F Etude Seniors Version Complète Rv

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  • 1. L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : Perceptions & pratiques dans 100 entreprises de la Région Enquête ANPE – CEFORALP L’Emploi des Seniors en Rhône-Alpes Novembre 2007 P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 1
  • 2. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 2
  • 3. A. Avant-propos D epuis quelques années, l’emploi des seniors est devenu un thème au cœur des préoccupations, qu’elles soient politiques, économiques ou même sociales. Les conférences se multiplient, les campagnes s’enchaînent, les débats s’organisent… et pourtant, force est de constater que la situation des seniors sur le marché du travail progresse peu ou en tous cas, trop lentement. Des initiatives émergent un peu partout en France pour faire en sorte que les seniors ne soient plus exclus d’un marché du travail qui a pourtant besoin d’eux (mauvaise image, éviction de la formation, démotivation…). Ces initiatives, si bonnes soient elles, restent souvent au stade de l’expérience pilote, ne bénéficiant dans les faits qu’à un nombre de personnes très limité. Cette situation est d’autant plus insatisfaisante que de nombreux secteurs d’activité sont déficitaires en compétences éprouvées. Lors des Assises Régionales pour l’Emploi des Seniors organisées fin 2007 par la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle Rhône-Alpes, une large place a été faite à la P communication des résultats de la présente Etude/Enquête. AL Elle s’inscrit dans le prolongement d’un programme EQUAL intitulé « Entreprise Elargie : une communauté d’intérêts économiques et humains », initié par CEFORALP qui a associé l’ANPE Rhône- R Alpes à l’action en direction du public Seniors. Dans le cadre de ce partenariat ANPE/CEFORALP, nous avons pris l’initiative de réaliser et de vous présenter une analyse actualisée de la situation des seniors O dans les entreprises de la région pour servir de base de réflexion pour la réalisation du Plan national EF d’action concerté pour l’emploi des Seniors lancé en juin 2006 et se fixant l’objectif ambitieux d’atteindre un taux d’emploi des 55 – 64 ans de 50% à l’horizon 2010. -C Les nombreux dispositifs proposés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sont une étape clé pour répondre aux divers enjeux du vieillissement démographique sans pour autant être suffisante. A. Avant-propos Pour être pleinement efficaces, ces mesures doivent être connues et surtout utilisées par le tissu PE économique qui est indéniablement l’acteur principal de ce grand défi. C’est uniquement par les entreprises, par leurs pratiques et par leurs comportements que l’emploi des seniors pourra véritablement devenir un moteur de la croissance économique. AN Il s’agit précisément de l’objectif de cette étude : mieux comprendre d’une part les besoins et d’autre part les pratiques des acteurs de l’économie afin d’être en mesure de proposer des actions et des e dispositifs qui apportent de vraies réponses. ud C’est avec l’aide des entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes qui ont dédié du temps à réfléchir et à communiquer sur leurs perceptions et pratiques en matière d’emploi des seniors que Et cette étude prend tout son sens. Grâce aux réponses recueillies à travers un questionnaire complété par 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes, des pratiques innovantes et des pistes d’action ont pu être identifiées. Il s’agit désormais de les faire vivre en les diffusant et en agissant concrètement sur les problèmes ciblés. Bonne lecture. Patrick LESCURE Odile MOINECOURT Directeur Régional ANPE Rhône-Alpes Directeur de CEFORALP © ANPE - CEFORALP 3
  • 4. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 4
  • 5. Sommaire de l’Etude A. Avant propos .......................................................................................................3 B. Les objectifs de l’enquête ..................................................................................7 Orientations et critères retenus pour construire l’enquête. C. La méthodologie utilisée................................................................................. 11 Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des P questionnaires. AL D. Panorama de la situation ................................................................................ 17 R O Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et EF synthèse des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années -C dans ce domaine. PE E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide .......................................... 25 Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées. AN F. Les résultats de l’enquête............................................................................... 31 e ud Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées. Et G. Quelques bonnes pratiques identifiées........................................................ 93 Sommaire Description de pratiques innovantes et efficaces pour l’emploi des seniors détectées à travers les réponses. H. Conclusions et pistes d’action....................................................................... 99 Synthèse des résultats et implications en terme d’actions à mettre en place pour répondre aux besoins identifiés. I. Annexes............................................................................................................ 103 © ANPE - CEFORALP 5
  • 6. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 6
  • 7. © ANPE - CEFORALP Et B. Les objectifs de l’étude ud e Les objectifs de l’étude AN PE 7 -C Les objectifs de l’étude EF O R Orientations et critères retenus pour construire l’enquête. AL P Les objectifs de l’étude B. Les objectifs de l’étude
  • 8. Les objectifs de l’étude .............................................................................................................................................................................. M ieux connaître pour mieux agir, tel est l’objectif principal de l’étude « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques ». Face aux défis de l’évolution démographique et pour répondre aux objectifs européens incitant les états membres à accroître radicalement le taux d’emploi de leurs salariés seniors, le temps des constats est révolu, il faut désormais agir. Les nombreux dispositifs en faveur des seniors mis en place par l’Etat et les partenaires sociaux (contrats spécifiques, aides financières, dispositifs de formation etc.) ont précisément pour vocation de faciliter cette transition démographique en tentant de transformer l’emploi des seniors en une relation gagnant-gagnant entre les acteurs de l’économie et les individus. Pourtant, bien que ces dispositifs soient ciblés et pertinents, tant qu’ils ne feront pas partie intégrante des pratiques sur le terrain, ils n’auront pas l’effet escompté sur le marché du P travail. AL Faire connaître la situation, diffuser les pratiques innovantes, alerter des risques, corriger les préjugés souvent infondés à l’encontre des seniors… voilà autant de pistes à explorer pour permettre un véritable impact des R politiques et des actions engagées. O EF La présente étude sur l’emploi des seniors s’inscrit dans cette logique en dressant le « portait » de la situation des salariés âgés auprès des acteurs de l’économie de l’une des grandes régions de l’Union européenne, à la fois -C en termes de superficie, de population et de création de richesse : la Région Rhône-Alpes. Positionnée stratégiquement au carrefour de l’Europe, riche d’un territoire attractif et d’activités économiques dynamiques, la PE Région peut et doit être l’un des moteurs français du développement de l’emploi des seniors. AN Le macro-objectif de l’étude e En recueillant le témoignage de plus de 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes (à la fois entreprises et autres ud organismes amenés à piloter des hommes), cette étude vise à comprendre les freins et leviers de l’emploi des Et seniors sur la Région. Elle porte sur une analyse à la fois actuelle et prospective (à horizon 2010). Basée sur un double objectif, elle est axée sur : • de l’identification des besoins en matière d’emploi des seniors et de la compréhension de la situation des seniors dans les entreprises ; • de la détection de bonnes pratiques et d’initiatives innovantes diffusables et transférables à d’autres entreprises. In fine, les résultats issus de cette enquête serviront à la mise en place d’actions ciblées en réponse directe avec les enjeux et besoins identifiés localement. © ANPE - CEFORALP 8
  • 9. Les objectifs spécifiques De façon plus précise, l’étude sur l’emploi des seniors poursuit également les objectifs spécifiques suivants : • Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de fonctions, etc.) ; • Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ; • Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ; • Comprendre pourquoi certains blocages ou certaines difficultés persistent ; • Situer les besoins des acteurs de l’économie pour favoriser l’allongement de la durée de vie active ou augmenter la participation des seniors dans leur campagnes de recrutement ; • Déterminer les fonctions / missions / domaines dans lesquels la valeur ajoutée des seniors peut s’exprimer ; • Evaluer l’impact des dispositifs et mesures initiés par l’Etat et les partenaires sociaux ; P • Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors. AL R Les objectifs par thèmes O L’enquête s’articule autour de plusieurs sous-thèmes poursuivant chacun des objectifs et enjeux spécifiques : EF -C Thème 1 : la place et la perception des seniors PE L’enjeu de ce premier thème est d’identifier la perception des seniors dans les mentalités afin de pouvoir mieux comprendre les freins ou barrières qui entravent leur maintien ou retour à l’emploi AN et in fine, orienter les actions de communication et de sensibilisation sur les éléments détectés. e ud Thème 2 : les pratiques existantes L’objectif de ce second thème est d’identifier sur un certain nombre d’aspects clé de l’emploi des Et seniors (recrutement, compétences, formation, usure professionnelle et conditions de travail, relations intergénérationnelles) les pratiques existantes au sein des entreprises. Il s’agit également de repérer d’éventuels besoins sur ces différents thèmes afin d’être en mesure de proposer des actions ciblées en conséquence. Thème 3 : perspectives L’enjeu de ce troisième thème est de détecter, à travers les réponses des entreprises interrogées, leurs besoins et attentes en matière d’emploi des seniors. Il vise également à recueillir leurs éventuelles idées novatrices afin d’enrichir les pistes d’actions possibles. © ANPE - CEFORALP 9
  • 10. Thème 4 : connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors L’objectif de ce quatrième et dernier thème est de mesurer le degré de connaissance par les entreprises des différents dispositifs existants destinés à faciliter le maintien et le retour à l’emploi des seniors. L’enquête sur l’emploi des seniors : une première étape Si l’enquête est une première étape indispensable, elle n’est pas une fin en soi et devra être exploitée et transformée en actions concrètes et ciblées pour prendre tout son sens. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 10
  • 11. C. La méthodologie utilisée Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des questionnaires. P AL R C. La méthodologie O EF -C PE AN La méthodologie e ud Et La méthodologie La méthodologie © ANPE - CEFORALP 11
  • 12. La méthodologie utilisée .............................................................................................................................................................................. L ’étude « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques » a été administrée auprès de 100 entreprises de la Région Rhône-Alpes. La présente section décrit les techniques et méthodes utilisées tout au long de la réalisation de l’enquête. Synthèse générale sur l’enquête Macro-objectif : Etude sur les freins et leviers de l’emploi des seniors en Région Rhône-Alpes Objectifs spécifiques : Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de fonctions, etc.) P Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ; AL Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ; Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors. R Utilisateurs : O Ensemble des institutionnels amenés à travailler avec et pour les seniors. EF Utilisation : Aide à la prise de décision concernant la mise en place d’actions destinées à l’emploi des seniors -C Délimitation : Périmètre géographique de l’étude : Région Rhône-Alpes Période de référence : Enquête sur la position actuelle (2007) et prospective (3 années à venir) des entreprises PE (à moyen terme, notamment en ce qui concerne les problématiques de transmission de savoirs et de compétences) AN Nature de la population : Entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes, tous secteurs d’activité e Retours : 100 questionnaires complétés ud 22 entretiens semi-directifs en face à face effectués Et Terminologie utilisée : Le mot senior est entendu dans cette étude comme faisant référence aux personnes des plus de 50 ans. La construction du questionnaire Une questionnaire basé sur des questions ouvertes et fermées a été mis au point en juillet 2007. Il a été construit autour de 4 thèmes principaux à savoir : l’identité des répondants, la place et la perception des seniors, les pratiques existantes (en matière d’emploi des seniors), les préconisations et perspectives et enfin, les connaissances en matière de dispositifs spécifiques seniors. Chaque thème a été lui-même construit autour d’un certain nombre de sujets, choisis pour permettre de dresser une description complète de la situation des seniors en entreprises. Cette sélection a été faite notamment en © ANPE - CEFORALP 12
  • 13. dressant l’état de l’art en matière d’emploi des seniors c’est-à-dire en étudiant les résultats d’études ou de publications antérieures sur le sujet. La section 1 : identité des répondants aborde les points La section 1V : préconisations et perspectives aborde les suivants : points suivants : • Informations générales • Préconisations en matière d’emploi des seniors • Répartition des effectifs • Préconisations en matière d’amélioration des • Recrutement fins de carrière La section 11 : place et perception des seniors traite les La section V : connaissances en matière de dispositifs points suivants : spécifiques seniors • Aptitudes des seniors • Connaissance des dispositifs liés au recrutement • Frein à l’embauche • Connaissance des dispositifs liés à la retraite • Valeur ajoutée • Connaissance des dispositifs liés aux • Missions / postes particulièrement adaptés compétences • Connaissance des dispositifs liés aux conditions La section 111 : pratiques existantes s’articule autour de travail des points suivants : • Compétences et savoirs • « Maintenance » des compétences et formation P • Usure professionnelle et conditions de travail AL • Relations intergénérationnelles R O Le questionnaire ainsi construit a notamment servi de base de travail pour la conduite d’entretiens semi-directifs EF en face à face, permettant d’aller plus loin dans les réponses et de traiter des sujets ou problématiques qui n’auraient pas été abordées dans le questionnaire. -C Le questionnaire est présenté en Annexe (Annexe i.). PE L’échantillonnage AN • L’unité d’échantillonnage de l’enquête (ou base de sondage) est l’entreprise. e • L’unité déclarante (c’est à dire les répondants) sont les personnes en charges des ressources humaines ud ou les membres de la Direction (lorsqu’il n’existe pas de service du personnel). Et • L’unité de référence est le senior dans le sens personne de plus de 50 ans. Pour l’enquête « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques », la technique d’échantillonnage dite non probabiliste a été utilisée en l’absence d’une liste exhaustive de l’ensemble des entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes. L’objectif prioritaire de l’enquête étant de définir des grandes tendances, de trouver des pistes de réflexion sans chercher un fort degré de précision, la technique non probabiliste était adapté à la fois aux ressources disponibles et à la vocation de l’étude. En ce qui concerne la sélection des entreprises (et autres structures), les envois de questionnaires ont été ciblés par la méthode des quotas, c’est en dire en tentant de représenter le plus fidèlement possible la répartition des emplois en Rhône-Alpes1 comme suit : 1 Source : INSEE, estimations départementales d’emploi, 3/12/2004 © ANPE - CEFORALP 13
  • 14. Secteur Industrie BTP Commerce Services Total Part de l’emploi en 21% 6% 14% 59% 100% Rhône-Alpes Nombre d’envois 2200 462 132 308 1298 électroniques Réponses obtenues 52 (52%) 7 (7%) 7 (7%) 34 (34%) 100 Ce découpage des secteurs d’activité est celui utilisé par l’INSEE sous l’appellation de champs ICS2 Le taux de réponses a fortement varié en fonction du secteur d’activité ce qui explique la différence observée entre l’échantillon de départ (entreprises et autres organismes auxquels le questionnaire a été envoyé) et le panel effectif de 100 entreprises, majoritaires dans l’industrie bien que ce secteur ne représente que 21% de l’emploi salarié de Rhône-Alpes. A noter : les entreprises du secteur des services en Rhône-Alpes sont plus de 93%3 à compter moins de 10 P salariés. Or, les entreprises de moins de 10 salariés sont très peu représentées dans l’étude car leur nombre de AL seniors est marginal et elles ne se sentent pas concernées par la problématique. R Les contacts ont été recueillis à partir de plusieurs annuaires d’entreprises dont : • Fichier CEFORALP O EF • L’annuaire Acteurs de l’Economie • L’annuaire de la Sous-traitance industrielle Rhône-Alpes -C • L’annuaire de l’ANDCP PE • Le journal de l’Emploi • Le répertoire des entreprises de MECA BOURG AN • L’annuaire des entreprises TECHLID e L’administration des questionnaires ud La plupart des questionnaires ont été administrés par voie électronique par l’intermédiaire d’un e-mail (courrier Et d’accompagnement présenté en Annexe i.i.). Quelques retours ont été réalisés en face à face ou encore, par téléphone, fax ou courrier. Cette méthode a permis à moindre coût de toucher un grand nombre d’entreprises et de faciliter les phases de Autre 8% relance. Electronique En marge des 100 questionnaires recueillis, des 84% Face à face 6% entretiens semi-directifs en face à face ont été conduits Téléphone 1% parallèlement auprès de 22 entreprises. Ces rencontres 2 Champ ICS : l'ensemble des secteurs marchands de l'industrie, de la construction, du commerce et des services. Ce champ, utilisé par exemple dans les études sur la démographie des entreprises et des établissements, ne prend pas en compte notamment l'agriculture, les services financiers, l'administration, les activités associatives et la location de biens immobiliers. 3 Source : INSEE, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005 © ANPE - CEFORALP 14
  • 15. ont principalement permis d’alimenter les bonnes pratiques et les pistes de réflexion en allant au-delà des possibilités descriptives des questionnaires. Les réponses ont été collectées entre le 10 septembre 2007 et le 30 novembre 2007 (2 mois et 3 semaines). Chaque envoi a été suivi d’une relance dans les 15 jours suivants. Le traitement des réponses Le traitement des réponses a été réalisé conformément à un plan de tri préalablement construit. Le plan de tri est disponible en annexes (Annexe i.i.i.). L’analyse statistique et la génération de graphiques et de schémas ont été réalisé à l’aide du logiciel de traitement statistique Ethnos. Le plan de tri détermine les objectifs poursuivis par chacun des tris. Il propose une série de tris à plat (lecture simple et directe d’une question) complétée par une série de tris croisés (croisement de variables – plusieurs P questions – pour mettre en évidence les liens qu’elles peuvent avoir entre elles). Les tris croisés définis en amont AL de l’analyse (et proposés dans le plan de tri joint en annexe) ne sont pas tous présentés dans les résultats de l’enquête. Certains d’entre eux se sont révélés non pertinents ne mettant en évidence aucun type de corrélation. R La plupart des tris croisés présentés dans cette étude sont liés aux secteurs d’activité des entreprises sondées. O L’objectif de ces croisements était de voir si les comportements, pratiques et perceptions diffèrent en fonction EF des grands secteurs d’activité. Pour des raisons de représentativité, les résultats relatifs aux secteurs du -C commerce et des BTP (7% du panel chacun) doivent être analysés avec précaution. Pour améliorer la lisibilité de l’enquête, certaines questions ont fait l’objet de modifications telles que : PE • Le regroupement par classes dans le cadre de questions ouvertes présentant un grand nombre de modalités similaires (exemple : question sur les freins à l’embauche de seniors) AN • Le regroupement de classes dans le cadre de questions où un trop grand nombre de réponses peu significatives alourdissait fortement la représentation visuelle du tri (exemple : classe Autres de la e ud question sur la valeur ajoutée des seniors qui regroupe 2 réponses) Enfin, le traitement des réponses a également été enrichi des résultats des entretiens en face à face (non basés Et sur des questionnaires), des résultats d’enquêtes et d’études antérieures (confrontation avec des résultats à l’échelle régionale ou nationale), d’analyses statistiques (éclairage des réponses par des données statistiques) et d’informations complémentaires (illustrations des mesures et dispositifs présentés). © ANPE - CEFORALP 15
  • 16. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 16
  • 17. D. Panorama rapide de la situation Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et synthèse des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années dans ce domaine. D. Panorama de la situation P AL Panorama de la situation R O EF -C Panorama de la situation PE Panorama de la situation AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 17
  • 18. Panorama rapide de la situation .............................................................................................................................................................................. L a France vieillit. Ce phénomène, renforcé par la conjugaison d’une espérance de vie croissante au vieillissement des générations du baby-boom, n’est pas ou plus une surprise. Largement médiatisé sur toutes les scènes, il fait désormais parti des préoccupations à la fois d’ordre économique, politique et sociale. Comment peut-on, si l’on vit de plus en plus longtemps alors que la proportion de la population active stagne voire même diminue dans les projections démographiques pessimistes, tenir les engagements en matière de financement des retraites, trouver de la main d’œuvre dans des filières désaffectées par les jeunes, maintenir le niveau de croissance et de compétitivité de l’économie ? Ces enjeux posés par le vieillissement démographique ne se limitent pas à la population des seniors. Il ne s’agit P pas de régler un « problème qui concerne les anciens » mais de repenser tout un système, depuis l’intégration AL des plus jeunes dans la vie active. Si l’emploi des seniors soulève aujourd’hui de nombreuses questions, c’est aussi parce que le renouvellement de la main d’œuvre n’est plus assuré dans certains emplois, parce qu’ils ont R O accumulé tout au long de leur vie professionnelle des déficits en matière de formation qui nuisent à leur employabilité, ou encore parce que les mentalités n’ont pas évoluées avec le changement de contexte EF démographique. -C Les seniors souffrent d’un double phénomène d’exclusion, dans l’emploi où l’on estime souvent trop tôt qu’ils ne sont plus apte à créer de la valeur, et au chômage, où le chemin du retour à l’emploi se transforme la plupart du PE temps en parcours du combattant. AN La situation en quelques chiffres e La population totale augmente et vieillit tandis que la population active stagne ud Selon les dernières projections de l’INSEE4 en matière de population active, l’âge moyen des français atteindra Et 42,6 ans en 2030 (contre 39 ans en 2005). Celui de la Région Rhône-Alpes sera sensiblement inférieur à la moyenne avec 41,6 ans (contre 38,2 ans en 2005). En 2050, une personne sur 3 aura plus de 60 ans en France. Le poids des actifs au sein de la population totale est appelé à diminuer. Le rapport d’actifs sur la population en âge de travailler devrait passer de 54% en 2005 à seulement 50% en 2020. Dans le même laps de temps, le rapport entre les actifs et inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5. Entre 1970 et 2050, le nombre d’actifs par retraités se verra divisé par deux… Des chiffres sans appel : moins d’actifs, plus de retraités En 2005, l’âge moyen de sortie du marché du travail constaté en France était de 58,8 ans5 soit 8 ans de moins qu’à la fin des années 60 où il était alors de 67 ans. Cette même année, l’âge moyen d’entrée dans la vie active 4 Source : INSEE, Projections de population active : 2006-2050 © ANPE - CEFORALP 18
  • 19. était de 22 ans soit 4 ans après l’âge moyen également constaté à la fin des années 60. En l’espace d’un peu plus de 35 ans, la durée de vie active a perdu en moyenne 12 ans. Parallèlement, la France présente l’une des espérances de vie les plus longues avec 77 ans pour les hommes et 84 ans pour les femmes6, augmentant constamment la durée d’inactivité après le départ effectif à la retraite. Les écarts se creusent, de moins en moins d’actifs doivent soutenir une population retraitée de plus en plus nombreuses, et pourtant, les seniors continuent à quitter l’entreprise trop tôt et les entreprises, à craindre leur recrutement de « fin de carrière ». Augmenter le taux d’emploi des seniors à tout prix Avec un âge moyen de sorti du marché du travail d’un peu moins de 59 ans en 2005, la France se place, avec la Pologne, parmi les pays Européens où les seniors quittent l’entreprise le plus tôt (voir carte ci-dessous, source Eurostat). P AL R O EF -C PE AN En toute logique avec cet indicateur, le taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans en France figure également parmi les plus faibles au sein des pays de l’Union avec seulement 37,6% constaté en 20067 (moyenne UE27 : e ud 43,6% en 2006). La Commission européenne s’est fixé l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de 50% de cette même tranche d’âge d’ici 2050. Les délais sont courts, l’objectif ambitieux. Et Il semble y avoir une grande marge de progression en France où le taux d’emploi des seniors doit impérativement être revu à la hausse dans les années à venir que ce soit en facilitant leur réinsertion sur le marché du travail ou en les incitant à y rester plus longtemps. Zoom sur le chômage des seniors : une réinsertion particulièrement difficile En Rhône-Alpes, d’après le bilan d’activité 2006 de l’ANPE8 les personnes âgées de 50 ans et plus ont représenté 13,1% des demandeurs d’emploi. Leur taux de chômage en France pour l’année 2006 était de 6%, légèrement inférieur à la moyenne tous âges confondus de 8,8%. 5 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 6 Source : INSEE, Espérance de vie à la naissance et taux de mortalité infantile, 2006 : données provisoires 7 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Taux d’emploi des travailleurs âgés, 2006 : données provisoires 8 Source : ANPE, Fiche Régionale Rhône-Alpes, chiffres bilan d’activité 2006 © ANPE - CEFORALP 19
  • 20. Même si le taux de chômage des salariés seniors est proportionnellement moins élevé que celui des autres tranches d’âge, il ne fait pas apparaître la réalité des demandeurs d’emploi seniors. En effet, les plus de 50 ans sans emploi sont nombreux à être dispensés de recherche d’emploi et donc, à ne pas figurer directement dans les chiffres (390 790 dispensés d’emplois en octobre 2007)9. Moins exposés à la perte d’emploi que les salariés plus jeunes, les seniors ont, une fois au chômage, plus de difficultés à réintégrer le monde du travail. Ils sont en majorité des chômeurs de longue durée. D’après une étude conduite par l’Observatoire de l’ANPE10 (au niveau national) sur les demandeurs d’emploi parue en mars 2006, un demandeur d’emploi senior sur deux était au chômage de longue durée en 2004 et un sur trois, depuis plus de deux ans. Sur la Région Rhône-Alpes la même année, le poids du chômage de longue durée parmi les seniors atteignait les 49,9%. Cette même étude a permis de calculer, toujours à partir des données de l’année 2004, un « risque de chômage de longue durée » estimé à 45% pour les seniors (en retranchant les personnes qui vont sortir pour dispense de P recherche d’emploi dans les 2 ans suivant leur inscription). A titre de comparaison, ce risque a été évalué à 12,9% AL pour les moins de 25 ans et respectivement à 27,9% pour les personnes âgées entre 25 et 49 ans. R En ce qui concerne l’origine de cette réinsertion particulièrement difficile, elle est notamment imputée à la O contribution Delalande, bien que cette mesure ait été mise en place dans l’objectif inverse : celui de freiner les EF licenciements de salariés seniors. En augmentant le coût du licenciement de ces derniers, cette contribution a eu comme effet collatéral de dissuader les entreprises de les recruter, de peur de se voir tenu de payer des -C pénalités en cas de rupture de contrat. D’autres causes de ce chômage longue durée des seniors résident dans le décalage souvent constaté entre les PE aspirations des demandeurs d’emploi seniors (un emploi stable) et les offres des entreprises (majoritairement d’emplois temporaires ou occasionnels) ou encore dans les réticences des entreprises à « investir » sur des AN salariés âgés. e ud Les initiatives et mesures engagées Et Rapide chronologie des évènements liés au vieillissement démographique Début des Prise de conscience et diagnostic partagé en France sur les risques et enjeux du vieillissement années 2000 démographique Stratégie de Lisbonne lancée par les chefs d’Etats ou de gouvernements européens pour relancer la croissance et l’emploi et faire de l’Europe la zone la plus compétitive dans le monde Mars 2000 d’ici 2010. Objectif spécifique pour les seniors : atteindre un taux d’emploi minium de 50% des 55-64 ans. Point de repère : en 2000, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 29,9%11 9 Source : Données de l’Unedic 10 Source : Observatoire de l’ANPE, Les demandeurs d’emploi seniors, mars 2006 11 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi © ANPE - CEFORALP 20
  • 21. Loi Fillon sur la réforme du système des retraites en France avec 4 orientations principales : • « assurer un haut niveau de retraite, par l'allongement de la durée d'activité et de la durée d'assurance ; Août 2003 • préserver l'équité et l'esprit de justice sociale de nos régimes de retraite ; • permettre à chacun de construire sa retraite, en donnant davantage de souplesse et de liberté de choix ; • garantir le financement des retraites d'ici 2020 »12 Lancement du Plan Santé au Travail 2005-2009 par Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher en concertation avec les partenaires sociaux. Objectif : améliorer durablement la prévention des risques professionnels en les faisant reculer et en encourageant la diffusion d’une « culture de l prévention dans les entreprises ». 4 orientations principales : Avril 2004 • « Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel • Renforcer l’effectivité du contrôle P • Reformer les instances de pilotage et décloisonner les approches des administrations AL • Encourager les entreprises à être acteur de la santé au travail »13 Ce plan intègre les objectifs d’accès ou de maintien dans l’emploi des salariés seniors. R Accord national interprofessionnel et loi sur la formation tout au long de la vie et le dialogue O social. Objectifs : lutter contre les inégalités d’accès à la formation (et notamment en ce qui EF concerne les salariés seniors), renforcer la crédibilité de la formation continue comme -C Mai 2004 processus d’acquisition de qualification alternatif à la formation initiale, améliorer la lisibilité du système de formation, permettre d’anticiper les phénomènes de rupture dans les parcours PE professionnels. Point de repère : en 2004, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,3%14 AN Loi de programmation pour la cohésion sociale en France pour « préparer l’avenir et créer les conditions d’une croissance plus forte ». 4 axes majeurs : e ud • « la rénovation de l’effort collectif en faveur des demandeurs d’emploi Janvier 2005 • une politique dynamique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes, Et notamment par une relance de la formation en apprentissage • la mise en œuvre, au profit des titulaires de minima sociaux, d’un contrat d’activité • diverses mesures en faveur du développement de l’activité économique et de la création d’entreprises. »15 Accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors pour promouvoir leur Octobre 2005 maintien et leur retour à l’emploi. Point de repère : en 2005, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,9%16 Juin 2006 Présentation du Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors 2006-2010 12 Source : Extraits du projet de loi sur la réforme des retraites déposé le 28 mai 2003 13 Source : Extraits du Plan Santé au Travail 2005-2009 du Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale 14 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 15 Source : Extraits du projet de loi de programmation pour la cohésion sociale déposé le 15 septembre 2004 16 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi © ANPE - CEFORALP 21
  • 22. Point de repère : en 2006, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,6%17 Prévision d’une nouvelle réforme des retraites : vers l’allongement progressif de 40 à 41 ans de la durée de cotisations des salariés, fonctionnaires, professions libérales et travailleurs indépendants. Cette mesure fait suite à une évaluation dont les résultats, rendus publics en 2008 octobre 2007, démontrent la nécessité de cotiser plus longtemps pour maintenir le rapport constaté en 2003 entre l’espérance de vie à l’âge de 60 ans et le nombre d’années de cotisation exigées. Le Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors Suite à une négociation nationale interprofessionnelle initiée en octobre 2005 pour promouvoir le retour et le maintien dans l’emploi des seniors, un Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors a été présenté P en juin 2006. Ce Plan, à horizon 2010, vise l’accroissement de la proportion des seniors sur le marché du travail AL tout en luttant contre les causes de leur exclusion, en augmentant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels. R Il se fixe pour ambition d’atteindre l’objectif de la Stratégie de Lisbonne d’ici 2010 à savoir un taux d’emploi des O 55-64 ans de 50% et s’articule, pour se faire, autour de 5 axes de travail18 : EF • L’évolution des représentations socioculturelles et des mentalités (objectif 1) -C • Le maintien dans l’emploi des seniors (objectif 2) • Le retour à l’emploi des seniors (objectif 3) • L’aménagement des fins de carrière (objectif 4) PE • Le suivi tripartite de l’emploi des seniors dans la durée (Etat, syndicats de salariés, syndicats d’employeurs et organisations professionnelles) (objectif 5) AN Chacun de ces axes de travail est concrétisé par une série d’actions (31 actions retenues) pour permettre d’atteindre les objectifs fixés. e Un an après le lancement du plan, certaines actions ont déjà été mise en œuvre avec notamment : ud • « Notre avenir se construit à tout âge » : campagne de communication nationale (télé, Et radio, presse régionale, Internet et brochure d’information) lancée en octobre 2006 et en février 2007. Cette campagne a reçu la médaille d’argent au prix Top Com dans la catégorie « publicité d’intérêt général » (prix organisé par l’Expansion, le 7 février 2007). Selon une étude du CSA sur l’impact de la campagne, 75% des seniors et 81% des chefs d’entreprise et responsables des ressources humaines seraient satisfaits de cette campagne. Cependant, cette même étude dévoile également que les seniors se reconnaissent peu à travers les portraits dressés dans la campagne et que les messages n’ont suscité que très peu de demandes d’informations via le site internet dédié ou le numéro de téléphone « info emploi » (seulement 1% des 55-65 ans interrogés dans l’enquête ont appelé). 17 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 18 Source : Texte du Plan d’Action National Concerté pour l’Emploi des Seniors 2006-2010 © ANPE - CEFORALP 22
  • 23. • Adoption de plusieurs mesures législatives (loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié) ; assouplissement des règles de cumul emploi-retraite pour les bas salaires et les salariés à la retraite (décret en préparation) ; suppression de la contribution Delalande (effective en janvier 2008). • Adoption de plusieurs mesures réglementaires dont l’introduction du CDD pour les plus de 57 ans dans le code du travail ; l’élargissement de l’accès à la retraite progressive ; la majoration de la surcote et la mise en place d’une aide au conseil dans le cadre de l’introduction de GPEC dans les entreprises. • Plusieurs rencontres au niveau régional et national pour mobiliser les acteurs locaux et engager des actions concrètes sur le terrain. Assises régionales axées sur l’emploi des seniors (rencontre en Rhône-Alpes organisée le 25 octobre 2007 par la DRTEFP à Lyon sous le titre « Les seniors, l’entreprise et le travail : repenser les parcours professionnels »). Ces assises ont été l’occasion, en marge des P restitutions d’analyses et de données statistiques, de donner la parole à des responsables AL d’entreprises et partenaires sociaux en laissant une large place aux échanges de bonnes pratiques et à l’identification de pistes d’action. R O Colloque national intitulé « Emploi et travail des seniors : des connaissances à l’action » EF organisé le 13 mars 2007 par la DARES. Objectif : actualiser les principales données concernant la situation des quinquagénaires sur le marché du travail. -C Assises nationales organisées le 20 mars 2007 par le Conseil Economique et Social. Objectif : dresser un bilan d’étape de la mise en œuvre opérationnelle du plan national concerté. PE AN Un groupe permanent de suivi du plan d’action national concerté a été installé en février 2007 par Gérard Larcher. Ce groupe devra, conformément à l’objectif 5, assurer un suivi tripartite dans la durée. La tâche ne sera e pas aisée car, même si de nombreuses mesures ont été effectivement mise en œuvre depuis le lancement du plan, ud le taux d’emploi des seniors en 2006 a légèrement diminué par rapport à 2005 (37,6% contre 37,9%19)… Et Les autres initiatives A d’autres niveaux, des initiatives se mettent également en place pour favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors. De nouvelles pratiques ont été mise en place et diffusées pendant les dernières années à l’échelle des branches professionnelles, des entreprises et des territoires (conditions de travail, formation, gestion des carrières, aménagements fin de carrière, coopération intergénérationnelle). A titre d’exemple, le Fonds Social Européen (fonds structurels communautaire) a permis de financer en France via le programme Equal depuis 2001 plus de 50 projets destinés à expérimenter des solutions et pratiques innovantes dans le domaine du vieillissement actif. Ces projets ont notamment permis de rassembler des partenariats mixtes (entreprises, associations, centres de formation, universités, collectivités etc.). 19 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi © ANPE - CEFORALP 23
  • 24. Dans les années à venir, la thématique du vieillissement actif restera un axe majeur des politiques européennes dont l’objectif « compétitivité régionale et emploi », en vigueur sous la nouvelle ère de programmation communautaire 2007-2013, contribuera au financement d’actions en faveur de l’emploi des seniors (tutorat, aménagement des conditions de travail, aide au conseil, bilans de mi-carrière). De l’action aux résultats Les constats sont dressés et la prise de conscience des enjeux et risques du vieillissement démographique est largement partagée. L’Etat et les partenaires sociaux sont d’ores et déjà fortement mobilisés sur la généralisation du vieillissement actif. La condition sine qua non pour que les résultats des nombreuses initiatives en faveur de l’emploi des seniors prennent du sens, c’est leur appropriation par les acteurs de l’économie sur le terrain. Tant que ces mesures et P pratiques resteront marginales ou à l’état de « courant de pensée », l’emploi des seniors restera problématique. AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 24
  • 25. E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées. E. Les résultats en bref P AL R O EF -C Les résultats en bref PE AN Les résultats en bref e ud Et Les résultats en bref © ANPE - CEFORALP 25
  • 26. Les résultats en bref .............................................................................................................................................................................. L es seniors dans les entreprises de Rhône-Alpes : des atouts issus de l’expérience clairement perçus qui contrastent avec des pratiques rares pour faciliter leur maintien ou leur retour dans l’emploi. 100 entreprises de la Région Rhône-Alpes témoignent L’enquête sur l’emploi des seniors a porté sur un panel de 100 entreprises et autres organismes issus principalement des secteurs de l’industrie (52%) et des services (34%) mais aussi du commerce (7%) et des BTP (7%). Ces entreprises représentent un total cumulé de 70 730 salariés dont 13 626 ont plus de 50 ans20 et 2 237 cesseront leur activité professionnelle dans les 3 ans à venir. Principalement issus des services de gestion du personnel, les répondants représentent des structures aux P effectifs très divers : de la très petite entreprise (TPE, - de 10 salariés) au grand groupe (+ de 500 salariés). AL En ce qui concerne la situation économique des entreprises sondées, alors que la grande majorité est en phase R de croissance (73%), elles sont seulement 46% à déclarer prévoir une augmentation de leurs effectifs à court O terme. Le contexte qu’elles décrivent est en concordance totale avec les tendances sectorielles de la région avec EF notamment la forte diminution des effectifs dans l’industrie qui souffre simultanément de la double problématique de la désaffection des filières techniques par les jeunes et des départs massifs à la retraite. -C Avec tout de même 40% du panel présentant une moyenne d’âge de plus de 41 ans, seulement 27% des entreprises déclarent avoir mis en place une réflexion ou des actions spécifiques aux seniors. Qu’en est-il alors PE de l’anticipation des départs, des transferts de connaissance ou encore des incitations à rester plus longtemps dans l’entreprise ? AN Le recrutement : de la rareté des profils aux craintes sur l’avenir e ud Une grande majorité des entreprises (62%) connaissent des difficultés à l’heure de recruter des profils qu’elles Et jugent trop rares sur le marché du travail. Ces contraintes, conjuguées aux localisations géographiques peu attractives des sites de 17% des entreprises du panel, semblent toucher une grande diversité de métiers (du conducteur de machines au commercial) et à tous les niveaux (de l’ouvrier qualifié au cadre). A la question « l’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? », 47% du panel a répondu oui, en « dévoilant » ainsi ses craintes sur l’évolution de la main d’œuvre régionale dans les années à venir. Une perception ambivalente : des seniors experts mais démotivés Si elles associent majoritairement les salariés seniors a des compétences et atouts tirés de leur expérience (expertise 22%, autonomie 22%, maturité 14%), les entreprises sont tout de même 36% à percevoir le vieillissement démographique 20 Dans cette enquête, le terme senior s’applique aux personnes âgées de 50 ans et plus © ANPE - CEFORALP 26
  • 27. comme un risque pour leur activité. Les a priori habituels sur les seniors perdurent dans les perceptions des entreprise sondées qui continuent à penser, malgré les différentes campagnes de communication, que l’âge rime avec difficulté d’adaptation, avec démotivation ou encore immobilisme. 54% des répondants estiment qu’il est plus difficile pour les seniors (par rapport aux autres tranches d’âge) d’être motivé au travail et respectivement 52%, d’être source de solutions innovantes. Le coût élevé des salaires reste le frein à l’embauche des seniors le plus souvent cité (30%). Bien qu’il ait été démontré que le rapport productivité salaire ne diminue pas avec l’âge21 (que ce soit dans l’industrie, le commerce ou les services), le coût des salaires ne semble pas, aux yeux des entreprises interrogées, être compensé par la valeur ajoutée de l’expérience. En ce qui concerne la motivation, elle est également souvent perçue comme faible parmi les seniors qui, selon les entreprises, semblent souvent vouloir travailler pour répondre à une nécessité alimentaire plus que par envie de P s’investir et de se mobiliser dans un projet. AL Questionnés sur la valeur ajoutée des seniors, les répondants ont majoritairement souligné leur expertise (46%) R mais aussi leur maturité (16%) qui a été exprimée sous différentes formes (sagesse, respect des personnes et du travail, capacité à prendre du recul, crédibilité etc.). O EF Parmi les 80% du panel d’entreprises qui déclarent avoir déjà recruté au moins une personne de plus de 50 ans, 62% attribuent ce choix à la recherche de compétences spécifiques et 23% à la recherche d’aptitudes liées à l’âge -C telles que la maturité, l’expérience et l’expertise. PE Des postes qui valorisent les atouts de l’expérience AN Les entreprises du panel pensent que les seniors devraient être en priorité orientés vers des postes où l’expérience apporte une véritable valeur ajoutée : e • fonctions d’encadrement (17%) : pour l’autorité naturelle, la crédibilité et l’effet pondérateur ; ud • missions de conseil ou projets transversaux (11%) : pour la vision globale et l’expertise ; Et • formation interne ou tutorat (11%) : pour le transfert de l’expérience, des savoirs et savoir-faire. Compétences clé et seniors : guérir plutôt que prévenir ? La quasi totalité des entreprises du panel (96%) ont conscience du caractère critique de certaines compétences et savoirs détenus par les salariés. Cette compréhension est notamment liée à l’existence (ou l’introduction) de systèmes de gestion de la qualité au sein des entreprises sondées (78% des cas) qui orientent fortement les entreprises vers une réflexion sur les besoins et disponibilités internes en matière de compétences. 21 Source : Aubert et Crépon (2004), La productivité des salariés âgés : une tentative d’estimation, Economie et Statistique, n°368, INSEE © ANPE - CEFORALP 27
  • 28. L’échantillon d’entreprises a également conscience de la diversité des formes de compétences clé (intellectuelles, méthodologiques, sociales ou encore de communication) qui dans les faits, ne sont pas toujours aisées à formaliser ou à transmettre. Dans un peu plus d’une entreprise sur quatre (26%), ces compétences critiques sont essentiellement détenues par des seniors et par conséquent, peuvent disparaître avec leur départ à la retraite. Le risque induit est souvent perçu par les entreprises qui sont pourtant peu nombreuses à mettre en place des systèmes formalisés pour la transmission des savoirs. Seulement 25% des entreprises interrogées forment les seniors au transfert de leur expérience. Pour suivre l’évolution de leur pyramide des âges, les entreprises du panel adaptent essentiellement leurs recrutements aux tranches d’âge déficitaires (34%) ou encore, utilisent des mécanismes de gestion prévisionnelle des compétences (26%) même s’ils ne sont pas toujours formalisés. Le « jeunisme » (14%) semble toujours d’actualité dans certaines entreprises qui l’attribuent en majorité à une volonté de rééquilibrer leur pyramide des P âges vieillissante, à une activité à forte pénibilité ou encore, au désir d’associer l’entreprise à des valeurs jeunes. AL A l’heure du départ d’un senior occupant un poste clé ou stratégique, 33% du panel d’entreprises gèrent le remplacement par promotion interne ce qui autorise plus facilement les transferts de savoirs. Cependant, dans R les faits, peu de temps y est généralement dédié, essentiellement pour des contraintes de productivité. A noter, O 11% des entreprises interrogées déclarent chercher des personnes expérimentées (ou seniors) à l’externe pour EF remplacer des seniors « clé ». -C Coopération intergénérationnelle : entre efficacité et source de conflits PE La coopération intergénérationnelle est souvent perçue comme un outil efficace mais difficile à mettre en œuvre. 22% des entreprises du panel estiment qu’elle AN peut donner lieu à des tensions ou conflits, une sorte de concurrence interne entre les intérêts des plus jeunes et les aspirations des plus anciens (choc des e cultures, langages différents etc.). ud Et Conditions de travail : des aménagements qui bénéficient aux seniors sans leur être destinés Parmi les entreprises interrogées, peu ont véritablement engagé des actions pour améliorer spécifiquement les conditions de travail des seniors. Les aménagements réalisés sont principalement destinés à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge. Les domaines les plus concernés par les améliorations au sein de l’échantillon sont la manutention de charges lourdes (32%), l’orientation vers des postes d’expertise ou de conseil (24%) ou encore, l’aménagement des temps de travail pour les rendre plus flexibles (21%). En terme d’employabilité, peu d’entreprises gèrent les carrières sur un plan individuel (25%) ou en prenant en compte le facteur âge (6%). La formation reste un domaine où, bien qu’elle soit en théorie offerte de la même manière à tous les salariés, peu de seniors en bénéficie (37%). Seulement 3% des entreprises sondées proposent des formations spécifiques au public des seniors. © ANPE - CEFORALP 28
  • 29. Des préconisations axées sur les aides financières A la question « quels sont selon-vous les propositions qui peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi des seniors ? », les réponses des entreprises ont principalement été relatives à l’attribution d’aides financières supplémentaires (réduction des charges à 17% et aides financières à 13%), à l’augmentation du recours au temps partiel (14%), à une meilleure communication sur la valorisation de l’expérience (13%) ou encore au développement de contrats spécifiques plus attractifs (14%). Sur ces deux derniers points, force est de constater qu’il semble y avoir un manque de visibilité sur les initiatives existantes en la matière, au niveau des entreprises. D’une part, les contrats spécifiques aux seniors et plus précisément le CDD Senior et le CIE – Contrat Initiative Embauche sont totalement inconnus de 37% et respectivement de 22% des entreprises interrogées. D’autre part, une grande campagne nationale de communication a été lancée dans le cadre du Plan National Concerté pour l’Emploi des Seniors en 2006, P justement pour mieux valoriser les atouts de l’expérience… AL En matière d’amélioration des fins de carrières, les entreprises du panel préconisent essentiellement le développement du contenu et de l’intérêt des missions confiées aux seniors (20%). R O Bien que l’on pense souvent aux problèmes de santé lorsqu’il s’agit de l’emploi des seniors, la pénibilité du travail EF (qu’elle soit physique (13%) ou liée à la charge mentale (10%)) n’arrive qu’en quatrième position dans les priorités d’action désignées par les entreprises interrogées. -C Vous avez-dit dispositifs spécifiques aux seniors ? PE Qu’il s’agisse de dispositifs liés au recrutement, à la retraite ou encore aux conditions de travail des seniors, le AN constat est le même : les entreprises sondées y ont très peu recours et souvent, ne les connaissent même pas. Le CDD Senior est par exemple inconnu de 37% du panel, l’ADE (Aide Dégressive à l’Employeur), de 49% du panel ou encore la surcote, de 46% du panel. e ud Seuls les mécanismes liés au développement des compétences (bilan de compétences : utilisé à 66%, contrat de Et professionnalisation : utilisé à 67% et période de professionnalisation : utilisée à 51%) sont largement connus et utilisés des entreprises de l’échantillon. Ceci s’explique par le fait que le développement des compétences, bien qu’important dans le cadre du maintien de l’employabilité des seniors, est un sujet qui concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge. Des incompréhensions qui persistent Bien que 91% des entreprises du panel se déclarent prêtes à recruter des seniors dans les années à venir et que la plupart d’entre elles (62%) se trouvent dans une situation où la main d’œuvre se fait rare, dans les faits, les seniors continuent à être isolés du marché de l’emploi ou sortis des entreprises, alors qu’ils pourraient encore travailler et être source de valeur ajoutée. Si les entreprises sont persuadés des aptitudes et compétences des seniors à la fois experts et jouissant d’une forte autorité naturelle, elles ont majoritairement le © ANPE - CEFORALP 29
  • 30. sentiment que ces derniers n’ont plus envie de travailler, ne veulent plus se mobiliser pour l’entreprise. Elles sont 67% à penser que les seniors sont contents de quitter le monde professionnel à l’heure de la retraite et 35% a déclarer que les départs en préretraite sont à leur initiative. L’entreprise a le sentiment que les salariés seniors veulent partir, les salariés seniors pensent que l’entreprise les juge obsolètes et dépassés… P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 30
  • 31. © ANPE - CEFORALP Et F. Les résultats de l’Enquête ud e Les résultats de l’enquête AN PE 31 -C Les résultats de l’enquête EF O R AL P Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées. Les résultats de l’enquête F. Les résultats de l’enquête
  • 32. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées La fonction des répondants au sein des entreprises interrogées. 81 réponses P AL A noter : R Direction (DG, PDG) O 21% • Une grande majorité (64%) des répondants sont issus de fonctions RH. Ces personnes étaient EF Président particulièrement bien placées pour répondre au 6% questionnaire, principalement basé sur des éléments -C relatifs à la politique de ressources humaines de Finance (DAF, l’entreprise. RAF etc.) • Dans 21% des cas, ce sont des dirigeants PE 6% Autres d’entreprises eux-mêmes qui ont répondu à 2% l’enquête, souvent en raison de l’inexistence d’un AN service dédié au personnel dans leur organisation. e ud Et Cadres Fonction Personnel 64% © ANPE - CEFORALP 32
  • 33. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées Le secteur d’activité des entreprises interrogées. 98 réponses P AL A noter : Services R 34% • Les secteurs de l’industrie (52% soit 51 entreprises) O et des services (34% soit 33 entreprises) sont les Commerce plus représentés au sein de l’échantillon. EF 7% • Les secteurs du commerce et des BTP ne sont représentés qu’à hauteur de 7% (soit 7 entreprises -C BTP pour chaque secteur). 7% • Cette situation s’explique notamment par le fait que PE le commerce est constitué en Rhône-Alpes à 92%22 d’établissements de – de 10 salariés dans lesquels la question de l’âge n’est pas suffisamment significative AN pour faire l’objet d’une réflexion. • En ce qui concerne les BTP, ce secteur représente e respectivement 6,4%23 de l’emploi et 12%24 des ud entreprises en Rhône-Alpes. Il est donc cohérent que sa représentation dans l’échantillon soit faible. Et Industrie Pour la cohérence de l’étude, les secteurs des BTP et du commerce 52% ne sont pas analysés de manière autonome : leur représentation est insuffisante pour dégager des tendances sectorielles. 22 Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005 23 Source : Insee, Estimations départementales d’emploi, 31/12/2004 24 Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005 © ANPE - CEFORALP 33
  • 34. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées Les effectifs des entreprises interrogées 96 réponses P AL A noter : R • L’échantillon présente un bon équilibre au niveau des + 500 O effectifs des entreprises (de la très petite entreprise 33% au grand groupe), à l’exception des – de 10 EF personnes qui représentent seulement 4% des interviewés. 251 à 500 -C 20% • Pour les mêmes raisons que dans le secteur du commerce, les entreprises de faibles effectifs ont peu répondu car pour ces dernières, le retour ou le PE maintien à l’emploi des seniors est un sujet qu’elles abordent au cas par cas et de façon trop marginale - de 10 pour engager une réflexion. AN 4% A titre d’information : répartition des établissements de Rhône- e Alpes selon les effectifs25 : ud Et - de 10 pers. 10 à 499 pers. 500 pers. et + 11 à 250 91,80 % 8,15 % 0,04 % 43% 25 Source : INSEE, Répertoire Sirene, données relatives à l’année 2005 © ANPE - CEFORALP 34
  • 35. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées L’évolution des effectifs prévue dans les entreprises interrogées à court terme. 98 réponses P AL Stagnation A noter : R 46% • Sur les 98 réponses des entreprises interrogées, les prévisions d’évolution des effectifs à court terme O sont essentiellement à la hausse (46%) ou à EF l’identique (46%). Seulement 7% des répondants estiment que les effectifs se verront diminués dans Régression les années à venir. -C 7% A titre d’information : évolution du nombre de salariés en région En fonction des secteurs d’activité PE Rhône-Alpes et en France entre l’année 2005 et l’année 200626 : Rhône-Alpes France Croissance AN Stagnation Régression Tous secteurs +1,47% +1,5% Industrie -0,7% -1,4% e 47% BTP +4,8% +4,5% 17% Tertiaire ud 12% Croissance (Commerce & Services) +1,9% +2,1% 46% • On observe les même tendances d’évolution dans les Et secteurs du BTP et de l’industrie au niveau de 83% l’échantillon interrogé : alors que les BTP sont à 83% 41% dans une optique de croissance ; 12% des BTP Industrie entreprises industrielles anticipent une régression de leurs effectifs. 26 Source : Etude UNEDIC, Statistiques annuelles des effectifs salariés affiliés au 31 décembre 2006 (Etude publiée le 24 juillet 2007) © ANPE - CEFORALP 35
  • 36. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées La moyenne d’âge des entreprises de l’échantillon. 100 réponses P AL A noter : R • 40% des entreprises interrogées présentent une structure d’âge dont la moyenne est supérieure à 41 O ans. Dans ces entreprises, la question du EF 40% vieillissement de la population active (pénibilité, de 41 à 50 ans usure professionnellement, allongement de la durée de travail etc.) et du transfert intergénérationnel des -C savoirs et compétences se pose à court terme. • Peu d’entreprises ont une moyenne d’âge inférieure PE à 35 ans (15%). Il s’agit essentiellement de petites entreprises (50% des – de 10 personnes ont une moyenne d’âge inférieure à 35 ans). de 35 à 40 ans AN 45% • Le manque de salariés jeunes est particulièrement vrai dans le secteur de l’industrie (seulement 6% d’entreprises à la moyenne d’âge inférieure à 35 ans) e où la faible attractivité des métiers auprès des jeunes ud s’ajoute au problème du vieillissement des actifs. Et < à 35 ans 15% Les 100 entreprises interrogées représentent un cumul de 70 730 salariés dont 13 626 plus de 50 ans et 2 237 amenés à quitter l’entreprise dans les 3 années à venir. © ANPE - CEFORALP 36
  • 37. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées L’appartenance à un groupe des entreprises de l’échantillon. 100 réponses P AL Non A noter : R 45% • Parmi les 100 entreprises interrogées, plus de la moitié (55%) appartiennent à un groupe. O • Cela signifie que pour une grande partie des EF répondants, la politique de recrutement ou encore de gestion des carrières est décidée à un niveau -C Nationalité du groupe supérieur, parfois au sein de maisons mères dont les Suède sièges sont à l’étranger (Etats-Unis 14% ; Suède 9% ; Etats-Unis 8% Allemagne Allemagne, Suisse et Grande Bretagne 7%). PE 13% 6% Suise • Les implications de cette situation sont significatives 6% car, en marge des obligations légales en vigueur au AN Autres 4% Grande Bretagne niveau national, certaines de ces entreprises dépendent de grands groupes et disposent d’outils 4% ou de pratiques différentes de celles traditionnel- lement utilisées en France. e ud Et Oui 55% Les entreprises de l’échantillon France présentent des années de création très 60% diverses (de 1816 pour la plus ancienne à 2005 pour la plus récente) © ANPE - CEFORALP 37
  • 38. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées L’existence d’un système qualité formalisé au sein des entreprises sondées. 98 réponses P AL A noter : R • 78% des entreprises interrogées disposent ou sont en cours de mise en place d’un système qualité O Non formalisé (Iso dans 73% des cas). EF 22% • Dans ces entreprises (et plus spécifiquement dans le cas des systèmes ISO 9000 – Version 2000), la -C gestion des ressources humaines fait souvent l’objet d’une réflexion spécifique, qui permet notamment de faire l’état des lieux des compétences requises et PE acquises, de visualiser à court, moyen et long terme les compétences nécessaires au bon fonctionnement des processus. AN Dans ce contexte, les risques de pertes de compétences (liés aux départs de seniors) ou de faible employabilité des salariés les plus âgés peuvent e être mieux anticipé et mieux gérés. Ils sont, a priori, ud Oui ou En cours 78% détectés au fil de l’eau grâce au système qualité en place. Et © ANPE - CEFORALP 38
  • 39. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées L’évolution récente de l’activité des entreprises interrogées. 97 réponses P AL A noter : R Stagnation • Une très grande majorité des entreprises de 20% l’échantillon (73%) déclarent être en phase de O croissance de leur activité. Seulement 7% d’entre EF elles signalent une phase de régression. • Il est intéressant de rapprocher ces réponses aux -C Régression prévisions d’évolution des effectifs exprimées par les 7% répondants. Bien que 73% des entreprises déclarent connaître une augmentation de leur activité, PE seulement 46% prévoit un accroissement de leurs effectifs. AN e ud Croissance 73% Et © ANPE - CEFORALP 39
  • 40. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées L’apparition de changements notables au sein des entreprises de l’échantillon durant les dernières années. 97 réponses P AL A noter : R • Une grande majorité (77%) de l’échantillon d’entreprises déclare avoir connu des changements O 70% 68% 66% notables au cours des dernières années. Ceci est EF cohérent avec l’évolution du contexte économique 60% français et mondial (concurrence accrue, pression sur les coûts, les délais et la qualité etc.) qui impose -C 50% aux entreprise d’être flexibles et de s’adapter 45% 45% rapidement au changement. PE • Parmi les sources de changement les plus souvent 40% citées, la structuration de l’entreprise [fusions, acquisitions, restructurations] (68%) et l’organisation 30% AN 31% du travail [processus, lignes de production etc.] (66%) arrivent en tête. • Cette multiplicité des changements avec lesquels les e 20% entreprises doivent composer plaide parfois en ud défaveur des seniors, souvent perçus comme peu réactifs et capables de s’adapter aux évolutions (voir Et 10% thème 2. Place et perception des seniors). 4% Structuration de l'entreprise Techniques et technologies Niveaux de qualification Organisation du travail Produits et services offerts Autre © ANPE - CEFORALP 40
  • 41. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1. Identité des entreprises interrogées La préoccupation des entreprises pour leur structure d’âge. 97 réponses P AL Non A noter : 33% R • Bien qu’un total de 67% des entreprises sondées se soient déjà interrogées sur l’évolution de l’âge de O leurs effectifs, 38% d’entre elles ne l’ont fait que de EF manière individuelle et spécifique, pour traiter le cas de certains salariés. -C Oui, mais seulement • Un tiers des entreprises de l’échantillon (33%) ne au cas par cas s’est jamais intéressé particulièrement au facteur âge. 38% • Cette tendance diffère en fonction de la taille des PE entreprises sondées. En toute logique, plus les Oui, de façon générale entreprises sont petites, moins les risques liés au 29% AN En fonction des effectifs des répondants vieillissement démographique et donc, le besoin de s’intéresser à l’évolution des âges sont forts. 75% 41% e 16% ud Oui, de façon générale Et Oui, mais seulement au cas par cas 25% 44% Non - de 10 + 500 © ANPE - CEFORALP 41
  • 42. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors La perception du vieillissement démographique par les entreprises sondées. 98 réponses P AL un risque A noter : R 36% • Seulement 22% des entreprises interrogées estiment que le vieillissement démographique et par O conséquent, l’allongement de la durée de vie active EF peut se révéler être une opportunité pour leur activité. 36% d’entre elles considèrent même ce phénomène comme un risque. -C • Cette perception du risque est sensiblement plus forte dans le secteur de l’industrie (38% contre 24% PE dans les services), ce qui s’explique notamment par la une évolution sans faible attractivité du secteur envers les jeunes ou conséquence encore par l’importance des phénomènes d’usure particulière 42% AN une opportunité 22% professionnelle dans ces métiers. Dans ce contexte, le vieillissement démographique engendre des En fonction des secteurs d’activité conséquences qui requièrent de l’attention et e 38% peuvent générer des craintes. ud 24% • Les entreprises qui estiment que l’emploi des seniors 42% ne représente pas un atout évoquent essentiellement Et le coût des salaires trop élevé, l’apparition fréquente de nouvelles technologies que seules les plus jeunes 42% 20% une opportunité 33% maîtrisent, la pénibilité du travail ou encore le besoin une évolution sans conséquence particulière de rééquilibrer une pyramide des âges vieillissante. un risque Industrie Services © ANPE - CEFORALP 42
  • 43. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors La mise en place d’une réflexion ou d’actions spécifiques aux seniors. 98 réponses P AL A noter : R Non • Seulement 27% des entreprises sondées déclarent avoir mis en place des actions ou une réflexion O 73% spécifiques à la population des seniors. EF • Dans l’industrie, la proportion d’actions et/ou de réflexion engagées est légèrement plus forte que -C dans le secteur des services (28% contre 24%) ce qui s’explique une fois de plus par la situation plus sensible dans ce secteur au sujet de la disponibilité PE de la main d’œuvre. AN e ud Et Oui 27% © ANPE - CEFORALP 43
  • 44. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors La perception des aptitudes et compétences des seniors par rapport aux autres tranches d’âge. 95 réponses P AL A noter : R • Les aspects liés à l’expérience et à l’expertise Il est…. Plus facile Aussi facile Moins facile (posséder des compétences spécifiques : plus facile à O De : 86% et partager & transférer son expérience : plus EF facile à 44%) sont clairement valorisés par les posséder des compétences entreprises sondées et perçus comme des atouts 86 % 3% 11 % spécifiques propres aux seniors. -C partager et transférer son • A l’inverse, la motivation (moins facile à 54%), la 44 % 42 % 14 % expérience capacité d’innovation (moins facile à 52%), PE encadrer et diriger une équipe 24 % 51 % 25 % d’apprentissage (moins facile à 50%) et d’adaptation (moins facile à 47%) sont des éléments sur lesquels évoluer vers d’autres missions les entreprises interrogées pensent que les seniors ou postes 14 % AN 39 % 47 % sont moins performants que les autres tranches d’âge. être source de solutions 6% 42 % 52 % innovantes e ud accroître et diversifier ses 12 % 38 % 50 % compétences Et être motivé au travail 10 % 36 % 54 % © ANPE - CEFORALP 44
  • 45. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors Les adjectifs cités par les entreprises pour définir les seniors au travail (3 adjectifs possibles). 95 réponses P AL A noter : Autre 1% R Moins dynamiques 6% • Il est intéressant de noter que parmi une liste équilibrée d’adjectifs (10 propositions dont 5 à O Disponibles 6% connotation positive et 5 à connotation négative), les EF Coûteux 8% 4 adjectifs les plus souvent cités par les entreprises pour décrire les salariés seniors sont positifs et 8% peuvent représenter des atouts différenciateurs -C Peu flexibles (experts à 22%, autonomes à 22%, matures à 14% 13% et opérationnels à 13%). Opérationnels PE • Le coût élevé des salaires (8%) et la faible flexibilité (8%), souvent décrits comme freins majeurs à 14% l’emploi des seniors, n’arrivent qu’en 6ème et 7ème Matures AN positions. e Autonomes 22% ud Et Experts 22% « Les séniors contribuent beaucoup à l'équilibre intergénérationnel indispensable dans l'entreprise et au delà. » © ANPE - CEFORALP 45
  • 46. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors Les freins à l’embauche des seniors cités par les entreprises interrogées. 88 réponses P AL A noter : R • Bien que la question était ouverte, les réponses Faible motivation / dynamique apportées par les entreprises interrogées concernant O Aucun 11% 11% les freins à l’embauche des seniors ont quasiment EF toutes abordé une série de thèmes similaires (coût des salaires, faible flexibilité, faible motivation etc.) Santé (risques -C Autres 13% maladie) / usure • 30% des répondants estiment que le frein principal physique & mentale se trouve être le coût élevé des salaires (qui n’est 9% pourtant cité qu’en 6ème position des traits PE Investissement caractéristiques des salariés seniors – cf. question peu pérenne précédente). 5% AN • La faible motivation (11%) traduit souvent le sentiment que le retour à l’emploi des seniors est plus dicté par une « nécessité alimentaire » que par une volonté de travailler. e ud • 1 répondant sur 10 estime qu’il n’y a pas de freins à Faible flexibilité / adaptation au changement / NTIC l’embauches des seniors (aucun : 11%). Et 23% • Dans les autres réponses, ont été cités comme freins Coût élevé des salaires à l’embauche des seniors : le jeunisme pour 30% rééquilibre les effectifs (4%), la faible mobilité des seniors (3%), la rigidité des licenciements (2%), la « L'image que l'on s'en fait encore aujourd’hui malgré toutes les campagnes contribution de Lalande (2%) et enfin, les risques de d'incitation au recrutement des séniors ». conflits intergénérationnels (2%). © ANPE - CEFORALP 46
  • 47. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors La valeur ajoutée des seniors. 90 réponses P AL A noter : R Stabilité / Autorité naturelle 8% Opérationalité / O Compétences techniques • L’expérience et l’expertise (46%) sont clairement en Pragmatisme/ Autonomie tête des réponses citées par les entreprises spécifiques EF 7% Autres interrogées bien que la maturité (16%), exprimée 10% 5% sous des formes diverses (prise de recul, valeurs, -C Savoir-faire sagesse, respect du travail et des personnes, 5% sérénité…) semble également jouer un rôle clé dans Maturité / Prise de les atouts des seniors. Capacité à PE recul / Valeurs transmettre • Dans les autres réponses, ont également été citées la 16% fidélité à l’entreprise (3%) et la capacité à manager son savoir ou encadrer des équipes (1%). AN 5% • Enfin, interrogées sur les aspects différenciateurs des seniors, plusieurs entreprises ont fait apparaître dans e leurs réponses les risques liés aux départs massifs à la retraite en correspondance avec ces acquis de ud l’expérience, pas toujours faciles à transmettre aux autres générations. Et Expérience / expertise 46% « L'expérience de leur parcours professionnel qui ne doit pas être mis à la poubelle de manière brutale, sans transmission aux plus jeunes. il y a beaucoup de gâchis de compétences, et ceci affaiblit l'entreprise ». © ANPE - CEFORALP 47
  • 48. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 11. La place & la perception des seniors Les postes, fonctions et missions particulièrement adaptés aux salariés seniors. 67 réponses P AL « Toutes les fonctions transversales ou les fonctions relatives au A noter : mangement de projet. Raisons : leur expérience de l'entreprise et leur vision globale ». R Tutorat / formation Conseil / projets transversaux 11% • La plupart des missions / fonctions citées par les O 11% Postes en interface entreprises comme étant particulièrement adaptées aux EF clients seniors permettent de valoriser les acquis de 6% l’expérience : encadrement / management (17%, Autres crédibilité, effet pondérateur, bonne perception des -C Missions à forte 6% individus) ; forte expertise (16%) ; forte autonomie autonomie (13%, maturité et recul) ; conseil et projets Direction transversaux (11%, vision globale, regard expert) et 13% PE 5% tutorat / formation (11%, transfert d’expérience, rôle de mentor). AN • 16% des répondants estiment qu’il n’y a pas de fonctions ou de postes spécialement adaptés aux seniors, notamment parce que la diversité des personnalités empêche la généralisation. e Tous types Encadrement / • ud Par ailleurs, il est intéressant de noter que plusieurs 16% management entreprises ont indiqué que les postes et missions 17% affectés aux seniors doivent exclure les activités source Et de stress, source de pénibilité physique ou encore Missions à forte expertise demandant une certaine mobilité et flexibilité. Les 16% préjugés semblent persister… • Enfin et en ce qui concerne les postes en interface « Missions de tutorat auprès des jeunes, missions d'expertise sur des domaines pointus, membres actifs clients (6%), plusieurs entreprises ont mis en avant les d’équipes projet ou tout simplement maintien dans leur poste actuel, etc. Il apparaît primordial de atouts des seniors pour assumer ce type de fonctions. La maturité, l’autorité naturelle et la sérénité semblent capitaliser sur l'expérience acquise par les séniors et d'assurer ce transfert de compétences auprès des leur conférer un certain avantage dans ce domaine. générations les plus jeunes et de perpétuer ainsi le développement de l'entreprise ». © ANPE - CEFORALP 48
  • 49. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 100 réponses L’existence de difficultés de recrutement dans les entreprises interrogées. P AL Non A noter : • R 38% Plus de 6 entreprises sur 10 interrogées déclarent connaître des difficultés de recrutement (62%). Ceci O est en cohérence totale avec l’augmentation EF constante de la tension sur la demande d’emploi27 (entre 2005 et 2006, forte augmentation des offres d’emploi enregistrées +5,8% et régression du -C nombre de demandeurs d’emploi inscrits -1,8%). Les difficultés des entreprises à pourvoir les emplois sont à la hausse aux niveaux national et régional, et ce, PE dans toutes les branches professionnelles. • Dans l’échantillon d’entreprises interrogées, les En fonction des secteurs d’activité difficultés de recrutement sont exprimées de façon AN Oui Non plus massives dans les secteurs des BTP (86%) et des 36% services (64%). e 14% A titre d’information : ratios de flux d’entrée (offres enregistrées par ud Oui 28 rapport aux demandeurs d’emploi inscrits) en Rhône-Alpes, 12-2006 : 62% Et Secteur professionnel Ratio de flux d’entrée 86% Industrie 83,8% (+11,3 points depuis 2005) 64% BTP 82,7% (+0,5 points depuis 2005) BTP Services Services 65,7% (+3 points depuis 2005) 27 Source : Les difficultés de recrutement en Rhône-Alpes, Actualisation Décembre 2006, ANPE - DRTEFP Rhône-Alpes, parution en mai 2007 28 Source : Les difficultés de recrutement en Rhône-Alpes, Actualisation Décembre 2006, ANPE - DRTEFP Rhône-Alpes, parution en mai 2007 © ANPE - CEFORALP 49
  • 50. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 96 réponses Les difficultés de recrutement en fonction de la taille des entreprises interrogées. P AL A noter : R • Plus les entreprises sont grandes, plus elles rencontrent des difficultés de recrutement. Les O structures de moins de 10 salariés sont seulement EF 25% a déclarer connaître des difficultés à l’heure de recruter alors que celles de plus de 500 salariés sont presque 60% (59%) à être dans cette situation. -C • Il semble y avoir une corrélation entre les entreprises ayant déclaré se préoccuper de leur PE structure d’âge et celles devant faire face à des difficultés de recrutement. Parmi les entreprises ayant déclaré se préoccuper de AN manière générale de l’évolution de la structure d’âge de leurs effectifs (29% de l’échantillon),, 75% rencontrent des difficultés de recrutement. e ud Parmi les entreprises ne prêtant pas d’attention particulière aux âges de leurs salariés (33% de l’échantillon), seulement 47% déclarent connaître Et des problèmes de recrutement. © ANPE - CEFORALP 50
  • 51. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 69 réponses L’origine des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises interrogées. P AL A noter : R Localisation géographique • En tout premier lieu, les entreprises interrogées 17% imputent leurs difficultés de recrutement à la rareté O voire à l’inexistence de certains profils, de certaines EF qualifications ou compétences (74%). Elles déplorent souvent une offre de formation limitée pour préparer à l’exercice de certaines fonctions à forte -C Salaires peu attractifs 4% expertise (cf. question page 48 sur les métiers en tension). Pression fiscale PE 3% • La localisation géographique des entreprises est Dureté des identifié dans 17% des cas comme la cause principale conditions de travail des difficultés de recrutement. AN 1% • Plusieurs entreprises de la Région, frontalières de la Suisse, ont évoqué le problème des salaires moins attractifs en France qui rendent la recherche de main e d’œuvre difficile. ud • Enfin, de nombreuses réponses ont attiré l’attention Et sur la désaffection par les jeunes des filières Profils rares / inexistants techniques, à l’origine d’une grande rareté de ce type 74% de profils sur le marché de l’emploi. « Profils inexistants, manque de main d'œuvre, rémunération peu attractive, manque d'avantages ( pas de CE), pas de plan de carrière... tous les inconvénients liés aux petites structures et à la pénibilité du travail en atelier sans que l'entreprise puisse offrir une compensation pécuniaire… » © ANPE - CEFORALP 51
  • 52. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 94 réponses La prévision de pénuries de main d’œuvre par les entreprises interrogées. P AL A noter : R Non • Presque la moitié des entreprises sondées (47%) sont pessimistes quant à l’avenir de leurs O 53% recrutements et pensent qu’elles devront faire face à EF des pénuries de main d’œuvre pour certains métiers / postes. -C A titre d’information : selon une récente étude prospective de la DARES intitulée « Les métiers en 2015 »29 : - 80% des postes à pourvoir d’ici 2015 seraient consécutifs à des départs en fin de carrière ; PE - Les services devraient continuer leur progression (plus de cadres et d’emplois peu qualifié) ; AN - L’industrie devrait poursuivre son déclin. Extraits du tableau « les postes à pourvoir par famille professionnelle d’ici à 2015 » (en milliers d’emplois) : e Créations Départs Postes à ud Famille professionnelle 2005-15 2005-15 pourvoir BTP 116 413 529 Industries de process 20 306 327 Et Mécanique & travail métaux -35 332 296 Electricité & électronique -31 76 45 Oui Services aux particuliers 416 790 1206 47% Commerce & vente 194 453 647 Informatique 149 58 207 Banques et assurances -14 189 175 29 Source : Etude DARES conjointement avec le Commissariat général du Plan, Les métiers en 2015, Rapport publié en janvier 2007 © ANPE - CEFORALP 52
  • 53. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 42 réponses (& 65 métiers cités) P Les métiers / postes sur lesquels les entreprises interrogées craignent une pénurie de main d’œuvre dans les années à venir. AL Listes des métiers / postes cités : A noter : « On assiste à une véritable guerre des talents » R Personnel de la mécanique de l’électricité et de Cadres administratifs et professionnels l’électronique ingénieurs conception • Le plus grand nombre de postes / métiers cités se O opérateurs de production ingénieurs hydrauliciens agents d’usinage ingénieurs spécialistes réfèrent à l’industrie (en toute logique car ce secteur électriciens ingénieurs développement représente 52% de l’échantillon et connaît de fortes EF câbleurs / câbleurs électromécaniciens ingénieurs informaticiens chaudronniers spécialisés ingénieurs JAVA tensions en matière d’emploi). conducteurs de machines scientifiques experts • Il est intéressant de relever que : -C conducteurs qualifiés chimie encadrement de la production mécaniciens / mécaniciens poids lourds Cadres commerciaux tuyauteurs responsables marketing Bien qu’il s’agisse essentiellement de postes agents de maintenance soudeurs qualifiés diplômés de gestion d’ouvriers qualifiés, toutes les catégories de PE régleurs machines Professionnels de la santé salariés, des ouvriers aux cadres en passant monteurs mécaniciens médecins / médecins produits monteurs industriels paramédical par les agents de maîtrise sont concernées ; caristes drug-safety Les métiers et postes cités sont, dans leur Personnel des autres industries conducteurs offset AN pharmacovigilance aides à domicile grande majorité, très spécialisés (ce qui imprimeurs sur étoffes au cadre à plat Conseil explique notamment le manque de monteurs sur machines à coudre consultants & consultants seniors formations pour s’y préparer) ; e brodeurs sur machines à coudre Personnel de l’industrie hôtelière piqueurs sur machines à coudre cuisiniers Les pénuries envisagées tournent beaucoup ud massicotiers professionnels métiers de bouche Personnel des services administratifs et commerciaux Personnel du bâtiment, des travaux publics et de autour des métiers de production mais commerciaux touchent également d’autres domaines tels Et l’extraction Techniciens industriels / cadres techniques de l’industrie maçons chauffeurs poids lourds que le commercial ou encore la logistique. deviseurs monteurs / monteurs mécaniciens hydrauliciens conducteurs d'engins techniciens spécialisés techniciens CFAO Professionnels de la formation A titre d’information : les postes cités par les entreprises de enseignement technique techniciens conception l’échantillon correspondent pour la plupart aux métiers où sont Agents de maîtrise, techniciens et cadres techniques hors techniciens de maintenance industrie signalées les plus fortes difficultés de recrutement dans une étude techniciens de BE techniciens génie climatique chefs de chantier gros œuvre de l’Unedic sur les besoins en main d’œuvre en 200730. encadrement général dans le bâtiment 30 Source : Enquête Besoins en main d’œuvre 2007, Rapport de l’Unédic – Assédic, Vallées du Rhône et de la Loire & Alpes © ANPE - CEFORALP 53
  • 54. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 97 réponses Le recrutement de seniors au sein des entreprises interrogées. P AL A noter : • R Jamais recruté 8 entreprises interrogées sur 10 (80%) déclarent avoir une personne de déjà recruté au moins une personne de plus de 50 ans. O + de 50 ans • Même si la plupart des entreprises (62%) ont embauché EF 20% des plus de 50 ans pour leur détention de compétences spécifiques, 23% d’entre elles l’ont fait en raison de leur âge c’est à dire des acquis spécifiques de leur expérience -C (expertise, savoir faire, savoir être, maturité etc.). Etre senior peut donc être, en soi, un atout aux yeux des recruteurs. • PE La recherche de la maturité et de l’expertise des seniors Déjà recruté une est plus marquée dans les grandes entreprises. Elle personne de + de 50 représente 33% des raisons invoquées pour l’embauche Les raisons du recrutement d’un senior ans 80% AN Ses compétences spécifiques 62% d’une personne de plus de 50 ans dans les entreprises de plus de 500 salariés. A titre d’information : ces chiffres sur les recrutements de seniors e déclarées par les entreprises sondées contrastent avec les bilans sur ud l’emploi des seniors en région Rhône-Alpes. Les plus de 50 ans représentaient encore en décembre 2006 13,1%31 des demandeurs Et d’emploi inscrits à l’ANPE de la région et leur durée de chômage était (et reste) nettement supérieure à celle des autres tranches d’âges. Autres raisons Ceci s’explique notamment par le fait que bien que les entreprises 15% recrutent des personnes de plus de 50 ans, il s’agit encore bien souvent de recrutements exceptionnels ou marginaux, qui ne touchent que très peu de personnes. L'âge, l'expérience et l'expertise 23% 31 Source : Chiffres bilan d’activité ANPE 2006, fiche régionale Rhône-Alpes © ANPE - CEFORALP 54
  • 55. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 96 réponses Les intentions des entreprises interrogées en ce qui concerne le recrutement de seniors à l’avenir. P A noter : AL • 91% des entreprises sondées se déclarent prêtes à recruter des personnes de plus de 50 ans à l’avenir. R • La proportion de répondants envisageant l’embauche O Non 9% d’un senior est plus forte au sein des grandes EF entreprises (94% pour les plus de 500) que dans les petites structures (75% pour les moins de 10). • Ceci s’explique notamment par le fait que les atouts -C Oui des seniors sont essentiellement liés à leur maturité, 91% leur expertise, leur prise de recul et leur caractère stabilisateur, autant d’éléments qui prennent plus de PE En fonction des effectifs poids dans des grandes entreprises. • Les entreprises qui ne se déclarent pas prêtes à AN 25% Oui Non recruter des seniors dans les années à venir mettent en cause : La pénibilité des postes disponibles ; Le gel des embauches à court terme ; e 6% La crainte d’une mauvaise intégration du (des) ud 94% senior(s) dans l’entreprise ; Ou encore, la mise à disposition des postes à Et 75% responsabilité (souvent recherchés par des - de 10 seniors en fin de carrière) uniquement en + 500 interne. « [Pour recruter un senior,] il faudrait qu’il se produise une rupture dans la montée A titre d’information : selon une enquête nationale réalisée par en responsabilités des moins séniors ou une grosse difficulté à recruter un profil l’observatoire de l’ANPE32 (février 2005), sur un panel de 14 000 établissements, seuls 55% étaient alors prêts à recruter des personnes de moyen de 24 à 35 ans, ou un poste de direction non pourvu en interne. » plus de 50 ans. 32 Source : Enquête annuelle réalisée par l’ANPE auprès d’un panel de 14 000 établissements, Les Essentiels, l’Observatoire de l’ANPE, février 2005 © ANPE - CEFORALP 55
  • 56. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 95 réponses Le suivi de la pyramide des âges de leurs effectifs par les entreprises interrogées. P Suivi des âges non réalisé A noter : AL 29% • Une grande majorité des entreprises interrogées (71%) suivent avec attention l’évolution de la R pyramide des âges de leurs effectifs. Cette tendance O est plus forte dans les grandes entreprises (84% pour les plus de 500 salariés) que dans les plus EF petites structures (62% pour les entreprises de 11 à 250 salariés). -C • On observe également une corrélation forte entre le suivi de la pyramide des âges et l’apparition de changements dans l’organisation ou les technologies PE des entreprises. Il semble que les entreprises ayant connu des changements significatifs de leur environnement dans les dernières années soient plus Suivi des âges réalisé 71% AN En fonction de l’apparition de changements notables dans l’environnement de l’entreprise attentives à l’évolution de leur pyramide des âges que les autres (82% contre seulement 32% de suivi des âges). e 68% ud 18% Et 82% 32% Changements Pas de changements © ANPE - CEFORALP 56
  • 57. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 50 réponses Les techniques et méthodes employées par les entreprises interrogées pour suivre de l’évolution de la pyramide des âges de leurs effectifs. P A noter : AL • La technique la plus souvent utilisée par les entreprises sondées pour suivre et maîtriser R Planification des départs l’équilibre de leur pyramide des âges est le Embauches de jeunes diplômés 10% recrutement de personnes dans les tranches d’âge O 14% déficitaires (34%). Dans de nombreux cas, les Analyses du bilan EF entreprises ont précisé l’importance du maintien de social / études la mixité intergénérationnelle, nécessaire à leur bon d'impact développement. -C 8% • La gestion prévisionnelle des emplois et des Autres compétences ou plus simplement, l’anticipation des 8% recrutements (pour permettre le transfert des PE savoirs) sont également souvent employés (26%) par les entreprises sondées. AN • Les entreprises ayant témoigné de leur volonté GPEC / anticipation d’embaucher des jeunes diplômés (14%) ont précisé recrutements qu’il s’agit pour elles de rééquilibrer des effectifs 26% vieillissants. e • Parmi les autres réponses proposées, ont également ud été citées comme outil au service de l’équilibre des âges : le pilotage interne des carrières et la Et Maintien équilibre par sensibilisation de l’encadrement à ce sujet. recrutement adapté • Les entreprises qui déclarent ne pas suivre 34% l’évolution de leur pyramide des âges ne le font pas car elles estiment que les compétences et le professionnalisme priment sur l’âge (qui n’est donc pas un facteur à prendre en compte dans les « Une étude a été faite sur les effectifs dans la perspective de départs liés au Papy-boom. » recrutements) ou encore, elles se trouvent dans une phase de stagnation des effectifs et ne disposent d’aucun leviers d’action dans ce domaine. © ANPE - CEFORALP 57
  • 58. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises B. En matière de compétences et de savoirs 95 réponses L’existence de savoirs clé au sein des entreprises interrogées. P AL A noter : R • La quasi totalité des entreprises interrogées (97%) estiment qu’il existe des savoirs clé ou critique dans O leur activité. EF Pas de • Cette tendance est la même quel que soit la taille savoirs clé des répondants (de la très petites à la très grande -C 3% entreprise) ou encore leur secteur d’activité Existence de savoirs (industrie, BTP, services ou commerce). clé 97% • En ce qui concerne la répartition des savoirs, les PE Répartition des savoirs clé entreprises sondées déclarent qu’il s’agit à 62% de Savoirs théoriques savoirs d’ordre pratique et à 38% d’ordre théorique. AN 38% Si les savoirs théoriques sont relativement aisés à transmettre (notamment lors du départ à la retraite de ses détenteurs), les savoirs pratiques posent plus de difficultés dans leur transfert au sein de e l’entreprise. ud Et Savoirs pratiques 62% © ANPE - CEFORALP 58
  • 59. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises B. En matière de compétences et de savoirs 93 réponses L’existence de compétences clé au sein des entreprises interrogées. P AL A noter : R • Au niveau des compétences critiques, la même tendance s’est révélée au sein des entreprises O interrogées : 96% des répondants estiment qu’il EF Pas de existe des compétences clé nécessaires au bon compétences fonctionnement de leur structure. clé -C Existence de 4% • Cette prise de conscience massive du caractère clé compétences clé des compétences au sein des entreprises sondées 96% s’explique notamment par le nombre croissant de PE structures utilisant un système de gestion de la qualité (78% de l’échantillon) qui les amène à se poser la question des compétences critiques AN Répartition des compétences clé Personnelles et sociales (besoins, acquis et projections). 16% • Les différents types de compétences clé cités par les entreprises (personnelles et sociales, de e De communication, intellectuelles et méthodologiques) ud communication Méthodologiques 16% sont relativement équilibrés. Les entreprises ont 29% conscience d’une part, du caractère critique des Et compétences de leurs hommes et d’autre part, de la diversité de ces dernières. Une fois de plus, ce résultats pose la question du transfert au sein de l’entreprise : s’il est relativement facile de travailler sur la transmission de compétences Intellectuelles 39% méthodologiques ou intellectuelles, qu’en est-il des compétences personnelles et sociales ? © ANPE - CEFORALP 59
  • 60. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises B. En matière de compétences et de savoirs 85 réponses La proportion de compétences critiques détenues par des seniors dans les entreprises interrogées. P AL Compétences critiques non A noter : R détenues par des seniors • Au sein des entreprises interrogées, environ un 74% quart (26%) des compétences clé ou critiques sont O essentiellement détenues par des salariés seniors EF • Cette situation souligne l’existence, pour ces structures, d’un risque de pertes de connaissances et -C de compétences essentielles qui pourrait survenir dans un futur proche avec l’augmentation du nombre de départs à la retraite. PE • Ce risque est encore plus marqué dans le secteur de l’industrie où 33% des compétences clé des Dans le secteur de l’industrie AN entreprises interrogées sont principalement détenues par des salariés seniors. Dans ce secteur où la faible attractivité des métiers a rendu la main Compétences d’œuvre rare (et plus particulièrement celle des e 67% critiques détenues par jeunes), cette situation soulève et soulèvera dans les ud des seniors prochaines années un double problème : 26% De très nombreux départs à la retraite (liés Et à des structures d’âge vieillissantes) de salariés détenteurs de compétences clé Dans le même temps, peu (ou pas) de 33% renouvellement d’effectifs pour assurer le transfert et la transmission de ces Industrie compétences… © ANPE - CEFORALP 60
  • 61. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraite 94 réponses Le mode de remplacement des seniors qui occupent des postes clé dans les entreprises interrogées. P AL Recherche d'un candidat après le départ du senior A noter : Embauche externe d'une personne expérimentée 7% / d'un senior • La promotion interne est le mode de remplacement R 11% le plus répandu au sein des entreprises de l’échantillon (33%). De nombreuses structures O Pas de règle, procèdent également par anticipation (31%) en EF fonctionnement au cas recrutant un remplaçant avant le départ de la par cas personne et en permettant ainsi un transfert de 18% compétences. -C • En toute logique, le fonctionnement au cas par cas est plus répandu dans les petites structures qui n’ont pas de stratégie RH définie (67% pour les moins de PE 10) et l’anticipation des recrutement, plus répandu Anticipation du recrutement et binôme dans les grandes entreprises où il est plus facile de pour le transfert 31% AN faire face au surcoût temporaire de salaires (39% pour les plus de 500). • Seulement 11% de l’échantillon d’entreprises e recherchent spécifiquement un remplaçant ud expérimenté suite au départ d’un senior. A titre d’information : selon la rapport du groupe « Prospective des métiers Et « [Le départ d’un senior] est souvent l’occasion de revisiter Promotion interne et qualifications » (CAS et DARES)33, les départs dans l’emploi seront : l'organisation et permet de faire progresser les éléments valeureux 33% très nombreux dans les domaines des banques & assurances, des professions administratives & juridiques, des industries lorsqu’il s’agit d’un poste à responsabilité » légères et de l’électricité et l’électronique ; modérés dans les domaines de l’informatique et de la « Après un repositionnement interne important réalisé en 1997, la communication. tendance actuelle est plus aux recrutements externes : intégrer de nouvelles compétences, rajeunir les effectifs. » 33 Source : Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors, Fiche E : Les Départs en Fin de Carrière, Document d’Etudes, DARES, 13 mars 2007 © ANPE - CEFORALP 61
  • 62. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraite 90 réponses Le recours à la préretraite dans les entreprises interrogées. P AL A noter : R • 27% des entreprises sondées ont recours à la retraite anticipée. O Non • Cette tendance est sensiblement identique dans les EF 73% secteurs des services et de l’industrie avec respectivement 26% et 28%. -C A titre d’information : extrait de la synthèse de la DARES34 sur les principales données sur l’emploi des seniors, au sujet des préretraites (étude au niveau national) : PE « Les entrées dans l’ensemble des dispositifs de préretraites ont fortement diminué : elles ont été divisé par trois entre 2001 et AN 2006, pour s’établir à la fin de l’année dernière à environ 15 000 personnes. Cette politique de limitation du recours aux cessations anticipées d’activité se poursuivra dans les prochaines années avec e notamment l’arrêt des entrées en préretraites progressives. Ces ud évolutions sont conformes à l’action 10 du plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors, présenté en juin 2006. La réduction des effectifs en préretraites financées par l’Etat a Et Oui pour contrepartie le développement d’autres dispositifs de sortie 27% anticipée d’activité : les dispenses de recherche d’emploi se développent et la possibilité de liquider sa retraite de façon anticipée pour carrière longue est largement utilisée. » 34 Source : Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors, Fiche I : Préretraites, Document d’Etudes, DARES, 13 mars 2007 © ANPE - CEFORALP 62
  • 63. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraites 20 réponses Les raisons du recours à la préretraite dans les entreprises interrogées. P AL A noter : R Limiter les licenciements lors de réorganisations • Parmi les entreprises de l’échantillon qui ont recours à la préretraite, la raison la plus souvent invoquée est O 15% le désir du senior lui-même (35%), sa volonté de EF Intérêt financier de quitter son activité professionnelle afin de pouvoir se l'entreprise / politique consacrer à son épanouissement personnel. groupe -C 15% • La pénibilité et l’usure professionnelle (30%) viennent en deuxième place des raisons invoquées. • Il est intéressant de voir que l’utilisation de la PE Rajeunissement de l'entreprise retraite anticipée comme réponse aux 5% restructurations industrielles n’est plus aussi massive Pénibilité / usure professionnelle 30% AN qu’il y a quelques années ; seulement 15% des entreprises répondantes déclarent avoir recours à la retraite anticipée pour limiter les licenciements dans le cadre de réorganisations. e ud Et Volonté du senior 35% © ANPE - CEFORALP 63
  • 64. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraites 92 réponses Le comportement des seniors à l’heure de partir à la retraite dans les entreprises interrogées. P AL Pas de tendance 22% A noter : R • Pour une grande majorité des entreprises interrogées (67%), les seniors semblent contents de O quitter le monde professionnel à l’heure de la EF Voudraient continuer et cherchent retraite, et désireux de s’épanouir personnellement. d'autres options 8% • Seulement 8% d’entre elles pensent que leurs -C Voudraient salariés seniors aimeraient poursuivre leur activité continuer mais craignent que les professionnelle et cherchent différentes options ou contraintes alternatives pour rester actif. PE légales ne se durcissent • 3% des entreprises sondées estiment que certains de 3% leurs salariés seniors souhaiteraient travailler plus AN Dans les petites entreprises 33% longtemps mais préfèrent s’arrêter, de peur que le système des retraites évolue en leur défaveur et leur impose, à l’avenir, des conditions plus dures. e Sont contents de quitter l'entreprise • Dans les plus petites entreprises (- de 10 personnes), ud 67% la tendance est relativement différente, moins de seniors sont perçus comme contents de quitter le Et 33% monde professionnel (33% contre 67% tous secteurs confondus) et plus de seniors semblent désireux de travailler plus longtemps (33% contre 11% tous secteurs confondus). 33% - de 10 © ANPE - CEFORALP 64
  • 65. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraites 93 réponses Les initiatives engagées par les entreprises interrogées pour allonger la durée de vie active de leurs salariés seniors. P A noter : AL Pas d'initiatives 74% • Peu d’initiatives ont été engagées à ce jour par les entreprises interrogées pour permettre R l’allongement de la durée de vie active des salariés O seniors (13% d’initiatives engagées et 13% d’initiatives planifiées). EF • L’engagement d’initiatives diffère en fonction de la taille des entreprises. Si les plus de 500 salariés sont -C 37% a avoir réalisé ou planifié des actions en faveur de l’allongement de la durée de travail des seniors, Initiatives elles ne sont que 20% dans les entreprises de 11 à PE engagées 250 salariés et aucune dans les moins de 10. Plus les 13% entreprises sont grandes, plus elles disposent facilement de moyens et de structures propices au AN Initiatives prévues • développement de ce type d’actions. La réorientation vers de nouvelles missions ou 13% fonctions est une initiative souvent retenue par les e entreprises pour allonger la durée de vie ud En fonction de la taille des entreprises professionnelle des seniors. Ces missions permettent 76% 63% de valoriser l’expérience des seniors avec par Et 80% exemple : La conduite de missions de conseil en interne (valorisation de l’expertise) ; 100% La participation à des projets transversaux 10% 6% (valorisation de la vision globale et de la 20% capacité de prise de recul) ; 10% 18% L’animation de sessions de formation en 17% interne (transmission des savoirs, savoir- - de 10 11 à 250 251 à 500 + 500 faire et savoir-être). © ANPE - CEFORALP 65
  • 66. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 91 réponses L’offre de formation au public des salariés seniors dans les entreprises interrogées. P AL A noter : Formation identique pour tous R • Peu d’entreprises (3%) proposent des formations les salariés mais en pratique spécifiques aux seniors. Parmi les autres entreprises, O peu de seniors y font appel dans 37% des cas, l’offre de formation est identique EF 37% pour toutes les classes d’âge mais en pratique, peu de seniors en bénéficient. -C A titre d’information : selon le rapport du Conseil d’Analyse Formation Economique35 (2006) (étude au niveau national), « les salariés PE spécifique âgés accèdent moins fréquemment que leurs cadets aux aux seniors formations financés par leur employeur. La diminution du taux 3% d’accès à la formation est particulièrement forte à partir de 55 ans AN et est observée à chaque niveau de qualification. » Facteurs explicatifs proposés : Faibles perspectives de mobilité professionnelle ; e Faible rendement de la formation (investissement « peu rentable ») ; ud Faible demande de la part des seniors eux-mêmes. Et Formation identique pour tous les salariés 59% 35 Source : Rapport du Conseil d’Analyse Economique (2006), Les seniors et l’emploi en France, n°58 © ANPE - CEFORALP 66
  • 67. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 80 réponses La mixité des âges au sein des sessions de formation & les sujets le plus souvent sollicités par les seniors. P AL A noter : R • Dans 95% des cas, les sessions de formation proposées dans les entreprises interrogées O mélangent des publics d’âges différents. EF Sessions • Seulement 5% des entreprises sondées déclarent spécifiques proposer à leurs salariés des sessions de formation -C aux tranches spécifiques à leur tranche d’âge. d'âge • Ce chiffre (sessions de formation spécifiques aux Sessions mixtes 5% tranches d’âge) est sensiblement plus élevé dans les PE 95% entreprises les plus grandes (6% pour les entreprises de 251 à 500 salariés, 7% pour les plus de 500). Ceci AN s’explique par le fait que pour segmenter ainsi les salariés en fonction de leur âge, il est nécessaire de réunir un nombre suffisant de seniors, ce qui est En fonction de la taille des entreprises souvent difficile dans les petites structures. e ud 7% Et 6% 94% 93% 251 à 500 + 500 © ANPE - CEFORALP 67
  • 68. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 91 réponses Les domaines de formation auxquelles participent les seniors dans les entreprises interrogées. P AL A noter : R • Même si 19% des entreprises sondées estiment qu’il Il n'y a pas de tendance n’y a pas de tendance particulière en ce qui concerne O 19% les domaines de formation plébiscités par les seniors, EF Basés sur les NTIC les formations basées sur la technique (37%), sur le 19% management (22%) ou encore sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication -C (19%) semblent souvent être destinées au public des salariés seniors. PE Autres domaines 3% A titre d’information : dans son ouvrage « Les seniors entre formation et éviction »36, Behagel décrit un phénomène Sur le management 22% AN d’ «.éviction sélective » des seniors, souvent écartés des environnements sujets au changement technologique et organisationnel. e L’évolution et la diffusion rapide des technologies auraient accéléré ud l’obsolescence des compétences des seniors et réduit la valeur de l’expérience, désormais formalisée et transmise en grande partie Et grâce aux systèmes d’information. Techniques Les formations sur les techniques et technologies d’organisation ou 37% encore sur les technologies de l’information et de la communication peuvent permettre à ces publics de palier à des déficits de connaissance réduisant fortement leur niveau d’employabilité. 36 Source : Behaghel, Les seniors entre formation et éviction, 2006, Connaissance de l’Emploi, CEE, n°14 © ANPE - CEFORALP 68
  • 69. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 96 réponses L’existence de plans de carrières individuels pour les salariés dans les entreprises interrogées. P AL Pas de plan de carrière A noter : individuel R 75% • Un quart des entreprises (25%) de l’échantillon déclarent qu’il existe un plan de carrière individuel O pour leurs salariés. EF • Cette proportion est plus forte dans les grandes entreprises (42% dans les plus de 500 contre -C seulement 17% dans les entreprises de 11 à 250 salariés et aucun dans les moins de 10). Ceci s’accorde une fois de plus avec les différences de PE ressources disponibles en fonction de la taille des entreprises : les grandes structures disposent généralement d’un service dédié au personnel qui En fonction des secteurs d’activité AN Plan de carrière peut consacrer du temps au suivi de l’évolution de chaque salarié au fil des années. individuel 25% • Enfin, l’existence de plans de carrières individuels e 67% 80% varie également en fonction des secteurs d’activité ud des entreprises de l’échantillon. Il semble que cette pratique soit plus répandue au sein des entreprises Et de service (33%) que de celles du secteur industriel (20%). 20% 33% Industrie Services © ANPE - CEFORALP 69
  • 70. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 95 réponses La prise en compte du facteur âge dans la gestion des carrières par les entreprises interrogées. P A noter : AL • Le facteur âge est rarement pris en compte dans la gestion des carrières par les entreprises interrogées R (6%). O • Là encore, les résultats diffèrent en fonction des secteurs (plus de prise en compte dans l’âge dans les EF services : 12%) et en fonction de la taille des Gestion des carrières entreprises interrogées (10% dans les plus de 500 -C indépendante des salariés). âges • Exemples de systèmes de gestion de carrières 94% spécifiques aux tranches d’âge cités par les PE entreprises : Gestion des Des dispositifs de suivi du projet professionnel carrières réservés à certaines catégories de personnel AN spécifique aux âges (juniors / seniors, femmes, handicapés, etc.) 6% La gestion de la promotion horizontale, particulièrement adaptée aux salariés seniors qui e peuvent ainsi valoriser leur capacité de prise de ud recul et de vision globale et être à nouveau mobilisés dans un projet d’évolution. Et « Tous les salariés ont un entretien annuel d'évaluation au travers duquel sont exprimés les A titre d’information : selon le rapport du Conseil d’Analyse souhaits d'évolution et de formation. Ces souhaits sont étudiés et pris en compte, autant Economique37(2006) (étude nationale), les inégalités en matière de que faire se peut, afin de permettre l'évolution professionnelle et le développement de formation se creusent tout au long de la carrière des individus. En fin de chaque collaborateur. » parcours professionnel, après de longues périodes d’absence d’entretiens de compétences et dans un contexte changeant, il devient coûteux et difficile de rattraper le retard accumulé . 37 Source : Rapport du Conseil d’Analyse Economique (2006), Les seniors et l’emploi en France, n°58 © ANPE - CEFORALP 70
  • 71. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière d’usure professionnelle & de conditions de travail 100 réponses Les aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement au public des seniors dans les entreprises interrogées. P AL A noter : Non Oui R 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% • Peu d’aménagements des conditions de travail ont été réalisés à destination spécifique des seniors O 90% jusqu’à présent dans les entreprises interrogées. EF • Lorsque des aménagements ont eu lieu, ils 80% concernent essentiellement la manutention de -C 70% charges lourdes (32%), la mobilité interne vers des 68% postes d’expertise type conseil ou formation interne 60% 76% 79% (24%) ou encore l’aménagement des temps de travail PE 90% 90% 91% pour les rendre plus flexibles (21%). 95% 50% • Le travail sur l’ergonomie des postes de travail n’est 40% AN cité que dans 10% des cas. 30% A titre d’information : selon une enquête de la DARES en mars 2002 (au e niveau national)38, parmi les personnes de plus de 50 ans, 15% des actifs ud 20% 32% occupés estiment que leur capacité de travail ou de déplacement se trouve 10% 24% 21% limitée par leur état de santé. Ce chiffre s’élève à 20% pour la population Et 10% spécifique des ouvriers. 10% 9% 5% Depuis 15 ans, malgré le progrès technique, les pénibilités physiques ne Manutention Orientation Temps de Ergonomie Nuisances Mobilité Matériel de charges vers des travail plus sonores fonctionnelle informatique diminuent pas en entreprise et dans le même temps, les rythmes de lourdes postes flexibles travail et facteurs de charge mentale augmentent. d'expertise 38 Source : Enquête complémentaire à l’Enquête Emploi auprès des personnes ayant des problèmes de santé de longue durée ou un handicap, 2002, DARES © ANPE - CEFORALP 71
  • 72. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière d’usure professionnelle & de conditions de travail 93 réponses Les projets aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement au public des seniors dans les entreprises interrogées. P AL A noter : R • De la même manière que peu d’aménagements ont été jusqu’à présent réalisés à destination des seniors O dans les entreprises sondées, peu de projets dans ce EF sens sont actuellement en cours dans ces mêmes Pas de projets entreprises (14%). d'aménagement en -C cours • Le faible nombre de projets d’amélioration des 86% conditions de travail des seniors s’explique en grande partie par le fait que ce type de projets sont PE généralement conduits à destination de l’ensemble des effectifs, quel que soit leur âge. Ils ont pour objectif de lutter contre la pénibilité et l’usure AN professionnelle et ne sont donc pas mis au point de façon spécifique pour la population senior. Projets d'aménagement • Les projets cités par les entreprises concernent e en cours essentiellement l’évolution des postes (réorientation ud 14% vers de nouvelles missions) et leur aménagement (plus d’automatisation, travail sur l’ergonomie avec Et des pathologies potentielles identifiées par le médecin du travail, flexibilité des temps de travail « Préserver le plus longtemps possible le capital santé des plus de 50 ans nécessite une etc.) prise de conscience de la réalité des situations du terrain afin de rechercher une stratégie efficace d’amélioration des conditions de travail. » © ANPE - CEFORALP 72
  • 73. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière de coopération intergénérationnelle 93 réponses Les mécanismes utilisés par les entreprises interrogées pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. P AL A noter : Utilisé de façon formalisée Utilisé de façon spontanée R • Parmi les 4 types de mécanismes de transmission des savoirs et des compétences proposés, les plus O 100% 100% 100% 100% utilisés par les entreprises interrogées sont : EF 100% l’identification de bonnes pratiques (utilisée dans 90% 82% des cas) et le tutorat junior-senior (utilisé dans 78% des cas) -C 80% • Le degré de formalisation de ces mécanismes de 70% 54% 61% transmission est relativement faible : bien que les PE 74% entreprises utilisent ces dispositifs, elles le font la 75% 60% plupart du temps de façon spontanée, sans les formaliser. 50% AN • Le tutorat senior-junior est l’outil le plus souvent en 40% place de manière formelle (46%) suivi de l’identification de bonnes pratiques (39%). e 30% ud 46% • Bien que 68% des entreprises sondées déclarent 20% 39% former leurs seniors à la transmission de leur Et 10% 25% 26% expérience, elles ne sont que 26% à le faire de façon formalisée. Le tutorat senior - junior L'identification de La formation d'équipes La formation à la bonnes pratiques en fonction de transmission de l'expérience l'expérience © ANPE - CEFORALP 73
  • 74. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière de coopération intergénérationnelle 92 réponses L’existence de tensions ou d’une concurrence interne liée à la coopération intergénérationnelle dans les entreprises interrogées. P AL A noter : R • 22% des entreprises sondées estiment que la coopération entre les générations peut faire l’objet de O Pas de tensions ou conflits et de tensions au sein de l’entreprise. Cette conflits EF tendance est sensiblement plus forte dans les plus 78% petites entreprises (26% dans les 11 à 250 salariés contre 16% dans les plus de 500). -C • Ces tensions sont souvent imputées à un sentiment de concurrence interne entre les intérêts des plus jeunes et les aspirations des plus anciens, notamment lorsque PE des postes à responsabilité sont confiés à des jeunes au détriment de seniors ou encore dans les cas où les jeunes veulent évoluer rapidement et ressentent la AN présence des seniors comme une barrière à leur progression. Tensions ou • e conflits Elles sont également attribuées au choc des cultures et des valeurs entre juniors et seniors, qui ne parlent ud « Nous veillons à ce que les seniors et les plus jeunes aient envie de 22% souvent pas le même langage. travailler ensemble en pointant ce qu'ils s'apportent mutuellement et il Et • Il a été souligné que le Dirigeant (ou le Service RH) joue n'est pas difficile de les convaincre. Lorsque le dirigeant agit dans ce sens, un rôle primordial dans l’efficacité de la coopération cela marche bien et tout le monde en est satisfait, se respecte et tire intergénérationnelle : c’est lui qui peut par son l'entreprise dans la même direction. » impulsion la transformer en facteur d’émulation. L’importance d’expliquer aux salariés les raisons de cette coopération intergénérationnelle a été mise en « Les séniors sont peu enclins à transmettre leur savoir car pour eux, les avant à plusieurs reprises, notamment afin d’éviter les juniors ne sont pas assez investis, ne portent que peu d'importance à leur interprétations hasardeuses souvent sources de conflits expérience et ne respectent ni le temps qui leur est consacré ni les explications et de tensions. qu’ils considèrent comme dépassées. » © ANPE - CEFORALP 74
  • 75. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1V. Perspectives Les propositions des entreprises interrogées en faveur de l’emploi des seniors. 92 réponses P AL La formation continue 6% A noter : R La création d'équipes intergénérationnelles 6% • Une série de 9 propositions ont été présentées aux entreprises interrogées. Elles ont sélectionné celles O Une meilleure communication sur les avantages de la mixité 7% qui selon elles peuvent jouer un rôle favorable en EF matière d’emploi des seniors. Le temps partagé 10% • Bien que les réponses ne traduisent pas la -C prédominance de certaines mesures sur les autres Une meilleure communication sur la valorisation de 13% propositions, elles témoignent de la diversité des l'expérience champs sur lesquels les entreprises aimeraient PE disposer d’outils et d’aide. 13% Les aides financières • Parmi les réponses les plus souvent citées, deux sont AN liées au domaine financier (la réduction des charges 17% et les aides financières 13%). Le temps partiel 14% • En ce qui concerne le développement de contrats e spécifiques aux seniors (14% des réponses), il est ud intéressant de constater que ce type de contrats Le développement de contrats spécifiques seniors plus 14% existent (CDD Seniors, CIE Contrat Initiative attractifs Et Emploi) mais qu’ils sont peu connus des entreprises (voir thème 1V, niveau de connaissance des dispositifs liés au recrutement et aux contrats La réduction des charges 17% spécifiques aux seniors). © ANPE - CEFORALP 75
  • 76. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1V. Perspectives Les propositions des entreprises interrogées en matière de formation à destination des salariés seniors. 92 réponses P A noter : AL • Peu d’entreprises interrogées (16%) estiment qu’il R existe des thèmes ou des modes de formation particulièrement adapté au public des seniors. O • Ce chiffre diffère sensiblement en fonction des EF Il n'existe pas de secteurs d’activité des entreprises sondées. Si dans thèmes particulièrement l’industrie, elles ne sont que 10% à penser qu’il existe adaptés aux seniors des modes ou thèmes de formation mieux adaptés aux -C 84% seniors, elles sont 25% à penser la même chose dans le secteur des services. PE • Des propositions de thèmes de formation pour les seniors : Formation à la transmission de l’expérience AN (coaching, tutorat etc.) ; Formation aux NTIC pour réduire l’écart avec les Il existe des thèmes plus jeunes générations ; e particulièrement Formation au management et notamment, au ud adaptés aux management de personnes plus jeunes pour seniors adopter un même langage ; Et 16% Préparation à la retraite. • Des propositions de modes de formation pour les « Formations aux techniques les plus modernes, telles que toutes celles qui touchent aux outils seniors : informatiques, pour qu'ils ne se sentent pas en décalage, avec les plus jeunes. Axés sur l’expérience plus que sur la théorie ; Accompagnement psychologique qui permettent de valoriser leur rôle indispensable dans Laissant de la place à la discussion et au débat ; l'entreprise et de montrer l’importance qu’ils ont. » Permettant de valoriser le rôle des seniors dans l’entreprise. © ANPE - CEFORALP 76
  • 77. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... 1V. Perspectives Les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrière et mobiliser les seniors au delà de 60 ans pour les entreprises interrogées. 95 réponses P Autre 2% A noter : AL Mobilité 3% Déroulement de carrière 4% • Le contenu et l’intérêt du travail sont, selon 20% des R 7% entreprises sondées, des pistes d’action prioritaires Accès à la retraite pour améliorer les fins de carrière des seniors. O 9% • Bien que l’on dresse souvent une équation simplifiée EF Sens et finalité du travail de la problématique de l’emploi des seniors en la réduisant à la pénibilité du travail (à la fois physique et mentale), la motivation et l’envie de poursuivre son -C Pénibilité du travail liée à la charge mentale 10% activité professionnelle semblent être, pour les entreprises interrogées, un domaine dans lequel des 13% améliorations doivent être apportées. PE Pénibilité du travail liée à la charge physique • Ce constat va dans la même direction que les réponses apportées par les entreprises sondées au Temps et organisation du travail AN 15% sujet de leur perception de la motivation des seniors au travail (estimée à 54% comme moindre par rapport aux autres tranches d’âges). e • Dans les autres réponses apportées par les ud entreprises sondées, la transmission du savoir (18%) 18% Transmission du savoir et l’aménagement du temps et de l’organisation du Et travail (13%) peuvent également jouer un rôle important dans l’amélioration des fins de carrière. Contenu et intérêt du travail 20% © ANPE - CEFORALP 77
  • 78. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors A. En matière de recrutement 96 réponses Niveau de connaissance général, toutes entreprises confondues. P A noter : AL • Note de lecture pour les 15 graphiques suivants : R L’échelle : 1. + + 2. + 3. - 4. - - permet de mesurer le niveau de connaissance des O entreprises sondées sur les différents dispositifs EF proposés. 1. + + : signifie que l’entreprise connaît la mesure et l’a déjà appliquée -C 2. + : signifie que l’entreprise connaît la mesure & son fonctionnement sans l’avoir jamais appliquée 3. - : signifie que l’entreprise connaît seulement le PE principe général de la mesure (et ne l’a jamais appliquée) 4. - - : signifie que l’entreprise ne connaît pas du AN tout la mesure • Le niveau de connaissance de ces dispositifs varie fortement en fonction de la taille des entreprises e interrogées (plus l’entreprise est petite, moins elle a ud connaissance de ces dispositifs). • En ce qui concerne les dispositifs liés au Et recrutement et aux contrats de travail, le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est relativement faible. 37% des entreprises n’ont jamais entendu parlé du CDD Senior et 49%, de l’ADE. © ANPE - CEFORALP 78
  • 79. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors A. En matière de recrutement 96 réponses Au niveau du CDD Senior – Contrat à Durée Déterminé Senior : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • 67% des entreprises de moins de 10 salariés déclarent 35% R ne pas connaître le CDD Senior. Elles ne sont que 35% dans la même situation au niveau des entreprises O de plus de 500 personnes. EF • Seules quelques entreprises de plus de 500 salariés ont déjà utilisé le CDD senior (3% d’entre elles). -C A titre d’information : présentation du CDD Senior (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du PE logement)39 : « Un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois, AN renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé. » e ud Et 39 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 79
  • 80. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors A. En matière de recrutement 96 réponses Au niveau du CIE – Contrat Initiative Embauche : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • Sur cette mesure, les écarts de niveau de connaissance R en fonction de la taille des entreprises interrogées sont moins importants, bien que la part d’entreprises O ne connaissant pas le CIE est la plus forte dans les EF entreprises de moins de 10 salariés (25%) et celles entre 11 et 150 salariés (24%). 40% • Il est intéressant de constater que parmi les -C entreprises de moins de 10 salariés, 50% ont déjà utilisé le CIE. Cette remarque est à nuancer étant donner la faible représentativité de ce segment dans PE l’échantillon global (seulement 4%). AN 24% A titre d’information : présentation du CIE – Contrat Initiative Embauche (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)40 : e « Destiné à permettre un retour rapide à l'emploi durable des ud personnes rencontrant des difficultés importantes d'accès à l'emploi, ce contrat ouvre droit, pour les employeurs concernés, à une prise en Et charge par l'Etat d'une partie du coût de l'embauche et pour les salariés embauchés en CIE à un accompagnement, à de la formation, ou de la VAE en tant que de besoin. » 40 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 80
  • 81. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors A. En matière de recrutement 96 réponses Au niveau de l’ADE – Aide dégressive à l’employeur : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • L’ADE est très mal connue des entreprises de R l’échantillon et ce, quel que soit leurs effectifs. • 47% des entreprises de plus de 500 salariés et 50% de O celles entre 251 et 500 salariés n’ont jamais entendu EF parlé de cette mesure. -C A titre d’information : présentation de l’ADE – Aide Dégressive à l’Employeur (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)41 : PE « Afin de faciliter l'embauche des demandeurs d'emploi indemnisés au titre de l'assurance chômage, une aide financière versée par AN 46% l'Assédic peut être accordée à l'employeur. L'embauche doit être réalisée en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 12 mois et n'excédant pas 18 mois, à e temps plein ou à temps partiel. » ud Et 34% 41 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 81
  • 82. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors B. En matière de retraite 94 réponses Niveau de connaissance général, toutes entreprises confondues. P A noter : AL • En ce qui concerne les dispositifs liés à la retraite, R le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est également relativement faible. O • Le dispositif le moins connu auprès des EF entreprises de l’échantillon est la surcote. Presque la moitié (46%) des entreprises sondées ne le connaissent pas et seulement 4% l’ont déjà mis en -C œuvre. • Les principes du cumul emploi-retraite et de la PE retraite progressive bénéficient d’une meilleure 26% connaissance des répondants. 1 entreprise interrogée sur 5 (20%) à déjà eu recours au cumul AN emploi-retraite et un peu plus d’1 entreprise interrogée sur 4 (26%), à la retraite progressive. e ud Et © ANPE - CEFORALP 82
  • 83. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors B. En matière de retraite 94 réponses Au niveau de la surcote : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • En matière de surcote, le niveau de connaissance R augmente clairement avec les effectifs des entreprises interrogées. Parmi les structures de O moins de 10 salariés, elles sont 75% à ne pas EF connaître le dispositif contre seulement 26% parmi les plus de 500 salariés. • Le nombre d’entreprises ayant déjà utilisé la -C surcote est relativement faible et se concentre essentiellement parmi les grandes entreprises. PE 61% A titre d’information : présentation de la surcote (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du AN logement)42 : « La surcote est une majoration de la pension de retraite de base dont bénéficient les assurés qui continuent de travailler après 60 e ans et au-delà de la durée d'assurance nécessaire pour une ud retraite à taux plein (soit 160 trimestres d'assurance pour les pensions liquidées actuellement). » Et 42 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 83
  • 84. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors B. En matière de retraite 94 réponses Au niveau de la retraite progressive : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • La retraite progressive est, parmi les 3 dispositifs liés à R la retraite proposés, le plus utilisé au sein des entreprises de l’échantillon. 35% des entreprises de O plus de 500 salariés, 24% des entreprises de 251 à 500 EF salariés et 26% des entreprises de 11 à 250 salariés l’ont déjà utilisé. -C 23% A titre d’information : présentation de la retraite progressive (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)43 : PE « La retraite progressive permet aux salariés âgés d'au moins 60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d'une fraction de AN leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Depuis le 1er juillet 2006, les conditions pour bénéficier du dispositif ont été assouplies : la retraite progressive est désormais ouverte aux e salariés justifiant de 150 trimestres validés au titre de l'assurance ud vieillesse. » Et 43 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 84
  • 85. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors B. En matière de retraite 94 réponses Au niveau du cumul emploi-retraite : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • Le cumul emploi-retraite bénéficie d’un niveau de R connaissance relativement similaire à celui de la retraite progressive auprès des entreprises O interrogées. EF • Parmi les entreprises de 251 salariés et plus, 29% ont déjà eu recours au cumul emploi-retraite. -C A titre d’information : présentation de la retraite progressive (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du PE logement)44 : « Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit AN 31% normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités de cumuler une pension de retraite et un emploi selon des modalités qui dépendent du régime de retraite dont relève l'assuré. Pour les retraités qui relèvent du régime général ou du e régime des salariés agricoles et dont les pensions ont pris effet après ud le 1er janvier 2004, il est possible de reprendre une activité professionnelle à condition de ne pas dépasser un plafond de Et revenu. En outre, il est nécessaire d'attendre un délai de six mois à compter de la liquidation de sa retraite avant de pouvoir reprendre une activité chez son dernier employeur (un délai spécifique sera fixé s'il s'agit de reprendre, chez le dernier employeur, des activités de tutorat d'un ou plusieurs salariés. » 44 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 85
  • 86. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors C. En matière de compétences 95 réponses Niveau de connaissance général, toutes entreprises confondues. P A noter : AL • En ce qui concerne les dispositifs liés aux R compétences, le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est beaucoup plus haut que O 66% pour les autres dispositifs. EF • Ceci s’explique en grande partie par le fait que ces dispositifs, relatifs au développement des compétences, sont adaptés aux seniors mais aussi aux -C autres tranches d’âge des effectifs. • Parmi les 3 dispositifs présentés, le bilan de PE 67% compétences est le plus connu au sein des répondants : 66% des entreprises sondées l’ont déjà utilisé. AN • La période de professionnalisation est le dispositif le moins bien connu des trois bien qu’il soit utilisé par les entreprises interrogées à 51%. e ud Et © ANPE - CEFORALP 86
  • 87. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors C. En matière de compétences 95 réponses Au niveau du bilan de compétences : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • Le bilan de compétences est une pratique très utilisée R par les entreprises sondées (jusqu’à 94% des entreprises de plus de 500 salariés y ont recourt). O • Quand il n’est pas utilisé, il est tout de même bien EF connu des entreprises interrogées qui sont également nombreuses à déclarer connaître son fonctionnement 64% (41% des 11 à 250 salariés et 24% des 251 à 500 -C salariés). PE A titre d’information : présentation du bilan de compétences (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)45 : AN « Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à e l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences ud peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique. » Et 45 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 87
  • 88. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors C. En matière de compétences 95 réponses Au niveau du contrat de professionnalisation : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • En ce qui concerne le contrat de professionnalisation, R la tendance est différente de celle observée pour les autres dispositifs en faveur des seniors : plus les O effectifs des entreprises sondées sont réduits, plus leur EF niveau de connaissance ou d’utilisation du contrat de professionnalisation est grand. • Ainsi, si les entreprises de plus de 500 salariés sont -C 13% a n’avoir jamais entendu parlé du contrat de professionnalisation, elles ne sont que 5% des entreprises de 11 à 250 salariés a être dans la même PE situation. AN A titre d’information : présentation du contrat de professionnalisation (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)46 : e « Le contrat de professionnalisation s'adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ud et plus. Son objectif est de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou Et réinsertion professionnelle. Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l'employeur, dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale quand il s'agit d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans ou plus. » 46 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 88
  • 89. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors C. En matière de compétences 95 réponses Au niveau de la période de professionnalisation : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • Le niveau de connaissance de la période de R professionnalisation est relativement similaire selon la taille des entreprises interrogées. O • Cet outil, de même que le bilan de compétence, est EF utilisé par la plupart des répondants (68% des entreprises de plus de 500 salariés ou encore 56% des entreprises de 251 à 500 salariés). -C A titre d’information : présentation de la période de PE professionnalisation (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)47 : AN « Le périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d'activité e professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et disposent ud d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie. » Et 47 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 89
  • 90. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors D. En matière de conditions de travail 94 réponses Niveau de connaissance général, toutes entreprises confondues. P A noter : AL • En ce qui concerne les dispositifs relatifs aux R conditions de travail, les deux propositions à savoir le Compte Epargne Temps et le Fonds pour O l’Amélioration des Conditions de Travail sont connus EF auprès des entreprises sondées de manière très inégale. • Alors que le Compte Epargne Temps jouis d’une -C bonne connaissance et d’un fort taux d’utilisation (41%), le Fonds d’Amélioration des Conditions de Travail est inconnu de 66% des entreprises PE interrogées. AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 90
  • 91. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors D. En matière de conditions de travail 94 réponses Au niveau du CET – le Compte Epargne Temps : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL • Le Compte Epargne Temps est bien connu des R entreprises interrogées qui, si elles ne l’utilisent pas, connaissent son principe et son fonctionnement dans O la plupart des cas. EF • Une fois encore, la connaissance de ce dispositif est plus répandue au sein des grandes entreprises (plus de 500 salariés) qui sont 77% à l’utiliser. -C A titre d’information : présentation du Compte Epargne Temps PE (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)48 : AN 16% « Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre aux salariés d'accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le e salarié peut l'utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant ud des périodes d'inactivité, soit pour bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en Et cas de rupture du contrat de travail. » 48 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 91
  • 92. Les Résultats de l’Enquête ......................................................................................................................................................................................................................................................................... V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors D. En matière de conditions de travail 94 réponses Au niveau du FACT – le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées. P A noter : AL 49% • Le Fonds d’Amélioration pour les Conditions de R Travail est très peu connu au sein des entreprises interrogées, tous effectifs confondus. O • Jusqu’à 76% des entreprises entre 251 et 500 salariés EF ne connaissent pas du tout ce dispositif. • Le nombre d’entreprises y ayant déjà eu recourt est -C marginal (6% des plus de 500 salariés et 3% des 11 à 250 salariés). PE A titre d’information : présentation du Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, AN de la cohésion sociale et du logement)49 : « Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d'inciter et d'aider les entreprises, au moyen de e subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à ud concevoir et à mettre en œuvre : des actions de prévention des risques professionnels Et prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail ; des actions liées à la gestion des âges prenant en compte les facteurs de pénibilité des métiers et l'exercice de ces métiers tout au long de la vie. » © ANPE - CEFORALP 92
  • 93. G. Quelques bonnes pratiques identifiées G. Quelques bonnes pratiques Description de pratiques innovantes et efficaces pour l’emploi des seniors détectées à travers les réponses. Quelques bonnes pratiques P AL R EF Quelques bonnes pratiquesO -C PE Quelques bonnes pratiquesN A e ud Et © ANPE - CEFORALP 93
  • 94. Quelques bonnes pratiques identifiées .............................................................................................................................................................................. B ien que l’objectif principal de l’enquête était de comprendre les pratiques des acteurs de l’économie en matière d’emploi des seniors, il s’agissait dans le même temps de détecter des pratiques et initiatives innovantes ou efficaces afin de pouvoir les diffuser et les transférer au sein d’autres structures. Au fil des questions et des différents thèmes abordés dans le questionnaire ou en direct, lors des entretiens en face à face, plusieurs initiatives et dispositifs originaux ont été identifiés. La présente section de l’étude en fait une description. La taille des entreprises, leur secteur d’activité, leur contexte d’évolution sont autant de facteurs qui influencent directement leur capacité d’action et ressources disponibles pour la gestion des âges. Pour cette raison, il est nécessaire de lire les différentes pratiques présentées ci-après dans leur contexte spécifique afin d’en apprécier le caractère transférable. P AL Pour favoriser le vieillissement actif (allongement des durées de vie active) R Identité entreprise O Pratique / initiative EF Secteur : industrie Mise en place d’un dispositif d’entretiens de seconde partie de carrière avec le Effectifs : + de 500 DRH. Objectif : dresser un bilan de parcours et définir un nouveau projet -C Evolution effectifs : stagnation professionnel. En fonction du projet, adaptation d’un plan de formation pour acquérir les compétences éventuellement manquantes et orientation vers un PE nouveau poste ou une nouvelle mission. AN L’entreprise peut également accompagner les salariés seniors dans la création d’un projet professionnel en dehors de la structure. Secteur : industrie e Mobilisation des salariés seniors après leur départ de l’entreprise en les faisant ud Effectifs : 11 à 250 intervenir en tant qu’experts externes, consultants. Evolution effectifs : Et croissance Secteur : BTP Orientation des seniors vers la fonction de formateur interne pour favoriser la Effectifs : NC transmission de connaissances et valoriser les acquis de l’expérience. Evolution effectifs : NC Secteur : services Mise en place de plan d’actions en 2007 destinés à anticiper sur les difficultés Effectifs : + de 500 rencontrées par certains salariés seniors sur leur poste de travail afin d’améliorer Evolution effectifs : croissance leur conditions de travail et de leur permettre ainsi de rester plus longtemps en activité. Secteur : industrie Propositions de mobilité grâce à l’appartenance à un groupe offrant des Effectifs : + de 500 possibilités diverses en matière d’emploi et notamment, en matière de postes où Evolution effectifs : croissance la valeur ajoutée de l’expérience peut être utilisée (expertise, tutorat etc.). © ANPE - CEFORALP 94
  • 95. Identité entreprise Pratique / initiative Secteur : services Dans une entreprise de services, orientation des salariés seniors vers les postes Effectifs : + de 500 en interface directe avec des clients. La maturité, l’autorité naturelle et leur Evolution effectifs : caractère « rassurant » sont autant d’atouts qui facilitent la qualité de leurs croissance contacts. Secteur : BTP Orientation des seniors vers des postes qui demandent plus de précision et Effectifs : + de 500 moins d’efforts physiques. Evolution effectifs : stagnation Pour permettre la formation tout au long de la vie Identité entreprise Pratique / initiative P Secteur : services Formation des seniors axées sur le management car ils sont nombreux à n’avoir AL Effectifs : + de 500 jamais bénéficié d’apports théoriques sur le sujet (approche intuitive, formation Evolution effectifs : R stagnation sur le terrain) et surtout, cela leur permet d’adopter un langage commun avec O les autres générations et donc, de faciliter les relations. EF Secteur : industrie Formation des seniors aux nouvelles technologies pour réduire l’écart ou Effectifs : 11 à 250 -C « fracture numérique » avec les autres générations. Evolution effectifs : croissance Valorisation de l’expertise et du rôle clé des seniors dans le cadre des différentes PE sessions de formation (leur faire prendre conscience de leur importance dans l’entreprise). AN Secteur : industrie Formation des seniors à la préparation de la retraite pour accompagner le Effectifs : 251 à 500 changement et faciliter la continuité en anticipant les ruptures (aspects e Evolution effectifs : administratifs, choix et enjeux, aspects financiers, aspects humains etc.). Ces ud croissance formations peuvent également accompagner la création de nouveaux projets. Et Secteur : commerce Lors des formation destinées aux seniors, plus de place est laissée au débat et à Effectifs : 251 à 500 la discussion, aux échanges d’expérience à la fois valorisants pour les individus et Evolution effectifs : à forte valeur ajoutée pour l’entreprise. stagnation Secteur : commerce Formation des seniors basée sur l’expérience plus que sur la théorie : faire appel Effectifs : 11 à 250 à des expériences pratiques qui ont un réel écho auprès des seniors en poste Evolution effectifs : depuis de nombreuses années. stagnation Secteur : services Formation des seniors à la transmission de leur expérience, au coaching, au Effectifs : 251 à 500 tutorat et parfois à la formation interne. Evolution effectifs : croissance Cette pratique a également été citée par d’autres entreprises, issues des secteurs de l’industrie et du BTP. © ANPE - CEFORALP 95
  • 96. Pour améliorer les conditions de travail Identité entreprise Pratique / initiative Secteur : industrie Un étude a été conduite à l’échelle de l’entreprise, en collaboration avec le Effectifs : 11 à 250 médecin du travail, pour détecter des pathologies potentiellement développées Evolution effectifs : par les salariés. Suite à l’étude des aménagements des postes de travail ont été régression réalisés. Secteur : industrie Automatisation dans la mesure du possible des postes de travail pour limiter Effectifs : + de 500 l’usure professionnelle. Cette initiative est destinée à l’ensemble des salariés, Evolution effectifs : quel que soit leur âge, mais s’agissant d’un problème qui apparaît au fil des croissance années, c’est également une action préventive pour permettre aux seniors de demain de travailler plus longtemps dans de meilleurs conditions. Secteur : commerce Aménagement des temps de travail, plus de flexibilité et d’adaptation aux P Effectifs : 11 à 250 possibilités, ressources et désirs des salariés seniors. AL Evolution effectifs : stagnation R Secteur : industrie Réflexion en cours sur l'aménagement de la fin de carrière afin d'optimiser le Effectifs : + de 500 O ratio performance/temps de travail des seniors. EF Evolution effectifs : stagnation -C Pour lutter contre les préjugés à l’encontre des seniors PE Identité entreprise Pratique / initiative Secteur : industrie Mise en place d’un « accord à vivre » ou philosophie commune à toute AN Effectifs : + de 500 l’entreprise destinée à lutter contre toutes formes de discrimination y compris Evolution effectifs : celle liée à l’âge. stagnation e ud Secteur : services Sensibilisation du mangement à travers des revues personnalisés des effectifs. Effectifs : 251 à 500 Et Evolution effectifs : stagnation Secteur : BTP Participation des équipes à un congrès organisé par la branche du bâtiment et Effectifs : + de 500 des travaux publics sur les thèmes spécifiques de l’emploi des seniors et de la Evolution effectifs : pénibilité des postes. stagnation Pour favoriser la coopération intergénérationnelle Identité entreprise Pratique / initiative Secteur : industrie Incitation des générations à travailler ensemble et à coopérer en mettant en Effectifs : 11 à 250 avant les bénéfices mutuels qu’ils peuvent en tirer. Ceci implique un message fort Evolution effectifs : de la part du dirigeant (ou le cas échéant du service RH) et permet de s’assurer croissance que les salariés « tirent » tous l’entreprise dans la même direction. © ANPE - CEFORALP 96
  • 97. Identité entreprise Pratique / initiative Secteur : services Communiquer sur les raisons qui poussent la direction ou le management à faire Effectifs : 251 à 500 travailler ensemble plusieurs générations afin de désamorcer les potentiels Evolution effectifs : conflits et d’éviter les interprétations erronées sources de tensions (sentiment stagnation de « mise au placard » pour les seniors, impression d’être bloqué dans l’évolution au sein de l’entreprise pour les plus jeunes etc.). Secteur : industrie Réflexion interne menée actuellement dans l’entreprise pour trouver des Effectifs : 251 à 500 moyens de concilier la mixité générationnelle et d’en tirer tous les avantages. Evolution effectifs : croissance Pour mettre en place une gestion de tous les âges Identité entreprise Pratique / initiative P AL Secteur : services Recrutement des personnes externes dans les tranches d’âge déficitaires de la Effectifs : + 500 pyramide de l’entreprise pour maintenir la mixité et l’enrichissement R Evolution effectifs : intergénérationnel nécessaires à son développement. croissance O Cette pratique est largement répandue au sein des entreprises, toutes tailles et tous EF secteurs confondus. Citée 17 fois dans le panel, elle est souvent exprimée sous la -C forme de recherche d’un équilibre des âges. Secteur : services Mise en place d’un système de prévision des départs à la retraite, révisé PE Effectifs : 11 à 250 mensuellement pour être en mesure d’anticiper sur les ruptures possibles. Evolution effectifs : AN croissance Secteur : industrie Utilisation d’un système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Effectifs : 11 à 250 Compétences (GPEC) qui permet d’identifier les compétences nécessaires mais e Evolution effectifs : ud également les compétences manquantes ou qui pourraient manquer à court ou stagnation moyen terme (équilibre en termes de compétences). Et Secteur : industrie Constitution d’équipes en fonction des âges pour créer des effets de synergie Effectifs : 11 à 250 entre les générations et surtout, éviter les cloisonnements liés aux différences de Evolution effectifs : culture et d’aspirations entre les équipes. croissance Secteur : services Anticipation des recrutements dans le cadre du départ de seniors « clé » pour Effectifs : + de 500 faciliter le passage de relais ou le transfert de connaissances par l’intermédiaire Evolution effectifs : d’une phase de tutorat. stagnation Cette pratique est en place dans 4 des entreprises du panel dont 3 sont issues du secteurs des services et 1, du secteur de l’industrie (effectifs divers, de 11 à 250 jusqu’à plus de 500 salariés). Secteur : industrie Entretiens systématiques de gestion de carrière à partir de 45 ans (pilotage, Effectifs : 11 à 250 © ANPE - CEFORALP 97
  • 98. Identité entreprise Pratique / initiative Evolution effectifs : formation, réorientations éventuelles et meilleure visibilité sur l’avenir). régression Secteur : industrie Conduite d’une étude sur les compétences critiques des salariés seniors. Effectifs : 11 à 250 Evolution effectifs : stagnation Secteur : services Conduite d’une étude sur les effectifs (interne à l’entreprise) dans la perspective Effectifs : + de 500 des départs liés au baby-boom. Evolution effectifs : croissance Secteur : industrie Maintien d’une dynamique avec le recrutement de personnes externes dont Effectifs : + de 500 l’ancienneté, plus réduite, permet un regard neuf sur l’activité. Evolution effectifs : stagnation P Secteur : services AL Réflexion autour des plans de succession (suite aux départs de salariés seniors) Effectifs : 251 à 500 lors des réunions annuelles. Evolution effectifs : R croissance Secteur : services O Analyse de l’évolution des âges à travers la réalisation annuelle du bilan social. EF Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : -C croissance Secteur : services Promotion à la fois verticale et horizontale des salariés. La promotion horizontale PE Effectifs : 11 à 250 permet, dans le cas spécifiques des salariés seniors, de gérer leur parcours Evolution effectifs : professionnel en les remobilisant sur une nouvelle mission, en les orientant vers stagnation AN des postes plus transversaux où leur vision globale est un atout. Secteur : industrie Dispositifs de pilotage interne des carrières tout au long de la vie professionnelle e Effectifs : + de 500 des salariés et plus spécifiquement aux « âges charnière ». Etude des souhaits ud Evolution effectifs : d’évolution et de formation exprimés par les salariés et prise en compte dans la stagnation Et mesure du possible. © ANPE - CEFORALP 98
  • 99. H. Conclusions & pistes d’action H. Conclusions & pistes d’action Synthèse des résultats et implications en terme d’actions à mettre en place pour répondre aux besoins identifiés. Conclusions & pistes d’action P AL R Conclusions & pistes d’action O EF -C E P Conclusions & pistes d’action AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 99
  • 100. Conclusions & pistes d’action .............................................................................................................................................................................. P arler de compétences plus que de l’âge des salariés Des entreprises ont souligné que le simple fait de parler des «seniors » est déjà une forme de discrimination ou de marginalisation. A l’heure où de nombreux efforts sont portés sur la lutte contre les différentes formes de ségrégation (sexe, handicap, âge etc.), plusieurs entreprises ont émis le souhait que la législation, les pouvoirs publics et souvent même les recruteurs arrêtent de stigmatiser l’âge en créant de véritables « castes ». Les entreprises préfèrent aborder les personnes sous l’angle de leurs compétences que celui de leur âge et aimeraient voir disparaître cette ségrégation « cultivée », notamment à travers des campagnes de communication qui marginalisent les seniors. Cette position, bien qu’idéale dans un contexte où l’accès au marché du travail ne poserait pas de problèmes pour certaines catégories de la population, est difficile à adopter puisque l’éviction des seniors du monde professionnel est une réalité contre laquelle il est difficile de lutter sans la nommer… Peut-être serait-il intéressant de travailler sur des actions de communication qui permettraient de trouver un équilibre en permettant de mettre en valeur les seniors du point de vue de leurs compétences spécifiques (acquis de P l’expérience, expertise, maturité etc.) sans pour autant les marginaliser. AL R Une démotivation perçue qui prend le dessus sur l’expérience O Le manque de motivation des salariés seniors est la problématique la plus souvent exprimée par les entreprises sondées à travers cette enquête. Elle sont nombreuses à penser qu’avec l’âge, les personnes ne désirent plus EF s’investir dans une mission ou sur un poste et qu’elles ne s’y soumettent que sous une certaine forme de contrainte financière, afin de subvenir à leurs besoins. -C Les entreprises pensent souvent que les seniors ne veulent pas ou plus travailler ce qui les pousse à ne pas les recruter ou encore à les faire quitter l’entreprise le plus tôt possible. Les salariés seniors estiment qu’ils ne sont pas valorisés au sein des entreprises qu’ils désirent quitter dès qu’ils en ont la possibilité (cotisations suffisantes, PE propositions de départs anticipés etc.). En ce qui concerne l’âge de cessation d’activité professionnelle, plusieurs entreprises ont mis en évidence une AN réalité psychologique qu’il faut prendre en compte dans les messages ou actions adressées aux seniors. De nombreux seniors ont, dans leur entourage plus ou moins proche, l’exemple de personnes ayant quittées l’entreprise relativement tôt (départs en préretraite massifs dans les années 80) et « profitant » de nombreuses années disponibles pour se consacrer à leur épanouissement personnel. Ces carrières professionnelles e « écourtées » ont souvent fait l’objet de projections de la part des seniors toujours en poste qui, consciemment ud ou non, désiraient et continuent à désirer partir au même âge que les autres… Et Ces croyances sont hélas ancrées dans les mentalités depuis plusieurs années et il faudrait certainement du temps et des générations pour qu’elles laissent place à une volonté de travailler plus longtemps, plus cohérente avec la réalité démographique actuelle (espérance de vie plus longue, vieillissement de la population, réduction du rapport actifs / inactifs etc.). Une solution pourrait résider dans les démarches de cessation d’activité progressives, qui permettent d’assurer une transition plus en douceur et de réaliser une sorte de compromis entre les aspirations de départ et les nécessités économiques. La discrimination à l’encontre des seniors : une prise de conscience à deux vitesses Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à réaliser les écarts entre les préjugés à l’encontre des seniors et la réalité de leurs aptitudes et compétences. Certaines dénoncent l’image injuste de personnes perçues comme « sur le chemin de l’inutilité à la société » ou pire encore, comme des « charges potentielles pour la société ». Cependant, et malgré ces discours dénonciateurs, les seniors sont toujours majoritairement perçus comme peu mobiles, flexibles ou adaptables à des environnements ou logiques de travail qui évoluent constamment. © ANPE - CEFORALP 100
  • 101. Le poids de l’usure physique et de la détérioration de la santé, bien que souvent intégré dans les débats liés à l’emploi des seniors, apparaît peu dans cette étude qui met plus en évidence l’usure dite mentale des seniors. Le décalage entre l’offre et la demande Les entreprises déclarent rencontrer de nombreuses difficultés de recrutement essentiellement liées à la rareté de certains profils spécialisés sur le marché du travail. Et pourtant, le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors reste problématique… L’échec de ces rencontres de l’offre et de la demande est parfois expliqué par les entreprises par l’absence de profils seniors dans leurs campagnes de recrutement spontané. La visibilité des seniors sur le marché du travail est-elle suffisante ? De plus, certaines entreprises imputent les difficultés d’emploi rencontrées par les seniors à un contexte national défavorable où la croissance ne permet pas de satisfaire toutes les demandes et par conséquent, lèse les populations situées aux extrémités (les plus jeunes et les plus âgés). De la complexité des mesures et aides pour l’emploi des seniors Les entreprises préconisent le développement de dispositifs pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi P des seniors (retraite progressive, contrats spécifiques, fonds d’aide etc.) alors que ces derniers existent pour la AL plupart et ne sont pas ou peu connu et donc utilisés sur le terrain. Plusieurs PME ont souligné la complexité et l’opacité des aides existantes en la matière, qu’elles ne savent pas ou R n’osent pas solliciter. O EF Quelques pistes d’action supplémentaires Diffuser et encourager les initiatives destinées à allonger la durée de vie active des seniors (améliorer les fins de carrière, -C assurer le transfert des compétences et savoirs clé etc.) : Peu d’initiatives ont été engagées à ce jour pour l’emploi des seniors bien que de nombreuses entreprises présentent des structures d’âges vieillissantes. Ces initiatives marginales doivent être diffusées pour permettre PE leur transfert à d’autres structures (accord à vivre, étude d’impact du papy-boom, entretien de 2ème partie de carrière etc.) AN Mieux communiquer sur les dispositifs destinés à faciliter l’embauche des seniors : Il apparaît essentiel de mieux communiquer sur les dispositifs existants en matière d’emploi des seniors. Ces e dispositifs ne sont pas suffisamment connus des entreprises qui ne peuvent donc pas, en toute logique, les utiliser. ud Développer des initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience (missions de conseil, projets transversaux, Et formation interne) Les initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience des seniors par l’intermédiaire de missions de conseil et de formation, de conduite de projets transversaux doivent être développées et diffusées. Exemples : • La formation de « Consultant Interne Pilote de Progrès » destinée à fournir aux seniors les démarches méthodologiques et outils nécessaires à la conduite de missions de progrès en entreprise ; • L’amélioration de l’accès des seniors au recrutement par simulation via les plateformes de vocation de l’ANPE ; • La mise en place d’entretiens spécialisés destinés au recueil de profils de compétences adaptés aux seniors. Proposer d’avantage de solutions de cessation d’activité progressive pour permettre des transitions plus en douceur entre les aspirations des seniors et les besoins économiques. Faciliter la rencontre entreprise / seniors notamment en améliorant la visibilité de ces derniers dans les campagnes de recrutement. © ANPE - CEFORALP 101
  • 102. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 102
  • 103. I. Annexes i. le questionnaire ii. le mail d’accompagnement de l’envoi du questionnaire iii. le plan de tri de l’enquête P AL R O EF -C PE AN e ud Et I. Annexes Annexes Annexes Annexes © ANPE - CEFORALP 103
  • 104. P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 104
  • 105. Annexe i Enquête SENIORS : le questionnaire La situation des seniors en entreprise Dans le contexte actuel de vieillissement démographique, la France et notamment la Région Rhône- Alpes, doivent faire face à un taux d’emploi des seniors (+ de 50 ans) des plus faibles en Europe menaçant à la fois l’emploi et la compétitivité des entreprises. La présente enquête, destinée aux dirigeants et responsables RH des entreprises de la Région P AL Rhône-Alpes a pour objectif de comprendre la situation des seniors dans ces dernières afin de pouvoir engager et mettre en place des actions d’amélioration efficaces et adaptées. R L’enquête permettra ainsi : • O De comprendre la place des seniors dans les entreprise en Rhône-Alpes ; EF • De détecter les freins à l’emploi des seniors ; • D’identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ; -C • De déterminer les fonctions / missions / domaines dans lesquels la valeur ajoutée des seniors peut s’exprimer ; PE • De cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors. AN Date interview : .................... / ........ / ........ Interview réalisée par : ............................................................................................................................. e ud Mode administration : Face à face Téléphone Electronique Autre Et Note : « senior » est entendu dans cette enquête comme une personne de plus de 50 ans 1. Identité de l’entreprise interviewée A. Général Fonction interviewé : .................................................................................................................................. Secteur d’activité : Industrie BTP Commerce Services Effectifs : - de 10 11 à 250 251 à 500 + de 500 Evolution des effectifs prévue à CT: Croissance Stagnation Régression Année de création entreprise : ................................................................................................................... Appartenance à un groupe ? Oui Non Si oui, nationalité du groupe : ..................................................................................................................... © ANPE - CEFORALP 105
  • 106. Evolution récente de l’activité : Croissance Stagnation Régression Existence d’un système qualité formalisé : Oui Non En cours Si oui, lequel : ............................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... Votre entreprise a-t-elle connu des changements notables durant les dernières années ? Oui Non Si oui, à quel(s) niveau(x) ? Techniques et Technologies utilisées Produits et services offerts Organisation du travail, processus Structuration de l’entreprise (fusions, acquisitions, restructurations etc.) Niveaux de qualifications des salariés P Autre AL La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans l’entreprise ? Oui, de façon générale R Oui, mais seulement au cas par cas Non O EF Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou des actions spécifiques sur la gestion des plus -C de 50 ans ? Oui Non PE Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ? AN Oui Non Si non, précisez pourquoi : ......................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... e ud .................................................................................................................................................................... Et B. Répartition des effectifs Merci de compléter le tableau ci-dessous dans la mesure du possible : Effectifs Hommes Effectifs Femmes - de 35 ans De 36 à 49 ans + de 50 ans (seniors) Je ne dispose pas de cette information Moyenne d’âge de l’entreprise : < 35 ans 35 à 40 ans 41 à 50 ans + 50 ans Répartition des seniors (+50 ans) (en %) : Cadres Non cadres Nombre de seniors (+50 ans) dont le départ à la retraite interviendra dans les 3 ans à venir : © ANPE - CEFORALP 106
  • 107. DR ANPE RA - CEFORALP C. Recrutement L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de recrutement ? Oui Non Si oui, pour quelles raisons (profils inexistants, manque de main d’œuvre, localisation géographique, etc.) ?.......................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... L’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? Oui Non Si oui, pour quels métiers / postes ? .......................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique plutôt comme : P une opportunité ? AL une évolution sans conséquence particulière ? un risque ? R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 107
  • 108. DR ANPE RA - CEFORALP 2. Place et perception des seniors A votre avis, concernant les salariés seniors de + de 50 ans dans votre entreprise, il est : (cochez la case appropriée) : Plus facile Moins facile Aussi facile NSP qu’avant De partager et transférer son expérience D’encadrer et de diriger une équipe D’être source de solutions innovantes D’accroître et de diversifier ses compétences De posséder des compétences spécifiques P AL D’être motivé au travail D’évoluer vers d’autres R postes / d’autres missions O EF Merci de cocher les 3 adjectifs qui qualifient selon vous au mieux les seniors : Autonomes Disponibles Matures Expertise Opérationnels -C Coûteux Moins performants Peu flexibles Obsolètes Moins dynamiques PE Quels sont selon-vous les freins à l’embauche d’un senior ?.................................................................. AN .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... e .................................................................................................................................................................... ud .................................................................................................................................................................... Et .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... Quelle est, sont selon-vous, la valeur ajoutée des seniors pour une entreprise ? ................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... © ANPE - CEFORALP 108
  • 109. DR ANPE RA - CEFORALP Quels types de postes / de fonctions / de missions vous semblent particulièrement adaptés aux salariés seniors et pour quelles raisons ? .................................................................................................. .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 109
  • 110. DR ANPE RA - CEFORALP 3. Pratiques existantes Usure Relations Compétences Employabilité professionnelle Recrutement Inter-générations A. Compétences Compétences et savoirs clé Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Oui Non Si oui, de quel(s) type(s) sont-ils ? P Savoirs pratiques AL Savoirs théoriques Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences clé ? Oui Non R Si oui, de quel(s) type(s) sont-elles ? O Compétences d’ordre intellectuel (exploiter l’information, résoudre des problèmes, exercer EF un jugement critique, mettre en œuvre sa pensée créatrice etc.) -C Compétences d’ordre méthodologique (se donner des méthodes de travail efficaces, exploiter les TIC etc.) PE Compétences d’ordre personnel et social (structurer son identité, coopérer etc.) Compétences de l’ordre de la communication (communiquer de façon appropriée etc.) AN Si oui, sont-elles essentiellement détenues par des seniors ? Oui Non e Remplacement de seniors ud De quelle(s) manière(s) sont remplacés les seniors occupant des postes clé / stratégique ? Promotion interne Et Anticipation du recrutement avant le départ et fonctionnement en binôme pour assurer le transfert Embauche externe d’une personne expérimentée / d’un senior Recherche d’un candidat (externe ou interne) après le départ du senior Pas de règle, fonctionnement au cas par cas Commentaires ............................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... © ANPE - CEFORALP 110
  • 111. DR ANPE RA - CEFORALP Retraites Si vos ressources vous le permettent, avez-vous recours à la retraite anticipée ? Oui Non Si oui, merci d’en indiquer les raisons :...................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... Selon vous et de manière générale, les seniors qui arrivent à l’âge de la retraite dans votre entreprise: Sont contents de quitter le monde professionnel et de pouvoir consacrer plus de temps à leur épanouissement personnel ; Aimeraient travailler plus longtemps mais craignent que les changements réglementaires deviennent à l’avenir plus contraignants ; Aimeraient travailler plus longtemps et cherchent des alternatives pour poursuivre une P activité qu’elle soit économique ou sociale ; AL Il n’y a pas de tendance. R Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle des salariés seniors ? Oui O EF Non, mais des initiatives dans ce sens sont prévues -C Non Si oui, lesquelles :....................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... PE .................................................................................................................................................................... AN .................................................................................................................................................................... B. « Maintenance » des compétences e ud La formation Dans votre entreprise, l’offre de formation durant les 2 dernières années pour les seniors a été : Et Identique à celle proposée aux autres tranches d’âges ; Identique à celle proposée aux autres tranches d’âges mais dans les faits, peu de seniors y ont font appel ; Spécifique aux besoins des seniors. Les sessions de formation mixent-elles les âges ? Oui Non Les domaines des formations auxquelles participent les seniors sont plutôt : Techniques Basés sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication Sur le management Autres domaines, à préciser :................................................................................................. ..................................................................................................................................................... Il n’y a pas de tendance © ANPE - CEFORALP 111
  • 112. DR ANPE RA - CEFORALP La gestion des carrières Existe-t-il un plan de carrière individuel pour les salariés ? Oui Non La gestion des carrières est-elle spécifique aux tranches d’âges ? Oui Non Si oui, en quoi ?.......................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... C. Usure professionnelle (physique et mentale) & conditions de travail Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement aux seniors ? Cocher les cases appropriées : Oui Non Au niveau du mobilier (ergonomie) P Au niveau du matériel informatique AL Au niveau des nuisances sonores R O Oui Non EF Au niveau de la manutention de charges lourdes Temps de travail plus flexibles -C Mobilité fonctionnelle Orientation vers des postes d’expertise / de conseil / de PE formation interne AN Travaillez-vous actuellement sur des projets d’amélioration des conditions de travail, destinés aux seniors ? Oui Non e Si oui, en quoi consistent-ils ? .................................................................................................................. ud .................................................................................................................................................................. Et .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. D. Recrutement Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide des âges ? Oui Non Si oui, de quelle manière ? ......................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... Si non, pour quelle(s) raison(s) ? ............................................................................................................... .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... © ANPE - CEFORALP 112
  • 113. DR ANPE RA - CEFORALP Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 ans ? Oui Non Si oui, était-ce un choix motivé par : L’âge, l’expérience et l’expertise de la personne Ses compétences spécifiques Autre, à préciser : ...................................................................................................... ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ Etes vous prêt, à l’avenir, à recruter des personnes de plus de 50 ans ? Oui Non Si non, pour quelles raisons ? .................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. P E. Relations intergénérationnelles AL Parmi les mécanismes suivants, lesquels sont utilisés dans votre entreprise pour favoriser la capitalisation et la transmission de savoirs et de compétences entre les générations ? Cochez les R cases appropriées : O Utilisé de façon formalisée Utilisé de façon spontanée EF La formation d’équipes en fonction de l’expérience -C L’identification de bonnes pratiques Le tutorat senior - junior PE La formation à la transmission de l’expérience AN Autres, à préciser : ................................................................................................................................... e .................................................................................................................................................................. ud .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. Et Pensez-vous que la coopération de plusieurs générations dans votre entreprise soit parfois vécue comme une concurrence en interne ? Oui Non Commentaires : ........................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. Pensez-vous que cette coopération intergénérationnelle soit vecteur de tensions particulières ? Oui Non Commentaires : ........................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. © ANPE - CEFORALP 113
  • 114. DR ANPE RA - CEFORALP 4. Perspectives Merci de cocher les propositions qui, selon vous, peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi des seniors : Le temps partiel Les aides financières Le temps partagé La réduction des charges La formation continue La création d’équipes intergénérationnelles Le développement de contrats spécifiques seniors plus attractifs Une meilleure communication sur les avantages de la mixité Une meilleure communication sur la valorisation de l’expérience P Existe-t-il selon vous des thèmes ou modes de formation particulièrement adaptés aux seniors ? AL Oui Non R Si oui lesquels ? ....................................................................................................................................... O .................................................................................................................................................................. EF .................................................................................................................................................................. -C .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. PE Quels sont selon vous les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrières et mobiliser les AN seniors au-delà de 60 ans : Contenu et intérêt du travail Temps et organisation du travail e ud Déroulement de carrière Pénibilité du travail liée à la charge mentale Et Pénibilité du travail liée à la charge physique Sens et finalité du travail Accès à la retraite Mobilité Transmission du savoir Autre, à préciser : ................................................................................................................... ..................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................... © ANPE - CEFORALP 114
  • 115. DR ANPE RA - CEFORALP 5. Connaissances des dispositifs spécifiques aux seniors Merci de cocher la case appropriée pour chacune des mesures ci-dessous : En matière de recrutement / contrats … seulement le … le fonctionnement ...le fonctionnement … pas du Vous connaissez… principe sans y avoir eu et y avez déjà eu tout la général recours recours mesure le CDD senior : Contrat à Durée Déterminée Seniors le CIE : Contrat Initiative Emploi l’ADE : Aide Dégressive à l’Employeur pour P l’embauche des AL demandeurs d’emploi R En matière de retraite Vous connaissez… … seulement le principe O … le fonctionnement sans y avoir eu ...le fonctionnement et y avez déjà eu … pas du tout la EF général recours recours mesure la surcote -C la retraite progressive le cumul emploi- PE retraite AN En matière de compétences … seulement le … le fonctionnement ...le fonctionnement et … pas du Vous connaissez… principe sans y avoir eu y avez déjà eu tout la e général recours recours mesure le bilan de ud compétences le contrat de Et professionnalisation la période de professionnalisation En matière de conditions de travail … seulement le … le fonctionnement ...le fonctionnement et … pas du Vous connaissez… principe sans y avoir eu y avez déjà eu tout la général recours recours mesure le CET : Compte Epargne Temps le FACT : Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail © ANPE - CEFORALP 115
  • 116. DR ANPE RA - CEFORALP 6. Commentaires libres .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. P .................................................................................................................................................................. AL .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. R .................................................................................................................................................................. O .................................................................................................................................................................. EF .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. -C .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. PE .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. AN .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. e .................................................................................................................................................................. ud .................................................................................................................................................................. Et .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. Pour plus d’informations concernant l’ANPE, consulter le site Internet à l’adresse suivante : www.anpe.fr Pour plus d’informations concernant les dispositifs mentionnés dans le présent questionnaire, consulter le site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, dédié à l’emploi des seniors : http://www.travail.gouv.fr/emploi-seniors/599.html © ANPE - CEFORALP 116
  • 117. DR ANPE RA - CEFORALP Annexe ii Enquête SENIORS : mail d’accompagnement de l’envoi du questionnaire Objet : les entreprises et l’ANPE se mobilisent ensemble pour les seniors P AL Bonjour, R CEFORALP, mandaté par le MEDEF et les branches professionnelles de la Métallurgie et de la Chimie s’est vu confié la réalisation d’une enquête par la Direction Régionale de l’ANPE Rhône- O Alpes, pour comprendre la situation des seniors dans les entreprises. EF Parce que l’identification des besoins réels et la détection de pratiques innovantes et de pistes de réflexion ne peuvent se faire sans connaître votre avis et votre expérience sur ce sujet, nous vous -C transmettons en pièce jointe le questionnaire construit dans cet objectif. Vous pouvez nous le retourner par voie électronique (europe@ceforalp.com) ou par courrier à : PE CEFORALP 66 Avenue Jean Mermoz BP 8048 69351 Lyon Cedex 08 AN Nous ne manquerons pas de vous tenir informé(e) des résultats de cette enquête et vous remercions par avance de votre collaboration qui sera déterminante dans la réussite de cette étude. e ud Avec nos meilleures salutations. Et Odile Moinecourt Directrice de CEFORALP Pour en savoir plus, contactez Fanny Lépinay au 04 78 77 06 04 © ANPE - CEFORALP 117
  • 118. DR ANPE RA - CEFORALP P AL R O EF -C PE AN e ud Et © ANPE - CEFORALP 118
  • 119. DR ANPE RA - CEFORALP Annexe iii P Enquête SENIORS : plan de tri AL R Note : les questions non présentées dans les tableaux ci-dessous sont soit des questions de contrôle / gestion de l’enquête, soit des questions de type texte qui ne seront pas exploitées sous forme de tri mais sous forme d’analyse qualitative. O EF 1. Les tris simple - à plat (TS) -C # Questions 4 Fonction de l’interviewé PE 5 Secteur d’activité de l’entreprise 6 Effectifs 7 Evolution des effectifs prévu à CT 9 11 Appartenance à un groupe Evolution récente de l’activité AN 12 Existence d’un système qualité formalisé e 14 Votre entreprise a-t-elle connu des changements notables durant les dernières années ? ud 15 Si oui, à quels niveaux ? 16 La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans l’entreprise ? Et 17 Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou des actions spécifiques sur la gestion des + de 50 ans ? 18 Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ? 20 Disposez-vous d’informations sur la répartition des effectifs de votre entreprise ? 27 Moyenne d’âge de l’entreprise 28 Répartition des seniors cadres (%) 29 Répartition des seniors non cadres (%) 30 Nombre de seniors dont le départ à la retraite interviendra dans les 3 ans à venir 31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de recrutement ? © ANPE - CEFORALP 119
  • 120. DR ANPE RA - CEFORALP # Questions 33 L’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? 35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique comme…. ? 36 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) de partager et transférer son expérience 37 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’encadrer et de diriger une équipe 38 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’être source de solutions innovantes 39 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’accroître et de diversifier ses compétences 40 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) de posséder des compétences spécifiques P 41 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’être motivé au travail 42 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’évoluer vers d’autres postes / missions AL 43 Les 3 adjectifs qui qualifient selon vous au mieux les seniors 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? R 48 Si oui, de quels types sont-ils ? O 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences clé ? 50 Si oui, de quels types sont-elles ? EF 51 Si oui, sont-elles essentiellement détenues par des seniors ? 52 De quelles manières sont remplacés les seniors occupant des postes clé / stratégiques ? -C 54 Si vos ressources vous le permettent, avez-vous recours à la retraite anticipée ? 56 Selon vous et de manière générale, les seniors qui arrivent à l’âge de la retraite sont… [contents / aimeraient travailler plus / mitigés… ] ? 57 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle ? PE 59 L’offre de formation durant les 2 dernières années pour les seniors a été… [identique / différente…] ? 60 Les sessions de formation mixent-elles les âges ? 61 Les domaines de formation auxquelles participent les seniors sont plutôt… [techniques / management / autres domaines etc.] ? 62 63 AN Existe-t-il un plan de carrière individuel pour les salariés ? La gestion des carrières est-elle spécifique aux tranches d’âges ? 65 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau du mobilier e 66 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau du matériel informatique ud 67 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau des nuisances sonores 68 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau de la manutention de charges lourdes Et 69 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Temps de travail plus flexibles 70 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Mobilité fonctionnelle 71 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Orientation vers des postes d’expertise / conseil / formation interne 72 Travaillez-vous actuellement sur des projets d’amélioration des conditions de travail destinés aux seniors ? 74 Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide des âges ? 77 Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 ans ? 78 Si oui, était-ce un choix motivé par… (expérience / compétences / autre) ? 79 Etes-vous prêt à l’avenir, à recruter des personnes de plus de 50 ans ? © ANPE - CEFORALP 120
  • 121. DR ANPE RA - CEFORALP # Questions 81 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : formation d’équipes en fonction de l’expérience 82 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : identification de bonnes pratiques 83 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : tutorat senior – junior 84 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : formation à la transmission de l’expérience 85 Pensez-vous que la coopération de plusieurs générations dans votre entreprise soit parfois vécue comme une concurrence en interne ? 87 Pensez-vous que cette coopération soit vecteur de tensions particulières ? 89 Merci de cocher les propositions qui selon vous peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi des seniors P 90 Existe-t-il selon vous des thèmes ou modes de formation particulièrement adaptés aux seniors ? 92 Quels sont, selon vous, les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrières et mobiliser les seniors au-delà de 60 ans ? AL 93 Connaissez-vous ? Le CDD seniors 94 Connaissez-vous ? Le CIE R 95 Connaissez-vous ? L’ADE O 96 Connaissez-vous ? La surcote 97 Connaissez-vous ? La retraite progressive EF 98 Connaissez-vous ? Le cumul emploi-retraite 99 Connaissez-vous ? Le bilan de compétences -C 100 Connaissez-vous ? Le contrat de professionnalisation 101 Connaissez-vous ? La période de professionnalisation 102 Connaissez-vous ? Le CET PE 103 Connaissez-vous ? Le FACT 2. Les tris croisés (TC) AN # Question 1 # Question 2 Objectif du TC e 16 La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans Savoir s’il existe des tendances différentes en ud 5 Secteur d’activité de l’entreprise l’entreprise ? fonction des secteurs d’activité 17 Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou Savoir s’il existe des comportements différents en Et des actions spécifiques sur la gestion des + de 50 fonction des secteurs d’activité ans ? 27 Moyenne d’âge de l’entreprise Les pyramides des âges sont-elles spécifiques aux secteurs d’activité ? 31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de Savoir s’il existe des tendances différentes en recrutement ? fonction des secteurs d’activité 35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le La perception du vieillissement est-elle liée aux vieillissement démographique comme…. secteurs d’activité ? © ANPE - CEFORALP 121
  • 122. DR ANPE RA - CEFORALP # Question 1 # Question 2 Objectif du TC [opportunité / évolution / risque] 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Savoir si la prise de conscience du caractère essentiel des savoirs est différente en fonction des secteurs d’activité 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences Savoir si la prise de conscience du caractère clé ? essentiel des compétences est différente en fonction des secteurs d’activité P 51 Ces compétences sont-elles essentiellement Savoir si le « risque âge » est plus présent dans détenues par des seniors ? certains secteurs d’activité AL 54 Si vos ressources vous le permettent, avez-vous Le recours à la retraite anticipée est-il plus recours à la retraite anticipée ? commun dans certains secteurs d’activité ? R 63 La gestion des carrières est-elle spécifique aux Y a-t-il un lien entre les secteurs d’activité et tranches d’âges ? l’existence de mécanismes de RH spécifiques O aux tranches d’âges ? EF 71 Avez-vous réalisé des aménagements des Existe-t-il un lien entre les secteurs d’activité et conditions de travail pour les seniors ? les actions concrètes engagées dans l’entreprise par les seniors ? -C 78 Avez-vous déjà recruté une personne de + de 50 Y a-t-il un lien entre les secteurs d’activité et le ans ? recrutement de seniors ? PE 16 La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans La question de l’âge a-t-elle une réalité différente 6 Effectifs l’entreprise ? en fonction de la taille des entreprises ? 18 AN Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ? La perception des seniors comme potentiel diffère-t-elle en fonction de la taille des entreprises ? 31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de Est-il plus difficile pour les petites structures de e recrutement ? recruter des personnes correspondant à leurs ud besoins ? 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Savoir si la prise de conscience du caractère Et essentiel des savoirs est différente en fonction de la taille des entreprises 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences Savoir si la prise de conscience du caractère clé ? essentiel des compétences est différente en fonction de la taille des entreprises 51 Ces compétences sont-elles essentiellement Savoir si le « risque âge » est plus présent dans détenues par des seniors ? les plus petites entreprises 56 Selon-vous, les seniors qui arrivent à l’âge de la Existe-t-il un lien entre la taille des entreprises et © ANPE - CEFORALP 122
  • 123. DR ANPE RA - CEFORALP # Question 1 # Question 2 Objectif du TC retraite… [contents / désireux de poursuivre / l’état d’esprit des seniors à l’heure du départ à la mitigés] retraite ? 57 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la La volonté d’allonger de la durée de vie active durée de vie professionnelle ? diffère-t-elle selon la taille de l’entreprise ? 77 Avez-vous déjà recruté une personne de + de 50 ? L’attitude réelle (au-delà des déclarations) diffère- t-elle selon la taille de l’entreprise ? 78 Pourquoi avez-vous recruté une personne de + de La motivation au recrutement de seniors est-elle P 50 ? liée à la taille de l’entreprise ? 93 Connaissance des dispositifs spécifiques aux Connaît on mieux les possibilités existantes en AL 103 seniors matière d’emploi des seniors dans les grandes structures ? R 59 Dans votre entreprise, l’offre de formation durant les Est-ce que l’appartenance à un groupe plus vaste 2 dernières années pour les seniors a été… permet plus facilement aux entreprises de O [identique / spécifique…] proposer à leurs salariés seniors des formations EF adaptées ? 9 Appartenance à un groupe 63 La gestion des carrières est-elle spécifique aux Est-ce que l’appartenance à un groupe plus vaste tranches d’âges ? permet plus facilement aux entreprises de gérer -C les carrières de leurs salariés en fonction de leurs âges ? 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? L’existence d’un système qualité entraîne-t-elle PE systématiquement une identification des savoirs clé ? 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences L’existence d’un système qualité entraîne-t-elle 12 Existence d’un système qualité formalisé ? AN clé ? systématiquement une identification des compétences clé ? 52 De quelles manières sont remplacés les seniors Quelle est l’influence du système qualité sur e occupant des postes clé / stratégiques ? l’anticipation des départs à la retraite ? Si les ud compétences / savoirs clé sont identifiés, existe-t- il une meilleure anticipation des départs ? Et 27 Moyenne d’âge de l’entreprise Les évolutions significatives dans les entreprises Votre entreprise a-t-elle connu des rendent-elles obsolètes les compétences des 14 changements notables durant les seniors et amènent-elles par conséquent les dernières années ? entreprises à se séparer des salariés les plus âgés ? 35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le Dans une entreprise dont le métier / les vieillissement démographique comme…. technologies / les processus changent beaucoup, [opportunité / évolution / risque] le fait d’être senior est-il perçu comme un © ANPE - CEFORALP 123
  • 124. DR ANPE RA - CEFORALP # Question 1 # Question 2 Objectif du TC handicap ? 52 De quelles manières sont remplacés les seniors Dans une entreprise dont le métier / les occupant des postes clé / stratégiques ? technologies / les processus changent beaucoup, les seniors sont-ils systématiquement remplacés par des plus jeunes ? 56 Selon-vous, les seniors qui arrivent à l’âge de la Dans une entreprise dont le métier / les retraite… [contents / désireux de poursuivre / technologies / les processus changent beaucoup, mitigés] les seniors sont-ils plus désireux de quitter P l’entreprise que dans des contextes plus AL stables ? 74 Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide L’intérêt porté à la pyramide des âges est il plus R des âges ? marqué dans les entreprises connaissant plus de changements ? O 87 Pensez-vous que cette coopération La coopération intergénérationnelle est-elle un EF [intergénérationnelle] soit vecteur de tensions sujet plus sensible dans les entreprises particulières ? connaissant plus de changements ? 31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de Le questionnement sur l’âge des effectifs est-il lié -C recrutement ? à l’existence de difficultés de recrutement ? 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Les entreprises qui se préoccupent de l’âge de 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences leurs effectifs sont-elles celles qui ont clairement PE clé ? identifié des savoirs / compétences menacés ? 50 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la Les entreprises s’étant posé la question de l’âge La question de l’âge a-t-elle déjà été durée de vie professionnelle ? sont-elles plus nombreuses à avoir engagé des 16 posée dans l’entreprise ? 65 AN Avez-vous réalisé des aménagements des initiatives pour allonger la durée de vie active ? Les entreprises s’étant posé la question de l’âge 71 conditions de travail ? sont-elles plus nombreuses à avoir engagé des e initiatives pour aménager les fins de carrière ? ud 77 Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 Les entreprises s’étant posé la question de l’âge ans ? sont-elles plus facilement amenées à recruter des Et personnes de plus de 50 ans ? 35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le Les entreprises plus jeunes perçoivent-elles le vieillissement démographique comme…. vieillissement démographique comme une [opportunité / évolution / risque] menace ou un risque ? 27 Moyenne d’âge de l’entreprise 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Les entreprises plus jeunes se préoccupent-elles 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences des savoirs / compétences clé ? clé ? © ANPE - CEFORALP 124