Your SlideShare is downloading. ×
FEX | HR | 130325 | Hoe strategisch is HR wel (of) niet? | Presentatie | Jo Vincken
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

FEX | HR | 130325 | Hoe strategisch is HR wel (of) niet? | Presentatie | Jo Vincken

79
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
79
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. You takin’ me over, you making me better
I can’t get away from you now
You better is cool and I’m twisting I’m turning,
I’m starting to change, starting to change
 Uit songtekst ‘Change’ door Kim de Boer
  • 2. ‘Hoe strategisch is HR wel (of) niet?  7 Werkhypothesen Jo Vincken 25 maart 2013 Leadership • Entrepreneurship • Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291 www.nyenrode.nl
  • 3. 3 Strategisch hrm? Scoping kernthema’s 1. Doet HRM er toe? ☞ ‘connected hrm’ is de voorwaarde 2. Betere performance door hrm? 3. Betere people managers en bevlogen medewerkers? (4. Vlekkeloze uitvoering)!
  • 4. 4 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 5. 5 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 6. 6 Invalshoek 1: is er meer dan kostenbeheersing?  Afgelopen jaren grotere plaats voor het Angelsaksische model dan voor het Rijnlandse model  Meer Rijnlands denken is niet perse ‘polderen’  HR gaat mee: het HRM-dashboard
  • 7. 7 HRM-dashboard  Hebben kost(te) veel moeite  Welke indicatoren wel en welke niet? De foto of de film? (Nieuwe) Ontwikkelingen DASHBOARD HUMAN RESOURCE ANALYTICS Effecten Interventies
  • 8. 8 Teveel nadruk op outputgerichte sturing  Naast het ‘wat’ is ook het ‘hoe’ belangrijk  Het ‘hoe’ weerspiegelt de cultuur: HRM als cultuurbewaker of -ontwikkelaar
  • 9. 9 Het ‘hoe’ in HRM-termen: het AMO-model Motivation Opportunity Ability Rol/Taak/Opdracht Gedrag Omgevingsfactoren Resultaat/ Performance
  • 10. 10 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 11. 11 Invalshoek 2: Inhoud én stakeholdermanagement  De kloof tussen voortreffelijke plannen en draagvlak (en niet alleen bij de top)  De belangrijkste opgave is om ‘top down’ en ‘bottom up’ bij elkaar te brengen
  • 12. 12 Inhoud en stakeholdermanagement: of Overtuigen of doen ? Studie IBM en Oracle 2013
  • 13. 13 Hoe inhoud en stakeholdermanagement te verenigen?  Reductie van complexiteit: kis. Voorbeeld: competentiemanagement  Ofwel: de rol van ‘branding’ en ‘communicatie’  Communicatie is geen afdeling. Communicatie is de agenda zetten  De keuze voor hefboomprojecten: Weg met programmamanagement? Optie: storytelling (en tunnelvisie)
  • 14. 14 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 15. 15 Invalshoek 3: Vertrouwen
  • 16. 16 Trust equation David Maister Vertrouwen = geloofwaardigheid (woorden) + betrouwbaarheid (daden) + intimacy ________________________ self orientation
  • 17. 17 Nog meer over vertrouwen…. Regenbuien of rode draad Overwaardering van verandering Psychologisch contract verandert (engagement ziet er voor elke generatie anders uit)
  • 18. 18 Vertrouwen in HRM Prestaties HRM Prestaties HRM Welbevinden Welbevinden Badkuipmodel Marc van Veldhoven (2012)
  • 19. 19 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 20. Wat is nodig om kernthema’s succesvol in te vullen? 1. Bevorderen en management van verandering 2. Vinden en stimuleren van talent 3. Bevorderen creativiteit en innovatie 4. Coaching en ontwikkeling van ‘anderen’ 5. Implementatie van strategie Source: DDI’s Global Leadership Forecast 2011 involves over 2,600 organizations in 74 countries. Nearly 1,900 HR professionals and 12,500 leaders participated
  • 21. Source: DDI, Global Leadership Forecast 2011
  • 22. Oops!: Ineffectiviteit in critical skills? Gemiddelde score ineffectiviteit: Source: DDI’s Global Leadership Forecast 2011 involves over 2,600 organizations in 74 countries. Nearly 1,900 HR professionals and 12,500 leaders participated ☞ 44 %
  • 23. 23 De veranderparadoxen 1. Externe druk en interne ambitie 2. Continueren en veranderen 3. Angst en verwachting 4. Opdracht en uitnodiging 5. Sturen en steun zoeken
  • 24. 24 7 Werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 25. ‘Agility’ Omgeving (Gepercipieerde) Druk Context Aanpassing Organisatie  Finance  (Top)structuur en HRM  Werkproces/logistiek  Marketing  ICT Bril Aanpassing en beinvloeding Individu Lerend vermogen ?
  • 26. 26 Wat lijkt succesvol bij beweeglijk maken organisatie? Startvraag: is er sprake van ‘equilibrium’ of ‘homeostasis’? Werkhypothesen t.a.v. factoren die belangrijk zijn:  Snelheid die gemaakt kan worden in verplaatsen en opleiden management/medewerkers  Gevoel van verantwoordelijkheid en accountability door de organisatie heen  Nadruk op proces/doel (i.p.v. nadruk op functies/product)  Vermijd anorexia organisaties  Netwerkorganisaties/zelfsturende teams: belang van het verbindende verhaal
  • 27. 27 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 28. 28 Duurzame inzetbaarheid EMPLOYABILITY 1.Self efficancy 2.Flexibiliteit 3.Belangstelling aanpalende vakgebieden WERKVERMOGEN Huis van Ilmarinen: 1.Gezondheid 2.Competenties 3.Waarden / normen 4.Eisen baan VITALITEIT 1.Fysiek / BMI 2.Mentaal 3.Sociale verbondenheid 4.Arbo
  • 29. Effect generations on the employment relationship Positionbased HR practices CLA Laws Adapted from Rousseau, 2001 Flexibility Standardization I-deals
  • 30. Silent Generation (1925-1942) Baby Boomers (1943-1960) Generation X (1961-1981) Net Generation (1982-1998) (Generation Y) Formative WW I and II Cold war Fall of Berlin Wall September 11 View of authority Honor & respect Challenge leadership Ignore Choose own boss View of technology Hope to outlive it Master it Enjoy it Employ it Philosophy No sweat No problem No fear Whatever Work and Family The 2 kept separate Work to live Balance Balance Feedback & reward Satisfaction in job well done Money & title Freedom is best reward Open, fast & honest info from employers Work Obligation Adventure Challenge Means to an end Messages that motivate Your experience is respected You are valued and needed Do it your way You work with other bright people in an entertaining environment
  • 31. Generatie Y (Paauwe, 2011)  Verwachten meer, investeren minder  Vragen directe feedback  Willen zinvol werk  Snel verveeld  Afwisseling belangrijk  Generation Z?
  • 32. Diversiteit  Professioneel (samenwerking met anderen, units of disciplines). Over de grenzen van landen. Global village. Hierarchieke aansturing schiet tekort  Gender  Verschillende culturen en achtergronden binnen het bedrijf  Leeftijd (generaties)
  • 33. 33 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRMdashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling
  • 34. 34 Invalshoek 7: de O van Organisatieontwikkeling Methodology of collective learning (Andre Wierdsma)
  • 35. 35 Interventies heroverwegen  Conferenties  Workshops  Onderzoek  Peergroup / intervisie  New experiences  INTERVENTURES: experimenting and practicing  (‘Learn’ en ‘unlearn’)
  • 36. 36 7 werkhypothesen 1. Is er meer dan kostenbeheersing, afslanking, HRM-dashboard en outputgerichte sturing? 2. Inhoud én stakeholdermanagement 3. Vertrouwen vergroten 4. Change management is meer dan do’s en don’ts 5. Beweeglijke organisaties en innovatie 6. Beweeglijke mensen 7. De O van Organisatieontwikkeling Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
  • 37. 37