You takin’ me over, you making me better
I can’t
get away from you now
You better is cool and
I’m twisting I’m turning,
I’...
‘Hoe strategisch is HR wel (of) niet? 

7 Werkhypothesen

Jo Vincken
25 maart 2013

Leadership • Entrepreneurship • Stewa...
3

Strategisch hrm? Scoping kernthema’s
1. Doet HRM er toe?
☞ ‘connected hrm’ is de voorwaarde
2. Betere performance door ...
4

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én s...
5

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én s...
6

Invalshoek 1: is er meer dan kostenbeheersing?


Afgelopen jaren grotere plaats voor het Angelsaksische
model dan voor...
7

HRM-dashboard
 Hebben kost(te) veel moeite
 Welke indicatoren wel en welke niet? De foto of de film?

(Nieuwe)
Ontwik...
8

Teveel nadruk op outputgerichte sturing
 Naast het ‘wat’ is ook het ‘hoe’ belangrijk
 Het ‘hoe’ weerspiegelt de cultu...
9

Het ‘hoe’ in HRM-termen: het AMO-model

Motivation

Opportunity

Ability

Rol/Taak/Opdracht

Gedrag

Omgevingsfactoren
...
10

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
11

Invalshoek 2: Inhoud én stakeholdermanagement


De kloof tussen voortreffelijke plannen en draagvlak (en niet
alleen ...
12

Inhoud en stakeholdermanagement:
of

Overtuigen of doen ?

Studie IBM en Oracle 2013
13

Hoe inhoud en stakeholdermanagement te verenigen?


Reductie van complexiteit: kis.
Voorbeeld: competentiemanagement
...
14

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
15

Invalshoek 3: Vertrouwen
16

Trust equation David Maister
Vertrouwen
=
geloofwaardigheid (woorden)
+
betrouwbaarheid (daden)
+
intimacy
___________...
17

Nog meer over vertrouwen….
Regenbuien of rode draad
Overwaardering van verandering
Psychologisch contract verandert...
18

Vertrouwen in HRM

Prestaties

HRM

Prestaties

HRM

Welbevinden

Welbevinden
Badkuipmodel Marc van Veldhoven (2012)
19

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
Wat is nodig om kernthema’s succesvol in te vullen?
1. Bevorderen en management van verandering
2. Vinden en stimuleren va...
Source: DDI, Global Leadership Forecast 2011
Oops!: Ineffectiviteit in critical skills?

Gemiddelde score ineffectiviteit:

Source: DDI’s Global Leadership Forecast 20...
23

De veranderparadoxen
1. Externe druk en interne ambitie
2. Continueren en veranderen
3. Angst en verwachting
4. Opdrac...
24

7 Werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
‘Agility’
Omgeving
(Gepercipieerde)
Druk

Context

Aanpassing

Organisatie
 Finance
 (Top)structuur en HRM
 Werkproces/...
26

Wat lijkt succesvol bij beweeglijk maken organisatie?
Startvraag: is er sprake van ‘equilibrium’ of ‘homeostasis’?
Wer...
27

7 werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
28

Duurzame inzetbaarheid
EMPLOYABILITY
1.Self efficancy
2.Flexibiliteit
3.Belangstelling aanpalende vakgebieden

WERKVER...
Effect generations on the employment relationship

Positionbased

HR practices

CLA

Laws

Adapted from Rousseau, 2001

Fl...
Silent Generation
(1925-1942)

Baby Boomers
(1943-1960)

Generation X
(1961-1981)

Net Generation
(1982-1998)
(Generation ...
Generatie Y
(Paauwe, 2011)

 Verwachten meer, investeren minder
 Vragen directe feedback
 Willen zinvol werk
 Snel ver...
Diversiteit
 Professioneel (samenwerking met anderen, units of
disciplines). Over de grenzen van landen. Global village.
...
33

7 werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én ...
34

Invalshoek 7: de O van Organisatieontwikkeling
Methodology of collective learning
(Andre Wierdsma)
35

Interventies heroverwegen
 Conferenties
 Workshops
 Onderzoek
 Peergroup / intervisie
 New experiences
 INTERVEN...
36

7 werkhypothesen
1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRM-dashboard
en outputgerichte sturing?
2. Inhoud én...
37
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

FEX | HR | 130325 | Hoe strategisch is HR wel (of) niet? | Presentatie | Jo Vincken

188
-1

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
188
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

FEX | HR | 130325 | Hoe strategisch is HR wel (of) niet? | Presentatie | Jo Vincken

  1. 1. You takin’ me over, you making me better
I can’t get away from you now
You better is cool and I’m twisting I’m turning,
I’m starting to change, starting to change
 Uit songtekst ‘Change’ door Kim de Boer
  2. 2. ‘Hoe strategisch is HR wel (of) niet?  7 Werkhypothesen Jo Vincken 25 maart 2013 Leadership • Entrepreneurship • Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291 www.nyenrode.nl
  3. 3. 3 Strategisch hrm? Scoping kernthema’s 1. Doet HRM er toe? ☞ ‘connected hrm’ is de voorwaarde 2. Betere performance door hrm? 3. Betere people managers en bevlogen medewerkers? (4. Vlekkeloze uitvoering)!
  4. 4. 4 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  5. 5. 5 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  6. 6. 6 Invalshoek 1: is er meer dan kostenbeheersing?  Afgelopen jaren grotere plaats voor het Angelsaksische model dan voor het Rijnlandse model  Meer Rijnlands denken is niet perse ‘polderen’  HR gaat mee: het HRM-dashboard
  7. 7. 7 HRM-dashboard  Hebben kost(te) veel moeite  Welke indicatoren wel en welke niet? De foto of de film? (Nieuwe) Ontwikkelingen DASHBOARD HUMAN RESOURCE ANALYTICS Effecten Interventies
  8. 8. 8 Teveel nadruk op outputgerichte sturing  Naast het ‘wat’ is ook het ‘hoe’ belangrijk  Het ‘hoe’ weerspiegelt de cultuur: HRM als cultuurbewaker of -ontwikkelaar
  9. 9. 9 Het ‘hoe’ in HRM-termen: het AMO-model Motivation Opportunity Ability Rol/Taak/Opdracht Gedrag Omgevingsfactoren Resultaat/ Performance
  10. 10. 10 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  11. 11. 11 Invalshoek 2: Inhoud én stakeholdermanagement  De kloof tussen voortreffelijke plannen en draagvlak (en niet alleen bij de top)  De belangrijkste opgave is om ‘top down’ en ‘bottom up’ bij elkaar te brengen
  12. 12. 12 Inhoud en stakeholdermanagement: of Overtuigen of doen ? Studie IBM en Oracle 2013
  13. 13. 13 Hoe inhoud en stakeholdermanagement te verenigen?  Reductie van complexiteit: kis. Voorbeeld: competentiemanagement  Ofwel: de rol van ‘branding’ en ‘communicatie’  Communicatie is geen afdeling. Communicatie is de agenda zetten  De keuze voor hefboomprojecten: Weg met programmamanagement? Optie: storytelling (en tunnelvisie)
  14. 14. 14 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  15. 15. 15 Invalshoek 3: Vertrouwen
  16. 16. 16 Trust equation David Maister Vertrouwen = geloofwaardigheid (woorden) + betrouwbaarheid (daden) + intimacy ________________________ self orientation
  17. 17. 17 Nog meer over vertrouwen…. Regenbuien of rode draad Overwaardering van verandering Psychologisch contract verandert (engagement ziet er voor elke generatie anders uit)
  18. 18. 18 Vertrouwen in HRM Prestaties HRM Prestaties HRM Welbevinden Welbevinden Badkuipmodel Marc van Veldhoven (2012)
  19. 19. 19 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  20. 20. Wat is nodig om kernthema’s succesvol in te vullen? 1. Bevorderen en management van verandering 2. Vinden en stimuleren van talent 3. Bevorderen creativiteit en innovatie 4. Coaching en ontwikkeling van ‘anderen’ 5. Implementatie van strategie Source: DDI’s Global Leadership Forecast 2011 involves over 2,600 organizations in 74 countries. Nearly 1,900 HR professionals and 12,500 leaders participated
  21. 21. Source: DDI, Global Leadership Forecast 2011
  22. 22. Oops!: Ineffectiviteit in critical skills? Gemiddelde score ineffectiviteit: Source: DDI’s Global Leadership Forecast 2011 involves over 2,600 organizations in 74 countries. Nearly 1,900 HR professionals and 12,500 leaders participated ☞ 44 %
  23. 23. 23 De veranderparadoxen 1. Externe druk en interne ambitie 2. Continueren en veranderen 3. Angst en verwachting 4. Opdracht en uitnodiging 5. Sturen en steun zoeken
  24. 24. 24 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  25. 25. ‘Agility’ Omgeving (Gepercipieerde) Druk Context Aanpassing Organisatie  Finance  (Top)structuur en HRM  Werkproces/logistiek  Marketing  ICT Bril Aanpassing en beinvloeding Individu Lerend vermogen ?
  26. 26. 26 Wat lijkt succesvol bij beweeglijk maken organisatie? Startvraag: is er sprake van ‘equilibrium’ of ‘homeostasis’? Werkhypothesen t.a.v. factoren die belangrijk zijn:  Snelheid die gemaakt kan worden in verplaatsen en opleiden management/medewerkers  Gevoel van verantwoordelijkheid en accountability door de organisatie heen  Nadruk op proces/doel (i.p.v. nadruk op functies/product)  Vermijd anorexia organisaties  Netwerkorganisaties/zelfsturende teams: belang van het verbindende verhaal
  27. 27. 27 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  28. 28. 28 Duurzame inzetbaarheid EMPLOYABILITY 1.Self efficancy 2.Flexibiliteit 3.Belangstelling aanpalende vakgebieden WERKVERMOGEN Huis van Ilmarinen: 1.Gezondheid 2.Competenties 3.Waarden / normen 4.Eisen baan VITALITEIT 1.Fysiek / BMI 2.Mentaal 3.Sociale verbondenheid 4.Arbo
  29. 29. Effect generations on the employment relationship Positionbased HR practices CLA Laws Adapted from Rousseau, 2001 Flexibility Standardization I-deals
  30. 30. Silent Generation (1925-1942) Baby Boomers (1943-1960) Generation X (1961-1981) Net Generation (1982-1998) (Generation Y) Formative WW I and II Cold war Fall of Berlin Wall September 11 View of authority Honor & respect Challenge leadership Ignore Choose own boss View of technology Hope to outlive it Master it Enjoy it Employ it Philosophy No sweat No problem No fear Whatever Work and Family The 2 kept separate Work to live Balance Balance Feedback & reward Satisfaction in job well done Money & title Freedom is best reward Open, fast & honest info from employers Work Obligation Adventure Challenge Means to an end Messages that motivate Your experience is respected You are valued and needed Do it your way You work with other bright people in an entertaining environment
  31. 31. Generatie Y (Paauwe, 2011)  Verwachten meer, investeren minder  Vragen directe feedback  Willen zinvol werk  Snel verveeld  Afwisseling belangrijk  Generation Z?
  32. 32. Diversiteit  Professioneel (samenwerking met anderen, units of disciplines). Over de grenzen van landen. Global village. Hierarchieke aansturing schiet tekort  Gender  Verschillende culturen en achtergronden binnen het bedrijf  Leeftijd (generaties)
  33. 33. 33 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  34. 34. 34 Invalshoek 7: de O van Organisatieontwikkeling Methodology of collective learning (Andre Wierdsma)
  35. 35. 35 Interventies heroverwegen  Conferenties  Workshops  Onderzoek  Peergroup / intervisie  New experiences  INTERVENTURES: experimenting and practicing  (‘Learn’ en ‘unlearn’)
  36. 36. 36 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRM-dashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
  37. 37. 37
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×