Fattore D a Ravenna_ Scenario e statistiche

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Ricerca sulla womenomics realizzata nella provincia di Ravenna: scenario internazioanle, statistiche, studi e pubblicazioni sulla womenomics nel mondo.

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  • 1. Camera di Commercio di Ravenna Comitato di promozione dell’imprenditoria con il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna Il ruolo delle donne nella crescita economica del territorio Analisi di desk SCENARIO E CONFRONTI Ravenna, 20 dicembre 2010
  • 2. Fattore D > Idea progetto e obiettivi
    • È un progetto di ricerca condotto sul sistema economico della provincia di Ravenna per misurare come e in che misura il Fattore D, cioè la presenza e le competenze delle donne, influisce sulle performance delle imprese e quindi contribuisce allo sviluppo e alla crescita del territorio
    • Obiettivi
      • Conoscere e misurare numeri, trend, performance e potenzialità dell’imprenditoria femminile della provincia di Ravenna
      • Capire come e in che misura il Fattore D influisce nelle performance economiche delle imprese
      • Far emergere proposte, idee, e progetti che possano essere applicate da imprese, istituzioni e associazioni per fare del Fattore D un asset strategico per la crescita del territorio
  • 3. Fattore D > Piano delle azioni
    • Analisi di scenario sul Fattore D (analisi statistica, benchmark, casi di successo internazionali)  siamo qui!
    • Indagine sull’influenza del Fattore D nelle performance di un campione qualitativo di imprese società di capitali della Provincia di Ravenna
    • Focus group di progetto e orientamento per nuove politiche istituzionali, economiche e sociali
    • Apertura e gestione del Blog Fattore D a Ravenna
  • 4. Indice
    • 1. Analisi statistica dell’imprenditoria femminile in provincia di Ravenna
      • Definizione di “impresa femminile”
      • Nota statistica preliminare
      • Analisi statistica (Trend 2005 – 2009, Tassi di femminilizzazione, Ripartizione % per settori di attività e per forma giuridica)
      • Cariche femminili nelle imprese attive in provincia di Ravenna 2005 – 2008 - Confronto con il livello regionale e nazionale
      • Imprese femminili in provincia di Ravenna - Confronto con il livello regionale e nazionale
      • Occupazione e disoccupazione femminile in provincia di Ravenna 2005-2009 - Confronto con livello regionale, macro-territoriale e nazionale
      • Tassi di occupazione e disoccupazione femminile in provincia di Ravenna 2005-2009 - Confronto con livello regionale, macro-territoriale, nazionale ed europeo
    • 2. Stato dell’arte e quadro di sintesi delle ricerche sul Fattore D
      • Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato le performance economiche delle imprese guidate da donne
      • Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato l’impatto del lavoro femminile nella crescita economica
      • Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato la relazione tra donne, potere d’acquisto e scelte di consumo nella società
      • Sintesi delle principali evidenze emerse
    • 3. Il Fattore D: statistiche, politiche e casi di successo in Europa
      • Statistiche: Italia a confronto con l’Europa dei 15
      • Le principali politiche in Europa per favorire lo sviluppo del Fattore D nell’Economia e nella società
      • Due casi di successo di imprese europee dove il Fattore D ha contribuito in misura determinante alla crescita delle performance aziendali
        • Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità
        • Il caso della Frends Technology: il valore dell’innovazione
    • 4. Il Fattore D nella PA di Ravenna - Confronto con le altre province dell’Emilia-Romagna
      • Presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte provinciali dell’Emilia-Romagna
      • Presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte comunali in provincia di Ravenna
      • I sindaci donna in Emilia-Romagna
      • Presenza femminile negli organismi direttivi delle Camere di Commercio in Emilia-Romagna
      • Presenza femminile nelle ASL dell’Emilia-Romagna
    • Sitografia e bibliografia
      • Sitografia delle statistiche dello scenario italiano
      • Sitografia e bibliografia delle ricerche e delle pubblicazioni consultate
      • Sitografia e bibliografia delle statistiche dello scenario europeo e del quadro delle diverse policy a sostegno della condizione femminile
      • Sitografia dei casi di successo
  • 5. Come abbiamo lavorato: metodologia della ricerca
    • Piano della ricerca
    • Individuazione delle chiavi di ricerca
    • Selezione delle fonti
    • Studio, analisi, elaborazione e classificazione di documenti, rapporti statistici, ricerche, pubblicazioni etc.
    • Realizzazione tabelle, grafici e schede di sintesi
    • Redazione rapporto
  • 6. 1. Analisi statistica dell’imprenditoria femminile in Provincia di Ravenna
  • 7. Definizione di impresa femminile in Italia
    • L’Istat non ha una definizione precisa di impresa femminile
    • Unioncamere è in Italia l’unica organizzazione che ha definito* e classificato la tipologia di “impresa femminile” ed è l’unica che fornisce statistiche fondate su dati “censuari” e non campionari avendo come fonte il Registro delle Imprese.
    • Si parla di impresa femminile quando la partecipazione femminile è superiore al 50%.
    • Abbiamo tre categorie di imprese femminili
      • imprese femminili a presenza maggioritaria > soci e amministratori donne sono più del 50%
      • imprese femminili con forte presenza > le donne soci e amministratori devono essere almeno i 2/3
      • le imprese femminili a presenza esclusiva > le ditte individuali e tutti quegli organismi in cui i soci e gli amministratori sono al 100% donne .
    N.B. Le imprese non femminili non si possono identificare automaticamente come "imprese maschili" cioè partecipate in prevalenza da uomini; questo perché sul totale delle imprese giocano un ruolo significativo le imprese partecipate in prevalenza da soggetti giuridici.
    • *La definizione di Unioncamere si basa sul Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, art. 53 comma a (ex art. 2 comma 1 della nota legge sull’imprenditoria femminile n° 215/92) dove, facendo riferimento alle azioni positive per l’imprenditoria femminile si parla di:
      • società cooperative e società di persone costituite in misura non inferiore al 60% da donne
      • società di capitali le cui quote di partecipazione spettano in misura non inferiore ai due terzi a donne e i cui organi di amministrazione siano costituiti per almeno i due terzi da donne
      • imprese individuali gestite da donne.
  • 8. Definizioni di impresa femminile in Europa e nel resto del mondo
    • A livello europeo
    • non c’è una definizione univoca e precisa di impresa femminile.
    • In diversi studi e rapporti dell’Unione Europea si fa riferimento genericamente allo sviluppo dell’imprenditorialità tra le donne ma senza accennare a quale tipologia, forma o composizione l’impresa debba assumere
      • Vedi il portale della Commissione Europea, DG Impresa e Industria, settore PMI > Portale dell’Imprenditoria femminile http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting-entrepreneurship/women/portal/ )
    • Per questa ragione nel presente rapporto non ci sono riferimenti a statistiche attendibili e confrontabili in grado di mettere in relazione trend e tipologia delle imprese femminili italiane con le corrispettive in Europa
    • A livello internazionale
    • Le definizioni sono più precise, ad esempio:
    • negli Stati Uniti l’Ufficio Censimento definisce “imprese femminili” quelle in cui almeno il 51% delle azioni o del patrimonio netto dell’azienda è posseduto da donne
    • In India, la “Women Enterprise è definita come “impresa di proprietà o controllata da donne con una quota minima del 51% del capitale e almeno il 51% degli addetti composto da donne”
  • 9. Nota per la lettura di dati e statistiche del presente rapporto
    • Fonti dati
    • Abbiamo esaminato diverse statistiche relative alle imprese femminili in Italia avendo come fonte principale Unioncamere (in particolare l’Osservatorio Imprenditoria Femminile) e per statistiche più dettagliate a livello territoriale le singole Camere di Commercio e i Comitati per l’imprenditoria femminile.
    • Le statistiche sull’imprenditoria femminile complete anche delle informazioni su società di capitali sono disponibili solo sino al 30 giugno 2009. Dopo tale data le statistiche finora pubblicate si riferiscono alle sole imprese individuali.
    • Perché dal giugno 2009 non sono più disponibili dati statistici di tutte le imprese femminili?
    • Con l’approvazione della legge 28 gennaio 2009 n. 2, in cui si prevede l ’abolizione del libro soci per SRL E le SCARL, alcuni dati elaborati dell’Osservatorio Imprenditoria Femminile di Unioncamere che tengono conto delle informazioni contenute nell'elenco soci (ossia i dati relativi alle quote societarie ) non vengono più elaborati.
  • 10. Imprese femminili a confronto con il totale delle imprese registrate in provincia di Ravenna Trend 2005 - 2009 (I semestre)
    • 8.847 le imprese femminili registrate della Provincia di Ravenna nel I semestre 2009, il 20,8% del totale
    • +2,4% la crescita delle imprese femminili dal 2005 al 2009
    • - 0,3% il calo delle imprese totali nello stesso periodo
    • In controtendenza le imprese femminili nella prima fase della crisi economica: crescono dell’1,6% nel 2009 (I sem.) rispetto al 2008, mentre sul totale si registra un calo dello 0,4%
    -0,2% -0,1% +1,1% +1,6% +0,3% -0,2% +0,2% -0,4% Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale) 2005 20,3% 2006 20,2% 2007 20,2% 2008 20,4% 2009 (I sem) 20,8%
  • 11. Imprese femminili e totali registrate nelle province dell’Emilia-Romagna, I sem. 2008 e I sem. 2009 Valori assoluti, variazioni % e tassi di femminilizzazione (Province ordinate in senso decrescente per tasso di femminilizzazione I sem. 2009)
    • La provincia di Ravenna è al 6° posto tra le province dell’Emilia-Romagna per tasso di femminilizzazione 2009
    • Piacenza è la prima provincia con il 22,3% di imprese femminili, Reggio-Emilia è l’ultima con il 17,6%
    • In tutte le province le imprese femminili sono in crescita (Parma e Bologna quelle con il tasso più elevato)
    • Il numero di imprese totale è in calo in tutte le province tranne che a Rimini dove aumentano di un modesto 0,1%
    Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile
  • 12. Graduatoria dei comuni della provincia di Ravenna per Tasso di Femminilizzazione 2009 (I sem.) Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile
    • Cervia e Ravenna i comuni con il più alto tasso di femminilizzazione
    Pos. Comune N°IMPRESE FEMMINILI registrate TOTALE IMPRESE registrate Tasso di femminilizzazione (% di imprese femminili sul totale) 1 CERVIA 991 4.222 23,5 2 RAVENNA 3.642 16.280 22,4 3 SOLAROLO 95 463 20,5 4 FAENZA 1.254 6.202 20,2 5 BRISIGHELLA 194 983 19,7 6 RIOLO TERME 110 561 19,6 7 ALFONSINE 247 1.286 19,2 8 SANT'AGATA SUL SANTERNO 61 315 19,4 9 LUGO 767 3.965 19,3 10 FUSIGNANO 190 988 19,2 11 RUSSI 235 1.234 19,0 12 BAGNARA DI ROMAGNA 46 245 18,8 13 MASSA LOMBARDA 161 857 18,8 14 CASTELBOLOGNESE 176 965 18,2 15 BAGNACAVALLO 334 1.846 18,1 16 CONSELICE 170 977 17,4 17 CASOLA VALSENIO 52 300 17,3 18 COTIGNOLA 122 780 15,6   Totale Provincia 8.847 42.469 20,8
  • 13. Imprese femminili della Provincia di Ravenna Ripartizione % per settori di attività 2005 - 2009 (I sem.)
    • Il commercio è il settore con la maggiore quota di imprese femminili sul relativo totale (28,8% nel 2009)
    • In crescita la quota di imprese femminili nei seguenti settori:
      • attività immobiliari, informatica e noleggio  dal 9,9% del 2005 al 12,2% del 2009
      • costruzioni  dal 3% al 3,9%
    Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile
  • 14. Tassi di femminilizzazione in provincia di Ravenna per settori di attività 2005 – 2009
    • “ Servizi pubblici e alla persona” e “Sanità e altri servizi” sono i settori con la maggiore concentrazione di imprese femminili
    • “ Sanità e altri servizi” è il settore dove si registra la maggiore crescita di imprese femminili
    • Il settore con la minore concentrazione è quello delle costruzioni, dove solo il 5,4% delle imprese è femminile.
    • Buon aumento del tasso di femminilizzazione anche nelle “attività immobiliari, informatica e noleggio” che passa dal 21,7% del 2005 al 24,7% del 2009
    Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile
  • 15. Imprese femminili a confronto con il totale delle imprese registrate in provincia di Ravenna Ripartizione per forma giuridica 2006 – 2009 (I sem.) +50% +0,3% -3,3% +3,3% +13% -2,3% -2,6% -1,3% Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile
    • Le società di capitali sono quelle che nel periodo 2005-2009 fanno registrare il migliore tasso di crescita (+50%), anche al confronto con i trend del totale delle imprese che nello stesso periodo di tempo registra un + 13% (grafico in basso)
    • I più elevati tassi di femminilizzazione si registrano per le ditte individuali (più di una su 5 è femminile), ma sono in crescita soprattutto le società di capitali
    Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale) Tipologia 2005 2009 (I sem.) Società di capitali 12,4% 16,5% Società di persone 19,5% 20,0% Ditte individuali 22,9% 22,8% Altre forme 9,8% 10,2% Totale 20,3% 20,8%
  • 16. Cariche femminili nelle imprese attive in provincia di Ravenna 2005 – 2008 - Confronto con il livello regionale e nazionale Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile Provincia di Ravenna 2005 2008 N° donne con cariche 20.730 19.682 - di cui titolari 27,7% 28,5% - di cui soci di capitale 9,9% 6,0% - di cui soci 17,8% 17,7% - di cui amministratori 32,3% 36,6% - di cui altre cariche 12,4% 11,2% Variazione % 2008/2005 - 5,1% N° cariche totali (uomini + donne) 63.008 63.071 % donne con cariche su totale 32,9% 31,2% Emilia-Romagna 2005 2008 239.234 233.282 24,7% 25,1% 11,9% 7,4% 20,3% 20,0% 34,9% 39,0% 8,3% 8,5% - 2,5% 714.545 721.957 33,5% 32,3% Italia 2005 2008 2.507.123 2.517.644 35,0% 34,3% 10,8% 6,7% 20,6% 21,0% 27,2% 31,1% 6,4% 6,8% + 0,4% 7.883.222 8.188.229 31,8% 30,7%
  • 17. Imprese femminili in provincia di Ravenna Confronto con il livello regionale e nazionale Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile Nonostante il trend positivo degli ultimi anni Il tasso di femminilizzazione nella provincia di Ravenna è più basso rispetto alla media regionale e alla media nazionale. Prov. di Ravenna Emilia-Romagna Italia Numero di imprese femminili 2009 (I sem.) 8.847 97.922 1.446.543 Numero di imprese femminili 2006 8.623 94.472 1.418.464 Var. % imprese femminili 2009/2006 +2,6% +3,7% +2,0% Var. % imprese totali 2009/2006 -0,3% -0,9% -0,6% Tasso di femminilizzazione 2009 (% imprese femminili sul totale) 20,8% 20,6% 23,8% Tasso di femminilizzazione 2006 (% imprese femminili sul totale) 20,2% 19,7% 23,1% % imprese femminili società di capitali 2009 10,6% 15,7% 15,5%
  • 18. Occupazione e disoccupazione femminile in provincia di Ravenna 2005-2009 Confronto con livello regionale, macro-territoriale e nazionale Ns elaborazioni su dati Istat La percentuale di donne disoccupate sul totale dei disoccupati della provincia di Ravenna è più alto rispetto alla media regionale, delle regioni del nord-est e dell’Italia Provincia di Ravenna Emilia-Romagna Nord-Est Italia Italia Numero di occupati donne 2005 (migliaia) 73 806 2.025 8.825 Numero di occupati donne 2009 (migliaia) 75 864 2.139 9.236 Variazione % occupati donne 2009/05 +2,7% +7,2% +5,6% +4,6% % di occupati donne sul totale 2005 44,5% 43,1% 41,5% 39,1% % di occupati donne sul totale 2009 43,8% 44,1% 42,4% 40,1% Numero di disoccupati donne 2005 (migliaia) 4 45 119 986 Numero di disoccupati donne 2009 (migliaia) 6 50 132 945 Variazione % disoccupati donne 2009/05 +50 +11% +10,9% -4,2% % di disoccupati donne sul totale 2005 57,1% 61% 59,2% 52,2% % di disoccupati donne sul totale 2009 60% 51,2% 53,5% 48,5% Forze di lavoro donne 2005 (migliaia) 77 851 2.144 9.811 Forze di lavoro donne 2009 (migliaia) 82 914 2.271 10.180 Variazione % forze di lavoro donne 2009/05 +6,5% +7,4% +5,9% 3,8% % forze di lavoro donne sul totale 2005 45% 43,7% 42,2% 40,1% % forze di lavoro donne sul totale 2009 45,6% 44,5% 42,9% 40,8%
  • 19. Tassi di occupazione e disoccupazione femminile in provincia di Ravenna 2005-2009 - Confronto con livello regionale, macro-territoriale, nazionale ed europeo Ns elaborazioni su dati Istat ed Eurostat Provincia di Ravenna Emilia-Romagna Nord-Est Italia Italia UE 15 UE 27 Tasso di occupazione femminile 2005 62% 60% 56,0% 45,3% 57,8% 56,3% Tasso di occupazione femminile 2009 61,3% 61,5% 57,3% 46,4% 59,9% 58,6% Tasso di occupazione totale 2005 68,3% 68,4% 66,0% 57,5% 65,4% 63,5% Tasso di occupazione totale 2009 67,8% 68,5% 66,3% 57,5% 65,9% 64,6% Tasso di disoccupazione femminile 2005 5,4% 5,3% 5,6% 10,1% 8,9% 9,6% Tasso di disoccupazione femminile 2009 7,7% 5,5% 5,8% 9,3% 9,0% 8,9% Tasso di disoccupazione totale 2005 4,2% 3,8% 4,0% 7,7% 8,2% 8,9% Tasso di disoccupazione totale 2009 5,3% 4,8% 4,7% 7,8% 9,1% 8,9%
  • 20.
    • Studi sulle performance economiche delle imprese guidate da donne
    • Studi sull ’ impatto del lavoro femminile nella crescita economica
    • Studi su relazione tra donne, potere d ’ acquisto e scelte di consumo nella societ à
    2. Stato dell’arte e quadro di sintesi delle ricerche sul Fattore D
  • 21. Premessa > Come nasce la Womenomics
    • Il termine Womenomics viene usato per la prima volta da Kathy Matsui, analista della Goldman Sachs, durante una sua ricerca sul sistema economico giapponese
    • L’Economist riprende il concetto nel 2006, sottolineando come le donne siano “il più potente motore per la crescita mondiale”
    • Da allora la teoria della womenomics è stata al centro di numerosi studi e ricerche di cui il presente rapporto offre una panoramica.
    • Cosa è dunque la Womenomics? È una nuova visione che sostiene la partecipazione femminile al mondo economico non rivendicandone il principio morale di eguaglianza ma il vantaggio globale in termini di valorizzazione dei talenti e crescita economica
    Womenomics Principio Egualitario delle Pari Opportunità = =
  • 22. Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato le performance economiche delle imprese guidate da donne “ Fornite alle donne occasioni adeguate e le donne potranno fare tutto ” Oscar Wilde
    • Ricerca “Womenomics” della Goldman Sachs (2005)
    • Articolo dell’Economist “Una guida alla Womenomics. Il futuro dell’economia mondiale è sempre più nelle mani delle donne” (2006)
    • Libro “Rivoluzione Womenomics - Perché le donne sono il motore dell’economia” (2010)
    • Ricerca “Imprese ‘in rosa’: le piccole soffrono nel 2009, ma tengono più degli uomini” (2010)
    • Ricerca “Le donne al comando della Imprese: il fattore D” (2010)
    • Ricerca “Girl Power: female Participation in Top Management and Firm Performance” (2008)
    • Ricerca “EPWN Board Women Monitor” (2010)
    • Ricerca “The Female FTS Board Report 2010” (2010)
  • 23. La ricerca Womenomics della Goldman Sachs (1)
    • Tipologia: ricerca promossa da Kathy Matsui, analista della Goldman Sachs (La Goldman Sachs è una delle maggiori società di servizi finanziari e di consulenza a livello mondiale) www2.goldmansachs.com
    • Link: http://www2.goldmansachs.com/ideas/demographic-change/womenomics.html
    • Anno di pubblicazione : 2005
    • Tesi sostenute:
      • L’ analisi della Matsui si focalizza sull’economia giapponese.
      • La fotografia che ne emerge è quella di un Paese sviluppato che nonostante il positivo trend di crescita deve fare i conti con forti indici di declino demografico (dai 127 milioni di abitanti di oggi, si prevede che con gli attuali trend di crescita la popolazione diventi di 101 milioni nel 2050).
      • Il declino demografico non è mai un fattore positivo per la crescita economica. La Matsui sostiene che gli svantaggi dovuti a questa condizione possono essere risolti anche valorizzando il capitale umano femminile.
    • Metodologia di indagine:
      • Analisi degli elementi che hanno influenzato la scarsa partecipazione femminile al mondo economico giapponese.
    • Principali risultati:
      • Incrementare la partecipazione lavorativa femminile aumenterebbe il PIL dall’ 1,2% all’ 1,5% e il reddito pro capite del 5,8% nei prossimi due decenni.
      • colmare il gap occupazionale di genere potrebbe produrre incrementi del Pil del 13 per cento nell’Eurozona, del 16 per cento in Giappone e ben del 22 per cento in Italia.
      • In base all’analisi condotta la Matsui ha inoltre individuato 115 aziende con capitalizzazione azionaria oltre i 3 miliardi di yen che potrebbero avere importanti vantaggi da un aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro.
    Maggiore partecipazione delle donne all’economia di un paese = più crescita economica
  • 24. La ricerca Womenomics della Goldman Sachs (2)
    • Approfondimenti:
    • Oltre al sostegno a natalità e immigrazione, insieme ad un possibile aumento dell’età pensionabile, la Matsui individua nell’occupazione femminile uno dei potenziali fattori trainanti di crescita.
    • In relazione ad altri Paesi sviluppati, il Giappone registra infatti un basso indice di natalità e anche un modesto tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro.
    • I trend attuali rivelano invece che i Paesi con il più alto tasso di natalità sono quelli dove le donne lavorano di più (cfr. anche la nostra analisi nel cap. 3).
    • La Matsui analizza le ragioni di questa condizione ed individua alcuni ostacoli:
      • difficoltà nel conciliare maternità/assistenza della famiglia con la carriera , per via del retaggio culturale giapponese ma anche per la mancanza di servizi di welfare adeguati, che costringevano la donna ad uscire dal circolo lavorativo con la maternità e a rientrarvi con posizioni marginali, tra l’altro in un’età che richiedeva nuovamente le sue cure per i parenti più anziani
      • un precedente sistema fiscale svantaggioso per il “secondo reddito”
      • inadeguatezza del sistema lavorativo a proporre diversità ed equilibrio tra carriera e lavoro per le donne
      • severe leggi sull’immigrazione il cui superamento permetterebbe l’accesso di nuove risorse umane alle tipiche professioni del welfare privato (colf, infermiere, baby sitter), ma con prezzi più bassi.
    • Inoltre la ricerca sostiene che la tendenza di molte donne a restare single ha reso il mondo femminile maggiormente interessato ad investire i propri patrimoni, rendendo le donne un riferimento importante per il mondo finanziario.
    • Infine le donne rappresentano delle consumatrici di rilievo per molti settori economici.
  • 25. Articolo dell’Economist: A guide to womenomics The future of the world economy lies increasingly in female hands
    • Tipologia: articolo apparso sull’Economist nel 2006 intitolato “Una guida alla Womenomics. Il futuro dell’economia mondiale è sempre più nelle mani delle donne”
    • Link: www.economist.com/node/6802551?story_id=680255
    • Alcune evidenze:
      • Nel 1950 solo un terzo delle donne americane in età lavorativa aveva un’occupazione. Nel 2006 sono diventate 2/3 e costituiscono la metà della forza-lavoro americana. La percentuale di uomini che lavorano è invece diminuita.
      • Attualmente sono le donne ad ottenere le migliori performance sul piano dell’alta formazione.
      • Nelle economie emergenti dell’Asia Orientale, il rapporto relativo all’occupazione lavorativa è 83 donne ogni 100 uomini; le occupazioni femminili hanno contribuito moltissimo al mercato delle esportazioni tessili.
      • L’accesso delle donne al mondo occupazionale ha rivalutato il lavoro domestico, tradizionalmente non riconosciuto all’interno del mercato, trasformandolo in professioni retribuite.
      • Dal 1970, le donne hanno occupato una media di due nuovi posti di lavoro per ogni posto preso da un uomo.
    • L’articolo evidenzia anche la correlazione tra lavoro delle donne e alti profitti.
    • La crescita economica, anche in termini di PIL, pare essere quindi profondamente e positivamente correlata alla crescita dell’occupazione femminile, ma non solo. Le donne si rivelano fondamentali anche nel ruolo di consumatrici.
    • Come visto anche nella ricerca già citata della Goldman Sach, e al contrario di quanto si potrebbe pensare, i Paesi con il più alto tasso di natalità sono quelli dove le donne lavorano di più.
    La crescita economica è sempre più correlata alla crescita dell’occupazione femminile  le donne che lavorano fanno anche più figli
  • 26. Libro Rivoluzione Womenomics (1) Perché le donne sono il motore dell’economia
    • Libro: Rivoluzione Womenomics
    • Autrici: Avivah Wittenberg – Cox, Alison Maitland
    • Anno di pubblicazione: 2010
    • Tesi sostenuta > Rivendicare la parità tra uomini e donne non è più soltanto una questione di principio. Il lavoro delle donne è un serbatoio di risorse fondamentali per lo sviluppo economico.
    • Per inverare questa tesi le due autrici ripercorrono con dati e ricerche alla mano la ‘filosofia Womenomics’, analizzando il ruolo delle donne e i vantaggi del loro impiego nell’economia e nella società.
    • Vengono affrontate in questo senso diverse tematiche:
      • La valorizzazione del talento femminile (formazione e utilizzo di competenze e attitudini femminili) come valore aggiunto per il business
      • Il ruolo determinante delle donne all’interno del mercato come consumatrici
      • I diversi scenari culturali e la loro influenza sul ruolo delle donne
      • Il valore del ‘bilinguismo’ di genere nelle aziende
    • Principali contenuti:
    • Le donne rappresentano un serbatoio di talento nel mondo del lavoro e costituiscono una fetta consistente del mercato dei beni di consumo.
    • Questo universo appare ancora troppo sconosciuto o inesplorato.
    • Il modello dell’ uguaglianza di genere a tutti i costi non ha ottenuto gli effetti desiderati, appiattendo la ricchezza delle differenze sostanziali tra donne e uomini.
    • Le donne non devono più assoggettarsi agli stereotipi del modello maschile della leadership , ma contribuire con le proprie caratteristiche e attitudini a costruirne uno nuovo.
    • D’altro lato, le aziende devono perseguire l’ equilibrio di genere ed imparare ad essere “bilingui” se vogliono raggiungere risultati significativi e sfruttare a pieno tutte le potenzialità espressione del talento femminile.
    Valorizzare talento e attitudini femminili è diventata una questione di business
  • 27. Libro Rivoluzione Womenomics (2) Perché le donne sono il motore dell’economia
    • Ulteriori approfondimenti ed evidenze:
    • Valorizzare il talento femminile è determinante non solo per le donne ma per la crescita economica stessa.
    • Le donne rappresentano infatti:
      • Metà della popolazione
      • La maggioranza dei laureati
      • Spesso la maggioranza dei dipendenti
      • Le protagoniste per l’80% delle scelte di acquisto.
    • Diversi studi provano che:
      • le donne raggiungono livelli di alta formazione prima e con voti superiori agli uomini
      • le imprese con board misti sono più performanti
      • le donne sono in grado di fornire visioni alternative, preziosissime soprattutto nei momenti di crisi epocale.
    • Anche i Paesi in via di sviluppo hanno compreso che attingere al serbatoio del talento femminile è la mossa giusta per stimolare la crescita.
    • A riguardo, sta nascendo una nuova consapevolezza, persino da parte di settori economici tipicamente “maschili” , quali petrolio e gas, elettricità, miniere. Queste imprese hanno riconosciuto il valore delle donne, hanno faticato nell’attirarle a sé, ma ora ne stanno apprezzando il risultato anche in termini di sviluppo economico.
    • Molti sforzi compiuti in passato per sostenere l’ascesa delle donne sono stati fatti con la logica di considerare le donne la “parte in causa” da cambiare. Le donne sono state sempre spinte ad adottare modelli maschili per raggiungere obiettivi di successi.
    • L’ approccio imposto dal bilinguismo del management vuole sovvertire questi percorsi. Gli uomini stessi possono essere insieme alle donne, fautori di tale cambiamento, comprendendo che la creazione di politiche di genere più equilibrate è un vantaggio di entrambi.
    • Analizzare i pregiudizi ed essere consapevoli delle differenze di genere sono i primi passi da compiere in tutte le aziende
    • Differenze salariali e piani di avanzamento della carriera sono tutti processi che vanno studiati e depurati dal pregiudizio.
    • Le imprese più avanzate stanno intraprendendo in questo senso nuovi percorsi di individuazione del talento e stanno cercando di non disperdere il proprio serbatoio di risorse umane femminili, ad esempio riconsiderando fasce di età più in là negli anni o le donne con figli.
  • 28. Ricerca > Imprese ‘in rosa’: le piccole soffrono nel 2009, ma tengono più degli uomini
    • Ricerca: “Imprese ‘in rosa’: le piccole soffrono nel 2009, ma tengono più degli uomini”
    • Promossa da Unioncamere e Infocamere Marche
    • Link : http://www.starnet.unioncamere.it/Osservatorio-imprenditoria-femminile-2009_1A4050
    • Anno: Marzo 2010
    • Tesi sostenute: nonostante la crisi e la chiusura del 2009 col segno meno, le imprese italiane con a capo una titolare donna resistono di più rispetto a quelle con a capo un titolare uomo
    • Metodologia di indagine: analisi delle statistiche annuali sull'imprenditoria femminile in base ai dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio
    • Principali evidenze:
    • Per le imprese individuali a conduzione femminile, il bilancio 2009 risulta meno pesante rispetto a quello subito dalle imprese con a capo un uomo : -1,2% (pari a 10.130 unità in meno), contro il -1,6% fatto registrare dai colleghi uomini.
    • Rispetto al 2008, crescono del + 6,4% le attività avviate da donne immigrate da paesi non appartenenti all’Unione Europea.
    • 25,6 % (862.894 unità) è la quota dei titolari donne di ditte individuali, in crescita rispetto al 25,5 % del 2008.
    • Trend positivo delle cooperative in rosa (+ 866 unità) e un arretramento delle società di persone (-711 unità).
    • A livello provinciale, l’imprenditoria femminile è riuscita a chiudere il 2009 in attivo (nuove imprese superiori a quelle cessate) in una provincia su cinque (22 su 105).
    • Per le imprese condotte da titolari uomini il rapporto si riduce a una provincia su dieci (11 province su 105 con saldo attivo).
    Le imprese femminili resistono di più alla crisi economica
  • 29. Ricerca > Le donne al comando della Imprese: il fattore D (1)
    • Ricerca: Le donne al comando della Imprese: il fattore D
    • Promossa da: Cerved
    • Link: http://www.cerved.com/xportal/web/@extsrc/@ita/@focus/donne_comando_imprese.pdf
    • Anno : Marzo 2010
    • Tesi sostenute > minor rischio associato all’impresa se il board è costituito per lo più da donne
    • Metodologia di indagine:
      • Analisi econometrica condotta su circa 24.000 società presenti nella banca dati del Cerved
      • Analisi del ruolo delle donne nelle imprese individuali e nelle società di capitale tra il 2001 e il 2008
      • Analisi delle società di capitale italiano con fatturato superiore ai 10 milioni di euro almeno in un’annualità di bilancio tra il 2001 e il 2007
    • Principali risultati:
    • Quando il board di un’impresa è costituito prevalentemente da donne la probabilità di rientrare in un rating peggiore diminuisce del 15% rispetto ai casi in cui le donne sono in minoranza o assenti dal CdA.
    • È minore la percentuale di imprese in crisi che hanno una maggiore presenza di donne nei CdA.
    • Sulle 18 mila società di capitali che nel 2001 superavano i 10 milioni di euro di fatturato, solo il 13% di quelle dove le donne erano maggioranza o la totalità dei vertici decisionali è entrata in crisi, contro una media sul totale del 22%.
    Le imprese femminili sono più performanti Il fattore D ‘abbassa’ il rischio d’impresa
  • 30. Ricerca > Le donne al comando della Imprese: il fattore D (2)
    • Approfondimenti ed evidenze:
    • Le donne continuano ad essere poche nei Consigli di Amministrazione e diminuiscono al crescere della dimensione aziendale. Costituiscono infatti:
      • il 15% degli amministratori nelle società minori (10-50 milioni di Euro di fatturato)
      • l’11% nelle imprese più grandi (50 – 200 milioni)
      • l’ 8.2% nelle imprese con oltre 200 milioni di fatturato.
    • I CdA a prevalenza femminili sono diffusi soprattutto nei settori:
      • istruzione, sanità e assistenza > il 17% delle società con un fatturato superiore ai 10 milioni ha board prevalentemente femminili
      • tessile e abbigliamento (6.9%)
      • mobile e legno (6,5%)
      • commercio e servizi ricettivi (6,2%)
      • produzione di minerali e metalli ( 5,8%).
    • Tra il 2001 e il 2007, le società femminili hanno incrementato i ricavi a un ritmo medio annuo superiore rispetto a quelle maschili in ogni fascia di fatturato:
      • 8,8% vs 8,6% (nelle imprese con ricavi superiori ai 200 milioni)
      • 7,7% vs 6,5% (nelle imprese con ricavi compresi tra i 50 e i 200 milioni)
      • 3,6% vs 2,7% (nelle imprese con ricavi compresi tra 10 e 50 milioni).
    • Le imprese con un capo donna hanno una migliore capacità di generare profitti:
      • 6,9 euro di margini operativi lordi ogni 100 euro di fatturato vs 6,5 euro delle aziende maschili.
    • Più imprese femminili sono state in grado di chiudere l’esercizio in utile, soprattutto nelle aziende di maggiori dimensioni:
      • 86,5% vs 83% (nelle imprese con ricavi superiori ai 200 milioni)
      • 85,2 % vs 81,9% (imprese con ricavi compresi tra i 50 e i 200milioni).
  • 31. Ricerca > “Girl Power: female Participation in Top Management and Firm Performance”
    • Ricerca: “Girl Power: female Participation in Top Management and Firm Performance”
    • Promossa da: Cristian L. Dezso della University of Maryland - R.H. Smith School of Business; David Gaddis Ross, della Columbia University - Columbia Business School
    • Link: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1088182
    • Anno: Agosto 2008
    • Tesi sostenute: La partecipazione femminile nel senior management ha un collegamento fortemente positivo con la performance aziendale quando si concentra al di sotto del livello CEO, ma ha effetti neutri o addirittura negativi quando il CEO è femminile.
    • Lo stile manageriale femminile accresce le performance aziendali facilitando il lavoro di squadra e l’innovazione ma è reso meno efficace dal tipo di leadership attribuita alla posizione CEO, mettendo in evidenza che esistano degli elementi di interferenza.
    • Metodologia di indagine : analisi della correlazione tra la le performance d’impresa, misurata in base alla Q di James Tobin * e la partecipazione femminile nel senior management, al di sotto del livello CEO e nel ruolo CEO.
    • * La Q di Tobin è il rapporto tra il valore di mercato del capitale fisso di un’ impresa e il costo di sostituzione del capitale fisso dell’impresa.
    • Campione analizzato: 1500 grandi aziende statunitensi dati dal 1992 al 2006 utilizzando lo S&P’s ExecuComp database.
    • Principali evidenze:
      • Gli effetti positivi della partecipazione femminile sono maggiormente percepiti nelle imprese più innovative, dove creatività e collaborazione sono valori particolarmente importanti.
      • La capacità di identificare ed attrarre il talento manageriale femminile può rappresentare un fattore di vantaggio competitivo sempre più importante.
      • I manager femminili aggiungono valore incoraggiando il proprio team e alimentando la creatività , ma non riescono ad ottenere questi risultati nel ruolo di CEO o questi risultati non risultano osservabili dal punto di vista statistico.
      • I motivi di ciò possono risiedere in aspetti socio-culturali: l’attitudine al lavoro tra pari si scontra con le posizioni apicali e il mondo maschile ha difficoltà a recepire i benefit di uno stile manageriale femminile.
    Lo stile manageriale ‘al femminile’ migliora le performance aziendali quando si concentra al di sotto della posizione di CEO
  • 32. Ricerca > EPWN Board Women Monitor
    • Ricerca: EPWN Board Women Monitor, 4° edizione dello studio biennale sulle diversità di genere e internazionali in Europa.
    • Promossa da: European Professional Women’s Network, (fondata da Avivah Wittenberg-Cox, autrice del libro Rivoluzione Womenomics) in collaborazione con Russel Reynolds Associates.
    • Link:
      • http://www.europeanpwn.net/files/europeanpwn_boardmonitor_2010.pdf
      • http://www.europeanpwn.net/files/4th_bwm_2010_press_release_04-10-2010.pdf
    • Anno: giugno 2010
    • Obiettivo: censire e analizzare il trend delle posizioni al vertice occupate da donne in Europa.
    • Metodologia di indagine:
      • Analisi di un campione di 334 compagnie europee con una capitalizzazione azionaria al di sopra di 1 miliardo di sterline.
    • Principali risultati ed evidenze:
    • La proporzione di donne nei board delle più importanti aziende europee è passata dall’8% del 2004 al 12% del 2010.
    • Con questo trend di crescita (+21% ogni due anni) la parità uomo-donna nei board dovrebbe essere raggiunta in 16 anni, nel 2026.
    • Nonostante un certo declino in Norvegia e Danimarca, le nazioni scandinave restano le più performanti in termini di presenza femminile nei board.
    • Tutte le nazioni europee registrano un trend in crescita, grazie soprattutto alla discussione di nuove leggi che sostengono il raggiungimento della parità di genere.
    • Circa l’80% delle compagnie analizzate ha almeno una donna nei board, quasi il 50% ne ha più di una, mentre il 24,3% ha più di tre donne nei suoi vertici.
    • Le donne che raggiungono i board sono più giovani dei colleghi uomini.
    Sempre più donne nei board delle imprese, anche in Europa
  • 33. The Female FTSE Board Report 2010 (2010) (1)
    • Ricerca: The Female FTS Board Report 2010
    • Promossa da: The International Centre for Women Leaders, Cranfield School of Management, a cura di Susan Vinnicombe, Ruth Sealy e Elena Doldor
    • Anno: 2010
    • Link: http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/research/documents/FemaleFTSEReport2010.pdf
    • Metodologia di indagine:
      • Analisi degli indicatori economici e delle quotazioni datate al 1 ottobre 2010 delle 100 società più capitalizzate quotate al London Stock Exchange (il FTSE è proprio l’indice azionario che raccoglie questo tipo di società).
      • I dati necessari alla stesura del rapporto sono prevalentemente di dominio pubblico. Tre le fonti utilizzate sono il database Boardex, i rapporti annuali e i siti web delle società.
      • Oltre ad analisi di tipo statistico e di correlazione, sono state condotte 14 interviste per la sezione “Conversazioni con i Presidenti”.
    • Contenuti:
    • Dal 1999, l’International Centre for Women Leaders censisce e misura la presenza di donne - direttori esecutivi donne nei consigli di amministrazione e nei comitati esecutivi delle boards delle 100 società più importanti in UK, presenti nell’indice FSTE.
    • Nel rapporto 2010, è stata prestata particolare attenzione anche alle “ Società Zero ”, cioè quelle società che nel corso degli ultimi cinque anni hanno rifiutato di nominare le donne all’interno dei propri vertici.
    • La convinzione delle autrici è che per aprire la strada alle nomine delle donne in queste posizioni sia più importante cooperare che non considerare il sistema delle quote obbligatorie
    La presenza delle donne nei board delle 100 aziende più importanti in UK quotate al London Stock Exchange
  • 34. The Female FTSE Board Report 2010 (2010) (2)
    • Principali risultati ed evidenze:
    • La capitalizzazione azionaria è più alta nelle società con donne nei board.
    • Sebbene le aziende con direttori donna non abbiano una forza lavoro sensibilmente maggiore si rileva che:
      • La dimensione dei board è più alta nelle compagnie con direttori donna (in media 11.2 direttori rispetto agli 8,7 registrati tra le società con uomini ai vertici)
      • Anche il numero dei direttori non-esecutivi è significativamente più alto in compagnie con direttori donne (in media 7.9) rispetto alla compagnie con vertici maschili (media = 6.1).
    • Tuttavia, sostengono le ricercatrici, l’ampiezza dei board non deve essere utilizzata come un pretesto per non avere donne nei vertici.
    • Infatti non c’è differenza sostanziale tra compagnie con board misti (10,8 membri in media) e compagnie tutte maschili (9,4).
    • Inoltre la metà delle SocietàZero (quelle che negli ultimi 5 anni non hanno voluto nominare donne nei board) ha mediamente più di 10 membri nei board.
    • 23 società del gruppo FTSE 100 hanno più del 20% di donne nei loro comitati esecutivi. Ciò significa che sempre meno donne vivono l’esperienza di essere la sola donna presente.
    • Tuttavia, in 25 delle 82 società c’è ancora soltanto una donna.
    • Il ricambio dei vertici è ancora piuttosto lento per le donne.
    • Ogni anno, circa il 12-15% del numero totale dei direttori viene rimpiazzato. Tra i 135 nuovi designati ai board nello scorso anno, vi erano solo 18 donne, appena il 13,3%.
    • Tra le società con una maggiore diversità di genere nei board si registra anche una maggiore partecipazione femminile nei comitati esecutivi.
    • I settori con più diversità di genere sono:
      • settore aereospaziale e difesa; Farmaceutico e Biotech; Food, Beverage e Distribuzione; Insurance & Life Assurance; Media & Entertainment; Petrolio & Gas.
    • I settori che non hanno donne nei propri board sono :
      • Elettricità; Immobiliare; Estrattivo; Acciaio; Produzione Alimentare.
    • Tuttavia esistono società di questi settori che stanno abbracciando la diversità di genere nei propri vertici.
    Le imprese che hanno donne nei propri board ottengono performance migliori sul piano della capitalizzazione azionaria.
  • 35. Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato l’impatto del lavoro femminile nella crescita economica
    • Libro “Il Fattore D, perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia” (2009)
    • Libro “Donne in attesa, l’Italia delle disparità di genere” (2010)
  • 36. Libro > Il Fattore D, perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia
    • Libro: Il Fattore D, perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia
    • Autore: Maurizio Ferrera, Professore di Scienza Politica presso la Facoltà di Scienze Politiche dell’Università di Milano e Presidente della Graduate School in Social, Economic and Political Sciences della stessa Università
    • Link: Intervista a Maurizio Ferrera http://www.youtube.com/watch?v=RVV0OJRUqNE
    • Anno di pubblicazione: 2009
    • Tesi sostenute: il Fattore D, cioè la valorizzazione dei talenti e delle competenze femminili in ambito economico è stato uno dei principali fattori di crescita nel mondo nell’ultimo decennio.
    • Evidenze: Secondo Ferrera, il lavoro delle donne:
    • Garantisce più ricchezza alle famiglie.
    • Sostiene la creazione di una moderna economia dei servizi: più donne lavorano, più i nuclei familiari devono rivolgersi al mercato per cercare soluzioni alle proprie esigenze.
    • Genera occupazione , perché per la ragione di cui sopra è necessario avere come riferimenti diversi profili professionali legati al welfare familiare.
    • Stimola la natalità , seguendo i trend di quei Paesi dove le politiche di conciliazione famiglia-lavoro hanno fatto registrare come indicatori strettamente connessi tra loro il tasso di occupazione femminile e l’indice di natalità.
    • L’ Italia ha solo il 46% della popolazione femminile occupata ed uno dei tassi di natalità più bassi nel mondo.
    Il lavoro delle donne produce nuova occupazione, dunque genera ricchezza
  • 37. Libro > Donne in attesa, l’Italia delle disparità di genere
    • Libro: Donne in attesa
    • Autrici : Paola Profeta, docente di Scienze delle Finanze all'Università Luigi Bocconi di Milano; Alessandra Casarico, docente di Scienze delle Finanze all'Università Luigi Bocconi di Milano
    • Anno : 2010
    • Link : Intervista alle autrici, http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:MkJ6LLiwjrEJ:www.radioradicale.it/scheda/305113+%E2%80%9CDonne+in+attesa%E2%80%9D+di+Paola+Profeta&cd=1&hl=it&ct=clnk&gl=it
    • Tesi sostenute: nonostante le donne laureate superino gli uomini per numero, queste “restano in attesa”. Faticano a trovare spazi d’occupazione e di crescita professionale. Non riescono ad avere potere e a ricoprire ruoli decisionali nelle imprese, in politica, nella scienza. Questa situazione ha solo effetti negativi: si sprecano i loro talenti.
    • Contenuti ed evidenze:
    • La mancata valorizzazione delle donne nell’economia è un problema che non riguarda più soltanto le donne, ma anche gli uomini, in quanto la perdita o il non impiego dei talenti femminili ha ripercussioni negative su tutta la società.
    • Oltre ad un’analisi delle diverse politiche di sostegno, affrontate nei loro vantaggi e punti deboli, le due autrici propongono delle soluzioni concrete in grado di valorizzare talento e occupazione femminile:
      • miglioramento dei servizi per la cura dell’infanzia e degli anziani
      • congedi di paternità, indipendenti da quelli materni che simbolizzino una rottura con la divisione dei ruoli genitoriali
      • miglioramento delle politiche di sostegno fiscale per incentivare l’occupazione femminile.
    La mancata valorizzazione del talento delle donne non è un problema solo femminile ma ha ripercussioni negative sull’economia e sulla società
  • 38. Ricerche e pubblicazioni che hanno analizzato la relazione tra donne, potere d’acquisto e scelte di consumo nella società “ Siccome siamo noi (donne) a effettuare la maggior parte degli acquisti, le aziende sanno di aver bisogno di noi..” Da Womenomics, Per vincere la crisi ci Vogliono le donne
    • Libro “Eveolution: le otto verità del marketing al femminile”
    • Libro “Rivoluzione Womenomics - Perché le donne sono il motore dell’economia”, capitolo 3 (2010)
    • Libro “Marketing to women” (2003)
  • 39. Libro > Eveolution: le otto verità del marketing al femminile
    • Libro: Eveolution: The Eight Truths of Marketing to Women
    • Autrice : Faith Popcorn e Lys Marigold
    • Link : http://www.bizsum.com/eveolution2.htm
    • Tesi sostenute: Le donne influenzano con le proprie scelte gran parte del mercato. Per avere successo è necessario imparare come rivolgersi ad esse nel migliore dei modi
    • Principali evidenze:
    • Le donne influenzano l’acquisto di oltre l’80% dei beni di consumo.
    • Influenzano l’80% delle decisioni legate al sistema sanitario.
    • Acquistano il 50% di tutte le automobili e giocano un ruolo determinante nell’influenzare l’acquisto dell’altro 30%.
    • 40% delle famiglie con un patrimonio di oltre $ 600,000 ha a capo una donna.
    • Le donne iniziano una nuova attività con un tasso doppio rispetto agli uomini.
    • Le aziende possedute o guidate da una donna generano annualmente $3600 miliardi e occupano 27.5 milioni di persone.
    • Approfondimenti: per avere successo
    • con il mercato femminile bisogna tenere conto di 8 verità:
    • Il “connettere tra loro” le consumatrici femminili le connette al proprio brand.
    • Le donne conducono “più vite”: è necessario rivolgersi a tutte le forme della loro vita. Concentrandosi su una soltanto si rischia di perdere tutti gli altri aspetti.
    • Il valore dell’ anticipatory marketing è fondamentale. Se le donne arrivano a chiedere qualcosa, è già troppo tardi. Bisogna fidelizzarle anticipando i loro bisogni.
    • È necessario indirizzarsi alla loro visione “periferica”(Peripheral Marketing’ ): le donne sono più sensibili ad elementi accessori dei messaggi pubblicitari come suoni, immagini, colori, etc.
    • Bisogna rendere i propri prodotti estremamente accessibili.
    • Coltivare la relazione del brand con le madri serve a ritrovare nelle consumatrici di domani il proprio mercato di riferimento, perché il rapporto col brand passa di madre in figlia.
    • È importante permettere alle donne di partecipare alla realizzazione dei prodotti a loro rivolti.
    • Alle tradizionali 4 P del marketing (product, price, promotion e place) è necessario aggiungere una 5ª P, che sta per policy : le donne notano tutto e sono attente alle policy intraprese dalle imprese su fronti come le attività di solidarietà, la posizione sul lavoro minorile, trattamento degli animali, etc.
    Le donne consumatrici sono protagoniste del mercato
  • 40. Dal Libro Womenomics Capitolo 3: Gran parte del mercato
    • Oltre ai redditi generati dal lavoro, le donne producono ricchezza anche attraverso i propri investimenti finanziari.
    • Il settore finanziario non ha nelle donne soltanto un potenziale mercato di riferimento ma anche delle risorse professionali alle quali attingere: le donne non sono infatti soltanto più caute nei propri investimenti come clienti, ma sono più portate a raggiungere risultati duraturi e lungimiranti nella propria carriera.
    • Secondo la catena BestBuy, che opera nel mondo della tecnologia, le donne spendono in questo settore più degli uomini: 55 miliardi di dollari contro 41.
    • Le imprese comunicano con il target delle donne (mercato ancora in gran parte inesplorato) secondo 4 modalità:
      • Ignorandolo
      • Marginalizzandolo , rivolgendosi cioè ad un’immagine femminile stereotipata
      • Specializzandosi : è il primo passo che compiono molte aziende quando prendono consapevolezza del proprio mercato femminile. È un passaggio delicato, legato fortemente al contesto culturale di riferimento
      • Riorganizzandosi : le imprese diventano “bilingui” e si rivolgono ad esigenze ed aspettative di entrambi i sessi.
    • L’ 80% delle decisioni d’acquisto è preso dalle donne.
    • Il 70% degli start – up d’azienda è avviato da donne.
    • La presenza di massa nell’istruzione superiore e nel mondo del lavoro ha aumentato il reddito disponibile delle donne.
    • Queste contribuiscono al 40% del PIL prodotto nel mondo sviluppato.
    Gli investimenti compiuti dalle donne garantiscono risultati più duraturi e lungimiranti
  • 41. Libro > Marketing to women (1)
    • Libro : Marketing to women
    • Autrice : Martha Barletta, Presidente e CEO del TrendSight Group
    • Anno : 2003
    • Link :
      • http://bit.ly/gRmoR8
    • Tesi: Le donne sono l’opportunità numero “uno” per l’economia; per questo è necessario raccogliere quest’opportunità imparando a rivolgersi a loro nel modo più giusto.
    • Contenuti ed evidenze:
    • I livelli raggiunti nel mondo economico dalle donne sono altissimi. Negli USA:
      • il 49% di tutti i livelli professionali e manageriali è costituito da donne
      • il 40% delle imprese è femminile.
    • Le imprese femminili creano inoltre il 35% in più di posti di lavoro negli USA di quelli resi disponibili nel mondo dalle imprese Fortune 500.
    • Le donne hanno raggiunto una condizione mai ottenuta prima, dovuta alla loro ingente partecipazione lavorativa, che ha cambiato i normali assetti sociali e familiari:
      • Per capacità di acquisto sono uguali o superiori agli uomini, contribuendo in maniera significativa ai redditi familiari
      • Nelle loro mani si concentra la maggior parte dei beni patrimoniali e finanziari
      • Esiste inoltre una cospicua parte della popolazione femminile single, autonoma sul fronte degli investimenti finanziari.
  • 42. Libro > Marketing to women (2)
    • Le donne hanno sempre più potere decisionale e rappresentano una percentuale compresa tra il 40 e il 60% per ciò che riguarda la responsabilità delle decisioni di acquisto.
    • Il marketing si muove spinto da stereotipi improntati ancora sul modello maschile . È invece necessario apprendere nuovi metodi comunicativi che tengano conto dei diversi processi di scelta che caratterizzano i due sessi.
    • Le scelte d’acquisto delle donne non sono determinanti solo nell’ambito domestico, ma riguardano anche mercati tipicamente maschili come quello delle auto e delle polizze assicurative.
    • Le scelte di comunicazione finalizzate ad aumentare l’appeal di un brand per il pubblico femminile, hanno come effetto quello di soddisfare e attrarre anche i clienti maschi.
    • Le donne sono dei clienti più profittevoli in quanto:
      • restano più fedeli ai brand che le conquistano
      • diffondono più informazioni attraverso il passaparola.
    Investire sul mercato femminile è una scelta vincente
  • 43.
    • Maggiore partecipazione delle donne all’economia di un paese = più crescita economica
    • La crescita economica è sempre più correlata alla crescita dell’occupazione femminile
    • Le donne che lavorano fanno anche più figli
    • La mancata valorizzazione del talento delle donne non è un problema solo femminile ma ha ripercussioni negative sull’economia e sulla società
    • Aumentano le donne nei board delle imprese, anche in Europa: ma sono sempre una minoranza.
    • Valorizzare il talento femminile non è più solo un principio etico imprescindibile, ma è oramai anche una questione di efficienza economica e un vantaggio di business. Infatti è dimostrato che:
      • le donne hanno più propensione all’imprenditorialità
      • le imprese femminili e con donne ai vertici godono di maggiore stabilità e resistono meglio alla crisi
      • le imprese che hanno donne nei propri board raggiungono performance e risultati di business migliori
      • Gli investimenti compiuti dalle donne garantiscono risultati più duraturi e lungimiranti
      • il lavoro delle donne è a sua volta generatore di nuova ricchezza, crescita demografica e nuove professioni, prima non riconosciute, nonché fautore di una moderna economia dei servizi
    • Le donne decidono l’80% degli acquisti.
    • Le donne consumatrici sono più profittevoli: fedeli, tramandano l’affetto per il brand di madre in figlia e nella propria rete sociale
    • Investire sul mercato femminile è una scelta vincente
    • Le imprese devono imparare a comunicare e interagire con le donne, bypassando stereotipi e comportamenti ‘al maschile’
    Sintesi delle principali evidenze emerse
  • 44. 3. Il Fattore D: statistiche, politiche e casi di successo in Europa
    • Statistiche: Italia a confronto con l’Europa dei 15
    • Le principali politiche in Europa per favorire lo sviluppo del Fattore D nell’Economia e nella società
    • Due casi di successo di imprese europee dove il Fattore D ha contribuito in misura determinante alla crescita delle performance aziendali
      • Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità
      • Il caso della Frends Technology: il valore dell’innovazione
  • 45. Statistiche Italia a confronto con l’Europa dei 15
    • Quadro d’anteprima > le donne in Italia
    • Correlazione tra partecipazione femminile al mercato del lavoro e tasso di fertilità
    • Tasso di disoccupazione femminile
    • % di donne che partecipano al mercato del lavoro, 2006 e 2010
    • Rapporto tra partecipazione femminile e maschile
    • % dei ruoli dirigenziali nella società (legislatori, alti funzionari, manager) coperti da donne sul totale
    • % di donne in Parlamento
    • % di donne in posizioni ministeriali
    • Rapporto % tra reddito medio femminile e maschile
    • Rapporto % tra salario guadagnato dalle donne rispetto a quello degli uomini a parità di lavoro – 2010
    • % di donne presenti nei board (Consigli di Amministrazione) delle società europee con capitalizzazione azionaria superiore a 1 milione di seterline
    • Il ranking dell’Italia nel Gender Gap Index 2010
  • 46. Quadro d’anteprima > donne in Italia
    • 30.892.645 le donne in Italia, il 51,4% del totale dei cittadini del nostro Paese.
    • Lavora il 46,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni
      • Considerando il divario Nord-Sud: le Regioni del Nord presentano una media 56,5%, il Centro 52% e il Sud il 30,6%
      • La media dell’Unione Europea a 27 Paesi è del 58,6% (70,7% degli uomini nella stessa fascia di età)  siamo al penultimo posto, prima solo di Malta.
    • L’ Italia ha solo il 46% della popolazione femminile occupata ed uno dei tassi di natalità più bassi nel mondo: 1,41 figli per donna nel 2009.
    • In Italia il 27,1% delle donne abbandona il lavoro dopo la maternità.
    • A cinque anni dalla laurea lavora il 78,4% delle donne, contro l’86% degli uomini.
    • Il lavoro delle donne è caratterizzato da minor stabilità: il 12% delle donne è occupato con un contratto atipico (da tempo determinato a varie forme di collaborazione), contro il 7,6% degli uomini.
    • A un anno dalla laurea (dati Alma Laurea), il 32,4% delle donne ha un lavoro stabile contro il 45,1% degli uomini, mentre ha un lavoro atipico il 49, 3% delle femmine, rispetto al 37,1% dei maschi.
    • 984 euro mensili il guadagno di una donna ad un anno dalla laurea, 1263 quello di un uomo alla stessa data.
  • 47. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15* Correlazione tra partecipazione femminile al mercato del lavoro e tasso di fertilità
    • Nei paesi dove c’è una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro c’è anche un maggiore tasso di fertilità, ossia del numero medio di nuove nascite per donna
    • Nell’analisi sull’Europa a 15 l’Italia figura all’ultimo posto
    • Nelle prime posizioni i Paesi scandinavi
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum *NB. Per queste statistiche, oltre ai 15 paesi storici dell’UE abbiamo voluto aggiungere, in considerazione delle loro elevate performance su questi temi, anche altri due paesi europei, lslanda e Norvegia Per lavorare e fare carriera le donne devono rinunciare a fare figli? Nei paesi scandinavi no…
  • 48. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 Tasso di disoccupazione femminile
    • Italia al quart’ultimo posto per livello di disoccupazione femminile. Fanno peggio solo Grecia, Spagna e Portogallo
    • La Norvegia, che figura al primo posto, ha valori 4,5 volte più bassi
    • In Norvegia, Irlanda e Regno Unito il tasso di disoccupazione femminile è inferiore a quello maschile
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 49. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 % di donne che partecipano al mercato del lavoro – 2006 e 2010
    • Italia all’ultimo posto per partecipazione femminile al mercato del lavoro, sia nel 2006 che nel 2010 nonostante una percentuale di partecipazione crescita dal 37 al 52%l
    • Ancora una volta ai vertici i Paesi scandinavi, con livelli superiori anche del 25% rispetto al nostro Paese
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 50. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 Rapporto tra partecipazione femminile e maschile – 2006 e 2010
    • Italia all’ultimo posto insieme alla Grecia : solo 7 donne ogni 10 uomini partecipano al mercato del lavoro
    • In Finlandia c’è assoluta parità (rapporto pari a 1) tra uomini e donne nella partecipazione al mercato del lavoro
    • Valori molto alti per tutti i Paesi del centro-nord Europa ma anche per Francia e Portogallo
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 51. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 % dei ruoli dirigenziali nella società (legislatori, alti funzionari, manager) coperti da donne sul totale – 2006 e 2010
    • Italia al 5 posto con il 33% dei ruoli dirigenziali coperti da donne
    • È anche il Paese che in 4 anni ha registrato il miglior tasso di crescita dopo la Francia, che passa dal 7 al 39% in quattro anni
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 52. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 % di donne in Parlamento – 2006 e 2010
    • In Italia solo un quinto dei parlamentari è donna (21% nel 2010): peggio soltanto Lussemburgo, Francia, Grecia e Irlanda
    • Ai primi posti alcuni Paesi del Centro-Nord, con valori superiori ai 40 punti percentuali
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 53. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 % di donne in posizioni ministeriali – 2006 e 2010
    • Italia al penultimo posto con il 22%. Fa peggio solo l’Irlanda
    • Finlandia e Norvegia, ma anche la Spagna, hanno una percentuale di donne superiore a quella degli uomini
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 54. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 Rapporto % tra reddito medio femminile e maschile – 2006 e 2010
    • Italia ancora una volta ultima, con valori medi dei redditi percepiti dalle donne che sono la metà di quelli maschili
    • Solo Norvegia e Lussemburgo mantengono la parità di reddito tra uomini e donne
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 55. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 Rapporto % tra salario guadagnato dalle donne rispetto a quello degli uomini a parità di lavoro - 2010
    • Italia terz’ultima, prima soltanto di Austria e Francia
    • Ai primi posti tutti i Paesi scandinavi
    Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
  • 56. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15 % di donne presenti nei board (Consigli di Amministrazione) delle società europee con capitalizzazione azionaria superiore a 1 milione di sterline
    • Italia penultima per numero di donne che compongono i Consigli di Amministrazione delle maggiori società per capitalizzazione in Europa. Fa peggio solo il Portogallo
    • L’Italia ha percentuali 5 volte più basse rispetto alla media europea e di 22 volte inferiore al Paese con la maggiore percentuale di presenza femminile, la Norvegia
    • I Paesi nordici sono ancora una volta i più performanti
    EuropeanPWN BoardWomen Monitor 2008
  • 57. Analisi complessiva Il ranking dell’Italia nel Gender Gap Index 2010
    • Secondo il Global Gender Gap Report 2010 del World Economic Forum, che misura il divario di genere in termini di opportunità, l’Italia si situa al 74esimo posto su 134 Paesi, tra gli ultimi in Europa e dietro molti Paesi del Terzo Mondo
    • I Paesi del Nord Europa si posizionano ai vertici: Islanda (1°), Norvegia (2°), Finlandia (3°) e Svezia (4°) continuando a dimostrare una forte sensibilità e attenzione verso la parità di genere
    Rank 2010 Paese Punteggio* Rank 2009 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 … 73 74 75 … 134 Islanda Norvegia Finlandia Svezia N. Zelanda Irlanda Danimarca Lesotho Filippine Svizzera … Rep. Dominicana Italia Gambia … Yemen 85% 84% 82.6% 80.2% 78.1% 77.7% 77.2% 76.8% 76.5% 75.6% … 67.7% 67.6% 67,2% … 46% 1 2 3 4 5 8 7 10 9 13 … 67 72 75 … 134
  • 58. Le principali politiche in Europa per favorire lo sviluppo del Fattore D nell’Economia e nella società
    • Il Parlamento europeo  “Tabella di marcia per la parità tra donne e uomini 2006-2010”
    • Quadro delle principali politiche per la conciliazione famiglia-lavoro nei diversi paesi europei
      • L’esempio della Svezia
    • Principali politiche in materia di maternità
    • La carta per le pari opportunità in Italia
    • Interventi a sostegno dell’imprenditorialità e del lavoro femminile
    • Quadro delle principali leggi per favorire la cooptazione di donne nei CDA
  • 59. Parlamento europeo: alcuni estratti dalla “Tabella di marcia per la parità tra donne e uomini 2006-2010”
    • 25.   chiede alla Commissione […] di valutare le buone prassi esistenti a livello internazionale, nazionale o regionale, che consentono la partecipazione delle donne ai processi decisionali e di promuoverne la conseguente diffusione ed adozione, segnatamente sostenendo una rete di donne coinvolte nel processo decisionale ;
    • 26. invita gli Stati membri a individuare e perseguire obiettivi e termini chiari per l’aumento della partecipazione delle donne a tutte le forme di presa di decisioni e il potenziamento della loro rappresentanza nella vita politica ;
    • 27.  ritiene importante promuovere la partecipazione delle donne nelle carriere scientifiche e nella ricerca ; a tal fine occorre prevedere politiche e strumenti che insieme assicurino equilibrio tra gli uomini e le donne ed eccellenza in queste carriere;
    • 29. ritiene che la diffusione di esempi positivi , attraverso i media, sia del ruolo delle donne nella società che dei successi da esse ottenuti in tutti i settori che devono essere promossi per creare un’immagine positiva delle donne e per incoraggiare la partecipazione di altre donne e uomini alla realizzazione dell’uguaglianza di genere e alla conciliazione fra vita familiare e vita professionale sia uno strumento efficace per la lotta agli stereotipi negativi che devono affrontare le donne ;
    • 32. i nvita la Commissione a introdurre una formazione in materia di integrazione della dimensione di genere e di sensibilizzazione alla tematica uomo-donna per i Commissari e i funzionari di massimo livello come pure nell’ambito di tutti i corsi di formazione al management destinati ai funzionari europei;
    • 34.  invita le istituzioni e le agenzie europee a promuovere la parità di genere a livello amministrativo e a mirare alla parità tra donne e uomini nelle assunzioni e nelle nomine, in particolare per le posizioni ad alto livello ;
    • 37.  incarica il suo Presidente di trasmettere la presente risoluzione al Consiglio, alla Commissione, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni, nonché agli organi esecutivi ed elettivi competenti per le pari opportunità a livello locale, regionale e nazionale .
  • 60. Le politiche per la conciliazione famiglia-lavoro nei diversi paesi europei
    • Il 2007 è stato l’anno europeo delle pari opportunità.
    • Il gender mainstreaming e la conciliazione tra tempi familiari e tempi lavorativi ha rappresentato un tema di grande spessore, in relazione anche agli accordi di Lisbona del 2000.
    • La riflessione europea si è focalizzata sulla difficoltà degli interventi intrapresi finora, e spesso non risolutivi, a favore della famiglia, dell’inserimento delle donne nel mercato del lavoro e della parità di genere.
    • Particolare attenzione viene riconosciuta alle politiche di conciliazione , guardando anche con criticità alcuni approcci e il loro rischio di de-familiarizzazione.
    • Le soluzioni sulle quali diversi Paesi Europei stanno ragionando includono nuove forme di mediazione relazionale tra la sfera del mercato e della persona orientate alla promozione delle relazioni di reciprocità tra i sessi.
    • Tradizionalmente, i Paesi scandinavi rappresentano, su questo fronte, un modello al quale guardano molti altri governi. Oltre ad un’ingente partecipazione delle donne al mercato del lavoro, questi Paesi registrano anche il più alto tasso di natalità e le migliori performance sulla parità di genere.
    • Abbiamo analizzato le politiche intraprese dalla Svezia , che ben riflettono le nuove sensibilità emerse nell’ambito del ragionamento europeo.
  • 61. L’esempio della Svezia
    • La famiglia - tipo svedese consiste in un modello bi-reddito e collaborativo sul piano domestico. Entrambi i coniugi hanno un ruolo attivo sia nel mercato del lavoro sia nella dimensione genitoriale.
    • Nel luglio 2008 il governo svedese introduce il bonus della parità di genere che permette a entrambi i genitori di godere dei congedi parentali e di un bonus riconosciuto dallo Stato. Il provvedimento è stato pensato per sostenere e incentivare il rientro delle madri nel mercato del lavoro e contemporaneamente incoraggiare i padri a condividere il ruolo genitoriale in maniera attiva. Infatti se il congedo è diviso equamente, lo Stato riconosce una detrazione fiscale come bonus mensile pari a SEK 3.000.
    • Per consentire a entrambi i genitori di passare più tempo con i propri figli, il governo svedese ha istituito un’ulteriore formula che prevede un sussidio mensile di massimo SEK 3000 destinato a quei genitori che decidono di stare a casa per occuparsi dei loro figli fino ai tre anni di età.
    • Inoltre per il ciclo 2007 – 2009 sono stati destinati 10 milioni di SEK al Research and Innovation for Sustainable Growth (Vinnova) al fine di finanziare una ricerca sull’imprenditorialità femminile e trovare soluzioni in grado di facilitare l’ingresso e la crescita delle donne nel mondo economico.
    • Nel giugno del 2008, il Governo ha incaricato il Swedish Administrative Development Agency (Verva) di gestire e coordinare un programma per lo sviluppo professionale femminile allo scopo di incoraggiare l’aumento del numero di donne in posizioni manageriali.
    • Nel 2009 tale compito è passato al Swedish Council for Strategic Human Resources Development con lo scopo di accrescere la proporzione di dipendenti statali con particolari specializzazioni e ruoli dirigenziali.
    • Per approfondire:
      • http://library.fes.de/pdf-files/bueros/stockholm/06527.pdf
      • http://www.sweden.gov.se/sb/d/12092
      • http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/13/07/15/8a48ffb6.pdf
      • http://www.nikk.no/?module=Articles;action=Article.publicShow;ID=595
      • http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/families/index.cfm?langId=en&id=5&pr_i_id=28
  • 62. Principali politiche per la maternità PAESI POLICY ITALIA
    • Differenza fra congedo di maternità (astensione obbligatoria) e parentale (ex facoltativa)
      • 22 settimane (5 mesi) retribuite all’80%, che in alcuni casi diventa 100% nel periodo di astensione obbligatoria
      • E’ in discussione una proposta di Direttiva europea sui congedi di maternità per uniformare la normativa
    FRANCIA
    • Le prestazioni familiari comprendono:
      • Prestazioni generali di mantenimento (assegni familiari, assegno di genitore solo)
      • Prestazioni di mantenimento e di accoglienza legate alla prima infanzia
      • Prestazioni di assegnazione speciale (assegno per l’educazione di figlio handicappato, assegno per l’inizio dell’anno scolastico, etc.)
    GERMANIA
    • La legge sulla tutela della maternità concede particolari diritti alle donne incinte che lavorano:
      • Può trattarsi di un lavoro part-time, di lavoro a domicilio o di apprendistato
      • Il datore di lavoro non può licenziare la donna fino a quattro mesi dopo il parto
      • Alla donna è riconosciuto un periodo di astensione con divieto assoluto di lavoro (6 settimane prima e 8 dopo il parto)
      • Ai genitori è riconosciuto l’ Elterngeld : un benefit pagato per 12 mesi, più 2 se richiesti dall’altro partner
    GRAN BRETAGNA Le mamme inglesi hanno attualmente diritto a 9 mesi di indennità, anche se solo 6 settimane vengono retribuite per intero, mentre le restanti vengono ridotte di un terzo. Agli uomini sono garantite due settimane pagate o un periodo di aspettativa non pagato. NORVEGIA I genitori hanno diritto all’indennità di maternità per tutto il primo anno di vita del bambino. 10 settimane sono riservate al padre. SVEZIA La Svezia accorda il congedo di maternità più lungo. Paga 390 giorni all’80% del salario precedentemente ricevuto. STATI UNITI Non esiste alcuna tutela per la maternità.
  • 63. La Carta per le Pari Opportunità in Italia (1) La Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro, lanciata in Italia il 5 ottobre 2009 sulla scia del successo delle iniziative francese e tedesca, è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità. Attualmente è stata sottoscritta da oltre 73 medie aziende italiane che contano 500 mila addetti. Nel quadro sinottico che segue indichiamo alcuni buoni esempi di azioni concrete promosse dalla Carta e già realizzate in alcune realtà italiane. Per ulteriori approfondimenti link www.cartapariopportunita.it ESEMPI DI AZIONI CONCRETE SINTESI BUONE PRASSI 1) DEFINIRE E ATTUARE POLITICHE AZIENDALI Per essere efficace, il programma di cambiamento e la lotta contro ogni forma di discriminazione deve essere reso esplicito con una dichiarazione di politica aziendale, che comunichi a dipendenti e stakeholder gli impegni assunti.
    • Coop Adriatica ha incluso nel Codice Etico il principio delle Pari Opportunità
    • Il Gruppo Pirelli ha stilato una relazione sulle Pari Opportunità
    2) INDIVIDUARE FUNZIONI AZIENDALI CUI ATTRIBUIRE CHIARE RESPONSABILITA' Per organizzare il Diversity Management , come motore del cambiamento e punto di riferimento per l’attuazione delle pari opportunità in azienda, occorre tenere presente dimensioni e situazione aziendali.
    • L’Oréal si è dotata di una struttura di Global Diversity Management
    • IBM ha una funzione Diversity Management della Corporation e Diversity Leaders di paese
    3) SUPERARE GLI STEREOTIPI DI GENERE I pregiudizi continuano a rappresentare un ostacolo insidioso, contribuendo di fatto a segregare le donne in settori tradizionalmente loro riservati, di norma meno riconosciuti e pagati, e a relegarle ai gradini più bassi della scala gerarchica.
    • Il Gruppo Pirelli ha inserito un maggior numero di donne in posizioni di sviluppo strategico, con la riduzione della durata massima dell’espatrio da 5 a 3 anni e l’introduzione della possibilità del commuting.
  • 64. La Carta per le Pari Opportunità in Italia (2) ESEMPI DI AZIONI CONCRETE SINTESI BUONE PRASSI 4) INTEGRARE IL PRINCIPIO NEI PROCESSI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Per realizzare concretamente il programma di cambiamento, occorre prestare particolare attenzione al principio della parità di trattamento nei momenti di decisioni cruciali sulla vita professionale – assunzione, formazione, avanzamento, remunerazione – e rivisitare i processi di gestione delle risorse umane per prevenire ogni forma di discriminazione.
    • UniCredit ha inviato nel 2010 a tutte le società che si occupano di selezione del personale una lettera in cui si chiede di fornire il 50% di candidature femminili per ogni ricerca di lavoro effettuata.
    5) SENSIBILIZZARE E FORMARE TUTTI I LIVELLI DELL’ORGANIZZAZIONE Per radicare la cultura della non discriminazione, che accetti e valorizzi la diversità, occorre impostare un piano di formazione continua e specifica rivolto a tutto il personale, ad ogni livello.
    • Mindset Workshops di IBM: sessioni operative a cui partecipano i managers e i loro collaboratori per individuare eventuali ostacoli alla carriera e studiare insieme un piano di sviluppo.
    6) MONITORARE L’ANDAMENTO E VALUTARE L’IMPATTO DELLE PRATICHE La misurazione dei progressi realizzati fa parte integrante del programma di cambiamento. Un sistema di misurazione e monitoraggio specifico, può definire un insieme di indicatori rispondenti a molteplici esigenze, dall’analisi della situazione, al controllo dei risultati, alla verifica dell’efficienza degli strumenti di supporto.
    • Telecom Italia ha dedicato un set di indicatori alle pari opportunità, nell’ambito dello stakeholder Human Resources
    • Sodexo sintetizza su una Scorecard specifica i dati della sezione Diversità e Inclusione dell’indagine interna su Impegno e Motivazione.
    7) INDIVIDUARE E FORNIRE AL PERSONALE STRUMENTI DI GARANZIA Garantire ai dipendenti l’effettivo godimento dei propri diritti come enunciati nella Dichiarazione sulle Pari Opportunità.
    • Banca Popolare di Milano nel 2009 ha distribuito a tutto il personale un Codice di buona condotta per prevenire le discriminazioni, che illustra le norme di comportamento e le responsabilità di ciascuno e indica come segnalare ogni forma di abuso
  • 65. La Carta per le Pari Opportunità in Italia (3) ESEMPI DI AZIONI CONCRETE SINTESI BUONE PRASSI 8) COMUNICARE AL PERSONALE L’IMPEGNO ASSUNTO, I PROGETTI E I RISULTATI Il personale, come destinatario primario del programma di cambiamento, deve essere coinvolto attivamente e tenuto informato in modo trasparente e continuo.
    • Henkel e Telecom Italia - Predisposizione di un’area dedicata nella intranet aziendale
    • Pirelli: lettera che accompagnava la Dichiarazione del Gruppo sulle PO
    9) PROMUOVERE LA VISIBILITÁ ESTERNA DELL’IMPEGNO, DANDO TESTIMONIANZA Gli impegni assunti con la politica per la parità di trattamento sul lavoro devono per valide ragioni essere comunicati all’esterno verso diversi pubblici e stakeholder, rendendo comunque visibile sul sito web l’adesione alla Carta e le sue applicazioni.
    • Telecom, Pirelli, Sodexo: hanno una sezione dedicata alle Pari Opportunità nel Report di Sostenibilità.
  • 66. Interventi a sostegno dell’imprenditorialità e del lavoro femminile (1) Fonte: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/support_measures/women/documents/wes_activities_report_2008_en.pdf Paesi Interventi, progetti, azioni Risultati ed evidenze Austria Training per micro-imprese guidate da donne senza dipendenti. Secondo un’inchiesta portata avanti nel 2006 da “Women in Business” (AFEC) e il Ministero per la Salute e le Donne, l’83% delle compagnie austriache ha almeno una donna nei ruoli dirigenziali e il 30% ne ha più di tre. Islanda Sovvenzioni speciali per le donne che vogliono iniziare un’attività, in grado di coprire il 50% del loro progetto. Fondi di garanzia speciali ( www.vinnumalastofnun.is ) per le donne che vogliono lavorare nei campi del Marketing, Ricerca e Sviluppo del Prodotto.
    • Esistono due database in cui sono raccolti i dati di:
    • donne specializzate in diversi settori per accrescerne la visibilità sul mercato del lavoro
    • donne che desiderano candidarsi ai board delle società più prestigiose.
    Finlandia Progetto per studiare la relazione tra benessere sul posto di lavoro e successo. Lanciato durante gli anni 2008-2009 dall’Associazione Centrale per l’Imprenditoria Femminile e l’Istituto Finlandese della Medicina del Lavoro. Il Ministero del Lavoro e dell’Economia finanzia il progetto.
    • Alla fine del 2008 si registrano 80.000 donne imprenditrici su un totale di 258.000 imprenditori.
    • I dati mostrano che le donne guidano imprese con una buona capacità di solvibilità e una profittabilità e produttività superiori alla media.
  • 67. Interventi a sostegno dell’imprenditorialità e del lavoro femminile- 2 Fonte: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/support_measures/women/documents/wes_activities_report_2008_en.pdf Paesi Interventi, progetti, azioni Risultati ed evidenze Germania Ente Nazionale per gli start-up di imprese femminili (BGA): si occupa di fornire informazioni e supporto per lo sviluppo del business femminile. Promosso dal Ministero federale dell’Educazione e Ricerca, dal Ministero federale degli Affari Economici e dal Ministero Federale per la Famiglia, gli Anziani, le Donne e i Giovani Francia Label Uguaglianza: ricompensa le buone prassi delle imprese in materia di uguaglianza, capacità di diversità, accesso alla formazione professionale. ( http://emploi.france5.fr/job/carriere/femme/11548048-fr.php ) PSA Peugeot Citroën è stata la prima impresa ad aver ottenuto il « Label Uguaglianza » il 10 marzo 2005. Il Club du Label Égalité raggruppa oggi più di 50 imprese che rappresentano 800.000 dipendenti. Portogallo Si riconosce un bonus per l’imprenditorialità, in particolare quella femminile, su progetti dove: a) l’imprenditore possiede una quota pari o superiore al 50% del capitale per due anni b) l’imprenditore svolge funzioni esecutive nella società e le conserva per un minimo di due anni dopo il completamento del progetto. I fondi sono compresi tra € 25,000 e € 1,000,000. L’iniziativa ha tra gli obiettivi quello di sostenere e sviluppare l’imprenditorialità femminile: le donne sono un’importante leva di competitività e fonte di innovazione per le imprese.
  • 68. Quadro delle principali leggi per favorire la cooptazione di donne nei CDA (1)
    • Il trend europeo evidenzia un aumento della presenza femminile nei board, pur con notevoli differenze sul piano geografico.
    • Alcuni Paesi hanno deciso di affrontare questo tema anche sul piano legislativo, approvando le cosiddette ‘quote rosa’.
    • Attualmente la percentuale di donne nei CDA delle società europee è salita all’11,7%. Nel 2008 era del 9,7% e nel 2006 dell’8,5%.
    • Il numero delle aziende con almeno un consigliere donna è passato dal 72% del 2008 all’'80% del 2009
    • Per approfondimenti:
      • http://www.europeanpwn.net/files/europeanpwn_boardmonitor_2010.pdf
      • http://www.leprotagoniste.org/piu-donne-nei-cda-europei-la-quota-femminile-sale-all117-nel-2010-primeggiano-paesi-nordici
      • “ Tutto quello che le donne devono sapere”, capitolo 5°, Corriere della Sera, novembre 2010.
    Il grafico mostra l’aumento del numero di membri femminili nei boards (Consigli di Amministrazione, etc..) dal primo Board Monitor del 2004. Su un totale di 4875 posti, 571 sono occupati da donne
  • 69. Quadro delle principali leggi per favorire la cooptazione di donne nei CDA (2) % di compagnie con più di una donna/più di tre donne nei board Compagnie con almeno 1 donna nel board Compagnie con almeno 3 donne nel board Paese Provvedimento Norvegia Quote Rosa del 40% nei CdA composti da oltre 9 membri. Sanzione: scioglimento della società. Spagna Raccomandazione che si pone l’obiettivo di raggiungere il 40% della presenza femminile nelle imprese maggiori entro il 2015. Nessuna sanzione, ma è previsto un trattamento di favore per le società che vi aderiscono. Francia Legge entrata in vigore nel 2010: fissa entro il 2016 il raggiungimento del 40% delle quote rosa nei CdA nelle prime 120 imprese del Paese. Sanzione non prevista: le società devono fornire una spiegazione sulle motivazioni. Italia Proposta di Legge Golfo Mosca: 1/3 dei posti nei consigli di amministrazione delle società quotate e a partecipazione pubblica oltre che nei collegi sindacali. La legge è stata approvata dalla Camera dei Deputati il 3 Dicembre 2010. ( http://rassegna.governo.it/testo.asp?d=53440777 ) Finlandia, Olanda, Svezia, Germania, Belgio, Uk Codici di corporate governance. Olanda Codici di corporate governance, proposta di una quota legislativa.
  • 70. Due casi di successo di imprese europee dove il Fattore D ha contribuito in misura determinante alla crescita delle performance aziendali
    • Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità
    • Il caso della Frends Technology: il valore dell’innovazione
  • 71. Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità
    • La multinazionale AstraZeneca (sede centrale a Londra, sedi operative in oltre 100 paesi, tra cui l’Italia, 65.000 addetti, di cui 12.000 impegnati in attività di Ricerca & Sviluppo) nasce nell’aprile 1999 dalla fusione di Astra AB e Zeneca Group e si posiziona come azienda farmaceutica leader nel mondo.
    • Il rapporto annuale riferito al 2009 evidenzia una crescita delle vendite del 7% ( 32,8 miliardi di dollari).
    • Nei ranking prodotti dal rapporto Female FTSE 2010 l’azienda è:
      • al 6°posto con 27,3% di donne al board (3 donne su 11 membri totali).
      • al 2° posto nel ranking che considera la diversità di genere negli ultimi 5 anni (2006-2010).
    • I vertici attuali dell’azienda contano 4 donne:
      • 3 Non Executive Directors (Board)
      • 1 Executive Vice President ( Senior Executive Team).
    • Il 52% della forza lavoro (sui 40.000 dipendenti totali del 2009) è costituita da donne.
    • Sono donne anche il 24% degli 82 senior managers (Senior Executive Team).
    • Link.
      • http://www.astrazeneca.com
      • http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/research/documents/FemaleFTSEReport2010.pdf
      • http://ec.europa.eu/research/science-society/women/wir/pdf/wir-best-practice_en.pdf
    Riconoscimento del valore del talento femminile ai vertici
  • 72. Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità (2)
    • L’ esperienza aziendale dell’AstraZeneca viene riportata come buona prassi nella ricerca “Women in industrial reserch”.( http://ec.europa.eu/research/science-society/women/wir/pdf/wir-best-practice_en.pdf )
    • Sul piano della R&S, Astrazeneca conta infatti:
      • circa il 50% di donne ricercatrici
      • il 29% di donne ricercatrici ricoprono posizioni dirigenziali (sul totale dei ricercatori che hanno questi ruoli).
    • La filosofia di questa compagnia è improntata sul valore della diversità, intesa non solo come genere, ma anche sul piano internazionale (provenienza geografica).
    • Durante il 2009, l’impresa ha sentito il bisogno di analizzare più chiaramente lo stato di avanzamento delle donne in azienda.
    • Il procedimento riguarda un’attività più ampia, tesa a incoraggiare la diversità come valore.
    • A supporto ha istituito la figura del Global Diversity Leader che, insieme ad altri esperti esterni, ha il compito di promuovere in azienda una strategia efficiente di Diversità & Inclusione.
    Ricerca per incrementare la presenza femminile
  • 73. Il caso di AstraZeneca: il valore della diversità (3)
    • L’azienda si dimostra particolarmente sensibile alle politiche di conciliazione sul fronte famiglia-lavoro, adottando formule come il telelavoro e la flessibilità degli orari.
    • Dal 2009, la sede di Delaware ha consentito alle madri di lavorare da casa. Il 90% dello staff ha aderito a moduli di lavoro alternativi come appunto il lavoro da casa, flessibilità e riduzione dell’orario di lavoro.
    • Nella sede italiana di Basiglio è stata introdotta la possibilità del telelavoro.
    Policy di conciliazione famiglia-lavoro Link: http://www.astrazeneca.com/Responsibility/Our-Employees-/Diversity http://human-rights.unglobalcompact.org/case_studies/Gender/
  • 74. Il caso della Frends Technology: il valore dell’innovazione (1)
    • Aino Maija Faderlung è da sei anni a capo della Frends Technology, un’azienda finlandese che progetta software, specializzata nell’integrazione di processi tecnologici.
    • Oltre ad essere CEO per questa azienda è anche membro del Consiglio del Tekes Technology Program Fund, la più importante organizzazione pubblica di investimento per la ricerca, lo sviluppo e l’innovazione tecnologica in Finlandia. Questa responsabilità le consente di sviluppare altri business tecnologici basati sull’innovazione e di aiutare altre donne che vogliano tentare la scalata.
    • Aino è riuscita a cambiare la visione dell’azienda da business-focused ad una prospettiva organizzativa, in grado di valorizzare la relazione tra il prodotto e il cliente.
    • Link:
      • http://www.hiq.se/upload/HiQ/Pdf_ENG/PRM_Frends_EN.pdf
      • http://frends.com/
      • http://www.swbusiness.fi/portal/news/sw_business_profile/previous_profiles/?id=16155
    • “ Troppe aziende produttrici di software, in Finlandia ma non solo, si basano esclusivamente sull’eccellenza tecnica dei loro prodotti, trascurando i bisogni e le richieste dei clienti.
    • Bisognerebbe essere in grado di avere una visione dal punto di vista del consumatore e vendere una soluzione e non un prodotto”.
  • 75. Il caso della Frends Technology: il valore dell’innovazione (2)
    • Aino Maija Faderlung ha lavorato per grandi imprese estere prima di diventare capo della della Frends Technoloy, sei anni fa. La decisione di diventare CEO è stato uno step naturale nel suo percorso di carriera.
    • La sua esperienza è stata positiva anche sul fronte dei colleghi maschi. La Fagerlund pensa l’abbiano incoraggiata, senza averle mai fatto percepire alcuna discriminazione.
    • Alla Frends Technology una svolta importante è avvenuta nel 2005 quando Aino riesce a convincere il dipartimento di Ricerca & Sviluppo a sviluppare un loro prodotto su tecnologie fornite da terzi.
    • E’ stata una grande decisione strategica per l’azienda che ha portato ad una progressivo aumento della soddisfazione dei clienti e del personale e ad una crescita del business del 50%.
    • L’azienda è riuscita a crescere anche tramite un complesso processo di internazionalizzazione : Frends ha investito nella cooperazione con partner internazionali, fra cui spicca Microsoft.
    • Questo risultato ha permesso alla FrendsTechnology di ottenere la cooperazione anche degli altri partner di Microsoft, avendo così la possibilità di fruire di maggiori competenze per produrre soluzioni migliori.
    • “ Sono convinta che riportare le storie di donne che raggiungono i vertici nelle aziende possa giocare un ruolo importante nell’imprenditoria femminile, specialmente in quei settori normalmente guidati da uomini come l’ICT”.
    Aino Mija Fagerlund è a capo dell’associazione che Unisce i partner Microsoft in Finlandia. I 40 i dipendenti della Frends Technology possiedono, come Aino Maija, delle quote societarie. La loro comune linea di pensiero è di trattare ogni cliente come se fosse il proprio.
  • 76. 4. Il Fattore D nella PA di Ravenna Confronto con le altre province dell’Emilia-Romagna
    • Presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte provinciali dell’Emilia-Romagna
    • Presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte comunali in provincia di Ravenna
    • I sindaci donna in Emilia-Romagna
    • Presenza femminile negli organismi direttivi delle Camere di Commercio in Emilia-Romagna
    • Presenza femminile nelle ASL dell’Emilia-Romagna
  • 77. La presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte provinciali dell’Emilia-Romagna - Quadro sinottico Le province sono elencate in ordine decrescente per percentuale di consiglieri donna Ns. elaborazioni su fonte www.comuni-italiani.it Consigli provinciali Giunte provinciali Provincia Totale consiglieri N° consiglieri donna % consiglieri donna su totale Totale Assessori N° Assessori donna % Assessori donna su totale Ravenna 29 11 (tra cui la Presidente) 37,9% 10 3 30% Rimini 24 9 (tra cui la Presidente) 37,5% 8 2 25% Bologna 38 11 28,9% 9 3 (tra cui la Presidente) 33,3% Modena 30 7 23,3% 9 3 33,3% Parma 30 7 23,3% 9 2 22,2% Forlì-Cesena 31 7 22,6% 11 1 9% Ferrara 31 6 19,3% 9 4 (tra cui la Presidente) 44,4% Reggio Emilia 31 4 (tra cui la Presidente) 12,9% 8 4 (tra cui la Presidente) 50% Piacenza 25 1 4% 9 1 11,1% Totale Emilia-Romagna 269 63 23,4% 82 23 28%
  • 78. La presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte provinciali dell’Emilia-Romagna - Evidenze
    • In Emilia–Romagna si contano 3 Presidenti donne nei Consigli provinciali e 3 nelle Giunte
    • Il Consiglio provinciale più rosa è Ravenna, quello con meno donne è Piacenza ( 1 donna su 25 Consiglieri)
    • Tra le giunte la miglior performance è a Reggio-Emilia, dove metà delle posizioni è occupata da donne , seguita da Ferrara. Maglia nera a Forlì-Cesena e Piacenza
    • In Totale in Emilia – Romagna su 269 Consiglieri e 82 membri di Giunta le donne sono rispettivamente 63 e 23
    • Fra i Presidenti delle nove Province 3 sono donne (Bologna, Ferrara, Reggio-Emilia)
    • In Italia solo 18 Province su 110 hanno Presidenti di Giunta o di Consiglio donne (Fonte:Osservatorio delle donne nella PA )
  • 79. La presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte comunali in provincia di Ravenna - Quadro sinottico (a) I comuni sono elencati in ordine decrescente per percentuale di consiglieri donna Ns. elaborazioni su fonte www.comuni-italiani.it Consigli comunali Giunte comunali Comune Totale consiglieri N° consiglieri donna % consiglieri donna su totale Totale Assessori N° Assessori donna % Assessori donna su totale Sant’Agata sul Santerno 12 6 50% 3 2 66,6% Alfonsine 20 9 45% 6 2 33,3% Massa Lombarda 16 7 (Sindaco donna) 43,8% 5 2 40% Fusignano 16 7 (Vicesindaco donna) 43,8% 5 1 20% Casala Valsenio 12 5 41,6% 3 1 33,3% Bagnacavallo 20 7 (Sindaco e Vice donna) 35% 5 2 40% Lugo 30 10 (tra cui la Presidente) 33,3% 8 4 50% Faenza 30 10 33,3% 6 2 33,3% Solarolo 16 5 31,3% 4 3 75%
  • 80. La presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte comunali in provincia di Ravenna - Quadro sinottico (b) I comuni sono elencati in ordine decrescente per percentuale di consiglieri donna Ns. elaborazioni su fonte www.comuni-italiani.it Consigli comunali Giunte comunali Comune Totale consiglieri N° consiglieri donna % consiglieri donna su totale Totale Assessori N° Assessori donna % Assessori donna su totale Russi 20 6 30% 4 1 25% Cervia 19 5 26,3% 6 1 16,6% Cotignola 16 4 25% 4 2 50% Conselice 16 4 25% 4 2 50% Riolo Terme 16 4 (tra cui il Sindaco) 25% 5 2 40% Castel Bolognese 16 4 (tra cui il Vicesindaco) 25% 5 1 20% Brisighella 16 3 18,75% 5 0 0% Bagnara di Romagna 12 2 16,7% 3 1 33,3% Ravenna 40 7 17,5% 10 3 30% Totale Comuni di Ravenna 343 105 30,6% 91 32 35,16%
  • 81. La presenza femminile nei Consigli e nelle Giunte comunali in provincia di Ravenna - Evidenze
    • Il Comune più rosa, sia come presenza in Consiglio che in Giunta è Sant’Agata sul Santerno , quello con meno donne consiglieri è Ravenna
    • Comune particolarmente virtuoso quello di Bagnacavallo che ha eletto sia il Sindaco che il Vicesindaco donna
    • Il Comune di Brisighella si distingue per non avere nessuna donna in Giunta Comunale
    • Su 18 Comuni della Provincia di Ravenna, solo 3 hanno un Sindaco donna e 3 un Vicesindaco donna
    • Presenza femminile nei comuni italiani capoluogo di provincia (Fonte: Osservatorio delle donne nella PA)
    • 18,75% di presenza femminile in media nel 2010 (nel 2008 era il 19,68%)
      • Forlì prima con il 36.14%
      • Benevento ultima con il 2.9%
      • Palermo passa dal 72° posto nel 2008 al 19°, Treviso scende al 103°
  • 82. I sindaci donna in Emilia-Romagna Le province sono elencate in ordine decrescente per percentuale di sindaci donna
    • La provincia più rosa è Ferrara con il 26,9% di sindaci donne sul totale
    • La provincia meno rosa è Piacenza con il 6,3% di sindaci donne sul totale
    • Ravenna è posizionata in 4° posizione a pari merito con Bologna: entrambe presentano il 16,7% di sindaci donne
    • A livello nazionale solo 6 donne in Italia sono Sindaci di comuni capoluogo di provincia (nel 2008 erano 8). A presiedere i Consigli Comunali sono 12 donne (nel 2008 erano 8)
    Ns. elaborazioni su fonte www.comuni-italiani.it Sindaci Provincia N° comuni Sindaci donna % sindaci donna su totale Ferrara 26 7 26,9% Parma 47 11 23,4% Modena 47 9 19,1% Ravenna 18 3 16,7% Bologna 60 10 16,7% Reggio-Emilia 45 7 15,6% Forlì-Cesena 30 4 13,3% Rimini 27 3 11,1% Piacenza 48 3 6,3% EMILIA-ROMAGNA 348 57 16,4%
  • 83. La presenza femminile negli organismi direttivi delle Camere di Commercio in Emilia-Romagna - Quadro sinottico Le CCIAA sono elencate in ordine decrescente per percentuale di consiglieri donna Ns. elaborazioni su fonte Siti camerali aggiornate al 2011 *La Giunta e il Consiglio Camerale hanno entrambi una posizione in fase di designazione, per cui I membri effettivi risultano inferiori di uno rispetto a quelli previsti dall’organizzazione Consigli camerali Giunte camerali Collegio revisori Provincia Segretario e vice segretario Totale membri N° membri donna % membri donna su totale Totale membri N° membri donna % membri donna su totale Totale revisori N° revisori donna % revisori donna su totale CCIAA Modena 33 5 15,2% 9 1 11,1% 3 0 0% CCIAA Bologna 1 donna 33 4 (tra cui la Vice presidente) 12,1% 10 2 (tra cui la Vice Presidente) 20% nd nd nd CCIAA Reggio-Emilia 29 3 10,3% 10 2 20% 5 0 0% CCIAA Ferrara 26* 2 7,7% 9* 0 0% 3 2 66,7% CCIAA Forlì-Cesena 1 donna 27 2 7,4% 8 1 12,5% 5 2 40% CCIAA Rimini 26 2 7,7% 10 0 0% 3 0 0% CCIAA Piacenza 1 donna 22 2 9% 5 1 20% 3 1 33,3% CCIAA Parma 1 donna 27 0 0% 10 0 0% 3 1 33,3% CCIAA Ravenna 2 donne 27 0 0% 10 0 0% 3 0 0% TOTALE 6 donne 250 20 8% 81 7 8,6% 28 6 21,4%
  • 84. La presenza femminile negli organismi direttivi delle Camere di Commercio in Emilia-Romagna - Evidenze
    • Fra i Consigli Camerali alla CCIAA di Modena spetta la maglia rosa con il maggior numero di membri donna sul totale
    • Per quanto riguarda le Giunte Camerali , le CCIAA di Bologna, Reggio-Emilia e Piacenza sono quelle meglio posizionate
    • All’interno del Collegio dei Revisori la più alta percentuale è registrata nelle CCIAA di Ferrara e Forlì-Cesena
    • In ultima posizione si trova Ravenna con lo 0% di membri donna in tutti e tre gli organi (consiglio, giunta e collegio)
    • UNIONCAMERE EMILIA-ROMAGNA:
      • CdA: 0% donne (13 membri totali)
      • Collegio dei Revisori: 20% donne (5 membri totali, 1 donna)
      • Segreteria Generale: 22,2% donne (9 membri totali, 2 donne)
  • 85. La presenza femminile nelle ASL dell’Emilia-Romagna
    • Forlì è in testa alla classifica con il 100% di donne sul totale dei direttori ASL
    • In ultima posizione Ravenna e Piacenza : entrambe non hanno direttori donna
    Direzione Provincia Totale direttori Direttori donna % direttori donna su totale Forlì 3 3 100% Parma 4 2 50% Reggio-Emilia 4 2 50% Ferrara 3 1 33,3% Cesena 3 1 33,3% Rimini 3 1 33,3% Bologna 4 1 25% Modena 4 1 25% Piacenza 4 0 0% Ravenna 4 0 0%
  • 86. Sitografia delle statistiche dello scenario italiano
    • Camera di Commercio di Ravenna  http://www.ra.camcom.it/attivita-promozionali/imprenditoria-femminile?searchterm=femminile
    • Carta sulle Pari Opportunità  http://www.cartapariopportunita.it/Supporto/esempi_di_buone_pratiche.aspx Forum dall’Osservatorio delle donne nelle PA  http://donnepa.forumpa.it/
    • Comuni Italiani  http://www.comuni-italiani.it/08/index.html
    • Il sole 24 Ore  http://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/dossier/Economia%20e%20Lavoro/2010/donne-economia/eventi/economia-donne-convegno.shtml?uuid=01248b24-2b4c-11df-9e06-f0245f3b8bda&DocRulesView=Libero
    • Istat  http://www.istat.it/lavoro/
    • Portale su innovazione e tecnologia per le Pari Opportunità  http://www.futuroalfemminile.it/progetto/Donne_lavoro/Donne_E_Lavoro.kl
    • Unioncamere  http://www.starnet.unioncamere.it/Imprese-Femminili-ANNO-2010-1-semestreprimi-dati_7A4917B187C560
  • 87. Sitografia e bibliografia delle ricerche e pubblicazioni consultate
    • Womenomics  http://www2.goldmansachs.com/ideas/demographic-change/womenomics1-pdf
    • A guide to womenomics  http://www.economist.com/node/6802551?story_id=6802551
    • Rivoluzione Womenomics, Avivah Wittenberg – Cox, Alison Maitland, 2010
    • Imprese ‘in rosa  http://www.starnet.unioncamere.it/Osservatorio-imprenditoria-femminile-2009_1A4050
    • Le donne al comando della Imprese: il fattore D  http://www.cerved.com/xportal/web/@extsrc/@ita/@focus/donne_comando_imprese.pdf
    • “ Girl Power: female Participation in Top Management and Firm Performance”  http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1088182
    • EPWN  http://www.europeanpwn.net/files/europeanpwn_boardmonitor_2010.pdf ; http://www.europeanpwn.net/files/4th_bwm_2010_press_release_04-10-2010.pdf
    • Female FTSE Report2010  http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/research/documents/FemaleFTSEReport2010.pdf
    • Il Fattore D, perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia, Maurizio Ferrera, 2009  http://www.youtube.com/watch?v=RVV0OJRUqNE
    • Donne in attesa, Paola Profeta, Alessandra Casarico
    •  http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:MkJ6LLiwjrEJ:www.radioradicale.it/scheda/305113+%E2%80%9CDonne+in+attesa%E2%80%9D+di+Paola+Profeta&cd=1&hl=it&ct=clnk&gl=it
    • Eveolution: The Eight Truths of Marketing to Women, Faith Popcorn e Lys Marigold  http://www.bizsum.com/eveolution2.htm
    • Marketing to Women, Marti Barletta  http://books.google.it/books?id=yXwW25rYlVcC&printsec=frontcover&dq=marketing+to+women+Barletta&source=bl&ots=p-iQqKY-e7&sig=8r-RzfEj3EX7O1X-HtXMsUglP7M&hl=it&ei=LP4JTaW2H86ZOpWawfgF&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=5&ved=0CEUQ6AEwBA#v=onepage&q&f=false
  • 88. Sitografia e bibliografia delle statistiche dello scenario europeo e del quadro delle diverse policy a sostegno della condizione femminile
    • Statistiche scenario europeo:
    • http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2010.pdf
    • http://www.europeanpwn.net/files/europeanpwn_boardmonitor_2010.pdf
    • http://www.europeanpwn.net/files/4th_bwm_2010_press_release_04-10-2010.pdf
    • Quadro europeo delle diverse policy
    • http://www.oecd.org/dataoecd/20/18/39696251.pdf
    • http://www.janvonbroeckel.de/english/parental_leave.html
    • http://www.francoangeli.it/ricerca/Scheda_Libro.asp?ID=16332&Tipo=Libro
    • http://www.kila.it/le-pari-opportunit-in-italia-e-in-europa.html ;
    • http://library.fes.de/pdf-files/bueros/stockholm/06527.pdf
    • http://www.sweden.gov.se/sb/d/12092
    • http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/13/07/15/8a48ffb6.pdf
    • http://www.nikk.no/?module=Articles;action=Article.publicShow;ID=595
    • http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/families/index.cfm?langId=en&id=5&pr_i_id=28
    • http://interventionseconomiques.revues.org/396#tocto1n4
    • http://emploi.france5.fr/job/carriere/femme/11548048-fr.php
    • http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/support_measures/women/documents/wes_activities_report_2008_en.pdf
    • http://www.leprotagoniste.org/piu-donne-nei-cda-europei-la-quota-femminile-sale-all117-nel-2010-primeggiano-paesi-nordici
    • “ Tutto quello che le donne devono sapere”, Corriere della Sera, novembre 2010
  • 89. Sitografia dei casi di successo
    • http://www.20-first.com
    • http://ec.europa.eu/research/science-society/women/wir/pdf/wir-best-practice_en.pdf
    • http://human-rights.unglobalcompact.org/case_studies/Gender/
    • http://www.astrazeneca.com
    • http://www.provincia.mb.it/export/sites/default/doc/donne/ottobre_rosa/20Ottobre/astrazeneca_telelavoroAZ_pboctober2010.pdf
    • http://www.wileurope.org/ViewContent-details.aspx?id=26
    • http://www.hiq.se/upload/HiQ/Pdf_ENG/PRM_Frends_EN.pdf
    • http://frends.com/
    • http://www.swbusiness.fi/portal/news/sw_business_profile/previous_profiles/?id=16155
  • 90. Altri link utili
    • Primo articolo dell’Economist in cui nasce la parola Womenomics  http://www.economist.com/node/9038760?story_id=9038760
    • Aidda – Associazione Imprenditrici e Donne Dirigenti d’Azienda  www.aidda.org
    • Coordinamento Nazionale dell’Imprenditoria Femminile  www.impresadonna.it
    • Portale che riunisce i comitati per la promozione dell’imprenditoria al femminile  www.if-imprenditoriafemminile.it
    • GammaDonna, luogo di dialogo e scambio di idee  www.gammadonna.it
    • Imprendium  portale dedicato alle imprenditrici di Milano e provincia  www.imprendium.it
    • Valore D – Donne al vertice per l’Azienda di Domani, associazione di grandi imprese per sostenere la leadership femminile in azienda  www.valored.it
    • Fondazione Marisa Bellisario  www.fondazionebellisario.org
    • PWA Milan, Professional Women’s Association of Milan, network internazionale di donne  www.pwa-milan.org
    • Osservatorio sul Diversity Management della Sda Bocconi  www.sdabocconi.it/it/ricerca/osservatori/osservatorio_sul_diversity_management
    • Pari o Dispare, associazione per la parità fra uomini e donne attraverso il lavoro e la meritocrazia  www.pariodispare.org
    • Gender, società che promuove la costruzione di strategie di pari opportunità  www.gender.it
    • Futuro@lfemminile, progetto Microsoft e Acer perché le donne possano esprimere il proprio potenziale e contribuire allo sviluppo sociale ed economico attraverso la tecnologia  www.futuroalfemminile.it
  • 91. Team del progetto Fattore D Ravenna
    • Iniziativa promossa e diretta da
      • COMITATO PER L’IMPRENDITORIA FEMMINILE della Camera di Commercio di Ravenna
    • Coordinamento e supervisione
      • Paola Morigi, Segretario Generale Camera di Commercio di Ravenna
      • Fabiola Licastro, segreteria tecnica del COMITATO PER L’IMPRENDITORIA FEMMINILE e Responsabile del Servizio Statistica, Prezzi, Protesti, Brevetti e Marchi della Camera di Commercio di Ravenna
    • Ideazione, sviluppo e realizzazione del progetto a cura di G&M Network Srl in collaborazione con Studio Giaccardi & Associati
      • capo progetto: Lidia Marongiu
      • capo analista: Andrea Zironi
      • ricercatori: Marco Gambi (analisi di desk, dei bilanci e interviste), Stefania Deiana (analisi di desk), Michela Parziale (progetto strumenti, interviste ed elaborazioni), Daniela Verlicchi (analisi di desk e dei bilanci), Andrea Zironi (progetto strumenti, elaborazioni e redazione rapporti)
      • Gestione e redazione blog: Chiara Scattone
      • Sviluppo web http://ravenna.fattoredonna.it/ : Vito Lioce
    • Con il sostegno della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna
  • 92. Grazie dell’attenzione Camera di commercio di Ravenna Comitato di promozione dell’imprenditoria con il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna Ravenna, 20 dicembre 2010 Fattore D è un prodotto originale di G&M Network Srl in collaborazione con Studio Giaccardi & Associati – Consulenti di Direzione © All Rights Reserved, Ravenna 16-05-2011 www.gemnetwork.it www.giaccardiassociati.it