Guide bonnes pratiques energies renouvelables

  • 212 views
Uploaded on

Guide de bonnes pratiques pour la reconnaissance des compétences dans le domaine des énergies renouvelables.

Guide de bonnes pratiques pour la reconnaissance des compétences dans le domaine des énergies renouvelables.

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
212
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
10
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Table des matières GUIDE SUR LES MEILLEURES PRATIQUES – INTRODUCTION 4 DESCRIPTION DU PROJET 6 Federación de Industria y Trabajadores Agrarios de la Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT) (ES) 7 Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH, (DE) 7 Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES) (ES) 8 Maison de la Promotion Sociale (MPS) (FR) 8 Centro di Ricerche Economiche e Sociali (CERES) (IT) 8 Giovannibattista Crespi (Qbit) (IT) 9 Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. (Procesy) (PL) 9 Expériences et bonnes pratiques en matière de reconnaissance et d’accréditation des APPRENTISSAGES NON FORMELs et informelS dans le secteur des énergies renouvelables 10 France 10 Allemagne 18 Italie 24 Pologne 29 Espagne 36 CONCLUSIONS 42
  • 2. 4 Le marché de l’énergie renouvelable dans le monde ne cesse de croître. Il y a des pays, comme l’Allemagne ou l’Espagne, où les énergies renouvelables ont une position très forte, mais il y a aussi des pays comme la Pologne ou au Royaume-Uni, où les solutions ne sont pas aussi couramment pratiquées. Il y a nombre de raisons à cela, telles que le niveau élevé d’incertitude résultant des changements ou le manque de législation, ou la crise économi- que en Europe, etc. Le marché RES, cependant, est encore en développement. La techno- logie évolue, l’équipement devient moins cher et plus facilement disponible. En outre, les directives européennes obligent en quelque sorte les gouvernements nationaux à créer des solutions qui permettront l’utilisation de l’énergie verte dans leur pays. Il y a une grande diversité dans le secteur des énergies renouvelables en Europe. Le secteur de l’énergie renouvelable de l’Europe fait travailler plus d’1 million de personnes. Les trois premiers sous-secteurs d’emploi en RES sont la biomasse (273,000), l’énergie solaire photovoltaïque (268 110) et le vent (253 145), Biogaz (52 810) et puis le solaire thermique (49 845). Les directives de l’UE exigent des pays membres l’obligation de trouver des solutions qui permettront la promotion et le développement de sources d’énergie renouvelables. Le climat de l’UE et l’énergie suppose que jusqu’en 2020, la part d’énergie verte dans la con- sommation d’énergie de la Communauté augmentera à un niveau moyen de 20%. Pour la Pologne l’objectif dans ce domaine est de 15%. Pour certains pays, comme l’Estonie et la Roumanie le minimum requis est déjà dépassé, et d’autres pays tels que le Royaume-Uni et la Pologne doivent faire beaucoup d’efforts pour rester dans la course. L’augmentation de la consommation de l’énergie renouvelable correspond à une augmen- tation de l’emploi. Un des nombreux documents publié par l’UE dans le cadre de son plan pour l’emploi - Mesures d’efficacité énergétique - pourrait conduire à la création de deux millions d’emplois en Europe d’ici 2020. Le secteur connaît une augmentation de la demande de personnes qualifiées en Europe, cependant, l’Union européenne a encore beaucoup de travail avec la compensation des niveaux d’emploi dans les marchés des énergies renouvelables dans les différents pays. Il est préférable de commencer par le niveau initial, qui est celui de la formation. En termes simples, nous pouvons dire que le développement des compétences dépend du développementdusecteur.Etnaturellement,danslebutd’avoirdesemployéstrèsqualifiés, Guide sur les meilleures pratiques – Introduction
  • 3. 5 les pays devraient investir dans des programmes de développement des compétences RES. Plus la demande pour les professions liées à l’énergie renouvelable est élevée, plus les gens veulent être éduqués. Nous avons le devoir que les centres de formation puissent répondre à une telle demande. Une carrière dans le RES va de pair avec le choix d’une formation adéquate, peu importe si nous parlons ingénieurs de vent, agriculteurs biologiques ou ma- nagers de campagne. Les barrières aux emplois verts sont le financement, les compétences et l’approvisionnement en matériaux qui sont en pénurie dans les secteurs renouvelables. Alors que des dizaines de milliers de nouveaux emplois devraient être créés, le premier ob- jectif devrait être d’assurer une main-d’œuvre qualifiée et compétente qui doit être mise au point pour sécuriser ce secteur clé de croissance pour la région. Une main-d’œuvre effica- ce est fondamentale pour une organisation réussie. Les bonnes pratiques décrites dans le chapitre suivant peuvent aider à trouver une idée pour créer une main-d’œuvre qualifiée, compétente et efficace. Le but de cette étude est de présenter la situation d’apprentissage sur les marchés de l’UE, ainsi que l’indication des forces et des faiblesses, et de fournir des conseils sur les bonnes pratiques qui peuvent être mises en œuvre dans d’autres pays.
  • 4. 6 Le secteur des «emplois verts» a créé une structure industrielle solide, qui a utilisé une quantité considérable de travailleurs au cours des dernières années et dont les attentes pour l’employabilité sont plutôt optimistes. Un des secteurs les plus importants dans les «emplois verts» est l’énergie renouvelable. Selon des études récentes, il est prévu que ce secteur pourrait atteindre plus de 2 mi- llions de travailleurs dans l’UE en 2020, comprenant un large éventail de professions, de compétences et de salaires, offrant des opportunités pour un grand nombre de tra- vailleurs, du moins à des niveaux de qualification plus élevés . Les chiffres pertinents: l’industrie de l’énergie éolienne pourrait atteindre 329.000 emplois en 2020, l’emploi de- vrait atteindre 727.000 travailleurs dans l’énergie solaire photovoltaïque, l’Europe est lea- der dans l’énergie solaire thermique en termes de technologie et le marché européen a été doublé en quelques années, et il est prévu qu’ il y aura une croissance plus forte dans un avenir proche, en bioénergie, des études récentes suggèrent qu’il existe un fort potentiel de création d’emplois, pour atteindre 580.000 emplois liés à la biomasse pour les systèmes de chauffage, de 424.000 emplois liés au biocarburant. Le projet Renewed Skills: la reconnaissance des compétences dans le secteur des éner- gies renouvelables dans l’UE (2012-1-ES1-LEO05-48367) est développé dans le sous- programme Leonardo da Vinci, Lifelong Learning Programme. Il est financé par la Com- mission européenne. Les pays participants sont : Allemagne, France, Italie, Pologne et Espagne, qui sont des pays concernés pour le développement de l’industrie des énergies renouvelables dans l’UE, actuellement leaders dans le secteur ou avec le plus fort potentiel de croissance DESCRIPTION DU PROJET
  • 5. 77 Les partenaires FITAG-UGT (ES) Promoteur et coordinateur du projet. La Fédération des travailleurs de l‘industrie et de l‘agriculture de l‘Union Générale des Travailleurs (FITAG-UGT) englobe plusieurs secteurs: l‘agriculture, l‘alimentation, les boissons et le tabac, l‘énergie, la foresterie, l‘exploitation minière, les produits chimiques, du textile-cuir. FITAG-UGT est l‘une des fédérations de l‘Union générale des travailleurs, l‘un des plus importants syndicats espagnols. Son ob- jectif principal est la prise en charge et la défense des intérêts sociaux, économiques et professionnels des travailleurs appartenant au secteur mentionné, et une représen- tation dans les principales entreprises de ces domaines, avec près de 150.000 membres. La formation des travailleurs est une question essentielle pour FITAG-UGT. Il effectue des centaines de cours de formation et de nombreux projets qui répondent aux besoins des professionnels et aider les travailleurs à effectuer leur travail quotidien. Il coopère aussi avec d‘autres pays européens en développement des initiatives de formation. En ce sens, FITAG-UGT va continuer à travailler pour offrir aux travailleurs une formation utile adapté à leurs besoins, ce qui contribue à l‘amélioration de leur situation et aux conditions géné- rales de travail des travailleurs Berufsfortbildungswerk établissement d’enseignement but lucratif de la DGB GmbH (DE) Partenaire technique. Il est l‘un des principaux établissements de formation professionnelle enAllemagneetcompte30succursalesàl‘échellenationale(représentéedanstouslesEtats fédéraux),200centresdeformationprofessionnelle;environ60.000participantschaquean- née, 2,5 millions de participants se sont inscrits depuis la fondation de BFW en 1953. Un ef- fectif d‘environ 2.200 salariés (formateurs professionnels, enseignants, enseignants sociaux, conseillers en structures et qualification, administrateurs) travaille pour BFW et ses filiales. BFW et ses centres de formation professionnelle sont implantés dans les régions. Le marché du travail au niveau régional, ainsi que les exigences actuelles et futures des entreprises, sont analysées en permanence, fournissant ainsi la base pour les programmes de formation qui sont fait sur mesure pour les groupes cibles et les entreprises. BFW est impliqué dans de nombreux projets européens dans tous ses domaines d‘activité. Cela leur permet de tester en permanence et développer de nouvelles approches à la formation professionnelle et de les intégrer dans le périmètre de la formation BFW.
  • 6. 8 Instituto de Formación y Estudios Sociales (ES) Partenaire technique. C’est une fondation à but non lucratif, créée en 1986. Son principal objectif est de servir comme un instrument de formation technique dans les domaines professionnels, en contribuant au développement économique, à l’amélioration de la compétitivité et de la qualité des entreprises, par la prise en compte des compétences professionnelles des travailleurs, à travers la formation permanente. Les objectifs spéci- fiques poursuivis par l’organisation sont les suivants: l’actualisation des connaissances et le maintien des compétences professionnelles des travailleurs, la promotion de l’inser- tion professionnelle; fournir des actions de formation pour tous les secteurs productifs, en adaptant le contenu aux besoins des différentes collectivités, la promotion et la réa- lisation de tous les types de recherche sur la formation, l’emploi et les qualifications, à la fois aux niveaux national et international, la participation à la vie sociale et culturelle espagnole à travers l’organisation et / ou la participation événementielle , congrès, sémi- naires, publications spécialisées, etc. Maison de la Promotion Sociale (FR) Partenaire technique. Créée en 1967, la MPS est une organisation à but non lucratif em- ployant 250 personnes et réalisant des activités autour de deux pôles: un centre d’accueil d’événements, de séminaires, de colloques, de réunions et un organisme de formation pour la formation des adultes. Elle offre des formations qualifiées en environnement, TIC, création d’entreprises; amélioration des compétences, orientation professionnelle. Depuis 10 ans elle participe à des projets européens, principalement en tant que coor- dinateur: ÉQUAL; LLP, Grundtvig, Leonardo, ITC, réseaux et mobilité. Elle est dotée d’un Centre Info Énergie, qui conseille les particuliers et les professionnels dans le domaine de l’utilisation de l’énergie. En 2009, la MPS a été acceptée en tant que coordinateur du projet SHIVAA (multilatéraux Grundtvig) dont le but est de faciliter l’accès à l’emploi pour les chômeurs (jeunes sans qualification, les chômeurs de plus de 45 ans, les femmes, les handicapés, etc.) dans le domaine des emplois verts. Centro di Ricerche Economiche y Sociales (IT) Partenaire technique. Il a été fondé en 1963 avec pour objectifs de promouvoir, coor- donner et mener des activités de recherche dans le domaine économique et social. Le «centre de recherche CERES» met l’accent sur l’impact socio-économique des change- ments technologiques, organisationnels du marché afin d’identifier les politiques adé- quates pour favoriser la croissance économique, le développement local, l’emploi et le bien-être dans la société. Ils travaillent en étroite collaboration avec les professeurs d’université et les experts professionnels dans une perspective multidisciplinaire d’ou-
  • 7. 9 verture à l’innovation, couvrant la recherche nationale et internationale. Ils effectuent des recherches sur le terrain et ont une vaste expérience en économétrie et en gestion de micro-données à l’aide de modèles économétriques modernes sur le plan national et international. Ils offrent une gamme de services d’activités de recherche: conception de projet et gestion du cycle de projet; approche méthodologique, analyse socio-éco- nomique, coordination scientifique, écriture et édition de rapports et de publication, diffusion, édition des documents économiques, revue trimestrielle du travail. Qbit Technologies (IT) Partenaire technique. C’est un laboratoire d’innovation mettant l’accent sur la création de liens entre la recherche et les entreprises. Ils développent nos connaissances par des expérimentations innovantes en les transformant pour créer des solutions. Ils opèrent principalement dans les domaines suivants: Innovation Internet et présence sur le Web, simulations 3D, simulations de formation 3D, Jeux sérieux, expériences immersives en ligne, simulations sociales en 3D; Réalité virtuelle; Réalité Augmentée; Interface Design. Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. (Procesy) (PL) Partenaire technique. Depuis sa création en 2003, l’organisation a été active dans les do- maines de la consultation, gestion de projet et l’organisation de campagnes de commu- nication. Ces activités sont principalement orientées vers l’énergie, le gaz, l’industrie, la construction et l’informatique, ainsi que vers les autorités locales et le marché de l’emploi (en particulier dans le respect de la flexibilité de l’emploi). L’objectif est que la société se concentre sur des questions englobant: • Les conséquences de la mise en œuvre du paquet énergie-climat. • Le développement de l’efficacité énergétique et des sources alternatives d’éner- gie. • Le concept de création et de coalition de l’énergie des pays d’Europe centrale et orientale. • Les aspects de la politique énergétique et leur influence sur l’efficacité de l’éco- nomie polonaise à la lumière de la mondialisation. La société a également été impliqué dans des projets européens: projet Leonardo da Vinci TOI Symbiosis, EQF-Spread.
  • 8. 1010 Expériences et bonnes pratiques en matière de reconnaissance et d’accréditation des APPRENTISSAGE NON FORMELs et informelS dans le secteur des énergies renouvelables En 2010, les CAP et BPA (Brevet professionnel agricole) ne représentaient que 0,5 % des formations en maîtrise de l’énergie ou énergies renouvelables ! Le bac pro et techno ainsi que les BTS et DUT ne comptaient quant à eux respectivement que pour 5 % et 4,2 % des formations du domaine. Il y avait donc là un vide à combler afin de former futurs ouvriers et artisans aux enjeux énergétiques de demain... et ce dès aujourd’hui. Car si de nom- breux diplômes de qualité ont été formés au niveau licence ou master, il était impératif de développer l’offre de formation dans les cycles d’études plus courts. C’est d’ailleurs pour cela que l’Éducation nationale «verdit» de plus en plus ses diplômes du CAP au bac +2 et que le projet «Build Up Skills est actuellement mis en place. Bonne nouvelle également du côté de la formation continue : grâce aux très nombreux modules pro- posés depuis plusieurs années sur toutes les énergies renouvelables et sur l’efficacité énergétique, ouvriers et artisans du bâtiment peuvent acquérir, en quelques jours ou quelques mois, les nouvelles compétences nécessaires à l’orientation verte de leurs mé- tiers. Il faudra attendre la prochaine étude du Commissariat général au développement durable pour savoir si ces évolutions auront permis d’équilibrer l’offre de formation pour répondre à tous les besoins, à tous les niveaux. Une structuration qui permettrait à la France de disposer de professionnels compétents pour assurer sa transition énergétique Deux organismes choisis pour les bonnes pratiques : Bonne pratique 1 Vous voulez maîtriser votre installation, élargir votre champ de compétences, améliorer votre business au quotidien. France
  • 9. 1111 Schneider Electric Formation vous accompagne dans l’acquisition des savoir-faire indispensables dans le cadre de l’évolution de votre métier. » Leurs solutions réservent ainsi une large place à l’efficacité énergétique : mesure, équipements communiquant, énergies nouvelles, diagnostic énergétique, véhicule électrique... Elles donnent aux étudiants et aux professionnels les moyens de développer leurs compétences dans tous les domaines d’application de la gestion de l’énergie : industrie, bâtiment, résidentiel, infrastructure et data center. En matière de formation, la conviction de Schneider Electric est claire : le meilleur des investissements, c’est le développement des compétences humaines. Pour anticiper et accompagner cette évolution, Schneider Electric leur apporte à la fois son expérience de la formation et sa vocation de spécialiste de la gestion de l’énergie. La formation a toujours été un enjeu majeur pour Schneider Electric. Pensée comme un processus permanent, depuis l’enseignement initial jusqu’à la formation professionnelle et continue, elle accompagne les hommes et les femmes pour les aider à gérer leur avenir. Bonne pratique 2 L’INES est le centre français de référence et l’un des premiers en Europe dans le domaine de l’énergie solaire. La plateforme «Formation & Evaluation» a pour vocation la formation professionnelle des formateurs, la production de référentiels sur les formations et métiers ainsi que le retour d’expérience des installations existantes. CERTISOLIS, organisme certificateur français des modules photovoltaïques est habilité à délivrer un certificat «Made In Europe». L’arrêté publié au Journal Officiel stipule que les modules solaires photovoltaïques certifiés « Made In Europe », par un organisme certificateur européen, pourront permettre aux Maitres d’ouvrage de bénéficier d’une majoration de 5 à 10% sur le prix de revente final de l’électricité. Depuis la mise en place de cet arrêté, CERTISOLIS a déjà délivré une quinzaine de certificats, parmi les grands noms du secteur.
  • 10. 12 Planification de l’activité de formation – du niveau national au niveau de l’entreprise Les formations dispensées par Schneider Electric sont certifiées ISO 9001 par l’AFAQ. Grâce à une offre complète et régulièrement actualisée, Schneider Electric accompagne depuis plus de 30 ans dans le maintien des compétences et l’acquisition de savoir-faire indispensables pour faire face aux évolutions. Des moyens techniques performants et un environnement de travail reconstitué. Des formations disponibles partout en France, dans des centres ou dans l’entreprise. Des formateurs expérimentés issus du terrain. Un organisme de formation agréé. Plus de 200 formations standard accessibles sur les sites partout en France : Distribution électrique, domotique, gestion de l’énergie et du bâtiment, automatisme...et des forma- tions sur mesure dédiée aux équipes et dispensée dans l’entreprise ou dans les centres de formation. La plateforme Formation & Evaluation de l’INES propose une offre complète de forma- tions initiales et continues sur le solaire thermique, le photovoltaïque et l’énergétique du bâtiment, en relation avec le secteur industriel et la recherche. La plateforme intègre également l’évaluation des installations et l’information des professionnels. Depuis juillet 2012, les Compagnons du Solaire ont fusionné avec la plateforme Forma- tion & Evaluation pour élargir son offre de formations et consolider ses moyens pédago- giques et techniques. L’INES développe de nombreuses formations continues organisées in situ ou dans d’autres régions sur les thématiques de la performance énergétique des bâtiments et du solaire. Chaque année, 1800 professionnels sont formés par des experts internationaux reconnus et les chercheurs de l’INES : • Formations courtes ou longues • Formations sur mesure « intra-entreprise » • Formation de formateurs pour l’Education Nationale, les Centres de Formation d’Apprentis du bâtiment, et tous les centres de formation dédiés aux énergies renouvelables • Formation en alternance, en contrat de professionnalisation La participation et le soutien des institutions gouvernementales et non gouvernementales Les formations dispensées par Schneider Electric et par l’INES sont certifiées ISO 9001 par l’AFAQ Qualicert: Approche pour la certification ou la qualification équivalente des installateurs de systèmes à énergie renouvelable de petite taille dans les bâtiments. Qualit’EnR: Une démarche volontaire a été entreprise par les professionnels depuis quelques années avec le concours de l’ADEME pour proposer aux installateurs de sys- tèmes de production d’énergie renouvelable de s’engager sur le respect d’une charte qualité portant sur des règles professionnelles et sur la qualité des informations, des
  • 11. 13 conseils et des prestations fournis aux consommateurs. La première charte a été mise en place pour les installations solaires thermiques. L’appellation « Qualisol » gérée par l’ADEME a ensuite été transférée a Qualit’EnR. Cette association a été créée en 2006, à l’ini- tiative des professionnels : la CAPEB (Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment), ENERPLAN, (Association professionnelle de l’énergie solaire), l’UCF (Union Climatique de France - FFB), L’UNCP, (Union Nationale Couverture Plomberie - FFB) et le SER (Syndicat des Energies Renouvelables). Depuis cette association qui a pour objet de fédérer, autour d’une démarche qualité, les installateurs d’équipements intervenant dans le domaine des énergies renouvelables, a étendu cette démarche aux secteurs du photo- voltaïque (QualiPV), du bois énergie et de la biomasse (Qualibois) ainsi que des pompes a chaleur (Qualipac). L’association Qualit’EnR participe au projet européen Qualicert. Les deux sociétés : • Préparent les programmes d’apprentissage et du matériel didactique (manuels, présentations, films) • Préparent les programmes • Utilisent l’e-learning SCHEIDER et INES s’accordent sur le constat relatif au secteur de l’automobile : Pour les constructeurs automobiles, les enjeux sont désormais multiples. En effet, au- delà de l’innovation en termes de consommation des véhicules, c’est le véhicule en lui- même qui doit évoluer : • Au niveau des matériaux ; • Au niveau des substances utilisées dans la fabrication des véhicules ; • Au niveau du suivi des pratiques des prestataires. Par delà, ce sont donc les métiers eux-mêmes, du début à la fin de la chaine de pro- duction, qui doivent évoluer. L’ensemble des familles professionnelles ainsi que tous les niveaux d’emploi, de l’opérateur au manager, sont impactés. En ce qui concerne l’auto- mobile, voici un panorama de l’évolution des métiers observée : • Les transports ferroviaires et guidés : l’ingénierie vers de l’éco-conception, l’ex- ploitation des réseaux vers une vision plus systémique du transport vue sous l’angle de la mobilité ; • Une maintenance plus intégrée : les responsables de sites et de maintenance, les opérateurs de maintenance et les techniciens, les services fonctionnels avec une approche du travail plus transversale ; • Le transport de marchandises : le développement durable devient un vecteur de promotion du service vendu. Perfectionner les conducteurs en conduite ra- tionnelle, développer la prévention des risques, sur les aspects comportemen- taux de l’exercice du métier, relationnels commerciaux ; • L’exploitation des transports : conduite économe, déménagement durable, chauffeur livreur en milieu urbain, rationalisation des transports ; • Les voies d’eau : polyvalence, nouveaux modèles d’exploitation, fonction d’ac- cueil, manutention et logistique ; • La logistique: maximisation du remplissage des camions, meilleure organisation des tournées de livraison pour regrouper en un seul trajet les livraisons à plu- sieurs clients, inter modalité... ;
  • 12. 14 • Les travaux publics : gestion des déchets, droit de l’environnement, propreté des chantiers, respect de la faune et de la flore sur chantier (préparation avant réalisation du chantier, pendant et après – ces actions sont souvent à réaliser en concertation avec le maître d’ouvrage), réduction des nuisances sonores (chan- tiers furtifs, …), pollution des sols, préservation de la qualité de l’air, protection de l’eau, l’ingénierie écologique du paysage. Plus grands succès Schneider Electric est un acteur majeur de la formation. Près de 500 professeurs par an, en collaboration étroite avec l’Education Nationale. 10 000 stagiaires suivent chaque année, avec un taux de satisfaction de 98%. Et INES compte chaque année, environ 2000 stagiaires Haute qualité du travail. L’Ecole des Métiers de l’Energie Paul-Louis Merlin place les élèves dans les meilleures conditions possibles afin d’assurer leur réussite, en leur garantissant un suivi individua- lisé, des classes avec des effectifs réduits et en s’appuyant sur une pédagogie innovante et concrète. Une enquête a été réalisée auprès des deux dernières promotions. Elèves et parents, également interrogés, s’accordent sur les points forts de l’école : Les contenus : des bases solides pour la poursuite d’études. La structuration du travail : ri- gueur, organisation, méthode de travail, rythme de travail. La structuration de l’individu : autonomie, maturité, confiance en soi. Les principaux atouts cités sont : une équipe enseignante compétente, disponible et exigeante, le suivi rigoureux des élèves, le cadre strict : la discipline est plébiscitée, des effectifs réduits, un matériel de pointe, l’ouverture sur le monde industriel, un taux de réussite de 99%. Initiative locale, l’INES permet à la France de répondre aux besoins d’innovation de la filière solaire française en concentrant dans un même lieu des moyens financiers et humains jamais atteints dans notre pays. L’INES est devenue en moins de trois ans un centre de référence au niveau européen. Son ambition aujourd’hui est de faire partie des meilleurs centres mondiaux dans le domaine. Pour les deux • Large diffusion de l’information sur le schéma de formation. • intérêt substantiel des gestionnaires / employeurs à embaucher des stagiaires. • L’utilisation des énergies renouvelables sur l’année a augmenté Facteurs de succès: Prenant en compte les besoins de plus en plus importants des acteurs tertiaires et indus- triels en matière de gestion de l’énergie, Schneider Electric formation prend les devants avec un stage complet sur les solutions d’efficacité énergétique : • Une trentaine de sessions de formation prévues spécifiquement pour l’occa- sion, dans toute la France • Des modules de formation enseignés en collaboration avec notre réseau de spécialistes en applications de gestion de l’énergie
  • 13. 15 • Une formation axée sur la pratique, pour sa- voir développer les solutions qui conviennent le mieux à vos besoins en matière d’efficacité énergétique L’Ecole des métiers de l’Energie Paul-Louis Merlin à Gre- noble est une école d’entreprise technologique, privée, gratuite et ouverte à tous. Elle forme des professionnels de la gestion de l’Energie et de l’efficacité énergétique, pour répondre aux grands enjeux du développement du- rable. Elle s’engage pour favoriser l’égalité des chances en per- mettant à des élèves de renouer avec la réussite scolaire, jusqu’aux études supérieures. L’école des Métiers de l’Energie propose des forma- tions capables de soutenir les innovations du secteur de l’Energie : énergies renouve- lables, domotique, génie électrotechnique… Elle prépare aux diplômes de l’Education Nationale suivants : • BTS Domotique (2ème année en apprentissage) • BAC STI Développement Durable (STI2D) Une école connectée avec le monde de l’entreprise Des enseignants pour la plupart issus de Schneider Electric Des stages en entreprise pour connaître les métiers de l’électrotechnique Des rencontres avec des professionnels Conclusions pour l’avenir Aucun industriel français ne figure parmi les leaders de l’industrie des équipements éoliens et photovoltaïques pour ne prendre que les deux filières les plus dynamiques. Pourtant la constitution d’une industrie française forte est le cheval de bataille des au- torités et des industriels eux-mêmes, l’enjeu étant la création d’emplois et la produc- tion d’équipements à forte valeur ajoutée susceptibles d’être exportés. C’est d’ailleurs un des objectifs poursuivis par les différentes mesures de soutien au développement des énergies renouvelables qui ont été adoptées ces dernières années (tarifs d’achat, appels d’offres…). Mais, force est de constater que pour le moment c’est un échec...Les équipe- mentiers photovoltaïques français sont des nains par rapport aux leaders mondiaux qui sont chinois (Suntech, JA Solar…), allemand (Q-Cells) ou américain (First Solar). Les raisons de cet échec sont nombreuses : décision tardive des autorités de soutenir les re- nouvelables, cadre réglementaire en évolution constante, opposition systématique dans le pseudo débat sur les choix énergétiques entre le nucléaire et les énergies renouvelables… L’avenir paraît sombre. Dans le photovoltaïque, la récente baisse des tarifs d’achat et l’en- cadrement du marché, en particulier des grandes installations, condamnent l’industrie française. Plusieurs projets ont ainsi été gelés Par ailleurs à ce jour, le marché (les écoles notamment) ne fournit pas encore les nouvelles compétences liées aux EnR. Le processus de transformation des métiers existants est laissé à l’initiative des entreprises et des secteurs professionnels, sans concertation avec les pouvoirs
  • 14. 16 publics. La France doit faire face à une pénurie de compétences : les entreprises éprouvent de réelles difficultés à recruter car les jeunes diplômés, comme les professionnels, ne sont pas familiarisés avec les nouvelles techniques et les nouveaux enjeux liés aux EnR. Toutes les entreprises petites ou grandes, recherchent les mêmes profils : d’une part, des ingénieurs formés depuis des années aux énergies de demain et ces profils sont rares ; d’autre part, des techniciens chargés de maintenance sur site, et là, il existe peu de pro- fessionnels qualifiés. » « C’est vrai que 90 % des besoins émanent des PME et que rares sont encore les filières de formation spécifiques aux énergies renouvelables, reconnaît Yves Ducept, conseiller en formation énergies renouvelables à l’ADRAR formation On se demande à ce titre s’il existe vraiment une volonté politique d’accompagner ce secteur, certes soutenu sur le plan des aides fiscales, mais pas au niveau de la formation. C’est pour- tant essentiel, tant sur le plan technique que commercial d’ailleurs, la façon dont les sys- tèmes sont vendus étant parfois calamiteuse ! Il s’agit souvent d’opérations « one shot » réalisées par des commerciaux qui n’y connaissent absolument rien aux systèmes qu’ils préconisent. Le risque, là encore, c’est que certaines installations deviennent des contre-ré- férences, et que les énergies renouvelables pâtissent à terme d’une mauvaise image. Mais cela ne nous empêche pas d’éprouver certaines difficultés sur les fonctions commerciales. Les énergies renouvelables, et plus encore la maîtrise de l’énergie, offrent des perspec- tives d’emplois considérables. Si ces nouvelles filières engendrent quelques métiers «nouveaux», elles appellent surtout une mise à jour et une réorganisation des compétences exprimées dans des métiers plus traditionnels, tels que : agents de maintenance, chauffagiste, électriciens, couvreurs… dont les savoir-faire classiques peuvent parfaitement s’adapter aux nouvelles exigences. Pour ces professionnels, outre l’acquisition de connaissances nouvelles liées aux techniques et aux matériaux…, c’est l’approche globale et systémique de leurs activités et la compré- hension notamment des enjeux environnementaux, qui feront évoluer leurs métiers. Les professionnels impliqués dans le secteur des énergies renouvelables et la maîtrise de l’énergie sont considérés comme hautement qualifiés (architectes, ingénieurs, concep- teurs…), cependant l’augmentation de l’offre d’emplois liée à ces technologies permet- tra également d’accroître l’emploi dans les professions connexes (production, installa- tion, maintenance, commercialisation…) et favorisera aussi la formation des personnes non spécialisées afin d’élargir leur champ de compétence. Il faut souligner la transversalité de certains métiers qui se trouvent valorisés dans cha- cune des énergies renouvelables tels que : ingénieur en génie électrique, designer, chef et développeur de projet, ingénieur en génie de l’environnement… ainsi que des mé- tiers associés qui se rapportent à ces filières connexes tels que : avocat, architecte, cadre commercial, ingénieur civil, ouvrier qualifié… Si la France souhaite réussir à prendre le virage des EnR, il est impératif que le changement soit porté par les pouvoirs publics, en collaboration avec les entreprises. Des formations initiales dédiées aux EnR doivent voir le jour, formations proposant un aspect très pra- tique par le biais de stages longs en entreprise, encore trop peu nombreux aujourd’hui. L’intervention des pouvoirs publics est également nécessaire pour garantir le sérieux et la qualité des formations proposées par les organismes privés
  • 15. 17 L’évolution des métiers eux-mêmes implique des besoins en termes de compétences et de formation. Mais pas tant que cela. Comme le soulignent souvent les responsables des grandes entreprises, il s’agit avant tout d’une prise de conscience collective sur des thèmes qui sont devenus importants depuis quelques années. Le changement opéré l’est donc autant au niveau des mentalités que des process métiers. Avec la tenue du Grenelle de l’environnement en France, le gouvernement s’est désormais engagé vers une politique forte pour réduire nos émissions de gaz à effet de serre et sécu- riser les approvisionnements face à des ressources fossiles qui ne sont plus inépuisables. Depuis de nombreuses années, l’ADEME accompagne l’amélioration de l’efficacité éner- gétique et le développement des énergies renouvelables dans le secteur du bâtiment que ce soit dans la recherche et le développement, la mobilisation des professionnels, le soutien aux opérations exemplaires ou l’information des publics. Plus particulièrement, durant le Grenelle de l’environnement, l’ADEME a participé au groupe de travail sur le bâtiment en apportant son expertise, les données nécessaires à l’établissement de pro- positions à l’ensemble des travaux relevant de ses champs de compétences, tant en terme de données que de propositions faites aux représentants de l’Etat. 1. Accompagner les professionnels Partenariats avec les fédérations professionnelles (CAPEB, Fédération Française du Bâti- ment) pour la mise en place d’actions de sensibilisation et de formations. • La création de « Centres régionaux de ressources sur la qualité environnemen- tale du cadre bâti » depuis 2007. Avec le soutien financier de l’ADEME et en partenariat avec les collectivités locales et les associations professionnelles, ces centres permettent de diffuser les bonnes pratiques du secteur, notamment en matière d’énergie, informer et former des entreprises et des artisans. • L’organisation de formations: ADEME, CLER, Qualit’EnR. Le Boston Consulting Group estime que la croissance verte devrait créer près de 600 000 emplois dans les dix ans à venir. Du technicien pour installer chez les particuliers au com- mercial pour vendre les nouvelles solutions, tous les profils sont recherchés. Petit bémol : l’offre de formation de cette filière est encore insuffisante. Le monde de l’enseignement va devoir lui aussi faire sa révolution verte. … Réplication Tous les programmes de formation sont reproductibles à un autre pays et secteurs
  • 16. 18 Il n’était pas possible de détecter ou de trouver les meilleures pratiques pour le secteur des énergies renouvelables. Néanmoins, les meilleures pratiques décrites ci-dessous peuvent être appliquées à ce secteur, car elles ont été conçues pour couvrir tous les secteurs. Les personnes semi-qualifiées et non qualifiées sont surtout employées dans la production et l’exploitation des installations. Le projet présenté ci-dessous couvre tous les secteurs et les objectifs pour une évaluation intégrée des compétences d’un employé. Bonne pratique 3 Projet: ProfilPASS dans l’économie Période d’admissibilité 01.07.2009 - 30.06.2012 L’objectif de ce projet était d’introduire, évaluer et développer, si nécessaire, le Profil- PASS comme un instrument pour l’enregistrement des compétences dans douze entre- prises. Les résultats ont été scientifiquement évalués par l’Institut allemand pour l’édu- cation des adultes (DIE: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung) et l’Institut pour la planification du développement et de Structural Research (s: Institut für Entwicklungs- planung und Strukturforschung). En outre, des recommandations ont été élaborées concernant l’utilisation de ProfilPASS dans les entreprises et la formation des conseillers a été modifiée en conséquence. De plus, un eProfilPASS a été créé sur le site de ProfilPASS. ProfilPASS dans un instrument basé sur l’auto-évaluation qui permet aux individus de repérer les compétences acquises tout au long de leur parcours. Il est réalisé avec l’aide de conseillers formés dans huit domaines d’activité proposés. Dans ce processus, une attention particulière estaccordéeauxcompétencesacquisesdemanièreinformelle.Lerésultatdeceprocessusest un relevé individuel des compétences en tant que point de départ pour d’autres activités. Le ProfilPASS a été introduit en 2006 en Allemagne et a été acheté 17.000 fois depuis. Le passe- port a été développé par l’Institut allemand pour l’éducation des adultes (DIE) et l’Institut pour la planification du développement et la recherche structurelle. Il est régulièrement évalué. Programme de formation Le dossier ProfilPASS, le eProfilPASS et les services consultatifs offerts par des conseillers qualifiés constituent le système ProfilPASS: Le dossier contient un large éventail d’exer- cices de réflexions destinées à soutenir le processus de détermination des compétences. Il est divisé en sections suivantes: «Ma vie - un aperçu», «Mes domaines d’activité - une documentation», «Mes compétences - une évaluation» et «Mes objectifs et les pro- Allemagne
  • 17. 19 chaines étapes». Le eProfilPASS contient le même contenu que le dossier ainsi les docu- ments peuvent être créés et remplis en ligne. Dans le cadre des services consultatifs ProfilPASS, le personnel (ici à la fois le développe- ment des ressources humaines et les employés) reçoit une assistance professionnelle par des conseillers qualifiés. Les conseillers stimulent le processus de temps de réflexion et relancent et aident à clarifier les objectifs. Ce moyen de documentation est offert au niveau national en Allemagne avec des branches locales ou des conseillers formés situés dans chaque État fédéral. Le dossier peut être commandé sur place ou en ligne. Le pro- cessus suivant a été mis en place dans toutes les entreprises: Clef du graphique ci-dessus1 : Processus standard de mise en œuvre Information ProfilPASS consulting Compétences d’enregistrement et de formulation des objectifs Information Le personnel reçoit écrit et information orale sur la possibilité de travailler avec ProfilPASS. Le personnel reçoit une courte introduction pour travailler avec ProfilPASS et développer en équipe et avec les conseils, l’un des huit domaines d’activité comme une «assignation». Le personnel réfléchit sur les résultats du travail avec le ProfilPASS en tête- à-tête discute et reçoit un appui pour formuler des objectifs personnels de développement et les mesures concrètes pour les atteindre consultation avec le personnel en ressources humaines pour élaborer une stratégie d’intégration des résultats de travail avec ProfilPASS en développement des ressources humaines. réunions et informations écrites Séminaire incluant le travail d’équipe avec consultation externe consultation en tête à tête Atelier consultation avec consultation externe Durée: approxima. 2 h Durée: 1 à 2 jours Durée: approxima. 1h par membre de l’équipe Durée: approxima. 1/2 journée La participation et le soutien des institutions gouvernementales et non gou- vernementales Le projet actuel est financé par le Ministère fédéral allemand de l’Éducation et de la Re- cherche (BMBF) et est assisté par le gouvernement fédéral et les Länder, sous la direction de la Sarre. Il existe différentes possibilités de financement, indépendamment du fait que le financement provient de la société, comme dans ce projet, ou d’un individu: 1  Brigitte Bosche (2012): ProfilPASS in der Wirtschaft [ProfilPASS in the economy] – Power Point presentation at the didacta Education Trade Fair in Hannover, p.5
  • 18. 20 • Programmes de pays • Les associations et les sponsors • Le financement des agences de l’emploi (par exemple, les chèques éducation) • (partielle) financement par l’employeur • chèque éducation pour les salariés, les entreprises et ceux qui retournent sur le marché du travail • l’allocation d’éducation pour les employés, y compris le Bon Grant et le Plan d’Epargne (www.bildungspraemie.info) • congé de formation: droit à des congés payés (dans la plupart des états fédéraux) Facteurs de succès De nombreux facteurs ont contribué à ces résultats encourageants: • L’intégration de tous les acteurs décisifs de la société tels que le conseil d’ad- ministration, le développement des ressources humaines et le comité d’entre- prise est nécessaire pour être capable d’agir. • Les forces des documents ProfilPASS sont de développer les intérêts des em- ployés au-delà de leurs exigences et domaines d’activité du moment. Il fournit une vue intégrée de toutes les compétences. • les évaluations de rendement des employés sont efficacement préparées et réalisées puisque les employés sont renforcés dans leurs compétences de ré- flexion sur soi et de la communication. • Dans la gestion des connaissances et des idées, ProfilPASS permet également de tenircomptedescompétencesinformelleetnonformelleacquisesparunemployé • Enfin et surtout, il pourrait également être clamé qu’il est possible de se séparer de l’idée que les entreprises peuvent et doivent contrôler et surveiller tout Conclusions pour le futur • La formulation des compétences exigées axée sur les profils en milieu de travail • Bien que le ProfilPASS rend visible les compétences sans produire de certifica- tion de ces compétences, il peut dans un avenir lointain servir de base pour les procédures de reconnaissance. • les compétences d’enregistrement et de formulation des objectifs est plus ef- ficace avec des conseillers externes (confidentialité et validité des résultats des exercices de réflexion) • L’assistance est nécessaire dans le transfert des résultats des compétences re- connues dans le cadre de l’entreprise Réplication Il était possible de désigner au moins trois points de relais importants: La couverture biographique des compétences et le soutien des conseillers sont des conditions pré- alables importantes pour organiser de façon optimale le processus de reconnaissance.
  • 19. 21 Cela motive aussi les employés non qualifiés et semi-qualifiés pour répondre à leurs besoins de formation et d’apprentissage tout au long de la vie. Bonne pratique 4 Modèle «processus de qualification modulaire tenant compte de l’expérience pro- fessionnelle antérieure» VMQ (BBJ SERVIS gGmbH) Le modèle VET VMQ (processus modulaire de qualification professionnelle, en tenant compte de l’expérience précédente)2 simplifie l’accès à l’EFP à des travailleurs non qualifiés et se- mi-qualifiés. Ainsi, il vise à permettre le suivi de carrière par un système de points et des solutions adéquates pour atteindre les qualifications professionnelles en utilisant les ré- glementations externes des étudiants de l’examen (voir section 3.1.3 «Les étudiants ex- ternes» examen «). Programme de formation L’approche de VMQ est novatrice en ce sens que les compétences et les connaissances professionnelles acquises de manière informelle sont systématiquement identifiées dans une procédure de détermination et sont également considérés lors de la planification EFP. La procédure de détermination et la correspondance EFP est basé sur un concept de qualification modulaire (e-learning possible). La durée de la formation dépend de l’ex- périence précédente de l’individu. Les compétences existantes ou acquises en EFP sont certifiées par module dans un passeport de qualification. Ce processus permet la réalisa- tion ciblée des conditions d’admission à l’examen des étudiants externes. La participation et le soutien des institu- tions gouvernementales et non gouver- nementales. La participation et le soutien des institutions gouvernementales et non gouvernementales La base de VMQ est un accord conclu en Décembre 1999 par les chambres de Berlin (Chambre de Commerce et d’Industrie, Chambre des Métiers), qui prévoit la mise en œuvre des éléments clés suivants: • Un minimum de 3 années d’expérience professionnelle antérieure pertinente • l’achèvement de la procédure de détermination 2  http://www.modulnet-berlin.de/start/start.htm
  • 20. 22 • La qualification en modules selon le plan de qualification individuelle dévelop- pé au cours de la procédure de détermination • La participation à la préparation d’examen L’admission à l’examen de la BBiG d’un étudiants externe § 40.2 et § 37.2 HwO est ac- cordé pour la certification de tous les modules requis dans le passeport de qualification. Grands succès Avec VMQ, à titre d’exemple, l’admission à l’examen d’un des étudiants externes confor- mément au § 40.2 et § 37.2 BBiG HwO n’est plus quantitative (... un minimum de deux fois la durée de la formation pour une vocation standard, ...) mais est plutôt basé sur le critère qualitatif (évaluation des compétences). Cela inclut des avantages substantiels tant pour ceux qui apprennent que pour les entreprises. Elle permet aux employés non qualifiés et semi-qualifiés d’obtenir la reconnaissance officielle de leurs compétences, ce qui est toujours priorisé en Allemagne, en passant l’examen externe. Même en cas d’échec à l’examen, leurs compétences sont prises en compte néanmoins. En outre, l’EFP peut être effectuée d’une manière flexible et axée sur les besoins. Il devrait être orienté vers les besoins de qualifications individuelles identifiées et les exigences des travailleurs semi-qualifiés et non qualifiés ainsi que vers les exi- gences de la société sans cesse croissants résultant de l’évolution économique et technique. La portée et la durée de la formation continue peuvent être détermi- nées de façon individuelle afin que les apprenants puissent économiser sur les temps de qualification en fonction des résultats de la procédure de détermination. L’EFP en soi peut donc finalement devenir plus rentable pour les apprenants et les en- treprises puisque seuls les modules qui sont réellement nécessaires pour atteindre les objectifs de qualification sont terminés. Les facteurs de réussite De nombreux aspects sont responsables de cette performance positive du projet: La prise en compte des qualifications individuelles de formation et l’organisation per- sonnalisée des parcours de qualification sont extrêmement important pour un individu. En outre, une fusion se produit entre l’emploi et la qualification qui est avantageux pour les deux parties (employeur et employé). La certification des phases de formation qua- lifiantes associée à un parcours individualisé sont deux aspects particulièrement impor- tants pour la reconnaissance des compétences. Réplication Les aspects suivants pourraient être appliqués à d’autres systèmes: Test d’évaluation: analyse détaillée des compétences personnelles et professionnelles existantes en matière de qualifications professionnelles ou EFP reconnus. Le processus d’évaluation produit une estimation précise des besoins de qualification individuelle
  • 21. 23 d’un individu. En fonction des résultats, un plan de qualification personnelle est créé qui désigne les modules qui doivent être remplis. Les modules qui ont déjà été reconnues sont mentionnés dans le passeport de qualification. Le passeport qualification: le passeport de qualification permet de documenter et re- cueillir des qualifications et l’expérience professionnelle acquise à l’intérieur et à l’exté- rieur de la formation professionnelle traditionnelle et de continuer le système de for- mation pédagogique. En plus de l’évaluation des connaissances et des qualifications professionnelles, le passeport de qualification est la base d’une acquisition, étape par étape des qualifications professionnelles par modules. La qualification modulaire: comme mentionné précédemment, la durée de la qualification est adaptée aux besoins de l’individu et est certifiée pour chaque module terminé sorte que les compétences qui existaient depuis le début sont prises en compte (déterminé par le test d’évaluation) de même que celles qui sont nécessaires à un apprentissage spécifique.
  • 22. 24 L’ENEA (Agence nationale italienne pour les nouvelles technologies, l’énergie et le déve- loppement économique durable) à travers les projets Qualicert (www.qualicert.enea.it) et Compener (www.compener.enea.it) a élaborée les cartes «connaissances, aptitudes et compétences» selon le Cadre Européen des Certifications pour les professions suivantes: • Programme solaire d’installation de centrales thermiques • Installateur de systèmes photovoltaïques • Installateur centrales biomasse • Installateur de systèmes pompe à chaleur • Installateur de systèmes géothermiques enthalpie faible • Installateur petit éoliennes • Installateurs Formateurs en énergie renouvelable par petites plantes • Les gestionnaires de l’énergie Bonne pratique 5 Le projet QUALICERT a été menée par un partenariat européen, qui comprenait l’Italie représentée par Enea, peut être considéré comme une bonne pratique pour la recon- naissance des compétences dans le domaine des énergies renouvelables, car il est basé sur un système d’approche multinationale pour la reconnaissance des compétences. Le but du projet était d’identifier et d’uniformiser, dans les 27 États membres de l’UE, un système de reconnaissance et de certification des compétences pour tous les ingénieurs en instrumentation qui ont mis en place de petites et moyennes centrales d’énergie renouvelable (basse température solaire thermique, solaire photovoltaïque, pompes à chaleur, biomasse, géothermie). Le projet s’est déroulé entre 2009 et 2011 et avec la participation de 14 partenaires européens. Il est né de la nécessité de répondre à l’Union européenne qui, par l’article 14 de la directive sur la promotion des sources d’énergie (directive 2009/28/CE du Parlement européen et du Conseil, le 23 Avril 2009) demande aux Etats membres d’élaborer et d’approuver d’ici 2012, un système commun pour la re- connaissance et la certification des compétences pour tous les techniciens qui installent des petites et moyennes centrales d’énergie renouvelable. Italie
  • 23. 25 Bonne pratique 6 COMPENER est un projet européen «transfert d’innovation» financé par le Programme Leonardo Da Vinci, piloté par l’ENEA. Il implique 6 partenaires de 3 Etats membres: l’Italie, l’Espagne et la Roumanie. Ce projet visait à développer des programmes de qualifica- tion et de certification des compétences professionnelles dans secteur de l’énergie, en conformité avec dispositions de la directive 2009/28/CE relative à la promotion de l’uti- lisation de l’énergie provenant de sources renouvelables à l’EPBD 2010/31 / CE. En parti- culier, l’article 14 de la directive 2009/28/CE impose à chaque État membre d’assurer d’ici le 31 Décembre 2012, la disponibilité de certification ou des systèmes de qualification équivalents pour les installateurs de poêles intégré au bâtiment chaudières, à biomasse et au solaire photovoltaïque, à petite échelle les systèmes solaires thermiques, les sys- tèmes géothermiques superficiels et les pompes à chaleur. COMPENER stimule l’innovation de transférer des contenus ENEA en e-learning (déve- loppé dans le cadre de projets européens précédents), l’expertise italienne dans la quali- fication professionnelle sources d’énergie renouvelables (SER) et les systèmes de certifi- cation de l’Espagne et la Roumanie. L’accent n’est pas mis sur la formation, mais elle visait à améliorer la qualité et l’attractivité de tous les e-contenu du secteur de l’énergie du- rable développée par les projets et les initiatives des précédents partenariats européens. En fait, toute l’expertise »des partenaires dans le secteur de l’énergie ont été recueillies à créer un réseau de formation innovante d’e-contenu à transférer. Bonne pratique 7 Le projet Build up skills Italie Connue comme la feuille de route antérieure et coordonné par l’ENEA, Built up skills Italie est un projet financé dans le programme Intelligent Energy Europe Programme et Built up Skills Initiative, promue par l’EACI (Agence européenne pour la compétitivité et l’innovation) dans les 27 États membres de l’UE. Le projet Build UP Skills Italie va identifier un système national de formation admissible, en mesure d’améliorer les compétences nécessaires aux travailleurs pour atteindre les objectifs «bâtiments d’émissions presque nulles». Le projet mettra l’accent non seule- ment sur la formation continue des travailleurs dans le domaine des bâtiments / cols bleus, mais aussi sur le développement de nouveaux programmes de formation alignée avec le Cadre Européen des Certifications et du système européen de crédits pour l’EFP. Pour atteindre ces objectifs ambitieux, les parties prenantes ont été divisées en deux «niveaux» comprenant des partenaires directement impliqués dans la définition de la feuille de route, et les «partenaires associés» impliqués dans la validation et la mise en œuvre de cette feuille de route. La feuille de route examinera la situation italienne ac- tuelle complexe, au regard de la législation européenne en matière d’économie d’éner- gie en visant d’abord la mise en œuvre au niveau national par le Ministère du Dévelop- pement Economique et sa mise en service au niveau régional. Également différentes
  • 24. 26 associations développent leur propre formation professionnelle avec des règles et des objectifs différents. Les partenaires vont identifier les changements nécessaires pour at- teindre une qualification / certification par un schéma unique accepté par les parties prenantes fondé sur les meilleures expériences existantes, tant au niveau de l’UE qu’au niveau national. Développement des projets Dansunpremiertemps,Qualicertarecueillidesinformationsparlebiaisd’unquestionnaire distribué aux différentes parties prenantes, afin d’évaluer le système actuel de certification et reconnaissance des compétences dans les différents États membres de l’UE pour les ins- tallations RES au niveau national. Sur la base de cette analyse, les critères de réussite ont été développéspourlesaspectstechniques,juridiques,institutionnelles,économiquesetcom- municationpourlareconnaissanceetlacertificationdescompétences.Lesdonnéesidenti- fiées ont été testés pour la validation spécifique et des ateliers de vérification par les parties prenantesontétéfaitsetlesrésultatsontétéenregistrésdanslesrecommandationsetlignes directricesduManuelQualicertpourunsystèmedecertificationouqualificationéquivalente Pour assurer le consensus le plus large possible autour de la certification et la reconnais- sance des compétences, Qualicert lui-même a fait sur une approche interdisciplinaire im- pliquant des ingénieurs et techniciens de diverses associations européennes, des orga- nismes de formation, organismes de certification, des fournisseurs d’énergie renouvelables et plusieurs agences nationales de l’énergie Le manuel a été particulièrement conçu pour: • élaborer des recommandations pour les États membres qui préparent les certi- fications ou qualifications équivalentes au niveau national • établir un cadre commun qui peut être «traduit» dans différents contextes na- tionaux afin d’assurer la reconnaissance mutuelle au niveau européen. Le manuel est structuré comme suit: 1. présentation 2. La dernière certification ou qualification équivalente en Europe 3. Critères de réussite • Motivation succès • Recommandations: a) L’obtention d’un certificat ou d’un diplôme équivalent b) Renouvellement du certificat ou une qualification équivalente c) La formation professionnelle d) Audit e) les observations générales et les meilleures pratiques 4. Meilleures pratiques spécifiques à l’industrie: • Solaire thermique • photovoltaïque
  • 25. 27 • Biomasse • L’énergie géothermique • Pompes à chaleur 5. Conclusion (recommandations) annexes: • Glossaire • Bonnes pratiques dans le monde A partir du projet QUALICERT, le système qualification / certifications pour les installateurs de petits systèmes à énergies renouvelables a été défini. Les qualifications COMPE- NER définissent les connaissances, les aptitudes, des compétences pour les différents types d’installateurs et professionnels. Les compétences profession- nellesCOMPENERimpliquentlesinstallateursSER(biomasse,pompessolairesthermiques, photovoltaïques, la géothermie et la chaleur), les experts de l’efficacité énergétique du bâtiment et les gestionnaires de l’énergie. Les principaux résultats à ce jour sont: • Un manuel sur les compétences dans le secteur de l’énergie basé sur le cadre européen des certifications (CEC) et une qualification / Manuel d’accréditation fondé sur la norme ISO / IEC 17024; • Une campagne d’exploitation afin de soutenir le développement d’un système de certification en Roumanie, en Espagne et en Italie, en particulier dans le sud de l’Italie; • Une base de données, y compris les e-contenus les plus pertinents développés par les partenaires COMPENER en ligne avec les parcours de formation identifiés pour les nouvelles compétences RES; • Une campagne de questionnaire pour les PME et les opérateurs d’énergie afin de valider résultats du projet; • Un site web du projet afin de favoriser la diffusion des résultats du projet: www. compener.enea.it Les facteurs de réussite (certification ou les besoins de qualification équivalents) Qualicert a abordé la demande du marché pour un système mondial de certification des installateurs pour assurer à la fois la qualité de l’installation et la satisfaction du client, et ainsi stimuler davantage le développement du marché. En outre, il convient de souligner l’impor- tance de la mise en œuvre des systèmes de certification ou des qualifications équivalentes afin de: • Améliorer la qualité des installations RES • Se conformer aux réglementations européennes • Élaborer des normes d’installation et de meilleures pratiques • Augmenter le niveau de confiance du consommateur final • Créer un réseau d’installateurs qualifiés
  • 26. 28 Barrières / obstacles • Le coût financier pour mettre en place et maintenir un système de qualité • Les obstacles économiques pour les installateurs • La nécessité d’un soutien gouvernemental • préoccupée par les difficultés qui pourraient être rencontrées dans cas de nou- velles directives ou de règlements • Opposition par les associations d’installateurs Conclusions pour l’avenir Pour promouvoir une nouvelle culture de la formation, les conditions suivantes doivent exister: • Les fabricants d’installation doivent garantir leur travail que si elle a été réalisée par des installateurs certifiés / qualifiés • Les associations des installateurs s’efforceront d’établir un registre des installa- teurs qualifiés / certifiés • Les concepteurs devront compter que sur des installateurs qualifiés / certifiés • Les institutions financières ne pourront financer que des installations montées par des installateurs certifiés • Les écoles professionnelles fourniront, comme une forme de formation conti- nue, la formation à la réalisation de qualification ou de certification par des for- mateurs certifiés • Les entités publiques encourageront la formation des professionnels certifiés / qualifiés grâce à un système de coupons • Les régions se coordonneront entre elles pour éviter les inégalités dans leur système qualification Réplication Le projet peut être répliqué en conséquence, en l’adaptant à données plus profession- nelles. Par exemple, en ce qui concerne les professionnels de l’efficacité énergétique qui travaillent dans le domaine de la construction , il est prévu de développer des cartes de compétences similaires afin de mettre à jour les profils suivants: charpentiers, maçons, plombiers, électriciens, spécialistes de l’automatisation, etc.
  • 27. 29 Au cours des dernières années, on note un développement intensif du secteur des éner- gies renouvelables. Ce développement, à l’exception de l’augmentation de l’emploi dans les unités existantes, a permis le développement de nombreux autres domaines com- plémentaires au secteur des énergies renouvelables. Cela est lié à la nature complexe des projets mis en œuvre à partir des « zones vertes » soi-disant jusqu’à la mise en service des installations nouvellement construites. En Pologne, le développement du secteur RES a facilité le développement des autres secteurs de l’économie suivants : • La production d’équipements et de composants Le développement du secteur de la production est simultané à celui du secteur RES en Pologne dans les domaines suivants : production de transformateurs , la production de tours d’éoliennes, la production de câbles de transmission , la production de compo- sants de l’installation de biogaz (y compris les cuves de fermentation , les mélangeurs et les unités de production d’électricité ) , la production des panneaux photovoltaïques et des capteurs solaires , la production d’éléments pour la construction et le renforcement des fondations , la production de composants pour centrales hydroélectriques. • Les services du secteur de la construction Les services du secteur de la construction stimulé par le développement du secteur RES comprennent: les services de planification et de conception , les services d’arpentage, la construction de routes , le durcissement des terres , la construction de passages de câbles et chemins de câbles , la construction des fondations et des bâtiments utilisés par les installations d’énergie renouvelable , la construction de clôtures et systèmes de contrôle d’accès , la construction de systèmes de drainage et les systèmes de santé et sécurité. • l’entretien des actifs de production Après la construction de chaque installation d’énergie renouvelable, il est essentiel de le maintenir dans le meilleur état possible. Par conséquent, chaque installation RES néces- site la fourniture de services de maintenance telles que la surveillance du système, des inspections périodiques, des réparations mineures, le remplacement des composants clés du système, le changement du logiciel qui contrôle le travail des différents dispo- sitifs ou ensemble de dispositifs, la gestion des stocks de pièces de rechange, l’équipe- ment nettoyage, d’autres tâches de maintenance. • la gestion des actifs de production Les tâches dans le domaine de la gestion des actifs de production comprennent les ac- tivités liées à la prestation de services dans les contrats conclus de services, les services au sein des contrats de location / location, et les activités dans le domaine du marketing et des relations publiques. Pologne
  • 28. 30 En plus de ce qui précède, la gestion d’actifs de production comprend également : Les services liés aux contrats de vente (à la fois de l’électricité et des droits de propriété négociables), les contacts directs avec les opérateurs de réseaux de distribution et les organismes de l’administration publique (tels que Office de régulation de l’énergie), et les rapports sur les activités de la société. Planification de l’activité de formation - du niveau national au niveau de l’entreprise Actuellement en Pologne, il n’y a pas de plan national pour le développement des em- ployés du secteur de l’énergie renouvelable. La seule voie de préparation communé- ment accessible pour les emplois liés au secteur est fournie dans l’enseignement effec- tué par certaines universités. Dans le cas des écoles techniques de niveau secondaire, les étudiants sont formés dans des professions comme ajusteur d’équipement électrique ou un électricien, sans spécialisation dans les énergies renouvelables. Les diplômés des deux écoles techniques de niveau secondaire et les universités sont te- nus de se soumettre sur - le - tas dans les entreprises ou établissements qui opèrent dans un domaine lié au profil pédagogique d’une école / université de niveau secondaire don- né. Par conséquent, théoriquement, les diplômés de ces écoles / universités sont prêtes à effectuer des tâches spécifiques seulement après avoir suivi une formation pratique. En l’absence de programmes nationaux de formation des employés du secteur RES, la pleine responsabilité du développement personnel RES est placée dans des entreprises qui ont pour mission de mener à bien les activités pertinentes dans ce domaine. À cet égard, il est de pratique courante que les entreprises élaborent des plans de perfection- nement professionnel pour les employés. Les plans sont soigneusement conçus pour prendre en compte les fonctions et les compétences de l’employé. Le plan de déve- loppement professionnel est établi sur la base d’évaluations périodiques des employés concernant la mise en œuvre de son / ses tâches et fonctions, ainsi que d’autres initia- tives mises en œuvre par l’employé. Ces évaluations sont souvent complétés par des évaluations d’autres employés / unités de l’entreprise, qui analysent les compétences et les approches de l’employé tels qu’elles sont vus par d’autres personnes coopérant / unités. Sur cette base, les unités de l’entreprise responsables des ressources humaines obtiennent des informations sur les réalisations professionnelles du salarié ainsi que sa / son potentiel professionnel et son développement. Sur la base de cette connaissance, il est possible de concevoir le meilleur parcours de formation pour les employés afin de combler les lacunes dans les connaissances ou les compétences. Il convient de noter que certains types de formation pour les employés peuvent se concentrer sur le pas- sage savoirs disciplinaires ( connaissances techniques spécialisées utilisées par l’employé directement dans la mise en œuvre des tâches assignées), tandis que d’autres peuvent être conçus dans le but de développer d’autres compétences - (tels que les compé- tences sociales et interpersonnelles). Les programmes de planification de carrière doivent être mentionnés comme un élément complémentaire d’activités de formation organisées par les sociétés. Les programmes de développement de carrière des employés se concentrent sur ​​la présentation à l’employé
  • 29. 31 d’un éventail de ses / ses possibilités de perfectionnement professionnel en fonction de l’atteinte de certaines compétences spécifiques. Dans le cas de ces programmes, un fac- teur important est la coopération entre l’employé et l’unité des ressources humaines de l’entreprise qui identifie et communique les attentes de l’employé, de l’employeur et pré- sente les possibilités de développement au sein de l’entreprise. Avec ce système, l’employé peut prendre des décisions indépendantes concernant la planification de sa carrière, et la société est en mesure de mener une politique de ressources humaines responsable. En ce qui concerne les programmes de planification de carrière, il est à noter qu’ils sont for- tement motivants pour les salariés qui sont conscients que leur travail et le perfectionne- ment professionnel vont être appréciés à l’avenir sous la forme de promotion de l’emploi. L’engagement et le soutien des institutions gouvernementales et non gouverne- mentales Compte tenu de la nécessité d’une formation des employés du secteur RES et le manque de programmes nationaux dans ce domaine, de nombreuses offres de formation dans ce domaine ont été développés par des institutions privées et sont disponibles sur le marché. Ils comprennent à la fois des offres de sociétés de formation ainsi que des pro- grammes postuniversitaires de stages d’études RES liée, mis en œuvre conjointement par diverses associations professionnelles ou les chambres et les universités.
  • 30. La portée de ces programmes d’études et des matériels pédagogiques est préparée conjointement par l’université et l’organisation non gouvernementale impliquée. Selon la portée du cours de l’étude, il peut y avoir des activités telles que des confé- rences, une formation pratique ou des méthodes de résolution de problèmes Une attention particulière devrait être accordée à l’utilisation des technologies Inter- net telles que les plates-formes e-learning, grâce à laquelle les participants peuvent, au cours de l’étude, participer à distance à des activités de formation. Malgré sa disponibi- lité, cependant, cette formule n’est pas utilisée sur une grande échelle Possibilité d’utiliser l’expérience des activités de formation dans d’autres secteurs Comme le secteur des énergies renouvelables est, à bien des égards, interdépendant avec d’autres secteurs, en formation générale les mêmes pratiques et les mêmes conte- nus sont utilisés. Ceci s’applique par exemple à des domaines tels que le droit (disposi- tions législatives de la loi sur l’énergie, droit de la construction ou du Code des marchés publics), la finance (comptabilité, financement de projets, analyse financière), les négo- ciations (négociations avec les partenaires difficiles, les négociations avec les clients exi- geants), marketing ou le développement de la stratégie. Notamment, dans certains cas, la formation technique permet également l’utilisation de l’expérience intersectorielle commune par exemple le travail des machines tournantes (travail des générateurs) ou les réactions chimiques et biochimiques (dans le cas du bio- gaz et de projets liés à la biomasse) Plus grands succès Les principales réussites liées à la formation sont les suivantes: • accroître les connaissances sur le secteur RES dans la société; • une gamme étendue et variée de disciplines enseignées à des cours RES- connexes; • le caractère disciplinaire des cours; • la grande compétitivité sur le marché de la formation, ce qui affecte positive- ment la qualité du contenu de la formation offerte; • une forte implication des experts du secteur RES Plus grands échecs • Le manque de programmes de formation gouvernementales; • La plupart des formations sont chères; • l’intérêt limité de sociétés dans la formation des employés en raison de la néces- sité de supporter les coûts de formation. Conclusions pour le futur Compte tenu de la nécessité de répondre aux exigences du paquet climat et pour as- surer la sécurité énergétique du pays, il y a nécessité d’une politique gouvernementale claire et bien définie en ce qui concerne le développement des énergies renouvelables
  • 31. 33 Des travaux sur un ensemble d’instruments législatifs (lois parlementaires) déterminant le cadre juridique des sources d’énergies renouvelables en Pologne sont en cours de- puis deux ans déjà En l’absence d’une participation suffisante du gouvernement dans le processus législatif, il ya une stagnation dans l’ensemble du secteur RES. Cette situa- tion non seulement exerce un impact significatif sur l’investissement dans les énergies renouvelables, mais a également un impact négatif sur le domaine de la formation des employés. La participation appropriée des structures gouvernementales et des adminis- trations publiques permettrait de développer la sensibilisation du public ainsi que les compétences des employés, ce qui contribuera de manière significative à la poursuite du développement du secteur des RES en Pologne. Pour commencer l’achèvement de l’élaboration du cadre des certifications polonais, qui est formé depuis 2006, permettrait une meilleure planification du processus de forma- tion. L’achèvement de la cadre de qualification polonais renforcera possibilité pour la formation de l’EFP des employés, par exemple à travers leur échange dans le cadre d’en- treprises internationales (par exemple EDP). Bonne pratique 8 I. Nom de la formation: L’acoustique et l’évaluation des études de niveau de bruit Objectif L’objectif de ce programme de formation est d’évaluer les différentes méthodes pour tester et mesurer le niveau de bruit produit par RES Groupe cible: Techniciens pour l’Environnement , les spécialistes de l’évaluation du vent Participants: 12 personnes Partenaires de la formation: Formation organi- sée par des ressources internes Durée: 16h Financement  : Formation financée par des res- sources internes de l’entreprise Contenu: Deux jours de formation avec l’objectif d’expliquer ce qui suit: –– Connaissance des exigences des régle- mentations internationales et régionales- –– Comparaison entre les évaluations en ver- tu des règlements européens et polonais –– Sélection de l’équipement nécessaire et connaissance du protocole pour les mesures acoustiques appropriés dans chaque cas
  • 32. 34 –– Connaissance des paramètres utilisés dans les équipements de mesure et inter- prétation des résultats des données fournies par ces équipements –– Mesure Instrumentale : analyses temporelle et spectrale . –– Les systèmes de base de critères de sélection de mesure. Paramètres de mesure. Les techniques d’analyse dans le temps et d’étalonnage de fréquence et la véri- fication des instruments. –– Bruit de fond –– Acquérir les connaissances nécessaires pour comprendre, évaluer et détermi- ner la portée des tests acoustiques avec des études de cas- –– Interprétation des résultats des essais acoustiques effectués sur un parc éolien avec des études de cas –– Interprétation et traitement des données acoustiques produites par un logiciel de modélisation avec des études de cas –– Connaître les caractéristiques acoustiques de différentes solutions de construc- tion utilisés , et interpréter leurs résultats.- Les détails doivent être pris en compte dans la mise en œuvre des mesures correctives Plus grand succès: Le principal argument contre le secteur RES en Pologne est le haut niveau de bruit pro- duit par les éoliennes, cependant, ceci est basé sur les émotions et pas de vrais argu- ments, parce que les gens ne sont généralement pas en mesure de le mesurer. Grace à cette formation, les professionnels sont formés, et donc, l’un des arguments contre le RES devient invalide. Les connaissances en ce qui concerne la mesure du niveau de bruit per- met aux investisseurs de convaincre les autorités locales que RES avec le niveau de bruit acceptable par la réglementation polonaise n’occasionnent pas de dommages à la santé. Plus grands échecs : Cette formation n’est pas vraiment adressée aux autorités locales des zones où les éo- liennes seront installées. Le facteur d’échec est un accès difficile à l’équipement, ainsi que le fait que des connaissances générales sur RES en Pologne restent très hermétiques. Bonne pratique 9 II. Nom de la formation: Notions de base Systèmes énergie Renouvelables Objectifs –– dissiper le mythe sur l’effet néfaste du RES sur la santé et l’environnement –– former des spécialistes pour un emploi futur –– Fournir un aperçu général des aspects techniques du RES Groupe cible: Les autorités locales et les citoyens Participants: 80 personnes dans chaque commune locale Partenaires de la formation:
  • 33. 35 Formation organisée par des ressources internes des entreprises avec les investisseurs Durée: 5 heures Financement: Formation financée par des ressources internes de l’entreprise Contenu: Un demi journée de formation avec l’objectif d’expliquer ce qui suit: –– Mettre en place des notions générales de RES, –– expliquer le fonctionnement de différents types d’équipements d’énergie re- nouvelable et leur influence sur l’environnement –– illustrer les principales fonctionnalités et les composantes principales (à travers des matériaux audio-visuels) –– Expliquer avec des études de cas pratiques l’influence sur la santé concernant le bruit, etc. Plus grands succès: La formation donne aux autorités locales et aux habitants des zones potentielles d’in- vestissement des aides pour passer concrètement aux RES, ce qui les rend plus difficile à combattre. En outre, elle aide les investisseurs à créer un «lien» à la population locale et peut-être même recruter des employés potentiels parmi les membres les plus actifs du public. Celle-ci permet de sécuriser l’investissement dans un domaine particulier. Plus grands échecs: L’attitude envers RES en Pologne n’est pas fondée sur une connaissance réelle, mais sur des mythes. Les connaissances sur les énergies renouvelables, en particulier dans «Po- logne B» est très faible, et avant que les formations territoriales pour le public puissent commencer, nous devons faire appel à leurs émotions (ce qui est toujours difficile) et les convaincre que RES est une bonne opportunité pour eux.
  • 34. 36 Bonne pratique 10:“Galicia” L’appel public lancé dans la région de la Galice en 2012 pour la reconnaissance des com- pétences acquises à travers des moyens d’apprentissage non formel et l’expérience de travail liée à l’efficacité énergétique des bâtiments est une bonne pratique qui peut être appliquée à l’ensemble du secteur de l’énergie renouvelable. Cette expérience a été effectuée selon les conditions fixées par RD 1224/2009. Ces conditions démarrent avec un appel public où sont détaillées les exigences dues pour les candidats et les différentes procédures nécessaires pour parvenir à une certification officielle correspondant à la qualification «Efficacité énergétique des bâtiments» profes- sionnel, y compris les unités de compétences pertinentes. L’analyse décrite dans ce document se réfère exclusivement à cette expérience. Meilleure pratique 11: verre, céramique Signalisation L’accord conclu par les partenaires sociaux espagnols du secteur du verre, de la céra- mique et de la signalisation concernant la carte professionnelle pour les travaux sur les chantiers de construction (PTC) est un exemple de bonne pratique de la reconnais- sance des qualifications professionnelles. Cette reconnaissance porte sur les connais- sances et les des cartes de compétences liées à la prévention des risques du travail acquis par les travailleurs du secteur, à la fois par des moyens formels (formation spé- cifique dans ce domaine) et par des voies non formelles (actions de formation offi- cieux de la formation professionnelle pour l’emploi) ou informel (expérience de travail) L’analyse décrite dans ce document se réfère exclusivement à cette bonne pratique Points forts et points faibles dans la procédure d’agrément des qualifications pro- fessionnelles en Galice En 2012, un appel public a été lancé dans la région de la Galice pour l’accréditation du système qualification «Efficacité énergétique des bâtiments» professionnelle, apparte- nant à la famille professionnelle de l’Énergie et de l’Eau, de la qualification de niveau 3 La formation nécessaire associé à ce système de qualification est établie dans le cata- logue dite modulaire de la formation professionnelle Chaque unité de compétence du système de qualification est associé à un module de formation. Pour chaque module, il est précisé le nombre d’heures, le contenu, les caractéristiques du formateur, les condi- tions pour les installations où cette formation peut être livrée, etc. Points forts: • La formation liée à chaque système de qualification est décrite en détail • La formation doit être la même sur tout le territoire espagnol et doit être livré de la même façon Espagne
  • 35. 37 • Le Certificat de normes professionnelles est à la base de chaque qualification. Ce certificat est une certification officielle Points faibles: • Parfois le nombre d’heures de la formation liée à la qualification est «trop»long pour que le travailleur puisse le terminer. • Reconnaissance et validation des qualifications dépendent des appels publics, et pas seulement des cours de formation que le travailleur a effectué • Parfois, les conditions exigées des centres de formation entravent la prestation de la formation concernée. Points forts et points faibles de la formation liée à la TPC (verre) La formation dans le domaine de la prévention des risques professionnels est la base de la carte professionnelle pour les travaux sur les chantiers de construction (PTC) dans le secteur du verre, de la céramique et de la signalisation En Espagne, la formation en santé et sécurité au travail est d’une importance énorme dans tous les secteurs économiques, et les actions de formation connexes sont inclus dans tous les plans de formation orien- tée vers les travailleurs Points forts: • Prise de conscience de l’importance des questions liées à la santé et la sécurité au travail. • Possibilité de reconnaître les connaissances et les compétences acquises dans le domaine de la prévention des risques au travail des travailleurs. • Adaptation de la loi espagnole sur la santé et la sécurité et d’autres réglementa- tions qui affectent le secteur de la construction. • Nécessité d’améliorer l’offre de formation pour le secteur afin de répondre aux revendications des travailleurs Points faibles: • Les procédures bureaucratiques pour obtenir la carte (longues procédures) • Il est possible que la formation reçue par un travailleur dans domaine de la pré- vention des risques ne soit pas officiellement reconnue comme adéquate, et cela peut entraver l’obtention de la carte. Planification de l’activité de formation: du niveau national au niveau de l’entre- prise Galice: Les actions de formation liés au système de qualification «Efficacité énergétique des bâtiments» est établie dans le catalogue modulaire de l’Éducation et de la Formation professionnelle, qui, à son tour, recueille toute l’activité de formation se rapportant à toutes les qualifications professionnelles incluses dans le catalogue national des profes- sionnels qualifications (CNCP) Participer aux différents modules de formation inclus dans la formation liée à la système de qualification, en respectant les conditions nécessaires-, permet la reconnaissance of- ficielle et l’accréditation de cette qualification.
  • 36. 38 L’offre de formation dans le secteur des énergies renouvelables comprend la formation officielle (niveaux intermédiaires et supérieurs de la formation professionnelle et l’en- seignement universitaire) et de la formation non officielle: la formation professionnelle pour l’emploi Cette voie aborde la qualification et la requalification des travailleurs, tous deux employés (occupée) et des chômeurs. Ce type de formation est organisé principa- lement par les parties prenantes: organisations d’entreprise et les syndicats du secteur de l’énergie renouvelable. Les grandes entreprises ont également leurs propres plans de formation adaptés aux besoins de leurs travailleurs. Verre, céramique et Signalisation: La formation associée à la PTC dans le secteur du verre, de la céramique et de la signalisation est axée sur la prévention des risques profes- sionnels. Le contenu des actions de formation que les travailleurs doivent avoir étudié afin d’obtenir la carte sont clairement délimitées et sont liés aux deux métiers spéci- fiques : Installateur de fenêtres, vitrages, panneaux. Les actions de formation reçues par les travailleurs qui veulent obtenir le TPC peuvent être incluses dans les plans de formation nationale ou régionale, tous deux appartenant à la formation officielle ou non, tant que les contenus de la formation sont reconnus comme approprié pour l’obtention de la carte. L’engagement et le soutien des institutions gouvernementales et non gouverne- mentales Galice: en Espagne, la reconnaissance des compétences professionnelles et l’accrédita- tion officielle des qualifications sont des processus dont les exigences sont décrites dans les appels officiels dans chaque région (comme dans le cas de la Galice). Ces procédés visent à reconnaître les compétences professionnelles acquises par l’expérience profes- sionnelle et / ou la formation non formelle. La reconnaissance implique une augmentation du niveau de qualification d’un tra- vailleur qui a participé à un processus officiel et mis au point dans les conditions éta- blies dans la RD 1224/2009. Cette procédure est valable sur tout le territoire espagnol, de même que ses résultats : l’accréditation de la qualification professionnelle «Efficacité énergétique des bâtiments « pour un travailleur a la même valeur dans n’importe quelle région espagnole. Verre, céramique et signalisation : les administrations publiques effectuent la recon- naissance officielle et l’homologation des qualifications et des compétences (dans les appels publics lancés dans les différentes régions) des travailleurs. La procédure de re- connaissance et d’accréditation est établie en RD 1224/2009. Les partenaires sociaux (organisations d’entreprise et les syndicats) sont fortement impli- qués dans la formation conçue et livrée aux travailleurs du secteur du verre, de la céra- mique et de la signalisation dans le domaine de la prévention des risques professionnels. La participation à des cours de formation implique une augmentation du niveau de qualification des travailleurs, et les aide à obtenir la carte professionnelle.
  • 37. 39 Possibilité d’utiliser l’expérience des activités de formation dans d’autres secteurs Galice: la formation professionnelle pour l’emploi fait partie de la formation officielle et est conçu pour inclure les différentes actions de formation destinés à tous les secteurs économiques Le secteur des énergies renouvelables en fait utilise l’expérience de forma- tion des autres secteurs, par le biais d’actions transversales appropriées aux travailleurs de différents domaines. Dans l’expérience qui s’est tenue en Galice, certains des modules de formation inclus dans la qualification peuvent également être prévu pour les autres secteurs (tels que la construction) Verre, céramique signalisation: les contenus liés à la prévention des risques profession- nels sont transversaux et peuvent être utilisés dans différents secteurs économiques La formation nécessaire à l’obtention du PTC dans le secteur du verre, de la céramique et de la signalisation est directement liée à la formation dispensée dans le secteur de la construction Cette carte professionnelle est obligatoire pour tout travailleur de verre qui doit travailler dans la construction. Plus grands succès Galice: L’appel public à la reconnaissance des unités qualification de la compétence professionnelle en «Efficacité énergétique des bâtiments» a offert 75 places pour chaque unité. Les candidats devaient se conformer aux exigences décrites dans le document d’appel public, qui décrit également toute la procédure de reconnaissance Ces appels publics sont considérés comme positifs et fructueux car ils sont une oppor- tunité pour permettre aux travailleurs du secteur à avoir leurs deux compétences pro- fessionnelles reconnues, celles acquises par la formation non formelle et celles acquises grâce à l’expérience de travail. Verre, céramique Signalisation: • Le caractère obligatoire de TPC pour tra- vailler dans le secteur de la construction as- sure le succès de cette initiative. • La formation à la prévention des risques professionnels est obligatoire et, par consé- quent, elle est incluse dans de nombreux plans de formation, non seulement pour le secteur de la construction, mais pour beau- coup d’autres aussi. • Le développement du secteur de la construction a favorisé la participation des travailleurs aux actions de formation liées à ce domaine. Les facteurs de réussite Galice: Les appels publics pour la reconnaissance des compétences et qualifica- tions acquises par des moyens non formels d’apprentissage et / ou celles acquises grâce à l’expérience de travail des travailleurs du secteur de l’énergie renouve- lable représente une occasion unique pour eux. L’augmentation de leur niveau
  • 38. 40 et la reconnaissance acquise après la participation à un processus de reconnais- sance officielle favorise l’amélioration des conditions de travail dans le secteur. Ce facteur d’amélioration est encore plus important dans la situation de crise actuelle, dans un secteur en constante expansion, à un grand avenir, au niveau national et eu- ropéen. Verre, céramique et signalisation: • Amélioration de la connaissance des travailleurs du secteur liées à la prévention des risques • Augmentation de la sécurité et de la santé des travailleurs du secteur et de la prévention des accidents du travail • La reconnaissance officielle des compétences liées à la prévention des risques de ces travailleurs qui ont terminé des formations pertinentes. • La participation des partenaires sociaux dans l’établissement de la procédure pour l’obtention du TPC • Augmentation et amélioration de l’offre de formation dans le domaine de la santé et sécurité au travail pour les travailleurs du secteur. • Augmentation de la participation des travailleurs aux actions de formation liées à la prévention des risques au travail. Les plus grands échecs Galice: une éventuelle défaillance peut être causée par manque de ressources néces- saires pour mener à bien ce type d’appel public, en particulier dans le contexte actuel de crise économique. Le fait que les propriétaires d’entreprises ne reconnaissent pas cette accréditation quand il s’agit de donner de la valeur et de déterminer les conditions de travail des travailleurs accrédités, peut être un autre facteur qui diminue l’efficacité du processus. Verre, céramique Signalisation: aucune défaillance n’est attendue en ce qui concerne TPC Toutefois, les procédures bureaucratiques nécessaires pour l’obtenir peuvent entra- ver la reconnaissance de la qualification des travailleurs. Son caractère obligatoire pour tous les travailleurs du verre, de la céramique et de la signalisation qui veulent travailler dans le secteur de la construction va augmenter, d’une manière directe, leurs demandes de participation à des actions de formation liées à la prévention des risques, d’une ma- nière indirecte, leurs participations à d’autres des actions de formation importantes pour le secteur Conclusions pour le futur Galice: le processus mis en RD 1224/2009 pour la reconnaissance des compétences ac- quises par la formation non formelle et l’expérience de travail fixe des conditions claires et appropriées pour permettre que la reconnaissance implique une augmentation du niveau des travailleurs qui passent ce processus. Des moyens non formels et informels d’acquisition des connaissances et des compétences (y compris une expérience de tra- vail) doivent être pris en compte afin d’ajuster les niveaux réels de la «compétence» d’un travailleur aux besoins des différents secteurs économiques.
  • 39. 41 Verre, céramique et Signalisation: La reconnaissance des connaissances et des compé- tences liées à la prévention des risques au travail pour les travailleurs du secteur du verre, de la céramique et de la signalisation implique une augmentation de leur qualification. La conséquence pratique de cette reconnaissance est le TPC, nécessaire et obligatoire pour toutes les personnes désireuses de travailler dans le secteur de la construction. Ce caractère obligatoire du TPC améliore positivement l’offre de formation pour le sec- teur, non seulement dans le domaine de la prévention des risques, mais aussi dans toutes les questions liées au verre, à la céramique et à l’activité de signalisation Cette amélioration sera quantitative (augmentation du nombre d’actions de formation dispo- nibles) et qualitative (amélioration de la qualité des actions de formation et adaptation aux besoins et circonstances spécifiques des travailleurs) En outre, elle favorisera la par- ticipation des travailleurs à la formation. Réplication Galice: La procédure et les exigences pour l’évaluation et l’accréditation des compé- tences professionnelles des travailleurs acquises par l’expérience de travail ou de for- mation non formelle peuvent être transférés à n’importe quel pays de l’UE, et à tout le secteur productif, car elle valorise les connaissances et les compétences réelles des travailleurs L’expérience développée dans la région de la Galice pour la qualification professionnelle en «Efficacité énergétique des bâtiments» peut être une référence pour toute autre qua- lification établi dans tout autre secteur, car elle répond aux principes de respect des droits individuels, de fiabilité, de validité, d’objectivité, de participation, de qualité et de coordination. Verre, céramique et Signalisation: l’obtention du TPC implique la reconnaissance des compétences dans le domaine de la prévention des risques pour les travailleurs du sec- teur. Le fait qu’il est un élément obligatoire pour pouvoir travailler dans le secteur de la construction ajoute de la valeur à cette reconnaissance L’accord signé par les partenaires sociaux impliqués dans le secteur pour la création des conditions qui prévalent en assure la validité Cette expérience est parfaitement transposable à d’autres secteurs et d’autres pays, et est adapté pour la reconnaissance des compétences professionnelles des travailleurs.
  • 40. 42 Conclusions Les exemples ci-dessus montrent la diversité de la situation de la formation dans le mar- ché des énergies renouvelables. Et ils montrent aussi comment le RES se connecte aux autres secteurs de l’industrie. Il s’avère que beaucoup de formations dans d’autres sec- teurs peuvent être mis en place pour les énergies renouvelables, tels que les spécialistes de l’énergie «normale» qui ont déjà des connaissances et de l’expérience dans leur travail et peuvent passer au RES après une courte formation qui les préparera à travailler spéci- fiquement avec les équipements d’énergie renouvelable. Veuillez noter que les énergies renouvelables contiennent de nombreux sous-secteurs, comme la construction éco- nome en énergie - comme il est illustré par l’exemple de la Galice espagnole. Une autre façon de former les professionnels RES peut être enseignée à partir de la base. L’exemple de la France montre que l’enseignement dispensé par les établissements cer- tifiés par le gouvernement (universités), comme un baccalauréat ou un diplôme master, peut ne pas être suffisant. Il ya aussi un besoin de formations à court terme. Les entre- prises françaises décrites dans ce document ont les mêmes attentes et proposent des cours pratiques pour l’énergie renouvelable qui ouvrent la porte à de nouveaux profes- sionnels. L’exemple de l’Allemagne montre que même les pays très bien adaptés aux solutions d’énergies renouvelables, peuvent ne pas avoir de formation spécifiquement dédiée au RES. D’autre part l’Italie montre comment promouvoir des solutions qui favoriseront le déve- loppement des énergies renouvelables dans les pays membres de l’UE. Qualicert italien, mentionné dans le rapport, répond à la nécessité de certification de spécialistes dans le domaine de l’énergie renouvelable qui seront capables de travailler dans le monde. Le rapport montre clairement un élément important, qui malheureusement ne fonctionne toujours pas dans tous les pays de l’UE, qui est un système de certificats d’achèvement d’un cours, qui serait reconnu dans tous les pays de l’UE. Ce pourrait être une bonne base pour reconnaître un niveau de compétences représentées par un diplôme. Ce sys-
  • 41. 43 tème a été établi en conformité au Cadre Européen des Certifications. Mais pour faire fonctionner cette solution à travers l’Europe, chaque pays membre devrait établir un réseau de qualification interne basé sur celui de l’Europe. Le Cadre Européen des Certifications ne remplace pas les systèmes nationaux de certi- fication. Il contribue à améliorer la comparabilité et la cohérence entre eux. Le système est applicable à tous les résultats d’apprentissage individuels obtenus dans diverses fi- lières d’éducation et de formation. Grâce à cette initiative, les citoyens européens pour- ront plus facilement obtenir la reconnaissance de la formation, des compétences et des connaissances acquises dans un autre pays. Le but est de promouvoir la mobilité trans- nationale et l’accès à l’apprentissage tout au long de la vie. La force motrice derrière le marché de la formation de l’énergie renouvelable peut être à la fois le gouvernement national (en introduisant des modifications législatives appro- priées) et les sociétés d’énergie qui ont besoin de professionnels spécialisés. Les énergies renouvelables sont un grand potentiel pour le développement. Il y a de nouveaux emplois à l’intérieur de ce domaine, mais ils ne sont pas détachés de la concurrence qui existait avant. Aptitudes et compétences sont le lien entre le marché du travail et le développement de l’éducation professionnel. Par conséquent, la «langue de compétence» devrait être un «langage commun» au monde des spécialistes à travers l’UE et le monde de l’éducation, la création d’une plate-forme d’entente pour le bien des personnes en apprentissage et au travail en Europe.