Your SlideShare is downloading. ×

Designación de cargos en una empresa

37,751
views

Published on

Es un trabajo de investigación académica acerca de los diferentes métodos que existen para la designación de puestos en una entidad de trabajo.

Es un trabajo de investigación académica acerca de los diferentes métodos que existen para la designación de puestos en una entidad de trabajo.

Published in: Business, Technology

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
37,751
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
67
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
  • 2. MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA Método mas utilizado POR Ser el mas antiguo y por su efeiciencia SU APLICACIÓN Es mas eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y metodos El análisis de cargos se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejecicio de sus funciones mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de analísis de cargos . Es mas recomendable aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.
  • 3. CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO Por lo general va acompañado de entrevistas y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formnula básica del análisis de cargo.( que hace, como lo hace y por que lo hace)
  • 4. Ventajas Veracidad dado al hecho de que los datos sean ajenos a los intereses de quien ejecuta el trabajo No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores. Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica de cargos.
  • 5. Desventajas Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo . La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos. Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el análisi sea mas completo y preciso
  • 6. MÉTODO DEL CUESTIONARIO PARA REALIZARLO Se solicita al personal, que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características . Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática, es mas propio y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior, para evitar lo innecesario.
  • 7. Características La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis de cargo, que llena el ocupante o su superior. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario). Ventajas Ocupantes y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente. Este método es el más económico para el análisis de cargos. Es el que mas personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos. Ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos .
  • 8. Desventajas No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.
  • 9. MÉTODO DE LA ENTREVISTA El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porques y los cuandos. PERMITE *Que se haga con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo. *Intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes. *Verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario consultar al supervisor para asegurarse que los detalles obtenidos sean válidos. *Interacción frente a frente entre el analista y el empleado.
  • 10. En recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados. EL MÉTODO DE LA ENTREVISTA DIRECTA Consiste CARCATERÍSTICAS La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.
  • 11. Ventajas Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas Es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos. No tiene contraindicaciones, puede aplicarse a cualquier tipo o nivel.
  • 12. Desventajas Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. Puede generar confusión entre opiniones y hechos. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla. Costo operativo elevado: exige analistas expertos sobre el trabajo del ocupante del cargo.
  • 13. METÓDO MIXTO Contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las desventajas SE RECOMIENDA PARA Estos son combinaciones de 2 o mas métodos de análisis, como son: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. En principio el ocupante llena el cuestionario y después se le hace una entrevista rápida. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista. Ambos con el superior Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior Cuestionario y Observación directa, ambos con el ocupante Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
  • 14. ETAPAS DE ANALISIS DE CARGOS
  • 15. ETAPA DE PLANEACIÓN Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo de el análisi de cargos; es un afase de oficina y de laboratorio. La planeación de el análisis de cargos requiere los siguientes pasos: PRIMERO Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis. SEGUNDO Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en el mismo, asi se define el nivel jerarquico, autoridad, reponsabilidad y area de actuación . TERCERO Elaboración del cronograma de trabajo. Que especifica por dónde se iniciará el programa de análisis .
  • 16. CUARTO Elección de los métodos de análisi que van a aplicarse. Se eligen varios métodos porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. QUINTO Selección de los factores de especificaciones que se utilizaron en el análisis, basada en dos criterios: universal y de discriminación. SEXTO Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variación de cada factor dentro del conjunto de cargos que se van a analizar. SEPTIMO Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua.
  • 17. ETAPA DE PREPARACIÓN En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
    • Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaron el equipo de trabajo
    • Preparación del material de trabajo
    • Disposición del Ambiente
    • Recolección previa de datos
  • 18. ETAPA DE EJECUCIÓN En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis. PASOS Recolección de datos sobre los cargos mediante el método de análisis elegido. Selección de los datos obtenidos. Redacción provisional del análisi, hecha por el analista de cargos. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato. Redacción definitiva del análisis del cargo. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo para la aprobación.