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Reclutamiento y selección de personal
 

Reclutamiento y selección de personal

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Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.

Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.

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    Reclutamiento y selección de personal Reclutamiento y selección de personal Presentation Transcript

    • Mis mejores aliados o mis peores enemigos
      Centro de Desarrollo Empresarial
    • Reclutamiento y Selección de Personal
      Centro de Desarrollo Empresarial
    • ¿Cómo nombrarlos?
      Recursos Humanos
      Fuerza de Trabajo
      Capital Humano
      Talento Humano
      Mis mejores aliados
    • Reclutamiento
      Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes
      Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
      Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
      “Estamos para escoger,
      no para que nos escojan”
    • Reclutamiento
      El capital humano adecuado para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
      No hay una receta mágica o una forma en que este proceso se pueda llevar de manera exitosa, pero trataremos de aplicar algunas recomendaciones de lo que se “debe hacer y no lo que comúnmente hacemos”.
    • Consideraciones Previas
      Identificar las vacantes mediante la planeación de capital humano.
      2. Estudiar el entorno en que habremos de movernos.
      3. Estudiar la disponibilidad Interna y externa del talento humano.
    • Planeación de Capital Humano
      Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
      Ayuda a elevar la capacidad de la organización para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.
    • Consideraciones en la Planeación
      Factores Económicos
      Cambios Tecnológicos
      Aspectos políticos y legislativos
      Aspectos sociales
      Tendencias demográficas
      Ofrecimiento de la competencia
    • Requisitos del puesto
      ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?
      A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición de aprender es también una característica crucial.
    • Consideraciones del análisis de puesto
      Las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
      El nivel bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
      Presupuesto disponible a ofertar
      Incentivos y programas de competencia
    • Fuentes de Reclutamiento
      Internas: Recomendación o promoción
      Externas: Anuncios, agencias privadas o publicas, candidatos espontáneos, instituciones educativas, recomendaciones de los empleados
      “Cómo lo quieres, de dónde lo obtienes, pero después no te quejes ”
    • Índice de Tolerancia
      Costos de reclutamiento
      2. Responsabilidad del reclutador organizacional
      3. Revisión preliminar realista del puesto
      4. Reclutamiento entre las clases protegidas
      5. Reclutamiento de personas de edad avanzada
      6. Reclutamiento de discapacitados
      7. Reclutamiento de mujeres
    • Ejercicio Referencias
    • Formas de Solicitud de Empleo
      Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Su buen estudio, nos permitirá tomar una decisión objetiva
      Datos Personales
      2. Preparación Académica
      3. Antecedentes Laborales
      4. Referencias
      5.Pertenencia a instituciones, distinciones y pasatiempos
      6. Creatividad y Autenticidad
    • Selección de Personal
      Serie de pasos para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
      Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa
    • Consideraciones para la selección
      1. Selección Interna
      2. Razón de Selección
      3. Aspectos Éticos
      4. Desafíos de la Organización
    • Proceso de Selección
      1. Recepción preliminar de solicitudes
      2. Pruebas de Idoneidad
      3. Entrevista de Selección
      4. Verificación de datos y referencias
      5. Exámen Médico
      6. Entrevista con supervisor o segunda opinión
      7. Descripción realista del puesto
      8. Decisión de Contratar
      9. Resultados y retroalimentación
      10. Orientación y ubicación
    • Tipos de Pruebas
      Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Consisten en exámenes psicológicos o ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.
      • Pruebas de inteligencia
      • Exámenes psicológicos
      • Pruebas de conocimiento
      • Pruebas de desempeño
      • Pruebas de respuestas gráficas
    • Tipos de Entrevistas
      1. Entrevista Estructurada
      2. Entrevista No Estructurada
      3. Entrevista Mixta
      4. Entrevista de solución de problemas
      5. Entrevista de Provocación de tensión
    • Ejercicio Entrevista-Tensión
    • Proceso de Entrevista
      1. Preparación del entrevistador
      2. Creación de un ambiente de confianza
      3. Intercambio de Información
      4. Terminación
      5. Evaluación
      “Elige al mejor
      y después no lo eches a perder”
    • Errores del entrevistador
      1. No generar un clima de confianza
      2. Omitir preguntas clave
      3. Dejarse llevar por la apariencia
      4. Inducir las respuestas del entrevistado
    • Errores del Entrevistado
      1. Intentar técnicas distractoras
      2. Hablar en exceso
      3. Jactarse de los logros del pasado
      4. No escuchar
      5. No estar debidamente preparado para la entrevista
    • EjercicioSelección
    • Gracias por su atención
      Lic. Mónica Ponce Pérez
      Responsable del Centro de Desarrollo Empresarial
      Fundación ProEmpleo Productivo de Xalapa A.C.
      monica.ponce@proempleoxalapa.org
      monik_ponce@hotmail.com
      Tel.8411670 y 8171117
      Cel.2281570577