Your SlideShare is downloading. ×
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Saitistvis
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Saitistvis

2,060

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,060
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
29
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. საქართველოს განვითარების კვლევითი ინსტიტუტისაჯარო სამსახურის რეფორმის კონცეფცია ლევან იზორია, პაატა ტურავა 1
  • 2. თბილისი, 2012 2
  • 3. საქართველოს განვითარების კვლევითი ინსტიტუტი (GDRI) _დამოუკიდებელი, არაკომერციული ორგანიზაცია, დაფუძნდა 2011 წელს.ინსტიტუტის ამოცანაა დემოკრატიის განვითარების, პოლიტიკური, ეკონომიკური,სოციალური და სხვა რეფორმების ხელშეწყობა სათანადო კვლევებისა დადისკუსიების მეშვეობით.ვებ-გვერდი: www.gdri.geელ.ფოსტა: gdri@gdri.ge უფასო გამოცემა© საქართველოს განვითარების კვლევითი ინსტიტუტი© ლ. იზორია, პ. ტურავა 3
  • 4. გამომცემლობა `ნეკერი~, 2012ISBN 4
  • 5. სარჩევი1. შესავალი . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72. საჯარო სამსახურის რეფორმირების ძირითადი ორიენტირები საქართველოში . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103. უცხოური გამოცდილება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.1. ბიუროკრატია . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.2. აქტიური სახელმწიფო . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 3.3. მოქნილი სახელმწიფო . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.3.1. სახელმწიფოს ნეოლიბერალური კრიტიკა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.3.2. ახალი საჯარო მენეჯმენტი (NPM) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184. საჯარო სამსახურის რეფორმის ძირითადი ასპექტები . . . . . . . . . . . . . 28 4.1. საჯარო სამსახურის ძირითადი ინსტიტუტები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4.1.1. საჯარო სამართლის კორპორაცია . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 4.1.2. საჯარო სამართლის დაწესებულება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 4.1.3. საჯარო სამართლის ფონდი . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 4.2. სახელმწიფო სამსახურის სისტემა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 4.2.1. საჯარო მოსამსახურე და საჯარო მოხელე . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 4.2.2. საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა თანაფარდობა . . . . . . . . . . . . . . . . 36 4.2.3. პროფესიული მოხელისა და დამხმარე/დაქირავებული მუშაკის გამიჯვნის კრიტერიუმები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 4.2.4.პროფესიული მოხელის ძირითადი ნიშნები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 4.2.5.საჯარო მოხელეთა კლასიფიკაცია . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 4.2.6.სამოხელეო-სამართლებრივი ურთიერთობა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 4.3. `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონის ძირითადი პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 4.3.1. სამსახურში მიღება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 4.3.2. გამოსაცდელი ვადა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 4.3.3. ატესტაცია . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 4.3.4. კვალიფიკაციის ამაღლება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 5
  • 6. 4.3.5. კადრების სტაბილურობა, როგორც პროფესიული საჯარო მოხელის ინსტიტუტის ქვაკუთხედი . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4.3.6.რანგირება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 4.3.7.სოციალური გარანტიები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.3.8.უფლებების დაცვის გარანტია . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.3.9.დისციპლინური პასუხისმგებლობა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4.3.10. შრომითი დავები . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 4.3.11. საჯარო სამსახურის ეთიკა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.3.12. შრომის კანონმდებლობის მოქმედება . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.3.13. საჯარო სამსახურის საბჭო . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485. გამოყენებული ლიტერატურა . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 6
  • 7. 1. შესავალი კონცეფციის მიზანია ხელი შეუწყოს საჯარო სამსახურის თანამედროვე მოდელისჩამოყალიბებას. ანალიზს საფუძვლად უდევს საქართველოს მოქმედი კანონი `საჯაროსამსახურის შესახებ~. ასევე გათვალისწინებულია საქართველოს პარლამენტში შეტანილიკანონპროექტი `საჯარო სამსახურის შესახებ~. წარმოდგენილი კონცეფციის თანახმად, საჯარო სამსახურის მოდელი ეფუძნებაპროფესიული საჯარო მოხელის ინსტიტუტს. ტრადიციული ბიუროკრატიული მოდელისგვერდით, `მართვის ახალი მოდელის~ ძირითადი ასპექტების გათვალისწინებით, უნდაშეიქმნას პოლიტიკური ზეგავლენისაგან დამოუკიდებელი მართვის განხორციელებისმექანიზმები. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმა უნდა განსაზღვროს პროფესიული საჯარომოხელის სამართლებრივი სტატუსი და შექმნას მისი სამართლებრივი დაცვის მექანიზმები. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმა უნდა განსაზღვროს საჯარო სამსახურის სისტემა,საჯარო სამსახურის კლასიფიკაცია, საჯარო სამსახურის კარიერის პრინციპის შესაბამისადგავლის წესი, საჯარო მოსამსახურეთა სოციალური დაცვის გარანტიები, საჯარომოსამსახურეთა განათლების, მომზადებისა და გადამზადების სიტემა. საჯარო სამსახურისსისტემის ფუნქციონირების უზრუნველყოფის მიზნით უნდა შეიქმნას საჯარო სამსახურისსაბჭო, რომელიც აღჭურვილი იქნება რეალური უფლებამოსილებებით, რათა ხელი შეუწყოსმმართველობის ერთიანი სტანდარტების დანერგვას საჯარო სამსახურში. საჯარო სამსახურის შესახებ მოქმედი კანონი ფორმალურად ცნობს საჯარო მოხელისინსტიტუტს, მოხელისა, რომელიც ინიშნება უვადოდ, თუმცა კანონი არ განსაზღვრავს იმსამართლებრივ გარანტიებს, რომელიც შინაარსს შესძენდა ამ ინსტიტუტს. საქართველოს პარლამენტში შეტანილი კანონპროექტი უარს ამბობს პროფესიულისაჯარო მოხელის ინსტიტუტზე და სამოხელეო სამართლებრივი ურთიერთობა გადაჰყავსსახელშეკრულებო ურთიერთობაზე. როგორც კანონპროექტის დასაბუთებაში ვკითხულობთ,კონცეფცია ეფუძნება `ახალი მართვის~ მოდელის ელემენტებს, რაც გულისხმობს კერძოსექტორის ელემენტების შემოტანას საჯარო სამსახურში. `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონი მიღებული იქნა 1997 წლის 31 ოქტომბერს დამასში დღემდე 74-ჯერ შევიდა ცვლილებები და დამატებები. თითოეული ცვლილებაატარებდა ფრაგმენტულ ხასიათს, ემსახურებოდა მიმდინარე პოლიტიკური მიზნების 7
  • 8. მიღწევას და, ამდენად, არ იყო საჯარო სამსახურის თანამედროვე კონცეფციის შესაბამისიკანონის ჩამოყალიბებისკენ გადადგმული ნაბიჯი. საჯარო სამსახურის რეფორმის კომპლექსურობის გათვალისწინებით, მნიშვნელოვანიაპოლიტიკური კურსის განსაზღვრა სახელმწიფო ფუნქციებთან მიმართებით. ეკონომიკურიკრიზისისა და სახელმწიფო ბიუჯეტის დეფიციტის გათვალისწინებით, აქტუალური ხდება`განსახელმწიფოებრიობის~ თემა. საკითხი ეხება, ერთი მხრივ, სახელმწიფო მოსახურებისსფეროს ახლებურად გააზრებას და, მეორე მხრივ, მისი განხორციელების ეფექტურიორგანიზაციული სტრატეგიის ჩამოყალიბებას. აღნიშნული მიზნის მიღწევის საშუალებასწარმოადგენს `პრივატიზაცია~. სახელმწიფო ფუნქციების პრივატიზაციის პროცესში,პირველ რიგში, უნდა განისაზღვროს ის აქტიურობები, რომელთა განსახელმწიფოებრიობაცუნდა მოხდეს კერძო სექტორის სასარგებლოდ. მეორე დიდი ნაწილი ღონისძიებებისა,რომელიც ექცევა სახელმწიფო ფუნქციის ცნების ქვეშ, უნდა გაიყოს სამ ნაწილად: 1.სახელმწიფო ფუნქციები, რომელიც ხორციელდება მხოლოდ სახელმწიფო ორგანოებისმიერ; 2. სახელმწიფო ფუნქციები, რომელიც ხორციელდება სახელმწიფოს მიერორგანიზაციული მოწყობის კერძო-სამართლებრივი ფორმის გამოყენებით და 3.სახელმწიფო ფუნქციები, რომელიც ხორციელდება კერძო სუბიექტების მიერ. `საჯაროსამსახურის შესახებ~ კანონის მოწესრიგების ფარგლებში ექცევა მხოლოდ პირველი ნაწილი,თუმცა, დანარჩენი სამიც არ არის ნაკლებად საინტერესო, თუნდაც იმის გათვალისწინებით,რომ კერძო სამართლებრივი ფორმის გამოყენების ან კერძო პირების მიერ საჯაროფუნქციების განხორციელების დროს წარმოშობილი ზიანის ანაზღაურების საკითხისაჭიროებს ნათლად მოწესრიგებას. სახელმწიფო ფუნქციათა გააზრების კონტექსტში უნდა დაისვას საკითხი, თურამდენად არის აუცილებელი სახელმწიფო ორგანოების (შესაბამისად, იქ დასაქმებულისაჯარო მოხელეების) მიერ კონკრეტული ფუნქციის განხორციელება (მაგ., შსს-სსაკუთრების დაცვის პოლიცია), როდესაც აღნიშნული ფუნქცია იმავე ხარისხით და ნაკლებიდანახარჯებით შეიძლება შესრულდეს კერძო პირების მიერ. საჯარო სამსახურის სისტემა იმშემთხვევაში არის ეფექტური, როდესაც სახელმწიფო კონცენტრირებულია მხოლოდარსებითი საკითხების, როგორც საკუთარი ფუნქციის, სახელმწიფო ორგანოების მეშვეობითგადაჭრისაკენ. საჯარო სამსახური და მისი ძირითადი ინსტიტუტი _ `პროფესიულიმოხელე~ _ არის ის ძვირადღირებული რესურსი, რომელსაც სჭირდება გაფრთხილება დასწორად გამოყენება, რათა მივიღოთ დანახარჯების შესაბამისი შედეგი. 8
  • 9. საჯარო სამსახურის კონცეფცია, როგორც სახელმწიფოებრივი მოწყობის პოლიტიკურიხედვის ერთი კონკრეტული სფერო, მოიცავს მხოლოდ საჯარო სამსახურის მოწყობისძირითად ელემენტებს და მისი წარმატებულად განხორციელება დამოკიდებულია საერთოპოლიტიკის სწორად გააზრებაზე. 9
  • 10. 2. საჯარო სამსახურის რეფორმირების ძირითადი ორიენტირები საქართველოში განვითარებულ ქვეყნებში საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმის მთავარი ორინტირებისგანსაზღვრამ ცხადი გახადა, რომ ყოველ რეფორმას კონკრეტული საზოგადოებრივიგანვითარების ადეკვატური გამოწვევები უდევს საფუძვლად. საქართველოში საჯაროადმინისტრაციის რეფორმის სტრატეგიული მიმართულებების დადგენისთვის ეს, პირველრიგში, ნიშნავს კონკრეტული ისტორიული სიტუაციის პრაგმატულ ანალიზს დარეალობიდან გამომდინარე რეფორმების პრიორიტეტების განსაზღვრას. საბჭოთა კავშირის დაშლიდან `ვარდების რევოლუციამდე~ (2003 წ.)პოსტკომუნისტურ საქართველოში სახელმწიფო და მისი ადმინისტრაციულისტრუქტურები, ძირითადად, საბჭოთა კავშირში დანერგილი მუშაობის სტილითა დაფორმით განაგრძობდა საქმიანობას. საბჭოთა ადმინისტრაცია იმით გამოირჩეოდა, რომ იგისაზოგადოებრივი ურთიერთობის თითქმის ყველა სფეროს არეგულირებდა. სახელმწიფოსამ ყოვლისმომცველი რეგულირების მოთხოვნებს საჯარო ადმინისტრაციულსტრუქტურებში დასაქმებული პერსონალის დიდი `არმია~ აკმაყოფილებდა, რომლისშენახვაც სახელმწიფოს უდიდესი თანხები უჯდებოდა. `ვარდების რევოლუციამდე~პოსტკომუნისტურ საქართველოში სახელმწიფო სტრუქტურებში დასაქმებულ პირთარაოდენობა ძირითადად შენარჩუნდა, თუმცა, უკვე ძალიან მცირე სახელფასოგანაკვეთებით, რომლითაც ელემენტარული საყოფაცხოვრებო მოთხოვნილებისდაკმაყოფილებაც კი შეუძლებელი იყო. ამიტომ ამ პერიოდში საჯარო მოხელეთა არსებობისუმთავრეს წყაროდ კორუფცია იქცა. სახელმწიფოსა და მისი ადმინისტრაციის საფუძველსარაფორმალური ინსტიტუტები, კორუფცია და კლიენტელიზმი წარმოადგენდა. იგი ძალიანწააგავდა ფეოდალური ტიპის სახელმწიფოს, სადაც სახელისუფლებო სტრუქტურას პირადიურთიერთობები განსაზღვრავდა. ასეთ პირობებში პოსტკომუნისტურ საქართველოშისახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმა აქტუალურ თემად სინამდვილეშიარასდროს ქცეულა. დღეს საქართველოში პოლიტიკის მთავარი ამოცანა არის დემოკრატიული დასამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპების შესაბამისი ინსტიტუტების, მათ შორის,დამოუკიდებელი საჯარო ადმინისტრაციის, ჩამოყალიბება. საქართველომ სახელმწიფოსადა საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირება იმ ინსტიტუციური საწყისებით უნდა დაიწყოს, 10
  • 11. რითაც დაიწყო განვითარებულ ქვეყნებში თანამედროვე სახელმწიფოს ჩამოყალიბება,კერძოდ, დემოკრატიული სამართლებრივი სახელმწიფოს შექმნით. საქართველოში სახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმის მთავარორიენტირებს განსაზღვრავს ევროპის სამეზობლო პოლიტიკის ფარგლებშისაქართველოსთვის შემუშავებული სამოქმედო გეგმა. აღნიშნული დოკუმენტის მიხედვით,ევროკომისია სხვადასხვა სფეროში ითვალისწინებს საქართველოსთვის ფინანსურმხარდაჭერას. პირველ ადგილს იკავებს დემოკრატიის, სამართლებრივი სახელმწიფოსა დაკარგი მმართველობის (`Gოოდ Gოვერნანცე~) უზრუნველყოფა. ამ ეტაპზე საქართველოშიაუცილებელია დემოკრატიული და სამართლებრივი სახელმწიფოსთვის დამახასიათებელიინსტიტუციური საფუძვლების შექმნა და მხოლოდ ამის შემდეგ _ მოწინავე ქვეყნებისსახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის განვითარების თანამედროვე ტენდენციებისგათვალისწინება. აღნიშნული წინაპირობების უზრუნველყოფის გარეშე, განვითარებული ქვეყნებიდანგარკვეული კონცეფციების თუ მოდელების საქართველოში ბრმად გადმოტანა არ მოგვცემსდადებით შედეგს. ნოყიერი ნიადაგის გარეშე, კონკრეტული რეალობისგაუთვალისწინებლად, საქართველოში მათი დანერგვის მცდელობა უსარგებლო იქნება. მართალია, `ვარდების რევოლუციის~ შემდეგ საქართველოში სახელმწიფოსა დასაჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირების კუთხით მნიშვნელოვანი ნაბიჯები გადაიდგა,როგორიცაა ზედმეტი შტატების გაუქმება, კორუფციასთან ბრძოლა, ხელფასების მომატება,სამუშაო ინფრასტრუქტურის გაუმჯობესება და სხვ., მაგრამ აუცილებელია საჯაროსამსახურის განვითარების ერთიანი სტრატეგიის ჩამოყალიბება, რომელიც ინსტიტუციურირეფორმების განხორციელებაზე იქნება ორიენტირებული. საქართველოს პოლიტიკურ-ადმინისტრაციული სისტემა ჯერ კიდევ არ არის მყარი.განსაკუთრებით თვალშისაცემია სახელმწიფო ინსტიტუტების დამოუკიდებლობის დაბალიხარისხი, სახელმწიფო საქმიანობაში მოქალაქეთა თანამონაწილეობის შეზღუდულობა,დემოკრატიული კონტროლის სისტემის სისუსტე. სახელმწიფო მოხელეთა მუშაობის სტილიგამოირჩევა მკაცრი ცენტრალიზმით, ეფექტიანი დაგეგმარებისა და კონტროლისდეფიციტით. პერსონალის სფეროში ნათლად ჩანს თანამშრომელთა კვალიფიკაციისდაბალი დონე, კლიენტელიზმი და პარტიული პატრონაჟი. აღნიშნული რეალობის გამო, მოწინავე ქვეყნების სახელმწიფოსა და საჯაროადმინისტრაციის თანამედროვე კონცეფციების უპირობო დანერგვა საქართველოში იქნებაკონტრაპროდუქტიული. ამის საილუსტრაციოდ ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფციის 11
  • 12. საქართველოს დღევანდელ პირობებში განხორციელების პერსპექტივის წარმოჩენადაგვეხმარება. აღნიშნული კონცეფციის განხორციელება, პირველ რიგში, შესაძლებელია კარგადფუნქციონირებადი საბაზრო ეკონომიკის პირობებში, სადაც უზრუნველყოფილია კერძოსაკუთრების დაცვა და სახელშეკრულებო ავტონომია, განსაკუთრებით კი _დამოუკიდებელი სასამართლო ხელისუფლების პირობებში. ტრანსფორმაციის პროცესშიმყოფი ქვეყნისთვის, როგორიც საქართველოა, ტიპურია ის ფაქტი, რომ ეკონომიკა ბოლომდეარ არის სახელმწიფო რეგულაციისგან თავისუფალი. ფორმალური ინსტიტუტების ნაცვლადძლიერია არაფორმალური ურთიერთობები, პატრონაჟი. ასეთი რეალობა სათანადო ნიადაგსარ ქმნის ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფციის სრულყოფილი განხორციელებისათვის,რომლის ერთ-ერთ მთავარ პრინციპს წარმოადგენს კერძო სტრუქტურებისთვის საჯაროამოცანების რაც შეიძლება მეტად გადაცემა. ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფციის განხორციელებისთვის აუცილებელიწინაპირობაა ძლიერი, განხორციელების უნარის მქონე სახელმწიფო, დამოუკიდებელისაკანონმდებლო და სასამართლო ხელისუფლების სისტემითა და კომპეტენტური,პოლიტიკურად ნეიტრალური საჯარო ადმინისტრაციის არსებობით. განსაკუთრებითპარალამენტმა, როგორც დამოუკიდებელმა პოლიტიკურმა ინსტიტუტმა, უნდაუზრუნველყოს საჯარო ადმინისტრაციის ძალაუფლების ბალანსი. ამდენად, ახალი საჯაროადმინისტრაციის კონცეფციის მთავარი ორიენტირი – მოქნილი სახელმწიფო _ არ ნიშნავსსახელმწიფოს დასუსტებას, არამედ, პირიქით, გულისხმობს ძლიერ ინსტიტუტებს,რომლებიც დემოკრატიული და სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპს შეესაბამება. ამასთან, ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფციის ზოგიერთი ელემენტისგანხორციელება, რამდენადაც კარგად არ უნდა ჟღერდნენ ისინი როტორიკის დონეზე,ჩამოყალიბების პროცესში მყოფი საქართველოს დღევანდელი პოლიტიკურ-ადმინისტრაციული სისტემისთვის საფრთხის შემცველი უფროა. ერთი შეხედვით, საჯაროადმინისტრაციის ფარგლებში პასუხისმგებლობის დეცენტრალიზაცია, ქვემდგომირგოლებისთვის მეტი ავტონომიის მინიჭება შესაბამისი ბიუჯეტის გამოყოფით შეიძლებაპოზიტიურად შეფასდეს, მაგრამ სუსტი სახელმწიფო სტრუქტურების პირობებში იგი ხელსშეუწყობს, ერთი მხრივ, დეკოორდინაციას და, მეორე მხრივ, კორუფციას. თავადგანვითარებულ სახელმწიფო სტრუქტურებში დეცენტრალიზაციის პრაქტიკის დანერგვანათელყოფს, რომ სინამდვილეში ცალკეულ ორგანოებს შორის კოორდინაციის პრობლემამდა კორუფციამ იჩინა თავი. 12
  • 13. ნაკლები საფრთხის შემცველია რეფორმის ის ელემენტები, რომლებიც საჯაროადმინისტრაციის საქმიანობაში მოქალაქეთა თანამონაწილეობას ითვალისწინებს, იქნება ესმრგვალი მაგიდის, გამოკითხვებისა თუ კომუნიკაციის სხვა ფორმებით, თუმცა, ამისათვისაუცილებელია, რომ სახელმწიფოში არსებობდეს დემოკრატიის მაღალი ხარისხი,სამოქალაქო საზოგადოების თვითორგანიზაციის, საკუთარ თავზე მეტი პასუხისმგებლობისაღების კულტურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დიდია იმის ალბათობა, რომ მოხდესსახელმწიფო ხელისუფლების მიერ მოქალაქეთა თანამონაწილეობის მანიპულაცია და მათისაკუთარი ძალაუფლების ინტერესებისადმი დაქვემდებარება. მყარი დემოკრატიულიინსტიტუტების გარეშე, სუსტი სამოქალაქო საზოგადოების პირობებში, აღნიშნულირეფორმის ელემენტები კარგავენ თავის დანიშნულებას. ყოველივე ზემოთქმულიდან გამომდინარე, საქართველოში სახელმწიფოსა და საჯაროადმინისტრაციის რეფორმირებისთვის, პირველ რიგში, აუცილებელია, სტრატეგიულიპრიორიტეტების განსაზღვრა და მათი განხორციელება. ეს პოლიტიკის პრეროგატივაა.საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირებისთვის პრაგმატული და მიზანმიმართულიპოლიტიკა, პირველ რიგში, ორიენტირებული უნდა იყოს დემოკრატიული დასამართლებრივი სახელმწიფოს ინსტიტუციური ინფრასტრუქტურის შექმნაზე.განვითარებული ქვეყნების სახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის მოდერნიზაციისთანამედროვე ტენდენციები უპირობოდ კი არ უნდა გადმოვიღოთ, არამედ რეფორმისცალკეული ელემენტის დანერგვის საჭიროება კონკრეტული სიტუაციის ანალიზზედაფუძნებულმა სარგებლიანობამ უნდა განაპირობოს. 13
  • 14. 3. უცხოური გამოცდილება საჯარო სამსახურის რეფორმა არის დინამიკური პროცესი, რომელიც,საზოგადოებრივი გამოწვევების შესაბამისად, მიზნად ისახავს ადმინისტრაციისქმედუნარიანობისა და პასუხისმგებლობის ამაღლებას. საჯარო სამსახურის რეფორმები ყოველთვის მისი კლასიკური ფუნქციების, კერძოდ,დაგეგმარების, ორგანიზაციის, პერსონალის, გადაწყვეტილების მიღების, ფინანსებისა დაკონტროლის, ფარგლებში ხორციელდება. საჯარო სამსახურის თითოეული რეფორმა არისაღნიშნული ფუნქციების ოპტიმიზაციის კონკრეტული გეგმა, რომელიც გარკვეულისახელმძღვანელო ორიენტირებით არის განპირობებული. თავად რეფორმის ეს ძირითადიორიენტირები სახემწიფოს კონკრეტული გაგებიდან გამომდინარეობს. ამ თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია განვითარებული ქვეყნების გამოცდილებისშესწავლა. ის ნათელყოფს, რომ საჯარო სამსახურის რეფორმა ყოველთვის განპირობებულიასახელმწიფოს ახალი კონცეფციით. ეს გამოცდილება გვაცნობს, ასევე, თანამედროვე საჯაროადმინისტრაციის განვითარების ტენდენციებს მსოფლიოში და იძლევა საქართველოში მისიგანხორციელების თეორიულ საფუძველს. მართალია, მოწინავე ქვეყნების საჯარო სამსახურის რეფორმების გაცნობისთვალსაზრისით, საქართველოს ევროპული ორიენტაციიდან გამომდინარე,განსაკუთრებული ყურადღება კლასიკურ-ევროპული ადმინისტრაციის განვითარებასდაეთმობა, მაგრამ ეს განვითარება, გარკვეული თავისებურებების მიუხედავად, ზოგადადასახავს მსოფლიოს განვითარებული ქვეყნების საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირებისსაერთო ელემენტებს. 3.1.ბიუროკრატია ვებერისეული კლასიკურ-ბიუროკრატიული საჯარო ადმინისტრაციის საქმიანობაშითვალშისაცემია კანონის უზენაესობა და კომპეტენციების მკაცრი განსაზღვრა. თვითნებურიმმართველობის ფორმებისგან გასხვავებით, სადაც ადმინისტრაციის მოხელე საჯარორესურსებს საკუთარი შეხედულებისამებრ განკარგავს და სადაც გარკვეული თანამდებობისდაკავება ნეპოტიზმს, კლიენტელიზმს ან კორუფციას უკავშირდება და უკონტროლობასუფევს, კლასიკურ-ბიუროკრატიული მოდელის ფარგლებში საჯარო ადმინისტრაციის 14
  • 15. მთელი საქმიანობა სამართლებრივი უფლებამოსილებებითაა დადგენილი, განაწილებულიდა გაკონტროლებული. ვებერისეული ბიუროკრატიული ორგანიზაცია გამოხატულებას ჰპოვებს, ერთი მხრივ,პირამიდის მსგავს იერარქიულ მოწყობაში და, მეორე მხრივ, შიდაორგანიზაციულიპროცედურების სტანდარტიზაციაში. იერარქიული მოწყობის თვალსაზრისით,ბიუროკრატიული ადმინისტრაცია ხასიათდება შრომის მკაცრი განაწილებითა დასპეციალიზაციით. სწორედ აქედან გამომდინარეობს გარკვეული სფეროების მიხედვითსაჯარო მოხელეების დასაქმებისთვის სპეციალური კომპეტენციის (ცოდნისა დაგამოცდილების) არსებობის აუცილებლობა. ამასთან, ბიუროკრატიულ ორგანიზაციაშითითოეული ორგანიზაციული ერთეული ზემდგომი ერთეულის დაქვემდებარებაშია. ბიუროკრატიული ორგანიზაციის შიდა პროცედურების დახასიათებისას აღსანიშნავიაადმინისტრაციული საქმიანობის მკაცრი სტანდარტიზაცია და გარკვეულ შინაგანაწესებზედამოკიდებულება. აღნიშნული საქმიანობა ხორციელდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით,რაც ხელს უწყობს მის გამჭირვალობასა და გაკონტროლებას. იერარქიულობასთან დასპეციალიზაციასთან ერთად, ორგანიზაციის ასეთი შიდა პროცედურები კარგ საფუძველსიძლევა საჯარო ადმინისტრაციის დემოკრატიული და სამართლებრივი სახელმწიფოსშესაბამისი მართვისა და კონტროლისათვის. ბიუროკრატიული ადმინისტრაციის ერთ-ერთი მთავარი დამახასიათებელი ნიშანიმისი პერსონალის პროფესიონალიზმი და კომპეტენტურობაა. პროფესიული საქმიანობა`სიცოცხლის მანძილზე~, უვადოდ ხორციელდება. აღნიშნული პრინციპი საჯარომოხელეთა პირადი ინტერესების გათვალისწინებით კი არ არის ნაკარნახევი, არამედ მათიპროფესიული დამოუკიდებლობის გამყარებისთვისაა გამიზნული, რაც, საბოლოო ჯამში,საჯარო ადმინისტრაციის ინსტიტუციურ განმტკიცებას ისახავს მიზნად. საჯარო მოხელისპროფესიული წინსვლა კარიერის პრინციპს ეფუძნება, რომელიც მათი კვალიფიკაციისმუდმივად ამაღლებას ითვალისწინებს. ფულადი ანაზღაურება ხდება წინაწარ დადგენილისახელფასო განაკვეთით. საჯარო მოხელე ვალდებულია, მიუკერძოებლად განახორციელოსთავისი პროფესიული საქმიანობა. ეს ვალდებულება ზემდგომი პირის მიმართერთგულებაში კი არ უნდა გამოიხატებოდეს, არამედ ინსტიტუტის მიმართდამოკიდებულებაში, რამაც, საბოლოოდ, პოლიტიკისაგან ბიუროკრატიული ორგანიზაციისდამოუკიდებლობა უნდა უზრუნველყოს. ბიუროკრატიული ორგანიზაციის საქმიანობა მოქალაქეებისათვის წინასწარგათვლადია, რადგან იგი მხოლოდ კანონის საფუძველზე ხორციელდება. ის, თუ რამდენად 15
  • 16. კანონისმიერია ცალკეული ადმინისტრაციული ქმედება, შეიძლება სასამართლოს გზითგაკონტროლდეს. ბიუროკრატიული ადმინისტრაციის წერილობითი ფორმით მუშაობა ამისკარგ საფუძველს იძლევა. სასამართლო კონტროლთან ერთად, იერარქიულიორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია საპარლამენტო კონტროლის პრინციპის არსებობა.ცალკეულმა მინისტრმა უნდა უზრუნველყოს, რომ უწყების ფარგლებში მისი ბრძანებებიკონსტიტუციისა და კანონის შესაბამისად შესრულდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისიპოლიტიკური პასუხისმგებლობის საკითხი დადგება. ბიუროკრატიული ორგანიზაციის ზემოთ მოყვანილი ელემენტების მიხედვითშესაძლებელია დაჯამდეს, თუ რა ნიშნებით განსხვავდება დემოკრატიული დასამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპის საფუძველზე მომუშავე თანამედროვებიუროკრატია განუვითარებელი ადმინისტრაციის მოდელისაგან. განუვითარებელიადმინისტრაცია პიროვნულ ძალაუფლებასთანაა გაიგივებული, მაშინ, როდესაცთანამედროვე ბიუროკრატიულ მოდელში ადმინისტრაცია სახელმწიფო ინსტიტუტის სახითარის წარმოდგენილი. განუვითარებელი ადმინისტრაციისთვის დამახასიათებელიამოხელეთა თვითნებობა, მათი საკუთარი ინტერესების წინ დაყენება, უკონტროლობა.განვითარებული ბიუროკრატიისთვის კი _ მუშაობის მკაცრი ფორმალიზმი, მოხელეთაპროფესიონალიზმი, ინსტიტუციური დამოუკიდებლობა და საქმიანობის როგორცსასამართლო, ისე სისტემატური იერარქიული კონტროლი. ამდენად, საჯარო ადმინისტრაციის ბიუროკრატიული მოდელი საუკეთესო პასუხიიყო მეორე მსოფლიო ომის შემდგომ ევროპაში საზოგადოებრივ გამოწვევაზე, რომლისმთავარ მიზანს დემოკრატიისა და სამართლებრივი სახელმწიფოს განხორციელებაწარმოადგენდა. ამ მოდელს დღესაც არ დაუკარგავს თავისი მნიშვნელობა. მართალია, მისირეფორმირება და ოპტიმირება ადმინისტრაციული პოლიტიკის დღის წესრიგში მრავალჯერდამდგარა, მაგრამ ალტერნატიული მოდელით მისი სრული შეცვლა შეუძლებელია.ბიუროკრატიული მოდელის ასეთი წარმატება იმით აიხსნება, რომ იგი, უწინარესად,მაღალგანვითარებული სამართლებრივი და ინსტიტუციური კულტურის ნაყოფია და არამხოლოდ ორგანიზაციული კატეგორია. 3.2.აქტიური სახელმწიფო სამოციანი წლების შუა პერიოდიდან ევროპაში სახელმწიფოსა და საჯაროადმინისტრაციის რეფორმის ძირითადი ორიენტირი შეიცვალა. გერმანულადმინისტრაციულ მეცნიერებაში ეს ეტაპი „აქტიური სახელმწიფოს“ ან „აქტიური 16
  • 17. პოლიტიკის“ სახელით არის ცნობილი. სახელმწიფოს ახალი კონცეფცია ევროპაშიიმჟამინდელი პირველი სერიოზული ეკონომიკური კრიზისით იყო განპირობებული. ახალი შეხედულებით, ეკონომიკური კრიზისის თავიდან აცილების საშუალებასაქტიური სახელმწიფო წარმოადგენდა, რაც სახელმწიფოს მხრიდან თითოეულის მიმართუფრო მეტ მზრუნველობას, ხოლო ეკონომიკის მიმართ უფრო მეტ დაგეგმარებასგულისხმობდა. სახელმწიფოს შესაძლებლობები დიდ ოპტიმიზმთან იყო დაკავშირებული.ამ ოპტიმიზმის შესაბამისად, სახელმწიფო უფრო მეტი ძალისხმევით უნდა ჩარეულიყოსაზოგადოებრივ ურთიერთობებში. მეტი დაგეგმარების პოლიტიკით მას უნდაგამოესწორებინა საბაზრო ეკონომიკის „ხარვეზები“ და მნიშვნელოვანი შესწორებები უნდაშეეტანა მასში. ისტორიულმა განვითარებამ ცხადყო აქტიური სახელმწიფოს შეზღუდულიშესაძლებლობები. მე-20 საუკუნის სამოცდაათიანი წლების ბოლოს მან თავისი კარიერადაასრულა. მორიგმა ეკონომიკურმა კრიზისმა ნათელი გახადა, რომ სახელმწიფომ იმაზემეტი აიღო საკუთარ თავზე, ვიდრე რეალურად შეეძლო. 3.3.მოქნილი სახელმწიფო მოქნილი სახელმწიფოს იდეა მე-20 საუკუნის სამოცდაათიანი წლების ბოლოდან იქცასახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმიერების მთავარ ორიენტირად. მისიგანვითარება შეიძლება ორ ეტაპად დაიყოს. პირველი ეტაპი მოიცავს სახელმწიფოსნეოლიბერალურ კრიტიკას, ხოლო მეორე ეტაპი უკავშირდება ახალი საჯარო მენეჯმენტისწარმოშობას, რომელიც საერთაშორისო ენაზე `Nეწ Pუბლიკ Mანაგემენტ~-ის სახელით არისცნობილი. 3.3.1.სახელმწიფოს ნეოლიბერალური კრიტიკა XX საუკუნის 70-იანი წლების ბოლოსთვის განვითარებულ ქვეყნებში გავრცელებადაიწყო სახელმწიფოს ნეოლიბერალურმა კრიტიკამ, რომლის მიხედვით, სოციალურ-ეკონომიკური პროგრესის მთავარ შემაფერხებელ ფაქტორს არსებული ბიუროკრატიულისახელმწიფო სისტემა წარმოადგენდა. საერთაშორისო სპეციალურ ლიტერატურაში იგითეტჩერისა (თჰატცჰერისმ 1978 წლიდან) და რეიგანის (ღეაგონომიცს 1980 წლიდან)ეკონომიკურ პროგრამებს უკავშირდება. 17
  • 18. აღნიშნული კონცეფციის მიხედვით, გასაკუთრებული კრიტიკის ობიექტი გახდა ისგარემოება, რომ სახელმწიფო სულ უფრო და უფრო მეტი ამოცანის შესრულებას იღებდასაკუთარ თავზე, რასაც სახელმწიფო ბიუჯეტის ხარჯვითი ნაწილის გაზრდა,ბიუროკრატიული აპარატის გადიდება, კანონების სიჭარბე და დეტალური რეგულირებისტენდენცია მოჰყვა. ყოველივე ამის შედეგად კი მოქალაქე და კერძო ბიზნესიზარალდებოდა. მეწარმის თავისუფლება ზომაზე მეტად იზღუდებოდა და ის სახელმწიფობიუროკრატიაზე დამოკიდებული ხდებოდა. ამ ტენდეციის საპირისპიროდ, ისეთ ინიციატივებს მიენიჭა უპირატესობა, რომელთაცსაჯარო ადმინისტრაციისა და კანონმდებლობის გამარტივება ჰქონდათ მიზნად დასახული.ნეოლიბერალური რეფორმების განხორციელების შედეგად სახელმწიფო და მისი საჯაროადმინისტრაცია უნდა გამხდარიყო უფრო მოქნილი და მარტივი. ის რაც შეიძლებანაკლებად უნდა ჩარეულიყო ეკონომიკურ პროცესებში, უნდა დაეზოგა მეტი თანხა, უნდაშეემცირებინა პერსონალი და ესაუბრა მარტივი საკანონმდებლო ენით. ყოველივე ამისგანხორციელება `მოქნილი სახელმწიფოს~ პირველ ეტაპზე (მე-20 საუკუნის ოთხმოციანიწლების დასრულებამდე) ძირითადად შიდაორგანიზაციული ტრადიციული მართვისმექანიზმებისა და სტრუქტურების შენარჩუნებით ჰქონდათ წარმოდგენილი. ამ ეტაპისთვისისინი არ გამხდარა კრიტიკის ობიექტები. 3.3.2.ახალი საჯარო მენეჯმენტი (NPM) მე-20 საუკუნის ოთხმოციანი წლების ბოლოს განვითარებული ქვეყნებისსახელმწიფოსა და საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირების ძირითად ორიენტირად,მართალია, კვლავ მოქნილი სახელმწიფოს იდეა და მისი ამოცანები – საჯაროადმინისტრაციის გამარტივება, განსახელმწიფოებრიობა და არაბიუროკრატიულობა _ რჩება,მაგრამ უკვე ტრადიციული მართვის ფორმების შეცვლის მოთხოვნით. ამისათვის ახალისაჯარო მენეჯმენტის კონცეფცია აქცენტს აკეთებს კერძო სექტორის მართვისთავისებურებებზე და მისი გამოცდილებიდან იძენს საჯარო ადმინისტრაციისრეფორმირებისთვის აუცილებელ ცოდნას. აღნიშნული კონცეფცია თავდაპირველადიმდენად პოპულარული გახდა მთელ მსოფლიოში, რომ ქვეყნები, სადაც ადმინისტრაციისრეფორმები დღის წესრიგში იდგა, მისი გავრცელების ერთგვარმა ეიფორიამაც კი მოიცვა.იგი დღესაც სამეცნიერო განხილვის აქტუალური თემაა, ამიტომ მის გადმოცემას უფრომეტი ყურადღება დაეთმობა. 18
  • 19. a) ძირითადი თეზისები ახალი საჯარო მენეჯმენტი ტრადიციული ბიუროკრატიის ქმედუნარიანობას ეჭვქვეშაყენებს და ადმინისტრაციისთვის სრულიად ახალ სტრუქტურას და ახალი მუშაობისსტილს ანიჭებს უპირატესობას. ახალი საჯარო მენეჯმენტის მიხედვით, პოლიტიკა დეტალურად კი არ უნდამართავდეს საჯარო ადმინისტრაციას სამართლებრივი ნორმებისა და ბიუჯეტის მკაფიოდგანსაზღვრული მუხლების მეშვეობით, არამედ ის, ძირითადად, უნდა შემოიფარგლოს,ერთი მხრივ, ადმინისტრაციისთვის ზოგადი მიზნების, სტრატეგიის ან გარკვეულისტანდარტების განსაზღვრით და, მეორე მხრივ, ისეთი ბიუჯეტის დადგენით, რომელიც არიქნება წინაწარ დეტალურად გაწერილი და ამით ადმინისტრაციას დაუტოვებს ბიუჯეტისსაკუთარი პასუხისმგებლობით გამოყენების შესაძლებლობას. ამდენად, პოლიტიკასა დასაჯარო ადმინისტრაციას შორის ხელისუფლების დანაწილება ახლებურად განისაზღვრა:პოლიტიკა არის უფლებამოსილი, საჯარო ადმინისტრაციისთვის განსაზღვროს ზოგადიმიზნები და გააკონტროლოს ამ მიზნების განხორციელების შედეგები. რაც შეეხება მიზნებისშესრულების დეტალურ გზებს, ეს თავად საჯარო ადმინისტრაციის პრეროგატივაა. უშუალოდ საჯარო ადმინისტრაციის ფარგლებშიც თითოეული ორგანიზაციულიერთეული მეტ ავტონომიას იძენს. განსხვავებით ბიუროკრატიული მოდელისგან, სადაცსაჯარო მოხელე ძირითადად იერარქიული მითითებების აღმსრულებლად გვევლინება,ახალი საჯარო მენეჯმენტის მიხედვით, იგი თვითონ იღებს პასუხისმგებლობას საჯაროამოცანების დამოუკიდებელ განხორციელებაზე. მართალია, საჯარო ადმინისტრაცია, თავისთავად, სამართლებრივ ჩარჩოში უნდამოქმედებდეს, მაგრამ მისი საქმიანობის ხარისხის საზომი, კანონთან შესაბამისობასთანერთად, მისი ეკონომიურობა და ადმინისტრაციის ე.წ. კლიენტთა მოთხოვნებისგათვალისწინება იქცა. ამდენად, ადმინისტრაციის კანონისმიერი მოქმედების ფორმალურიკრიტერიუმები მისი ხარისხის განმსაზღვრელი შინაარსობრივი კრიტერიუმებით შეივსო,რომელსაც პრიორიტეტული მნიშვნელობაც კი მიენიჭა. მომსახურება, რომელსაც საჯარო ადმინისტრაცია ახორციელებს, პროდუქტის ცნებითგანისაზღვრა. პროდუქტის შექმნა, ანუ მომსახურების შედეგი, კონკრეტულად საჯაროადმინისტრაციის ზემდგომი რგოლის მიერ განისაზღვრება, თუმცა, ადმინისტრაციისქვემდგომი რგოლის მიერ მისი განხორციელების ფორმის თავისუფალი არჩევისშესაძლებლობით. 19
  • 20. საჯარო ადმინისტრაციის ფარგლებში მართვის პროცესი ძირითადად ხორციელდებამიზნების განსაზღვრის, სტიმულირების, ხარისხის კონტროლისა და კონკურენციისმექანიზმებით. ადმინისტრაციის ხელმძღვანელობის მიერ მიზნების განსაზღვრა,იერარქიული ბრძანებებისაგან განსხვავებით, მოქმედების ფართო არეალს ანიჭებსთითოეულ ადმინისტრაციულ რგოლს. ამას ემატება მათთვის ბიუჯეტის გადაცემა, რაცსაქმიანობის სტიმულირებასა და ხარისხის ამაღლებას განაპირობებს. თითოეულიადმინისტრაციული დანაყოფის საქმიანობის კონტროლი ხარისხის გარკვეულიკრიტერიუმების მიხედვით ხდება. დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მომსახურების ხარისხისკონკურენციის ორგანიზებას ცალკეულ საჯარო ადმინისტრაციებს შორის, როგორც ერთირეგიონის თუ სახელმწიფოს, ისე სხვადასხვა სახელმწიფოების ცალკეულ საჯაროადმინისტრაციებს შორის. აღნიშნულმა შედარებებმა უნდა უზრუნველყოს ადმინისტრაციისთანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლება, შედეგების გამჭვირვალობა და საუკეთესოპრაქტიკის დამკვიდრება. b) პროდუქტზე ორიენტაცია ახალი საჯარო მენეჯმენტის მნიშვნელოვან ელემენტს წარმოადგენს პროდუქტზე, ანუადმინისტრაციული საქმიანობის კონკრეტულ შედეგზე, ორიენტაცია. საჯარო ადმინისტრაცია განსაზღვრავს საკუთარი საქმიანობის პროდუქტებს. ამპროცესში იგი არა იმდენად კანონმდებლობით მინიჭებული უფლებამოსილებითხელმძღვანელობს, არამედ პოლიტიკისა და ადმინისტრაციული ხელმძღვანელობისკონკრეტული პრიორიტეტებით და, ასევე, მოქალაქეთა, როგორც ადმინისტრაციისკლიენტთა, მოთხოვნებით. პროდუქტების რაოდენობა იმდენი უნდა იყოს, რომშესაძლებელი იყოს მათი რეალური `წარმოება~. სისტემური თვალსაზრისით, პროდუქტებიიყოფა გარკვეულ ჯგუფებად, ხოლო ჯგუფების ფარგლებში _ სხვადასხვა სფეროსმიხედვით. საჯარო ადმინისტრაციის ყველა სახის მომსახურების შედეგის (პროდუქტის)კონკრეტული დადგენა ზოგ შემთხვევაში შეუძლებელია. პროდუქტების განსაზღვრა(დეფინიცია) მაშინ რთულდება, როდესაც ის ისეთ მომსახურებასთან არის დაკავშირებული,რომელიც მომსახურების მწარმოებელსა და მომხმარებელს შორის უშუალო ურთიერთობითწარმოიშობა. ამ შემთხვევაში პროდუქტის წარმოება და მოხმარება, პრაქტიკულად,ერთდროულად ხორციელდება. მწარმოებელი პროდუქტის ერთგვარ ნაწილს წარმოადგენს, 20
  • 21. ამიტომ მისი როლი პროდუქტის ხარისხზე გადამწყვეტ როლს თამაშობს (მაგ.,კონსულტაციის გაწევა). პროდუქტი, როგორც ახალი ორგანიზაციის ამოსავალი პრინციპი, მრავალიმიმართულებით ცვლის საჯარო ადმინისტრაციის მუშაობის სტილს. მისი შემოღებითბიუჯეტი უკვე კონკრეტული პროდუქტების შექმნაზეა ორიენტირებული. პროდუქტიღირებულებისა და ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს შეიცავს. მისი მეშვეობითუზრუნველყოფილია ადმინისტრაციული საქმიანობის მეტი გამჭვირვალობა და მისიკონკრეტული ღირებულების განსაზღვრა . საჯარო ადმინისტრაციის სხვადასხვა რგოლში დანაწევრებული მომსახურებისცალკეული ნაწილები პროდუქტის განსაზღვრებით კონკრეტული მომსახურების ქვეშერთიანდება, რაც ადმინისტრაციის ორგანიზაციულ ცვლილებებზე დიდ გავლენას ახდენს.ამასთან, პროდუქტზე ორიენტაცია ადმინისტრაციის თანამშრომლებს იმის შესაძლებლობასაძლევს, რომ მოხდეს მათი საქმიანობის დოკუმენტირება, რაც კარგი საფუძველია სხვასაჯარო ადმინისტრაციის პროდუქტების, მათ შესაქმნელად გაწეული ხარჯებისა დახარისხის კრიტერიუმების შესადარებლად. შედარების ეს პროცესი, თავის მხრივ, ხელსუწყობს სხვადასხვა საჯარო ადმინისტრაციას შორის კონკურენციას. დაბოლოს, საჯარო ადმინისტრაციის მიერ პროდუქტების დადგენა უპასუხებსმოქალაქეთა უმთავრეს მოთხოვნას, რომ მათ ჰქონდეთ სრული და ამომწურავი ინფორმაცია,თუ რომელ მომსახურებას რა ღირებულებით, რა კვალიფიკაციით ახორციელებს საჯაროადმინისტრაცია, რომელიც მათი გადასახადების მეშვეობით არსებობს და მუშაობს. g) შიდა პროცესზე და კლიენტზე ორიენტაცია ახალი საჯარო მენეჯმენტი, კერძო სექტორის მსგავსად, საჯარო ადმინისტრაციისშიდა პროცესების ოპტიმიზაციაზეა ორიენტირებული. ბიუროკრატიული აპარატისგანგანსხვავებით, ის აქცენტს აკეთებს სწრაფ და მოქნილ საქმისწარმოებაზე, სადაცშემცირებული იქნება პროცესების სტანდარტიზაცია, სადაც ნაკლები იქნება შრომისდანაწილება სხვადასხვა განყოფილებაში და ასევე შემოკლებული იქნება საქმისწარმოებისხანგრძლივობა. საჯარო ადმინისტრაციის შიდა პროცესების თითოეული მონაწილე (თანამშრომელი),პირველ რიგში, განიხილება, როგორც შიდა კლიენტი. თანამშრომლები ერთმანეთს ერთგვარმომსახურებას უწევენ, როგორც კლიენტები, რამაც სამსახურში საბოლოოდ ერთიანი 21
  • 22. ჯაჭვური პროცესის ოპტიმიზაცია უნდა უზრუნველყოს. ამით იზრდება ორგანიზაციაშითანამშრომლობის ხარისხი და, ასევე, თითოეულის ერთიან პროცესში თანამონაწილეობისშეგნება. ამას ემატება საჯარო ადმინისტრაციის შიდა პროცესების გარე კლიენტზე(მოქალაქეზე) ორიენტაცია, რაც იმას ნიშნავს, რომ ძირითადად მოქალაქის ინტერესებისმაქსიმალური გათვალისწინებით უნდა იყოს უზრუნველყოფილი ორგანიზაციაშიპროცესების ოპტიმიზაცია. ტრადიციულად, საჯარო ადმინისტრაცია სტრუქტურულად წარმოდგენილია მრავალიგანყოფილებითა თუ სამსახურით, რომლებიც ხშირად მუშაობის ბიუროკრატიულისტილით გამოირჩევიან. კლიენტის (მოქალაქის) კონკრეტული პრობლემის ფაქტობრივიშემადგენლობა კი, რომლის მოსაგვარებლადაც ის საჯარო ადმინისტრაციას მიმართავს,ხშირად დაყოფას არ ექვემდებარება. ამიტომ, კლიენტის ინტერესებიდან გამომდინარე,მნიშვნელოვანია, რომ საჯარო ადმინისტრაციამ მისი საქმე ერთიანი, სწრაფი, მოქნილიმომსახურებით უზრუნველყოს. ამ მიზანს ემსახურება კლიენტის ერთი ხელიდან, ერთიფანჯრიდან მომსახურების გაწევის პრინციპი (ონე სტოპპ აგენცყ; Büრგერბüროს). მოქალაქეებისთვის, ერთიანი მომსახურების ცენტრების შექმნასთან ერთად,მნიშვნელოვანია ადმინისტრაციის მუშაობაში მათი თანამონაწილეობის უზრუნველყოფაც.ამ მიზანს ემსახურება საჯარო ადმინისტრაციასა და მოქალაქეთა შორის თანამშრომლობისის ორგანიზაციული ფორმები, რომლებიც მრგვალი მაგიდის, მოქალაქეთა გამოკითხვის,საჯარო ადმინისტრაციის წერილობითი კრიტიკის თუ სხვა სახით არის პრაქტიკაშიცნობილი. ასეთი თანამშრომლობის ფარგლებში განხილვის საგანი შეიძლება ისეთიმნიშვნელოვანი თემაც იყოს, როგორიცაა ადმინისტრაციული მომსახურების (პროდუქტის)ღირებულება და ხარისხი. თანამშრომლობის თითოეული ასეთი ფორმა უზრუნველყოფსმოქალაქის (კლიენტის), როგორც ინოვატორის, მონაწილეობას საჯარო ადმინისტრაციისმოდერნიზაციასა და მისი პრაქტიკის დახვეწაში. კლიენტზე ორიენტაცია საჯარო ადმინისტრაციისთვის ნიშნავს მომსახურების მუდმივგაუმჯობესებას, ინოვაციას. მომსახურების ხარისხის საზომი უნდა იყოს კლიენტისკმაყოფილება. ამიტომ საჯარო ადმინისტრაციამ უნდა შექმნას მოქალაქისათვისმომსახურების ისეთი პირობები, რომელიც მას ნაკლები დანახარჯებითა და დროისუმოკლეს მონაკვეთში საჭირო მომსახურებას სთავაზობს. მაგალითისთვის, აღსანიშნავიაპირადობის მოწმობის გაცემის ისეთი პრაქტიკა, როდესაც ადმინისტრაცია მოქალაქესწინასწარ ატყობინებს, თუ როდის გაუვა ვადა ძველ პირადობის მოწმობას და რა საბუთებიასაჭირო ახლის მისაღებად. 22
  • 23. საჯარო ადმინისტრაციასა და მოქალაქეს შორის ურთიერთობის გამარტივებასა დამომსახურების გაუმჯობესებაში უდიდეს როლს თამაშობს თანამედროვე ტექნოლოგიურიმიღწევების ეფექტიანი გამოყენება. ინტერნეტის საშუალებით ადმინისტრაციის მიერმოქალაქისათვის ინფორმაციის მიწოდება ან მისთვის კონკრეტული მომსახურებისგანხორციელება არის კლიენტზე ორიენტირებული ადმინისტრაციის მნიშვნელოვანიელემენტი. d) დეცენტრალიზებული პასუხისმგებლობა და ცენტრალური მართვა ახალი საჯარო ადმინისტრაციის კონცეფციაში განსაკუთრებული ადგილი უკავიაპასუხისმგებლობის დეცენტრალიზაციას. ეს ეხება, ერთი მხრივ, როგორც პოლიტიკისა დასაჯარო ადმინისტრაციის, ისე უშუალოდ საჯარო ადმინისტრაციის ფარგლებშიხელმძღვანელ რგოლსა და ქვემდგომ რგოლს შორის ურთიერთობის საკითხს. აღნიშნულ ურთიერთობებში დიდ მნიშვნელობას იძენს ერთგვარი საკონტრაქტომენეჯმენტი. პოლიტიკური ხელმძღვანელობა და საჯარო ადმინისტრაცია თანხმდებიან იმისშესახებ, თუ რა პროდუქტი (მომსახურების სახე, მისი ღირებულება, ხარისხი) რამოცულობის ბიუჯეტით უნდა განხორციელდეს. დაკისრებული ამოცანების შესრულებისპროცესში ადმინისტრაცია დამოუკიდებელია. პოლიტიკისთვის მთავარია დასახულიმიზანი და მიღწეული შედეგი. საკონტრაქტო მენეჯმენტის პრინციპი მოქმედებს თავად საჯარო ადმინისტრაციისფარგლებშიც. აქ ცალკეული ორგანიზაციული ქვედა რგოლი ხელმძღვანელობისგანგანსაზღვრული მომსახურების შესასრულებლად იღებს კონკრეტულ დავალებებსშესაბამისი ბიუჯეტით. დავალების შესრულებაში ქვედა რგოლი სარგებლობს დიდიავტონომიით. მეტიც, მის ფარგლებში თითოეულ თანამშრომელსაც კი მინიჭებული აქვსდამოუკიდებლობა გარკვეული ამოცანების შესრულებისას. ამდენად, ახალი საჯარო ადმინისტრაციის კონცეფციის შესაბამისად, საჯაროამოცანების შესასრულებლად პასუხისმგებლობა დეცენტრალიზებულია. ამის მიხედვით,მართვა ხორციელდება არა ზემოდან დადგენილი დეტალური ბრძანებებითა თუმითითებებით, არამედ ზემდგომ და ქვემდგომ რგოლებს შორის საერთო მიზნებსა დაშედეგებზე მიღწეული შეთანხმებებით. მართვის დეცენტრალიზება ითხოვსადმინისტრაციის ფარგლებში ახალი კომუნიკაციისა და შეთანხმების კულტურას. დეცენტრალიზებული პასუხისმგებლობა ეფექტიანი მართვისთვის ქვემდგომირგოლების კოორდინაციის აუცილებლობას წარმოშობს. ცალკეული ავტონომიურიერთეულების კოორდინაცია მიიღწევა, ერთი მხრივ, საერთო ორიენტირების განსაზღვრითა 23
  • 24. და კონკრეტულ მიზნებზე შეთანხმებით, ხოლო, მეორე მხრივ, ე.წ. შემოწმების სისტემისუზრუნველყოფით (ჩონტროლლინგ) და პერიოდული საანგარიშო მოხსენებებით.აღნიშნული ელემენტები ქმნის მართვისა და კონტროლის ერთიან პროცესს და ამითუზრუნველყოფს დეცენტრალიზებული ადმინისტრაციის ერთიანობას. e) თანამშრომელთა კვალიფიკაცია და მოტივაცია ახალი საჯარო მენეჯმენტი გასაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციისთანამშრომელთა კვალიფიკაციისა და მოტივაციის ამაღლების საკითხს. თავდაპირველადახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფცია პრიორიტეტს ანიჭებდა ორგანიზაციაში მართვისახალი მოდელის შემოღების ტექნიკურ მხარეებს, მაგრამ მალე ცხადი გახდა,რომOორგანიზაციაში ახალი საჯარო მენეჯმენტის მოდელის წარმატებული განხორციელებამნიშვნელოვანწილად იქნებოდა დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად შეძლებდა იგიდასაქმებულ პირთა გონებისა და გულის მოგებას. ახალი მოდელის სრულფასოვანი განხორციელება შესაძლებელია თანამშრომელთაშესაბამისი კვალიფიკაციისა და მოტივაციის არსებობის შემთხვევაში. აღნიშნული მოდელისმიხედვით, ადმინისტრაცია პასიური როლისგან უნდა გათავისუფლდეს და იგიშემოქმედებით ორგანოდ უნდა გარდაიქმნას. ეს მოთხოვნა ადმინისტრაციისპერსონალისთვის განსაკუთრებული გამოწვევაა _ მას უნდა ჰქონდეს ახალი მართვისმოდელის შესაბამისი ცოდნა და უნარი. სწორედ აღნიშნული ცოდნის შეძენის შედეგად არისშესაძლებელი ორგანიზაციაში მომსახურების დონისა და გაწეული საქმიანობის შედეგისხარისხის ამაღლება. ის უზრუნველყოფს, ასევე, ორგანიზაციის მაღალკონკურენტუნარიანობას. საქმისადმი შემოქმედებითი, ინოვაციური მიდგომა ზრდის თანამშრომელთამოტივაციას. საჯარო ადმინისტრაციის ფარგლებში დეცენტრალიზებულიპასუხისმგებლობის შემოღებით, რომელიც თითოეული თანამშრომლისთვის მეტიმოქმედების ასპარეზს უზრუნველყოფს, იზრდება დასაქმებული პერსონალის კმაყოფილება.ხელმძღვანელობასთან ერთად მიზნებზე შეთანხმება და პერიოდული თათბირები ხელსუწყობს იმას, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა უკეთ გაიგოს თავისი საქმიანობის არსი დააღიქვას ის, როგორც ერთიანი პროცესის განუყოფელი ნაწილი. კლიენტზე ორიენტაცია დასხვა ადმინისტრაციასთან კონკურენცია ამაღლებს ადმინისტრაციის პერსონალისშემოქმედებით პოტენციალს და მისი მომსახურების ხარისხს. ახალი საჯარო ადმინისტრაცის კონცეფცია დღის წესრიგში აყენებს ორგანიზაციაშიხელმძღვანელობის ახალი სტილის შემოღების აუცილებლობას. იერარქიული მართვა, 24
  • 25. რომელიც ფორმალური ბრძანებების აღსრულებით შემოიფარგლება და თანამშრომლებთანდისკუსიას გამორიცხავს, ვერ უპასუხებს მართვის ახალი მოდელის მოთხოვნებს.თანამშრომლებთან ინტენსიურ ურთიერთობაზე დამყარებული მართვის სტილი კიორგანიზაციის ხელმძღვანელისაგან ითხოვს, რომ მან თანამშრომლებს პერიოდულადაცნობოს, თუ რა მიზნებს ემსახურებიან ერთად, როგორ აფასებს ის მათ საქმიანობას დაგანვითარების რა პერსპექტივებს ხედავს მომავალში. ყოველივე ამისათვის, აუცილებელიაორგანიზაციაში ხელმძღვანელსა და თანამშრომლებს შორის კონსტრუქციულიურთიერთობის პრაქტიკის დამკვიდრება და არა მხოლოდ ქაღალდზე გაწერილიხელმძღვანელობის ძირითადი მიმართულებები. მართვის ახალი მოდელის მიხედვით, საქმიანობის სტანდარტიზაციის, მკაცრიკონტროლისა და უნდობლობის ადგილს იკავებს ნდობისა და პასუხისმგებლობისკულტურა. კულტურის ეს ცვლა უნდა განხორციელდეს თითოეულის შეგნებაში. ამთვალსაზრისით, ორგანიზაციაში განსაკუთრებით ხელმძღვანელზეა დამოკიდებული ისეთიატმოსფეროს შექმნა, რომელშიც თითოეული თანამშრომელი საკუთარ პერსონალურმნიშვნელობასა და პასუხისმგებლობას აღიქვამს ადმინისტრაციის წარმატებულისაქმიანობისთვის. v) ადმინისტრაცია , რომელიც სწავლობს ადმინისტრაციის ბიუროკრატიული მოდელიდან მართვის ახალ მოდელზე გადასვლაშესაბამის კომპეტენციას (ცოდნას, გამოცდილებასა და უნარს) ითხოვს. ახალი მენეჯმენტი,ძირითადად, ეკონომიური აზროვნებით გამსჭვალული და კლიენტზე ორიენტირებულიუნდა იყოს. მიზნებზე შეთანხმებისა და საკონტრაქტო მართვის სტილს უნდაშეესაბამებოდეს თანამშრომლობაზე აგებული ხელმძღვანელობის სტილი. კომპლექსურიფაქტობრივი შემადგენლობების მოსაგვარებლად ორგანიზაციაში საჭიროა თითოეულითანამშრომლის გუნდური მუშაობისა და სისტემური აზროვნების უნარი. ადმინისტრაციისმუდმივი დინამიკური განვითარებისთვის აუცილებელია ინოვაციური მიდგომები. აღნიშნული უნარის გამომუშავებას ადმინისტრაცია მხოლოდ იმ შემთხვევაშიშეძლებს, როდესაც მისი თანამშრომლები ახალი მოთხოვნების შესაბამისად სწავლობენ, თუროგორ შეასრულონ მათზე დაკისრებული ფუნქციები უფრო ოპტიმალურად. სწავლის ესპროცესი უნდა იყოს საზოგადოებრივი განვითარების დინამიკის ადეკვატური დამაქსიმალურად უნდა პასუხობდეს ადამიანების მზარდ მოთხოვნებს. თანამშრომელთა შესაბამისი მომზადების პროგრამების პარალელურად,ადმინისტრაციაში, რომელიც მუდმივი სწავლის პროცესში იმყოფება, დიდი მნიშვნელობა 25
  • 26. ენიჭება კლიენტთა და თანამშრომელთა გამოკითხვის ინსტიტუტს. მან უნდაუზრუნველყოს ადმინისტრაციის ერთგვარი თვითშემეცნების პროცესი, რომლისმიხედვითაც შესაძლებელი იქნება მუშაობაში სუსტი და ძლიერი მხარეების ანალიზი დასამომავლო ორიენტირების განსაზღვრა. ამ პროცესების შედეგად ყალიბდება კონკრეტულიპროექტები და სამოქმედო გეგმები, მათ შორის, მოქალაქეთა მონაწილეობით. რეფორმების განხორციელების პროცესში თითოეული ადმინისტრაცია საკუთარგამოცდილებას იძენს. სხვათა გამოცდილების გაზიარება რეფორმის წარმატებისთვისმნიშვნელოვან წინაპირობას წარმოადგენს. ადმინისტრაცია, რომელიც სწავლობს, სხვასაცუნდა ასწავლიდეს. აღნიშნული პროცესი კვალიფიციური სპეციალისტებისა და მეცნიერებისმონაწილეობით სისტემურ ხასიათს იძენს. ეს ხელს უწყობს ადმინისტრაციული რეფორმებისმეცნიერულ განზოგადებას და კარგ საფუძველს ქმნის როგორც ნაციონალურ, ისესაერთაშორისო დონეზე წარმატებული საჯარო ადმინისტრაციის გამოცდილებისშესასწავლად. z) საზოგადოებრივ ზემოქმედებაზე ორიენტირებული ადმინისტრაცია ახალი საჯარო მენეჯმენტის რეფორმების განხორციელების პროცესმა ცხადყო, რომმარტო კერძო სექტორის მართვის ელემენტებზე ორიენტაცია, როგორიცაა პროდუქტი,კლიენტი, შიდაორგანიზაციული ავტონომია და სხვ., შეიცავს საფრთხეს, რომ საჯაროადმინისტრაციის საქმიანობა, ძირითადად, ფინანსურ და ეკონომიკურ ფაქტორებზეიქნებოდა დამოკიდებული. კერძო სექტორისგან განსხვავებით, საჯარო ადმინისტრაციისმიზანს არ წარმოადგენს მოგების მიღება. ამიტომ ახალი საჯარო მენეჯმენტის რეფორმებისმხოლოდ წმინდა ფინანსურ-ეკონომიკური კატეგორიებით შემოფარგვლა სრულად ვერუპასუხებდა საჯარო ადმინისტრაციის დანიშნულებას. საჯარო ადმინისტრაციის რეფორმირების ყველა ინიციატივა, მათ შორის, ახალისაჯარო მენეჯმენტის ელემენტების განხორციელება, მაშინ იქნება წარმატებული, როდესაცთვალსაწიერიდან არ დაიკარგება საჯარო ადმინისტრაციის საქმიანობის საზრისი –ცალკეული ადამიანისთვის, საზოგადოებისთვის სამსახური. საჯარო ადმინისტრაციისნებისმიერი სახის რეფორმისთვის მნიშვნელოვანია, თუ რა ზემოქმედებას იქონიებსდაგეგმილი ცვლილებები საზოგადოებრივ განვითარებაზე, საზოგადოებაში თითოეულიმოქალაქის თანაცხოვრებაზე. 26
  • 27. დემოკრატიულ სახელმწიფოში საჯარო ადმინისტრაციის უმთავრესი ამოცანა არისსაზოგადოებაში საერთო სიკეთის უზრუნველყოფა. ამ ამოცანას იგი კონსტიტუციითგანსაზღვრული ძირითადი პრინციპების შესაბამისად ახორციელებს. კონკრეტულ შინაარსის იმ მიზნებსა და პროგრამებში იძენს, რომლებიც სხვადასხვა სფეროში (სოციალური,გარემოს დაცვის, განათლების, კულტურის და სხვ.) გარკვეული პოლიტიკის გატარებაშიიჩენს თავს. საბოლოო წარმატების საზომი არის ის, თუ რა ზემოქმედება იქონია რეფორმისპოლიტიკამ თითოეული მოქალაქის ცხოვრების ხარისხის ამაღლებაზე. ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფციისთვის ეს იმას ნიშნავს, რომ საჯაროადმინისტრაციის რეფორმირებისას აუცილებელია შიდაორგანიზაციული ასპექტების ისეთმთლიანობაში ინტეგრირება, რომელიც საჯარო ადმინისტრაციის მთავარ დანიშნულებასგამოხატავს. რეფორმის თვალსაწიერი ყოველთვის იმ საბოლოო შედეგზე უნდა იყოსკონცენტრირებული, რასაც ადამიანის პირობების გაუმჯობესება ჰქვია. ამისგაუთვალისწინებლად საჯარო ადმისტრაციის საქმიანობის გაუმჯობესების ყოველიმცდელობა საკუთარი საწყისებიდან იზოლაციის საფრთხეს შეიცავს. შვეიცარიასა და ავსტრიაში ახალი საჯარო მენეჯმენტის კონცეფცია თავიდანვესწორედ ამ მოთხოვნების შესაბამისი იყო. აღნიშნულ ქვეყნებში იგი ზემოქმედებაზეორიენტირებული ადმინისტრაციის ცნებით დამკვიდრდა. ეს სახელწოდება გამოხატავს იმკონცეფტუალურ ხედვას, რომლის მიხედვითაც ადმინისტრაციის რეფორმების მნიშვნელობაიმით განისაზღვრება, თუ რა ზემოქმედებას ახდენს იგი ცალკეულ მოქალაქესა დასაზოგადოებაზე. განვითარებულ ქვეყნებში ახალი საჯარო მენეჯმენტის შემდგომიგანვითარება სწორედ ამ ტენდენციას უსვამს ხაზს. 27
  • 28. 4. საჯარო სამსახურის რეფორმის ძირითადი ასპექტები 4.1.საჯარო სამსახურის ძირითადი ინსტიტუტები `საჯარო სამსახურის შესახებ~ საქართველოს კანონის ერთ-ერთი პრობლემაა კანონისძირითადი ცნებებისა და სუბიექტების ბუნდოვანება. პირველ რიგში, უნდა განისაზღვროსკანონის მოქმედების სფერო. ეს, თავის მხრივ, მოითხოვს სახელმწიფო სამსახურის, საჯაროსამსახურის, საჯარო მოსამსახურისა და საჯარო მოხელის სტატუსების ნათლადჩამოყალიბებას. კონცეფციის თანახმად, სახელმწიფო სამსახური არის საქმიანობა არჩევით ანდანიშვნით თანამდებობაზე იმ დაწესებულებაში, რომელიც კანონმდებლობის საფუძველზეახორციელებს საკანონმდებლო, აღმასრულებელ ან სასამართლო ხელისუფლებას,სახელმწიფო ზედამხედველობას და კონტროლს, აგრეთვე, სახელმწიფო თავდაცვას. სახელმწიფო სამსახურს ეწევიან, აგრეთვე, კერძო პირები, რომლებიც ახორციელებენსაჯარო სამართლებრივ უფლებამოსილებებს მათთვის ასეთი უფლებამოსილების გადაცემის(დელეგირების) საფუძველზე. კონცეფციის თანახმად, სახელმწიფო სამსახურის სისტემა შედგება ოთხი ჯგუფისაგან: 1. სახელმწიფო პოლიტიკური სამსახური. სახელმწიფო პოლიტიკურ სამსახურს ახორციელებენ: _ საქართველოს პრეზიდენტი; _ საქართველოს პარლამენტის წევრები; _ საქართველოს მთავრობის მეთაური და წევრები; _ აფხაზეთისა და აჭარის ავტონომიური რესპუბლიკების უმაღლესი წარმომადგენლობითი ორგანოების წევრები; _ აფხაზეთისა და აჭარის ავტონომიური რესპუბლიკების აღმასრულებელი ხელისუფლების უმაღლესი ორგანოების ხელმძღვანელები და წევრები; _ ადგილობრივი თვითმმართველობის წარმომადგენლობითი ორგანოს წევრები (ადმინისტრაციული ფუნქციის გარეშე). 2. საჯარო სამსახური. 28
  • 29. 3. სავალდებულო სამხედრო და ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახური. 4. კერძო პირების მიერ საჯარო-სამართლებრივი უფლებამოსილების განხორციელება. წინამდებარე კონცეფციის განხილვის საგანია საჯარო სამსახური, რომელიცექცევა ,,საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის მოწესრიგების ფარგლებში. საჯარო სამსახურსახორციელებენ საჯარო მოსამსახურე და საჯარო მოხელე. საჯარო სამსახური წარმოადგენს სახელმწიფო სამსახურის ერთ-ერთ კონკრეტულფორმას. საჯარო სამსახურის ცნების დადგენა შესაძლებელია გამორიცხვის (სუბტრაქციის)მეთოდით: სახელმწიფო სამსახურს – X = საჯარო სამსახურს. წინამდებარე კონცეფციის თანახმად, `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონისთვალსაზრისით, საჯარო სამსახურს არ ახორციელებენ (ფორმულაში X-ს წარმოადგენს): _ სახელმწიფო პოლიტიკურ სამსახურში მყოფი პირები; _ პირები, რომლებიც იმყოფებიან სავალდებულო სამხედრო ან ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში; _ კერძო პირები, რომლებიც ახორციელებენ საჯარო-სამართლებრივ უფლებამოსილებას (ადმინისტრაციული ორგანოს ფუნქციონალური გაგება). საჯარო სამსახური შეიძლება განიმარტოს, როგორც საჯარო უფლებამოსილებისგანხორციელების მიზნით ანაზღაურებადი საქმიანობა სახაზინო დაწესებულების არჩევითან დანიშვნით საშტატო თანამდებობაზე. იმისათვის, რომ გვქონდეს საჯარო სამსახური, მასუნდა ჰქონდეს შემდეგი ელემენტები: _ სახაზინო დაწესებულება; _ საჯარო უფლებამოსილების განხორციელების მიზანი; _ არჩევის ან დანიშვნის აქტი; _ საშტატო განრიგი; _ ანაზღაურება. აღნიშნულის გათვალისწინებით, `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონის მოწესრიგებისფარგლებში სრულად ექცევა: _ აღმასრულებელი ხელისუფლების სამოქალაქო ნაწილის წარმომადგენლების საქმიანობა; 29
  • 30. _ საკანონმდებლო ხელისუფლების, აფხაზეთისა და აჭარის ავტონომიური რესპუბლიკების უმაღლესი წარმომადგენლობითი ორგანოებისა და ადგილობრივი თვითმმართველობის წარმომადგენლობითი ორგანოების მართვის (ადმინისტრაციული) ფუნქციის განმახორციელებელი სუბიექტების საქმიანობა. ძირითადად `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონის მოწესრიგებისა და სპეციალურკანონებში მოცემული დამატებითი, სპეციფიკური მოწესრიგების ფარგლებში ექცევა:სამართალდამცავი ორგანოები; დაქირავებული სამხედრო სამსახური; დიპლომატიურისამსახური; კონტროლის პალატა; საარჩევნო ადმინისტრაცია; საგადასახადო და საბაჟოორგანოები. რაც შეეხება სასამართლოში, დამოუკიდებელ მარეგულირებელ ორგანოებსა დასახალხო დამცველის ოფისში სამსახურის გავლას, ის ძირითადად მოწესრიგდებასპეციალური კანონებით და, აგრეთვე, `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონის ცალკეულიდებულებებით. დასკვნა : სახელმწიფო სამსახური ხორციელდება ს აჯარო ` სამსახურისშესახებ~ კანონით მოწესრიგებისა და/ან დამოუკიდებელი მოწესრიგებისფარგლებში. სახელმწიფო საკუთარი ფუნქციების განხორციელების მიზნით ხშირად იყენებსორგანიზაციული მოწყობის კერძო სამართლის ფორმებს. საჯარო სამსახურის ცნებისგანსაზღვრისათვის არსებითია არა განხორციელებული საქმიანობის ბუნება, ანუ ემსახურებათუ არა ის საჯარო ფუნქციების განხორციელებას, არამედ მნიშვნელოვანია, რომ სუბიექტისსაქმიანობა ხორციელდება საჯარო სამართლის იურიდიული პირის სამსახურში. საჯარო სამსახურის სამართალი სახელმწიფო ორგანოებსა და სხვა საჯაროსამართლის იურიდიულ პირებში დასაქმებულთა სამართალია . ის არ მოიცავს სუბიექტებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან კერძო სამართლისიურიდიულ პირებში, იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც სახელმწიფო საკუთარი ამოცანებისშესასრულებლად იყენებს ორგანიზაციული მოწყობის კერძო სამართლის ფორმას. საჯარო სამსახურის კონცეფციის აუცილებელი ელემენტია `საჯარო სამართლისიურიდიული პირის შესახებ~ კანონის რეფორმა. უნდა ჩამოყალიბდეს საჯარო სამართლისიურიდიული პირის ახალი გაგება: საჯარო სამართლის იურიდიული პირი შესაძლებელია ჩამოყალიბდესორგანიზაციული მოწყობის სხვადასხვა ფორმის გამოყენებით: 1. საჯარო სამართლის კორპორაციები, 30
  • 31. 2. საჯარო სამართლის დაწესებულებები, 3. საჯარო სამართლის ფონდები. 4.1.1.საჯარო სამართლის კორპორაცია საჯარო სამართლის კორპორაცია არის წევრობაზე დაფუძნებული და წევრებისცვლილებისაგან დამოუკიდებლად არსებული ორგანიზაციული გაერთიანება, რომლისსამართალსუბიექტობა ეფუძნება არა მის კერძო ავტონომიას, არამედ სახელისუფლოსამართლებრივ აქტს. საჯარო სამართლის კორპორაციას კერძო სამართლის კორპორაციისაგან განასხვავებსმისი ორგანიზაციული მოწყობის და საქმიანობის საჯარო-სამართლებრივი ფორმა. ტერიტორიული კორპორაცია არის კონკრეტულ ტერიტორიაზე ხანგრძლივადმცხოვრებ პირთა (იძულებით) გაერთიანებაზე დამყარებული ერთობა. საჯარო სამართლის ტერიტორიული კორპორაციის ფორმის გამოყენების მთავარიშემთხვევაა ადგილობრივი თვითმმართველობის ერთეულების შექმნა. არატერიტორიული კორპორაცია მოიცავს იმ ადამიანებს, რომლებიცერთიანდებიან არა ტერიტორიული, არამედ პროფესიული ან/და სხვა ნიშნებით. საჯარო სამართლის კორპორაციები, რომლებიც შექმნილნი არ არიან ტერიტორიულინიშნით, გხვდება პროფესიულ გაერთიანებებში, მაგ., ადვოკატთა გაერთიანება, როგორცსაჯარო სამართლის კორპორაცია. საჯარო სამართლის კორპორაციის შექმნის მიზანი ისაა, რომ, ერთი მხრივ, ისორგანიზაციულად იმიჯნება სახელმწიფოსგან და წარმოადგენს თვითმმართველ ერთეულს,რომელიც ახორციელებს საჯარო-სამართლებრივ უფლებამოსილებებს, მეორე მხრივ,უზრუნველყოფილია კანონისადმი მისი დაქვემდებარება და სახელმწიფოზედამხედველობა. კერძო სამართლის კორპორაციისგან განსხვავებით, საჯარო სამართლის კორპორაციაუფლებამოსილია, ჰყავდეს საჯარო მოხელეები, გამოსცეს კანონქვემდებარე ნორმატიულიაქტები და დააწესოს მომსახურების საფასური და მოსაკრებლები. სახელმწიფომ შესაძლებელია საჯარო სამართლის კორპორაციის სტატუსი მიანიჭოსისეთ ორგანიზაციას, რომელიც არ ახორციელებს საჯარო-სამართლებრივუფლებამოსილებას, მაგრამ წარმოადგენს ფართო საზოგადოების ინტერესებს. ამის მიზანია,მოხდეს მისი მოღვაწეობისა და დამსახურების აღიარება და მისთვის საპატიო 31
  • 32. სამართლებრივი სტატუსის _ საჯარო სამართლის იურიდიული პირის სტატუსის _მინიჭება. აღნიშნული ფორმა გვხვდება, მაგალითად, წითელი ჯვრის საზოგადოების,რელიგიური საზოგადოებებისა და პოლიტიკური პარტიების შემთხვევაში. აღნიშნულსტატუსს ასევე უკავშირდება მთელი რიგი საჯარო-სამართლებრივი უფლებები დამოვალეობები. ასეთ ორგანიზაციებს, მიუხედავად მათი საჯარო-სამართლებრივისტატუსისა, არ ჰყავთ საჯარო მოხელეები. ,,საჯარო სამართლის იურიდიული პირის შესახებ” საქართველოს კანონის ფარგლებშირელიგიური ორგანიზაციების სამართლებრივი სტატუსის განსაზღვრისას შესაძლებელიაერთმანეთისაგან გაიმიჯნოს საქართველოს მართლმადიდებლური ეკლესია, რომლისსამართლებრივი მდგომარეობა, იურიდიული სტატუსი, ურთიერთობა სახელმწიფოსთან დასხვა სუბიექტებთან განსაზღვრულია სახელმწიფოსა და ეკლესიას შორის დადებულიკონსტიტუციური შეთანხმებით (კონკორდატით), და სხვა რელიგიური ორგანიზაციები. 4.1.2.საჯარო სამართლის დაწესებულება საჯარო სამართლის დაწესებულება არის საჯარო-სამართლებრივიუფლებამოსილებით აღჭურვილი ინსტიტუტი. ის ახდენს იმ მატერიალური და ადამიანურირესურსების ორგანიზებას, რომელიც აუცილებელია მინიჭებული უფლებამოსილებისგანსახორციელებლად. საჯარო სამართლის დაწესებულება დამყარებულია არა იძულებით წევრობაზე (ესგანასხვავებს მას კორპორაციისაგან), არამედ მომხმარებელზე. მისი შექმნის მიზანიამომსახურების გაწევა. სახელმწიფო ან ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანო,რომელიც იღებს საჯარო სამართლის დაწესებულების შექმნის გადაწყვეტილებას,ვალდებულია, იზრუნოს იმაზე, რომ შექმნას მისი მდგრადი ფუნქციონირებისათვისაუცილებელი მატერიალური და ფინანსური საფუძვლები და შექმნას ზიანის ანაზღაურებისმექანიზმები. საჯარო სამართლის დაწესებულების ფორმით შესაძლებელია შეიქმნასსაზოგადოებრივი მაუწყებელი, უნივერსიტეტები, პროფესიული და საშუალო სკოლები,მომსახურების სააგენტოები და ა.შ. საჯარო სამართლის დაწესებულების ერთ-ერთი მახასიათებელია ის, რომ ისდასაქმებულებთან მიმართებით იყენებს როგორც შრომის კერძო-სამართლებრივ, ასევესაჯარო-სამართლებრივ მექანიზმებს. 32
  • 33. საგანმანათლებლო და კულტურული საჯარო დაწესებულებების მიმართშესაძლებელია გაკეთდეს საკანონმდებლო დათქმა. რომ იქ დასაქმებული სუბიექტები არარიან საჯარო მოხელეები. 4.1.3.საჯარო სამართლის ფონდი საჯარო სამართლის ფონდი არის დაწესებულება, რომელიც მის ხელთ არსებულიქონების საშუალებით ემსახურება დამფუძნებლის მიერ განსაზღვრული მიზნის მიღწევას.სახელმწიფოს ან ადგილობრივი თვითმმართველობის მიერ საჯარო სამართლის ფონდისშექმნა ემსახურება კონკრეტული მიზნის მიღწევას, სოციალური და კულტურულიცხოვრების ცალკეული სფეროების ან საზოგადოების ცალკეული ჯგუფების ინტერესებისდაცვას. ისეთი სფეროები, რომელთა მიმართ არსებობს ფართო საჯარო ინტერესი,როგორიცაა ბიბლიოთეკები, კულტურის ძეგლები და ა.შ., ასევე ქრონიკული ავადმყოფობისან გონებრივი და ფიზიკური ნაკლის მქონე ადამიანები, რომლებიც საჭიროებენგანსაკუთრებულ ყურადღებას, ხდება ასეთი ფონდების ზრუნვის საგანი. ფონდში თავსიყრის გარკვეული მატერიალური ქონება და ხდება მისი მართვა ფონდის მიზნებისმისაღწევად. კანონმა უნდა განსაზღვროს საჯარო სამართლის ფონდის ორგანიზაციულიმოწყობის წესი, მისი მართვის ორგანოები და უფლებამოსილებათა გამიჯვნისსაკითხები. 4.2.სახელმწიფო სამსახურის სისტემა სახელმწიფო სამსახურის სისტემა, აგრეთვე, საკუთრივ საჯარო სამსახურის სისტემადა მისი საკანონმდებლო მოწესრიგება შეიძლება სქემის სახით წარმოვადგინოთ (იხ. სქემები1 და 2).სქემა 1 saxelmwifo samsaxuri saxelmwifo savaldebulo kerZo pirebi, sajaro samsaxuri politikuri samxedro da romlebic samsaxuri alternatiuli axorcieleben sajaro- samoqalaqo samarTlebriv samsaxuri uflebamosilebas 33
  • 34. saqarTvelos prezidenti; saqarTvelos parlamentis wevrebi; saqarTvelos mTavrobis meTauri da sajaro mosamsaxure sajaro moxele wevrebi; afxazeTisa da aWaris avtonomiuri respublikebis umaRlesi warmomadgenlobiTi organoebis mosamarTle; profesiuli moxele; wevrebi; saxalxo damcveli; politikuri moxele; afxazeTisa da aWaris avtonomiuri kontrolis palatis moxele sazogadoebriv respublikebis aRmasrulebeli Tavmjd.; sawyisebze xelisuflebis umaRlesi organoebis erovnuli bankis sabWos xelmZRvanelebi da wevrebi; wevri; adgilobr. TviTmmarTvelobis damoukidebeli warmomadgenlobiTi organos maregulirebeli wevrebi organoebis wevrebiსქემა 2 sajaro samsaxuri samsaxuri, romelic samsaxuri, romelic ZiriTadad samsaxuri, romelic ZiriTadad mowesrigebulia `sajaro mowesrigebulia `sajaro mowesrigebulia sxva kanonebiT samsaxuris Sesaxeb~ samsaxuris Sesaxeb~ da, agreTve, `sajaro samsaxuris kanoniT kanoniT da, agreTve, Sesaxeb~ kanonis calkeuli damatebiTi mowesrigebiT debulebebiT aRmasrulebeli xelisuflebis kontrolis palata; sasamarTlo xelisufleba; samoqalaqo nawilis samarTaldamcavi organoebi; saxalxo damcvelis samsaxuri; warmomadgenlebi; daqiravebuli samxedro damoukidebeli maregulirebeli sakanonmdeblo xelisuflebis, samsaxuri; diplomatiuri organoebi afxazeTisa da aWaris avtonomiuri samsaxuri; saarCevno respublikebis umaRlesi administracia; sagadasaxado 34 warmomadgenlobiTi organoebisa da adgilobrivi TviTmmarTvelobis warmomadgenlobiTi organoebis
  • 35. sajaro samsaxurs axorcieleben sajaro moxeleebi sajaro mosamsaxureebi 4.2.1.საჯარო მოსამსახურე და საჯარო მოხელე საჯარო სამსახურს ახორციელებენ საჯარო მოსამსახურე და საჯარო მოხელე. საჯარომოსამსახურეა, მაგალითად, კონტროლის პალატის თავმჯდომარე, ეროვნული ბანკის საბჭოსწევრი, მოსამართლე, სახალხო დამცველი, დამოუკიდებელი მარეგულირებელი ორგანოსწევრი, ელჩი და სხვ. ქვემოთ საუბარი ძირითადად საჯარო მოხელის ინსტიტუტზე გვექნება. კონცეფციის ძირითადი ელემენტია პროფესიული მოხელის ინსტიტუტი. საჯარო სამსახურს საჯარო მოხელის სტატუსით ეწევა: 1. პროფესიული მოხელე _ მოხელე, რომელიც თავის სამსახურს ახორციელებს როგორც ძირითად და პროფესიულ საქმიანობას და ამის სანაცვლოდ იღებს შესაბამის ანაზღაურებას და გარანტიებს; 2. პოლიტიკური მოხელე _ მოხელე, რომელსაც უკავია ისეთი სამსახური, რომლის განხორციელებაც მთავრობის პოლიტიკურ შეხედულებებს და მიზნებს უნდა შეესაბამებოდეს (მაგალითად, სახელმწიფო პოლიტიკური თანამდებობის პირის მოადგილე, თანაშემწე, ადმინისტრაციის ხელმძღვანელი); 3. მოხელე საზოგადოებრივ საწყისებზე _ მოხელე, რომელიც საჯარო უფლებამოსილებას ახორციელებს არა როგორც ძირითად პროფესიულ საქმიანობას, არამედ პროფესიული საქმიანობის პარალელურად, დამატებითი ანაზღაურების გარეშე. საჯარო სამსახურს სახელშეკრულებო ურთიერთობის ფარგლებში აგრეთვეახორციელებს: _ დამხმარე მუშაკი, რომელიც მიიღება დაწესებულების შტატით გათვალისწინებულთანამდებობაზე და რომელიც დაწესებულების ამოცანებისა და ფუნქციების შესრულებისუზრუნველყოფის მიზნით ახორციელებს საჯარო-სამართლებრივ უფლებამოსილებებს; _ დაქირავებული (შტატგარეშე) მუშაკი, რომელსაც დაწესებულების ამოცანებისა დაფუნქციების შესრულების უზრუნველყოფის მიზნით მინიჭებული აქვს ცალკეული 35
  • 36. დავალებების შესრულების უფლებამოსილება საჯარო-სამართლებრივი უფლებამოსილებისგადაცემის (დელეგირების) გარეშე. შესაბამისად, საჯარო სამსახურის განხორციელება სქემის სახით შეიძლება ასეწარმოვადგინოთ (იხ. სქემა 3).სქემა 3 sajaro samsaxurs axorcielebs sajaro moxele damxmare da profesiuli politikurimoxe moxele daqiravebuli moxele le sazogadoebriv (StatgareSe) sawyisebze 4.2.2.საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა თანაფარდობა 36
  • 37. 4.2.3.პროფესიული მოხელისა და დამხმარე/დაქირავებული მუშაკის გამიჯვნის კრიტერიუმები გამიჯვნის დამხმარე/დაქირავებული პროფესიული მოხელე კრიტერიუმი მუშაკიურთიერთობის ადმინისტრაციულ- კერძო-სამართლებრივისამართლებრივი სამართლებრივიბუნებაურთიერთობის ინდ. ადმინისტრაციულ- შრომის ხელშეკრულებაწარმოშობის სამართლებრივი აქტისაფუძველიურთიერთობის საკანონმდებლო საფუძველი ინდივიდუალური ან კოლექტიურისამართლებრივი ხელშეკრულებასაფუძველიდაწინაურება კარიერის პრინციპით ინდივიდუალურადფინანსური 1 ალიმენტაციის პრინციპი შესრულებული სამუშაოსუზრუნველყოფა შესაბამისადსოციალური დაცვა სპეციალური გარანტიები კერძო-სამართლებრივი საშუალებებივალდებულების დისციპლინური წარმოება სახელშეკრულებო-სამართლებრივიშეუსრულებლობისშედეგიუფლებები გაფიცვის აკრძალვა გაფიცვის უფლებაუფლების დაცვა ადმინისტრაციული დავა კერძო-სამართლებრივი დავა 4.2.4.პროფესიული მოხელის ძირითადი ნიშნები • სამოხელეო სამართლებრივი ურთიერთობა • უვადოდ დანიშვნა • ერთგულების ვალდებულება • დამსაქმებლის მხრიდან ზრუნვის ვალდებულება • სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას პოლიტიკური მიუკერძოებლობა • კარიერის პრინციპი • შესაბამისი წოდების ტარების უფლება1 alimentaciis principi gulisxmobs dakavebuli Tanamdebobis Sesabamis anazRaurebas da socialurgarantiebs. 37
  • 38. • შესაბამისი უზრუნველყოფის უფლება (ალიმენტაცია)• უზრუნველყოფის საკანონმდებლო მოწესრიგების უფლება• თანამდებობიდან თვითნებური გათავისუფლებისაგან დაცვა• ადმინისტრაციული სასამართლოსადმი მიმართვის უფლება.4.2.5.საჯარო მოხელეთა კლასიფიკაცია• მოხელე სახელმწიფო სამსახურში• მოხელე ადგილობრივი თვითმმართველობის სამსახურში• მოხელე საჯარო სამართლის სხვა იურიდიული პირის სამსახურში.4.2.6.სამოხელეო-სამართლებრივი ურთიერთობა• უვადო: უვადო დანიშვნა არის პროფესიული მოხელის ინსტიტუტის მნიშვნელოვანი ელემენტი. უვადობა ემსახურება მოხელის პროფესიული დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფას;• ვადიანი: ვადიანი სამოხელეო-სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს გამონაკლისს, რომელიც ძირითადად გამოიყენება ადგილობრივი თვითმმართველობის სფეროში, არჩევით თანამდებობებზე;• გამოსაცდელი ვადით: გამოსაცდელი ვადა უნდა გახდეს უვადო ურთიერთობის წარმოშობის აუცილებელი წინაპირობა. ის ემსახურება მოხელის შესაბამისობის დადგენას. `საჯარო სამსახურის შესახებ~ მოქმედი კანონის მოწესრიგება არ შეესაბამება იმ მინიმალურ მოთხოვნებს, რასაც უნდა აკმაყოფილებდეს გამოსაცდელი ვადის ინსტიტუტი.4.3.`ს აჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონის ძირითადი პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები 38
  • 39. 4.3.1.სამსახურში მიღება `საჯარო სამსახურის შესახებ~ მოქმედი კანონის ხარვეზს წარმოადგენს ის, რომბუნდოვანი და არასრულყოფილია ნორმები, რომელიც აწესრიგებს საჯარო სამსახურშიმიღების საკითხს. საჯარო სამსახურში მიღების ერთ-ერთი წინაპირობაა ასაკი – სახელმწიფომოხელისათვის 21 წელი, ხოლო ადგილობრივი თვითმმართველობის მოხელისათვის 18წელი. კონცეფციის თანახმად, საჯარო სამსახურში მიღების ასაკად უნდა განისაზღვროს 18წელი, მიუხედავად იმისა, თუ რომელ კატეგორიაზეა საუბარი: • მოხელე სახელმწიფო სამსახურში • მოხელე ადგილობრივი თვითმმართველობის სამსახურში • მოხელე საჯარო სამართლის სხვა იურიდიული პირის სამსახურში. 18 წლის ასაკის მიღწევა არ გულისხმობს ნებისმიერ დონეზე საჯარო სამსახურშიმიღების მოთხოვნის უფლებას. მოქმედ კანონში მოცემული დამატებითი მოთხოვნა –სათანადო ცოდნა და გამოცდილება საჭიროებს ზედმიწევნით და კონკრეტულადგანსაზღვრას. უნდა დადგინდეს განათლების კონკრეტული ცენზი და ის გამოცდილება, რაცაუცილებელია კონკრეტული საჯარო სამსახურისათვის. საჯარო სამსახურში მიღებას საფუძვლად უნდა დაედოს კარიერის პრინციპი, რაცგულისხმობს საჯარო სამსახურის საფეხუროვან სისტემაში ერთი საფეხურიდან მეორესაფეხურზე გადასვლას დაწინაურების საფუძველზე – განათლებისა და გამოცდილებისდონის გათვალისწინებით. აღნიშნული მოდელი ხსნის ასაკთან დაკავშირებულ კითხვას დაგამორიცხავს 18 წლის ასაკში კარიერის დაწყებას ზედა ეშელონებიდან. აღნიშნული სისტემა არ გავრცელდება დამხმარე მოსამსახურეზე/დაქირავებულმუშაკზე. აღნიშნული კატეგორია სამსახურში მიიღება მოხელის პროფესიულიგამოცდილებისა და სამსახურის ინტერესების გათვალისწინებით. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონმა უნდა დაადგინოს ის ძირითადი მოთხოვნები,რომელიც აუცილებელია პირის სამსახურში მისაღებად. სამსახურის სპეციფიკისგათვალისწინებით სამსახურის ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს კანონის საფუძველზე დაფარგლებში დაადგინოს დამატებითი მოთხოვნები. 39
  • 40. მოქმედი კანონის მიხედვით, კომპეტენციის განვრცობადობისა დაუფლებამოსილების დონის მიხედვით საჯარო სამსახურში თანამდებობები იყოფა შემდეგრანგებად: ა) მთავარი საჯარო თანამდებობა; ბ) წამყვანი საჯარო თანამდებობა; გ) უფროსი საჯარო თანამდებობა; დ) უმცროსი საჯარო თანამდებობა. აღნიშნული დონეებისთვის ზუსტად უნდა გაიწეროს სპეციალური საკვალიფიკაციომოთხოვნები: შესაბამისი განათლება, პრაქტიკული გამოცდილება, საკვალიფიკაციოგამოცდის წარმატებით ჩაბარება. საჯარო სამსახურში დანიშვნა უნდა მოხდეს მხოლოდ კონკურსის წესით.აღნიშნული ვრცელდება როგორც პროფესიულ მოხელეზე, ასევე დამხმარე მოსამსახურესადა დაქირავებულ მუშაკზე. პროფესიულ მოხელესთან მიმართებით ეს ვრცელდება მხოლოდსამსახურებრივი კარიერის საწყის თანამდებობაზე დანიშვნისას, ხოლო შემდგომი წინსვლახდება კარიერის პრინციპით. კონკურსი შეიძლება იყოს 3 ფორმის: გარე, შიდა და შერეული. უნდა მოწესრიგდესთითოეულის გამოყენების წინაპირობები. ასევე მნიშვნელოვანია საკონკურსო კომისიისშექმნის წესის საკანონმდებლო მოწესრიგება. 4.3.2.გამოსაცდელი ვადა `საჯარო სამსახურის შესახებ~ მოქმედი კანონი ითვალისწინებს მოხელის სამსახურშიმიღებისას გამოსაცდელი ვადის გამოყენების შესაძლებლობას, რაც არ უნდა აღემატებოდეს 6თვეს. აუცილებელია, რომ გამოსაცდელი ვადის ინსტიტუტი არ ატარებდეს ფორმალურხასიათს და უნდა წარმოადგენდეს სამსახურებრივი კარიერის აუცილებელ საფეხურს.სხვადასხვა სამსახურისთვის, მათი სპეციფიკიდან გამომდინარე, ეს ვადა შეიძლებაგანსხვავებული იყოს, მაგრამ იგი არ უნდა იყოს 1 წელზე ნაკლები და 3 წელზე მეტი. 4.3.3.ატესტაცია საჯარო სამსახურის კარიერულ სისტემაში მნიშვნელოვანი როლი უკავია ატესტაციისინსტიტუტს. მისი მიზანია მოხელის დაკავებულ სამსახურთან შესაბამისობისა და მისი 40
  • 41. გადამზადების საჭიროების დადგენა, ასევე, მისი გათავისუფლების ან დაწინაურებისათვისსაფუძვლების შექმნა. ქართულ სინამდვილეში ატესტაციის ინსტიტუტი არ მუშაობს. მის ასამუშავებლადაუცილებელია შესაბამისი ორგანიზაციული და საპროცესო საფუძვლების შექმნა – უნდაგანისაზღვროს ატესტაციის ჩატარების საკანონმდებლო საფუძვლები, უფლებამოსილისტრუქტურა, მისი მუშაობისა და შეფასების წესის მკაცრად ჩამოყალიბებული რეგლამენტი. ატესტაცია უნდა ატარებდეს მკაცრად რეგლამენტირებულ და სისტემურ ხასიათს.მისი სიხშირე უნდა განისაზღვროს საზღვარგარეთის ქვეყნების გამოცდილებისა დაქართული რეალობის გათვალისწინებით. ქვეყანაში, როგორიცაა საქართველო, სადაცსაკანონმდებლო სისტემა და ინსტიტუციური მოწყობა ფორმირების პროცესშია,შესაძლებელია დადგინდეს მისი ყოველწლიურად ჩატარების ვალდებულება. 4.3.4.კვალიფიკაციის ამაღლება `საჯარო სამსახურის შესახებ~ მოქმედი კანონი ფორმალურად ითვალისწინებს საჯარომოხელის კვალიფიკაციის ამაღლების ღონისძიებებს, რაც გულისხმობს იმას, რომ მოხელეს 5წელიწადში ერთხელ, თანამდებობრივი სარგოს შენარჩუნებით, ეძლევა 3 თვემდე ვადითსასწავლო შვებულება. ასევე განსაზღვრულია კადრების სამსახურის ვალდებულება,ორგანიზება გაუწიოს მოსამსახურეთა გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებას.საჯარო სამსახურის ერთ-ერთ ფუნქციად განისაზღვრა საჯარო მოსამსახურეთაპროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პროცესისკოორდინაცია. აღნიშნული ღონისძიებები დღემდე არ ჩატარებულა. აუცილებელია სახელმწიფომ ჩამოაყალიბოს კონცეფცია, რომელიც უზრუნველყოფსსაჯარო მოხელეთა მომზადებისა და გადამზადების პროცესის ეფექტურად წარმართვას. აუცილებელია შეიქმნას საჯარო მოხელეთა სწავლების სპეციალური პროგრამა დასაჯარო მმართველობის უმაღლესი სკოლა. იმის გათვალისწინებით, რომ სამუშაომოცულობითია, აუცილებელია სხვა მოთამაშეთა ჩართვა. საჯარო სამსახურის მიერგანხორციელებული აკრედიტაციის საფუძველზე შესაძლებელია სახელმწიფო და კერძოსასწავლებლებისა და მოსამზადებელი ცენტრების მონაწილეობა მოხელეთა კვალიფიკაციისამაღლების საქმეში. 41
  • 42. 4.3.5.კადრების სტაბილურობა, როგორც პროფესიული საჯარო მოხელის ინსტიტუტის ქვაკუთხედი საჯარო სამსახურის გამართული მუშაობის აუცილებელი ელემენტია კადრებისსტაბილურობა, რომელიც მიიღწევა საჯარო სამსახურში უვადოდ დანიშვნის ინსტიტუტისრეალურად ამუშავებით. კადრების სტაბილურობა არ გულისხმობს კადრების უცვლელობასდა ახალი კადრების მიღებაზე უარის თქმას. კარიერის პრინციპი უზრუნველყოფს კადრებისგანახლების პროცესს. კარიერის პრინციპის თანახმად, კანონი ზუსტად უნდაგანსაზღვრავდეს სამსახურში მიღების სამართლებრივ და ფაქტობრივ გარემოებებს, მოხელეუნდა დაექვემდებაროს რეგულარულ შეფასებას და კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნითშესაბამის გადამზადებას. მისი სამსახურებრივი წინსვლა დამოკიდებული უნდა იყოსპროფესიულ მომზადებასა და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე. კადრების სტაბილურობის პრიციპი მოითხოვს, რომ კანონი ზუსტად განსაზღვრავდესმოხელის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველს და მისი დაცვისსამართლებრივ და სოციალურ გარანტიებს. `საჯარო სამსახურის შესახებ~მოქმედიUკანონის ანალიზის შედეგად უნდა გამოვყოთ შემდეგი პრობლემები: 1. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის 96-ე მუხლი განსაზღვრავს სამსახურიდან გათავისუფლებას დაწესებულების ლიკვიდაციის გამო. ნორმა საჭიროებს შემდგომ სრულყოფას. სამსახურის ლიკვიდაცია არ უნდა ათავისუფლებდეს სახელმწიფოს საჯარო მოხელის შემდგომ დასაქმებაზე ზრუნვისაგან, საჭიროების შემთხვევაში, შესაბამისი გადამზადების საფუძველზე; 2. აღნიშნული მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, დაწესებულების რეორგანიზაცია არ ქმნის საფუძველს მოხელის გასათავისუფლებლად. თუმცა, აღნიშნული ნორმის გვერდის ავლა ხდება ორი გზით. ხშირად რეორგანიზაცია ხორციელდება დაწესებულების ლიკვიდაციის სახელწოდებით და იქმნება იმავე ფუნქციის მქონე ახალი დაწესებულება. მეორე მხრივ, ნორმა უშვებს მოხელის გათავისუფლების შესაძლებლობას, როდესაც რეორგანიზაციას თან სდევს შტატების შემცირება. აუცილებელია განისაზღვროს შემდგომი ბარიერები (ტოლფასი სამუშაოს შეთავაზება, გადამზადების პროგრამის შეთავაზება, ფულადი კომპენსაციის შეთავაზება წლიური შემოსავლის ოდენობით და ა.შ.), რომელთა გამოყენების შემდგომ შესაძლებელი გახდება მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლება. დაწესებულების რეორგანიზაცია არ უნდა გულისხმობდეს მისი შემდგომი დასაქმების ვალდებულებისაგან სრულ თავისუფლებას; 42
  • 43. 3. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 97-ე მუხლის თანახმად, მოხელე შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან არაკანონიერად გათავისუფლებული მოხელის სამსახურში აღდგენისას. აღნიშნული ნორმა ემსახურება უკანონოდ გათავისუფლებული მოხელის უფლების დაცვას, მაგრამ იწვევს სამსახურში დანიშნული მოხელის კონსტიტუციური უფლების შეზღუდვას; 4. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 98-ე მუხლით განსაზღვრული დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მექანიზმი საჭიროებს კანონმდებლის მხრიდან უფრო კონკრეტულად განსაზღვრას, როდესაც ეს ხდება გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების საფუძველზე და ატესტაციის შედეგების საფუძველზე. ხოლო იმ შემთხვევაში, როდესაც მოხელის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არ იძლევა საშუალებას, სათანადოდ შეასრულოს სამსახურებრივი მოვალეობა, აუცილებელია განისაზღვროს სამსახურის ვალდებულება, დაასაქმოს იგი ჯანმრთელობის შესაბამისი სამუშაოს შესრულების ფუნქციით; 5. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 99-ე მუხლით დადგენილია მოხელის გათავისუფლების შესაძლებლობა დისციპლინური გადაცდომისათვის და დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოქმედების გარეშეც, თუ იგი უხეშად დაარღვევს სამსახურებრივ მოვალეობებს. აღნიშნული საფუძვლები იმდენად ზოგადია, რომ იძლევა სამსახურიდან თვითნებურად გათავისუფლების შესაძლებლობას; 6. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 108-ე და 109-ე მუხლებით განსაზღვრული საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში გაფრთხილების ვალდებულება და კომპენსაციის მექანიზმი აბსოლუტურად არ შეესაბამება უვადო საჯარო სამსახურის პრინციპს. აუცილებელია მისი სრულყოფილად მოწესრიგება და სოციალური დაცვის დამატებითი მექანიზმების შემოტანა (ფულადი კომპენსაციის მაღალი სტანდარტები და საჯარო მოხელეებისათვის დადგენილი სოციალური დაცვის მექანიზმების გარკვეული ნაწილის გავრცელება გათავისუფლებულ პირებზე). 4.3.6.რანგირება საჯარო სამსახურის თანამდებობათა რეესტრში უნდა ჩამოყალიბდეს ერთგვაროვანიმიდგომა. თანამდებობათა ჩამონათვალი სამინისტროების, საქვეუწყებო დაწესებულებების,ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებისა და სხვა საჯარო სამართლის 43
  • 44. იურიდიული პირების სისტემის შიგნით უნდა იყოს ერთიანი, რომელიც შესაძლებელსგახდის საჯარო მოხელეთა მობილობის პროცესის გამარტივებას. თანამდებობათაკლასიფიკატორში არ შეიძლება ერთ სამინისტროში, მაგალითად, სამსახურის უფროსი იყოსწამყვანი საჯარო თანამდებობის რანგში და მეორე სამინისტროში კი _ უფროსი საჯაროთანამდებობის რანგში. მოქმედი კანონის მიხედვით, კომპეტენციის განვრცობადობისა და უფლებამოსილებისდონის მიხედვით საჯარო სამსახურში თანამდებობები იყოფა შემდეგ რანგებად: ა) მთავარი საჯარო თანამდებობა; ბ) წამყვანი საჯარო თანამდებობა; გ) უფროსი საჯარო თანამდებობა; დ) უმცროსი საჯარო თანამდებობა. შესაძლებელია რანგირების არსებული სისტემის შენარჩუნება. მნიშვნელოვანიარანგირების უნიფიცირების საკითხი. უნდა განისაზღვროს ის მოთხოვნები დაპროცედურები, რომელიც განსაზღვრავს თითოეული რანგის მინიჭების შესაძლებლობას.რანგირება უკავშირდება პირის პროფესიულ უნარს და კვალიფიკაციის დონეს,მოხელისათვის დაკისრებულ უფლებამოსილებას და ანაზღაურების ოდენობას. პირველრიგში, აუცილებელია საჯარო სამსახურის სისტემაში სამსახურების სტრუქტურებისა დათანამდებობების დასახელების უნიფიცირება; მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელირანგირების ერთიანი სისტემას ამოქმედება. დღეისათვის, მაგალითად, სხვადასხვასამინისტროში, ერთი და იმავე ფუნქციას ასრულებს სხვადასვა დასახელების სამსახური დაერთი და იმავე რანგის თანამშრომლები იღებენ განსხვავებულ გასამრჯელოს. მოხელის საკლასო ჩინი უნდა შეესაბამებოდეს თანამდებობათა რანგირების სისტემასდა მისი სისტემა, მინიჭების წინაპირობები და პროცედურა მკაფიოდ უნდა იყოსმოწესრიგებული. საკლასო ჩინის მოქნილი სისტემა შესაძლებლობას იძლევა, საჯაროსამსახურის ინტერესების გათვალისწინებით, მოხელის უფრო დაბალ თანამდებობრივრანგში გადაყვანის შემთხვევაში მოხდეს მისი ინტერესების კომპენსირება საკლასოჩინისათვის გათვალისწინებული დანამატის შენასრჩუნებით. დამხმარე მოსამსახურის/დაქირავებული მუშაკის შემთხვევაში შესაძლებელია შიდარანგირების სისტემის გამოყენება. რანგი თანამდებო ანაზღ. განათლება 44
  • 45. ბა ჯგუფიუმცროსი საჯარო საშუალო განათლება, 6-თვიანითანამდებობა სპეციალური მომზადება საშუალო განათლება, 18-თვიანიუფროსი საჯარო სპეციალური პრაქტიკულითანამდებობა მომზადება, საკვალიფიკაციო გამოცდა სპეციალური განათლება, 36-წამყვანი საჯარო თვიანი სპეციალური პრაქტიკულითანამდებობა მომზადება, საკვალიფიკაციო გამოცდა უმაღლესი განათლება, 24-თვიანიმთავარი საჯარო სპეციალური პრაქტიკულითანამდებობა მომზადება, საკვალიფიკაციო გამოცდა 4.3.7.სოციალური გარანტიები სოციალური გარანტიის მნიშვნელოვანი ელემენტია შრომითი გასამრჯელო, რომელიცმოიცავს თანამდებობრივ სარგოს, პრემიას და სხვა დანამატებს (სამსახურის სპეციფიკის,წოდების, ნამსახურობის მიხედვით და ა.შ.). უნდა მოხდეს შრომის ანაზღაურების წესის მკაცრი რეგლამენტაცია. უნდაგანისაზღვროს ანაზღაურების სკალა საჯარო სამსახურის მთელი სისტემისათვისრანგირების ერთიანი სქემის გათვალისწინებით, ხოლო დამხმარემოსამსახურის/დაქირავებული მუშაკის შემთხვევაში _ ის საკანონმდებლო ფარგლები,რომელიც დამსაქმებელს მისცემს დისკრეციული გადაწყვეტილების მიღებისშესაძლებლობას კვალიფიკაციისა და შრომის ეფექტურობის შესაბამისად. გარდა სახელფასო ანაზღაურებისა, უნდა განისაზღვროს სხვა სოციალური დახმარებისმიღების მექანიზმები, განსაკუთრებით სპეციალური სადაზღვევო და საპენსიო სქემა(როგორც მოხელის, ასევე, მისი გარდაცვალების შემთხვევაში, ოჯახის წევრების მიმართ). უნდა აღმოიფხვრას საჯარო მოსამსახურეთა პრემირების მანკიერი პრაქტიკა. მკაცრსაკანონმდებლო მოწესრიგებას უნდა დაექვემდებაროს პრემიის ოდენობა და მისი გაცემისწესები. 4.3.8.უფლებების დაცვის გარანტია საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმა უნდა უზრუნველყოს მოხელისარამატერიალური და მატერიალური უფლებების დაცვა: 45
  • 46. არამატერიალური Mმატერიალურისაჯარო მოხელესა და მის ოჯახზე ზრუნვა: სარგოს მიღების უფლებაღირსებისა და პატივის დაცვასამსახურთან დაკავშირებული უფლება: ფინანსური გარანტიების მიღების უფლებამისი სტატუსის შესაბამისი სამუშაო;უფლება, ატაროს სამსახურებრივი წოდებაშვებულებით სარგებლობის უფლება ზიანის ანაზღაურებაშეთავსებითი საქმიანობის უფლებაშეფასების უფლებადამადასტურებელი მოწმობის ტარებისუფლებაპროფესიულ გაერთიანებებში გაწევრიანებისუფლება 4.3.9.დისციპლინური პასუხისმგებლობა დისციპლინურ საქმისწარმოებას, როგორც ადმინისტრაციული წარმოებისგანსაკუთრებული სახეს, უნდა დაეთმოს `საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის ცალკე თავი.უნდა განისაზღვროს დისციპლინური გადაცდომისა და პასუხისმგებლობის სახეები,საქმისწარმოების სუბიექტები და პროცედურები, ისევე, როგორც უფლების დაცვისსაშუალებები. სასურველია დისციპლინური დავების განხილვა ხდებოდეს დაწესებულების გარეთ,საჯარო სამსახურის საბჭოში შექმნილი დისციპლინური კომისიის მიერ. გადაწყვეტილებაშესაძლებელია გასაჩივრდეს ადმინისტრაციულ სასამართლოში საერთო წესით. 4.3.10.შრომითი დავები `საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონით უნდა მოხდეს სამსახურებრივი დავებისგანხილვის მექანიზმის რეგლამენტირება. უნდა განისაზღვროს დავის განხილვის შიდამექანიზმები. უნდა შეიქმნას დავების განხილვის შიდასამსახურებრივი კომისია, რომლისშემადგენლობაში თანაბარი რაოდენობით შევლენ დამსაქმებელთა და დასაქმებულთაწარმომადგენლები. მუდმივმოქმედმა კომისიამ უნდა იმუშაოს წინასწარ დადგენილირეგლამენტის საფუძველზე. კომისიის გადაწყვეტილება შესაძლებელია გასაჩივრდესსასამართლოში. კანონმა უნდა განსაზღვროს შრომითი დავების ის კატეგორია, რომლის განხილვა დაგადაწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ სასამართლოსათვის მიმართვის გზით. 46
  • 47. განსაკუთრებით პრობლემურია მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხი,რაც საჭიროებს ზედმიწევნით განსაზღვრას. გარანტირებული უნდა იყოს საჯაროსამსახურის სტაბილურობა, რაც ნიშნავს იმას, რომ ის არ უნდა იყოს დამოკიდებულიხელისუფლებისა და საჯარო სამსახურის ხელმძღვანელობის ცვლილებებზე. სამსახურიდანგათავისუფლება შესაძლებელი უნდა იყოს კანონით ზუსტად განსაზღვრული საფუძვლებითდა პროცედურების დაცვით. უნდა აღმოიფხვრას ლიკვიდაციისა და რეორგანიზაციისმანკიერი მექანიზმი, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების ხელოვნური მექანიზმი.უნდა შეიქმნას მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლების გამჭვირვალე მექანიზმი დასამართლებრივი და სოციალური დაცვის გარანტიები. პირის სამსახურში აღდგენა არ უნდაიწვევდეს ამ თანამდებობაზე დანიშნული სხვა პირის გათავისუფლებას. დაუშვებელიაუფლების დაცვა სხვისი უფლების დარღვევის გზით. შრომითი დავების სასამართლოში განხილვის მექანიზმი უნდა გაიყოს ორ ნაწილად:პროფესიული მოხელეების შემთხვევაში დავა ადმინისტრაციული ხასიათისაა და მასიხილავს საერთო სასამართლო ადმინისტრაციული სამართალწარმოების წესით, ხოლოდამხმარე მოსამსახურის/დაქირავებული მუშაკის შემთხვევაში ურთიერთობაკერძოსამართლებრივი ხასიათისაა და დავა საერთო სასამართლოების მიერ განიხილებასამოქალაქო სამართალწარმოების წესით. 4.3.11.საჯარო სამსახურის ეთიკა `საჯარო სამსახურის შესახებ~ კანონი უნდა მოიცავდეს საჯარო სამსახურის ეთიკისნორმებს, რომელიც გავრცელდება ყველა საჯარო სამსახურზე. ცალკეული უწყებისსპეციფიკის გათვალისწინებით უნდა შეიქმნას ცალკეული ეთიკის კოდექსები. ეთიკისნორმების დაცვის კონტროლისა და ადმინისტრირების უფლებამოსილება უნდა მიენიჭოსსაჯარო სამსახურის საბჭოს სპეცალურ სამსახურს, ხოლო თითოეულ უწყებაში უნდაგამოიყოს ზედამხედველი პირი. 4.3.12.შრომის კანონმდებლობის მოქმედება საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი ახდენს საჯარო მოხელის შრომითი უფლებებისმოწესრიგებას ავტონომიურ რეჟიმში, რაც გამორიცხავს საქართველოს შრომის კოდექსისპარალელურად გამოყენების საჭიროებას. დამხმარე მოსამსახურისა და დაქირავებულიმუშაკის შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობა წესრიგდება შრომის კოდექსის საფუძველზე.აღნიშნულის გათვალისწინებით აუცილებელი ხდება შრომის კოდექსის რეფორმა და იმმინიმალური გარანტიების განსაზღვრა, რაც უზრუნველყოფს დასაქმებულის დაცვას. 47
  • 48. დამატებითი გარანტიები შეიძლება განისაზღვროს კოლექტიური ხელშეკრულებებისსაფუძველზე, რომელიც დაიდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის. 4.3.13.საჯარო სამსახურის საბჭო საჯარო სამსახურის საბჭო, როგორც დამოუკიდებელი ორგანო, უზრუნველყოფსსახელმწიფო სამსახურის სფეროში ძირითადი პოლიტიკის შემუშავებას და მისგანხორციელებას. საბჭო ანგარიშვალდებული უნდა იყოს პარლამენტის წინაშე. საბჭოადგენს საჯარო სამსახურში მიღების ერთიან სტანდარტებს, კოორდინაციას უწევს საჯარომოხელეთა მომზადების და გადამზადების საკითხებს. ქმნის დავების განმხილველ დაეთიკის დაცვის სამსახურებს. 48
  • 49. 5. გამოყენებული ლიტერატურა1. ლევან იზორია. თანამედროვე სახელმწიფო თანამედროვე ადმინისტრაცია, 2009 წ.2. შემაჯამებელი ანგარიში საჯარო სამსახურის შესახებ. გაეროს ასოციაციის პუბლიკაცია, 2005.3. Aრტჰურ Bენზ. Dერ მოდერნ შტაატ, 2001.4. Lეწან Iსორია. თრანსფორმატიონ დერ Vერწალტუნგ Gეორგიენს ინ ეინე კლასსისცჰßეუროპäისცჰე Vერწალტუნგ, DÖV, 2008.5. Mარტინ Aლბროწ. Büროკრატიე, 1972.6. შტეპჰენ პ. Oსბორნე (Eდიტორ). თჰე Nეწ Pუბლიც Gოვერნანცე?: Eმერგინგ Pერსპეცტივეს ონ ტჰე თჰეორყ ანდ Pრაცტიცე ოფ Pუბლიც Gოვერნანცე, 2010.7. Kერრყ Bროწნ, შტეპჰენ P. Oსბორნე. Mანაგინგ ჩჰანგე ანდ Iნნოვატიონ ინ Pუბლიც შერვიცე Oრგანიზატიონს, 2005.8. ჩჰრისტოპჰერ Pოლლიტტ, Gეერტ Bოუცკაერტ. Pუბლიც Mანაგემენტ ღეფორმ: A ჩომპარატივე Aნალყსის - Nეწ Pუბლიც Mანაგემენტ, Gოვერნანცე, ანდ ტჰე Nეო- ჭებერიან შტატე, 2011.9. Fრიედერ Nასცჰოლდ. Mოდერნისიერუნგ დეს შტაატეს, 1993.10. Kუნო შცჰედლერ, Iსაბელლა Pროელლერ. Nეწ Pუბლიც Mანაგემენტ, 2003.11. ჭულფ Dამკოწსკი, ჩლაუს Pრეცჰტ. Pუბლიც Mანაგემენტ – ნეუე შტეუერუნგსკონზეპტ ფüრ დენ öფფენტლიცჰენ შეკტორ, 1995.12. შიეგფრიედ Mაგიერა უნდ Hეინრიცჰ შიედენტოპფ. Dას ღეცჰტ დეს öფფენტლიცჰენ Dიენსტეს ინ დენ Mიტგლიედსტაატენ დერ Eუროპäისცჰენ Gემეინსცჰაფტ.13. ჟოჰანნეს Dელლიტ. Dიე ჰერგებრაცჰტენ Gრუნდსäტზე დეს Bერუფსბეამტენტუმს (Gერმან Eდიტიონ), 2001.14. ღოლფ Mეიერ. Bეამტენრეცჰტ, 2004.15. Aნდრეას Vოსსკუჰლე. Vერფასსუნგსრეცჰტლიცჰე თრადიტიონსრეზეპტიონ ინ ძეიტენ დეს ჭანდელს: Dიე ინსტიტუტიონელლე Gარანტიე დეს Bერუფსბეამტენტუმს(Aრტ. 33 Aბს. 4, 5 GG) უნდ დიე ღეფორმ დეს öფფენტლიცჰენ Dეინსტრეცჰტს, 2008.16. Uლრიცჰ Bატტის. Dას Dიენსტრეცჰტსნეუორდნუნგსგესეტზ, Nეუე ძეიტსცჰრიფტ ფüრ Vერწალტუნგსრეცჰტ, 7, 2009. პპ. 409-480. 49
  • 50. 17. Uლრიცჰ Bატტის. ღეფორმ დეს Bეამტენრეცჰტს – ეინე ძწისცჰენბილანზ, ძBღ 1-2, 2010. პპ. 21- 31.18. Uლრიცჰ Bატტის. Eნტწიცკლუნგსტენდენზენ უნდ Pრობლემე დერ Eინფüჰრუნგ დეს Dიენსტრეცჰტს ინ დენ ნეუენ Läნდერნ, Nეუე ჟუსტიზ, 1991. პპ. 89.19. ჭოლფგანგ Bერნეტ. Vომ შტაატსდიენსტ ზუმ öფფენტლიცჰენ Dიენსტ, DÖV, 1991. პპ. 185. 50
  • 51. ავტორებილევან იზორიასრული პროფესორი, სამართლის სკოლა, გრიგოლ რობაქიძის უნივერსიტეტი2002 წ. სამართლის დოქტორი, გოტინგენის უნივერსიტეტის სამართლის ფაკულტეტი (გერმანია)1999 წ. სამართლის მაგისტრი, გოტინგენის უნივერსიტეტის სამართლის ფაკულტეტი (გერმანია)1996 წ. დიპლომი წარჩინებით, ივ. ჯავახიშვილის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტი2010-2011 წ.წ. სამეცნიერო კვლევითი მივლინება მაქს პლანკის შედარებითი სამართლისა და საერთაშორისო სამართლის ინსტიტუტში2007-2009 წ.წ. სამეცნიერო კვლევა გერმანიის შპაიერის საჯარო მმართველობის უმაღლეს სკოლაში (ჰუმბოლდტის სტიპენდია)2006-2007 წ.წ. სამართლის სკოლის დეკანი, საქართველოს უნივერსიტეტი2004-2006 წ.წ. შსს პოლიციის აკადემიის რექტორი2002-2005 წ.წ. დოცენტი, ივ. ჯავახიშვილის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტი2003-2004 წ.წ. გერმანიის კონრად ადენაუერის ფონდის ხელმძღვანელი სამხრეთ კავკასიაში.პაატა ტურავაასოცირებული პროფესორი, სამართლის სკოლა, საჯარო მმართველობისინსტიტუტის დირექტორი, გრიგოლ რობაქიძის უნივერსიტეტი2006 წ. სამართლის დოქტორი, პოტსდამის უნივერსიტეტის სამართლის ფაკულტეტი (გერმანია)2002 წ. სამართლის მაგისტრი, პოტსდამის უნივერსიტეტის სამართლის ფაკულტეტი (გერმანია)1997-1998 წ.წ. პოტსდამის უნივერსიტეტის ადმინისტრაციათმცოდნეობის ფაკულტეტის ძირითადი კურსი1996 წ. დიპლომი წარჩინებით, ივ. ჯავახიშვილის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტი2008-2011 წ.წ. ასოცირებული პროფესორი, ივ. ჯავახიშვილის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტი 51
  • 52. 2003-2007 წ.წ. მეცნიერი თანამშრომელი, თინათინ წერეთლის სახელობის სახელმწიფოსა და სამართლის ინსტიტუტი2004-2006 წ.წ. უფროსი მასწავლებელი, შსს პოლიციის აკადემია. 52

×