Update on Current HR Issues Autumn 2012
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Update on Current HR Issues Autumn 2012

on

  • 1,656 views

In this presentation, Colleen Verville, Shawna Vogel, Joe Hunder, Adrian Elmslie, Fausto Franceschi, and Alison Walsh discuss the recent changes in labour and employment laws relating to HR ...

In this presentation, Colleen Verville, Shawna Vogel, Joe Hunder, Adrian Elmslie, Fausto Franceschi, and Alison Walsh discuss the recent changes in labour and employment laws relating to HR practices.

Foreign Workers under NAFTA
Non-NAFTA Foreign Workers
R. v. Cole, 2012 SCC 53
ADM Measurements Ltd. v. Bullet Electric Ltd.
Heil v. Canada Safeway Limited

Statistics

Views

Total Views
1,656
Views on SlideShare
1,309
Embed Views
347

Actions

Likes
0
Downloads
5
Comments
1

10 Embeds 347

http://www.dentons.com 158
http://www.fmc-law.com 107
http://prod1.dentons.com 24
http://www.project-trio.com 19
http://staging-en.fmc-law.com 12
http://content.snrdenton.com 12
http://prod2.dentons.com 10
http://prod.dentons.com 3
http://192.168.150.11 1
http://phase2.dentons.com 1
More...

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • POR FAVOR ESTA PROPUESTA DE NEGOCIO, ESCRIBA EN MI ESPALDA ID si está interesado.
    ------------------------------------

    Feliz mes nuevo abundante de noviembre,

    Hola.

    ¿Cómo estás hoy?
    Espero que estés bien y que todo está bien con usted? gracias God.My nombre es jenifer PETERSON. (estoy buscando una buena relación y además que tenga propuesta de negocios con usted) si lo desea. por favor, escríbeme mensaje a mi buzón de correo electrónico
    Thanks,>

    jeniferpeterson1 en / yh / dt / cum
    ---------------------

    PLEASE THIS BUSINESS PROPOSAL, WRITE ON MY ID BACK IF INTERESTED.
    ------------------------------------

    Happy abundant new month of November,

    Hello.

    how are you today?
    I hope you are fine and all is well with you ? thank God.My name is JENIFER PETERSON .(i am looking for a good relationship and also to have business proposal with you )if you want. please write me message to my email box
    THANKS,>

    jeniferpeterson1 at / yh / dt / cum
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Update on Current HR Issues Autumn 2012 Presentation Transcript

  • 1. Update on Current HR Issues 1
  • 2. North American Free Trade Agreement (NAFTA)Presented by: Colleen Verville Partner 2
  • 3. What is NAFTA?• The North American Free Trade Agreement is a Treaty between  Canada, Mexico, and the United States designed to encourage  greater trade between the three countries;• Chapter 16 of NAFTA facilitates the temporary entry into  Canada for selected categories of American and Mexican  business persons and workers;• Foreign workers covered by NAFTA do not need to obtain a  positive labour market opinion from Human Resources and  Social Development Canada, which currently takes  approximately fourteen (14) weeks to obtain and could be  longer.  3
  • 4. What are the Four NAFTA Categories?The NAFTA program is open to four different categories of foreign workers (Chapter 16 NAFTA):1. Business Visitors (no need for a work permit);2. Professionals;3. Intra‐Company Transferees; and4. Traders and Investors. 4
  • 5. Business Visitors (Appendix 16.03 A.1)• To qualify as a Business Visitor, an American or Mexican  citizen must enter Canada to perform duties international in  scope and therefore related to one of the following: 1. Research and Design:   Technical, scientific and statistical researchers conducting  independent research or research for an enterprise located in the USA  or Mexico2. Growth, Manufacture and Production:   Harvester owner supervising a harvesting crew   Purchasing and production management personnel conducting  commercial transactions for an enterprise located in the USA or  Mexico 5
  • 6. Business Visitors (Appendix 16.03 A.1) Cont’d3. Marketing:  Market researchers and analysts conducting independent research or  analysis or research or analysis for an enterprise located in the USA or  Mexico4. Sales:  Sales representatives and agents taking orders or negotiating  contracts for goods or services for an enterprise located in the USA or  Mexico but not delivering goods or providing services  Buyers purchasing for an enterprise located in the USA or Mexico5. Distribution:  Transportation operators transporting goods or passengers to Canada  from the USA or Mexico  Customs brokers providing consulting services regarding the  facilitation of the import or export of goods 6
  • 7. Business Visitors (Appendix 16.03 A.1) Cont’d6. After‐sales Service:   Installers, repair and maintenance personnel, and supervisors  possessing specialized knowledge essential to a seller’s  contractual obligation, performing services or training workers  to perform services, pursuant to a warranty or other service  contract incidental to the sale of commercial or industrial  equipment or machinery, including computer software,  purchased from an enterprise located in the USA or Mexico,  during the life of the warranty or service agreement. 7
  • 8. Business Visitors (Appendix 16.03 A.1) Cont’d7. General Service  Professionals engaging in a business activity at a professional level in a  profession set out in Appendix 1603.D.1  Management and supervisory personnel engaging in a commercial  transaction for an enterprise located in the USA or Mexico  Financial services personnel (insurers, bankers or investment brokers)  engaging in commercial transactions for an enterprise located in the  USA or Mexico  Public relations and advertising personnel consulting with business  associates, or attending or participating in conventions 8
  • 9. Source of Income Principle Place of Residence and Accrual of Profits Not in Canada• The Business Visitor’s primary source of income, principal  place of business and accrual of profits must remain in the  United States or Mexico.• The Business Visitor cannot directly enter the Canadian labour  market and must be entering Canada on behalf of a business  enterprise located in either USA or Mexico. 9
  • 10. No Work Permit• Business Visitors are the only NAFTA applicants who are  exempt from having to obtain a work permit as they are not  entering the Canadian labour market.• Business visitors can stay in Canada for up to six (6) months. 10
  • 11. What does the Business Visitor need to Provide to the Canadian Border Officer?• The Business Visitor must provide the following to the  Border Officer at the Canadian Port of Entry: a) Proof that they are seeking entry for one of the business purposes  listed in 1 to 7 above; b) Proof of American or Mexican citizenship; c) Proof that the primary source of remuneration is outside of  Canada; d) Proof that actual residence is outside of Canada;  e) Proof of accrual of profits remain outside of Canada; f) Evidence demonstrating that the proposed business activity is  international in scope; and,  g) Letter from Canadian company they are doing business with  attesting to the above. 11
  • 12. Who else does not need a Work Permit to come to Canada?• In addition to the Business Visitors, the following Applicants may not need  a work permit if they fall into one of the following categories: – Foreign athletes and coaches  – Aviation accident or incident investigators  – Civil aviation inspectors   – Clergy – Convention organizers and administrative staff – Crew members – Emergency service providers – Examiners and evaluators – Expert witnesses or investigators – Family members of foreign representatives – Foreign government officers 12
  • 13. Who else does not need a Work Permit to come to Canada? Cont’d – Foreign representatives – Health‐care students (foreign students such as: hospital residents or  students on a fellowship program) – Judges, referees and similar officials – Military personnel (if receive an Order to enter Canada under Visiting  Forces Act) – News reporters, film and media crews – Performing artists such as: foreign based bands, street performers,  foreign circus, world wrestlers and their essential staff (however, none  of them can perform in a bar or restaurant without a work permit)  (They also cannot perform on a movie, TV or Broadway without a work  permit) – Public speakers (as long as they are not here more than 5 days at a  time) 13
  • 14. Professionals 14
  • 15. Professionals (Appendix 1603.D.1)• Certain American and Mexican professionals may enter  Canada to provide pre‐arranged professional services. To  qualify for this category, applicants must have a job offer from a Canadian employer in one of the 63 recognized occupations  set out in 1603, D1, which includes the following categories: – General – Medical/Allied Professionals – Scientists – Teachers 15
  • 16. General• Accountant ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or C.P.A., C.A., C.G.A. or C.M.A.• Architect ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or state/province  license• Computer Systems Analyst ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate and three years  experience• Disaster Relief Insurance Claims Adjuster (claims Adjuster employed by an  insurance company located in the territory of a party, or an independent  claims adjuster) ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree, and successful  completion of training in the appropriate area of insurance adjustment  pertaining to disaster relief claims; or three years experience in claims  adjustment and successful completion of training in the appropriate areas  of insurance adjustment pertaining to disaster relief claims• Economist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree 16
  • 17. General Cont’d• Engineer ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree, or state/provincial  license• Forester ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree, or state/provincial  license• Graphic Designer ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree, or  PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate, and three years  experience• Hotel Manager ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree in  hotel/restaurant management; or PostSecondary Diploma or  PostSecondary Certificate in hotel/restaurant management, and three  years experience in hotel/restaurant management• Industrial Designer ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate, and three years  experience• Interior Designer ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate, and three years  experience 17
  • 18. General Cont’d• Land Surveyor ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  state/provincial/federal license• Landscape Architect ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree• Lawyer (including Notary in the Province of Quebec) – LL.B., J.D., LL.L.,  B.C.L. or Liceniatura Degree (five years); or membership in a  state/provincial bar• Management Consultant ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  equivalent professional experience as established by statement or  professional credential attesting to five years experience as a management  consultant, or five year experience in a field of specialty related to the  consulting agreement• Mathematician (including Statistician) ‐ Baccalalaureate or Licenciatura  Degree• Range Manager/ Range Conservationalist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura  Degree 18
  • 19. General Cont’d• Research Assistant (working in a post‐secondary educational institution) ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree• Scientific Technician/Technologist – Possession of (a) theoretical  knowledge of any of the following disciplines: agricultural sciences,  astronomy, biology, chemistry, engineering, forestry, geology, geophysics,  meteorology or physics; and (b) the ability to solve problems in any of  those disciplines to basic or applied research• Social Worker ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree• Sylviculturist (including Forestry Specialist) ‐ Baccalalaureate or  Licenciatura Degree• Technical Publications Writer ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate, and three years  experience• Urban Planner (including Geographer) ‐ Baccalalaureate or Licenciatura  Degree• Vocational Counsellor ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree 19
  • 20. Medical/Allied Professional• Dentist – D.D.S., D.M.D, Doctor en Odontologia or Doctor en Cirugia  Dental; or state/provincial license• Dietician ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  state/provincial license• Medical Laboratory Technologist (Canada) / Medical Technologist  (Mexico and the United States) ‐ Baccalalaureate or Licenciatura  Degree; or PostSecondary Diploma or PostSecondary Certificate, and  three years experience• Nutritionist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree• Occupational Therapist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  state/provincial license• Pharmacist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura Degree; or  state/provincial license• Physician (teaching or research only) – M.D. or Doctor en Medicina;  or state/provincial license 20
  • 21. Medical/Allied Professional continued• Physiotherapist/Physical Therapist ‐ Baccalalaureate or Licenciatura  Degree; or state/provincial license• Psychologist – State/provincial license; or Licenciatura Degree• Recreational Therapist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Registered Nurse ‐ State/provincial license; or Licenciatura Degree• Veterinarian – D.V.M., D.M.V. or Doctor en Veterinaria; or  state/provincial license 21
  • 22. Scientists• Agriculturist (including Agronomist) ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Animal Breeder ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Animal Scientist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Apiculturist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Astronomer ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Biochemist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Biologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Chemist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Dairy Scientist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Entomologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Epidemiologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Geneticist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree 22
  • 23. Scientists Cont’d• Geologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Geochemist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Geophysicist (including Oceanographer in Mexico and the United States) ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Horticulturist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Meteorologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Pharmacologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Physicist (including Oceanographer in Canada) ‐ Baccalaureate or  Licenciatura Degree• Plant Breeder ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Poultry Scientist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Soil Scientist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Zoologist ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree 23
  • 24. Teachers• College ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• Seminary ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree• University ‐ Baccalaureate or Licenciatura Degree 24
  • 25. Professionals require a Work Permit• These applicants must also apply for and obtain a work permit.  These professionals usually apply for their Canadian work permits at  a Canadian port of entry, but could do it in advance by making an  application to a Canadian Visa office. The work permit is usually  granted for one (1) year; however there is no limit on the number of  extensions granted under this category.• When applying, the applicant will need to provide the Canadian  Border Officer (or Canadian Visa office), the following: – Proof of American or Mexican citizenship – Proof of professional degrees, diplomas or related accreditations, and/or related experience – Proof of holding all applicable licences for the occupation – Resume – Employment Offer and Employment Agreement from Canadian employer detailing the  professional duties the applicant will be providing to the Canadian corporation – Document checklist, Citizenship and Immigration form – Photocopies of passport pages – Pay applicable fee of $150.00 25
  • 26. Intra‐Company Transferees 26
  • 27. Intra‐Company Transferees• The applicant must be working for an American or Mexican company that is  directly related to the Canadian company as a parent company, branch or  subsidiary relationship.• Intra‐company Transferees must have been employed full‐time with an  American or Mexican company hold for at least one year in an executive,  senior managerial or specialized knowledge position within the last three  years and must be entering Canada to assume a similar position.• Intra‐company Transferee applicants like professionals need to apply for  work permits. Work permits are generally granted for an initial period up to  three (3) years. Applicants can apply for extensions of two (2) years at a  time, up to a maximum.• This is the only NAFTA category that has a “cap” that limits the overall  length of time that a foreign worker may hold a work permit. The total  period of stay for a person employed in an executive or managerial  capacity is seven years. The total period of stay for a person employed in a  position requiring specialized knowledge is five years. Applicants are  eligible for a new work permit after one year has passed after the time cap. 27
  • 28. Intra‐Company Transferees require a Work Permit• In order for the Intra‐company Transferee to obtain the work  permit, they need to show the Canadian Border Officer, if they apply  at a Canadian port of entry, or send to a Canadian Visa office, the  following: – Proof of American or Mexican citizenship – Confirmation has been employed with the American or Mexican company for one  year, continuously within the last three years before making the application – Wage and Tax statements proving paid in the USA or Mexico in the last year – Organizational chart showing the corporate relationship between the USA or  Mexican company and Canadian company – Employment Agreement with USA company or Mexican company (proof of work  for one year in the last three years) – Document checklist, Citizen and Immigration Canada form – Photocopies of passport pages – Use of a Representative form – Current employment contract to work as Intra‐company Transferee – Resume – Letter from employer, confirmation of employment – Pay fee of $150.00 28
  • 29. Traders and Investors 29
  • 30. A. Traders• In order to qualify as a Trader, an American or Mexican citizen  must enter Canada to be involved in substantial trade in goods  or services.• To be considered substantial trade, more than 50 percent of  the total volume of international trade conducted must be  between Canada and the United States or Mexico. Traders  must be employed in a supervisory or executive position or in  one that involves essential skills that are vital to the  effectiveness of the firm’s Canadian operations. 30
  • 31. Traders require a Work Permit• These applications are rather complex. Traders need to apply to a Canadian  Visa office before traveling to Canada. Initial work permits given are for  one (1) year. And extension up to two (2) years is then usually granted.• Traders must provide the following: – Proof of American or Mexican citizenship; – Proof that the enterprise in Canada the Trader is coming to has American or  Canadian Nationality (this has been defined to mean that the individual or  corporate persons owns at least 50% (directly or by stock) in the entity  established in Canada, must hold American or Mexican citizenship);  – Trade is primarily between USA or Mexico and Canada; and – The Trader is working in a managerial or executive capacity. Alternatively, the  Trader could be working to provide Essential Skills and services (define have  qualifications that are vital to the success of the Canadian Enterprises  operations). 31
  • 32. B. Investors• Investors must have made, or be in the process in making, a  substantial investment in an enterprise in Canada and intend  to enter Canada to develop and direct the enterprise.• There is no minimum investment to qualify. Rather, the  application is assessed based on the circumstances and nature  of the business. The amount an applicant invests will be  weighed against the total value of the current enterprise, or  against the total amount needed to establish the new  enterprise. As with Traders, Investors must also be in a  supervisory or executive role by directing, controlling, and  guiding employees. 32
  • 33. Investors require a Work Permit• Like Traders, these applications are complex and should be  sent to a Canadian Visa office for approval prior to travelling to  Canada. The Investor will need to provide the following: – Proof of American or Mexican citizenship; – Proof that the Investor made or is in the process of making a  substantial investment in an enterprise in Canada; – The enterprise in Canada in which the Investor is coming has American  or Mexican Nationality; and – The Investor is seeking entry solely to develop and direct the  enterprise in Canada. 33
  • 34. We Need Foreign Workers NowPresenter: Shawna Vogel Partner 34
  • 35. We Need Foreign Workers NowGeneral Rule – prove no Canadian can fill the job unless  exception applies •NAFTA WORK PERMITS ‐ Professional ‐ Intracompany Transferee •GATS WORK PERMITS ‐ Professional ‐ limited ‐ Intracompany Transferee – same rules 4178217_1 35
  • 36. A. LMO and A‐LMO1.  Key Elements • Advertise position • Qualify candidates • Apply for and obtain Labour Market Opinion  Confirmation (“LMO”) • Obtain work permit 4178217_2 36
  • 37. 2.  Changes ‐ A‐LMO – Accelerated LMO • 10 day processing • Advertising and all other requirements still apply – post issuance VERIFICATION • Only applies if positive LMO issued to employer in last  2 years • Positions – NOC O, A, B (management, professional,  technical) 4178217_2 37
  • 38. 3.  Changes – Wages under LMO• New Rule – must pay (i) same wage to TFW as to  Canadian employees, and (ii) median wage (or up to 5% ‐ 15% variance) 4178217_2 38
  • 39. B.    Alberta 7 Occupation Pilot Project Focus on semi‐skilled worker • Steamfitter/pipefitter • Welder • Estimator • Heavy duty equipment mechanic • Carpenter • Ironworker • Millwright and industrial mechanic • Estimator 4178217_2 39
  • 40. C.    New • Compliance Requirements • AB Pilot project for working‐age dependent children of  skilled workers 4178217_2 40
  • 41. D.    Tips 1. Passport expiry 2. Medical, TRV, Criminality • Delays due to need of medicals (where employee has  been in “medically‐required country for 6 months in  last year) • Delays (and change of venue of application) because of  nationality (and not residence) of employee • Criminal record – be prepared 4178217_2 41
  • 42. R. v. COLE, 2012 SCC 53Presenter: Fausto Franceschi Partner 42
  • 43. Background• Richard Cole was a high school computer science teacher in  Ontario who was given a work‐issued laptop computer.• He was permitted to use the laptop for incidental personal  purposes.• While performing maintenance activities on Cole’s laptop a  school board technician found a hidden folder containing nude  photos of a grade 10 female student which Cole had copied  from the school’s network.  The technician notified the school  principal who directed the technician to copy the photos onto  a CD. 43
  • 44. Background• The principal seized the laptop from Cole and copied the  internet browsing history (which contained a large amount of  pornographic images) from it onto a second CD and handed  over the laptop and the CD’s to the police who without a  warrant reviewed their contents and created a mirror image of  the hard drive for forensic purposes.• The police decided it was not necessary to obtain a search  warrant because the laptop was school property.• Cole was charged with possession of child pornography. 44
  • 45. The School’s Policy on Computer Use• The school had an Acceptable Use Policy which regulated  access to the school’s computer network.  The policy provided  that the school “may monitor all student work and email  including material saved on laptop hard drives.  Users should  NOT assume that files stored on network servers or hard  drives of individual computers will be private”.  This policy also  applied to staff. 45
  • 46. The School’s Policy on Computer Use• The School Board also had a policy applicable to teachers  governing the acceptable use of school information  technology.  The policy provided that “all data and messages  generated on or handled by board equipment are considered  to be the property of the [school]”.   The policy also allowed  limited “incidental personal use” of information technology,  prohibited the posting or accessing of certain inappropriate  content (such as sexually explicit material), and provided that  while email was considered private the School Board could  open email in certain circumstances, such as if inappropriate  use was suspected. 46
  • 47. Issue• Whether the evidence found on the laptop could be admitted  at trial or whether it was obtained by way of an unreasonable  search and seizure contrary to section 8 of the Charter. 47
  • 48. Supreme Court of Canada• Cole had a privacy interest in his personal information on the  computer.• Just as Canadians have a reasonable expectation of privacy in  their own personal computers, they also have a privacy  interest in their work computers “at least where personal use  is permitted or reasonably expected”. 48
  • 49. Supreme Court of Canada• When used for personal use, such computers, regardless of  where they are located “contain information that is  meaningful, intimate, and touching on the user’s biographical  core”. • However, in light of the school’s workplace policies and  because the computer was school property, Cole had a  “diminished expectation of privacy” in comparison to the  privacy interest he would have had in his own personal  computer. 49
  • 50. Supreme Court of Canada• Even though there was a diminished expectation of privacy,  the police still violated Cole’s section 8 Charter rights.• But the evidence was not excluded because the Court found  that the conduct of the police was not an “egregious breach of  the Charter” given that the law governing privacy interests at  the time this occurred (2006) was “still unfolding”.• The police also recognized and respected Cole’s privacy  interests in certain, private material on the laptop (i.e. pictures  of his wife). 50
  • 51. Supreme Court of Canada• The Court also emphasized Cole’s diminished privacy interest  in the computer and the fact that the material would have  been discovered if the police had obtained a warrant. 51
  • 52. Implication for Employers• The Court expressly stated that because Cole was not  challenging the actions of the school, it would leave “for  another day the finer points of an employer’s rights to monitor  computers issued to employees”.• Where personal use of a work computer is permitted or  reasonably expected, employees will have an expectation of  privacy in personal information stored on the computer. 52
  • 53. Implication for Employers• All of the circumstances including the employer’s computer  use policies will be considered in determining whether there is  a diminished expectation of privacy.  • If there is a breach of an employee’s expectation of privacy,  then any evidence obtained by the breach may not be  admissible in a lawsuit or a grievance arbitration.• Employers should consider having an Acceptable Computer  Use policy. 53
  • 54. United Food and Commercial Workers, Local 401 v. Alberta (Attorney General), 2012 ABCA 130Presenter: Fausto Franceschi Partner 54
  • 55. Facts• Arose out of a strike in 2006 by the UFCW at Palace Casino  located at West Edmonton Mall.• Both the UFCW and Palace Casino video taped and  photographed picket line activities. 55
  • 56. Facts• UFCW posted signs in the area of the picket line stating that  images of persons crossing the picket line could be placed on  its website www.casinoscabs.ca.• Complainants to the Commissioner under the Personal  Information Protection Act (“PIPA”) included employees and  officers of the employer as well as members of the public.• Notwithstanding the warning, the Union did not actually post  recordings of any of the complainants on its website. 56
  • 57. Facts• UFCW conceded that the photos and videos were “personal  information” under the PIPA. 57
  • 58. Issue• Does the UFCW have a constitutionally protected right to  collect and use images of persons crossing the picket line? 58
  • 59. Findings• An adjudicator under PIPA concluded that the UFCW did not  have the right to collect and use the recordings other than for  use in an investigation or legal proceeding, or to provide  information to the police and that the use for any other  purpose without consent was contrary to PIPA.• Adjudicator’s decision set aside on judicial review by Alberta  Court of Queen’s Bench judge as the decision violated the  Union’s constitutional rights of freedom of expression under  the Charter of Rights. 59
  • 60. Alberta Court of Appeal• The Union’s attack on the legislation was three pronged: 1.  Recordings of the picket line were done for “journalistic  purposes” and therefore it’s completely outside the ambit of  PIPA as PIPA does not apply to the collection, use or disclosure of personal information for journalistic purposes. 60
  • 61. Alberta Court of Appeal 2. Alternatively, the recordings of the picket line were done  in anticipation of legal proceedings as PIPA allows the  collection of such information without consent for the  purposes of an investigation or legal proceeding which is  reasonably anticipated. 3. If the recordings were not otherwise permitted, the  UFCW argued that PIPA is too sweeping in its reach and  therefore violates the Charter. 61
  • 62. Alberta Court of Appeal• S.2(b) of the Charter provides: Everyone has the following fundamental freedoms: … (b) freedom of thought, belief, opinion and expression,  including freedom of the press and other media of  communication. 62
  • 63. Alberta Court of Appeal• PIPA would preclude the union from using the disputed images  for: – Placing the images in a newsletter and strike leaflets. – Dissuading people from crossing the picket line. – Acting as a deterrent to violence. – Creating material for use as a training tool for union members. – Providing material to other unions for educational purposes. – Supporting morale on the picket line with the use of humor. – Generally achieving a resolution to the labour dispute favourable to  the union. 63
  • 64. Alberta Court of Appeal• Does PIPA therefore inhibit the Union’s freedom of  expression?  If so, is that restriction demonstrably justified in a  free and democratic society?• Labour picketing is an expressive activity.• Recording and distributing images of those crossing the picket  line serves to inform members of the public of the strike and  to discourage or even intimidate people into suspending their  relationships with the employer. 64
  • 65. Alberta Court of Appeal• Cross the picket line and risk that a wider audience of friends, neighbours, business associates and other members of the  public may see the crossing of the picket line.  Recording the  picket line therefore also has an expressive purpose.• The Attorney General argued that the Union’s use of the  images amounted to “threats”.• CA states “strikes are not tea parties” and that so long as there  is no promotion of violence or other illegal activity, a  reasonable amount of psychological pressure may be brought  to bear on all those involved. 65
  • 66. Alberta Court of Appeal“Dissuading people from crossing the picket line, enhancing  morale of the strikers, deterring violence and threats, and  achieving a favourable end to the strike are all legitimate  purposes supported by the right to free expression.   Persuading people to think or act in a certain way is a direct  purpose of free expression”. 66
  • 67. Alberta Court of Appeal• The Court concluded that the government was not able to  justify the infringement of free expression arising from PIPA.   The Court said:“While the protection of personal information is important, it is no more  important than collective bargaining and the rights of workers to organize.   It is also no more important than the right of the union to communicate its  message to the public.  On the other hand, the privacy interest being  protected here is minimal.  The persons who were videotaped were in a  public place, crossing an obvious picket line in the face of warning signs  that images were being collected.  The privacy expectations were very low.   Protecting that low expectation of privacy does not warrant the significant  stifling of expression that resulted form the Adjudicators order”. 67
  • 68. Alberta Court of Appeal• The legislature was directed to amend PIPA to bring it in line  with the Charter.• Decision appealed to the SCC. 68
  • 69. Consequences of Decision• Outlines the importance of a union’s right to freedom of  expression in exerting pressures during a labour dispute.  • Impacts the ability of individuals to control personal  information about their activities in public places.• SCC decision will deal with balancing privacy rights versus  freedom of expression. 69
  • 70. ADM Measurements Ltd. v. Bullet Electric Ltd.Implied Fiduciary Duties and Post Employment RestrictionsPresenter: Alison Walsh Associate 70
  • 71. The Parties• The Plaintiff:  – ADM Measurements Ltd.: company servicing oil  and gas companies in northern Alberta.  • The Defendants:  – Greg Young: ADM’s former manager; – Bullet Electric: company competing with ADM  started by Young. 71
  • 72. Fiduciary Relationship• A fiduciary relationship can arise in two circumstances:• 1.    Fiduciary by Contract; and• 2.    Fiduciary as a Key Senior Manager. 72
  • 73. Implications of Wrongful Termination on Fiduciary Obligations• Specific Contract Terms – when an employer wrongfully  dismisses an employee, the employer is said to have  repudiated the contract and can no longer enforce the  contracts benefits (Globex Foreign Exchange  Corp. v. Kelcher,  2011 ABCA 240)• Common Law Fiduciary Obligations – fiduciary duties end  when an employer wrongfully dismisses a fiduciary; a fiduciary  employee is only expected to serve the interests of the  employer as long as the employer maintains clean hands (ADM  Measurements Ltd. v. Bullet Electric Ltd., 2012 ABQB 150) 73
  • 74. Take Home• Reasonable restrictive covenants and fiduciary duties are  enforceable when an employee is terminated for cause or with  reasonable notice or the employee resigns.• A wrongfully dismissed employee may be released from the  terms of restrictive covenants previously agreed to with the  employer or implied common law fiduciary duties. 74
  • 75. Heil v. Canada Safeway LimitedKeeping Releases EnforceablePresenter: Adrian Elmslie Partner 75
  • 76. Introduction 76
  • 77. Facts• Night shift warehouse manager.• Injured as a result of a slip and fall while at work.• Employer conducted an investigation after the fall which raised three  concerns: – Video of the Complainant’s fall did not support the Complainant’s  claim that he had hit his head; – The employer had since learned that the Complainant went on  vacation when he was off work as a result of the injuries he allegedly  suffered from the slip and fall; and – Surveillance video indicated that the Complainant had been making  prank phone calls to the warehouse superintendent in the middle of  the night. 77
  • 78. Facts• Supervisor and HR Representative interviewed the Complainant.• Two days later Complainant was called into a second meeting during which  he was informed that his employment was terminated for cause.• The Complainant was provided with a letter which advised him the employer was prepared to offer him $4,500 in return for a release. • The Complainant was given 7 days to accept the offer.• The Complainant consulted with a lawyer (the cost of which was covered  under an Employee Assistance Plan) and asked a number of follow up  question about when he would receive money that was owing to him. 78
  • 79. Facts• On the morning of the deadline, Complainant left a voicemail with the  employer indicated that did not intend to sign a release and would be  consulting with the Human Rights Commission.• At 2pm that same day the Complainant signed and faxed the release to the  employer with the phrase “signed under duress” under the signature line.  That same afternoon the Complainant filed a human rights complaint  against the employer.• The employer then applied to have the complaint dismissed based on the  fact that the Complainant had signed a release. 79
  • 80. Decision – The Enforceability of Releases 80
  • 81. General Principles• A Release is to be presumed valid and binding only if the validity of the  Release is not reasonably put in issue or the issue is conceded by the  complainant. • If the validity of the Release is put into issue and there is some reasonable  basis to believe the issue is “triable,” then the Commission has the  jurisdiction to determine the validity of the Release.• The criteria that the Human Rights Tribunal will use to determine the  validity of a Release is the same as would be applied by any court of  competent jurisdiction. 81
  • 82. General PrinciplesCriterea / Considerations that can affect enforceability 1. Language of the release 2. Unconscionability 3. Undue influence 4. Independent legal advice 5. Duress 6. Knowledge of rights 7. Other considerations: lack of capacity, mutual mistake, fraud, etc. 82
  • 83. DecisionThe Tribunal Considered three challenges:• Duress• Unconscionability• Undue Influence 83
  • 84. DuressRequirements:1) Pressure amounting to compulsion of the will of the victim;  and 2) Pressure exerted must be illegitimate.  Pressure ≠ Duress Mere Stress or Unhappiness ≠ Duress 84
  • 85. Duress Argument of duress rejected: 1) The Release was read to the Complainant at the termination meeting  and it was clear that the Complainant would receive any amounts  owed to him (i.e wages earned / pension benefits) regardless of  whether or he signed the Release. 2) The termination letter clearly stated that it was the payment of the  lump sum of $4,500 which was subject to the signing of the Release,  not outstanding wages and the issuing of the ROE. 3) Evidence of actual economic duress was weak. The Complainant was worried about his financial future generally, but he was not facing  severe and immediate economic issues at the time he signed the  Release. 85
  • 86. Duress 4) Complainant was provided access to legal counsel, obtained  independent legal advice and was alive to his legal rights. 5) Complainant had adequate opportunity (7 days) to weigh his options. 6) Complainant did not take any steps to avoid the Agreement.  86
  • 87. UnconscionabilityFour Elements required:1) A grossly unfair and improvident transaction;2) Victim’s lack of independent legal advice or other suitable advice;3) Overwhelming imbalance in bargaining power caused by victim’s  ignorance of business, illiteracy, ignorance of the language of the  bargain, etc.; and4) Other party’s knowingly taking advantage of this vulnerability. 87
  • 88. UnconscionabilityUnconscionability argument was rejected:• $4,500 was not improvident considering the full context of the  offer; • Complainant had access to legal advice; and• There were potential grounds for a termination for just cause.  88
  • 89. Undue InfluenceTwo types:1) Presumed ‐ arises normally from a special dependency  relationship between the parties e.g. solicitor and client,  parent and child, guardian and ward, etc. 2) Actual ‐ requires proof of actual undue influence by the party  alleging undue influence. 89
  • 90. Undue InfluenceUndue influence argument rejected:• The amount of time between the meeting where the  Complainant was accused of wrongdoing, his termination and  the signing of the Release negated the argument that there  was undue influence. 90
  • 91. Result• Complainant failed to demonstrate that the release was  unenforceable.• Complaint dismissed. 91
  • 92. Lessons Learned 92
  • 93. Best Practices• Make sure the terms of the release and the conditions under which it is  requested are clear.• Make sure that the release covers all claims that could arise from a  termination of employment. • Do not threaten to withhold benefits or entitlements already owed  contingent on the signing of a release.• Provide the employee with an opportunity to consider the offer and seek  advice. 93
  • 94. Best Practices• Encourage or remind the employee to seek advice.• Be careful and thoughtful when answering any follow up  questions from the employee.• Do not use “strong arm” or pressure tactics to get the  employee to sign a release. 94
  • 95. The preceding presentation contains examples of the kinds of issues companies dealing with HR issues could  face. If you are faced with one of these issues, please  retain professional assistance as each situation is  unique.  
  • 96. Thank you for Joining UsColleen Verville 780.423.7103 e: colleen.verville@fmc‐law.comShawna Vogel 780.423.7335 e: shawna.vogel@fmc‐law.comJoe Hunder 780.423.7354 e: joe.hunder@fmc‐law.comAdrian Elmslie 780.423.7364  e: adrian.elmslie@fmc‐law.comFausto Franceschi 780.423.7348 e: fausto.franceschi@fmc‐law.comAlison Walsh 780.423.7147 e: alison.walsh@fmc‐law.com 96