• Save
Kortom congres 16/11/2011: future organisation & communicatie
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share

Kortom congres 16/11/2011: future organisation & communicatie

  • 933 views
Uploaded on

Presentatie gegeven door Frank Van Massenhove tijdens Kortom congres van 16/11 "Andere overheid. Nieuwe communicatie."

Presentatie gegeven door Frank Van Massenhove tijdens Kortom congres van 16/11 "Andere overheid. Nieuwe communicatie."

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
933
On Slideshare
933
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
2
Comments
0
Likes
2

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Mensen denken in beelden, niet in abstracties.Men kan emoties over abstracties nog onthouden maar abstracties helemaal niet.Geloof je het niet? Deel 2
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • Alles! Zonder fit-cultuur kan je geen antwoord bieden aan *Zonder bewaakte cultuur kan je geen antwoord bieden aan *Zonder authenticiteit kan je geen antwoord bieden aan *Als duurzaamheid niet ingebakken zit in je cultuur kan je geen antwoord bieden aan *Als genderAls diversiteitZonder persoon ipvfunctie-aanpak kan je geen antwoord bieden aan *RecruteringRegisseur van je levenChef-cultuur/coach-cultuurAlles moet gericht zijn op creativiteitAls je er niet van uitgaat dat familie belangrijker is dan werk kan je geen antwoord bieden aan *
  • We weten het: we hebben zeer onderlegde mensen. Die moet je niet zeggen hoe ze moeten werken.
  • Bij iedere beslissing
  • De nr 1 moet alleen met strategie en branding van zijn instelling bezig zijn.Operationeel = vertrouwen in de medewerkers + goede processen + goede proces- & resultaatsopvolging.Enkel operationeel bij groot risico.
  • Start en laat alles organisch groeien.
  • Bezoeken kennen het DNA van je organisatie al heel snel.In iedere organisatieruikt je de chef.
  • Bezoeken kennen het DNA van je organisatie al heel snel.In iedere organisatieruikt je de chef.
  • De baas van een instelling vindt contact tussen zijn mensen zeer belangrijk!
  • De baas van een instelling vindt duurzame ontwikkeling zeer belangrijk!
  • Zonder waarden ben je waardeloos.Maar hang ze niet aan de muur. Don’tforget: één strategie.
  • Geef de fouten/onjuistheden/verkeerde vooronderstellingen toe.
  • Want je kunt je talk ook liegen
  • Eertse die doet wat er moet woren gedaan is de chef
  • Moraliteit. Integriteit. Politiechefs.
  • Geeuw geeuw
  • Maak je dezelfde functieprofielen als alle andere organisaties maar in een ander kleurtje?Dan zal je die echt waardevolle kracht niet kunnen aantrekken of behoudenWant…
  • … die is op zoek naar een werkgever die er zo uitziet…
  • Als de stones een nieuwe drummer nodig hebben, dan zullen ze in het functieprofiel waarschijnlijk niet eens zetten: drummer gezocht.Maar “Whatcanyou do that is fantastic”?En natuurlijk doe je dit niet alleen voor je directeur HR maar ook voor de bode en de chauffeur.
  • De werknemer moet voelen dat dat de persoon dat hij of zij is, wordt gekozen en niet zijn “functies”De functiebeschrijving moet de ondergrens zijn.VanAnnie tot Zander moet iedereen weten dat hij/zij gekozen isomùdat zij het zijn.En geen zo te vervangen baksteen.
  • Voor zo ver rekrutering. Nu retentie.Organisaties die mensen in hun carrière begeleiden, zeker in de publieke sector… ze zijn zeldzaam.
  • Voor zo ver rekrutering. Nu retentie.Organisaties die mensen in hun carrière begeleiden, zeker in de publieke sector… ze zijn zeldzaam.
  • Familie is belangrijker dan werk
  • Maar familie is niet gezin. Niet het klassieke gezin. Maar ook niet het kerngezin. Bij de familie horen ook de boezemvrienden. En zij die dezelfde waarden belangrijk vinden.
  • En ook de werkomgeving kan tot de familie behoren.Minstens ¼ van je vrienden vind je in je werkomgeving.Een onderneming zonder “familiesfeer” is gedoemd.
  • Natuurlijk heeft dit te maken met de bedrijfscultuur. Als dit het beeld is van je organisatiecultuur, dan is de kans dat je familie wordt, nogal klein.Als je mensen geen inspraak hebben in hoe het werk georganiseerd wordt, wordt je nooit familie.Dit kan alleen als je teamdoelstellingen definieert en het teram bepaalt hoe je de doelen bereikt, met en nog beter zonder de chef.
  • De ontmoeting moet je fysiek organiseren.
  • Trots en fier om bij je te werken. En daarvoor zijn ook de zeven andere lampjes zeer nodig.
  • Dan kan je ook “familiebijeenkomsten” houden.
  • En dit brengt me bij de volgende lamp.
  • Dan moet je de ontmoeting organiseren.
  • Sociale media platten de hiërarchie weg.
  • Laat je mensen de kans op lege dagen-agenda’s.
  • Hun wereld is de wereld.
  • Ifyou’reno part of the solutionyou’re part of the problem.
  • De baas van een instelling vindt duurzame ontwikkeling zeer belangrijk!
  • De mens is misschien minder maakbaar dan in de jaren 60 gedachtMaar het geluk is veel maakbaarder dan we ooit dachten.Als een organisatie slaagt op de 8 punten die voorafgingen, dan heeft hij gelukkige mensen.En gelukkige mensen zijn creatiever, voelen zich verantwoordelijk en zorgen voor een betere dienstverlening.

Transcript

  • 1. 2
  • 2. 3
  • 3. authenticiteit 4
  • 4. 2014arbeidsmarkt in = out 5
  • 5. 2020arbeidsmarkt in = 60% out 6
  • 6. 7
  • 7. 8
  • 8. juridische sociologische economische actuarischesociaaleconomische demografische pedagogische communicatieve technologischecompetenties + talen 9
  • 9. 10
  • 10. 11
  • 11. wartalent for 12
  • 12. digital natives °1983+ millennials GenerationY 13
  • 13. 14
  • 14. detoekomst brengt vooralkommer en kwel voor … 15
  • 15. dedomme werkgever patroon kapitalist baas 16
  • 16. de domme werkgever patroon kapitalist baas enook de domme syndicalistdie meedenkt in de wereld van de domme werkgever maar dit geheel terzijde 17
  • 17. dedomme werkgever patroon kapitalist baasheeft niet door datde kernvraag is 18
  • 18. Hoe vinden we de mensen die we nodig hebben19 ?
  • 19. vroeger koos werkgever de zijn werknemersoh! mooie tijd van het ongebreidelde kapitalisme 20
  • 20. Vroeger kooswerkgever de zijn werknemers maar nu … 21
  • 21. kiestwerknemer de zijn werkgevers 22
  • 22. kiestwerknemer de zijn werkgevers wegens zeldzaam 23
  • 23. hoekiestwerknemer de zijn werkgevers ? 24
  • 24. zelfdeterminatie één strategie authenticiteit mens Familie Creativiteit 25 Technologie Duurzaamheid
  • 25. zelfdeterminatie de werknemer bepaalt wanneer waar hoe en hij werkt
  • 26. waar 27
  • 27. wanneer 28
  • 28. hoe 29
  • 29. waar ?work at homehome at work 30
  • 30. 31
  • 31. volledig digitale dossiers van aanvraagtot digitale handtekening 32
  • 32. wanneer ? 33
  • 33. Prestatiewerkenkwantitatief kwalitatief gedrag 34
  • 34. Hoe ? 35
  • 35. My life Ik
  • 36. strategie dewerknemer gelooft in de visie van werkgever de
  • 37. HR werkt niet 38
  • 38. HR werkt nietzonder globale strategie 39
  • 39. cultuur recruteringsbeleidlogistiek begroting risicobeleid globale strategie leuke initiatieven retentiebeleid ICT-strategie 40 risicobeleid
  • 40. authenticiteit de werkgever denkt en doet wathij zegtéén keer liegen en de werknemer is ribbedebie
  • 41. 44
  • 42. als je eenorganisatiebinnenkomt…
  • 43. …dan ruik je meteen chef de
  • 44. 47
  • 45. waarden 49
  • 46. 50
  • 47. Authenticiteit is niet walk the talk
  • 48. 52
  • 49. mens de werknemer weet dat de werkgever hem koos enen niet zijn diploma
  • 50. mens decentraal 55
  • 51. resources
  • 52. Mensen Zijn Geen Gereedschap
  • 53. zien Hoeje functieprofielen eruit? 58
  • 54. wat wil ik rest de van mijnprofessioneel leven doen ?
  • 55. wat wil ikrest devanmijn leven doen ?
  • 56. familie de werkgever weet dat familiegevoel voor de werkgever belangrijker is al dan al de resten hij zorgt ervoor dat de organisatie deel wordt van de familie
  • 57. 70
  • 58. ?71
  • 59. welkechefs ? 74
  • 60. creativiteit de werknemer bedenkt de nieuwe organisatieen de werkgever is de grootste supporter
  • 61. 76
  • 62. 77
  • 63. wanneer waar hoe 79
  • 64. technologie de werknemer heeft wat ook hij thuis t heeftwerk is niet die tijd van de dag waarin je werkt met oude technologie
  • 65. 85
  • 66. duurzaamheid de werkgever is deel van de oplossing van niet het probleemde werknemer haat duur en vuil
  • 67. 87
  • 68. 88
  • 69. zelfdeterminatie één strategie authenticiteit mens Familie Creativiteit 91 Technologie Duurzaamheid
  • 70. Het geluk ismaakbaar 92
  • 71. Command &Control is nietonzecultuur
  • 72. respect & vertrouwen 94
  • 73. 95
  • 74. merci bedankt danke schön thank you
  • 75. 99