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Documento propuestas foro laboral
 

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    Documento propuestas foro laboral Documento propuestas foro laboral Document Transcript

    • FORO TEMÁTICO: RELACIONES LABORALESDocumento de PropuestasEnero 2011
    • PresentaciónEl presente documento presenta la cartera de propuestas elaborada por los integrantes delForo Laboral, los distintos invitados que han participado en alguna de las sesiones y los aportesde personas y representantes sociales que han expresado sus puntos de vista en la Webwww.foroabierto.clTodas las propuestas aquí contenidas tienen como objetivo avanzar en una mejora sosteniblede las relaciones laborales, las condiciones de trabajo, la productividad, el cuidado de la saludy el medio ambiente.En general, las propuestas deberán contar con la respectiva validación social. Es decir, que através de un mecanismo de consulta, se contrasten con las necesidades de las comunidades enel entorno de influencia de Arauco. Esta observación es válida para todas las propuestas, perocon mayor énfasis para los proyectos que tienen repercusión o impacto en el entornocomunitario. INTEGRANTES DEL FORO DE RELACIONES LABORALES Osvaldo Cirano Gerente Recursos Humanos FASA David Mendoza Encargado Control Emsefor FCEL Nelson Inostroza Supervisor Cosecha, BASA Jerina Reyes Superintendente RRHH Planta Arauco, CACSA Francisco Zamorano SGTE AAPP, CACSA Byron Smith Empresario Servicios Forestales (EMSEFOR) "Antilemu" Luis Cremer Trabajador forestal de "Antumapu", Presidente Comité Viviendas (Curanilahue) Rubén Marileo Trabajador Zona Valdivia, dirigente Sindical Juan Carlos Alarcón OVAL Marco Antonio Fuentes Trabajador Zona Ñuble, Emsefor Romana Ranquil FCEL
    • 1. Definición explícita del Modelo de Relaciones Laborales para el sector forestal de Arauco: La primera propuesta del foro laboral es que Arauco lidere la construcción participativa del Modelo de Relaciones Laborales para las operaciones forestales de Arauco, que garantice el diálogo social y que estimule el desarrollo de todos los actores que lo componen. Esta definición debiese establecer quiénes son los actores del modelo, cuáles son los roles que les competen, cuáles son las temáticas que los congregan y cuáles son las instancias en las que se produce el diálogo permanente entre las partes. Como propuesta para el diseño de este modelo y como base para la búsqueda de mejoras, este foro ha necesitado predefinir algunos elementos básicos que aporten coherencia a las distintas iniciativas propuestas. • Arauco debe reconocer al menos 4 actores del modelo de Relaciones Laborales: a) Empresa mandante (Arauco); b) Empresas de Servicios Forestales (EMSEFOR); c) Trabajadores de Arauco; d) Trabajadores EMSEFOR (tanto los agrupados en sindicatos y confederaciones, como los no asociados). • El espacio natural de las Relaciones Laborales, es decir, donde se gestan y solucionan los conflictos, debe ser el interior de cada una de las empresas de servicios. • El rol de Arauco, como actor preponderante en este modelo de relaciones, debiera ser de promotor del desarrollo de las empresas de servicios forestales, evitando reproducir relaciones de dependencia y asimetría con éstas. • Para ello, debe ser capaz de estimular el empoderamiento de estas empresas, favoreciendo su autonomía, competitividad, inversión, capacidad de gestión y diálogo social. • Al mismo tiempo, Arauco debe establecer con claridad el perfil de empresas contratistas con la que está dispuesta a trabajar y establecer estándares y estímulos para impulsar una mejora global de la calidad en las condiciones de trabajo. • Debiera ser de interés de Forestal Arauco que los trabajadores de las empresas contratistas ganen en participación en la relación con su empresa, pero se debiera evitar que Arauco intervenga en la gestión de cada empresa.
    • 2. Encuentro anual para el desarrollo laboral y empresarial del sector forestal de Arauco. Se propone generar una instancia de comunicación que congregue a todos los actores del modelo de Relaciones Laborales de Arauco, con la finalidad de compartir proyectos e iniciativas beneficiosas para el desarrollo de las empresas y las condiciones laborales de sus trabajadores. No debe entenderse como una instancia de negociación, sino como un encuentro abierto en el que todos los actores estratégicos de este sistema puedan informar sobre sus avances, generando oportunidades para generalizar buenas prácticas y avanzar en la construcción conjunta de mejoras. Se sugiere como modelo el “Encuentro Ejecutivo” que realiza Arauco con sus gerentes y subgerentes de todas las empresas del grupo.3. Formalización de un “Sistema de Coordinación de las Operaciones Forestales” común en todas las filiales, que favorezca relaciones fluidas entre Arauco y las empresas contratistas. Este sistema deberá incluir los siguientes aspectos: 3.1 Reunión semestral entre las gerencias forestales y los distintos empresarios contratistas, constituyendo así una agenda de trabajo de los temas operativos, capaz de anticipar problemas y aprovechar oportunidades. Estas reuniones tratarán temas sobre la operación forestal, pero podrán ampliarse a otras temáticas particulares de la relación entre empresa contratista y Arauco. Se deberá llevar registro escrito de su realización. 3.2 Reunión trimestral de planificación y coordinación de la operación entre subgerente de área (y/o gerente de operaciones), jefe de unidad y empresario contratista. Los empresarios forestales que tengan contratos vigentes, deberán ser convocados a esta reunión con una frecuencia mínima de 3 meses. La reunión podrá ser organizada de manera individual o en pequeños grupos, dependiendo de la naturaleza de la operación y del criterio del gerente de operaciones. Se deberá llevar registro escrito de su realización y acta de sus acuerdos. 3.3 Plan de Capacitación a todos los empleados de Arauco que tienen labores de coordinación y control de contratos en “Competencias profesionales para la gestión de contratos y proyectos”. El objetivo será impulsar un cambio cultural que instaure prácticas de gestión de calidad, comunicación y trabajo colaborativo. Se deberán incluir estos contenidos en los programas de capacitación de Arauco y la empresa deberá impartirlo de manera regular a todos sus subgerentes de área y jefes de contratos.
    • 3.4 Incorporación de variables de “calidad en la gestión de contratos” al sistema de evaluación de desempeño de Arauco, para los cargos responsables de la coordinación y control de contratos. El objetivo es garantizar la comunicación y la relación pro-activa del personal de Arauco con las EMSEFOR. Para ello, Arauco deberá incorporar en la evaluación de desempeño, variables que den cuenta de la efectividad de la relación entre el profesional responsable de la gestión de contratos y su contraparte en la empresa contratista.4. Formalización y declaración explícita de los estándares mínimos de gestión que Arauco exige a sus empresas contratistas. Arauco deberá establecer los estándares o requisitos mínimos de gestión que exige a una empresa para entrar o permanecer en su sistema de prestación de servicios. Estos requisitos deben clarificar un perfil general del tipo de empresa con la que Arauco está dispuesto a mantener relaciones comerciales en cada sector productivo. Debe establecer estándares mínimos en diversas materias, de modo de garantizar la competitividad y capacidad de gestión de las empresas que forman parte de su sistema, y velar por que las EMSEFOR compartan y cumplan los compromisos de Arauco y los principios de FSC en su gestión. Junto a esto, Arauco deberá generar un sistema de fiscalización del cumplimiento de estos estándares y definir explícitamente las medidas a seguir en caso de no cumplimiento. Proyecto para estudiar los contratos con empresas de servicio (términos de referencia) y hacerlos más claros, transparentes y competitivos. Se propone que el método de asignación de faenas tienda a la licitación de servicios de largo plazo. Se deberá fortalecer el contrato marco entre el contratista y Arauco, de tal manera de generar simetría entre deberes y derechos entre el contratista y la empresa. Programa de desarrollo de contratistas locales. Este programa debiera garantizar que conjuntamente con la definición del estándar de empresa contratista, no se discrimine ni se cierren posibilidades a las pequeñas empresas locales.5. Impulsar el diálogo, la participación y la resolución oportuna de conflictos al interior de cada empresa de servicios: 5.1 Plan de formación permanente en Recursos Humanos y Relaciones Laborales para empresas de servicio. Arauco deberá poner a disposición de sus contratistas un programa regular de formación para empresarios y personal administrativo. El objetivo es elevar el estándar de calidad que las empresas de servicio tienen en estos ámbitos, incorporando nuevas prácticas a su gestión y erradicando formas inadecuadas en relación a los estándares definidos por Arauco.
    • 5.2 Producir y distribuir una “Guía de recomendaciones para las buenas relaciones laborales” que haya sido consensuada por todas las partes. Arauco deberá promover prácticas a través de un documento específicamente desarrollado para la realidad de las operaciones forestales. Deberá tener un lenguaje de fácil comprensión y abarcar una amplia gama de temas, como tipos de contratos, derechos laborales, comités paritarios, representación sindical, etc. Se deberá resguardar que esta guía es un aporte de Arauco a la promoción de relaciones laborales saludables y no una intromisión en la gestión propia de cada empresa. 5.3 Diseñar y poner al servicio de las EMSEFOR un taller de capacitación denominado “Herramientas para la gestión participativa de las empresas de servicios forestales”. Esta actividad deberá estar abierta a todas las empresas contratistas. El objetivo es capacitar a trabajadores y empresarios y evitar la sub-utilización de instancias como los comités paritarios, los comités bipartitos y otras herramientas de gestión participativa. Se ofertará abiertamente sin restricción de puestos de trabajo.6. Generar información completa, transparente y oportuna, sobre indicadores de productividad, que aporte significativamente a la construcción de relaciones laborales de confianza entre todos los actores. 6.1 Rediseño del sistema de calibración en piso para todas las filiales, de modo de contar con un único método validado por todos los actores. En la actualidad coexisten dos modelos diferentes: Bosques Arauco aplica un método distinto al de Forestal Valdivia y Forestal Celco. El objetivo es generar de manera participativa, un método de calibración de la madera que garantice información oportuna (frecuencia diaria), credibilidad y transparencia al sistema. 6.2 Optimización del sistema de información de indicadores de producción que se distribuye a las empresas contratistas y a los trabajadores de éstas. Al respecto se propone seguir los siguientes pasos: • Paso 1: identificar la información de producción que necesitan los trabajadores en las distintas realidades laborales. • Paso 2: Diseñar los formularios y el sistema de difusión, de modo participativo con empresarios y trabajadores. • Paso 3: Distribuir esa información oportunamente a las empresas contratistas. • Paso 4: Verificar su difusión a los trabajadores en cada una de las empresas.
    • 7. Plan maestro de comunicación para trabajadores de Arauco y empresas de servicio. Con el objetivo de reducir la desigualdad de información que se produce al interior del sistema, transparentar y difundir las distintas iniciativas de Arauco y de las empresas contratistas, se propone la creación de un plan de comunicación que cuente con inversión constante por parte de Arauco. El foro Laboral reconoce que existen iniciativas de Comunicación Interna, pero considera que éstas deben contar con mucha más inversión, pués el déficit de información y transparencia cruza gran parte de los problemas del sistema. 7.1 Plan de comunicación anual, que deberá incluir medios de comunicación que consideren la realidad de las operaciones (dispersión geográfica, trabajo sin espacios físicos estables, etc.), y que se rijan por el principio de “informar para participar”. Para ello se deberán difundir todos los proyectos relevantes del sistema, con voz para todos los actores, y donde no sólo sea difusión de Arauco hacia las empresas, sino de éstas y de los trabajadores. 7.2 Programa de capacitación en “Habilidades para la Gestión de la comunicación en la empresa”, que sensibilice sobre esta dimensión de la gestión, que desarrolle competencias profesionales y que promueva un cambio cultural en el sistema completo. 7.3 Información permanente de FSC y otras certificaciones. Generar instancias de encuentro y difusión sistemáticas en relación a la certificación FSC y otros procesos tanto hacia dirigentes como trabajadores, de Arauco y sus empresas de servicio.8. Expandir y difundir el programa de Excelencia Operacional en todas las empresas contratistas de Arauco: Como parte de la entrada en funcionamiento del programa, se propone generar una campaña de comunicación y difusión masiva, que permita que todos los trabajadores conozcan la iniciativa. También se propone que este proyecto cuente con una instancia a la que un trabajador o un grupo de trabajadores pueda apelar por la no aceptación de una idea de innovación al interior de su empresa.9. Potenciar la encuesta de clima como barómetro de las Relaciones Laborales y como herramienta de gestión de Arauco y las empresas de servicio. 9.1 Difusión y mayor alcance de la encuesta de clima. La encuesta que realiza Arauco es una iniciativa que el foro laboral valora, pero que necesita mayor comunicación de sus objetivos y debe tener cobertura del 100% de la fuerza laboral de las operaciones forestales. Se debe garantizar que todos los trabajadores comprenden sus objetivos y entienden todo lo que se plantea en ella.
    • 9.2 Proyecto de asesoría para enfrentar plan de trabajo específico en cada empresa de servicio. Arauco debe proveer resultados de esta encuesta en un formato de fácil comprensión y que permita orientar un plan de acción para mejorar los resultados de satisfacción laboral. También debe poner a disposición de las EMSEFOR un equipo de profesionales (consultores, asistentes sociales) destinados a apoyar el diseño de un plan de desarrollo organizacional específico para cada empresa.10. Instaurar una política que exija una fase de información y consulta en los proyectos que modifican de manera significativa las operaciones forestales y/o que tienen impacto en las condiciones de trabajo. Arauco deberá incorporar en sus procedimientos la exigencia explícita de que todos los proyectos que se proponen modificar aspectos significativos de la operación forestal y/o que tienen impacto en el tema laboral, deban incorporar una etapa de información y consulta de los trabajadores y los empresarios en su fase de planificación. Esto significa que ninguna decisión de la compañía que impacta significativamente podrá ser adoptada, sin considerar un tiempo suficiente para su correcta y oportuna difusión a los actores claves para su implementación. Con esta medida, se busca incorporar la lógica de la participación en el diseño de proyectos por parte de Arauco, especialmente cuando se intenta modificar el accionar de las empresas de servicio.11. Liderar la creación de una entidad que coordine y ejecute la formación técnica de los nuevos trabajadores y pueda articular la capacitación en materias técnicas de los trabajadores de Arauco y sus empresas contratistas. Existe la necesidad de formalizar, institucionalizar y articular las actividades de capacitación y entrenamiento de los trabajadores forestales. El foro laboral propone que este proyecto aborde los siguientes objetivos: • Que permita elevar los estándares de desempeño laboral (especialmente en productividad, seguridad y medio ambiente) gracias a un esfuerzo coordinado y sistemático de formación. • Que aporte coherencia, sinergia y estándares comunes a las iniciativas de formación técnica en cada una de las empresas. • Que ayude a hacer más atractiva la actividad laboral forestal para captar nuevos trabajadores.
    • • Que formalice e institucionalice el acceso de los nuevos trabajadores al sector forestal. • Que permita formar y capacitar trabajadores procedentes de todas las zonas geográficas de Arauco. • Que aporte a la empleabilidad de nuevos trabajadores locales ante el avance de la tecnificación de las operaciones forestales. Para todo ello, se propone que Arauco lidere la creación de una entidad que congregue los esfuerzos e inversión de distintos actores (por ejemplo, Mineduc, instituciones formativas, empresas forestales, proveedores de maquinarias, empresas de servicios, etc.), para formar a los nuevos trabajadores forestales, capacitar a los que actualmente trabajan en el sector, y garantizar la calidad de las actividades y programas de formación. La formación de esta entidad debe contemplar malla integral: temas de seguridad, salud, medioambiente, prevención de riesgos, mecánica básica, formación práctica con simuladores y en terreno mediante prácticas en las EMSEFOR. Además de formación en operaciones del bosque, debe contemplar especialidades administrativas (especialmente para superar la brecha en los “mandos medios”). Se menciona como caso de referencia el CEIM (Centro de entrenamiento Industrial y Minero), de Fundación Educacional Escondida, para que sea estudiado por el equipo responsable del proyecto. Este proyecto deberá contar con un proceso de validación social. Es decir, que a través de un mecanismo de consulta, se contraste con las necesidades de las comunidades en el entorno de influencia de Arauco. Esta observación es válida para todas las propuestas, pero con mayor énfasis para los proyectos que tienen repercusión o impacto en el entorno comunitario.12. Garantizar que los procesos de selección que realizan Arauco y sus empresas contratistas, cuenta con perfiles de cargo explícitos, comunes a todas las filiales y validados por todas las partes. 12.1Creación de perfiles de cargos para todos los puestos de trabajo de las operaciones forestales, que incluyan una definición formal de los requerimientos en condiciones de salud, sicológicas y competencias o certificados. Estos perfiles deberán ser validados con empresarios. 12.2Se deberá chequear con un equipo experto independiente de abogados y psicólogos, que los perfiles definidos no sean discriminatorios y estén completamente dentro de la ley. 12.3Se propone generar una comunicación masiva de estos perfiles a las empresas.
    • 12.4Se deberán clarificar y difundir las descripciones de cargo dentro de Arauco, especialmente de todos los cargos que tienen relación de gestión y control de contratistas.13. Se deberá potenciar el proceso de inducción laboral de todos los trabajadores recién contratados, con información referida al modelo de relaciones laborales y a sus derechos y obligaciones como trabajador. 13.1Arauco debe diseñar e implementar un módulo presencial de Relaciones Laborales en el proceso de inducción laboral, para ser impartido por las empresas de servicio cubriendo el 100% de los nuevos trabajadores que se incorporan a los procesos forestales de Arauco. Los contenidos a tratar debieran ser: derechos y obligaciones laborales, comprensión de su contrato de trabajo, iniciativas de mejoramiento laboral en curso, descripción del sector forestal, sus actores y principales indicadores. 13.2Diseñar la “Guía de inducción a los nuevos trabajadores” y realizar un taller de preparación de las empresas contratistas para cumplir con esta actividad de manera regular. Arauco debe definir el protocolo de esta inducción y transferirla de forma efectiva a las empresas contratistas. Esta Guía de inducción debe incluir todos los temas relevantes de la etapa de incorporación a una empresa de servicios: seguridad, medio ambiente, RRLL, etc. 13.3Sistema de control de la realización de la inducción de los trabajadores. Se deberá complementar el sistema, para garantizar que los empresarios de servicios cumplan con este requisito de inducción en RRLL a los trabajadores. 13.4Programa de nivelación (re-inducción laboral) de gran parte de los trabajadores que actualmente se encuentran en el sistema. Se propone un programa de capacitación que tenga como objetivo incrementar la comprensión del negocio forestal, sus procesos y características, aportando identidad y sentido a los trabajadores, Se propone diseñar un sistema de visitas a distintas etapas del proceso productivo. 13.5Arauco deberá elaborar permanentemente material informativo sobre Relaciones Laborales, que deberá ser entregado de forma regular a los trabajadores, en un proceso constante de actualización de su comprensión de las leyes laborales. Por ejemplo, información sobre qué datos debe incluir una liquidación de sueldo.
    • 14. Diseñar un método de formación para los supervisores de Arauco y de las empresas contratistas, que permita una gestión efectiva de las relaciones laborales (valor del trabajo en equipo, la seguridad compartida, trato respetuoso). Además, permita evaluar el desempeño de sus trabajadores. 14.1Diseñar plan de formación en contenidos de Gestión de Recursos Humanos y Liderazgo de equipos de trabajo para aquellos cargos de relación directa con los trabajadores (supervisor de transporte, de cosecha, etc.). Apoyar la formación en este tema en las empresas contratistas y dentro de Arauco. 14.2Diseñar un Manual de buenas prácticas para los Jefes de faena. El foro laboral reconoce que este puesto de trabajo necesita adoptar prácticas de liderazgo en terreno, que reproduzcan relaciones de respecto y diálogo. 14.3Ejecutar programa regular de formación continua para Gerentes de Arauco y Empresarios en materias de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. El Foro Laboral considera que los procesos de cambio cultural que necesita el sistema completo deben ser adoptados desde el nivel máximo en la toma de decisiones. Los Gerentes y Empresarios son los niveles más influyentes del sistema y sus competencias profesionales deben ser acordes con los desafíos emergentes que es necesario ir enfrentando en estas materias. Es fundamental que Arauco lidere un proceso de cambio cultural en los estamentos directivos, generando prácticas basadas en el liderazgo, el respeto y el diálogo.15. Programa de apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada de trabajadores mayores de 55 años que realizan trabajo pesado. Arauco, en su rol de promotor de prácticas laborales responsables, deberá implementar un programa de asistencia técnica para la gestión laboral de los trabajadores en su etapa final dentro de la empresa y para aquellos que no cumplen los perfiles de competencia requeridos. El Foro Laboral considera que esta etapa del desarrollo laboral de los trabajadores es generalmente conflictiva y genera tensión constante entre todos los actores del sistema. La prioridad de este programa deberá estar puesta en los trabajadores que realizan trabajo pesado, especialmente no reconocido como tal, y que se encuentran en edades superiores a los 55 años. Este programa debiera considerar los siguientes componentes: 15.1Plan de apoyo para la indemnización por años de servicio. Se propone estudiar casos y experiencias existentes al interior de la empresa y fuera de esta, para conformar un programa común entre todas las filiales, que permita que Arauco pueda ayudar a empresarios y trabajadores en esta materia, evitando conflictos
    • que puedan traducirse en riesgos para la salud y la productividad. 15.2Plan de reconversión laboral para trabajadores mayores que no puedan realizar faenas de trabajo pesado, que considere la detección oportuna de necesidades y la oferta de alternativas de formación para tareas dentro del sistema o para actividades fuera de éste. 15.3Plan de apoyo para los trabajadores que actualmente desarrollan faenas de trabajo pesado que no ha sido reconocido como tal y que, por tanto, no cuentan con un fondo de pensiones acordes con la jubilación a los 55 años. 15.4Reconocimiento en la “Guía de recomendaciones para las buenas prácticas laborales” elaborada por Arauco (ver 5.2), los puestos de trabajo que la empresa considera que debieran estar declarados como trabajo pesado por las empresas contratistas. De este modo, Arauco debiera incentivar que los trabajadores que realizan trabajo pesado, tengan los aportes respectivos para garantizar su jubilación a los 55 años.16. Programa de capacitación para Dirigentes Sindicales. Arauco deberá promover un incremento en la capacidad de diálogo de todos los actores del sistema. En relación a los sindicatos, la empresa deberá apoyar las iniciativas de formación de líderes, con la finalidad de que éstos comprendan la legislación laboral, conozcan los principales aspectos de la gestión de las empresas en el sector forestal, y adquieran habilidades para conducir procesos de diálogo y negociación. La capacitación en los temas sindicales deberá ser promovida tanto para los dirigentes y trabajadores de empresas contratistas como para los empleados directos de Arauco. El objetivo es potenciar también el desarrollo sindical dentro de la empresa y contrarrestar la tendencia a inhibir la formación de sindicatos. El Foro Laboral propone que estas iniciativas de formación se realicen de forma regular, contando con el apoyo de organizaciones reconocidas y legitimadas en esta materia, tal como la OIT.
    • MATRIZ RESUMEN DE LAS PROPUESTAS DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ARAUCO EMSEFOR JEFES DE UNIDAD PERSONAL GERENTES TRABAJADORES TRABAJADORES SUPERVISORES EMPRESARIOS DIRIGENTES SINDICALES SUBGERENTES ADMINISTRATIVOCompetencias profesionalespara la gestión de contratos y X X Xproyectos (PROPUESTA 3.3)Plan de formación permanenteen Recursos Humanos yRelaciones Laborales para Xempresas de servicio(PROPUESTA 5.1)Taller de capacitación“Herramientas para la gestiónparticipativa de las empresas de X X X Xservicios forestales”(PROPUESTA 5.3).Programa de capacitación en“Habilidades para la Gestión de X X X Xla comunicación en la empresa(PROPUESTA 7.2)Módulo presencial de RelacionesLaborales en el proceso de X X X Xinducción laboral (PROPUESTA13.1)Programa de nivelación (re-inducción laboral) de gran partede los trabajadores que X X X Xactualmente se encuentran en elsistema (PROPUESTA 13.4)Plan de formación en Recursoshumanos y Gestión de equipos X Xde trabajo (PROPUESTA 14.1)Programa de formación paraGerentes de Arauco yempresarios en Recursos X X XHumanos y Relaciones Laborales(PROPUESTA 14.3)Programa de capacitación paraDirigentes Sindicales X X X X(PROPUESTA 18)Escuela Técnica deEspecialidades Forestales X X(PROPUESTA 11)