemas de seguridad social (Art. 58). Denuncias relacionadas Según los datos de la Dirección del Trabajo, se pueden identificar tres materiasen las que se incluyen estos Artículos. 71

Cuadro 25: Cantidad de materias incluidas en denuncias directas (1), según materia denunciada, años2006 a 2007Materias denunciadas 2006 2007Beneficios previsionales 475 0Cotizaciones previsionales 19.332 17.656Higiene y seguridad 36.890 29.664Nota (1): Se refiere a solicitudes de fiscalización realizadas por: trabajador(es), tercero(s),organización(es) sindical(es) o personas que no se identifican.Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de EstudiosElaboración: División de Estudios Como se observar en el Cuadro 25, la mayor cantidad de denunciasrelacionadas con esta categoría, se refieren a temas de higiene y seguridad, seguidaspor problemas relacionados con las cotizaciones y los beneficios previsionales. Esteorden es el mismo para los dos periodos analizados. Adicionalmente, se puedeobservar una caída en las tres materias (de hecho, para el año 2007 no hay denunciasque aludan a los beneficios previsionales), siendo la más pronunciada la que agrupalas normas referidas a las condiciones de higiene y seguridad. Al analizar por tasas estas cifras, se observa que en beneficios previsionaleslas denuncias alcanzan las 0,0000722 por cada mil trabajadores, una cifra realmentepequeña que casi no tiene incidencia en términos estadísticos. La mayor tasa sepresenta en cotizaciones, con 5,6 denuncias por cada mil trabajadores.Cuadro 25: Tasas de denuncias según materia, por cada mil trabajadores, año 2006 Materias Cantidad de materias incluidas en denuncias directas denunciadas según materias denunciadas por cada 1000 trabajadores ocupados para el año 2006Beneficios 7,22 x 10^-5previsionalesCotizaciones 2,93previsionalesHigiene y seguridad 5,60Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios/CASEN 2006Elaboración: Elaboración propia partir de los datos de la Dirección del Trabajo y la encuesta CASEN2006. Teniendo estas materias en mente, y dada las similitudes entre dos de ellas,este apartado se dividirá en dos subsecciones: una de ellas estará referida a lascondiciones materiales de seguridad e higiene y en la otra se tratarán los temasrelativos a la vinculación con los fondos de protección social. 72

Higiene, seguridad y salud A partir de la información obtenida, surge la postura de que las vulneracionesque se cuentan en este nivel no están determinadas por las características etarias deltrabajador, sino más bien por el rubro ocupacional en el que éste se inserta. “En general el joven cuando entra a trabajar, entra a trabajar en las mismas condiciones que los adultos, entonces más bien depende en el tipo de la empresa y el rubro en que trabaje” (Caro, ACHNU) Esto es confirmado por los siguientes cuadros que se refieren a la existenciade un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la Empresa, y a la instrucción decursos relacionados con ambos temas.Cuadro 26: Entrevistados ocupados y asalariados: Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa (por edad) Tabla de contingencia Edad * Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa, por parte de ella misma, del Comité Paritario, la Mutual, el INP u otro organismo % de Edad Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa, por parte de ella misma, del Comité Paritario, la Mutual, el INP u otro organismo No ha recibido Sí ha recibido capacitación capacitación Total Edad Rango entre 20 y 24 años 59,3% 40,7% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 56,2% 43,8% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 52,6% 47,4% 100,0% 61 años ó más 64,4% 35,6% 100,0% Total 55,0% 45,0% 100,0% N: 1.789.810 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Cuadro 27: Entrevistados ocupados y asalariados: Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa (por edad) 73

Tabla de contingencia Edad * Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa % de Edad Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa Sí No Total Edad Rango entre 20 y 24 años 52,6% 47,4% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 57,5% 42,5% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 51,4% 48,6% 100,0% 61 años ó más 38,2% 61,8% 100,0% Total 52,9% 47,1% 100,0% N: 1.637.983 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 En efecto, para el Cuadro 26 los porcentajes de quienes han recibidocapacitación (excluyendo a los trabajadores de 61 años ó más) fluctúan alrededor del50%. Lo mismo sucede en el Cuadro 27, en el que la existencia de un ComitéParitario de Higiene y Seguridad en la empresa también se ubica en un rangoporcentual similar (excluyendo una vez más a los trabajadores de 61 años ó más).Aún así, se destaca que para ambos casos los jóvenes alcanzan cifras en términosde capacitación y de existencia del comité por sobre el 50%. En base a esta situación, una forma más ilustradora de observar esteproblema sería midiendo estas variables según la actividad económica quedesempeña la empresa.Cuadro 28 Entrevistados ocupados y asalariados: Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa (por actividad de la empresa) 74

Tabla de contingencia Actividad de la empresa * Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa, por parte de ella misma, del Comité Paritario, la Mutual, el INP u otro organismo % de Actividad de la empresa Trabajador ha recibido capacitación en prevención de riesgos laborales y/o higiene y seguridad en su empresa, por parte de ella misma, del Comité Paritario, la Mutual, el INP u otro organismo No ha recibido Sí ha recibido capacitación capacitación Total Actividad Agricultura, caza, silvicultura 58,1% 41,9% 100,0% de la y pesca empresa Minería 23,0% 77,0% 100,0% Industria manufacturera 46,5% 53,5% 100,0% Electricidad, gas y agua 49,9% 50,1% 100,0% Construcción 45,1% 54,9% 100,0% Comercio, restaurantes y 66,8% 33,2% 100,0% hoteles Transporte, almacenamiento 54,5% 45,5% 100,0% y comunicaciones Establecimientos financieros 54,6% 45,4% 100,0% Servicios comunales, sociales 59,4% 40,6% 100,0% y personales Total 55,7% 44,3% 100,0% N: 1.800.036 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 En base al Cuadro 28, puede concluirse que los trabajadores de las empresasdedicadas a la minería realizan más capacitaciones en prevención de riesgoslaborales y/o higiene y seguridad (77%). Del mismo modo, el rubro en el que más seincumple este criterio sería en Comercio, restaurantes y hoteles (66,8%), seguido porel sector Servicios (59,4%). Justamente en estos es donde más se emplean losjóvenes (Cuadro 2). Cuadro 29: Entrevistados ocupados y asalariados: Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa (por actividad de la empresa) 75

Tabla de contingencia Actividad de la empresa * Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa % de Actividad de la empresa Existencia de un comité paritario de higiene y seguridad en la empresa Sí No Total Actividad Agricultura, caza, silvicultura 51,5% 48,5% 100,0% de la y pesca empresa Minería 77,5% 22,5% 100,0% Industria manufacturera 65,0% 35,0% 100,0% Electricidad, gas y agua 74,2% 25,8% 100,0% Construcción 53,8% 46,2% 100,0% Comercio, restaurantes y 43,0% 57,0% 100,0% hoteles Transporte, almacenamiento 35,4% 64,6% 100,0% y comunicaciones Establecimientos financieros 54,4% 45,6% 100,0% Servicios comunales, sociales 50,8% 49,2% 100,0% y personales Total 52,0% 48,0% 100,0% N: 1.644.310 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Por su parte, una vez más es la Minería el rubro en el que hay más comitésparitarios de higiene y seguridad en la empresa (77,5%), mientras que el que tiene larelación más negativa es el sector de Transporte, almacenamiento y comunicaciones(64,6%). Si nos fijamos nuevamente en los sectores en los que se ocupan losjóvenes, se observa que este organismo existe en un 43% de las empresasdedicadas al Comercio, restaurantes y hoteles, mientras que para el rubro Servicioslas cifras alcanzan un 50,8%. Ambos rubros están bajo el promedio de 52%. Las características propias de la actividad minera y todos los riesgos que estaplantea en los temas de higiene, salud y seguridad, permite comprender el por qué desus elevadas cifras. Por su parte, en los dos principales rubros en los que seconcentran los jóvenes no están ni cerca de alcanzar tales números, especialmenteen lo que respecta al sector del Comercio, restaurantes y hoteles, que se lleva lascifras más negativas (el 66,8% de los trabajadores de este rubro no ha sidocapacitado, y en el 57% de estas empresas no existe un comité paritario de seguridade higiene). Esto es consistente con la opinión recogida en la Inspección Comunal deLa Florida: 76

“Las empresas donde trabajan muchos jóvenes, restaurantes o tiendas de venta, son empresas que son bastante incumplidoras en cosas de higiene, en lo que tiene que ver con el comité paritario, no lo mantienen y hay que estar sancionando” (León, Inspección Comunal la Florida) En definitiva, si bien puede confirmarse estadísticamente que la obediencia deesta normativa legal no depende de la edad sino de la actividad económica de laempresa, las características particulares de los jóvenes trabajadores los haceinsertarse precisamente en aquellos sectores más incumplidores. Protección social La afiliación a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) es “larelación jurídica entre un trabajador y el Sistema de Pensiones de capitalizaciónIndividual, que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial,el derecho a las prestaciones y la obligación de cotizar”79. Esta afiliación es única,permanente –es decir, subsiste durante toda la vida del trabajador- y obligatoria paratodos los trabajadores dependientes que se incorporan al mundo laboral a partir del 1de enero de 1983. Los datos del Cuadro 30 son claros al señalar que los jóvenes de entre 20 y24 años son el segmento etario (exceptuando los mayores de 61 años) con el mayorporcentaje en la categoría de no afiliados (22,6%). Para aquellos jóvenes que sí estánafiliados, se observa que el porcentaje de cotizantes (68,5%) es el segundo más altode la tabla. Cuadro 30: trabajadores ocupados que cotizan en algún sistema previsional (por edad) Tabla de contingencia Edad * Cotización en algún sistema previsional % de Edad Cotización en algún sistema previsional Está afiliado pero no está Está cotizando cotizando No está afiliado Total Edad Rango entre 20 y 24 años 68,5% 8,8% 22,6% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 74,1% 11,0% 14,8% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 67,0% 14,9% 18,2% 100,0% 61 años ó más 45,5% 31,1% 23,4% 100,0% Total 67,5% 14,4% 18,1% 100,0%N: 10.463.53179 Superintendencia de Pensiones, ¿Qué es la afiliación al sistema? [en línea][fecha de consulta: 12 deJunio 2009]. Disponible en http://www.safp.cl/573/article-2712.html. 77

Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Cuadro 31: Razón por la que no cotiza, por trabajadores ocupados (por edad) Tabla de contingencia Edad * Razón por la que no cotiza % de Edad Razón por la que no cotiza Porque el trabajador Por problemas Porque el pidió que no financieros de empleador le paguen las la empresa lo solicitó cotizaciones Total Edad Rango entre 20 y 24 años 24,6% 43,4% 32,0% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 46,7% 34,0% 19,3% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 53,1% 21,9% 24,9% 100,0% 61 años ó más 65,3% 18,9% 15,8% 100,0% Total 50,6% 26,2% 23,1% 100,0%N: 75.599Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta CASEN 2006 Por su parte, el Cuadro 31 agrupa un set de razones esgrimidas para justificarla no cotización. Se observa que la mayor cantidad de los jóvenes de entre 20 y 24años que no cotizan, lo hacen por solicitud del empleador (43,4%). Cabe notar queningún otro grupo etario tiene un porcentaje tan alto en esta categoría de respuesta. La cifra que más llama la atención es aquella que revela el hecho deque un 32% de los trabajadores de entre 20 y 24 años, no paga sus cotizacionespues ellos mismos se lo solicitaron a su empleador (siendo un porcentaje de 26,2% elpromedio en esta categoría de respuesta). En definitiva, un poco menos que un terciode estos trabajadores está propiciando el incumplimiento de sus Derechos Laborales.Esto podría deberse a que los jóvenes ven que su jubilación aún es muy lejana, y porlo tanto prefieren hacerse con este ingreso líquido extra ilegal a corto plazo en lugarde velar por su futuro. Por su puesto, de mantenerse esta tendencia esto plantea undesafío importante para los sistemas de asistencia social que en varios años másdeberán hacerse cargo de estos trabajadores que fueron negligentes en suscotizaciones. “El hecho de que tanto por el lado de los empleadores exista una falta de voluntad de contratar a los jóvenes con contrato fijo o indefinido, y por otro lado esta búsqueda de los jóvenes de evitarse ciertos costos de la seguridad social, evidentemente hace que el mercado del trabajo y que el joven en su desarrollo laboral esté mucho menos seguro” (Caro, ACHNU) 78

Finalmente, en lo que respecta a la afiliación al seguro de cesantía, según losdatos de la CASEN 2006, el 54,9% de los jóvenes entre 20 y 24 años está afiliado. A su vez, esta afiliación también es dependiente de las formas contractualesde los jóvenes trabajadores e implícitamente del nivel de precariedad que tenga sutrabajo. En efecto, el mayor porcentaje de afiliados de entre 20 y 24 años se ubica enlos trabajadores con contrato indefinido y a plazo fijo (67,8% y 50,1%,respectivamente), mientras que la mayor cantidad de trabajadores jóvenes noafiliados se sitúan en los contratos de aprendizaje y de servicios transitorios (84% y82,7%, respectivamente)80. Conclusiones sobre Seguridad y protección del trabajador • Existe una vulneración laboral relacionada con la seguridad e higiene en tanto el empleador no estaría tomando las medidas necesarias para proteger al trabajador. Sin embargo, las vulneraciones más que estar relacionadas con la edad estarían relacionadas con el rubro del trabajo, de modo tal que la rama de Transporte, almacenamiento y comunicaciones es el que mayor cantidad de vulneraciones en higiene y seguridad presenta, seguido de Comercio, restaurantes y hoteles, que es el rubro en donde más se emplean los jóvenes. • Dentro de los jóvenes que no cotizan, un poco menos de la mitad no lo hace porque el empleador se lo solicitó, no cumpliendo de este modo sus obligaciones laborales. Sin embargo existe casi un tercio que no cotiza porque él mismo se lo solicitó al empleador, fomentando de este modo la vulneración laboral. • Los accidentes laborales son especialmente dañinos para los trabajadores jóvenes, pues pueden ver comprometida su capacidad productiva por el resto de su vida. • Si bien se puede decir que existen vulneraciones para los jóvenes, específicamente en el tema de la cotización, para el caso de la seguridad e higiene, la problemática sería dependiente del rubro. En ambos casos habría que generar un debate sobre por qué un gran porcentaje de jóvenes propicia que no se le cotice y por qué los jóvenes se ven obligados a emplearse en80 Porcentajes obtenidos de la CASEN 2006. 79

rubros donde la vulneración en la higiene y seguridad es alta, como es el caso del Comercio. (V) Asociaciones de trabajadores en la empresa La dimensión referente a la formación de sindicatos en la empresa, incluyeaquellos Artículos contenidos en el código del trabajo que contribuyen a amparar ynormar los procesos de negociación colectiva y a proteger el derecho de lasorganizaciones profesionales a celebrar reuniones en sus locales para examinarcuestiones profesionales, sin autorización y sin injerencia de las autoridades. Panorama de las denuncias relacionadasCuadro 32: cantidad de materias incluidas en denuncias directas, según materia denunciada, años 2006a 2007Materias denunciadas 2006 2007Negociación colectiva 1.415 1.550Organizaciones sindicales 869 1.009Fuente: Dirección del TrabajoElaboración: división de estudios El Cuadro 32 muestra la cantidad de denuncias presentadas en lasinspecciones comunales, por materias relacionadas con actividades sindicales. Seobserva que para el año 2007, aquellas denuncias relacionadas con negociacióncolectiva suman un total de 1.550. Las denuncias relacionadas con el temaorganizaciones sindicales suman 1.009 el mismo año. En ambos casos hubo unaumento respecto del año 2006, sobre todo en organizaciones sindicales. Este cuadromuestra el total de denuncias realizadas por trabajadores, terceros, organizacionessindicales o personas que no se identifican. Analizadas estas cifras por tasas, se observa que en ambas materias lasdenuncias son muy bajas, no llegando a números mayores que uno. Esto nos indicaque las materias relacionadas con negociación colectiva y organizaciones sindicalesno presentan grandes tasas de denuncias. 80

Cuadro 33: Tasas de denuncias por cada mil trabajadores, según materia año 2006 Materias Cantidad de materias incluidas en denuncias directas denunciadas según materias denunciadas por cada 1000 trabajadores ocupados para el año 2006Negociación colectiva 2,15 x 10^-4Organizaciones 1,32 x 10^-4sindicalesFuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios/CASEN 2006Elaboración: Elaboración propia partir de los datos de la Dirección del Trabajo y la encuesta CASEN2006. Despolitización, desinterés y sindicalismo Los entrevistados coinciden en que la participación juvenil en los sindicatos esmuy baja y que existe muy poco interés en afiliarse a éstos. Aquello estaríarelacionado con la poca motivación y conocimiento que tienen los jóvenes sobre lostemas de protección de sus Derechos Laborales, y sobre todo por la falta de interéspolítico. Ambas cosas serían parte de un problema más amplio que se da a nivelpoblacional y no sólo en los segmentos jóvenes, vinculado con la fragmentación quese produjo del sector sindical durante la dictadura militar y el silenciamiento de lostemas sobre derechos laborales. “Este es unos de los países que tiene una de las tasas de sindicalización más bajas. Tuvimos 17 años de régimen, donde el tema laboral era tabú. Pasó 17 años de cultura de no hablar ciertos temas. Después nos hemos dedicado a modificar esos códigos hechos en una cultura que no tenía idea como defender sus derechos” (Rozas, CUT) Aquella opinión es ampliamente compartida por todos los entrevistados,independiente del sector que representan. Sin embargo, dentro de las asociacionesde trabajadores se exhibe una actitud ampliamente más crítica respecto a lo que seha hecho a nivel país y a nivel humano para promover una mayor afiliación sindical.La crítica va especialmente dirigida al hecho de que los adultos, quienes poseenmayor experiencia y conocimiento sobre los temas laborales, y mayor influencia en loscargos sindicales, no se han preocupado de integrar a los jóvenes en estos problemasni en las organizaciones. El desinterés político juvenil y la poca importancia que se lepresta a los temas laborales, se ha debido en gran parte a la extrema politización que 81

han generado en sus discursos los adultos, politización que en lugar de crearconsensos y mejoras se ha transformado en un obstáculo a la integración de losgrupos de menor edad. Según los entrevistados, al joven, todo lo que le suene más omenos político le molesta y lo desincentiva a participar. Se reconoce de este modoque las antiguas visiones y disputas que se daban en el plano político y social, y lafuerte fragmentación en dos polos ideológicos, son cuestiones que no representan lasinquietudes reales de la población joven en la actualidad, y a su vez son una traba a laafiliación sindical, en tanto en el imaginario juvenil sigue habiendo una relación yvinculación entre aquellas antiguas divisiones y el sindicato propiamente tal. Evidentemente las razones que explicarían la falta de participación políticajuvenil y su desinterés por la sindicalización y el conocimiento sobre sus derechoslaborales, son variadas y no sólo pueden ser explicadas por los argumentosesgrimidos por el sector sindical. Chile ha experimentado durante las últimas décadascambios culturales importantes y trascendentes que han modelado y transformado lafisonomía de nuestra identidad. Una de las consecuencias de aquellos cambios hasido la transformación que se ha dado desde una sobrevaloración de lo público y lopolítico, a una sobrevaloración de lo privado y a una descentralización ysubestimación del sistema político como marco regulatorio de la vida social. La faltade participación política en general, y en especial la juvenil, debe comprenderse en elhorizonte de aquel cambio social. Según los resultados expuestos en Cuadro 34, los jóvenes poseen una menorsindicalización que el resto de la población, con un 47% de afiliación, a diferencia delrango entre 36 y 60 años quienes presentan un 60,4% de afiliación, la mayor entre losgrupos etarios. Cabe destacar que estos porcentajes están referidos a trabajadoresque se emplean en empresas que tienen sindicatos. Cuadro 34: Trabajadores que trabajan en una empresa con sindicato: Afiliación al algún sindicato (por edad) Tabla de contingencia Edad * Afiliación a algún sindicato de la empresa % de Edad Afiliación a algún sindicato de la empresa Sí esta afiliado No está afiliado Total Edad Rango entre 20 y 24 años 47,0% 53,0% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 51,4% 48,6% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 60,4% 39,6% 100,0% 61 años ó más 51,2% 48,8% 100,0% Total 55,6% 44,4% 100,0% N: 535.109 Fuente: elaboración propia a partir de la encuesta Trabajo y Equidad 2008 82

Los entrevistados concuerdan en que los jóvenes no sólo manifiestan pocointerés en participar en los sindicatos sino en lo que pasa al interior de éstos y en lasrelaciones o negociaciones que puedan lograr con el empleador. Este desinteréstrascendería en definitiva la pura afiliación, y sería también desinterés sobre el destino,finalidad, proyectos y logros de estas organizaciones. No es sólo que los jóvenes noquieran participar, sino que tampoco desean saber qué están haciendo los sindicatos.Hay poca inquietud, poca disposición y falta de apoyo con las organizaciones denegociación colectiva. En relación a este último tema, se aprecia en el Cuadro 35 que frente a lapregunta ¿Cuál sería la reacción potencial del trabajador de la empresa si se decideformar un sindicato?, la distribución de las respuestas juveniles se concentran en lasalternativas “aprobaría la formación del sindicato”, con un 47,5%, y “se mantendríaindiferente” con un 44,9%. En esta última categoría, “se mantendría indiferente”, losjóvenes presentan mayor porcentaje respecto a los otros rangos etarios (exceptuandolos mayores de 61 años). Aquella cifra da cuenta de que la percepción que tienen losjóvenes, respecto a la reacción de los trabajadores ante la formación de un sindicato,es que mayoritariamente a los empleados no les importaría lo que suceda. Esto es elreflejo de la visión que tienen los propios jóvenes sobre la relación trabajadorsindicato. Cuadro 35: Reacción del trabajador ante la formación de un sindicato (por edad) Tabla de contingencia Edad * Reacción potencial del trabajador de la empresa si se decide formar un sindicato % de Edad Reacción potencial del trabajador de la empresa si se decide formar un sindicato Aprobaría la Se opondría a formación del la formación Se mantendría sindicato del sindicato indiferente Total Edad Rango entre 20 y 24 años 47,5% 7,6% 44,9% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 52,4% 11,5% 36,1% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 56,5% 8,1% 35,4% 100,0% 61 años ó más 42,6% 9,9% 47,5% 100,0% Total 53,4% 9,3% 37,3% 100,0% N: 952.127 Fuente: elaboración propia a partir de la encuesta Trabajo y Equidad 2008 83

El mantenimiento de la indiferencia ante la formación de un sindicato, vaaumentando en el grupo joven entre 20 y 24 años en la medida en que se percibeningresos más altos. Esto se puede deber al hecho de que los grupos más vulnerablestienen una visión más positiva sobre el funcionamiento del sindicato, en tanto lo vencomo una organización y herramienta que los ayuda y protege, en el contexto de untrabajo que puede ser más precario que el del resto81. Finalmente, no sólo los jóvenes están menos afiliados a los sindicatos ypresentan una mayor percepción de que habría indiferencia por parte de lostrabajadores ante la formación de uno, sino que también poseen una participación nulaen las directivas de éstos. Observando el Cuadro 36, el cual muestra la cantidad depersonas que participan en las directivas sindicales, se aprecia que los jóvenesposeen un 0% de respuesta en la categoría “sí participa en la directiva”. Esta cifra vaaumentando junto con la edad, llegando a un 23% en el tramo mayor de 61 años. Cuadro 36: Participación en la directiva del sindicato (por edad) Tabla de contingencia Edad * Participación en la directiva del sindicato % de Edad Participación en la directiva del sindicato Sí participa en No participa la directiva en la directiva Total Edad Rango entre 20 y 24 años 100,0% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 7,4% 92,6% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 10,3% 89,7% 100,0% 61 años ó más 23,0% 77,0% 100,0% Total 8,9% 91,1% 100,0% N: 297.582 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Estos porcentajes son coincidentes con la idea que planteó el Sector Sindicalen relación a que las personas de más edad no han hecho una labor suficiente paraintegrar a la población joven en los sindicatos e instruirlos en la importancia dedefender sus derechos laborales. Pese a ello, puede ser cierto que los dirigentessindicales sean mayoritariamente personas de dad más avanzada por su trayectoria yconocimiento sobre el tema, y porque en general son persona que fueron miembrosactivos de la actividad sindical durante los años anteriores al desmembramiento deestas organizaciones.81 Información obtenida a través de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008. 84

Conocimiento de los derechos laborales sobre sindicalización Los entrevistados, especialmente aquellos vinculados al Sector Sindical,tocaron enfáticamente el tema de que la legislación actual no aporta a la constituciónde sindicatos, sino que tiende a lo contrario. En este sentido se mencionó que existenvacíos legales a través de los cuales las empresas pueden evitar la conformación desindicatos en la empresa, tales como crear distintos ruts para el mismo rubro, con elobjetivo de generar distintas pequeñas empresas que por su tamaño, no pueden tenersindicatos. Si bien no se manejan cifras estadísticas que proporcionen informaciónreferente a este tema en específico, y el cual constituye una vulneración al derecho ala formación sindical, hay otras cifras y datos que pueden guiar acerca de lapercepción juvenil sobre la legalidad o ilegalidad de una acción de vulneración a laformación sindical. Así por ejemplo, y frente a la pregunta sobre si es legal remover aalguien por tratar de formar un sindicato, la población en general tiendemayoritariamente a considera que es ilegal (90.7%). Los jóvenes son los que mayorporcentaje poseen en la categoría de respuesta de que es legal, con un 11,6%, y losque menor porcentaje de que es ilegal, con un 88,4%. La ley es muy clara en este punto, y señala que serán consideradas prácticasilegales y desleales del empleador, las acciones que obstaculicen la formación ofuncionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir asus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o debeneficios, o del cierre de la empresa (Artículo 289). La población en su conjuntomostró tener noción sobre este derecho y la ilegalidad de su vulneración, pero fueronlos jóvenes los que, ya sea por desinterés o falta de conocimiento, mayor aprobaciónlegal mostraron a aquella práctica82. Como se ha mencionado, es falta del empleador impedir la formación de unsindicato y promover su desarticulación. Es interesante en este marco observar cuántaprotección sienten los empleados ante su derecho de formar sindicatos. Como semuestra en el Cuadro 37, la mayoría de la población siente que existe muy pocaprotección (64,1%), versus un 32,7% que dice que existe la cantidad adecuada deprotección. Los jóvenes a diferencia de la tendencia poblacional, creen en menormedida que existe muy poca protección (59%), y en mayor medida que existe lacantidad adecuada de protección, con un 40,8%. La población mayor de 61 años es laque mayormente cree que existe muy poca protección, con un 70,7%.82 Información obtenida a través de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008. 85

Cuadro 37: Trabajador con contrato indefinido: Nivel de protección del empleado ante los derechos de formar sindicatos (por edad) Tabla de contingencia Edad * Nivel de protección del empleado ante los derechos de formar uniones y asociaciones de trabajadores % de Edad Nivel de protección del empleado ante los derechos de formar uniones y asociaciones de trabajadores La cantidad Mayor Muy poca adecuada de protección de la protección protección que es necesaria Total Edad Rango entre 20 y 24 años 59,2% 40,8% 100,0% Rango entre 25 y 35 años 67,5% 30,7% 1,8% 100,0% Rango entre 36 y 60 años 62,1% 33,2% 4,7% 100,0% 61 años ó más 70,7% 29,0% ,2% 100,0% Total 64,1% 32,7% 3,2% 100,0% N: 962.021 Fuente: elaboración propia a partir de la Encuesta Trabajo y Equidad 2008 Estas altas cifras de sensación de desprotección dan cuenta de que lapoblación en su conjunto siente que existen pocas herramientas que velen por elderecho a formar un sindicato, lo cual podría derivar por ende en que sientan mástemor y menos incentivos para asociarse. Los jóvenes poseen un menor porcentaje desensación de desprotección, lo cual es contingente con el hecho de que participanmenormente en las agrupaciones sindicales y que por ende poseen menosaprehensiones sobre las limitaciones para formar un sindicato y un menorinvolucramiento en sus problemáticas específicas. De cualquier manera estosporcentajes podrían ser un indicador de que la población a nivel general tiene lasensación de que se están cometiendo vulneraciones en el derecho a formar unionessindicales, sentimiento que se manifiesta con menor intensidad en los jóvenes, ya seaporque éstos participan menos o bien porque realmente no están interesados einformados sobre el tema. Conclusiones sobre Asociaciones de trabajadores en la empresa • Pese a que los datos no permiten afirmar si existen vulneraciones en esta categoría, es interesante observar las diferencias que se dan entre lo que plantean los entrevistados en relación a las tasas de sindicalización de los jóvenes y lo que ocurre en la realidad, según la información estadística recabada. Si bien los jóvenes entre 20 y 24 años son el grupo que menor sindicalización presentan, sus porcentajes de sindicalización no dejan de ser menores, sobre todo en el contexto de un mercado laboral altamente flexible, 86

con trabas para la sindicalización, y con mucha rotación. Sin embargo, los altos porcentajes de sindicalización pueden deberse al hecho de que la pregunta a través de la cual se mide esta variable, está hecha para aquellos trabajadores que se emplean en empresas donde existe algún sindicato. • Por otro lado, los jóvenes en general tienen altos grados de conocimiento sobre sus derechos a formar sindicatos. Esto pese a que no sientan que hay suficientes resguardos legales que los protejan frente a prácticas antisindicales. • La nula participación de los jóvenes en las directivas de los sindicatos dan cuenta de que o bien los requisitos para entrar en las directivas sindicales están altamente relacionados con la edad y la experiencia, o bien que los adultos, con mayor trayectoria en los temas sindicales, no se han preocupado de integrar a las generaciones más jóvenes. Esta última idea fue recurrentemente planteada por el sector sindical en las entrevistas. (VI) Justicia y fiscalización laboral La justicia laboral agrupa aquellos artículos contenidos en el Código delTrabajo que tienen por objeto velar por el cumplimiento y garantización de losDerechos Laborales. De este modo, al hablar sobre justicia y fiscalización laboral seestá haciendo hincapié en la observancia a los procedimientos, prácticas yfuncionamiento de las instituciones relacionadas con el cumplimiento de los DerechosLaborales. Si bien la reforma a la justicia laboral será tratada en el Informerelacionado a Políticas Públicas laborales, como una política de mejoramiento delproceso de protección y defensa de los Derechos Laborales, en este análisis importaráobservar cuál es la opinión que los entrevistados plantean sobre el funcionamiento delos mecanismos, procedimientos e instituciones abocadas a la defensa de losDerechos Laborales. En el artículo 476 del Código del Trabajo, se señala que a la Dirección delTrabajo le compete fundamentalmente la fiscalización del cumplimiento de lalegislación actual y su interpretación. A su vez le compete: - Fijar sentido y alcance a las leyes del trabajo, mediante dictámenes. También debe proporciona asistencia técnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y promocionar relaciones laborales armónicas, y contar con un sistema de mediación para la resolución de conflictos colectivos en el trabajo. 87

- Por otro lado, la Dirección del Trabajo cuenta con profesionales especializados cuyo objetivo es fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales, intervenir en comparendos cuando se ha presentado un reclamo, realizar capacitaciones tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusión de la normativa legal83. La visión y la crítica que tienen los entrevistados sobre el funcionamiento de los procedimientos e instituciones focalizadas en la promoción y defensa de los Derechos Laborales, abordará estas dos cuestiones implícitas en el funcionamiento de la Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones Comunales. Multas y vulneraciones laborales La visión de las Asociaciones de Trabajadores sobre el funcionamiento de la Dirección del Trabajo en el proceso de cumplimiento de sus labores fundamentales, es bastante negativa. Las principales críticas se concentran en la poca rigurosidad de las multas y sanciones que aplica la Dirección del Trabajo frente a los incumplimientos de los empleadores. En ese marco discursivo, la Dirección del Trabajo, junto con el Código Laboral, funcionarían como mecanismos tendientes a proteger desigualmente a los empleadores, presentándose una asociación inversa entre multa y violación de Derechos Laborales: mientras más baja la primera, más propensa a ocurrir la segunda. Ahora bien, observando el Cuadro 38, en donde se despliegan las cantidades de multas efectuadas desde el año 1990 hasta el año 200784, se aprecia que ha existido una evidente tendencia al alza en el transcurso del tiempo. Cuadro 38: Cantidad de Multas aplicadas según años 1990 a 2007Años 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007Totales 19.083 13.916 24.725 30.788 33.495 38.055 37.997 37.049 45.348 54.410 56.786 ** ** ** 48.002 43.597 43.222 36.309 ** Sin información Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios Elaboración: División de Estudios 83 Ver principales tareas o funciones de la Dirección del Trabajo en http://www.dt.gob.cl/1601/propertyvalue-22736.html [fecha de consulta: 6 de junio 2009]. 84 Compendio de series estadísticas, Cap. IV Actividad Inspectiva, ver en http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/propertyvalue-22777.html [fecha de consulta: 6 de junio 2009]. 88

El año 1990 se aplicaron un total de 19.083 multas. Desde ese momentocomenzó un alza promedio sostenida, llegando a un máximo total de 56.786 multas elaño 2000. Para el último año de registro, 2007, la cantidad de multas aplicadas es de36.309, con una diferencia significativamente menor respecto a sus años precedentes,y sobre todo respecto del año 2000. Si bien ha existido un aumento significativo en la cantidad de multas aplicadasdesde el 1990 al 2007, no sabemos exactamente cuánto han variado o cuánto ha sidoel valor de esas multas. Desincentivos para demandar Dentro de las centrales de trabajadores también identifica la idea de que pesea que la mayoría de las demandas laborales fallan a favor del empleado, en generaléste nunca es repuesto en su lugar de trabajo. En otras palabras, un juicio laboral esprácticamente certificado de despido del empleado, lo cual podría generar en definitivaque existan menores incentivos para llevar a cabo una denuncia. Estatuto legal de la Dirección del Trabajo Para estos mismos entrevistados, se dice que el estatuto legal de la Direccióndel Trabajo es insuficiente para tratar los temas que aborda y sus objetivos defiscalización. La Dirección del Trabajo es un servicio público descentralizado conpersonalidad jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia delPresidente de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En lacrítica sindicalista se plantea la idea de que la Dirección del Trabajo debería tener unacategoría como la que tiene la Contraloría General de la República. Ésta esesencialmente una entidad de control de legalidad de los actos de la Administracióndel Estado, que no está sometida al mando ni a la supervigilancia del Poder Ejecutivoni del Congreso Nacional. La labor de la Contraloría es eminentemente fiscalizadora;de carácter jurídico, contable y financiero, pues está destinada a cautelar el principiode legalidad, es decir, verificar que los órganos de la Administración del Estado actúendentro del ámbito de sus atribuciones y con sujeción a los procedimientos que la leycontempla85. Recursos, personal y fiscalizaciones85 Ver en http://www.contraloria.cl [fecha de consulta: 6 de junio 2009]. 89

En otro punto de la visión sindical, y frente al análisis sobre la cantidad de funcionarios especializados para fiscalizar y regular en terreno el cumplimiento de las leyes laborales, este grupo mantiene una postura uniforme tendiente a afirmar que la Dirección del Trabajo padece de un déficit de personal lo cual incide en la demora de las atenciones por denuncias y finalmente en la ecuanimidad de los resultados esperados, esto en la medida en que una mayor demora afecta al trabajador que requiere soluciones inmediatas y lo obliga a considerar prestaciones legales privadas, con un consiguiente costo mayor. “La Inspección del Trabajo no tiene gente… o sea, yo hoy día pido una fiscalización por un problema que tengo hoy día y me van a dar hora para un mes más. Me sale más barato y más económico ir y derechamente poner una demanda y abro un juicio… sobre acoso sexual o acoso laboral… que ir y denunciar a la Inspección del Trabajo” (Garrido, UNT) Esta opinión puede ser contrastada sin embargo con cifras sobre la cantidad de fiscalizaciones en terreno durante las últimas dos décadas86. Observando el Cuadro 39, se aprecia que desde el año 1990 hasta el año 2007 casi se ha quintuplicado la cantidad de fiscalizaciones en terreno a empleadores. El año 1990 éstas eran de 26.868. El año 2007 alcanzan las 139.108. En general las cifras presentan una tendencia al alza, al igual que las cifras referidas a multas, esto pese a existir una baja significativa desde el 2001 al año 2002, pasando de 101.259 a 74.255 fiscalizaciones respectivamente. Cuadro 39: Cantidad de Fiscalizaciones a terreno según años 1990 a 2007Años 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007Totales 26.868 30.936 41.248 53.973 54.359 65.090 76.084 76.943 79.327 87.545 95.255 101.259 74.255 97.947 94.981 114.937 131.891 139.108 Fuente: Dirección del Trabajo, División de Inspección, División de Estudios Elaboración: División de Estudios A pesar de estos datos que muestran un alto incremento en las fiscalizaciones a lo largo del tiempo, las opiniones del grupo sindicalista encuentran un correlato en 86 Compendio de series estadísticas, Cap. IV Actividad Inspectiva 90

las opiniones de los mismos inspectores comunales de La Florida y Providencia. Estosdos últimos coinciden en mencionar que las inspecciones muchas veces carecen delos recursos materiales y humanos necesarios para desplegar un rol inspectivo másprofundo. Esto no quiere decir sin embargo que el Sector Inspectivo considere que lacantidad de fiscalizaciones respecto a los años anteriores ha sido menor, o que en laactualidad no se estén desarrollando las suficientes fiscalizaciones para responder a lademanda. Se reconoce solamente que la labor fiscalizadora podría ser más profunda eintensa, sobre todo en el campo de difusión de información y prevención, pero queaquello requiere de mayores recursos, con los cuales no se cuentan en la actualidad.Así por ejemplo, dentro de las funciones que desarrolla cada inspección, muchasveces está la de realizar cursos de capacitación a escolares de enseñanza media, alos cuales se les enseña sobre sus derechos fundamentales y deberes en el trabajo.Esta labor sin embargo no ha podido ser sistematizada y constante por un problemade recursos. La disposición a desarrollar este tipo de actividades nace exclusivamentedesde las inspecciones y no representa una política a nivel nacional, por ende estásujeta a la restricción presupuestaria de la inspección. Por otro lado, y en relación al tiempo de espera de los procedimientos, comoreglamento interno de funcionamiento de las Inspecciones Comunales, las denunciasse deben responder en un plazo no mayor a los 30 días, y los reclamos en un plazo nomayor a los 25 días87. Sin embargo existe cerca de un 70% de incumplimiento a esasfechas. Las Inspecciones del Trabajo no regulan la demanda que llega, por ende haytemporadas o meses en donde pueden recibir mayor cantidad de denuncias yreclamos y no tener la capacidad suficiente de respuesta. Pese a ello, losentrevistados del sector inspectivo coincidieron en que en las inspecciones existe unagran vocación de trabajo y que todo el grupo humano existente despliega un granesfuerzo para desarrollar una labor adecuada. De hecho, en el proceso de estainvestigación se realizó una observación al funcionamiento de la inspección comunalde Providencia, y se pudo inclusive tener acceso a la plantilla del software a través delcual se ingresan las denuncias y reclamos88. El sistema en general es bastanteordenado, y las categorías de respuestas abordan las vulneraciones laboralesexistentes en su totalidad. Por otro lado, la atención que se realiza cumple la granparte de las veces una labor orientadora. Las personas que trabajan en los mesonesde atención intentan no sólo desempeñar una tarea burocrática, sino que guían a las87 Las denuncias son aquellas observaciones que se hace mientras el empleado está contratado. Losreclamos son aquellas que se realizan una vez que el trabajador ya no está siendo empleado por laempresa o jefe.88 Imagen de la pantalla disponible en el Anexo. 91

personas que no saben cómo proceder y cumplen en parte un rol bastantepaternalista. Esto es de relevancia sobre todo si se considera que, según coincidieronlos inspectores comunales, la gran mayoría de público asistente pertenece a un gruposocioeconómico mayoritariamente vulnerable y no posee los conocimientos o recursosnecesarios para ejercer justicia laboral en otros ámbitos, por ejemplo privados. Si bienes cierto que no se puede generalizar esta observación al resto de las inspecciones, almenos en la atención al público de la Inspección Comunal de Providencia estos rasgosfueron bastante característicos. En relación a las instalaciones de atención, la infraestructura de las oficinascomunales visitadas es amplia y moderna, representando, al menos en ese ámbito, losdesafíos que implica la envergadura de un proyecto de defensa laboral eficiente ydigno. Junto con esto, las Inspecciones Comunales cuentan con folletos y trípticosinformativos los cuales reúnen los principales Derechos Laborales del trabajador, asícomo sus deberes89. Esta misma información se encuentra desplegada en cuadrosinformativos puestos en las paredes de las inspecciones. En resumen, la visión de los inspectores comunales sobre el funcionamiento dela dirección del Trabajo y de sus propias inspecciones, es muy positiva, a diferencia dela mirada sindicalista sobre el tema. La visión de las Asociaciones con vínculos Internacionales coincide bastantecon la mirada de las Inspecciones Comunales. Éstas tienden a apreciar los cambiosque se han venido haciendo en los últimos años a nivel de capacitación einfraestructura. Aprecian también, y de manera fundamental, la creación de tribunalesde trabajo y la nueva justicia laboral. Tanto para las Asociaciones con Vínculos Internacionales como para lasinspecciones se valora la transformación de la justicia y la creación de nuevostribunales. Estas transformaciones se relacionan, en la mirada de ellos, con un nuevocambio en la lógica de mirar los problemas de vulneraciones de los DerechosLaborales, y que es respuesta al hecho de que algo en el pasado estaba funcionandomal y que había que solucionarlo en la actualidad. “Hay que hacer una distinción porque si me hubieses preguntado hace un año yo diría que no, que estamos re mal porque en general existe poca fiscalización, lo que existe más bien es una reacción, hay un poco proactividad por la falta de personal, (…) sin embargo89 Se incluyen ejemplos de estos informativos en el Anexo. 92

esto está cambiando, hoy día se están creando los Tribunales del Trabajo y eso va a cambiar la lógica de cómo resolver los conflictos laborales. Entonces creo que el hecho de que se haya generado esta nueva institucionalidad responde por sí sola tu pregunta, no estaba funcionado, por algo tiene que cambiar. Como está estructurado, yo tengo la impresión que esta bien” (Caro, ACHNU) Evaluación del Código del Trabajo Lo que se busca en este apartado contenido en el análisis de la situación devulnerabilidad juvenil, es realizar una evaluación de tres aspectos que dicen relacióncon el funcionamiento del Código del Trabajo en lo que respecta al trabajo juvenil, a laluz de lo manifestado por los informantes claves. En términos concreto, el diagnósticode este documento se estructurará a partir de tres ejes distintos: (1) identificación de lacategoría del Código del Trabajo más relevante en el empleo juvenil, (2)características generales de éste a la hora de cubrir las particularidades del trabajojuvenil, y (3) conocimiento y exigencia de los Derechos Laborales por parte de losjóvenes. (1) Categoría más relevante para el trabajo juvenil Si bien las categorías del Código del Trabajo están diseñadas para normar lasrelaciones laborales de todos los trabajadores del país, para los propósitos de estainvestigación conviene revisar con detención a aquellas normativas legales que sonespecialmente relevantes en lo que respecta al trabajo de los jóvenes de entre 20 y 24años. Lo anterior implica el reconocimiento de que la juventud trabajadora, dadas suscondiciones particulares discutidas en el marco teórico, se inserta y enfrenta al mundolaboral desde una perspectiva propia, lo que plantea problemáticas específicas. A partir de la información obtenida, existe amplio consenso a la hora deidentificar a la categoría “Condiciones de trabajo, remuneraciones y formalización delcontrato”, como el conjunto de normativas más importante a la hora de regular elempleo de los trabajadores jóvenes. 93

“En los sistemas de remuneración y contratación están las mayorías de los incumplimientos, más que en los otros elementos” (Campero, OIT) “En términos generales, los abusos están generalmente en las condiciones de trabajo, las remuneraciones y la formalización del contrato” (Garrido, UNT) Para los jóvenes en condiciones socioeconómicas desfavorables donde laparticipación en la fuerza laboral no es opcional sino necesaria, la inserción almercado del trabajo se realiza en condiciones desventajosas en términos de salarios,horarios y situación contractual. En este sentido y haciendo referencia al marcoteórico, los jóvenes del país se caracterizan por bajas remuneraciones, altas tasas dedesempleo e informalidad. Adicionalmente, la inexistencia del contrato o la precariedadde éste le abren la puerta a otras vulneraciones como, lo son la inestabilidad laboral yla no vinculación del trabajador a los sistemas de protección social. Lo anterior tiene relación con la segunda categoría con más menciones:“Seguridad y protección del trabajador”. En este sentido, un trabajador precariamente insertado difícilmente podrá estarafiliado a los sistemas de protección social. Al mismo tiempo, las deficiencias a lascondiciones físicas y materiales de los establecimientos de trabajo precario cobran unrol protagónico en el trabajo juvenil, pues –tal y cómo se mencionó anteriormente- unaccidente en el trabajo a una edad temprana tiene la potencialidad de truncarpermanentemente la vida laboral de ese individuo. Finalmente y con menos menciones se hace referencia a la “No discriminación,dignidad y honra del trabajador”. En efecto, el rol dignificador del trabajo queda en entredicho cuando éste serealiza en condiciones que atentan contra la humanidad del trabajador. Al mismotiempo y cómo se argumentó en su momento, los jóvenes enfrentan al mercadolaboral desde un set de perspectivas propias que en muchas ocasiones chocan con larealidad que les espera en el trabajo. 94

(2) Código del Trabajo y particularidades del trajo juvenil La pregunta acerca de cómo el Código del Trabajo está cubriendo lascaracterísticas particulares del trabajo de los jóvenes de entre 20 y 24 años, revisteuna importancia evidente desde que se reconoce la autoridad de este documento a lahora de normar las relaciones laborales en el país. En este sentido, siendo el Códigodel Trabajo un documento único, legítimo y de validez universal a nivel nacional, esnecesario observar qué tan adecuado es su funcionamiento en lo que respecta a laregulación de los empleos de jóvenes, considerando las características especiales queestos presentan. A la luz de los resultados de la investigación, se critica la idea de que la figuradel trabajador que se reconoce en el Código del Trabajo es demasiado genérica y noda cuenta de la realidad laboral de la juventud. “El Código no está hecho para los jóvenes, está hecho para todos los trabajadores, donde, lamentablemente, los jóvenes sienten que no son parte” (Rozas, CUT) Lo anterior iría acompañado de una percepción generalizada que hace hincapiéen la incapacidad adaptativa del Código del Trabajo, ya que no ha podido hacer frentea los desafíos que plantea la necesidad de integrar a los jóvenes en el mercadolaboral. “El Código del Trabajo responde a un trabajador promedio, a una idea de trabajador antigua que no responde a la totalidad de cómo hoy día se estructura el mundo del trabajo en Chile ni en el mundo en general, por tanto más bien responde a una vieja idea de cómo es el trabajador y no a la idea de un mercado del trabajo moderno” (Caro, ACHNU) “Yo creo que nosotros tenemos un Código del Trabajo anquilosado, un Código del Trabajo muy viejo, un Código del Trabajo que obedece a una lectura del pasado” (Robles, CAT) 95

En este sentido, existe la percepción de que las particularidades y desventajasque caracterizan al empleo juvenil se dejan sentir en la práctica sin que esto setraduzca en un Código del Trabajo que establezca normativas especiales para lajuventud: si bien los jóvenes son discriminados negativamente en el empleo, no hayuna discriminación positiva en la legislación que sirva de contraparte. “No tienen ninguna protección especial hacia los jóvenes, no tiene ninguna dedicación exclusiva respecto a reconocer las particularidades de la cultura juvenil, no presenta ninguna promoción de primer empleo, ningún resguardo específico para las mujeres jóvenes que quedan embarazadas, para los jóvenes de etnia, no tiene ninguna discriminación positiva” (Caro, ACHNU) “Tal como está el Código, constituye un impedimento para facilitar el ingreso a los jóvenes. Y por otro parte, cuando se logra cierta facilidad para contratar a jóvenes en horarios que no están regulados por el Código, la legislación laboral no los protege bien desde el punto de vista de la seguridad social y otros beneficios” (Campos, OIT) Esta opinión, sin embargo, no es compartida por el entrevistado de la OIT, paraquién la estandarización del Código del Trabajo constituye una práctica normal entodos los países del mundo. La regularización de ciertas condiciones de trabajo debenser tratadas y revisadas por Políticas Públicas orientadas a grupos específicos a lapoblación, más que por un cambio en la legislación que asuma que los jóvenes sonsujetos de derechos diferenciados. En definitiva, la información recogida confirma los hallazgos iniciales, cuandoluego de la revisión del Código del Trabajo se señaló que la edad de los trabajadoresno era un factor recurrente en las distintas normativas que éste agrupa. De cualquierforma, lo cierto es que el hecho de que cuando los jóvenes ingresan al mercadolaboral sean conceptualizados como “trabajadores promedio”, no elimina lasdesventajas particulares que sufren en la práctica a causa de su edad. 96

(3) Conocimiento y exigencia de los Derechos Laborales por parte de los jóvenes Finalmente queda por observar qué percepción se tiene acerca delconocimiento y de la exigencia de los Derechos Laborales por parte de los jóvenes. Laimportancia de centrarnos en este aspecto, radica en el hecho de que no tiene sentidotener una legislación laboral armónica e inclusiva si los propios beneficiarios no laconocen y no demandan su respeto. Lamentablemente, la opinión de los entrevistados apunta claramente a la ideade que la juventud no tiene conocimiento de sus Derechos Laborales. “Solamente en el momento en que lo despidieron y que tiene una emergencia laboral, entonces se acuerda de la Inspección y se acuerdan de que hay que preguntar, y qué derechos hay y qué es lo que les corresponde” (Aldea, Inspección Comunal Providencia) Por su parte, existe la percepción compartida de que estos derechos, en casode ser conocidos por los jóvenes, tampoco están siendo ejercidos correctamente. “Respecto a los jóvenes, es todavía peor, porque los jóvenes no se sienten trabajadores; sienten que les están haciendo un favor por darle trabajo, y como les están haciendo un favor, no molestan. Sienten que tienen que agradecer por que les dan pega” (Rozas, CUT) En este sentido, se dice que los jóvenes funcionan más bajo una lógica demantención del empleo, que bajo una lógica de ejercicio de los derechos. De estaforma, y para los casos en los que existe conocimiento de la legislación laboral, elempoderamiento de los jóvenes y la exigencia del respeto de la normativa legal poneen riesgo su permanencia en el trabajo en tanto que los confronta con el empleador,quien tendría pocas dificultades para despedir a un trabajador joven sin experiencia,sin afiliación sindical y muchas veces sin contrato. En definitiva, la información obtenida en esta investigación presenta unpanorama general en el que no hay ni conocimiento ni ejercicio de los Derechos 97

Laborales. Este problema sería mucho más crítico entre los trabajadores jóvenes másvulnerables pues son precisamente ellos quienes se insertan en los empleos másprecarios y donde es más probable que se cometan abusos. En efecto, aquellosjóvenes que ingresan al mercado laboral apremiados por las necesidades económicasy que por lo tanto están dispuestos a aceptar cualquier tipo de trabajo, además de notener conocimiento de sus derechos como trabajadores tampoco están dispuestos aejercerlos por temor a la cesantía. II. Evaluación de las Políticas Públicas relacionadas con el empleo juvenil y análisis de la institucionalidad referida al tema de los jóvenes En esta sección se analizarán las Políticas Públicas de promoción de empleoen los jóvenes y la institucionalidad referente al tema de la juventud. Con el propósitode comenzar esta reflexión y análisis en base a la temática más amplia, y bajo la ideade que las Políticas Públicas surgen en el marco de cierta institucionalidadestablecida, se comenzará analizando la institucionalidad juvenil. Finalmente, en elapartado de institucionalidad, se analizarán algunas instituciones juveniles de carácterinternacional, esto último con el objetivo de comparar la situación chilena frente a lasituación de algunos países extranjeros. i. Institucionalidad de empleo y juventud A partir del informe “Trabajo Decente y Juventud” realizado por la OIT en el año2007, se identifican dos instituciones rectoras en la temática de las Políticas Públicasabocadas a tratar el tema de la juventud y el empleo90: el 1) Ministerio del Trabajo yPrevisión Social (MINTRAB) y el 2) Instituto Nacional de la Juventud (INJUV). 1) Ministerio del Trabajo y Previsión Social La misión del MINTRAB consiste en el estudio, elaboración y propuesta depolíticas, planes, programas y normas “orientadas a la construcción de un sistema derelaciones laborales que privilegien la cooperación entre las organizaciones detrabajadores y empresarios, así como la adecuada canalización de los conflictos,90 OIT [6], p. 74. 98

conduciendo los esfuerzos públicos hacia ese objetivo y articulándolo con los sectoressociales cuando corresponda”91. Los objetivos del Ministerio son los que se enumeran a continuación92: 1. Proponer y promover normativa laboral que perfeccione la equidad y cooperación en las relaciones laborales. 2. Estudiar, difundir y/o dar seguimiento a la aplicación de leyes y otras normativas laborales y evolución del mercado del trabajo. 3. Promover, dirigir, coordinar y/o ejecutar planes y programas sociales que generen empleo, mejoren la empleabilidad y condiciones de trabajo, y fortalezcan a las organizaciones sindicales y microempresariales. 4. Perfeccionar y fortalecer la gestión interna para que facilite el cumplimiento de la misión. 5. Asegurar la calidad de vida de las personas al momento de retirarse del mundo laboral, a través del establecimiento y perfeccionamiento de un sistema previsional. 6. Satisfacer las necesidades de aquellos grupos más vulnerables de la sociedad, focalizando los recursos del Estado con criterios de equidad, eficiencia y justicia social, para cuyo efecto fomenta , difunde, estudia y desarrolla políticas gubernamentales dirigidas al mejoramiento y permanente modernización del sistema asistencial. 7. Fomentar conductas que prevengan los accidentes y las enfermedades profesionales en el mundo laboral. 8. Desarrollar y difundir entre los ciudadanos la necesidad de prever, durante la vida laboral activa, mecanismos de protección frente a contingencias como la vejez o la invalidez. 9. Desarrollar políticas tendientes a generar una red de apoyo para los pensionados adultos mayores y discapacitados, con el objetivo de propiciar su integración plena a la sociedad e incrementar su calidad de vida. 10. Generar acuerdos internacionales tendientes a facilitar la obtención de una pensión por vejez para aquellos trabajadores, nacionales o extranjeros, que por diversas circunstancias han debido desempeñarse fuera de Chile o de su país de origen.91 Ibíd. p. 75.92 Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Objetivos. [en línea][fecha de consulta: 3 de Mayo 2009].Disponible en http://www.mintrab.gob.cl/quienes_objetivos.php. 99

Estos objetivos, como las mejoras en la empleabilidad y las condiciones detrabajo o el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, se llevan a cabo a travésde algunas de las instituciones dependientes que el Ministerio tiene a su cargo, comola Dirección del Trabajo y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Dirección del Trabajo La misión específica Dirección del Trabajo consiste en contribuir en lamodernización y equidad de las relaciones laborales, en pos del desarrollo del país.Además, mediante las “Inspecciones del Trabajo, fiscaliza el cumplimiento de lasnormas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo (…) da aconocer los principios de la legislación laboral vigente y entrega asistencia técnica atrabajadores y empleadores, para favorecer relaciones laborales armónicas,previniendo y resolviendo los conflictos del trabajo por medio de un sistema demediación y conciliación”93. Servicio Nacional de Capacitación y Empleo El SENCE es un organismo técnico y descentralizado cuya misión consiste en“contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de laspersonas, a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para elmercado de la capacitación e intermediación laboral, que propenda al desarrollo de unproceso de formación permanente”94. Desde el SENCE se autoriza y reconoce a los Organismos Técnicos deCapacitación (OTEC) y a los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación(OTIC). Los primeros tienen personalidad jurídica y prestan servicios de capacitaciónen la empresa, pudiendo ser contratados directamente por esta y que además cuentancon la posibilidad de concursar para ejecutar programas sociales del SENCE95. Por suparte, los OTIC tienen por finalidad el otorgamiento de apoyo técnico a las empresasadherentes, a través de la promoción, organización y supervisión de programas decapacitación y asistencia técnica para el desarrollo de recursos humanos, sirviendo de93 Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicios Dependientes. [en línea][fecha de consulta: 3 deMayo de 2009]. Disponible en http://www.mintrab.gob.cl/quienes_servicios1.php.94 OIT [6], p. 75.95 ChileClic, Autorización y acreditación de Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). [enlínea][fecha de consulta: 3 de Mayo de 2009]. Disponible en http://www.chileclic.gob.cl/1481/article-125691.html. 100

vínculo entre las empresas afiliadas y los OTEC, de manera que los OTIC no estánfacultados para impartir o ejecutar directamente los programas de capacitación96. El SENCE también ejecuta las normas y leyes relativas a las OficinasMunicipales de Información Laboral (OMIL), organismo técnico que “tiene por misiónestablecer una coordinación entre la oferta y demanda de trabajo que se da en lacomuna”97, otorgando información y orientación en lo que respecta al trabajo, tanto alos empleadores como a aquellos que se encuentran buscándolo, y facilitando laincorporación de estos últimos en las instancias de capacitación que les permitanmejorar su oferta de servicios. 2) Instituto Nacional de la Juventud El INJUV inicia sus operaciones el 16 de febrero de 1991, como un serviciopúblico funcionalmente descentralizado y dotado de personalidad jurídica y patrimoniopropio, que se relaciona con el Ejecutivo -en calidad de organismo técnico quecolabora en las etapas de diseño, planificación y coordinación de las políticasrelacionadas con el tema de los jóvenes- a través del Ministerio de Planificación yCooperación (MIDEPLAN)98. De esta forma se busca coordinar las Políticas Públicasque se originan en el Estado e introducir la perspectiva juvenil en la puesta en marchade estas políticas. La misión institucional del INJUV consiste en “contribuir al mejoramiento de losniveles de inclusión social y oportunidades de los jóvenes Chilenos, a través de lageneración de conocimiento, diseño y coordinación de políticas públicas y la ejecuciónde programas específicos”99. Según la Ley 19.042 se definen las siguientes funciones específicas: 1. Estudiar y proponer al Presidente de la República las políticas y los planes generales que deban efectuarse para diagnosticas y buscar soluciones a los problemas de juventud, en todas las áreas de actividades nacionales.96 Modelo de Estatutos de “Organismo Técnico Intermedio para Capacitación”. [en línea][fecha deconsulta: 3 de Mayo 2009]. Disponible enhttp://empresas.sence.cl/site2/OTIC_ARCHIVOS/otirestatutos.doc.97 Municipalidad de Santiago, Unidad de empleo OMIL. [en línea][fecha de consulta: 3 de Mayo 2009].Disponible en http://www.municipalidaddesantiago.cl/empleo/omil.php.98 Instituto Nacional de la Juventud, Información Institucional. [en línea][fecha de consulta: 2 de Mayo2009]. Disponible en http://www.injuv.gob.cl/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=6.99 Ibíd. 101

2. Coordinar con servicios y organismos públicos, como asimismo con entidades privadas, la ejecución de los planes y de los programas aprobados, velar por su cumplimiento y evaluar sus resultados. 3. Proponer e impulsar programas específicos para jóvenes en todos los campos en que actúa la administración del Estado. 4. Mantener y desarrollar un servicio de información, orientación, apoyo técnico y capacitación que tienda a perfeccionar las acciones que cumplan funcionarios públicos y otras entidades en las áreas propias del sector juvenil. 5. Estimular el conocimiento y la participación de los jóvenes, promoviendo y financiando estudios, trabajos, campañas, seminarios y otras iniciativas similares. 6. Vincularse con organismos nacionales, internacionales y, en general con toda institución o persona cuyos objetivos se relacionen con los mismos asuntos y celebrar con ellos convenios para ejecutar proyectos o acciones de interés común. 7. Estudiar y proponer al Presidente de la República iniciativas legales relacionadas con la situación de la juventud. a) Antecedentes históricos institucionales del INJUV Ahora bien, el INJUV en tanto organismo especialmente dedicado al tema de lajuventud, tiene antecedentes institucionales que es necesario revisar para comprendercómo es que este instituto llega a ser lo que es en la actualidad. A continuación sebusca dar una visión histórica sobre la institucionalidad juvenil en Chile, con el objetivode comprender cómo se ha ido abordando en las distintas épocas a la juventudchilena, y cómo es que la institucionalidad ha desembocado en lo que hoy se conocecomo INJUV. Oficina Asesora Presidencial en Juventud Existe coincidencia al señalar que durante el gobierno de Eduardo FreiMontalva comienza a intencionarse una política de institucionalidad juvenil en Chile.En efecto, “la década de los ’60 fue de irrupción de la juventud en la conducción dediversos procesos de cambio social en el mundo”100. En este período se crea una100 Fernando Krauss, Reflexiones sobre Política e Institucionalidad de Juventud en Chile desde laParticipación Juvenil, Revista Observatorio de la Juventud: Institucionalidad Juvenil, Año 5 (17): 46-54,Instituto Nacional de la Juventud. [en línea] 2008 [fecha de consulta: 24 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Revista_Observatorio_No_17%20marzo%202008.pdf, p. 48. 102

Oficina Asesora Presidencial en Juventud, en respuesta al respaldo político de unagran parte de la juventud chilena y al diagnóstico de que esta experimentabaprofundas transformaciones sociales – como la urbanización, la marginación y lapobreza. La principal representación gubernamental de lo juvenil se enfocaba en loescolar o universitario: “desde la óptica del Estado la imagen de joven predominanteera el y la joven en su rol de estudiantes, sin embargo, con un concepto más amplioque la asistencia regular a la escuela”101. En virtud de esta representación, lasprincipales políticas del período consistieron en la generación de programas en losámbitos de la educación extraescolar, el servicio voluntario y el deporte recreativo. En términos concretos, la institucionalidad juvenil de la época no prosperó másallá de los límites que ofrece una asesoría. Las funciones del trabajo con jóvenesestuvieron diseminadas y distribuidas entre el ODEPLAN y el Ministerio de Educación,sin que existiera un ente especializado en temas de juventud102. Los programas deeste período combinaban políticas para la juventud –en el sentido de un paternalismoEstatal – y políticas por la juventud, llamando desde el gobierno y desde las distintasopciones políticas a la participación de los jóvenes en un proyecto de carácter nacionaly doctrinario103. Secretaria General de la Juventud Posteriormente, en el gobierno de la Unidad Popular se propone la creación deun Ministerio de la Familia, dentro del cual se organizaría un departamentoespecializado en los asuntos juveniles. Debido al rechazo parlamentario de estainiciativa, la responsabilidad de tales tareas quedó radicada en la Secretaria Generalde Gobierno, “desde donde se impulsaron medidas orientadas al fomento de lostrabajos voluntarios, la promoción asociativa de jóvenes campesinos y el desarrollo deprocesos de formación de monitores juveniles”104. En efecto, en términosinstitucionales y con un marcado perfil ideológico se crea la Secretaria General de laJuventud que dependía de la Presidencia.101 Talia Leibovitz, Políticas Públicas de Juventud en Chile: Historia y Representaciones, RevistaObservatorio de la Juventud: Políticas Públicas de Juventud, Año 3 (9): 15-22, Instituto Nacional de laJuventud. [en línea] 2006 [fecha de consulta: 24 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2006/N92006politicaspublicas.pdf, p. 16.102 Ibíd. p. 16.103 Krauss, p. 48.104 Ibíd. p. 48. 103

Adquirieron preponderancia aquellos programas que fomentaban “la asociacióny la participación social y política de los jóvenes, lo cual implicaba un enfoque en elcual predominaba el concepto de jóvenes como agentes del cambio social”105. En estecontexto, “el tipo de políticas que fueron desarrolladas se diferencian de las delgobierno anterior por aproximarse más al enfoque de políticas por la juventud, dado elmarcado carácter movilizador y retórico de la convocatoria a los jóvenes, y en algunamedida menor políticas con la juventud, lo cual implicaba considerarlos en el procesode toma de decisiones en los temas que los afectaban más directamente”106. Tanto en el gobierno de Frei Montalva como en el de Allende, los discursosdominantes sobre la juventud se relacionan al cambio y el desarrollo social. En estesentido, la “personificación de los jóvenes por parte del sistema político estabaorientada hacia el joven estudiante, operación que precisamente marginalizabapolíticamente a jóvenes con escasa participación en movilizaciones”107. Secretaria Nacional de la Juventud Con la llegada del Régimen Militar en 1973 se cambian los énfasis en lasrepresentaciones de la juventud nacional. En efecto, la imagen de lo juvenil seestructuró en torno a tres temáticas: (1) los jóvenes eran vistos como el futuro de lapatria, por y para lo cual debían ser disciplinados; (2) eran vulnerables a la penetraciónideológica de la izquierda, por lo cual debían ser protegidos; y (3) se convertiríanprogresivamente en un segmento objetivo para las estrategias del mercado108. Como respuesta a lo anterior, se crea la Secretaría Nacional de la Juventud(SNJ) como primera institución especializada en la materia en la Historia de Chile. Enconcordancia con las representaciones oficiales de los jóvenes, “el principal rol de laSecretaría no era técnico ni de promoción social, sino esencialmente ideológico-político: se trataba de crear un vínculo o un puente de comunicación y adoctrinamientodesde el Gobierno militar hacia la juventud”109.105 Ibíd. p. 48.106 Ibíd. p. 49.107 Felipe Raglianti Diferenciación Juvenil e Institucionalidad Contemporánea, Revista Observatorio dela Juventud: Institucionalidad Juvenil, Año 5 (17): 38-45, Instituto Nacional de la Juventud. [en línea]2008 [fecha de consulta: 24 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Revista_Observatorio_No_17%20marzo%202008.pdf, p. 41.108 Leivobitz, p. 16.109 Ibíd. p. 16. 104

En términos programáticos, se menciona que esta época fue nula en lo querefiere a los esfuerzos por diagnosticar la situación de los jóvenes o en planificar lasPolíticas Públicas sectoriales dirigidas hacia ese segmento, debido a que los esfuerzosestaban dirigidos hacia la formación de cuadros políticos y a la generación de unamovilización a favor del régimen militar110. Si bien, para algunos, la SNJ desempeñóexclusivamente un rol de contención y preparación de los dirigentes políticos civilesproclives al régimen, “lo cierto es que la necesidad de vincularse a un segmento másamplio significó también el desarrollo de actividades culturales (…) y deportivas (…)además de otras en el ámbito social”111. Eventualmente los casos de abusos a los Derechos Humanos y la crisiseconómica de la década del ‘80 debilitaron la influencia y legitimidad de esteorganismo. Adicionalmente, se fue reconfigurando la imagen de la juventud, hacia elimaginario del joven estudiante y el joven urbano popular que se oponía y luchabacontra la dictadura, desafiando así las representaciones oficialistas promovidas desdela SNJ112. Hacia el final del régimen, se va instalando entre quienes formarían la futuracoalición de gobierno la idea de que “las y los jóvenes habían sido fuertementeafectados en su desarrollo psicosocial por el Gobierno Militar y la sociedad estabaadquiriendo una creciente deuda con ellos, ya que estaban pagando la mayor parte delos costos de la lucha por el término de la dictadura (…) y, a la vez, presentaban altosniveles de exclusión social”113. En definitiva, se configura la noción de una “deudasocial” con este segmento etario –elemento clave para entender las políticas dejuventud de los ’90-, que debe ser saldada por el futuro gobierno. El contenido de estadeuda no era sólo material, sino también simbólica pues debía resolverse a partir deiniciativas de promoción social y de apertura de espacios de participación y desarrollopsicosocial114. Instituto Nacional de la Juventud Con el retorno de la democracia, el mundo político busca reconstruir las“posibilidades de relación entre la juventud y el Estado chileno, reconociendo no solo110 Ibíd. p. 16.111 Krauss, p. 49.112 Ibíd. p. 50.113 Leivobitz, p. 16-7.114 Ibíd. p. 17. 105

la heterogeneidad juvenil como consigna, sino la creciente relevancia de esta edadcon respecto a la sociedad en general”115. Simultáneamente con el término de la desprestigiada Secretaria Nacional de laJuventud, se perfila en 1991 una nueva institucionalidad denominada Instituto Nacionalde la Juventud (INJ), con el objeto de abordar de manera integral la demanda deinclusión social del mundo juvenil, segmento etario que fue definido claramente entrelos 15 y 29 años. Dentro de las características de este nuevo organismo, se destacanla naturaleza de su rol eminentemente técnico-profesional -cuyo principal cliente es elEjecutivo-, su descentralización funcional y su dotación de patrimonio y personalidadjurídica propia116. Las primeras iniciativas de trabajo institucional de esos años, estuvierondedicadas a “la ejecución directa de políticas en el campo de lo cultural, el ocio y eltiempo libre, ámbito tradicionalmente olvidado por la estructura sectorial del Estadochileno (…) esta propuesta de intervención, altamente innovadora para la época, fueproducto de un adecuado diagnóstico respecto de las principales característicaspsicosociales de la juventud de los años 90”117. Estas políticas se desarrollaron bajouna doble lógica: por un lado existía la necesidad de legitimación ante el mundojuvenil, y por otro lado se necesitaba llegar a los jóvenes con programas especialesque los beneficiaran directamente118. Adicionalmente, entre otras políticas implementadas desde el INJ destacan eldesarrollo del primer programa global en el ámbito de “la coordinación de las políticasde juventud PROJOVEN –cuyos ejes eran la Integración y la Participación-, el cualbuscaba ofrecer un soporte programático dirigido a dotar a las u los jóvenes deherramientas destinadas a disminuir la creciente brecha entre el mundo de laeducación y el trabajo”119, la elaboración en 1994 de la Primera Encuesta Nacional deJuventud, que se caracterizó por ser el primer instrumento sistemático aplicado por elGobierno para definir una línea de base de la situación material y subjetiva de losjóvenes, y la edición y publicación del Primer Informe Nacional de Juventud, que seconstituyó como el primer esfuerzo de dar a conocer por escrito estas condiciones120.115 Raglianti, p. 42.116 Krauss, p. 50.117 Leivobitz, p. 18.118 Krauss, p. 50.119 Ibíd. p. 50.120 Leivobitz, p. 20. 106

Finalmente, en 1997 y producto de la excesiva presión que el Estado en suconjunto delegó sobre el INJ en pos de pagar la “deuda social” con los jóvenes, seproduce una crisis institucional que introduce una discontinuidad en los ejesprogramáticos. En términos concretos, las acusaciones por malversación de fondos ydesórdenes administrativos causaron el reemplazo de la plana directiva y de parteimportante de los profesionales del organismo, y la disminución del presupuestoinstitucional, lo que obligo al cierre de algunos programas que se ejecutaban hasta esemomento121. Adicionalmente, es en este momento en el que el Instituto Nacional de laJuventud adopta las siglas que usa actualmente: INJUV. b) Evaluación de los entrevistados: rol del INJUV en el trabajo juvenil A partir de la información obtenida en las entrevistas, se recoge una críticageneralizada y unánime que apunta a la ineficacia del INJUV como organismointegrador y articulador de las demandas juveniles. Por un lado, se hace referencia a una falta de involucramiento del INJUV conlas instancias de participación de los jóvenes. “¿Qué es lo que es el INJ [INJUV]? ¿Cómo se vinculan con los centros de alumnos, con los clubes deportivos? Para mí es una institución que realmente no tiene ni pies ni cabeza, rara vez tú la ves discutiendo el tema de los jóvenes (…) ¿cuál es el deber del INJ? Es organizar donde no están organizados, ese es su deber, entregar las herramientas” (Robles, CAT) Relacionado con esta crítica, se señala también la idea de que los programasdesarrollados por el INJUV no están cubriendo las problemáticas más urgentes deeste grupo etario. “El INJUV está súper perdido en temas juveniles. Todo el tiempo hacen seminarios donde llegan jóvenes de partidos políticos, pero el INJUV no es formación de escuela de políticos, es una cosa que tiene que estar orientada a121 Ibíd. p. 20. 107

crear acción, movilización, ampliación de universos de la juventud” (Campero, OIT) “El instituto de la juventud se dedica a repartir entradas, tarjetas para fiestas. Me gustaría que hicieran un plan de capacitación general. Me gustaría ver cabros jóvenes críticos. Creo que el INJUV es un muro de contención frente a los problemas juveniles” (Rozas, CUT) Finalmente, se menciona que, debido a que este organismo es un serviciopúblico, cuenta con una baja jerarquía dentro del aparato Estatal, lo que implicainsuficiencia de recursos, personal y por sobretodo, peso político. c) Institucionalidad juvenil internacional Para América Latina, las crisis económicas de la década de los ochentasignificó la recomposición estructural de los Estados de la región. Estos reajustestambién afectaron los recursos que se destinaban al tema juvenil que, “por esos años,comenzó a ganar presencia en los gobiernos y en la comunidad internacional comouna materia específica”122. Posteriormente, el retorno de la democracia para lamayoría de estos países en los años ’90, permitió que los jóvenes comenzaran atener un estatus social desde el punto de vista gubernamental, lo que se manifestó enel surgimiento de una institucionalidad juvenil123. Dentro de este contexto y producto de un acuerdo alcanzado en la VIConferencia Iberoamericana de Ministros de Juventud realizada en 1992, se resuelveconstituir formalmente la Organización Iberoamericana de Juventud (OIJ), como unorganismo internacional de carácter gubernamental “creado para promover el dialogo,la concertación y la cooperación en materia de juventud entre los paísesamericanos”124. Entre los objetivos de la OIJ se pueden mencionar: la promoción eimpulso de los esfuerzos realizados por los países miembros dirigidos al incremento122 Eugenio Ravinet, Políticas Públicas de Juventud en Iberoamérica: El Desafío Hacia una visiónComún, Revista Observatorio de la Juventud: Institucionalidad Juvenil, Año 5 (17): 46-54, InstitutoNacional de la Juventud. [en línea] 2008 [fecha de consulta: 24 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Revista_Observatorio_No_17%20marzo%202008.pdf, p. 7.123 Ibíd. p. 7.124 Organización Iberoarmericana de Juventud, Acerca de la OIJ. [en línea][fecha de consulta: 30 de Junio2009]. Disponible en http://www.oij.org/acerca.php. 108

de la calidad de vida de los jóvenes de la región, la promoción del fortalecimiento delas estructuras gubernamentales de la juventud y el fomento a la cooperación entre losEstados y entre todas aquellas entidades que incidan o trabajen en materiasrelacionadas con la juventud, entre otros. De los veintiún países miembros, se revisarála institucionalidad juvenil de los siguientes: Argentina: Dirección Nacional de la Juventud La Dirección Nacional de Juventud es la entidad encargada de realizar lasPolíticas Públicas vinculadas a los jóvenes de entre 15 y 29 años, que tengan como finmejorar la calidad de vida de estos, facilitar la satisfacción de sus necesidades y elejercicio de sus derechos políticos y sociales125. En términos institucionales, es unaentidad dependiente de la Secretaria de Gestión y Articulación Institucional delMinisterio de Desarrollo Social. Se repite la idea de la “deuda social” con los jóvenes, en tanto se declara queeste segmento etario se caracteriza por ser “uno de los más perjudicados por laspolíticas que hallaron su plenitud en los años 90, ya que también debemos referirnosal proyecto de disciplinamiento social comenzado en la Argentina en el año 76.Teníamos una juventud maravillosa, y la diezmaron, la desaparecieron, yculturalmente pasamos a tener una juventud bajo sospecha”126. Entre las actividades que realiza esta entidad y sólo por nombrar algunas secuentan127: 1. Programa Nacional “Jóvenes Padre Mugica”: se define como un proyecto que tiene por objetivo la reconstrucción de una ciudadanía activa a través de la promoción del servicio solidario, el compromiso social, la participación de la juventud en pos del fortalecimiento del tejido social y la generación de espacios de capacitación en oficios e inclusión laboral juvenil que favorezcan la igualdad de oportunidades de los jóvenes. 2. Jornadas Juveniles Solidarias: espacios en los que los jóvenes son considerados como agentes transformadores, en tanto que ellos planifican y125 Dirección Nacional de Juventud, Institucional: ¿Quiénes somos?. [en línea][fecha de consulta: 30 deJunio 2009]. Disponible en http://www.juventud.gov.ar/institucional.php.126 Ibídem.127 Dirección Nacional de Juventud, Acciones. [en línea][fecha de consulta: 30 de Junio 2009]. Disponibleen http://www.juventud.gov.ar/programas.php. 109

realizan talleres de salud, educación, comunicación, cultura, Derechos Humanos y deporte. 3. Formador de Formadores: formación de jóvenes y adolescentes en estrategias de prevención y desarrollo de sus comunidades. Dentro de los temas se pueden nombrar capacitaciones en Derechos Humanos y en salud sexual, entre otros. 4. Registro de ONGs Juveniles: expresión de la intención de la Dirección Nacional de Juventud en preparar políticas comunes con las ONGs y organizaciones juveniles que actúan a nivel local, provincial y nacional. 5. Política de Fomento de Centros de Estudiantes: manifestación de la convicción de que todas las instancias de organización juvenil son fundamentales en la consolidación de una sociedad democrática. En este sentido, la participación cívica desde la adolescencia es determinante. Brasil: Secretaria Nacional de Juventude Esta entidad se crea en Febrero del año 2005 bajo el alero de la SecretariaGeneral de la Presidencia de la República, y es responsable de: articular losprogramas y proyectos, en el ámbito federal, destinados a los jóvenes de entre 15 y 29años; fomentar la elaboración de Políticas Públicas para el segmento juvenil municipal,estatal y federal; integrar al poder Judicial y al Legislativo en la construcción depolíticas amplias; y promover espacios para que la juventud participe en laconstrucción de esas políticas128. Se señala que la implementación de una Política Nacional de Juventud es frutode la necesidad de comprender a la juventud como un segmento social específico y aljoven como un sujeto portador de derechos. Esta visión reconoce que la juventud noes única sino heterogénea, con características distintas que varían de acuerdo aaspectos sociales, culturales, económicos y territoriales. Entre los desafíos que esta institución reconoce pueden enumerarse algunostales como: ampliar el acceso a la educación y permanencia en escuelas de calidad,erradicar el analfabetismo entre los jóvenes, preparar a la juventud para el mundo del128 Secretaria-Geral da Presidência da República, Atribuições. [en linea][fecha de consulta: 30 de Junio2009]. Disponible en http://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sec_geral/Juventude/. 110

trabajo y estimular la ciudadanía y la participación social, entre otros129. Dentro de losprogramas implementados, se destacan dos: 1. ProJovem130: se pretende promocionar el conocimiento, la calificación y la ciudadanía para los jóvenes excluidos de la escuela y la formación profesional. En concreto, este programa busca crear oportunidades para la juventud brasileña que vive en situaciones de vulnerabilidad social: fuera de la escuela y sin calificación profesional. La misión de ProJovem consiste en reintegrar a esos jóvenes al proceso educacional, promover su calificación profesional, garantizar una ayuda financiera durante la realización del programa y asegurar el acceso a cursos de informática y espacios de ciudadanía, deporte y cultura. Esta política está dividida en cuatro unidades - ProJovem Urbano, Projovem Trabajador, ProJovem Adolescente y Projovem Campo - debido al reconocimiento de que las características geográficas, etarias y sociales de la juventud inciden en las necesidades que ella pueda tener. 2. Conselho Nacional de Juventude – CONJUVE131: se crea en el 2005 y tiene las atribuciones para: formular y proponer directrices de acción gubernamental dedicada para la promoción de Políticas Públicas para la juventud, fomentar investigaciones acerca de la realidad socioeconómica juvenil y realizar intercambios entre las organizaciones juveniles nacionales e internacionales. Este consejo está compuesto por 1/3 de representantes del poder público y 2/3 de representantes de la sociedad civil. Éste último está conformado por movimientos juveniles, ONGs y especialistas con una trayectoria reconocida y dedica al tema de la juventud. Dentro del consejo funcionan tres cámaras temáticas, dedicadas al desenvolvimiento integral, la calidad de vida y los Derechos Humanos. España: Instituto de la Juventud129 Secretaria-Geral da Presidência da República, Principais desafios da Política Nacional da Juventude.[en línea][fecha de consulta: 30 de Junio 2009]. Disponible enhttp://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sec_geral/Juventude/pol/desafios/desafios/integra_view.130 Secretaria-Geral da Presidência da República, ProJovem, mais oportunidades, mais direitos. [enlínea][fecha de consulta: 30 de Junio 2009]. Disponible enhttp://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sec_geral/Juventude/ProJ/.131 Secretaria-Geral da Presidência da República, Conselho Nacional de Juventude – CONJUVE. [enlinea][fecha de consulta: 30 de Junio 2009]. Disponible enhttp://www.presidencia.gov.br/estrutura_presidencia/sec_geral/Juventude/Cons/. 111

El Instituto de la Juventud (INJUVE) es un “organismo autónomo adscrito alMinisterio de Igualdad, cuya actuación se basa en promover la igualdad deoportunidades entre la juventud, propiciar la participación libre y eficaz de la juventuden el desarrollo político, social económico y cultural de España e impulsar lacolaboración con los departamentos ministeriales y las Administraciones Públicascuyas actividades inciden en la población joven”132. Dentro de los programas implementados desde esta entidad puedennombrarse las siguientes iniciativas: 1. Emancipación joven: programa que pretende facilitar a los y las jóvenes de entre 16 y 35 años de edad el acceso a un empleo y una vivienda dignos y de calidad. En relación al primer elemento, se ofrece información acerca de los Derechos Laborales con los que cuenta el trabajador, así como también consejos a la hora de buscar empleo – por ejemplo, cómo afrontar una entrevista de selección – y de emprender alternativas de autoempleo133. 2. Participación y solidaridad: programa de subvenciones, información, orientación y asesoramiento técnico para el inicio de proyectos y actividades dirigidas a jóvenes de entre 14 y 30 años, en ámbitos como la formación y ayuda al empleo, la educación en valores, el respeto al medio ambiente o la integración social. 3. Observatorio de la Juventud en España: organismo técnico de análisis y diagnóstico de la situación de los jóvenes y de apoyo a la formulación de las iniciativas enfocadas en la juventud. Dentro de sus objetivos se cuentan: el servir de espacio de participación para los jóvenes mediante la expresión de sus opiniones sobre aquellos aspectos que les afectan, estudiar la realidad juvenil y sus transformaciones, contribuir a la orientación de las políticas de juventud y analizar la imagen de los jóvenes de los medios de comunicación. ii. Revisión de Políticas Públicas sobre empleo juvenil En esta sección se pretende principalmente realizar una revisión que dé cuentade la inclusión de los jóvenes dentro de las Políticas Públicas. Lo anterior cobraimportancia cuando consideramos que las propuestas que posteriormente se realicen132 Injuve Instituto de la Juventud, Carta de Servicios del Injuve. [en línea][fecha de consulta: 30 de Junio2009]. Disponible enhttp://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.type.action?type=591609695&menuId=591609695&mimenu=Carta%20de%20Servicios.133 Sitio web disponible en: http://www.emancipacionjoven.es/. [fecha de consulta: 30 de Junio 2009]. 112

en pos de la protección y promoción de los Derechos Laborales en los trabajadoresjóvenes, no pueden llevarse a cabo sin tener antes una idea de cómo se entiende laintegración del tema de la juventud dentro de la agenda pública, y cómo es que estopuede cuadrarse dentro de las estrategias de los programas relacionados con elempleo. Para llevar cabo el propósito principal de esta revisión de Políticas Públicas, seanalizarán los siguientes temas: 1) Las Políticas Públicas: un acercamiento teórico; 2)La inclusión de la juventud en la agenda pública; 3) La baja participación política de losjóvenes; 4) Importancia de la inclusión de los jóvenes en las Políticas Públicas que loscompeten; y finalmente se presentará un 5) Mapa con las principales PolíticasPúblicas de empleo. 1) Las Políticas Públicas: acercamiento teórico La Políticas Públicas pueden ser entendidas como las respuestas a aquellascuestiones socialmente problematizadas134, lo que implica el hecho de que lascontrariedades de la sociedad no son sólo productos de condiciones adversasobjetivas, sino que por sobretodo son el resultado de procesos de definición colectivade ciertas condiciones como problemas. En este sentido, la visibilidad que adquiera undeterminado problema responde más al interés que este suscite en el público, que aun agravamiento del mismo135. De manera más precisa, una Política Pública se define como un sistema que“integra orgánicamente un discurso o representación social al cual se dirige de manerapreferente; un sistema de información que permite optimizar la calidad y transparenciade las acciones y procedimientos; un flujo de recursos que permite financiarlas; unmarco normativo que las regula y faculta; un sistema de comunicación e informaciónpública; un conjunto de ofertas públicas; y una institucionalidad o soporteorganizacional a través del cual se realizan las acciones”136.134 Agustín Salvia, Diane Andreia de Souza, Samanta Schmidt, María Eugenia Sconfieza, Vanina vanRaap, Los jóvenes pobres como objeto de políticas públicas: ¿Una oportunidad para la inclusión social oun derrotero de manipulación y frustraciones?. Tercer Congreso Nacional de Políticas Sociales. CiudadAutónoma de Buenos Aires, 18 y el 20 de Octubre. [en línea] 2006 [fecha de consulta: 22 de Abril de2009]. Disponible en http://www.catedras.fsoc.uba.ar/salvia/programa/biblioteca/bolsa/p61_06.doc, p. 3.135 Ibíd. p, 4.136 Ravinet, p. 7. 113

En relación a lo anterior, la formulación de Políticas Públicas está subordinadaa la constitución de la agenda pública, elemento dinámico y flexible que es moldeadopor distintos factores como: el programa de Gobierno del Presidente y del partido ocoalición que lo apoya, los antecedentes doctrinarios y la ubicación en el espectropolítico del gobernante, los proyectos legislativos que son incorporados a la agendacomo resultado de la negociación política con partidos opositores, las demandas desectores sociales organizados potentes o afines al gobierno, y las campañasmediáticas perseverantes y fuertes que sean capaces de generar una opinión públicaque exija cambios en el tema respectivo, entre otros137. En esta misma línea, algunos autores señalan que para que un asunto alcancela condición de público y logre ser incorporado a la agenda, debe cumplir con al menostres requisitos: “1) ser objeto de amplia atención y conocimiento del público; 2) quebuena parte del público considere que se requiere algún tipo de acción; y 3) que a losojos de la comunidad, la acción sea competencia de alguna entidad gubernamental”138. La naturaleza que adquiera la relación entre el Estado y los ciudadanos através de las Políticas Públicas tiene efectos en la estabilidad a largo plazo del sistemademocrático, en tanto que éstas representan la aplicación práctica que el Estadorealiza de los Derechos reconocidos a los miembros de la comunidad. En este sentido,la Política Pública es la señal que los ciudadanos reciben en relación a cómo el Estadoatiende sus derechos: entonces, si se define a la ciudadanía como el ejercicio de losderechos reconocidos en una determinada sociedad, las políticas sociales tienen laatribución de definir derechos que contribuyan a los procesos de democratización139. 2) La inclusión de la juventud en la agenda pública La incorporación de la “juventud” como tema a ser tratado a nivel de lasPolíticas Públicas implica entonces, en base a lo expuesto anteriormente, un procesode problematización consensuada y generalizada respecto a este asunto, que setraduce en la colonización de “múltiples espacios de nuestra sociedad, los cuales han137 Edgardo Boeninger, Políticas Públicas en Democracia: Institucionalidad y Experiencia Chilena 1990-2006, Santiago de Chile, Uqbar Editores, 2007, p. 125.138 Salvia, Andreia de Souza, Schmidt, van Raap, p. 4.139 Vicente Espinoza, Ciudadanía y Políticas Públicas: Programas públicos para jóvenes chilenos en ladécada del 90, Universidad de Santiago de Chile. [en línea] 1999 [fecha de consulta: 23 de Abril de2009]. Disponible enhttp://www.cajpe.org.pe/informacionjuridica/modulojovenes/Docs/Parte_5_Democracia/(8)%20Ciudadania%20y%20politicas%20publicas%20-%20Vicente%20Espinoza.pdf, p, 3. 114

pertenecido anteriormente y de forma exclusiva a otras edades”140. A raíz de lastransformaciones de la juventud chilena producto de procesos como la globalizaciónmediática y la modernización del país, los jóvenes de Chile se presentan como “undesafío novedoso que el Estado no puede abordar sino con instrumentos que permitanmayores niveles de inclusión (…) las nuevas características de los problemas juvenilesy las nuevas políticas públicas que el Estado debe diseñar para resolverlos, hanmodificado tanto las formas con que la sociedad chilena observa a sus jóvenes (…) ytambién las prioridades que la política le entrega a esa edad”141. Presencia del tema juvenil en los Discursos Presidenciales del 21 de Mayo Para observar la inclusión de está temática dentro de punto se realizó unanálisis a los Mensajes Presidenciales del 21 de Mayo – considerándolo como unmedio válido que da cuenta de los asuntos importantes a nivel país- realizadosdurante el gobierno de Michelle Bachelet y cómo estos se han referido a los temas dejuventud. A partir de esto se identifican cinco grandes temas: Educación: Existe una marcada y constante presencia de este tema en los cuatrodiscursos de la Presidenta. El énfasis está puesto en la necesidad de mejorar lacalidad de la educación en los sectores más vulnerables, para poder disminuir lasbrechas de la desigualdad social. Las medidas anunciadas no sólo se limitan a laeducación primaria y secundaria, sino que también resultarían beneficiados losestudiantes de las universidades e institutos técnicos. Finalmente, se destaca laimportancia que adquieren los programas dispuestos para que los jóvenes realicenestudios en países con prestigio a nivel educacional, como una forma de modernizaral país. Marginación y riesgo social: En todos los discursos se trata el tema de la delincuencia juvenil y de lasmedidas dispuestas para tratar el asunto en materias de prevención y de justicia. Eneste sentido, se mencionan programas de empleo, capacitación, educación, deporte,prevención y tratamiento de problemas relacionados con el alcohol y las drogas. Por140 Juan Faúndez, Presentación, Revista Observatorio de la Juventud: Institucionalidad Juvenil, Año 5(17): 4-5, Instituto Nacional de la Juventud. [en línea] 2008 [fecha de consulta: 24 de Abril de 2009].Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Revista_Observatorio_No_17%20marzo%202008.pdf, p. 4.141 Ibíd. 115

su parte, en el 2008 se hace referencia a la introducción de la Ley de ResponsabilidadPenal Juvenil. Empleo: En el 2006, 2007 y 2009 se menciona la problemática de la inserción juvenil enel mundo del trabajo y las medidas que se han tomado, como cursos de capacitaciónimpartidos por el SENCE y subsidios a la contratación. En este sentido, se reconocenlas dificultades que tienen los jóvenes a la hora de ingresar al mercado laboral. Sedestaca en el discurso del 2007 la idea de que ese trabajo debe ser decente y sellama a los empresarios a tratar a sus empleados con dignidad y respeto de susderechos. Participación política: Durante el 2007 y el 2008, se aduce al envejecimiento del padrón electoralchileno y a los efectos negativos que esto tiene para la representatividad que sepretende en democracia. En este sentido, se anuncia el proyecto que buscaestablecer la inscripción automática y el voto voluntario. Al mismo tiempo, se dice quela juventud no es apática, sino que es el sistema el que los desalienta y les impideparticipar. Finalmente, en el 2008 y el 2009 se hace mención a la propuesta decreación del Ministerio del Deporte y la Juventud, como una manera de dotar demayor institucionalidad a las temáticas juveniles y convertirlas en políticas de Estado. Integración cultural: Finalmente en el 2007 y el 2009 se declara que los jóvenes y otros gruposetarios se han visto beneficiados gracias a las políticas culturales del Estado, quepromueven el deporte, el turismo y las fiestas ciudadanas que combinan la literatura,el arte, la danza y la música. En el 2008, se invita a los jóvenes al “Museo de laMemoria” para que conozcan parte la Historia del país. Haciendo un análisis global de las distintas temáticas incluidas en estosMensajes Presidenciales, se observa que todos apuntan a integrar al joven en lasociedad, sea a través de la educación, el empleo o la cultura. En este sentido, sereconoce un cambio en la concepción de la juventud que va desde “la idea de lajuventud como la generación que tenía la misión histórica del asalto al poder y larecreación radical del Estado, a la juventud como un grupo con su problemática 116

específica en la integración y el riesgo sociales y, como tal, potencial beneficiaria depolíticas públicas”142. Sin embargo, más allá de estas declaraciones puntuales y haciendo referenciaa la información obtenida a través de las entrevistas, existe un consenso general a lahora de señalar la poca importancia que se le ha otorgado a la juventud en la agendapública: “Yo creo que no están, yo te digo honestamente yo que creo que no están los temas en la agenda pública. Lo que nosotros tenemos son slogans, lo que nosotros tenemos son frases sin contenido” (Robles, CAT) “No hay una cultura que defina al joven como algo importante dentro del país” (Garrido, UNT) 3) La baja participación política de los jóvenes Al momento de buscar una explicación para esta carencia, surge comorespuesta unánime la idea del bajo interés que manifiestan los jóvenes frente a laparticipación en temas políticos. “Claro, de buena crianza se puede decir que son importantes, que son el futuro, pero en términos prácticos importan bien poco. Tú podis tener a todos los jóvenes interesados en ti, pero como no votan eso no es capital político” (Caro, ACHNU) Lo anterior es confirmado por los datos del SERVEL143 que indican lascaracterísticas del padrón electoral segmentado por grupos etarios (ver Cuadro 40).142 Martín Hopenhayn, Juventud y política pública: un binomio por armar. [en línea][fecha de consulta:15 de Junio 2009]. Disponible en http://www.colectivojuventud.org/wp-content/uploads/2007/11/ponenciamh.pdf, p. 1.143 Sitio web http://www.servel.cl [fecha de consulta: 15 de Junio 2009]. 117

Cuadro 40: Porcentaje de participación en el padrón electoral según edad (2000-2008) A Ñ O S 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70-74 75-79 80 + - TOTALES Elección de Total Ins 71.692 338.143 768.126 1.127.314 1.156.332 1.001.355 808.133 680.061 568.639 448.395 380.007 315.113 206.785 219.268 8.089.363 Concejales 2000 % 0,89 4,18 9,50 13,94 14,29 12,38 9,99 8,41 7,03 5,54 4,70 3,90 2,56 2,71 100,00 Parlamentarias Total Ins 55.479 317.263 678.626 1.044.715 1.164.379 1.039.640 853.734 698.666 590.166 469.593 380.400 334.234 214.438 234.113 8.075.446 2001 % 0,69 3,93 8,40 12,94 14,42 12,87 10,57 8,65 7,31 5,82 4,71 4,14 2,66 2,90 100,00Elección de Alcaldes Total Ins 38.758 224.402 451.796 847.166 1.146.667 1.125.865 959.460 767.686 646.178 530.389 404.624 342.607 254.865 271.602 8.012.065 y Concejales 2004 % 0,48 2,80 5,64 10,57 14,31 14,05 11,98 9,58 8,07 6,62 5,05 4,28 3,18 3,39 100,00 Presidenciales y Total Ins 87.861 281.153 428.977 797.892 1.122.960 1.158.468 1.003.835 806.195 669.989 551.405 424.882 341.824 268.183 277.273 8.220.897Parlamentarias 2005 % 1,07 3,42 5,22 9,71 13,66 14,09 12,21 9,81 8,15 6,71 5,17 4,16 3,26 3,37 100,00Elección de Alcaldes Total Ins 46.045 237.161 371.433 600.900 937.637 1.155.212 1.093.278 909.631 720.597 604.312 474.650 352.693 288.144 318.572 8.110.265 y Concejales 2008 % 0,57 2,92 4,58 7,41 11,56 14,24 13,48 11,22 8,88 7,45 5,85 4,35 3,55 3,93 100,00 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SERVEL 118

En efecto, para las elecciones incluidas en esta tabla los jóvenes de entre 20 y24 años no logran representar el 5% del total de votantes. La participación más alta sedio con motivo de la elección de concejales en el año 2000 (4,18%) y la más baja fueen el 2004 en la votación por Alcaldes y Concejales (2,80%). En términos globales, sepuede observar que el total de inscritos para este segmento etario ha idodisminuyendo a través de los años –salvo para el año 2005- lo que en definitiva vienea evidenciar la baja participación juvenil. Recién entre los 30 y los 34 años se alcanzanlas dos cifras de participación y entre los 35 y los 39 se dan los porcentajes más altos.A medida que el padrón envejece disminuye el porcentaje que ocupa en el Cuadro,hasta que curiosamente el grupo de entre 80 años y más alcanza una distribuciónsimilar a la de los jóvenes de entre 20 y 24 años: por supuesto, estas bajas cifrasestán explicadas por el hecho de que no son muchas las personas que llegan a esaedad, mientras que lo de los jóvenes pasaría por un tema de desinterés en la política.En relación a lo anterior, del mismo modo en que se habla de la exclusión de losjóvenes se está haciendo común hablar de la exclusión de los ancianos en nuestrasociedad.Cuadro 41: Intencionalidad de inscribirse en los registros electorales para los jóvenes no inscritos deentre 20 y 24 años Intencionalidad de inscripción 20-24 años Sí 24,7 No 62,9 No sabe 9,3 No contesta 3,1Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Quinta Encuesta INJUV Adicionalmente, los datos de la Quinta Encuesta INJUV indican que de losjóvenes de entre 20 y 24 años que no están inscritos en los registros electorales, sóloun 24,7% manifiesta intenciones de hacerlo en el futuro144, lo que viene a ennegreceraun más el panorama. En definitiva, el análisis de Políticas Públicas orientadas a los jóvenes en losevidenciaría un problema recurrente en las políticas sociales, como es el desfase entreintegración funcional y participación ciudadana: “si bien los jóvenes han mejorado susniveles de integración funcional, tales procesos no van acompañados de mayor o144 Quinta Encuesta INJUV, p, 101. 119

mejor interlocución con el Estado; al contrario, esta relación parece deteriorarseprogresivamente”145. En concordancia con lo anterior y contrario a lo que podríaesperarse, este desapego juvenil no se observa en un contexto de exclusión social ypolítica aguda sino que es análogo a procesos de democratización, reducción de lapobreza, mejoramiento de los niveles de escolaridad y mejoramiento de la calidad devida146. La desafección de los jóvenes de los jóvenes se manifestaría a través de unmayor individualismo que generaciones anteriores y también a partir de una“marginalidad cultural autosuficiente”147 que permite la formación de una imagen decolectivo sin parar por una presencia pública traducible en participación en losprocesos políticos nacionales. “Yo creo que lamentablemente nosotros tenemos una transculturización producto también del modelo neoliberal. El modelo neoliberal no solamente se expresa en su aspecto económico, sino que también se expresa en su aspecto cultural. De ahí el nihilismo que se ha ido acumulando en la juventud: primero yo, segundo yo, tercero yo, cuarto yo, y por si acaso yo después al final. Segundo, una falta de motivación sobre el agruparnos en torno a problemas comunes (…) De repente son problemas de la Chile y no de la Católica. De repente son problemas del Arcis y no de la Católica. De repente son problemas de estos cabros que son obreros y no de mí que soy universitario” (Robles, CAT) Efectivamente, la causa de esta situación de individualismo exacerbado ydesinterés político podría encontrarse en el hecho de que “la visión que los jóvenestienen de si mismos y de su posición social responde en gran medida a lascaracterísticas de una sociedad donde el mercado ocupa una posiciónpreeminente”148. En este contexto, para los jóvenes la inserción social dependería másde sus recursos y capacidades individuales, que de algún conjunto de derechos quepuedan ser adquiridos colectivamente, como fue el caso de la movilidad socialpropiciada por las agrupaciones sindicales que buscaban políticas socialesredistributivas.145 Espinoza, p. 5.146 Ibíd.147 Ibíd. p. 6.148 Ibíd. p. 22. 120

Por su parte, a la hora de explicar la baja participación de los jóvenes dentro delos grandes procesos sociales, también puede hacerse referencia a la idea de queesto sucede por un tema de exclusión y no sólo se trata de las consecuencias delindividualismo. “En general, siempre se les achaca a los jóvenes esta casi obligación de ser superhéroes, y de ir contra la corriente, y frases emblemáticas como ‘ser joven y no ser revolucionario es una contradicción hasta biológica’, en fin, que supone que el joven debiese rebelarse permanentemente. Yo creo que decir eso al voleo sin una contextualización histórica, social, política y económica, es una irresponsabilidad y es pedirle a los jóvenes más de lo que es su tarea. Hoy día los jóvenes se ven enfrentados a una realidad que ellos no construyeron, que ellos no pidieron, que ellos no quisieron y que hoy por hoy es muy difícil revertir” (Caro, ACHNU) Como se mencionó anteriormente, si bien los jóvenes de hoy en día gozan demás acceso a la educación y a la información que las generaciones que losantecedían, cuentan con menores oportunidades de acceso al poder149. En efecto, ennuestro país el lugar de los jóvenes se caracterizaría por ubicarse fuera de lasrelaciones de poder y lejano, en su mayoría, de las rutas de acceso a la disponibilidadde realización de sus derechos; “la exclusión, por tanto, es un fenómeno que no les esextraño, en la medida que se perpetúan en Chile mecanismos de control, de represión,de desigualdad y de discriminación que, aunque no afectan exclusivamente al mundojuvenil, se vuelven más dramáticos cuando no sólo se es joven, sino además pobre”150.149 Andrea Aravena, La necesidad de una Perspectiva de Juventud en la Política Pública, RevistaObservatorio de la Juventud: Perspectivas de Juventud y Políticas Públicas, Año 5 (18): 21-30, InstitutoNacional de la Juventud. [en línea] 2008 [fecha de consulta: 23 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Perspectivas_de_Juventud_y_Politicas_Publicas_No_18_Julio_2008.pdf, p. 21.150 Carola Araneda & Juan Carlos Cuevas, Tercera Persona Plural: la Juventud Invisible, RevistaObservatorio de la Juventud Perspectivas de Juventud y Políticas Públicas, Año 5 (18): 53-64, InstitutoNacional de la Juventud. [en línea] 2008 [fecha de consulta: 23 de Abril de 2009]. Disponible enhttp://200.68.29.91/cedoc/revistas%20observatorios/2008/Perspectivas_de_Juventud_y_Politicas_Publicas_No_18_Julio_2008.pdf, p. 55. 121

4) Importancia de la inclusión de los jóvenes en las Políticas Públicas que los competen Como es esperable a simple vista, la falta de integración de los jóvenes en losprocesos públicos –sea por desapego o por exclusión- conlleva importantesconsecuencias, no sólo porque plantea preguntas respecto de la legitimidad futura delas instituciones públicas151, sino que también porque deriva en diseños inadecuadosen el plano de las Políticas Públicas y de las instituciones involucradas en el tema dela juventud. En este sentido, la literatura reconoce cinco razones por las cuales seseñala la importancia de la participación de los jóvenes en las políticas de juventud152: 1. Siendo la juventud el relevo generacional para los nuevos liderazgos, es importante preguntarse acerca de cómo la brecha intergeneracional podría plantear un quiebre en el quehacer político. Por esto “el diálogo político es indispensable para tejer los puentes hacia un futuro marcado por el cambio radical en formas de comunicación y de socialización. La presencia de la juventud en la política pública es importante porque permite tematizar ese hiato en la agenda pública y al mismo tiempo colocar en el campo de la deliberación las brechas de lenguaje que hoy se dan en los ámbitos de producción cultural y de vida cotidiana de la sociedad”153. 2. La participación juvenil en la gestión, evaluación y monitoreo de las Políticas Públicas que los afectan, se puede constituir como un medio para resolver las tensiones propias de ese grupo etario. En este sentido y en un contexto en el que los jóvenes tienen más acceso a la educación pero menos oportunidades laborales, más acceso a la información pero menos acceso al poder público, y más expectativas de autonomía pero menos posibilidades de ejercerlas materialmente154, se producen una serie de tensiones y confrontaciones. La política se plantea como un escenario a través del cual estos conflictos pueden ser disipados, de manera que los jóvenes no solamente deben ser considerados como beneficiarios de las políticas públicas, sino también como actores; “la descompresión de sus tensiones va de la mano con su presencia151 Espinoza, p. 6.152 Hopenhayn [2], 9.153 Ibíd. p. 10.154 Ibíd. p. 10. 122

en las políticas que puedan tematizar dichas tensiones, colocarlas en el debate público y hacerlas parte de la gestión pública”155. 3. El hecho de que dentro la política, la identidad y los proyectos de los jóvenes no son proyectados por ellos mismos sino por los distintos pactos políticos, propicia la estigmatización y la generación de ciertos estereotipos juveniles asociados a elementos disruptivos o anómicos156. La incorporación de la juventud en la esfera política constituye un mecanismo a través del cual se reconcilian y se revierten los estereotipos negativos que vienen del mundo adulto y del reduccionismo de los medios de comunicación, transformando de esta forma la concepción que se tiene de los jóvenes: “en lugar de ‘objeto de riesgo’, sujeto de elaboración. En lugar de grupo vulnerable, actor de co- gestión. En lugar de población anómica, generación anémica o turba anímica, una juventud que está en la acción pública por otros”157. 4. La participación política consiste, entre otras cosas, en “hacer parte activa de los procesos de decisión y deliberación en torno a políticas que afectan nuestro destino, nuestro entorno vital y nuestro acceso a activos”158. En este sentido y en razón de la importancia que tiene la participación, los jóvenes deben tener algún grado de injerencia en las políticas que los competen. Adicionalmente, para que la política le “haga sentido” a la juventud es necesario que ellos sean incluidos en los procesos formulativos: “difícilmente la juventud se sentirá interpelada por las decisiones de las seculares instancias representativas, si la experiencia más común con tales instancias es la de sentirse manipulados, cooptados o usados para alimentar el prestigio o el poder de otros”159. 5. Finalmente, la participación de los jóvenes en las Políticas Públicas de juventud permitiría incorporar un doble eje propio del mundo joven: las aspiraciones de inclusión social y la autoafirmación cultural-expresiva de la juventud. En efecto, el desafío que existe consiste en “penetrar con esta doble racionalidad la política pública, pernearla con esta doble lógica de utilidad y sentido, de155 Ibíd. p. 11.156 Ibíd. p. 11.157 Ibíd. p. 13.158 Ibíd. p. 13.159 Ibíd. p. 14. 123

reinvención estética y refuerzo ético, de universalismo valórico y pasión por la singularidad y la diferencia”160. 5) Mapa de las Políticas Públicas de empleo Evolución en Chile A partir del Informe Final de la comisión Trabajo y Equidad, se distinguen dosmomentos que marcan las formas en las que se hacían Políticas Públicasrelacionadas con el empleo en Chile. Durante el siglo XX, la política laboral privilegia la estabilidad laboral, bajo laidea de que el pleno empleo se asegura a través de la inamovilidad. Estas medidas sedaban en un contexto caracterizado por dos dimensiones: un sistema de producción“fordista” y una economía altamente protegida del mundo exterior. La combinación deambos elementos implica un mercado laboral rígido –debido a la especialización de lasfunciones productivas- y un Estado que tiene amplios grados de libertad para definir lapolítica laboral. Este escenario cambia a fines del siglo pasado producto de la incorporación deChile en la economía global. En este nuevo contexto de competitividad mundial, sereemplaza el modelo “fordista” por un modelo “toyotista” en el que se privilegia laflexibilidad, la cual permite una mejor acomodación a las innovaciones tecnológicas y alas preferencias de los consumidores. A su vez, estos cambios van a convertir a laempleabilidad, la productividad y la auto sustentación en requerimientos individualescentrales para acceder a los beneficios que genera y proporciona el mundoglobalizado. En este sentido, se empieza a enfatizar la interrelación entreempleabilidad y productividad y cómo ambos elementos refuerzan las posibilidades deauto sustentación. Para todo el período posterior a 1973, las estrategias de desarrollo económicotuvieron como ejes fundamentales la desregularización y flexibilización del mercadolaboral: “en general, la orientación central de las reformas a las leyes laborales fue lade permitir un mercado laboral más flexible, que fuera funcional a un comportamientomás competitivo de los mercados y a la generación de empleos (…) la idea era que las160 Ibíd. p. 15. 124

remuneraciones pudieran irse determinando acorde a la evolución de la productividady no de acuerdo a los poderes de presión e intereses meramente redistributivos”161. Dentro de este contexto es que se produce un cambio en la lógica de lasPolíticas Públicas de empleo. En efecto, el nuevo principio básico ya no consistiría en“aliviar la situación aflictiva de los que están fuera del mercado del trabajo para quepermanezcan al margen. El propósito central es inducir e incentivar a las personas acapacitarse, buscar empleo y trabajar. Este nuevo foco sustituye los problemas dedependencia y asistencialismo de las políticas sociales del siglo XX, poniendo losacentos en la autoestima y la autosustentación”162. Evaluación de los entrevistados Volviendo a uno de los ejes centrales de esta investigación, es decir, el estadode las Políticas Públicas que tengan como objetivo promocionar los DerechosLaborales de los jóvenes, la opinión de los entrevistados fue unánime y transversal almomento de señalar la inexistencia de éstas. “No, absolutamente insuficientes. Ustedes han recogido me imagino una que otra iniciativa, algo de la Dirección del Trabajo que haga junto con el SENCE, otra iniciativa del INJUV, una que otra cosa aislada de una ONG por ahí que no conoce nadie, y luego lo que hace la CUT. Cero” (Caro, ACHNU) Esta carencia, sin embargo, no es padecida sólo por los jóvenes sino por todala fuerza de trabajo en su conjunto. Aún así, y como se ha mencionado anteriormente,el empleado joven estaría más expuesto a una vulneración de sus DerechosLaborales porque al insertarse de una manera más precaria al mercado laboral quedaexpuesto a mayores vulneraciones y porque la falta de experiencia de trabajo incideen el nivel de conocimiento de sus derechos.161 Fernando Coloma & Patricio Rojas, Evolución del Mercado Laboral en Chile: Reformas y Resultados,Centro de Estudios Públicos. [en línea][fecha de consulta: 15 de Junio 2009]. Disponible enhttp://www.cepchile.cl/dms/archivo_3265_1618/12_coloma.pdf, p. 495.162 Trabajo y Equidad, p. 15. 125

Por su parte, también se recoge una crítica generalizada en lo que respecta alas políticas de empleabilidad. Por un lado, se sostiene que los incentivos y subsidiosdestinados a la capacitación de trabajadores de una empresa no están siendo bienfocalizados y son acaparados por el empleador. “Si el gobierno se acerca y me dice ‘oye si tu contratai veinte cabros yo te subsidio un 20%, 30%’, ya po, tengo mano de obra barata, pago menos, y el gobierno me subsidia el resto. ¿Pero en beneficio de quién? Al empleador y no a los cabros… los cabros entran a trabajar por una hora, y eso que es en un trabajo… entre comillas decente” (Garrido, UNT) Por su parte, desde la OIT se elabora una observación más minuciosa que sepregunta por la efectividad que tengan las programas de empleabilidad en un contextoeconómico en el que el mercado de trabajo no está generando una demanda losuficientemente dinámica como para captar a nuevos trabajadores. Finalmente, se cuestiona el hecho de que este tipo de políticas no vayanacompañadas de programas destinados a promocionar los Derechos Laborales. Eneste sentido, si bien se reconoce el drama que supone el desempleo, también secritica el hecho de que el énfasis en la flexibilidad laboral coloque a los jóvenes enempleos con malas condiciones. “Porque es cierto que nos ronda siempre la cesantía y que es algo doloroso. Lo que no se quiere entender es que la cesantía no se apalea con trabajo basura. El trabajo basura es un trabajo que no cumple con el mínimo de seguridad, protección, seguridad social, pertenencia a sindicatos (…) entonces, tengo la sensación que aquí no se quiere pelear con los empresarios, por eso mejor hablar de empleabilidad. Y eso a toda costa. Cambiamos un sinónimo: el de flexibilidad laboral a empleabilidad” (Rozas, CUT) 126

En definitiva, la inexistencia de Políticas Públicas de promoción de DerechosLaborales y la ausencia de este componente en los programas de empleabilidad,evidencian hasta cierto punto un desinterés en la tarea de aproximarse al trabajoconsiderando las dimensiones que éste implica en aquellas esferas que se escapendel ámbito productivo. En cualquiera de estos escenarios, queda implícito el hecho deque la noción de “trabajo decente” no se está siendo considerada. “Para qué cresta sirven todas estas carreras de carácter social en esta sociedad que le importa un carajo el tema social. Porque te digo, a nosotros nos debieran faltar sociólogos, nos debieran faltar sicólogos, nos debiera faltar gente que está en trabajo social, porque tenemos muchas cosas que hacer en todos los municipios de este país, en todos. ¿Qué es lo que importa más aquí? Los ingenieros comerciales, los contadores, todo lo que tenga que ver con olor a negocio porque nuestra sociedad no es una sociedad de bienestar” (Robles, CAT) Recopilación de Políticas Públicas de empleo juvenil En este apartado se pretende enumerar y describir brevemente una serie dePolíticas Públicas enfocadas en jóvenes –que incluyan además el rango de edad deentre 20 y 24 años- llevadas a cabo por los organismos del Estado mencionadosanteriormente. (a) Programa de Capacitación Laboral para Jóvenes - Chile Joven Opera en el país desde 1993 hasta el año 2000, orientándose hacia unapoblación objetivo de entre 16 y 24 años163. Su objetivo general se traduce en“aumentar la probabilidad de inserción social y laboral para jóvenes de familias debajos ingresos, que enfrentan dificultades de integración económica y social a travésde formación para el trabajo, capacitación en oficios y experiencia laboral”164. Entresus objetivos específicos se cuentan: el desarrollo de competencias técnicas en un163 CINTERFOR, Jóvenes, Formación y Empleo. [en línea][fecha de consulta: 2 de Mayo 2009].Disponible enhttp://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/youth/exp/observa/chi/chi_jov.htm.164 Ibíd. 127

oficio específico hasta alcanzar un nivel de semicalificación, la generación deconocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que faciliten y conduzcan lainserción laboral del joven o la implementación de microempresas, y la cesión a losjóvenes de la posibilidad de desarrollar una experiencia laboral en empresas. Se destacan dos aspectos innovadores considerados como la herencia delprograma en las intervenciones futuras: el diseño curricular y la multiplicidad deactores165. Respecto a lo primero, Chile Joven se basa en demandas concretas delmercado laboral recogidas por los ejecutores de la capacitación. Por su parte, en loque refiero a lo segundo: “se buscó coordinar con instituciones que desarrollabantrabajos con jóvenes con la finalidad de articular servicios integrales que les permitanconfigurar un proyecto laboral dependiente o independiente; entre ellos, el Instituto deDesarrollo Agropecuario (INDAP); Fondo de Solidaridad e Inversión (FOSIS), InstitutoNacional de la Juventud (INJUV), Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC),Deutsche Gesellcshaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ). Se trabajó con OficinasMunicipales de Colocación (OMC) actualmente Oficina de Información Laboral (OMIL),como intermediarios para la selección y derivación de beneficiarios a los OTEC”166. De acuerdo a las evaluaciones de impacto realizadas, el programa logró lainserción laboral de más de un 50% de los beneficiarios egresados del programa, yperneó a toda América Latina, ya sea planteando su replicación o repitiéndose enpaíses como Perú, Uruguay y República Dominicana167. (b) Programa especial de jóvenes Se inicia en 1998 con el propósito de formar a jóvenes –de entre 20 y 30 años -de escasos recursos y calificarlos en oficios u ocupaciones. Su objetivo generalconsiste en “mejorar las condiciones de empleabilidad de jóvenes de escasosrecursos, a través de la formación para el trabajo, capacitación en oficios y experiencialaboral”168, mediante el desarrollo de competencias técnicas en un oficio específico, lageneración de capacidades que faciliten la inserción laboral y el desarrollo deexperiencia laboral en las empresas.165 OIT [6], p. 54.166 Ibíd, p. 54.167 Ibíd, p. 54.168 Ibíd, p. 56-7. 128

La particularidad de este programa en lo que refiere a la entrega de serviciosse relaciona con el trabajo continuo que realizan los organismos ejecutores de lacapacitación y la extensión de la misma. La capacitación es llevada a cabo por los Organismos Técnicos deCapacitación (OTEC), pertenecientes a los registros del SENCE. Por su parte, eldiseño curricular de los cursos se construye a partir de las demandas del mercadorecogidas por los OTEC. El trabajo se realiza en conjunto con las Oficinas Municipalesde Información Laboral para intermediar la selección y derivación de beneficiarios a losOTEC169. (c) Programa contrato de aprendices El programa de Contrato de Aprendices funciona desde 1998, con el propósitode incentivar la contratación de jóvenes menores de 21 años y corresponde a unapolítica del MINTRAB que se implementa a través del SENCE. Las empresas reciben incentivos económicos para participar en el programa,integrando al trabajador joven bajo la tutela de un “maestro guía”, quien es unempleado antiguo de la misma. La enseñanza que recibe en beneficiario “contempla eldesempeño práctico y los conocimientos y habilidades relacionadas con el oficio, yademás fomenta una ‘cultura del trabajo’”170. El objetivo de esta política comprende: la disminución del costo y el riesgosocial de los jóvenes sin formación para el trabajo, la mejora de las expectativas decalidad de vida de los jóvenes, el favorecimiento de la equidad y la distribución delingreso y el incremento de la cooperación entre el sector público y el privado171. (d) Chile Solidario: Beneficiarios jóvenes Este programa tiene como objetivo general “facilitar la inserción de los jóvenesdesempleados a través del desarrollo de iniciativas destinadas al acceso al empleo”172,169 Ibíd, p. 55.170 Ibíd, p. 58.171 Ibíd.172 Proyecto Prejail, Promoción del empleo juvenil en América Latina. Organización Internacional delTrabajo. [en línea][fecha de consulta: 1 de Mayo de 2009]. Disponible enhttp://prejal.oit.org.pe/Navegacin/Programas/Experiencias/Chile_ProgramaJvenesenRiesgoSocial/seccion=158&idioma=es_ES&id=200802210038&activo=14.do. 129

a través de una bonificación para las empresas de hasta el 50% del salario mínimo deljoven trabajador en riesgo social, cuya edad fluctúa de entre los 18 y los 24 años y quedebe pertenecer a las familias dentro del sistema Chile Solidario. Dicha bonificación semantiene por un período que va de los 5 a los 12 meses. Esta iniciativa fue diseñada por el MINTRAB, y ejecutada por el ServicioNacional de Capacitación y Empleo y la Oficina Municipal de Intermediación Laboral. (e) Programa de Educación y Capacitación Permanente, Chile Califica Se desarrolla desde el año 2002 hasta el 2007, con el objetivo de “mejorar laformación general y las competencias de empleabilidad de la población activa del paísde más bajos niveles de alfabetismo, ofreciendo oportunidades para la nivelación deestudios básicos y medios y la capacitación173. Puede caracterizarse como una iniciativa conjunta en la que participan elMinisterio de Educación, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a través delServicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Ministerio de Economía ycuenta con el apoyo del Banco Mundial. (f) Subsidio a la contratación de trabajadores jóvenes Este programa está en funcionamiento desde inicios de julio del año 2009.Consiste principalmente en un subsidio focalizado a los jóvenes pertenecientes a losdos quintiles de menores ingresos. El subsidio será equivalente al 30% de las rentasbrutas anuales, donde un 20% irá directamente al trabajador y un 10% al empleador. Este proyecto se lanza justo en el contexto de una crisis económica mundial, ybusca reducir la situación de desempleo que afecta mayoritariamente a los jóvenes entiempos de crisis, mediante un incentivo al empleador para contratar mano de obrajoven. Reforma a la Justicia Laboral Es probablemente la Política Pública más importante relacionada con el temade los Derechos Laborales. Si bien no está focalizada específicamente en los jóvenes,por su orientación de promoción de una defensa laboral más eficiente, es deimportancia incluirla.173 CINTERFOR. 130

Esta reforma se inscribe, a su vez, en un gran proceso de modernización yadecuación de las estructuras judiciales, a nivel nacional, ante los desafíos delpresente, del mismo modo que antes se llevaron a cabo la Reforma Procesal Penal ylos Juzgados de Familia.Cuadro 41: Implementación gradual nueva Justicia LaboralEtapa Regiones FechaPrimera Etapa III y XII 31 de Marzo 2008Segunda Etapa I, IV, V y XIV 31 de Octubre 2008Tercera Etapa II, VI, VII y VIII 30 de Abril 2009Cuarta Etapa RM 31 de Agosto 2009Quinta Etapa IX, X, XI y XV 30 de Octubre 2009 Fuente: Ministerio de Justicia Los objetivos son asegurar a las personas el acceso a la justicia, en lasmáximas condiciones de igualdad posible, y velar para que las diligencias judicialesse realicen oportuna y rápidamente. En su implementación gradual se consideran tres aspectos: a) infraestructuraadecuada, b) dotación de jueces y funcionarios y c) apoyo a las laboresadministrativas de la nueva judicatura174. Entre los objetivos planteados por esta nueva justicia, están: 1. Especialización de los tribunales 2. Agilización de los juicios laborales 3. Celeridad 4. Buena fe procesal Atributos de la nueva justicia 1. Creación de unidades especiales abocadas a la defensa de los trabajadores de bajos ingresos174 Sitio web http://www.minjusticia.cl/Comunicados/2008/marzo/31_03_08.pdf [fecha de consulta: 12 deJulio 2009]. 131

2. Agilización de la resolución de conflictos laborales debido a la creación de más jueces especializados A través de estos dos últimos elementos se materializaría la protección de losderechos de los trabajadores175. Como se ha mencionado, esta política no está focalizada exclusivamente enlos jóvenes, sin embargo al ser un elemento que ayudará a mejorar considerablementelas relaciones laborales en términos de derecho, es importante incluirla en estepanorama. Capítulo V: Conclusiones y propuestas de Políticas Públicas En base a todo lo contenido a lo largo de este informe, pueden elaborarsedistintas reflexiones finales acerca de las temáticas que cruzan a la situación de losDerechos Laborales en los jóvenes y las instituciones y Políticas Públicas que sehacen cargo del tema de la juventud y el empleo. Este capítulo estará compuesto pordos puntos: I. Diagnóstico general de la situación de vulnerabilidad de los jóvenes yDiagnóstico de las Políticas Públicas y la institucionalidad; y II. Propuestas de PolíticasPúblicas. I. Diagnóstico general de la situación de vulnerabilidad de los jóvenes y Diagnóstico de las Políticas Públicas y la institucionalidad a) Diagnostico del estado de los Derechos Laborales en los jóvenes Tanto la revisión del Código del Trabajo como la opinión de los entrevistadosindicaron el hecho de que, en términos generales, las regulaciones de la legislaciónlaboral afectan a todos los trabajadores por igual, sin que la edad sea un factordeterminante – salvo lo referente para los menores de 18 años. Sin embargo, laigualdad legal que garantiza el Código del Trabajo – en tanto que cada trabajadorposee los mismos derechos - no se hace cargo ni considera las desigualdades queson propias de una edad determinada y que inciden a la hora de determinar las175 Ibíd. 132

condiciones del empleo. En este sentido, esta uniformidad legal – que aparentementeno es una particularidad del caso chileno - es objeto de críticas ya que se señala queel Código del Trabajo no ha sido capaz de adaptarse a los cambios en el mercadolaboral. Si bien las categorías utilizadas para clasificar los distintos artículos contenidosen el Código del Trabajo son necesarias para poder efectuar una evaluación de lasituación de vulneración de derechos en los jóvenes, éstas no deben sercomprendidas como categorías definitivas que no puedan ser reevaluadas yreorganizadas según otros criterios. Por otro lado, la categoría Justicia y Fiscalizaciónlaboral al quedar definida como aquellas materias que son competencia de losJuzgados de Letras del Trabajo y de la Dirección del Trabajo, está haciendo referenciaespecialmente al cumplimiento de los procesos legales de protección y defensa de losDerechos laborales, y no necesariamente a artículos que puedan ser vulnerados en elmarco del trabajo juvenil. En términos generales, la metodología utilizada para llevar a cabo estainvestigación derivó en resultados en los que a veces contrastaban las opiniones delos entrevistados con lo que señalaban los datos estadísticos. Del mismo modo, debereconocerse que con la información recabada no fue posible identificar vulneracionesdirigidas específicamente en contra de los jóvenes, para todas las categorías de losDerechos Laborales. En este sentido, el factor que determina una trasgresión alCódigo del Trabajo no es siempre la edad del empleado, sino que también tieneincidencia la calidad y el tipo de empleo en el que el trabajador está inserto. De este modo, se puede concluir que la edad sí es un factor de vulneraciónlaboral en transgresiones tales como la inexistencia de un contrato de trabajo y laimposición de horas extras sin un acuerdo entre las dos partes (“Condiciones detrabajo, remuneraciones y formalización del contrato”) o el no pago de las cotizaciones(“Seguridad y protección del trabajador”). Por otro lado, materias como el incumplimiento de las normativas que regulanla existencia de un comité paritario y las capacitaciones en seguridad, salud e higiene(“Seguridad y protección del trabajador”) responden más bien a las condiciones delempleo, de manera que los trabajadores se ven sometidos a esta trasgresión sin queel dato de la edad sea la causa. 133

A pesar de esta distinción, es importante reconocer el hecho de que losjóvenes poseen ciertas características socioculturales que los hacen proclives a caeren empleos precarios, por lo que finalmente la edad tienen un efecto –aunque indirectoy camuflado- en la vulneración de los Derechos Laborales. En concordancia con loexpuesto en el marco teórico, el trabajo juvenil es el menos estimulado durante lasbonanzas económicas y el más castigado en tiempos de crisis. Además, muchosjóvenes ingresan al mercado laboral apremiados por dificultades económicas y, por lotanto, no consiguen acumular la cantidad de capital humano necesaria para acceder aun trabajo decente. Por otro lado, a través de las entrevistas se recogió la percepción unánime deque la juventud trabajadora no conoce ni ejerce sus Derechos Laborales debido afactores como la inexperiencia laboral, el desinterés, la falta de auto identificacióncomo miembro de la fuerza de trabajo y el temor a perder el empleo. Con respecto aesto último, la situación se agrava debido al hecho de que quienes se insertan enpeores condiciones son aquellos que más necesitan de los ingresos del trabajo y, porlo tanto, están dispuestos a aguantar más vulneraciones. b) Diagnóstico de Institucionalidad y Políticas Públicas Institucionalidad involucrada El Ministerio del Trabajo, como entidad encargada de regular las relacioneslaborales, no tiene un foco dedicado especialmente a la juventud en lo que respecta alresguardo de sus derechos como trabajadores. Lo anterior quedó demostrado cuandose comprobó que la Dirección del Trabajo no incorpora la edad de los denunciantesdentro de sus bases de datos. Por su parte, existe unanimidad a la hora de señalar la nula participación delInstituto Nacional de la Juventud en las temáticas del trabajo juvenil; en este sentido,pareciera ser que existe una dicotomía entre ser joven y ser trabajador. Esta carenciaviene a cuestionar la fortaleza programática del INJUV y deja en evidencia la maneraen la que las Políticas Pública han conceptualizado a los jóvenes. En síntesis, institucionalmente no hay un reconocimiento del trabajador cuandoes joven –para el MINTRAB- ni tampoco hay un reconocimiento del joven cuando estrabajador –por parte del INJUV. 134

Juventud en la agenda pública En relación a esto último, la revisión a la evolución de la institucionalidad juvenily a la incorporación de las problemáticas de este segmento etario dentro de la agendapública, da cuenta de un cambio en la concepción que se tiene de este sujeto, que vadesde la imagen de un actor capaz de hacerse cargo de los desafíos del futuro hastala concepción de la juventud como un grupo precario y vulnerable que necesita serincorporado a la sociedad. Adicionalmente, los entrevistados y la literatura coinciden a la hora de señalarla “invisibilidad” de los temas de juventud dentro de la esfera política. Comoexplicación se propone el hecho de que los jóvenes registran una baja participación enlos procesos electorales, y por lo tanto, no son considerados como “capital político”. Lointeresante es que esta marginación no se da en un contexto de exclusión social ypolítica, sino que es concomitante a procesos de democratización, mejoramiento delos niveles de escolaridad, calidad de vida y reducción de la pobreza. En este sentido,se acusa a la exacerbación del individualismo –propiciada por la consolidación yexpansión de la economía de mercado- como la causa del desinterés y la bajaparticipación juvenil. Las consecuencias de este fenómeno no sólo se expresan en elcuestionamiento acerca de la legitimidad de las instituciones públicas, sino queademás se traducen en la elaboración de Políticas Públicas de juventud inadecuadas,debido a que los principales involucrados no estarían siendo tomados en cuenta parasu elaboración. Políticas de empleo Desde la incorporación de Chile a la economía global, las exigencias de lacompetitividad internacional han orientado a las Políticas Públicas de empleo bajo unalógica de flexibilización del mercado laboral. En este sentido, se señala que elpropósito central es incentivar a las personas a capacitarse, buscar empleo y trabajar,de manera que se manifiesta un nuevo enfoque que reemplaza los problemas dedependencia y asistencialismo, poniendo los acentos en la autoestima y laautosustentación. En concordancia con lo anterior, los programas de trabajo juvenil revisadosestaban dedicados a mejorar la empleabilidad de los grupos más pobres dentro de 135

este segmento etario -sea a través de la capacitación o mediante subsidios a lacontratación- y no a velar por la promoción y la defensa de sus Derechos Laborales.De esta forma, se reconocen las dificultades que tienen los jóvenes más desposeídosa la hora de encontrar trabajo y se recurre a la relación que existe entre capitalhumano y empleabilidad. Si embargo, aunque no parece haber un esfuerzo análogo eimplícito en certificar la calidad de este trabajo, se podría hipotetizar que un jovencapacitado a través de estos programas tiene más posibilidades de encontrar untrabajo decente y digno, que otro joven menor cualificado. Estos programas tampoco están exentos de críticas, que cuestionan puntostales como: los beneficios que obtiene el empleador versus los que obtiene elempleado, la idea de cubrir el desempleo con “trabajo basura”, y lo falaz que puederesultar hablar de empleabilidad en un mercado laboral tan poco dinámico como elchileno. Sin desmedro de lo anterior, se destaca el gran proyecto de reforma a laJusticia Laboral, como una Política Pública especialmente orientada a la defensa delos derechos de los trabajadores que busca hacerse cargo de los problemas delsistema judicial antecesor. La envergadura y la importancia que esta iniciativa revisteno pueden pasar desapercibida, aunque aún es muy temprano como para intentarmedir sus efectos, sobretodo considerando que todavía no se implementa de formacompleta. c) Análisis conjunto A partir del análisis de estos resultados, se hace necesario comprender el porqué no hay una Política Pública que busque promocionar y defender los DerechosLaborales en los jóvenes. Recordando la definición expuesta anteriormente, lasPolíticas Públicas se entienden como respuestas a aquellas cuestiones socialmenteproblematizadas, de manera que la visibilidad de una determinada situación nodepende de condiciones adversas objetivas ni responde necesariamente alagravamiento de la misma. En este sentido, el tema los Derechos Laborales en losjóvenes –como segmento de la fuerza laboral específicamente diferenciado y distintoal resto de los trabajadoresno estaría recibiendo tratamiento porque no hay unconsenso social generalizado que lo señale como un problema. 136

Por un lado, podría inferirse que la “invisibilidad” de esta materia se debe a quelas instituciones involucradas en la materia no la están identificando adecuadamente:la competencia del INJUV es altamente cuestionada y no estaría tratandodebidamente las temáticas del empleo juvenil, mientras que para la Dirección delTrabajo el tema de la edad es tan irrelevante que ni siquiera registra esta informaciónal momento de ingresarlo en sus bases de datos. Adicionalmente, la baja participaciónpolítica juvenil vendría a reducir aún más las posibilidades de que esta problemáticasalga a la luz, en tanto que elimina del debate público a los actores directamenteafectados. Por su parte, y a la luz del diagnóstico de los Derechos Laborales en losjóvenes, se puede argumentar que este problema no reviste una gravedad particulardebido a que la edad del trabajador no siempre es el factor que determinadirectamente la vulneración. Como se explicó anteriormente, en muchos casos eljoven se ve expuesto a las mismas condiciones laborales que el resto de la fuerzalaboral, de manera que es difícil identificar como adversa, grave o problemática, a unadeterminada materia sobre la cual no se puede generar un consenso compartido. En síntesis, la existencia de Políticas Públicas orientadas hacia laempleabilidad juvenil, evidencia el hecho de que la primera necesidad del Estadoconsiste en darle trabajo a un segmento etario que se caracteriza por las dificultadesque tiene para insertarse y mantenerse en el mercado laboral. En este sentido, dadoque el problema principal estaría graficado en las tasas de desempleo juvenil,convendría reflexionar para las próximas investigaciones acerca de qué tanincompatible resulta el tratar de conjugar empleabilidad con trabajo decente. II. Propuestas de Políticas Públicas La importancia de generar Políticas Públicas orientadas a resguardar losDerechos Laborales de los jóvenes, radica en el hecho de que la igualdad legal quegarantiza el Código del Trabajo no elimina las desigualdades propias de unadeterminada edad. En efecto, mientras el Código regula las relaciones de untrabajador promedio, las Políticas Públicas pueden regular las situaciones que afectana grupos específicos. En concordancia con esto, y a partir de la información obtenidaa lo largo de la investigación, se proponen tres medidas concretas para abordar laproblemática analizada en este Informe: 137

1. Registro la edad del trabajador en las Inspecciones Comunales Propuesta Obligatoriedad de registrar la edad del trabajador que acude a las InspeccionesComunales de la Dirección del Trabajo. Elementos destacados del diagnóstico A pesar de que en el software utilizado en las Inspecciones Comunales existeun campo dentro del cual se puede incluir la fecha de nacimiento del denunciante, elrelleno de esta información no es legalmente obligatorio por lo que cuando estos datosson recogidos por la Dirección del Trabajo, no se utilizan –debido a que los casos enlos que se consigna está información son muy bajos- para realizar análisis estadísticospor grupos etarios. Como se expuso anteriormente, la edad sí es un factor que determina lavulneración de ciertos Derechos Laborales, como lo son la existencia de un contratode trabajo, la realización de horas extras y el no pago de las cotizaciones. En estesentido, la no obligatoriedad en el relleno de este campo denota un desinterés porparte de la autoridad a la hora de desagregar las problemáticas de los trabajadoressegún su edad, y confirma la idea anteriormente expuesta de que un individuo, desdeque entra al mercado del trabajo, es visto y tratado legalmente como un trabajadorpromedio. Objetivos de la propuesta El objetivo de esta propuesta consiste en darle visibilidad estadística a lasituación de los Derechos Laborales del trabajador joven, de manera que se puedanidentificar de forma precisa y empírica cuáles son las problemáticas específicas a lasque se enfrenta este grupo etario. Al mismo tiempo, el reconocimiento de lasvulneraciones propias de los jóvenes puede derivar posteriormente en la aplicación demedidas concretas que apunten a resolver aquellas problemáticas particulares. Propuesta de Implementación 138

La puesta en marcha de esta iniciativa resulta sumamente sencilla, por cuantosolamente se requiere que el denunciante rellene obligatoriamente este dato almomento de estampar una denuncia en las Inspecciones Comunales. Posteriormente,la Dirección del Trabajo debe encargarse se realizar análisis estadísticos utilizandoesta información con el propósito de identificar qué vulneraciones afectanparticularmente a qué segmentos etarios. 2. Educación en Derechos Laborales Propuesta Creación de un programa de educación en Derechos Laborales orientadoshacia los jóvenes que están próximos a insertarse en el mercado laboral. Elementos destacados del diagnóstico A partir de la información obtenida a través de las entrevistas, se recoge lasensación generalizada de que los jóvenes no conocen sus derechos comotrabajadores. En este sentido, lógicamente no se puede esperar que el trabajadorejerza y demande el respeto de sus derechos, si es que no tiene una noción clara delo que la legislación laboral contempla y ampara actualmente. Objetivo de la propuesta El principal objetivo de esta propuesta consiste en empoderar, a través delconocimiento de sus derechos, a los jóvenes de trabajadores de manera que seancapaces de detectar cuando están siendo víctimas de algún tipo de vulneración.Mientras más temprano adquieran los jóvenes dicho conocimiento, menos probable sevuelve la posibilidad de que sus derechos sean violados sin que ellos sean concientesde aquella transgresión. Propuesta de Implementación La implementación de esta política debiera realizarse en los establecimientoseducacionales de todo tipo, de manera que el joven pudiese conocer sus DerechosLaborales antes de entrar al mercado del trabajo. Esta iniciativa sería especialmenteurgente en aquellos sectores donde la inserción laboral es más temprana – porejemplo, en los liceos técnicos. 139

3. Renovación del rol del Instituto Nacional de la Juventud Propuesta Creación de una Fiscalía Laboral en el Instituto Nacional de la Juventud quecoopere con la Dirección del Trabajo y asesore y asista a los jóvenes en juicioslaborales. Elementos destacados del diagnóstico El conocimiento acerca de la legislación laboral y el empoderamiento quesupone para los trabajadores, necesita de un soporte adecuado que garantice suejercicio. Sin tener en consideración los cambios pueda suponer la implementacióncompleta de la reforma a la Justicia Laboral, la evaluación que hacen los entrevistadosacerca del sistema actual no es positiva. En efecto, se recogen críticas que apuntan ala lentitud de los procesos y a la falta de recursos que padecen las institucionesencargadas de cumplir esta tarea. Por su parte, también es unánime la desaprobación acerca del rol que estájugando el INJUV en las temáticas relacionadas con el empleo juvenil. Efectivamente,dicha entidad –según los entrevistados de las Inspecciones Comunales- no posee unapolítica de vinculación con los organismos de fiscalización laboral. En definitiva, elINJUV no estaría cumpliendo con sus objetivos cabalmente debido a que lasproblemáticas que enfrentan los jóvenes que están insertos en el mercado laboral noson su foco de preocupación; en este sentido, pareciera ser que cuando el joveningresa al mercado laboral deja de ser joven y pasa a ser un trabajador más, y por lotanto, se convierte en el objeto de atención de otros organismos. Objetivo de la propuesta El objetivo principal de esta iniciativa consiste en involucrar directamente alINJUV en lo que respecta a los Derechos Laborales de los jóvenes, de manera quesirva como un mecanismo que preste asesoramiento y asistencia al trabajador jovenque ha sufrido algún tipo de vulneración. Propuesta de implementación La idea de esta política no es la de crear una entidad de Justicia Laboralparalela dentro del INJUV, sino hacer que este último organismo se haga cargo de losjuicios laborales que los jóvenes trabajadores entablen a través de los conductosregulares. En este sentido, el INJUV debiera crear un departamento especialmentededicado a proteger procesalmente a los jóvenes que hayan visto transgredidos susderechos. 140

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Vulneración de los derechos laborales de los jóvenes y políticas públicas de empleo

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