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    • DEFINIR ET REPERER L’INTELLIGENCE COLLECTIVE DANS LES EQUIPES DE TRAVAIL OPERATIONNELLES : LE CAS D’UNE PME DU SECTEUR DE L’ELECTRONIQUE Olfa Zaïbet – Grèselle, Attachée Temporaire de l’Enseignement et de la Recherche en Sciences de Gestion, Institut d’Administration des Entreprises de NICE Avenue Emile Henriot, 06050 NICE CEDEX Tél : 06 21 05 50 62 olfazaibet@yahoo.frRésumé : Dans un contexte où les entreprises font face à plusieurs changements, les dirigeants sontappelés à revoir les modes d’organisation des équipes de travail (Roy, 1999). Le managementtraditionnel des équipes de travail ne se traduit pas automatiquement et nécessairement en réussite. Eneffet, il n’est pas aisé de faire en sorte que les individus travaillent ensemble et de manière efficace à laréalisation d’une tâche commune. Ce constat incite plusieurs chercheurs à développer des modèlesrendant compte des déterminants de l’efficacité des équipes de travail (ex : Hackman, 1987 ; Campion,Medsker, 1993). Parmi les déterminants identifiés, l’intelligence collective pourrait constituer unfacteur important pour prédire l’efficacité des équipes dans les entreprises. Pourtant, ce concept n’estpas actuellement stabilisé en Sciences de Gestion. De plus, peu d’outils sont à la disposition desresponsables des ressources humaines et des chercheurs pour l’identifier concrètement. Commentpeut-on définir concrètement et opérationnellement le concept d’intelligence collective et commentpeut-on le repérer au sein des organisations ?Mots clés : Intelligence collective, efficacité, équipe de travail, dynamique de groupe.Summary: In a context where the companies face several changes, the leaders have to re-examine themodes of organization of the staffs (Roy, 1999). The traditional management of the staffs is notnecessarily translated automatically and into success. Indeed, it is not easy to make so that theindividuals work together and efficiently to the realization of a common task. This report encouragesseveral researchers to develop models accounting for the determinants of the effectiveness of the staffs(ex: Hackman, 1987; Campion, Medsker, 1993). Among the identified determinants, the collectiveintelligence could constitute a significant factor to predict the effectiveness of the teams in thecompanies. However, this concept is not currently stabilized in Sciences of Management. Moreover,little of tools are at the disposal of the persons in charge for human resources and the researchers toidentify it concretely. How can one define concretely and operationally the concept of collectiveintelligence and how can one locate it within the organizations?Key words : Collective intelligence ; Effectivness; Workteam ;http://isdm.univ-tln.fr 1
    • DEFINIR ET REPERER L’INTELLIGENCE COLLECTIVE DANS LES EQUIPES DE TRAVAIL OPERATIONNELLES : LE CAS D’UNE PME DU SECTEUR DE L’ELECTRONIQUESelon Glaser (1994), « une compétence notamment en Sciences de Gestion. De plus,nouvelle est maintenant exigée des employés, peu d’outils sont à la disposition desdes ouvriers aux décideurs : celle de travailler chercheurs, mais aussi des praticiens pourproductivement et collaborativement dans les l’identifier concrètement.équipes ». Ainsi, la structuration en équipepermettrait de s’adapter plus facilement aux Nous nous intéressons dans cet article à laévolutions de l’environnement, voir de les problématique de l’intelligence collective, enanticiper. En outre, grâce au fonctionnement en restreignant notre champ d’étude aux situationséquipe, l’organisation peut s’appuyer sur une fondées sur un travail d’équipe où un collectifunité de base autre que l’individu, et par d’individu vise à atteindre un but commun enconséquent, être moins dépendante des aléas associant les efforts de chaque contributeur.(congés de maladie et éventuelles L’objectif étant d’enrichir le conceptdémissions…) de ses employés. Sans compter d’intelligence collective afin de lui donner toutque le fonctionnement en équipe est son sens en Sciences de Gestion. Deuxgénéralement considéré comme favorisant la questions nous semblent importantes :participation avec pour conséquence, -Tout d’abord, comment peut-on définirl’investissement, les efforts et la créativité des clairement et opérationnellement la notionindividus (Anderson et West, 1998). d’intelligence collective ? -Et enfin, comment peut-on la repérer dans leLe concept d’intelligence collective pourrait fonctionnement des organisations ? Il s’agit deapporter une réponse utile s’il constitue un proposer des dimensions de cette dernière afinfacteur important pour prédire l’efficacité des notamment de pouvoir l’identifier au sein deséquipes de travail dans l’entreprise. Au niveau entreprises.individuel, l’intelligence individuelle est unepréoccupation constante de la gestion des Nous nous attacherons dans un premier tempsressources humaines. Au niveau de à mieux comprendre le concept d’intelligencel’entreprise, il s’agit de l’intelligence collective, pour laquelle nous proposerons uneorganisationnelle, essentiellement étudiée en définition et des dimensions opérationnellesstratégie dans l’approche par les ressources où pour le repérer au sein du fonctionnement dess’inscrivent le courant de le « Resource-based organisations (1). Dans un deuxième temps,view » (Wernerfelt, 1984, Barney, 1991), et la grâces aux traces de l’intelligence collectivethéorie des capacités dynamiques (Teece, repérées grâce à un aller-retour entre théorie etPisano et Shuen, 1997). Au niveau du groupe, pratique, nous tenterons d’identifieril s’agit de l’intelligence collective et cette concrètement l’intelligence collective. Pour cenotion paraît être au croisement du champ de la faire, nous nous appuyons sur les observationsstratégie d’entreprise et du champ de la gestion portant sur deux équipes de travail que nousdes ressources humaines. avons conduites au sein de l’entreprise Temex (2).Ces dernières années, de nombreux travaux derecherche portent sur le thème de l’intelligence 1. L’INTELLIGENCEcollective ou du moins se référent à cette COLLECTIVE : DEFINITION ETnotion. La plupart des auteurs soulignent le fait DIMENSIONSqu’elle représente un enjeu important pour lebon fonctionnement des organisations. De L’intelligence collective constitue un facteurplus, certains travaux (Lévy, 1997) indiquent important pour prédire l’efficacité des équipesqu’elle serait déjà présente de façon dans les entreprises. En effet, partant duopérationnelle au sein des organisations. principe que l’intelligence collective est unCependant, la définition de l’intelligence système, on peut dire que c’est la somme descollective ne semble pas encore stabilisée intelligences individuelles des membres d’unehttp://isdm.univ-tln.fr 2
    • équipe plus leur relation. Ainsi, ce qui semi-directifs d’une durée moyenne d’unedistingue une intelligence collective d’un heure et demi dans une PME du nom desimple travail collectif, c’est ce dépassement Temex. 11 membres de l’équipe dirigeante et 5dû à la relation entre les membres du collectif. chefs d’équipes ont été interrogés sur lesL’émergence de l’intérêt pour l’intelligence conduites qu’ils observent ou qu’ils mettent encollective tient à deux autres choses : la œuvre au sein de leurs équipes, et sur leurspremière est la complexité croissante des perceptions et interprétations de ce qu’est ouproblèmes rencontrés, la deuxième est la limite de ce qu’évoque pour eux « l’intelligencedu fractionnement des composantes d’une collective ».situation. Notre démarche était exploratoire et visaitL’intelligence collective se développe par deux grands objectifs. Le premier consistait àl’apprentissage en petits groupes. Cette notion proposer une définition opérationnelle deest issue de la rencontre de deux concepts : l’intelligence collective. Pour cela, les salariés- celui de collectif de travail, soit avec une étaient invités à s’exprimer sur leurdimension restreinte (groupe de travail ou compréhension du concept, et à le compareréquipe), soit avec une dimension plus élargie avec d’autres notions (collaboration,où le collectif désigne plusieurs individus qui implication, coopération, etc.). Le deuxièmecollaborent à la poursuite d’objectifs communs thème abordé lors des entretiens visait àsous la direction d’un leadership (Schein, rechercher les dimensions caractéristiques de1971) ; l’intelligence collective. Nous avons demandé- et celui d’intelligence, notion qui peut être aux salariés de décrire un exempledéfinie comme la capacité de compréhension. d’intelligence collective telle qu’ils l’ont vécue dans leur équipe. Nous les avons égalementSi l’idée de collectif de travail remonte aux encouragés à raconter et à dépeindre lespremiers travaux théoriques sur le management situations de travail concrètes pour lesquelleset l’organisation, la dimension collective du ces comportements d’intelligence collectiveconcept d’intelligence est relativement récente. sont déployés. La retranscription et le codageL’organisation constitue le lien entre grâce au logiciel Atlas-Ti de ces entretiensl’intelligence individuelle et l’intelligence nous ont permis de compléter les donnéescollective. Même individuelle, l’intelligence recueillies dans la littérature et de proposer unes’inscrit indiscutablement dans une perspective définition opérationnelle de l’intelligenceorganisationnelle plus large que le simple collective.périmètre de travail d’un individu. Elle relèvenon seulement de la capacité d’un acteur à 1.1 Proposition d’une définitionfaire face à une situation de travail opérationnelle de l’intelligence collectiveparticulièrement complexe, mais incidemmentde l’aptitude de l’organisation à favoriser la De nombreux débats et écrits lui ont étéconstruction d’un comportement adapté et consacrés. Pourtant, la notion d’intelligenceefficient.. collective reste peu aisée à cerner comme le révèle la difficulté des auteurs à la définir (Cf.Afin d’appréhender la diversité des Tableau 1 : Les définitions de l’intelligencecomportements d’intelligence collective collective). Chacune des définitions quidéployés par les salariés dans une entreprise, suivront dans notre développement tend ànous avons réalisé durant trois mois (de mettre en exergue une dimension fondamentaleseptembre à novembre 2005), 16 entretiens de l’intelligence collective.http://isdm.univ-tln.fr 2
    • Tableau 1 : Les définitions de l’intelligence collective Auteurs Définitions 1969 Il s’agit d’une phase de recherche d’information, d’interprétation et de « construction simon d’une vision » de l’environnement à usage collectif. On appellera intelligence collective d’une organisation, sa capacité à dégager des différentes visions des activités de cette organisation et de son insertion dans son 1979 environnement (qui sont perçues par les individus et les groupes) une intersection courbon commune lui permettant de diriger d’une manière consciente son évolution. L’intelligence collective d’une organisation mesure sa capacité à acquérir de la connaissance 1988 Lintelligence du groupe est définie comme lintelligence fonctionnelle dun groupe de williams & personnes fonctionnant comme unité. Sternberg L’intelligence collective est la capacité d’utiliser à leur pleine potentialité toutes les ressources de l’entreprise en vue d’assurer la production des biens ou services de qualité, 1993 de créer et de maintenir l’adéquation et l’équilibre entre missions - structures - ressources meunier - résultats, et entre les dimensions stratégiques et opérationnelles de l’entreprise. Elle se traduit le mieux en termes « d’adaptation et de souplesse ». 1994 On parle métaphoriquement « d’intelligence » collective lorsqu’un groupe social peut bonabeau résoudre un problème dans un cas où un agent isolé en serait incapable. Une intelligence partout distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit à une mobilisation effective des compétences. L’intelligence collective n’est pas un objet purement cognitif. (1994) 1994 et 1997 L’intelligence collective réfère à l’intelligence réalisée à différents niveaux collectifs de levy l’organisation, sinon dans l’organisation toute entière ; il ne s’agit donc pas de la somme des intelligences individuelles. L’intelligence collective c’est l’intelligence des groupes de travail (1997) l’intelligence collective stratégique est le processus collectif volontariste par lequel des 1995 individus unissent leurs efforts pour discerner et acquérir des informations anticipatives lesca et caron (notamment des signaux faibles) et pour en tirer du sens utile pour la prise de décision de nature non répétitive et pour l’action rapide au bon moment. 1996 Lintelligence collective est la possibilité dun groupe pour traiter, interpréter, coder, glynn manoeuvrer, et accéder à linformation dune façon utile et dans un but précis, ainsi il peut mary ann augmenter son potentiel adaptatif dans lenvironnement dans lequel il fonctionne. L’intelligence collective est la mobilisation optimale des compétences individuelles à fin d’effets de synergies concourant à un objectif commun. Il y a intelligence collective 1997 lorsque l’on observe l’utilisation collective, au sein d’une entreprise, d’informations rabasse éparses détenues par différents individus au travail et que cette démarche vise à susciter un consensus d’action collective par le biais de processus individuels et collectifs. 2001 Le processus qui permet à un groupe d’appréhender l’ensemble des dimensions d’un garnier problème dans le temps et dans l’espace et de déboucher sur une décision. 2001 L’intelligence collective concerne l’ensemble des processus collectifs qui permettent de goux - construire une réflexion partagée. baudiment 2002 L’intelligence collective est un multiplicateur des intelligences individuelles de besson l’entreprise. L’intelligence collective est la coordination des intelligences de l’entreprise. C‘est une capacité qui, par la combinaison et la mise en interaction de connaissances, 2004 idées, opinions, questionnements, doutes …de plusieurs personnes, génère de la valeur mack (ou une performance ou un résultat) supérieure à ce qui serait obtenu par la simple addition des contributions (connaissances, idées, etc.) de chaque individu. C’est un outil pour développer la responsabilité, la créativité, l’adaptabilité d’une 2004 organisation et garantir la mise en œuvre des décisions en réduisant la résistance au zara changement et en créant une émulation positive 2005 C’est une émergence culturelle, organisationnelle dû au développement entre les individus ribette de relations de communication.http://isdm.univ-tln.fr 2
    • Intelligence collective versus intelligence Issue de l’interaction entre les membres duindividuelle. La plupart des auteurs collectif, l’intelligence collective repose ainsis’accordent sur la définition suivante : sur les intelligences individuelles. Il existe à ce« l’intelligence collective est différente de la titre un lien complexe entre les intelligencessomme des intelligences individuelles qui la individuelles et l’intelligence collective :composent » (Ribette, 1996). Pour Lévy « l’intelligence collective est faite(1997), l’intelligence collective réfère à d’intelligences individuelles, mais elle n’en estl’intelligence réalisée à différents niveaux pas la simple combinaison, encore moinscollectifs de l’organisation, sinon dans l’addition : on ne peut la déduire simplementl’organisation toute entière ; il ne s’agit donc de celles-ci, même si elle peut changer quandpas de la somme des intelligences celles-ci se modifient » Mack (1998). Pourindividuelles. L’intelligence collective, c’est Besson (2002), « l’intelligence collective estl’intelligence des équipes de travail. Parler un multiplicateur des intelligencesd’intelligence collective repose donc sur un individuelles de l’entreprise ».double postulat :-Le premier postulat suppose que tout être Reprenant l’hypothèse de départ selon laquellehumain est détenteur d’une intelligence il y a « une interaction permanente entre lesindividuelle à laquelle il peut faire appel. « structures internes » de chaque personne et-Le second postulat est qu’il existe une forme les « structures externes » de son milieu »1.d’intelligence, dite « collective », susceptible Partant du principe que tout se transforme et sede dépasser, en les intégrant, les intelligences renouvelle, qu’il existe une interactivitéindividuelles et les savoirs spécialisés. permanente entre tous les individus observants et observés et que tous les acteurs doiventAfin de comprendre comment émerge mobiliser leurs propres ressources pourl’intelligence collective à partir des construire ensemble des projets communs, onintelligences individuelles, il nous semble ici est amené à se poser la question du passage deutile de distinguer deux approches de l’intelligence individuelle à l’intelligencel’intelligence collective : collective.-l’approche en termes d’articulationémergente. Ainsi, pour Glynn (1996), On passe de l’intelligence individuelle à unel’intelligence collective est une résultante, intelligence collective par l’accès dans« elle émerge à partir de la coopération et de l’élaboration des connaissances de tous lesla synergie existant entre les intelligences acteurs à la production et à la diffusion duindividuelles ». Cette approche relevant du savoir. L’individu devient partie prenante. Ilmanagement stratégique, analyse la mise en est en somme co-producteur du savoir car ilsynergie des intelligences individuelles pour participe aux échanges de connaissancesdévelopper un avantage concurrentiel ; (communautés virtuelles de savoirs). Les-et l’approche en termes d’interaction. Dans ce Nouvelles Technologies de l’Information et decas, l’intelligence collective est perçue comme la Communication sont un instrument pour« le résultat de la rencontre entre faire émerger et développer une intelligencel’organisation et l’environnement au travers collective mais leur utilisation est laissée à lade l’interprétation qui crée et définit un libre interprétation des acteurs. Par le biais dulangage et un mode de coordination entre les réseau Internet par exemple, les messages etpersonnes ». (Ribette, 1996). L’intelligence les informations sont « décloisonnés », ce quicollective n’émerge pas de façon spontanée et modifie grandement les relations entre lesinstantanée : il faut du temps (les membres individus au travail.vont apprendre à se connaître et à agir oupenser ensemble) et il peut y avoir des conflits L’intelligence d’un collectif restreint en(les membres vont devoir confronter leurs situation de travail. L’intelligence collectivereprésentations de la situation et leurs intérêts)et elle est liée à l’environnement (Lévy, 1997). 1Dans le cadre de cet article, nous avons Propos de Régis Ribette dans son article intitulé « Lesprivilégié l’approche interactionniste de stratégies d’élaboration et de transmission desl’intelligence collective. connaissances : construits individuels et construits collectifs », Revue Internationale de Systémique, Vol 9, N°2. pp.167 à 182, 1995.http://isdm.univ-tln.fr 1
    • est propre à un collectif de travail restreint qui L’intérêt de l’intelligence collective dans laest constitué pour faire face à une situation de construction d’une décision est qu’elle permettravail. En effet, nous partons du principe que une réflexion à plusieurs et structure l’actionl’intelligence collective ne peut se créée que autour d’un objectif qui a du sens.dans des groupes de petite taille, pour que leséchanges soient fructueux. L’intelligence d’un L’intelligence d’une vision commune pourgroupe de travail n’a pas de données préalables mieux s’adapter et agir. Pour Simon (1969),commensurables et figées. Les acteurs il s’agit d’une phase de recherchecollectifs ne sont pas définis à l’avance. Pour d’information, d’interprétation et de «Williams & Sternberg (1988), l’intelligence du construction d’une vision » de l’environnementgroupe est définie comme « l’intelligence à usage collectif. Selon Courbon (1979), onfonctionnelle d’un groupe de personnes appellera intelligence collective d’unefonctionnant comme unité ». Courbon (1979) organisation, sa capacité à dégager descomme Mack (2004) parlent de « capacité ». différentes visions des activités de cetteCe dernier, définit l’intelligence collective organisation et de son insertion dans soncomme « une capacité qui, par la combinaison environnement (qui sont perçues par leset la mise en interaction de connaissances, individus et les groupes) une intersectionidées, opinions, questionnements, doutes …de commune lui permettant de diriger d’uneplusieurs personnes, génère de la valeur (ou manière consciente son évolution.une performance ou un résultat) supérieure à L’intelligence collective d’une organisationce qui serait obtenu par la simple addition des mesure sa capacité à acquérir de lacontributions (connaissances, idées, etc.) de connaissance. En effet, nous pouvonschaque individu ». constater, qu’il existe deux référentiels de mise en place de l’intelligence collective liés à laUne capacité collective de résolution de situation : D’une part, d’une manièreproblème et de prise de décision. Pour quotidienne pour résoudre une situation dePénalva (2004), c’est « la capacité d’un travail déjà présente. D’autre part, d’unegroupe à se poser des questions et à chercher manière prévisionnelle, pour résoudre unedes réponses ensemble ». Pour Garnier (2001), situation de travail planifiée ou imprévue dansl’intelligence collective est un processus qui le temps et donc à venir.permet à un groupe d’appréhender l’ensembledes dimensions d’un problème dans le temps et Ainsi un certain nombre de points semblentdans l’espace pour déboucher sur une décision. faire l’objet d’un consensus et plusieursCette définition met l’accent sur la capacité hypothèses émergent :reconnue à l’intelligence collective d’être un -L’intelligence collective est un système, onprocessus2. Etant définie comme un processus, peut dire que c’est la somme des intelligenceselle va donc se transformer et évoluer en individuelles des membres d’une équipe plusdifférents stades. Selon Bonabeau (1994), on leur relation.parle métaphoriquement « d’intelligence » -L’intelligence collective est propre à uncollective lorsqu’un groupe social peut collectif de travail restreint.résoudre un problème dans le cas où un agent -L’intelligence collective est un processus.isolé en serait incapable. Pour Pénalva (2004), Elle va donc se transformer et évoluer enl’intelligence collective est un processus différents stades.collaboratif de production de savoirs. Elle est -La création de l’intelligence collective estliée à la motivation, au cognitif et à l’action. liée à la situation, au contexte de travail. -La création de l’intelligence collective est2 Van de Ven (1992) définit la notion de processus de corrélée avec le degré de complexité quetrois façons. Ce peut être : rencontre les équipes de travail face à une-une logique qui explique une relation causale entre des situation donnée. Elle semble plus mobiliséevariables dépendantes et interdépendantes ; en situation de crise qu’en situation de-une catégorie de concepts ou de variables qui fontréférence aux actions individuelles ou organisationnelles ; gestion classique organisée.-une suite d’évènements qui décrit comment les situations -L’intelligence collective est un indicateurévoluent avec le temps. d’efficacité d’une équipe de travail.Cette troisième définition est particulièrement pertinentepour comprendre l’intelligence collective en tant queprocessus. Au terme de cette présentation, nous proposonshttp://isdm.univ-tln.fr 2
    • la définition suivante de l’intelligence l’action (Navarro, 1990). Ceci apparaît dans decollective : nombreuses études portant sur les dialogues entre sujets. Ainsi, Krauss et GlucksbergEnsemble des capacités de compréhension, de (1977) montrent que des descriptionsréflexion, de décision et d’action d’un transmises régulièrement par un sujet à uncollectif de travail restreint issu de autre dans une tâche expérimentale sel’interaction entre ses membres et mis en simplifient à l’extrême jusqu’à n’être plusœuvre pour faire face à une situation donnée compréhensibles que par les protagonistes. Deprésente ou à venir. même, dans les travaux de Clark (1986 et 1987), on voit comment, à partir des variations1.2. Des dimensions pour repérer langagières, s’élabore une représentationl’intelligence collective commune de la tâche et se met en place un langage opératif.Notre définition et nos hypothèses qui - la réflexion collective.émergent grâce à notre revue de la littérature et L’apprentissage semble aussi essentiel à laaux premiers entretiens mettent en exergue création d’une intelligence collective. Detrois dimensions : cognitive, relationnelle et l’apprentissage peut ainsi résulter une mémoiresystémique, qui doivent existées et être mises à collective. Cette dernière se traduit selonprofit pour que l’intelligence collective se crée. Ribette (2000) à travers trois savoirs :Ces dimensions ont émergé grâce à un aller – -« Savoirs théoriques » : Ce sont des savoirsretour entre la littérature et le terrain. Il s’agira, communs au collectif qui s’acquièrent grâce àà partir de ces dimensions de dégager des l’interaction entre les membres du collectif detraces afin de rendre le concept d’intelligence travail. Dans ce cas, les affinités entre lescollective opératoire. personnes sont essentielles à leur établissement. Ce sont des savoirs liés à laReprenons chacune de ces dimensions afin de « pensée » ;les clarifier : -« Savoirs actionnés »: Ce sont des savoir-faireLa première dimension de l’intelligence donc des savoirs qui s’acquièrent grâce àcollective est cognitive. Elle permet de l’expérience vécue, à l’action du collectif decomprendre le sens de l’action collective. Cette travail ;dimension cognitive est composée de trois sous -« Savoirs actionnables » : ce sont des savoirsdimensions : relatifs à l’action, que l’on peut désigner par- la compréhension collective. l’expression « connaissances actionnables ».« L’activité collective qui exige la coordination Ce néologisme, comme le rappelle Le Moignedes activités individuelles nécessite elle aussi, (1990), a été introduit dans la littératurel’élaboration d’une représentation de organisationnelle par Schön en 1983référence dite souvent référentiel commun. (actionable knowledge), afin de dépasser leQuoique ces notions ne coïncident pas tout à distinguo habituel entre savoir et savoir-faire,fait, on parle aussi de référentiel opératif c’est-à-dire la séparation entre la composantecommun, de vue partagée, d’environnement épistémique (la connaissance : la pensée) et lacognitif mutuel, d’espace d’information composante pragmatique (l’action). C’estcommun, de modèle mental partagé » (Leplat, Argyris, qui dès 1974 avait proposé avec2000). Ochinine (1978)3 parle d’« image Schön des modèles organisationnels pouropérative », et Troussier (1990), étend cette l’action, qui parle en 1995 de “savoir pournotion au collectif. Il s’agit alors d’une image agir” (knowledge for action). Il ressort de cesorientée vers l’action qui s’élabore en fonction travaux que c’est par la réflexion sur sesdes informations détenues par les collectifs. On actions, sur ses savoirs d’expérience, que lenotera la nécessité de partager des praticien (le sujet connaissant engagé dansconnaissances, des représentations et des l’action) peut mieux prendre conscience desréférents communs afin de collaborer dans stratégies d’actions qu’il a élaboré, et donc pourra les améliorer. La traduction de savoirs tacites en savoirs d’action constitue le cœur3 Ochinine (1978) cité par Falzon P., « les activités même du processus d’apprentissage. Enverbales dans le travail » in modèle en analyse du travail, développant le concept dual dactiondir. Amalberti, De Montmollin et Theureau, PierreMargada éditeur, 1991, pp. 229-247. intelligente, Simon (1969) avait attiréhttp://isdm.univ-tln.fr 3
    • l’attention sur la légitimité d’une rationalitéprocédurale, qui ne se réduit pas à la logique et L’autonomie doit être présente à deuxau calcul fondé sur des faits ayant valeur de niveaux : au niveau de l’équipe et desvérité, et qui tient pour tout aussi satisfaisants individus dans l’équipe. Une équipe peut avoirles modes cognitifs que sont la délibération et une grande marge de liberté pour mener lal’argumentation. Il s’agit alors de concevoir et mission qui lui est donnée, mais les membresde construire des connaissances qui soient de l’équipe peuvent très bien n’avoir aucunereprésentatives dexpériences, dactions et de liberté quant à leurs tâches au sein de l’équipe.réflexions. Selon Langfred (2000) les tensions entre ces- la décision collective. deux formes d’autonomie influencentL’intelligence collective est liée à l’action de l’efficacité de l’équipe. Dans le même esprit,réfléchir et de collaborer. Peu importe que la Manz (1993) parle de « paradoxe » endécision soit celle d’une seule personne ou de analysant ces deux formes d’autonomie etplusieurs. Ce qui est important, c’est que la Markham (1995) soulignent qu’il est difficileconstruction de la décision ait mobilisé de mettre en place simultanément dans lel’intelligence collective et les connaissances de même collectif une autonomie au niveauchacun des membres de l’équipe. individuel et au niveau de l’équipe.La deuxième dimension de l’intelligence Dans tout groupe, il y a des synergies et descollective est relationnelle. Elle permet de antagonismes (Ribette, 1991), et ces dernierstisser des liens au sein de l’équipe. Elle est ne peuvent pas être supprimés car l’existencecomposée d’une sous-dimension. du conflit est inhérente à la nature sociale.- l’action collective. Quelques travaux soulignent que l’existence de La collaboration est l’engagement mutuel conflits au sein d’une équipe ou d’un groupedes membres d’une équipe de travail dans un est génératrice d’intelligence, de créativité.effort coordonné pour résoudre ensemble un (Tjosvold, 1991 ; Jehn, 1994, 1995, 1997 ;problème. Everaere (1999) définit plus Pelled, 1996 ; Jehn et Chatman, 2000). Si lesprécisément trois caractéristiques de la travaux sur les conflits les ont pendantcoopération, qui sont également identifiables et longtemps assimilés à des pertes de temps et àtransposables dans la collaboration : des causes d’inefficacité pour la performance-l’interdépendance désigne le fait que nous ne du collectif, c’est notamment à cause du cadrepouvons pas réaliser une activité donnée d’analyse, celui-ci étant axé sur des groupesindividuellement dans des conditions données ; dont les membres avaient des buts opposés-l’interaction : traduit cette interdépendance en (Eisenhardt et Schoonhoven, 1990). Lesactes délibérément orientés vers l’action récents travaux sur le rôle du conflit au seincollective. L’appropriation collective dépend d’un collectif montrent qu’il est pertinent deégalement de la capacité des acteurs à prendre en compte certains attributs classiquess’engager dans la situation. L’individu et la (essentiellement démographiques : âge, sexe,société sont liés en étroites interactions. ancienneté dans l’entreprise…) pourMoreno (1954) estime que ces interactions comprendre et évaluer les différences de pointvisent à favoriser la sociabilité et l’intégration de vue entre des individus rassemblés dans undes individus au sein du groupe. collectif de travail (Pelled, 1996).-et enfin, la co-activité : désigne la réalisationsimultanée (unité de temps) et/ou contiguë La confiance est un élément omniprésent dans(unité de lieu) d’une action commune, qui le processus d’intelligence collective. Nous lanécessite une coordination orale, visuelle, définissons comme un ensemble de facteurssonore voire tactile intense entre au moins permettant la collaboration entre les membresdeux individus. La cohésion d’équipe se traduit d’une équipe, basé sur le respect mutuel,par le fait que le collectif agit comme une l’intégrité, l’empathie et la fiabilité. La notionmême et seule unité. Une dynamique collective de confiance est en forte interaction avec cellemanagériale se créée. De plus, la coordination de la compétence.des actions au sein d’une équipe est meilleuredès que les individus synchronisent leurs La troisième dimension de l’intelligencecomportements notamment liés à leurs collective est systémique. Cette dimensionhumeurs, leurs pensées et leurs sentiments. englobe les deux dimensions précédentes.http://isdm.univ-tln.fr 4
    • Comme l’a montré Weick (1993), l’individu deux grands systèmes en interactionsest au centre d’un système et construit ses permanentes :actions (contributions) en analysant les actions -le système d’action, qui va « opérerdes autres (représentations) et les relie avec le physiquement » sur l’environnement, poursystème (subordinations). C’est donc sur le réaliser concrètement les objectifs attendus,plan de l’étude des interactions que se situe la -le système pensant et décidant, qui a la doubleproblématique de l’intelligence collective. Au fonction de gérer tout à la fois l’efficacité etsens de Weick, cette dernière est « un système l’efficience.d’actions collectives ». On reconnaît le couple naturel « pensée -Selon Ribette (1996), l’efficacité d’un groupe action », auquel peut être ramené lahumain oblige à la gestion des projets problématique de l’intelligence collective.individuels et des projets collectifs. Au-delà de Autrement dit, on ne peut pas dissocier unl’efficience interne, la véritable efficacité organisme de son environnement, et pard’une organisation dépend d’une bonne mise conséquence la structure interneen perspective avec son environnement. La d’encadrement (la structure hiérarchique) doitnécessité de devoir, tout à la fois, gérer les permettre une régulation de cettenombreuses efficiences d’une entreprise liées à problématique efficacité - efficience en gérantson bon fonctionnement interne et son le fonctionnement du processus pensée /efficacité en rapport avec son environnement décision / action. (cf. Schéma 1 : Le coupleexterne, nous amène à distinguer, dans le « pensée-action »).fonctionnement général de tout organisme, E Schéma 1 : Le couple « pensée – action » N V I ORGANISME R O SYSTEME SYSTEME N PENSANT ET D’ACTION N DECIDANT E M E N Source : Ribette (1996) reprenant les travaux de Mélese (1990) TA partir de ces dimensions et de leurs équipes de l’entreprise Temex (Cf. Tableau 2 :composantes, nous pouvons repérer des traces Les dimensions opérationnelles denous permettant d’identifier l’existence d’une l’intelligence collective).forme d’intelligence collective dans leshttp://isdm.univ-tln.fr 5
    • Tableau 2 : Les dimensions de l’intelligence collective Définition de l’intelligence collective : ensemble des capacités de compréhension, de réflexion, de décision et d’action d’un collectif de travail à taille humaine issu de l’interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation de travail présente ou à venir. sous - dimensions composantes traces dimensions Les membres du collectif développent un intercompréhension esprit d’équipe propre à eux. Les individus confrontent leur représentation représentation partagée de la situation. Compréhension collective Une personne extérieure ou nouvelle au langage en commun collectif ne les comprendrait pas ou difficilement. Les individus se mettent d’accord sur la élaboration en commun marche à suivre et les buts à atteindre. savoirs théoriques Existence de savoirs communs au collectif. (pensée) Cognitive savoirs actionnés Existence de savoir - faire donc de savoir (action) liés à l’expérience, à l’action. Réflexion Mémoire -Existence à la fois de savoirs et de savoirs collective collective faire. Ce qui se traduit par des savoirs pour agir ensemble au sein du collectif. savoirs actionnables -Capacité du collectif à savoir prélever dans (pensée-action) son environnement les données utiles et surtout pertinentes pour la conduite de son action. -Prise d’une décision non pas par l’ensemble mais construite par l’ensemble. Décision objectif commun -la construction de la décision a mobilisé collective l’intelligence collective et les connaissancessystémique de chacun des membres de l’équipe. La personne mentionne le besoin d’une interdépendance coordination avec les autres. La personne mentionne l’influence de ce qui co-activité collaboration est fait à un poste sur les autres (Bataille, 2001). La personne mentionne le fait qu’elle a interaction besoin des autres pour faire face à une situation de travail et agir. -le collectif agit comme une même et seule relationnelle cohésion d’équipe unité. Action collective - Existence d’une dynamique collective. -Le collectif s’adapte aux comportements comportements des divers membres. -Le collectif est composé de différents individus qui par l’échange de leurs points conflits de vu, créent de l’intelligence et donc enrichissent le collectif. -Indépendance de l’équipe et des individus autonomie dans l’équipe. - Chaque membre fait confiance à un Confiance individu pour sa capacité à… Nous ne concevons cette liste de dimensions Le terme « trace » englobe l’ensemble des que comme un outil de travail, sans doute résultats et des conséquences que laisse incomplet, mais qui vise à répondre de façon l’intelligence collective ; il s’agit donc de fonctionnelle à la question : s’agit-il bien ici rechercher des traces spécifiques de d’une intelligence collective ? Ou, mieux : l’intelligence collective, que l’on retrouvera, qu’y a-t-il d’intelligent dans ce collectif ? aussi bien dans le produit de l’activité http://isdm.univ-tln.fr 2
    • collective que chez l’opérateur lui-même. Cette 2.2 Présentation de l’entreprise etcolonne du tableau a été complétée grâce à un méthodologiealler-retour entre la littérature et le terrain. Notre terrain d’étude est une PME en2. REPERER L’INTELLIGENCE restructuration du nom de Temex du secteurCOLLECTIVE SUR LE TERRAIN : UNE électronique. Le choix de cette entreprise seETUDE DE CAS justifie par le fait qu’elle emploie des équipes- projets et des équipes semi-autonomes commeNous proposons de repérer ces traces de principal mode de fonctionnement, pourl’intelligence collective dans le cas Temex. lesquelles la réussite repose grandement sur leL’objectif de cette recherche est d’enrichir le succès de la dynamique collective. Temex estconcept d’intelligence collective en essayant une PME européenne de 200 personnes, établiede comprendre dans quelle mesure une équipe dans les alpes maritimes. Il s’agit d’unede travail peut être intelligente collectivement entreprise qui développe et fabrique deset notamment les conditions dans lesquelles composants électroniques pour applicationselle a tendance à se développer. L’analyse de Radiofréquences (RF) et Hyperfréquencesdeux équipes de production au sein de cette (HF) à différents niveaux d’intégration.entreprise fournit ici un matériau de travail. L’entreprise compte sept services :Après avoir présenté l’entreprise et notre commercial, financier, industriel, ressourcesméthodologie de recherche, nous décrirons le humaines, recherches et développement,fonctionnement de ses deux équipes de travail environnement et production. En termesque nous avons étudié plus particulièrement. d’effectif, le pôle production constitue leEnfin, à l’aide des dimensions et des traces de service le plus important et le plus hiérarchisél’intelligence collective proposées en deuxième de l’entreprise. La ligne hiérarchique estpartie, nous verrons si ces équipes de travail constituée du directeur de service, du chefdétiennent une intelligence collective et si oui d’atelier, du chef d’équipe et des opérateurs.dans quelles conditions ? (Cf. Le Schéma 2 : L’organigramme simplifié de Temex). Schéma 2 : Organigramme simplifié de TEMEX Directeur Directeur Unité Directeur Unité opération Directeur Unité Directeur service production Chef d’atelier Chef d’équipe OpérateursCette étude repose sur des entretiens semi- de bord4 et à des entretiens semi-directifs.directifs et une observation non-participante de Nous avons aussi pu avoir accès à desl’ensemble de l’entreprise que nous menons documents internes à l’entreprise. Nous avonsdepuis août 2003. Nous sommes observatrice fait des présentations de l’avancée de notrenon dissimulée : le personnel de l’entreprise étude à diverses étapes de la recherche auTemex connaît la nature de notre recherche directeur de l’entreprise.doctorale. La majeure partie de notre collectede données s’appuie sur la tenue d’un journal 4 Dans le journal, nous inscrivons les faits marquants et les discussions auxquels nous avons assisté et participé dans la journée, mais aussi nos impressions.http://isdm.univ-tln.fr 2
    • Avec les entretiens que nous avons mené au ces wafers. Sur une zone intermédiaire,sein de l’équipe dirigeante, nous avons mieux quelques opératrices ajoutent parfois certainscerné certains aspects formels et informels du composants, puis les wafers sont testéstravail d’équipe en production. Cependant, automatiquement. L’élaboration du produitceux-ci ne reflétaient que la vision des s’achève en assemblage et finition dans unehiérarchiques et des fonctionnels, il nous a chaîne de montage classique. Les produitsdonc semblé utile d’observer en situation les obtenus sont testés avant d’être emballés. Ceopérateurs afin de mieux comprendre le mode choix permet de réduire les cycles mais en casde fonctionnement des équipes de production. de problèmes sérieux, la ligne peut resterC’est pour cette raison que nous avons analysé bloquée.également pendant 5 mois (de janvier à mai2006) à raison de deux jours par semaine, le La fabrication se fait donc en deux temps :fonctionnement au quotidien de deux équipes - la construction de la puce (Dispositif à Ondede travail distinctes au sein de cette PME à de Surface8) par l’équipe en insertiontravers 15 entretiens semi-directifs et de automatique qui travaille en « salle blanche »9.l’observation non participante. Nous sommes - la disposition de la puce dans un boîtier paractuellement dans la phase de traitement des l’équipe d’assemblage horaire qui travailledonnées. Nous proposons de repérer les traces dans la « salle grise ».de l’intelligence collective relevées dans le Ce sont ces deux équipes qui ont été étudiées.tableau 2 à ces deux équipes, afin de voir si ceséquipes opérationnelles détiennent une - Une petite équipe polyvalente : l’équipeintelligence collective. d’assemblage C’est une équipe unique non postée avec un2.2. Description et mode de horaire variable. Les membres de l’équipefonctionnement des équipes de travail peuvent venir travailler entre 7h15 et 9h etopérationnelles partir entre 16h et 18h00. L’équipe est composée de quatre opérateurs et d’un chefNous avons eu la possibilité, au cours de notre d’équipe qui sont présents dans la même pièce.recherche d’observer, d’interviewer plusieurs Grâce à un système de roulement mis en placecollectifs de travail. Nous présenterons ici, par l’équipe elle-même, les membres de cettedeux types d’équipes différentes. Tout d’abord, dernière peuvent travailler une semaine surune équipe polyvalente5 : l’équipe deux sur quatre ou cinq jours. Ce systèmed’assemblage et une équipe semi-autonome6 : permet d’avoir un assemblage presque continul’insertion automatique. et de permettre à l’équipe d’avoir un week end de trois jours toutes les deux semaines.La structure de Temex est éclatée en lignes de L’équipe est supportée par un technicien quiproduction de 10 à 20 salariés, conçues « pour assure les mêmes tâches qu’un opérateur lorsfonctionner autant que possible en flux, avec d’un remplacement plus une tâche de supportdes moyens autonomes, et pour produire une en cas de problèmes techniques. Le travail deslarge famille de produits » (Hatchuel et Sardas, membres de cette équipe consiste à mettre la1992). Suivant ce mode de production, partant puce qui a été fabriquée par l’équipe end’un wafer7 ou d’une lame nue, on arrive insertion automatique, dans un boîtier afin queprogressivement à un produit fini, emballé en le produit soit fini et envoyé aux clients. Tousbout de ligne. Dans un premier secteur de la les membres de l’équipe sont polyvalents etligne, l’insertion automatique, des machines ont une double tâche, ce qui leur permet d’êtrealimentées et surveillées par des opérateurs et d’avoir un doublant (une personne qui peutdéposent automatiquement des composants sur les remplacer ou qu’ils peuvent remplacer) en cas d’absences. Le chef d’équipe cumule en5 plus des tâches d’un simple opérateur deux Dans cette équipe, les membres sont capables autres tâches d’encadrement : la distributiond’effectuer les tâches des autres, une marge de manœuvreexiste, mais l’équipe reste dirigée par un responsable.6 8 Les membres de ce type d’équipe sont très autonomes. Morceau de cristal (wafer, lame) sur lequel il a été faitIls prennent et exécutent en permanence des décisions qui un dépôt métallique, une gravure afin de propager uneconcernent l’organisation et la réalisation de divers onde acoustique de surface. 9aspects de leur travail. C’est une salle d’isolement afin d’éviter toute7 Morceau de cristal. propagation de particules de poussière.http://isdm.univ-tln.fr 2
    • des tâches selon les priorités du jour et la mise militaire) (un opérateur matin et un l’aprèsà jour du tableau de planning pour les divers midi)produits. Les opérateurs en insertion automatique chezL’équipe d’assemblage possède plusieurs Temex travaillent dans un contexte biencaractéristiques. Tout d’abord, la nature du précis : la salle blanche. Cette dernière est untravail des opérateurs n’implique pas endroit protégé qui se présente sur deuxnécessairement un travail collectif. D’après le niveaux où il existe deux classes de présencechef d’équipe, la notion d’équipe n’a pas de particules : la classe 10 et la classe 10 000.réellement de sens pour eux : « on travail Un sas sépare ces deux niveaux et un autrechacun de notre coté. On n’a pas besoin des sépare le premier niveau avec les vestiaires.autres pour conduire notre unité ». « Nos Les gens qui interviennent dans la sallehoraires ne sont pas en équipe mais nous blanche portent une tenue appropriée poursommes une équipe ». C’est un travail éviter toute particule qui pourraitindividuel car chacun à sa propre tâche dans le compromettre la production : blouse, gants,processus mais c’est également un travail chausse - chaussure et masque. Les membrescollectif car l’ensemble de toutes les tâches des diverses équipes qui interviennent dans lapermettent de réaliser le processus final. Du salle blanche se reconnaissent grâce à leurfait du partage du même espace de travail, les tenue. Il existe trois couleurs de tenue :membres de l’équipe ont beaucoup de contact. Blanche pour les membres de la salle blanche,Et, il existe une entraide entre les opérateurs. orange pour l’équipe de maintenance, griseLe travail est plutôt artisanal et les membres pour l’équipe technique.peuvent se voir et s’entendre sans aucun bruitde machine. Il y a un esprit d’équipe qui se Dans cette configuration, la fabrication d’uncrée par le contexte et l’environnement mais produit est confiée à un chef d’équipe, à sixnon par la spécificité du travail qui lui est opérateurs, auxquels on demande d’êtreplutôt individuel. De plus, vu la taille de polyvalents et autonomes et à deux techniciensl’équipe, des affinités se créent plus facilement pour les supporter. Ce travail les conduit à seet les problèmes sont plus vite résolus. déplacer dans l’ensemble de la salle blanche. L’opérateur a plus de tâche à réaliser que sur la- Une équipe semi-autonome : l’insertion ligne traditionnelle, et la durée du cycle deautomatique fabrication est allongée. Dans la mesure oùLe travail en insertion automatique chez plusieurs unités fonctionnent en parallèle, il estTemex, est réalisé par deux équipes postées. possible d’en arrêter une sans provoquer leOn distingue un système discontinu en deux blocage des autres. Les unités correspondent àéquipes d’opérateurs avec interruption du des pôles de tâches, dont les membres sonttravail en fin de journée et en fin de semaine. capables d’effectuer les tâches des autres avecCe système permet de faire tourner la une importante marge de manœuvre. Lesproduction sans interruption de 6h à 22h techniciens sont des supports pour lesenviron. Au cours de la semaine, deux équipes opérateurs, ils se déplacent librement pouranimées par le chef d’équipe se relaient sur la surveiller, alimenter, entretenir lesligne de production semi-automatisée suivant équipements et intervenir en cas d’urgence.un principe de travail posté pour réaliser une Les techniciens sont également chargés deproduction presque continue. Du lundi au l’amélioration du processus, et interviennentvendredi se succèdent ainsi l’équipe du matin sur les problèmes les plus difficiles. En cas(de 7h15 à 14h15), puis l’équipe de l’après d’absence des techniciens, les opérateursmidi (de 14h à 22h). Nous avons étudié doivent en grande partie s’organiser par eux-l’équipe du matin. mêmes pour gérer les aléas associés à la complexité des automatismes sur lesquels ilsIl existe deux types d’opérateurs dans la salle travaillent.blanche :- ceux appartenant à SBGS (salle blanche Cette équipe de production semi-automatiséegrande série) (cinq opérateurs le matin et cinq désigne l’ensemble des opérateurs quil’après midi) conduisent de manière séquentielle la même- ceux appartenant à SBMU (salle blanche unité de production. Pour faire face à cettehttp://isdm.univ-tln.fr 3
    • situation, certains éléments ont été mis en débordé, on va aider le mec sur son unité qui aplace. Nous pouvons signaler, tout d’abord, la plus de boulot. On ferme ses fûts pendant qu’ilprésence d’un « cahier d’atelier » dans la salle en charge dans le four. Le temps passe plusblanche. Il s’agit d’un cahier sur lequel les vite et on n’est pas tout seul ». On repère doncopérateurs indiquent tous les changements de une certaine solidarité et une cohésion deparamètres de marche de la campagne en cours l’équipe : Le collectif agit comme une même etmais aussi tous les événements marquants seule unité. Existence d’une dynamiqueconcernant l’unité au sens large. Ensuite, il collective.existe la « relève » entre opérateurs quioccupent le même poste lors du changement A chaque prise de poste, le chef d’équipe etd’équipe. Ce terme désigne le moment (15 son équipe se réunissent de manièreminutes) durant lequel l’opérateur en poste et informelle. C’est à ce moment là que le chefcelui qui vient le relever sont présents tous les d’équipe indique les campagnes à mener et quedeux sur l’unité. C’est notamment à cet instant les opérateurs discutent des consignesqu’ils se passent les consignes et que celui qui particulières et de la répartition des tâches. Lesvient relever prend connaissance du contenu du membres de l’équipe se mettent d’accord sur lacahier d’atelier. Enfin, sur les lignes étudiées, marche à suivre et les buts à atteindre. Ils sontdes réunions de recouvrements horaires ont été conscients de la complémentarité de leurs actesmises en place pour certaines fonctions au niveau de l’organisation du travail et au(responsable d’équipe, opérateurs, niveau du traitement du produit dans letechniciens…). processus global. Ceci se traduit par une coordination orale importante en situation deL’initiative est valorisée et encouragée chez travail en cas de problème urgent, à la pause enTemex. Les opérateurs en insertion cas de réajustements, et une élaboration enautomatique apprennent des machines pour commun. On repère donc une certaineaméliorer le processus et mieux comprendre la interdépendance, co-activité, interaction et unmachine. L’opérateur a la meilleure vision du sentiment de confiance. La personneterrain, de l’équipement. Les opérateurs sont mentionne le besoin d’une coordination avectrès polyvalents ce qui est un avantage pour les autres ; l’influence de ce qui est fait à uneux puisque ils peuvent tourner sur les divers poste sur les autres ; le fait qu’elle a besoinpostes et ainsi éviter la monotonie dans leur des autres pour faire face à une situation detravail. travail et agir. Le collectif s’adapte aux comportements des divers membres. Chaque2.3. Identification de l’intelligence membre fait confiance à un individu pour sacollective chez Temex : des traces capacité à faire quelque chose. Les individusdifférentes selon les équipes de travail se mettent d’accord sur la marche à suivre etopérationnelles les buts à atteindre.- Une petite équipe polyvalente : l’équipe - Une équipe semi-autonome : l’insertiond’assemblage automatiqueNous avons repéré plusieurs traces d’une Au sein de cette équipe, les trois dimensions deintelligence collective au sein de l’équipe l’intelligence collective sont présentes ded’assemblage mais qui relèvent surtout de la manière plus claire. Ce constat se justifie grâcedimension relationnelle. Dans cette équipe, à plusieurs choses : Tout d’abord, le caractèrenous avons pu remarquer que bien que le continu de la campagne qui rend nécessaire latravail soit individuel, les opérateurs peuvent collaboration entre les membres de ce collectif.réaliser une tâche à plusieurs. Il arrive ainsi Ils sont en situation d’interdépendance : il estque, comme l’ont montré Martine et Navarro impossible, physiquement et légalement, pourdans le cas d’incidents, lorsque la charge de un opérateur d’assurer seul la production. Unetravail d’un membre de l’équipe est supérieure campagne peut durer de quelques heures àà celles des autres, certains opérateurs viennent plusieurs semaines. La personne mentionne lel’aider. Généralement, cela se fait en fonction besoin d’une coordination avec les autres.des affinités : « Dans l’équipe, on est trois ou Chaque membre fait confiance à un individuquatre à travailler ensemble suivant les pour sa capacité à faire quelque chose. Lesaffinités extraprofessionnelles. Si on n’est pas individus se mettent d’accord sur la marche àhttp://isdm.univ-tln.fr 4
    • suivre et les buts à atteindre. du fonctionnement des entreprises. Ce repérage devrait permettre aux entreprises quiCette interdépendance se traduit en actes souhaitent développer l’intelligence collectivedélibérément orientés vers l’action de leurs salariés de mieux cibler leurs actions.(interaction). Le fait que la personne a besoin Au terme de notre analyse, nous pouvons diredes autres pour faire face à une situation de que l’intelligence collective sous-tendtravail et agir. Les opérateurs sont autonomes l’existence et la mise à profit de processusdans la conduite de leur unité. Indépendance cognitifs, relationnels et systémique.de l’équipe et des individus dans l’équipe.Néanmoins, si tous les opérateurs sont Comme nous l’avons déjà stipulé, nousconscients qu’ils mènent de manière collective sommes actuellement dans la phase deune unité, certains ne font que le minimum : traitement des données. L’intelligenceremplir le cahier d’atelier et passer les collective que nous avons définie commeconsignes, d’autres en font plus. C’est le cas l’ensemble des capacités de compréhension, depar exemple de cette opératrice qui indique réflexion, de décision et d’action d’un collectifqu’« en fin de poste, je prépare l’unité pour de travail à taille humaine issu de l’interactionl’opératrice de l’après midi. Je la laisse entre ses membres et mis en œuvre pour fairepropre, je paramètre les machines.». On peut face à une situation donnée présente ou à venir,observer que face à une situation de travail semble être présente dans certaines équipes deprécise à savoir « mener une campagne de travail mais de manière différente.production », les opérateurs ont descomportements différents. En effet, les premiers résultats mettent en avant plusieurs choses :Notons également, qu’il est utile que les - Tout d’abord qu’il ne suffit pas de créer uneopérateurs de cette équipe se coordonnent (co- équipe de travail pour qu’une intelligenceactivité) afin de prendre une décision. La collective se crée ;personne mentionne l’influence de ce qui est - Une situation de travail nécessitant un travailfait à un poste sur les autres. Prise d’une collectif n’est pas suffisante pour qu’il y aitdécision non pas par l’ensemble mais création d’une intelligence collective. Certainsconstruite par l’ensemble. La construction de éléments permettant une coordination entre lesla décision a mobilisé l’intelligence collective différents membres de l’équipe semblent iciet les connaissances de chacun des membres nécessaires. Ce constat mériterait d’êtrede l’équipe. Le « cahier d’atelier », la approfondi par une analyse des interactions en« relève » et les réunions sont ici très situation de travail ;importants et représentent la mémoire - Tous les collectifs de travail ne détiennentcollective de l’équipe. Existence à la fois de pas une intelligence collective ;savoirs et de savoirs faire, ce qui se traduit par - Certaines situations de travail sont plusdes savoirs pour agir ensemble au sein du propices que d’autres à la création decollectif. De part, le contexte de travail de la l’intelligence collective notamment lessalle blanche, les membres de l’équipe sont situations de crise. Il serait utile d’approfondir« en retrait » par rapport au reste de ce point en étudiant plus concrètement desl’entreprise. Ils ont donc instauré un langage situations d’incidents au sein des équipes dequi leur est propre. Les membres du collectif travail.développent un esprit d’équipe propre à eux. - Enfin que les dimensions de l’intelligenceLes individus confrontent leur représentation collective sont présentes dans les équipesde la situation. Une personne extérieure ou étudiées mais à des degrés différents. Il seraitnouvelle au collectif ne les comprendrait pas intéressant d’approfondir ces dimensionsou difficilement. notamment grâce à leurs interactions possibles, probables ou avérées au vue des diverses3. CONCLUSION observations.Nous avons tenté dans cet article d’enrichir leconcept d’intelligence collective notamment enproposant une définition et des dimensionsopérationnelles pour mieux le repérer au seinhttp://isdm.univ-tln.fr 5
    • RÉFÉRENCES public : vers une intelligence collective :Anderson, Neil R. et West, Michael A. perspective d’un siècle à l’autre (II) : du(1998). Measuring climate for work group savoir des experts à l’intelligence collective,innovation : Development and validation of the tenu du 4 au 8 juin 2000, cerisy, cerisy-la-salle,team climate inventory, Journal of Ed. de l’Aube.Organizational Behavior, 19, 235-258. Grosjean, M. and Lacoste, M. (1999).Andreewski, E. (1998). Langage et Communication et intelligence collective : leconstruction de la cognition collective. Grand travail de l’hôpital, PUF.Atelier MCX, Poitiers, 19-20 novembre. Hackman, J.R. (1992). Group influence onBataille, F. (2001). La relève entre équipes individuals in organization », in Handbook ofopérationnelles, éléments de management industrial and organizational psychology,d’une compétence collective, Gestion 2000, M.D. Dunette et L.M. Hough Consultingseptembre-octobre, p. 117-132. Psychology Press, Palo Alto, p.199-267.Besson, B. (2002). L’audit d’intelligence Jehn K.A. and J.A. Chatman (2001), Theéconomique (Texte imprimé) : mettre en place influence of proportional and perceptualet optimiser un dispositif coordonné conflict composition on team performance,d’intelligence collective, Dunod. International Journal of Conflict Management,Bonabeau. (1995). Intelligence collective, vol. 11, p. 56-73.Hermès sciences publications, 1995. Koenig, G. (1996). Karl E. Weick, RevueCourbon, JC. (1979). Aide à la décision et Française de Gestion, mars-avril-mai, p. 62-intelligence collective, cerag. 78.De Montmollin, M. (1984). L’intelligence de Langfred, C.W. (2000). The paradox of selfla tâche. Eléments d’ergonomie cognitive, management : individual and group autonomyPeter Lang, New York, pp. 121-139. in works group», Journal of organizationDe Terssac, G. et Chabaud, C. (1990). behavior, vol. 21, n°5, p. 563.Référentiel opératif commun et fiabilité, dans Le Moigne, J.L. (1998). ConnaissanceJacques Leplat, Gilbert de Terssac, Les actionnable et action intelligente, Grandfacteurs humains de la fiabilité, Ed. Octares / Atelier MCX, Poitiers, 19-20 novembre.Entreprises, Marseille. Leplat, J. and De Terssac, G. (1990). LesDeci, E.L. and Ryan, R.M. (1987). The facteurs humains de la fiabilité dans lessupport of autonomy and the control of systèmes complexes, Ed. Octares / Entreprises,behavior, Journal of personality and social Marseille.psychology, vol. 53, n°6, p.1024-1037. Lesca, H. and Caron, M.L. (1995). VeilleEvan, W. (1965). Conflict and performance in stratégique : créer une intelligence collectiveR&D organizations », Industrial Management au sein de l’entreprise. Revue Française deReview, vol.7, p.37-46. Gestion, n°105, p 58-68.Everaere, C. (1999). Autonomie et collectifs Lévy, P. (1997). L’intelligence collective :de travail, ANACT, collection points de pour une anthropologie du cyberspace, larepère. Découverte.Falzon, P. (1987). Langages opératifs et Navarro, C. (1990). Une analyse cognitive decompréhension opérative », in le Travail l’interaction dans les activités de travail, Lehumain, p 50. Travail Humain, tome 54, n°2, pp. 114-128.Girin, J. (1989). Recherches sur le langage Pelled, L.H. (1996). Demographic diversity,dans la gestion des organisations », Cahiers du conflict and work group outcomes : anCentre de Recherche en Gestion n°2, mai. intervening process theory », OrganizationGlaser, S. (1994). Teamwork and Science, vol. 6, p. 615-631.communication : A 3-year cas study of change. Penalva, J.M. and Montmain, J. (2002).Management Communication Quarterly, 7, Travail collaboratif et intelligence collective :282-296. les référentiels de connaissances, IPMU 2002,Glynn, M-A. (1996). Innovative genius : a 9th International Conference on Informationframework for relating individual and Processing and Management of Uncertainty inorganizational intelligences to innovation, Knowledge-Based Systems, Annecy, France, 1-Academy of Management Review, vol. 21 N°4, 5 July.pp. 1081-1111. Rabasse, F. (1997). Emergence deGoux-Baudiment, f. (2001). Expertise, débat compétences collectives au regard deshttp://isdm.univ-tln.fr 6
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