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Gestion des âges dans le secteur des matériaux pour la construction et l’industrie   Bilan de l’Accord cadre 2007 - 2009
<ul><li>Rappel du contexte  :  </li></ul><ul><li>100 000 salariés pour environ 4200 entreprises au niveau  national . </li...
<ul><li>Projection des départs en retraite à horizon 2017 </li></ul>* hors apprentis et stagiaires  Gestion des âges dans ...
<ul><li>Rappel des objectifs du projet :  </li></ul><ul><ul><li>Cette situation laisse entrevoir plusieurs risques : </li>...
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<ul><li>Capitalisation et évaluation :  ce qu’il faut retenir au niveau des résultats et effets </li></ul><ul><ul><li>Pour...
<ul><li>Capitalisation / évaluation : Transfert des savoir-faire d’expérience : pourquoi ? </li></ul>Gestion des âges dans...
<ul><li>Conclusion : les conditions de réussite du transfert </li></ul><ul><li>Une approche intégrée à la gestion des comp...
<ul><li>Profil des cibles : </li></ul><ul><li>16 entreprises, 21 stagiaires </li></ul><ul><li>85% ont plus de 45 ans. </li...
Gestion des âges dans le secteur des MCI <ul><li>Bilan financier : Réalisation des engagements  </li></ul>73,7% 2007 76% 2...
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Bilan De L'accord Cadre 2007 2009

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  1. 1. Gestion des âges dans le secteur des matériaux pour la construction et l’industrie Bilan de l’Accord cadre 2007 - 2009
  2. 2. <ul><li>Rappel du contexte : </li></ul><ul><li>100 000 salariés pour environ 4200 entreprises au niveau national . </li></ul><ul><li>Environ 420 entreprises qui emploient 8700 salariés en Rhône-Alpes. </li></ul><ul><li>Ces entreprises ont pour caractéristiques principales : </li></ul><ul><li>De fabriquer et commercialiser des produits dits pondéreux, à faible valeur ajoutée, ce qui implique une production de proximité , donc la répartition sur tout le territoire de sites de production à faibles effectifs, </li></ul><ul><li>D’avoir, dans les années à venir, à faire évoluer leur process et leur organisation pour les adapter à une population plus âgée (d’autant qu’il s’agit souvent de métiers physiquement contraignants). La sensibilité de cette problématique est renforcée par l’importance des salariés autodidactes, </li></ul><ul><li>Peu ou pas de ressource interne dédiée à la gestion et à la prospective RH , </li></ul><ul><li>Une culture technique prédominante . Cette dimension technique se trouve renforcée par des contraintes réglementaires fortes comme par exemple dans les industries de carrières au niveau environnemental, où la préoccupation majeure des responsables d’entreprises, est l’accès à la ressource minérale (ouverture et extension de carrières), </li></ul><ul><li>Départ en retraite de plus de 30% des effectifs salariés dans les 10 ans à venir , dans un contexte de difficultés de recrutement (manque d’attractivité, absence d’image ou image négative) . </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  3. 3. <ul><li>Projection des départs en retraite à horizon 2017 </li></ul>* hors apprentis et stagiaires Gestion des âges dans le secteur des MCI
  4. 4. <ul><li>Rappel des objectifs du projet : </li></ul><ul><ul><li>Cette situation laisse entrevoir plusieurs risques : </li></ul></ul><ul><ul><li>Pénurie des qualifications liées aux départs et aux difficultés de recrutement, </li></ul></ul><ul><ul><li>Disparition des compétences stratégiques fondée sur une expérience acquise des décennies durant, construites sur un savoir-faire non partagé, </li></ul></ul><ul><ul><li>Usure professionnelle. </li></ul></ul><ul><ul><li>Les objectifs du projet visent donc à : </li></ul></ul><ul><ul><li>Organiser le passage de relais en transférant les savoir-faire des seniors, </li></ul></ul><ul><ul><li>Ouvrir des perspectives pour le déroulement de la deuxième partie de carrière des salariés. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ancrer des pratiques d’anticipation dans la gestion des emplois et compétences </li></ul></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  5. 5. <ul><li>1er AXE / SENSIBILISER LES ENTREPRISES A LA GPEC ET LA GESTION DES AGES : </li></ul><ul><li>Implantation du logiciel de gestion des compétences PILOTIS et formation des acteurs de la GPEC à son utilisation. </li></ul><ul><li>2ème AXE / DIAGNOSTIQUER : </li></ul><ul><li>Aucun cas n’étant identique, toute intervention, pour être pertinente, doit s’adapter au contexte de l’entreprise, à la nature des postes concernés, à la personnalité des hommes mobilisés. Il faut identifier l’activité en cause et observer les postes par un diagnostic court. </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  6. 6. <ul><li>3ème AXE / ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAR LA FORMATION : </li></ul><ul><li>Piloter et Manager les comportements afin de relayer sur le terrain la politique sécurité de l’entreprise </li></ul><ul><li>Faire évoluer les seniors dans un rôle d’animateur sécurité. Nous espérons ainsi un repositionnement des seniors et une sécurisation des parcours professionnels. C’est un moyen de prévention des processus d’exclusion du travail. </li></ul><ul><li>4ème AXE / ORGANISER LE TRANSFERT DES SAVOIR-FAIRE D’EXPERIENCE : </li></ul><ul><li>Partager, Transférer, Formaliser les savoir-faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise (astuces, tours de main, ficelles du métier). </li></ul><ul><li>Accélérer les processus d’apprentissage dans l’action </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  7. 7. <ul><li>Organiser le transfert des savoir-faire d’expérience </li></ul><ul><li>Le TSE est une démarche conçue par le cabinet ITAQUE et issue d’un projet EQUAL . Elle vise à : </li></ul><ul><li>Favoriser le passage de relais entre les générations grâce à une démarche d’acquisition et de conservation des savoir-faire issus de l’expérience par l’accélération des processus d’apprentissage dans l’action, </li></ul><ul><li>Contribuer au maintien de la motivation des salariés vieillissants , indispensable pour leur implication dans de nouvelles activités. C’est un signe de reconnaissance de leur savoir-faire, qui favorise leur participation aux évolutions de l’entreprise, </li></ul><ul><li>Valoriser les seniors dans la valeur intrinsèque des savoirs et de l’expérience dont ils sont porteurs. </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  8. 8. <ul><li>Profil des entreprises engagées dans le projet : une majorité de PME voire de TPE </li></ul><ul><li>PHOTOCERAMIQUE DU VIVARAIS : 6 salariés </li></ul><ul><li>SABLIERE VIGNAL : 6 salariés </li></ul><ul><li>FAYOL : 22 salariés </li></ul><ul><li>PIERRES ET GRANITS 73 : 7 salariés </li></ul><ul><li>FABEMI TP : 25 salariés </li></ul><ul><li>DONZERE AGGLOS : 43 salariés </li></ul><ul><li>CHAZEY BONS PREFA : 36 salariés </li></ul><ul><li>PLATTARD : 109 salariés </li></ul><ul><li>NOVOCERAM : 146 salariés </li></ul><ul><li>SAVOIE REFRACTAIRES (groupe ST GOBAIN) : 214 salariés </li></ul><ul><li>CFA UNICEM de Montalieu Vercieu : 39 salariés </li></ul><ul><li>LES CARRIERES DU BUGEY : 14 salariés </li></ul><ul><li>LES CARRIERES DE LA LOIRE : 32 salariés </li></ul><ul><li>LES PREFABRICATIONS BRESSANNES : 72 salariés </li></ul><ul><li>MICHAL PREFA : 10 salariés </li></ul><ul><li>REVOL PORCELAINES : 148 salariés </li></ul>Démarche de transfert Gestion des âges dans le secteur des MCI
  9. 9. <ul><li>Communication : sensibiliser et partager les expériences </li></ul><ul><li>2 petits déjeuners débats en 2007 à Lyon et Chambéry afin de sensibiliser les entreprises et d’engager des réflexion sur la GPEC et les questions relatives à l’emploi des seniors. </li></ul><ul><li>Une Journée nationale d’échange et de rencontre, le 6 novembre 2008 à LYON au Palais des Congrès sur le thème de la Gestion des Âges. Cette journée a permis de réunir 140 personnes, essentiellement des professionnels ainsi que des experts (ANACT, ANLCI, Consultants et pouvoirs publics). </li></ul><ul><li>Plusieurs ateliers thématiques ont permis de poser les bases d’une réflexion au sein des entreprises de la branche professionnelle. </li></ul><ul><li>Michel ANGLARET, chef de projet du plan national concerté emploi des seniors - DGEFP, Mme GEOFFROY directrice générale de l’ANLCI, Laurent BALAS directeur d’ARAVIS, Jean Bernard COFFY directeur régional adjoint du Pôle Emploi, et Michel DROSS président de l’UNICEM RHÔNE ALPES, ont animé la réunion plénière et ont permis de croiser les regards. </li></ul><ul><li>La journée a été clôturée par le préfet de région Monsieur Jacques GERAULT . Bernard LE FLOUR président de FORCEMAT a réaffirmé notre engagement en faveur de l’emploi des seniors. </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  10. 10. <ul><li>Capitalisation : évaluer, une mission confiée à l’ANACT </li></ul><ul><li>Une enquête qualitative menée sur 11 cas + une analyse transversale de 30 actions TSE. </li></ul><ul><li>Le regard expert de l’ANACT reconnu dans le domaine de la Gestion des âges </li></ul><ul><li>A l’issue, la production d’un rapport de synthèse ainsi que des fiches de capitalisation rédigées par les intervenants pour chaque cas. L’architecture de ces grilles a été élaborée en partenariat avec l’ANACT. </li></ul><ul><li>L’objectif est d’apporter un regard qualitatif sur le processus d’intervention et la méthodologie développés par les consultants dans le cadre des opérations de transfert de compétences. </li></ul><ul><li>Il s’agit d’évaluer les actions au niveau des processus mis en place, des résultats opérationnels pour les entreprises, l’évolution des pratiques professionnelles et des carrières pour les transférants et les transférés. </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  11. 11. <ul><li>Capitalisation et évaluation : ce qu’il faut retenir au niveau des résultats et effets </li></ul><ul><ul><li>Pour l’entreprise </li></ul></ul><ul><li>• Maintien des savoir-faire critiques dans son organisation </li></ul><ul><li>• Augmentation de la polyvalence </li></ul><ul><li>• Amélioration de la qualité </li></ul><ul><li>• Opportunité de réfléchir sur sa stratégie </li></ul><ul><li>• Outil de GRH et de valorisation de l’expérience </li></ul><ul><ul><li>Pour le(s) transféré(s) </li></ul></ul><ul><li>• Acquisition de nouvelles compétences </li></ul><ul><li>• Parcours professionnels (intégration, mobilités internes) </li></ul><ul><li>• Amélioration des coopérations au sein de son équipe de travail </li></ul><ul><ul><li>Pour le(s) transférant(s) </li></ul></ul><ul><li>• Reconnaissance de son (leur) expertise par l’entreprise, par le(s) transféré(s) </li></ul><ul><li>• Acquisition de nouvelles compétences (techniques et pédagogiques) </li></ul><ul><li>• Amélioration des coopérations au sein de l’équipe </li></ul><ul><li>• Perspectives de maintien dans l’emploi pour les + 55 ans (non observées) </li></ul><ul><li>Des effets significatifs et étendus, mais une évaluation peu ou pas intégrée dans le dispositif. </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI
  12. 12. <ul><li>Capitalisation / évaluation : Transfert des savoir-faire d’expérience : pourquoi ? </li></ul>Gestion des âges dans le secteur des MCI Nombre d’acteurs plus important Identifier et formaliser les savoir-faire spécifiques de l’entreprise. Favoriser la transmission d’entreprise 7% Nombre d’acteurs restreint Gérer les progressions professionnelles et valider une nouvelle affectation. Accompagner les mobilités professionnelles 20% Nombre d’acteurs restreint Assurer, dans un temps limité l’acquisition des compétences minimum à la prise de poste. Intégrer de nouveaux collaborateurs 23% Nombre d’acteurs plus important Améliorer la performance par l’analyse des situations complexes et/ou l’harmonisation des pratiques. Augmenter la productivité et/ou la qualité 23% Nombre d’acteurs plus important Partager l’expérience des experts et assurer l’acquisition des compétences minimum à l’organisation de la polyvalence. Favoriser la polyvalence, accompagner des changements d’organisation 27% Nombre d’acteurs restreint Repérer les acteurs concernés (qui part quand ?) et accompagner le transfert de savoir-faire spécifiques de façon plus ou moins anticipée. Transfert de SF critiques dans un contexte de départ en retraite du transférant 57% Logique d’action et périmètre des acteurs associés Enjeux Dominants
  13. 13. <ul><li>Conclusion : les conditions de réussite du transfert </li></ul><ul><li>Une approche intégrée à la gestion des compétences et des âges </li></ul><ul><li>Une approche arrimée à la stratégie de développement de l’entreprise / pertinence de l’objet du transfert </li></ul><ul><li>L’encadrement du transfert </li></ul><ul><li>L’implication de différents services de l’entreprise </li></ul><ul><li>La communication et la capitalisation </li></ul>Démarche de transfert Résumé ANACT Gestion des âges dans le secteur des MCI
  14. 14. <ul><li>Profil des cibles : </li></ul><ul><li>16 entreprises, 21 stagiaires </li></ul><ul><li>85% ont plus de 45 ans. </li></ul><ul><li>19% sont ouvriers ou employés </li></ul><ul><li>38% sont Techniciens Agents de Maîtrise </li></ul><ul><li>43% sont cadres </li></ul><ul><li>19% des entreprises bénéficiaires ont moins de 10 salariés </li></ul><ul><li>50% comptent de 10 à 49 salariés </li></ul><ul><li>6% emploient 50 à 99 salariés </li></ul><ul><li>25% sont la catégorie 100-250 salariés </li></ul>Démarche de transfert Gestion des âges dans le secteur des MCI
  15. 15. Gestion des âges dans le secteur des MCI <ul><li>Bilan financier : Réalisation des engagements </li></ul>73,7% 2007 76% 2008 98% 2009
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