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Gestión del talento humano congreso ascolfa 2013

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  • 1. Gestión del Talento Humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla Freddy Gutiérrez Parejo Noviembre 2013 1
  • 2. INTRODUCCIÓN • Talento humano principal fuente generadora de ventaja competitiva. • Su adecuada gestión se convierte en un gran reto para la dirección. • Alinear el talento humano con la estrategia y los objetivos de la organización. • Esta investigación presenta un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de Barranquilla. • Investigación realizada con el apoyo de la Asociación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Atlántico. 2
  • 3. PREGUNTAS • ¿Qué características presenta la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla? • ¿Qué prácticas utilizan las empresa de Barranquilla en su gestión del talento humano? • ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan las empresas de Barranquilla en su gestión del talento humano? • ¿Qué competencias debe proseer el profesional de talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla? 3
  • 4. OBJETIVOS • Realizar un diagnóstico de la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla. • Identificar las prácticas utilizadas para la gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Barranquilla. • Describir los principales problemas que enfrentan las empresas de la ciudad de Barranquilla en la gestión del talento humano. • Conocer las competencias que debe poseer el profesional del talento humano de las empresas en la ciudad de Barranquilla. 4
  • 5. REFERENTES TEÓRICOS • Dolan et al (2009) definen la gestión estratégica del talento humano como “el conjunto de todas las actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular o implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a mediano y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto de la organización”. • Dessler (2009). La administración de recursos humanos se refiere a las políticas y prácticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la organización. 5
  • 6. METODLOGÍA • Estudio descriptivo cuya población de interés fue la totalidad de empresas afiliadas a ACRIP Atlántico (82 epresas). • Realizada en el período marzo – abril de 2013. • Encuesta enviada a través del correo electrónico y posteriormente en forma personal. • Participación voluntaria. • 33 encuestas respondidas para una tasa de respuesta del 40%. • Respondientes de la encuesta fueron los directores de talento humano de cada empresa. • Cuestionario con 53 preguntas cerradas con opciones de respuesta tipo Likert de 1 a 5, donde 1 = totalmente cierto y 5 = totalmente falso; dos preguntas abiertas sobre “los principales problemas enfrentados en la gestión del talento humano” y sobre “las principales competencias que debe poseer un profesional en talento humano”. 6
  • 7. RESULTADOS • 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas. • 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos. • 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes empresas cuentan con un departamento de gestión humana. • 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del departamento de recursos humanos. • 88% de las empresas conocen sus principales problemas o dificultades en la gestión del talento humano. • 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión del talento humano con las competencias y el perfil requeridos. • 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de talento humano. 7
  • 8. RESULTADOS • El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de cargos y descripciones de cargos. • 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los empleados. • El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado. • El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación planificados. • El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal. • El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para posibilitar la promoción de sus empleados. • El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de evaluación del desempeño. • La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3. 8
  • 9. RESULTADOS • El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos organizacionales como parte de la retribución de los empleados. • 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema de compensación. • En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la retribución y el desempeño de los empleados. • En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo. 9
  • 10. PRINCIPALES PROBLEMAS • Debil gestión de capacitación: 19%. • Poco reconocimiento del área: 15%. • Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%. • Estructuración de planes de carrera: 11%. • Falta de recursos y presupuesto: 9%. • Retención del talento humano: 9%. • Deficientes procesos de selección e inducción: 6%. • Problemas diversos: 18%. 10
  • 11. PRINCIPALES COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL • Liderazgo. • Pensamiento estratégico. • Relaciones interpersonales. • Comunicación efectiva. • Trabajo en equipo. • Planeación y organización. • Orientación al cliente. • Negociación y manejo de conflictos. • Conocimiento de la legislación laboral. • Gestión de la salud ocupacional. 11
  • 12. RECOMENDACIÓN PARA FUTURAS INVESTIGACIONES • Tener en cuenta la opinión de los colaboradores o empledaos de las empresas que participen en el estudio con el fin de analizar y comparar los resultados con respecto a las prácticas de gestión del talento humano vista desde otra perspectiva. • Investigar posibles relaciones entre las prácticas de gestión del talento humano y otras características de la organización como la cultura organizacional, el clima laboral, el desempeño financiaero, etc. 12
  • 13. 13

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