Atelier frenchweb fidelisation
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Atelier frenchweb fidelisation Atelier frenchweb fidelisation Presentation Transcript

  • ATELIER RH : FRENCHWEB / BLUE SEARCHRECRUTER ET FIDELISER LES MEILLEURS TALENTSIntervenants : Diane Rivière, DRH d’Amazon France et Marion Badin, DRH de Cellfish Media Europe Pierre Cannet, PDG de Blue Search Conseil 23/10/2012 www.blue-search.com 1
  • Déroulé de l’intervention Groupe 1 Groupe 2 FacteursLes concepts d’attraction Groupe 3 Groupe 4 La fidélisation Génération X/Y Groupe 5 Groupe 6 Groupe 7 Attentes Péchés des salariés Matrice capitaux www.blue-search.com 2
  • Concepts clefsCes postulats sont vrais n’est-ce pas ? …  Un talent : « c’est un quelqu’un qui travaille bien et qui est capable d’être proactif, d’avoir une vision stratégique tout en assurant le « run » au quotidien. » Recruter : « il suffit d’avoir une belle marque ou un beau projet puis on passe une annonce. Le candidat vient pour ma société ou mon projet, donc il fera fi de la rémunération. » Fidéliser : « de toute façon, les salariés ne sont pas attachés à l’entreprise, surtout la génération Y (ingérable d’ailleurs) : leur moteur c’est l’argent et les possibilités d’en gagner, donc s’ils bossent bien, on leur donne plus. » www.blue-search.com 3 Gp 1 3
  • Concepts clefs … la réalitéDe façon plus réaliste … : Un talent : c’est une ressource clef de l’entreprise qui se caractérise par ses performances, son expertise, ou sa technicité particulière. Recruter des talents : c’est contourner les pénuries avec une stratégie de visibilité auprès de populations ciblées (stagiaires, jeunes diplômés, cadres) et de différenciant sur le marché de l’offre (marketing et RH). Fidéliser des talents : c’est contrer le phénomène de sur-sollicitation par l’action du couple DRH / managers opérationnels par des dispositifs de rétention des compétences clefs à chaque niveau de l’entreprise (top, middle, low management et experts). www.blue-search.com 4 Gp 1 4
  • Recrutement & Fidélisation : des facteurs d’attraction communs Facteurs issus de la Facteurs Sphère Economique issus de la Sphère RH Visibilité marché & Branding La promesse Perspectives dynamique de l’employeur RH de l’entreprise (marketing RH) d’innovation Marketing RH : - Renommée et charisme des dirigeants -Mise en œuvre d’actions P/CRM RH -Lobbying, visibilité auprès de publics / écoles cibles et - Prises de paroles et présence médiatique travail sur l’e-réputation - Rayonnement économique -Usage de médias innovants : facebook, serious game, …- Investissements et projets médiatisés Communication RH : - Communication sur les valeurs, témoignages de salariés, carrières- Santé financière et perspectives (rachats, -Convergence entre valorisation du climat interne et dynamismelevées de fonds, …) en tant qu’employeur en externe www.blue-search.com 5 Gp 2 5
  • La gestion des talents du web : quels enjeux ? Pourquoi fidéliser ?… parce que les talents du web sont rares (pénuries) et chers (surenchère)… parce que la guerre des talents fait rage, quelquefois entre sociétés directement concurrentes. Ex : la Guerre « des » Troie entre Facebook, Google et Yahoo… parce que la plupart des entreprises du Web sont des « sociétés de services » or, dans le service, la ressource humaine est un facteur de différenciation et donc de réussite... parce que les entreprises du Web s’internationalisent et que souvent « loin des yeux, loin du cœur » ! Et pour d’autres raisons encore ! www.blue-search.com 6 Gp 3 6
  • La gestion des talents du web : une contre culture ? Deux générations de cadres cohabitent : GENERATION « Y »GENERATION « X » Naissance : entre 1970 / 90, Orientation : le digital native traduit un retour à un idéalismeNaissance : entre 1960 / 70, raisonné, une quête de sens (Y = « Why ») et au «tout est possible»Orientation : pragmatique plus qu’idéaliste, cette génération est enquête de repères et de positionnement social. Effets socio-culturel marquants : - Caractérisés par le « quatuor « : individualisme, impatience,Effets socio-culturel marquants : interactivité et interconnexion- Crise économique suivie par les « 30 Piteuses » - Incubé dans les NTIC : télévision, internet, 3D, technologies 2.0..- L’ordinateur à domicile - Montée de l’informatique grand public et du mobile (téléphone- Le rôle managérial des femmes mobile, photo numérique…)- Le business des « .com » et la montée d’internet à des fins - Développement des logiques de communautaire autoursociales et commerciales d’enjeux sociétauxAttentes : Attentes :- Equilibre vie privée / vie professionnelle - Equilibre vie privée / vie professionnelle- Evolution des rémunérations (variables) à la hausse - Polyvalence, créativité et capacité à être multitâche- Garantie / Sécurité de l’Emploi / développement des compétences - Autonomie professionnelle et capacité d’expression / argumentation et demain … la génération « Z » www.blue-search.com 7 Gp 4 7
  • Les attentes des salariés du web vis-à-vis de leur employeur Qui sont-ils ? Les autodidactes : « geeks » ou non, ce sont avant tout des passionnés par Internet Les premiers convertis : pionniers du web, ces derniers ont grandi et fait évoluer le médias Les jeunes diplômés : issus d’écoles spécialisées (Webschool Factory, EEMI, Sup de web, Leonard de Vinci…) ou généralistes ayant une spécialisation« Pourquoi je te rejoins ? pourquoi je reste ? pourquoi je pars ? » … critères de choix : Ils sont en poste : peu / pas de chômage, quelques uns sont consultants ou freelance. Ils ne sont pas en recherche, ils sont par nature « éveillés ». Ils sont habitués à être chassés, ils aiment ceux qui parlent leur langage. Ils savent utiliser leur « network » et passer par les réseaux sociaux. Ils réagissent en fonction de « drivers » qui ne recoupent pas les critères de choix des cadres. www.blue-search.com 8 Gp 5 8
  • Matrice de fidélisation des talents Cadres Plan de succession Gestion prévisionnelle des talents (cadres à hauts potentiels)Pragmatique Didactique Fidélisation Gestion prévisionnelles par les avantages des emplois et des carrières Non Cadres Source BSC www.blue-search.com 9 Gp 6 9
  • Les 7 péchés capitaux de la fidélisation- L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais,- La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance ; or la fidélisation est une guerre de longue haleine,- L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que ses propres salariés,- La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur,- L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération,- La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense médiatisation en interne ou en externe,- La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle  ! Source BSC www.blue-search.com 10 Gp 10 7