Seleccion de personal

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Seleccion de personal

  1. 1. UNIVERSIDAD DE CIENCIAS COMERCIALES - UCC ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Técnicas de Selección de Personal Elaborado por: Gary Ramírez Arce
  2. 2. Técnicas de Selección 3. Estas técnicas son múltiples y se trata de 2. La función de las un campo en continua 1. Las técnicas de mismas es conseguir evolución y queselección de personal seleccionar a los requiere de equipos son variadas. mejores candidatos pluridisciplinares para cada puesto. (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas.
  3. 3. Técnicas de SelecciónLas técnicas de selección permiten rastrear las características personales delcandidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas: 1. Entrevistas 2. Pruebas de 5. Pruebas de conocimiento simulación o de Técnicas de capacidad selección 3. Pruebas 4. Pruebas de Psicométricas personalidad
  4. 4. Técnicas de Selección1. Entrevista de selección:Concepto: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y unade las partes está interesada en conocer mejor a la otra. La entrevista individual es una técnica de recopilación de información que tiene lugar cara a cara entre el evaluador y la persona entrevistada Existen tres tipos de entrevistas: 3. Entrevista dirigida: Se1. Entrevista no dirigida: 2. Entrevista semidirigida: aplica la guía de entrevistaLa persona entrevistada Se centra en recoger las de manera estricta. Else expresa con libertad manifestaciones de los evaluador hace lassobre temas muy actores en torno a un preguntas una tras otra, sinvariados. El entrevistado guión general flexible dejar a la personapuede abordar temas construido a partir de las entrevistada la posibilidadque el evaluador no preguntas de evaluación de desarrollar otroshabía previsto. (la guía de entrevista). puntos.
  5. 5. Técnicas de Selección ¿Cuándo utilizar la entrevista individual? La entrevista individual permite recopilar distintos tipos de información: e. Reacciones a a. Hechos y las primeras b. Opiniones ycomprobaciones c. Análisis. d. Propuestas. hipótesis y puntos de vista. de hechos. conclusiones de los evaluadores.
  6. 6. Técnicas de Selección2. Prueba de conocimiento:Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de loscandidatos al puesto. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo oel grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas. Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas: Orales: se formulan De realización: pruebas preguntas orales Escritas: pruebas mediante la ejecución específicas que tiene aplicadas mediante de un trabajo de como objetivo preguntas y respuestas manera uniforme y en respuestas orales escritas. un tiempo determinado específicas. (taquigrafía, diseño).
  7. 7. Técnicas de Selección2. Prueba de conocimiento: Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados: Pruebas generales: Pruebas especificadas: miden nociones de indagan conocimientos cultura y conocimientos técnicos relacionados generales. con el cargo.
  8. 8. Técnicas de Selección3. Pruebas Psicométricas:Concepto: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamientoreferente a aptitudes de la persona. Esta prueba se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
  9. 9. Técnicas de Selección 3. Pruebas Psicométricas:  Dos factores importantes para poder medir estas pruebas: Especialización para la ejecución de las tareas…Desarrollo de habilidades definenprofesiones… La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del La aptitud es la potencialidad desarrollo de una aptitud o predisposición de la persona mediante el entrenamiento o para desarrollar una habilidad la practica. o un comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se transforma en capacidad.
  10. 10. Técnicas de Selección4. Pruebas de personalidad:Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinadospor el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Tipos de pruebas: 1 Pruebas genéricas: cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global. Pruebas especificas: cuando investigan 2 determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
  11. 11. Técnicas de Selección4. Pruebas de personalidad: Estas pruebas buscan identificar los perfiles más adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido. Tips para tener en cuenta en las pruebas de personalidad: c) Responder con a) Leer completamente b) Asegurarse de saber rapidez teniendo las instrucciones antes que hacer antes de siempre en cuenta la de comenzar. comenzar. idea total de la prueba. d) No estancarse en e) Responder con total f) Terminar la prueba, una pregunta en sinceridad. no dejar inconclusa. particular, y continuar.
  12. 12. Técnicas de Selección5. Pruebas de simulación: Estas pruebas tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método verbal a la acción social. Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento. Éxito en el venta!!!La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la auto evaluación.
  13. 13. Conclusiones1.En un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino quese utilizan varias pruebas.2.Tanto la aplicación como la interpretación de la pruebas requieren laparticipación de un psicólogo.3.No todas las pruebas son supervisadas a como se debería.4.Según el tipo de pruebas son medibles cuantitativa y cualitativamente.5.Mejorar procesos de reclutamientos de personal para poder aplicar la técnicaadecuada.
  14. 14. GRACIAS POR SUATENCION!!!

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