Modulo Iii Rrhh

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Modulo Iii Rrhh

  1. 1. <ul><li>GESTION DE RECURSOS HUMANOS: </li></ul><ul><li>DISEÑO DE CARGOS </li></ul>
  2. 2. <ul><li>LOGRO </li></ul><ul><li>Diferencia y explica el diseño de cargos </li></ul><ul><li>como una de las funciones estratégicas de </li></ul><ul><li>la gestión de recursos humanos, para </li></ul><ul><li>alcanzar las metas predeterminadas . </li></ul>
  3. 3. Gestión Estratégica de Recursos Humanos Desarrollo y planes de carrera Diseño de Puestos: descripción y especificación Capacitación y Entrenamiento Evaluación de desempeño competencias Remuneraciones beneficios y servicios. Reclutamiento Selección e incorporación.
  4. 4. DISEÑO DE CARGOS / PUESTOS
  5. 5. MISION <ul><li>“ Somos un poder del estado autónomo e independiente, con sujeción a la Constitución y a las Leyes”. </li></ul><ul><li>Imparte el servicio de justicia a la sociedad a través de sus órganos jurisdiccionales, para resolver o definir conflictos e incertidumbres con relevancia jurídica, protegiendo y garantizando la vigencia efectiva de los derechos humanos , tendientes a lograr la paz social y la seguridad jurídica como factores ineludibles de desarrollo del país. </li></ul>
  6. 6. VISION <ul><li>Ser un poder del estado independiente en la función jurisdiccional, autónomo en lo político, económico, administrativo y disciplinario dentro del marco de una política de desconcentración funcional, confiable, democrático y legitimado ante el pueblo, que brinde sus servicios de manera eficiente, eficaz, moderno y predecible; comprometido en servir a los justiciables y a la comunidad en los procesos de su competencia sobre la base de un estado constitucional de derecho, orientado a consolidar la paz social. </li></ul><ul><li>Sus integrantes ejercen sus funciones con ética, liderazgo, razonabilidad y responsabilidad ante la sociedad, para garantizar altos niveles de eficiencia y aceptación ciudadana, coadyuvando a fortalecer la imagen institucional. </li></ul>
  7. 7. EJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Servicios y procedimientos de calidad El Poder Judicial logra estándares óptimos de calidad en los servicios y procedimientos para el acceso a la justicia. Fortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por una gestión administrativa participativa, transparente, moderna , eficiente, eficaz y desconcentrada. Credibilidad y eficacia institucional El Poder Judicial genera confianza en la ciudadanía y se legitima ante la sociedad por la eficiencia, eficacia y ética profesional de sus magistrados y servidores.
  8. 8. <ul><li>Estrategias </li></ul><ul><li>Priorizar </li></ul><ul><ul><li>El acceso a la justicia </li></ul></ul><ul><ul><li>La confianza en el sistema judicial </li></ul></ul><ul><ul><li>Racionalizar la inversión de los recursos a utilizarse en el proceso. </li></ul></ul><ul><li>Modernizar la estructura del Poder Judicial con las siguientes acciones: </li></ul><ul><ul><li>Romper con los paradigmas tradicionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Orientar la institución al servicio del ciudadano </li></ul></ul><ul><ul><li>Buscar el equilibrio entre la oferta y la demanda de los servicios judiciales. </li></ul></ul><ul><li>Promover el incremento de la productividad a través de: </li></ul><ul><ul><li>La sistematización de los procesos y procedimientos </li></ul></ul><ul><ul><li>La racionalización de los recursos humanos </li></ul></ul><ul><ul><li>La permanente capacitación y evaluación. </li></ul></ul>
  9. 9. <ul><li>¿Cómo nos organizamos para desarrollar estos planes? </li></ul>
  10. 11. ORGANIZACION <ul><li>Agrupamiento de las actividades necesarias para el logro de objetivos. </li></ul><ul><li>Asignación de cada agrupamiento a un administrador con la autoridad necesaria. </li></ul><ul><li>Disposición de una coordinación horizontal y vertical. </li></ul>
  11. 12. UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA NIVELES JERARQUICOS RESPONSABILIDAD AUTORIDAD AREAS
  12. 13. NIVEL JERÁRQUICO : <ul><li>Diversos niveles de la estructura de una organización donde se especifica quién depende de quién. </li></ul><ul><li>Al establecer los diferentes niveles jerárquicos se define la estructura orgánica de una empresa, asimismo se distribuye el grado de: </li></ul><ul><li> responsabilidad y autoridad. </li></ul><ul><ul><li>obligación de un </li></ul></ul><ul><ul><li>empleado a desempeñar </li></ul></ul><ul><ul><li>las tareas que se le </li></ul></ul><ul><ul><li>ha designado. </li></ul></ul>derecho a tomar una decisión y de proceder en consecuencia, el derecho de dar una orden y ser obedecido.
  13. 14. ¿QUÉ ELEMENTOS INTERVIENEN EN LA ORGANIZACIÓN . <ul><li>TAREAS; el trabajo a realizar en una empresa mediante la </li></ul><ul><li>división de trabajo. </li></ul><ul><li>PERSONAS ; a cada persona se le asigna un conjunto de </li></ul><ul><li>tareas y funciones. </li></ul><ul><li>ORGANOS ; las tareas y las personas se agrupan en áreas u </li></ul><ul><li>órganos de acuerdo a las funciones y objetivos. </li></ul><ul><li>OTROS RECURSOS ; maquinaria, infraestructura, </li></ul><ul><li>materiales, económicos, financieros, tecnológicos, etc. </li></ul>
  14. 15. TAREAS se organizan y se asignan a cargos que Diseño o Análisis de Cargos o Puestos Cada cargo diseñado es asignado a una persona , que debe tener los requisitos mínimos que impone el cargo.
  15. 16. ¿QUÉ ES UN CARGO?
  16. 17. DEFINICION <ul><li>Es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y </li></ul><ul><li>responsabilidades (Funciones, tareas, atribuciones), que lo diferencian </li></ul><ul><li>de los otros cargos. </li></ul><ul><li>Los deberes y responsabilidades de un cargo pertenecen al empleado </li></ul><ul><li>que desempeña, y proporcionan los medios que sirven a los empleados </li></ul><ul><li>para alcanzar los objetivos de una organización. </li></ul>
  17. 18. DISEÑO O ANÁLISIS DE CARGOS O PUESTOS Es mi responsabilidad
  18. 19. BENEFICIOS <ul><li>Para los directivos </li></ul><ul><li>saber en detalle </li></ul><ul><li>las obligaciones y </li></ul><ul><li>cada puesto y como </li></ul><ul><li>cada cargo </li></ul><ul><li>contribuye al logro </li></ul><ul><li>de los objetivos. </li></ul>Para los supervisores Distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir apropiadamente las obligaciones que supone. Para  los trabajadores Realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las tareas que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
  19. 20. ¿QUÉ ES EL DISEÑO DE CARGOS? <ul><li>Significa definir cinco condiciones básicas: </li></ul>Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. 1. Conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.(contenido del cargo). 2. Como deben desempeñarse las tareas o atribuciones (métodos y procesos de trabajo). 3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir quien es su superior inmediato. 4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo . 5. Determinar las exigencias del cargo
  20. 21. DISEÑO DE CARGOS <ul><li>Descripción de Cargos </li></ul><ul><li>Se concentra en el contenido </li></ul><ul><li>del cargo. </li></ul><ul><li>Especificación de Cargos </li></ul><ul><li>Requisitos que el cargo impone al ocupante . </li></ul><ul><li>Nombre del cargo </li></ul><ul><li>Posición del Cargo </li></ul><ul><li>Supervisión </li></ul><ul><li>Comunicaciones Colaterales </li></ul><ul><li>Tareas y Atribuciones </li></ul><ul><li>Periodicidad </li></ul><ul><li>Requisitos intelectuales </li></ul><ul><li>Requisito físicos </li></ul><ul><li>Responsabilidades </li></ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul>
  21. 22. <ul><li>Descripción de Cargos o Puestos </li></ul><ul><li>Es una r elación escrita de lo qué hace el ocupante del cargo, cómo lo hace, en qué condiciones, por qué lo hace. </li></ul><ul><li>Es un relato simplificado de: </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Denominación del cargo o puesto. </li></ul><ul><li>Área donde se encuentra ubicado el cargo. </li></ul><ul><li>De que cargo depende y a que cargo supervisa. </li></ul><ul><li>Objetivos del cargo; Metas y resultados por alcanzar. </li></ul><ul><li>Funciones: Conjunto de tareas que se realizan de manera </li></ul><ul><li>sistemática, repetitiva y coordinada. </li></ul><ul><li>Tareas: Actividades individualizadas </li></ul><ul><li>Atribuciones: Autoridad inherente al cumplimiento de </li></ul><ul><li>las tareas mas diferenciadas. </li></ul><ul><li>Relaciones con otros cargos. </li></ul>
  22. 23. <ul><li>ESPECIFICACIÓN DE CARGO </li></ul><ul><li>Es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo y los conocimientos, </li></ul><ul><li>habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada. </li></ul><ul><li>Se realiza a partir de la descripción del cargo, aunque ambas estén estrechamente </li></ul><ul><li>relacionadas. </li></ul>Responsabilidades Condiciones de Trabajo Requisitos Físicos Requisitos Intelectuales - Ambiente físico de trabajo - Riesgos de accidentes - Supervisión de personas - Material, equipo o herramienta - Dinero, títulos o documentos - Contactos internos o externos - Esfuerzo Físico - Concentración Intel. y Visual - Destrezas o habilidades - Constitución Física - Instrucción necesaria - Experiencia anterior - Aptitudes
  23. 24. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO <ul><li>Descripción del Cargo </li></ul><ul><li>DATOS DE IDENTIFICACION </li></ul><ul><li>a. Título del Cargo b. Unidad mayor c. Unidad menor </li></ul><ul><li>2. RESUMEN DEL CARGO </li></ul><ul><li>Funciones generales </li></ul><ul><li>3. POSICION DEL CARGO </li></ul><ul><li>a. Nivel del cargo b. Subordinación c. Supervisión d. Coordinación </li></ul><ul><li>4. CONTENIDO DEL CARGO </li></ul><ul><li>- FUNCIONES – </li></ul><ul><li>a. Rutinarias </li></ul><ul><li>b. Periódicas </li></ul><ul><li>c. Ocasionales </li></ul>Especificación del Cargo 1 . COMPETENCIAS Y REQUISITOS a. COMPETENCIAS * Cognitivas * Procedimentales * Actitudinales b. REQUISITOS * Físicos * Psicológicos * Técnicos * Sociales * Morales 2. RESPONSABILIDADES AL CARGO a. Por supervisión de personas b. Por recursos materiales c. Por recursos económicos/valores d. Por recursos tecnológicos e. Por informaciones confidenciales f. Por otros (Licitaciones, etc.) 3. CONDICIONES DE TRABAJO a. Ambiente de trabajo b. Riesgos c. Diversos
  24. 25. ¿Cómo se diseñan los cargos?
  25. 26. PROCESO DE DISEÑO DE CARGO Examinar el Plan Estratégico y necesidades de la organización. Diapositiva 8 Diseño del PERFIL DEL CARGO Recolectar la Información: Método cuestionario, observación o entrevista. Análisis, revisión y organización de la información. Seleccionar los cargos que se deben analizar.
  26. 27. METODOS DE RECOLECCIO DE INFORMACION
  27. 28. METODO DE LA ENTREVISTA La obtención de datos para el diseño de cargos se puede realizar a través de entrevistas, que pueden ser individual, grupal con empleados que ocupan el mismo cargo y con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar CUESTIONARIO Es otra técnica para recolectar información, se distribuye a los ocupantes o al supervisor, deben estar bien estructurados para facilitar su utilización. Es un medio eficaz y rápido para recoger información de un gran número de empleados. Su planeación y montaje requiere tiempo y pruebas preliminares. OBSERVACION La observación directa de lo que hace el ocupante, se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos como operadores de máquina, secretarios, etc.
  28. 29. CRITERIOS ESENCIALES EN EL DISEÑO DE CARGOS Variedad Autonomía Significado de las tareas Identidad de las tareas Retroalimentación Trabajo variado y diversificado, actividades diferentes e innovadoras Libertad para planear, elegir equipo y método de trabajo , asume responsabilidad Conoce como el trabajo contribuye al logro de objetivos y las estrategias Orientada al usuario/ cliente. Trabajo significativo para la persona, permite identificarse. Información clara sobre desempeño y el resultado del trabajo. (auto evaluación)
  29. 30. ASPECTO MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE CARGOS <ul><li>Percepción del significado del trabajo : grado de importancia del trabajo, valía y contribución en la organización. </li></ul><ul><li>Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y los resultados. </li></ul><ul><li>Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño. </li></ul>Los criterios esenciales del diseño de cargos tienden a crear tres estados sicológicos críticos en los ocupantes del cargo: Mejora considerablemente la actitud de los empleados frente al cargo
  30. 31. Diseño del Cargo Reclutamiento Y selección Capacitación entrenamiento y desarrollo Evaluación del desempeño Remuneración Base para el reclutamiento y selección. Tareas, habilidades, comportamientos, Actitudes necesarios de acuerdo a los Perfiles Esquemas de comportamientos esperados Tareas, habilidades, comportamientos, premios Programas de entrenamiento Criterios de evaluación Estructura salarial Criterios de reclutamiento y selección.
  31. 32. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Ponente: Beatriz Díaz Aquino Email: [email_address] Celular: 993568564
  32. 33. <ul><li>Logro </li></ul><ul><li>Al finalizar la sesión el alumno: </li></ul><ul><li>Explica con claridad y precisión el concepto, tipos, fuentes, medios y proceso de reclutamiento y selección de personal. </li></ul><ul><li>Conoce y valora el reclutamiento y selección de personal como una herramienta estratégica de la gestión de recursos humanos. </li></ul>
  33. 34. Isabel Álvarez El Señorío de Surco Marina Bustamante Renzo Costa Raúl Torres Textil Diseño y Color Pablo Guerrero Textil Caraz y Sydney Ángel Mesajil Distribuidora Masajil Hnos.
  34. 35. <ul><li>¿Por qué es importante el reclutamiento de personal para las organizaciones empresariales? </li></ul>
  35. 36. <ul><li>INTRODUCCION </li></ul><ul><li>El componente más importante de una organización es su personal, por que; a través de ellos se desarrollan productos y servicios, se lograr metas y objetivos, en consecuencia, es importante encontrar a las personas que la empresa necesita, con los conocimientos, habilidades, aptitudes que los cargos y puestos imponen. </li></ul>
  36. 37. <ul><li>¿Cómo llegan las personas a las organizaciones empresariales? </li></ul>
  37. 38. PERSONAS DISPUESTAS A TRABAJAR ORGANIZACIONES EMPRESARIALES MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO LABORAL <ul><ul><li>Ingenieros </li></ul></ul><ul><ul><li>Técnicos </li></ul></ul><ul><ul><li>Profesores </li></ul></ul><ul><ul><li>Vendedores, etc. </li></ul></ul>Ofertas laborales Vacantes disponibles
  38. 39. EL RECLUTAMIENTO <ul><li>El reclutamiento, es un proceso mediante el cual la organización atrae a los candidatos óptimos para ser seleccionados y evaluados, con el objetivo de encontrar al que reúna los requisitos que el puesto exige. </li></ul>
  39. 40. PROPOSITO <ul><li>Es limitar un gran campo de posibles candidatos a un pequeño grupo de personas del cuál alguien eventualmente será contratado. </li></ul>
  40. 41. <ul><li>INTERNO </li></ul><ul><li>Se buscan a los candidatos </li></ul><ul><li>dentro de la empresa para promoverlos, transferirlos a otras actividades más complejas y motivadoras. </li></ul><ul><li>EXTERNO </li></ul><ul><li>Busca candidatos fuera de la empresa para traer experiencias y habilidades nuevas a la organización. </li></ul>RECLUTAMIENTO
  41. 42. RECLUTAMIENTO INTERNO <ul><li>VENTAJAS </li></ul><ul><li>Oportunidad de desarrollo. </li></ul><ul><li>Mejora el clima laboral y la motivación. </li></ul><ul><li>Incentiva la identificación y el compromiso. </li></ul><ul><li>No requiere inducción. </li></ul><ul><li>Más económico y rápido. </li></ul><ul><li>Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por la empresa. </li></ul><ul><li>DESVENTAJAS </li></ul><ul><li>Puede bloquear el ingreso de nuevas ideas y habilidades. </li></ul><ul><li>Favorece la rutina. </li></ul><ul><li>Puede generar conflicto de intereses. </li></ul>
  42. 43. RECLUTAMIENTO EXTERNO <ul><li>DESVENTAJAS </li></ul><ul><li>Más costoso. </li></ul><ul><li>El proceso es amplio según el nivel del puesto. </li></ul><ul><li>Puede originar frustración en el personal. </li></ul><ul><li>Necesita de un Programa de socialización. </li></ul><ul><li>Hay riesgo de equivocación, no se conoce a los candidatos. </li></ul><ul><li>VENTAJAS </li></ul><ul><li>Atraer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas organizacionales. </li></ul><ul><li>Encontrar personal altamente capacitado de otras organizaciones. </li></ul>
  43. 44. TIPOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO INTERNO MIXTO Transferencias Ascensos Programa de desarrollo Fuentes externas
  44. 45. RECLUTAMIENTO MIXTO <ul><li>En la práctica, las empresas nunca realizan sólo </li></ul><ul><li>reclutamiento interno o externo. Siempre debe </li></ul><ul><li>complementar al otro, ya que al hacer </li></ul><ul><li>reclutamiento interno el individuo transferido a </li></ul><ul><li>la posición vacante debe reemplazarse en su </li></ul><ul><li>posición previa. </li></ul>
  45. 46. MEDIOS Y FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO <ul><li>Presentación espontánea </li></ul><ul><li>EL candidato se acerca a la oficina de empleo de la empresa. </li></ul><ul><li>2. Referencias de otros empleados </li></ul><ul><li>Vienen con información sobre la empresa y la características del puesto de trabajo al que aspira. </li></ul><ul><li>3. Anuncios en medios de comunicación: periódicos, revistas, etc. </li></ul><ul><li>Llegan a un mayor número de personas. Técnica más cuantitativa que cualitativa y requiere de un aviso de convocatoria. </li></ul>
  46. 47. <ul><li>MABE </li></ul><ul><li>Empresa multinacional, aerocomercial, con altos estándares de calidad, </li></ul><ul><li>se encuentra en la búsqueda de profesionales destacados para </li></ul><ul><li>desempeñarse en el puesto de: </li></ul><ul><li>ANALISTA DE REMUNERACIONES </li></ul><ul><li>Responsable de la ejecución del proceso de elaboración del PDT(planilla </li></ul><ul><li>liquidaciones, declaración AFP, reportes, etc. </li></ul><ul><li>REQUISITOS: </li></ul><ul><li>Profesional egresado de la carrera de contabilidad o afines. </li></ul><ul><li>Experiencia mínima de tres años en elaboración de planillas </li></ul><ul><li>electrónicas, liquidaciones, </li></ul><ul><li>cálculo CTS, declaración AFP. </li></ul><ul><li>Conocimiento de leyes laborales que rigen en la actualidad. </li></ul><ul><li>Conocimiento del sistema SAP. </li></ul><ul><li>BENEFICIOS: </li></ul><ul><li>Pertenecer a una sólida organización. </li></ul><ul><li>Buen ambiente de trabajo </li></ul><ul><li>Capacitación constante </li></ul><ul><li>Remuneraciones de acuerdo al mercado laboral. </li></ul><ul><li>Los interesados enviar su currículo vitae a la siguiente dirección </li></ul><ul><li>electrónica: [email_address] , hasta el día viernes 19 de junio. </li></ul>
  47. 48. AVISO EN EL PERIODICO <ul><li>Es una buena opción dependiendo del tipo de cargo. </li></ul><ul><li>El tipo de medio de comunicación a utilizar dependerá del tipo de cargo. </li></ul><ul><li>Cargos muy específicos en revistas especializadas. </li></ul><ul><li>Genera alto número de candidatos. </li></ul><ul><li>Puede ser costoso por la cantidad de candidatos que se presentan e información que se maneja. </li></ul>
  48. 49. 4. AGENCIAS DE EMPLEO <ul><li>Son intermediarios, sirven para proveerse de candidatos que aparecen en su base de datos. </li></ul><ul><li>Son eficaces cuando: </li></ul><ul><ul><li>La empresa no tiene un área de recursos humanos. </li></ul></ul><ul><ul><li>No esta preparada para reclutar y seleccionar personal. </li></ul></ul><ul><ul><li>Existe necesidad de atraer un gran número de candidatos calificados. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuando la empresa quiere llegar a candidatos que están empleadas en la competencia. </li></ul></ul>
  49. 50. 5. INSTITUCIONES EDUCATIVAS <ul><li>Las organizaciones desarrollan relaciones permanentes con las instituciones educativas, como: convenios, apoyando eventos, invitaciones a conocer las empresas, promover seminarios y conferencias, etc. </li></ul>
  50. 51. 6. PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR RECOMENDACION <ul><li>Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos, la información sobre la vacante llego al candidato por medio del empleado, que muchas veces se siente responsable de la calidad del candidato. </li></ul>
  51. 52. 7. BASE DE DATOS <ul><li>La empresa organiza la base de datos con información de candidatos que han sido convocados con bastante anticipación y con información de candidatos que provienen de procesos anteriores. </li></ul>
  52. 53. 8. POR INTERNET <ul><li>Fuente de reclutamiento más rápida, de más llegada y de bajo coste. </li></ul><ul><li>Permiten al candidato recibir en su correo electrónico las ofertas de empleo. </li></ul><ul><li>Son gratuitos para las personas que buscan empleo. </li></ul><ul><li>Ahorro de tiempo y dinero. </li></ul><ul><li>Las ofertas de empleo pueden estar publicadas más tiempo de lo habitual. </li></ul><ul><li>La búsqueda de candidatos no se restringe a ningún ámbito geográfico. </li></ul>
  53. 54. Costos de reclutamiento <ul><li>Gastos administrativos : llamadas, correos, material, etc. </li></ul><ul><li>Gastos por anuncios , revistas, agencias o en otra fuente de reclutamiento. </li></ul><ul><li>Hotel, viáticos, transporte y gastos personales de reclutadores. </li></ul><ul><li>Costo de los materiales de las pruebas. </li></ul><ul><li>Tiempo/salario del personal de línea dedicado a reclutar. </li></ul><ul><li>Costo de comprobar las referencias. </li></ul>Deben operar en el marco del presupuestos.
  54. 55. <ul><li>¿Cuáles son las fuentes y medios de reclutamiento </li></ul><ul><li>que se pueden usar para los siguientes empleos? </li></ul><ul><li>Contador titulado con experiencia. </li></ul><ul><li>Mecánico automotriz calificado. </li></ul><ul><li>Operador de máquinas. </li></ul><ul><li>Profesos universitario recién doctorado. </li></ul><ul><li>Un lector de medidores </li></ul><ul><li>Gerente de Informática con cinco años de </li></ul><ul><li>experiencia. </li></ul>
  55. 56. CANDIDATOS RECLUTADOS Conocimientos , habilidades y actitudes que el puesto impone (Perfil del Cargo) Proceso de selección
  56. 57. SELECCIÓN DE PERSONAL http://www.youtube.com/watch?v=yQl5okvCjI8
  57. 58. Oscar Corcuera. Gerente de Recursos Humanos de Graña y Montero. <ul><li>“ Una vez tuve que despedir a un gerente. Fue una decisión complicada. Era inteligente y técnicamente bueno, pero su relación con los clientes no era la mejor. Luego de separarlo de la empresa, se recompuso la cultura organizacional y se restableció el clima de cooperación” </li></ul>
  58. 59. SELECCIÓN DE PERSONAL Proceso de comparar y elegir entre varios candidatos al más calificado (que reúna los requisitos que exige el cargo) para cubrir una posición dentro de la organización.
  59. 60. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION <ul><li>Especificaciones del cargo </li></ul>Características del candidato Los requisitos que exige el cargo Lo que posee y ofrece el candidato: Conocimientos, habilidades, aptitudes, etc. PERFIL DEL CARGO Estudios Especialidad Experiencia Idioma inglés Informática Habilidades Personalidad <ul><li>Técnicas de selección : </li></ul><ul><li>Entrevista </li></ul><ul><li>Pruebas </li></ul><ul><li>Test de selección </li></ul><ul><li>Técnicas de Simulación </li></ul>versus SUMINISTRADA SE OBTIENE DE:
  60. 61. ¿Qué pasa cuando un candidato este sobre calificado para el cargo?
  61. 62. ¿Por qué es importante la selección? <ul><li>La selección funciona como un filtro permitiendo que solo algunas personas ingresen a la organización , con el propósito de aumentar la eficiencia y eficacia. </li></ul><ul><li>L o que está en juego es el capital intelectual , que mediante la selección se debe mantener y enriquecer. </li></ul>
  62. 63. <ul><li>Selección basada en competencias. </li></ul>
  63. 64. PROCESO DE SELECCIÓN <ul><li>Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas, a través de las cuales se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes. </li></ul>
  64. 65. PROCESO DE SELECCIÓN SOLICITUD DE EMPLEO ENTREVISTA INICIAL PRUEBAS Y TEST DE SELECCIÓN COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS ENTREVISTA EXAMEN MEDICO ANALISIS Y DECISION FINAL
  65. 66. SOLICITUD DE EMPLEO <ul><li>La solicitud de empleo es un formato </li></ul><ul><li>cuyo diseño varia a criterio de cada </li></ul><ul><li>empresa, quién se encarga de esto es </li></ul><ul><li>el área de selección de personal. </li></ul><ul><li>Mediante este formato se busca </li></ul><ul><li>Obtener información sobre el </li></ul><ul><li>candidato . </li></ul>
  66. 67. SOLICITUD DE EMPLEO <ul><li>Datos personales, </li></ul><ul><li>Estudios realizados, </li></ul><ul><li>Capacitación, </li></ul><ul><li>Historial de trabajo, </li></ul><ul><li>Logros, </li></ul><ul><li>Relaciones y participación en diversas instituciones, distinciones y pasatiempos. </li></ul><ul><li>Referencias personales. </li></ul>
  67. 68. LA ENTREVISTA <ul><li>Sirve para obtener información factual, muchas </li></ul><ul><li>veces, es subjetiva para realizar una evaluación. </li></ul><ul><li>“ Comunicación e interacción entre dos personas, donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo”. </li></ul>
  68. 69. <ul><li>Inicial: Confirmación de disponibilidad y datos. </li></ul><ul><li>Indagación inicial de Competencias. </li></ul><ul><li>Profunda: Foco en adecuación al perfil del </li></ul><ul><li>puesto (requisitos + competencias). </li></ul><ul><li>Final: Elección del candidato más adecuado. </li></ul>ENTREVISTAS Número de Entrevista depende del cargo a seleccionar
  69. 70. ENTREVISTAS <ul><li>TIPOS DE ENTREVISTAS: </li></ul><ul><li>No estructurada </li></ul><ul><li>El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad. Se utiliza cuando se requiere información sobre el carácter y la personalidad. </li></ul><ul><li>Estructurada </li></ul><ul><li>Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato. Pueden estructuradas en las preguntas y respuestas o solo en las preguntas. Preguntas precisas respuestas concretas. </li></ul>
  70. 71. ENTREVISTAS En grupo (un entrevistador y varios candidatos) A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones . Múltiple (un candidato y varios entrevistadores) Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores . En grupo (un entrevistador y varios candidatos) A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones . La primera entrevista se podría realizar en muchos casos por internet.
  71. 72. TIPOS DE PREGUNTAS   <ul><li>Cerradas: </li></ul><ul><li>José de San Martín es peruano ………….. (V) (F)   </li></ul><ul><li>Abiertas </li></ul><ul><li>¿Por qué le gustaría trabajar con nosotros? </li></ul><ul><li>Generales </li></ul><ul><li>¿Qué sabe a cerca de nuestra empresa? </li></ul><ul><li>Enfocadas </li></ul><ul><li>¿Destaque la información que posea que más se ajuste al puesto?.   </li></ul>
  72. 73. TIPOS DE PREGUNTAS <ul><li>Provocadoras </li></ul><ul><li>¿Pondría objeciones si su jefe es una persona gay? </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Hipotéticas </li></ul><ul><li>¿cómo reaccionaría si su jefe lo acusa de algo que usted no ha cometido y se lo manifiesta delante de todos sus compañeros? </li></ul><ul><li>Auto Evaluación </li></ul><ul><li>¿Cómo se calificaría usted profesionalmente? </li></ul><ul><li>Excelente Bueno Regular </li></ul>
  73. 74. <ul><li>¿CÓMO CONDUCIR UNA ENTREVISTA </li></ul><ul><li>DE SELECCIÓN? </li></ul><ul><li>Identifique los objetivos principales </li></ul><ul><li>Analice el perfil del cargo y la solicitud de empleo del candidato. </li></ul><ul><li>Escoja un ambiente para la entrevista. </li></ul><ul><li>Tenga muy claro la información que necesita obtener y los objetivos. </li></ul><ul><li>Evite preguntas discriminatorias y no se deje llevar por prejuicios. </li></ul><ul><li>Responda a las preguntas formuladas por el candidato. </li></ul><ul><li>Anote sus impresiones inmediatamente. </li></ul>
  74. 75. ERRORES DEL ENTREVISTADOR <ul><li>No establecer un clima de confianza. </li></ul><ul><li>Brindar poca información. </li></ul><ul><li>Guiarse por factores subjetivos. </li></ul><ul><li>Dejarse influenciar por un rasgo o característica del candidato en la evaluación de las demás cualidades. </li></ul><ul><li>No conocer a fondo el puesto de trabajo, ni las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo. </li></ul>
  75. 76. PRUEBAS Y TEST DE SELECCIÓN <ul><li>Pruebas de Conocimiento </li></ul><ul><li>Pruebas Psicométricas </li></ul><ul><li>Pruebas de Personalidad </li></ul><ul><li>Técnicas de Simulación: </li></ul><ul><li> - Juego de roles. </li></ul><ul><li>- Pruebas de grupo. </li></ul><ul><li>- Modelado de trabajo. </li></ul><ul><li>- Centro de evaluación. </li></ul>Mide la inteligencia emocional http://www.youtube.com/watch?v=ds03KExhsh0
  76. 77. PRUEBAS ESCRITAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD <ul><li>Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. </li></ul><ul><li>Mide el grado de conocimientos profesionales o técnicos. </li></ul><ul><li>Tratan de medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas: manejo de computadoras, máquinas registradoras, etc. </li></ul>
  77. 78. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS <ul><li>Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de una persona. </li></ul><ul><li>Focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en que cantidad están presentes en cada persona para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo. </li></ul><ul><li>Miden las aptitudes individuales para ofrecer un diagnóstico futuro de su potencial de desarrollo. </li></ul>
  78. 79. APTITUD <ul><li>Predisposición natural para determinada actividad o trabajo. </li></ul><ul><li>Surge en forma natural sin entrenamiento ni aprendizaje </li></ul><ul><li>Se transforma en capacidad mediante el ejercicio y entrenamiento. </li></ul>
  79. 80. Ejemplo de Pruebas Psicométricas <ul><li>¿Qué figura completa la serie? </li></ul><ul><li>¿Qué número completa el cuadro? </li></ul><ul><li>3 9 6 </li></ul><ul><li>7 21 18 </li></ul><ul><li>5 15 ? </li></ul>A B C D C A D B D C B A ? A B C D A C D B B D A C B C A A A B C D
  80. 81. <ul><li>Pretenden identificar, valorar distintos rasgos de la </li></ul><ul><li>personalidad, como: </li></ul><ul><ul><ul><li>Equilibrio emocional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Frustraciones </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Intereses </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Motivación </li></ul></ul></ul><ul><li>Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la </li></ul><ul><li>personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras </li></ul><ul><li>del candidato. </li></ul>PRUEBAS DE PERSONALIDAD
  81. 82. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y GRUPO <ul><li>La principal técnica es el psicodrama, donde se incita a una persona a imaginar y dramatizar un problema en vez de limitarse a hablar de el. Cada persona representa papeles mas característicos de su comportamiento, sea individual o grupal. </li></ul><ul><li>El psicodrama consiste en la escenificación de un problema a la manera de una obra teatral. </li></ul>
  82. 83. Modelado de Trabajo <ul><li>Es el esfuerzo por crear una réplica en miniatura del puesto de trabajo, aquí los candidatos demuestran que poseen el talento necesario para realizar la tarea. </li></ul><ul><li>Da al candidato la oportunidad de demostrar que posee la experiencia y domina el trabajo. Ejemplo: una muestra de trabajo para una cajera. </li></ul><ul><li>Esta prueba es difícil utilizar para cargos gerenciales. </li></ul>
  83. 84. CENTROS DE EVALUACIÓN <ul><li>Es un conjunto más elaborado de pruebas de simulación de desempeño, diseñadas para evaluar el potencial gerencial de un candidato (grupales e individuales). </li></ul><ul><li>Son evaluados por ejecutivos, supervisores, psicólogos capacitados. </li></ul><ul><li>Los ejercicios se diseñan para simular </li></ul><ul><li>el trabajo cotidiano de los gerentes. Como casos de resolución de problemas, discusiones grupales, juego de negocios, pruebas de capacidades generales. </li></ul>
  84. 85. COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS <ul><li>Nos permite predecir el futuro comportamiento </li></ul><ul><li>del candidato en el puesto. </li></ul><ul><li>Tipos: </li></ul><ul><li>-investigación de antecedentes de trabajo. </li></ul><ul><li>-Investigación de antecedentes penales. </li></ul><ul><li>-Investigación de cartas de recomendación. </li></ul><ul><li>-Investigación en el domicilio. </li></ul>
  85. 86. EXAMEN MEDICO <ul><li>El reconocimiento médico o físico es generalmente uno de los últimos pasos del proceso de selección, es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, en los índices de ausentismo y puntualidad. </li></ul>
  86. 87. SELECCIÓN FINAL <ul><li>Se realiza teniendo en cuenta: </li></ul><ul><li>Adecuación al perfil del puesto. </li></ul><ul><li>Cumplimiento de competencias. </li></ul><ul><li>Potencial de candidato. </li></ul><ul><li>Acuerdo con condiciones objetivas del puesto </li></ul><ul><li>Forma de contratación, salario, beneficios, etc. </li></ul>
  87. 88. <ul><li>Es la última etapa del Proceso de Selección. </li></ul><ul><li>Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. </li></ul><ul><li>Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. </li></ul>PLAN DE INDUCCIÓN
  88. 89. GRACIAS

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