Competência: um conceito indispensável
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Fala-se muito em competência e existem muitas definições para esse termo. O presente texto recupera a origem histórica do movimento em favor do uso das competências, comenta os trabalhos ...

Fala-se muito em competência e existem muitas definições para esse termo. O presente texto recupera a origem histórica do movimento em favor do uso das competências, comenta os trabalhos posteriores sobre o tema, escritos por estudiosos, pesquisadores e consultores, e propõe um conceito de competência que procura evitar os problemas dessas várias concepções. O texto finaliza com um exemplo de aplicação do conceito proposto.

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Competência: um conceito indispensável Competência: um conceito indispensável Document Transcript

  • Competência: um conceito indispensávelFlavio Farah*HistóricoO movimento em favor do uso das competências começou em 1973, com a publicação do artigoTesting for competence rather than for “intelligence” (Testar competência em vez de “inteligên-cia”) pelo psicólogo norte-americano David Mc-Clelland.1 Nesse trabalho, McClelland condenou ouso dos testes de aptidão e de inteligência na avaliação de estudantes e na seleção de candidatos aemprego sob o argumento de que esses testes não conseguiam prever o sucesso em situações de vi-da fora da escola e, em particular, o sucesso profissional, por não haver correlação entre o resultadoalcançado nesses testes e o desempenho no trabalho.McClelland defendeu a substituição dos testes de aptidão e de inteligência por testes de competên-cia, alegando que estas seriam medidas mais adequadas para prever o desempenho no trabalho doque os testes tradicionais. O autor não definiu expressamente o termo competência, chamando-oapenas de “símbolo para uma abordagem alternativa aos tradicionais testes de inteligência”.2 Eleforneceu, porém, algumas indicações de como deveriam ser os novos testes.McClelland sustentou que os testes de competência deveriam ser testes de desempenho tendo comopadrão de referência amostras de comportamento no trabalho (criterion sampling) de profissionaisbons e ruins. Ele citou alguns exemplos: se desejarmos saber se uma pessoa é capaz de dirigir umautomóvel, deveremos dar-lhe um teste de direção, não um teste de inteligência; se quisermos saberquem será um bom policial, deveremos descobrir o que um policial faz, elaborar uma relação desuas atividades e escolher uma amostra dessas atividades como base para testar candidatos;3 se de-sejarmos identificar quem são os bons professores dentre vários candidatos à docência, temos, pri-meiro, que filmar várias aulas e identificar quais são as diferenças de comportamento entre os pro-fessores bons e os ruins.4McClelland também defendeu que os resultados dos testes de competência deveriam refletir as mu-danças ocorridas na capacidade dos indivíduos como resultado do treinamento ou da experiência.5Ele propôs ainda que os testes deveriam avaliar competências mais ou menos genéricas, isto é, com-petências que pudessem ser usadas em várias situações similares, sob a justificativa de que, se fos-sem escolhidas competências exclusivas de cada atividade típica de um cargo, correr-se-ia o riscode ter que elaborar dezenas de testes para cada ocupação profissional.6 Uma não menos importanterecomendação de McClelland foi que deveriam ser consideradas não apenas competências técnicasmas também as comportamentais. Ele ilustrou essa recomendação com o exemplo do frentista deposto de combustível. Pode-se medir sua competência em desatarraxar a tampa do tanque e colocara gasolina, mas o que influirá na quantidade de combustível que ele irá vender não serão essas capa-cidades técnicas, mas sim, o fato de ele se mostrar simpático e limpar o pára-brisa do carro do clien-te, competência que se pode chamar de Orientação para o Cliente ou Foco no Cliente.7De todo o exposto, concluímos que, para McClelland: Competência é um conceito cuja principal finalidade é embasar a construção de testes capazes prever o desempenho futuro. Em outras palavras, o teste de competências é uma ferramenta de seleção de pessoal; Os testes não devem refletir caracteres imutáveis do indivíduo, mas sim, características que pos- sam ser modificadas pelo treinamento ou pela experiência. Isso quer dizer que as competências também podem servir de base para avaliações de desempenho no trabalho;
  •  As competências devem ser procuradas nos ocupantes dos cargos que se está examinando, não em descrições de cargos; Os profissionais que possuem desempenho superior exibem comportamentos diferentes dos que apresentam desempenho mediano ou inferior; Se um indivíduo apresenta um desempenho superior, então ele é competente. Em outras pala- vras, competência equivale a desempenho superior que, por sua vez, equivale a comportamento diferenciado; O pesquisador deve observar os ocupantes do cargo em estudo para identificar os comportamen- tos que diferenciam os profissionais de desempenho superior dos outros;8 O pesquisador deve procurar identificar comportamentos genéricos, isto é, as condutas comuns a várias ocupações profissionais.Deve-se ressaltar que, embora McClelland defenda o uso de competências genéricas não vinculadasa um posto de trabalho específico, todos os exemplos por ele oferecidos exprimem competênciasassociadas a ocupações profissionais determinadas.Trabalhos posterioresApós o trabalho pioneiro de McClelland, vários estudiosos, pesquisadores e consultores escreveramsobre o assunto, produzindo uma enorme variedade de definições de competência. Vamos examinaras mais famosas, bem como o debate que produziram.Boyatzis, por exemplo, definiu competência como os atributos subjacentes de uma pessoa que con-duzem a um desempenho eficaz e/ou superior em uma ocupação profissional. Nesses atributos in-cluem-se características como motivos, traços de personalidade, habilidades, auto-imagem e conhe-cimentos. Para o autor, competências são características que apresentam uma relação causal com odesempenho superior no trabalho, ou seja, devem existir evidências de que a posse daquelas carac-terísticas conduz ao desempenho superior. Em outras palavras, as competências não são caracterís-ticas que apenas teoricamente ou supostamente levam ao desempenho superior, mas sim, caracterís-ticas que comprovadamente, isto é, empiricamente, conduzem a esse desempenho.9Spencer e Spencer seguem a linha de Boyatzis, definindo competência como uma característicasubjacente que apresenta uma relação causal com o desempenho superior em um cargo ou situação.Os autores incluem no conceito atributos como motivos, traços de personalidade, auto-conceito,conhecimentos e habilidades.10Spencer e Spencer apresentam duas formas de se visualizar as competências: como um iceberg ecomo um conjunto de círculos concêntricos. Apenas os conhecimentos e as habilidades são visíveis,por constituirem características relativamente superficiais ou externas das pessoas. Por outro lado,atributos como auto-conhecimento, traços de personalidade e motivos são menos visíveis, porquemais profundos ou situados no círculo mais íntimo do modo de ser do indivíduo. Spencer e Spencerafirmam que os conhecimentos e as habilidades são relativamente fáceis de desenvolver, razão pelaqual a maneira mais econômica de assegurar que os empregados possuam essas características é pormeio do treinamento. Já os motivos e a personalidade são difíceis de identificar e de desenvolver, oque leva Spencer e Spencer a recomendarem que tais atributos sejam procurados nos indivíduos du-rante o processo seletivo.11
  • Lawler critica a definição de competência oferecida por Spencer e Spencer perguntando: Por quetentar recompensar alguém por possuir algo que está “sob a superfície” e que, portanto, é difícil deavaliar e de relacionar ao desempenho no trabalho? Não seria melhor trabalhar com os conhecimen-tos e as habilidades, que são mais fáceis de medir e estão diretamente relacionados à eficácia profis-sional?12Do lado contrário, defendendo a conceituação ampla de competências de Boyatzis, Hofrichter eSpencer argumentam que conhecimentos e habilidades são competências básicas que, como tais,produzem um desempenho apenas mediano; não constituem, portanto, as características que levamao desempenho notável. Conhecimentos e habilidades medem o que as pessoas podem fazer, não oque elas irão fazer (grifo dos autores). São as características profundas da personalidade que fazemas pessoas exibirem os comportamentos de que são capazes.13Ledford questiona a excessiva amplitude do conceito de Boyatzis, que não permite distinguir entreo que é competência e o que não é. O autor apresenta sua própria definição de competência como as“características demonstráveis da pessoa, incluindo conhecimentos, habilidades e comportamentos,que possibilitam o desempenho”. Ledford ressalta três elementos em seu conceito. Primeiro, com-petência diz respeito à pessoa, ou seja, é independente de um cargo ou posição. Assim, um empre-gado pode levar suas competências de um cargo para outro. Segundo, as competências devem serpassíveis de comprovação para que possam servir como base de remuneração. Terceiro, as compe-tências indicam o potencial de desempenho.14Parry também critica a inclusão de valores, estilos e traços de personalidade no conceito de compe-tência, argumentando tratar-se de caracteres inatos ou cristalizados no indivíduo muito antes da ida-de adulta, e que, por esse motivo, não podem ser desenvolvidos por meio de treinamento. O autortambém lembra que muitos especialistas em recursos humanos acreditam que programas de treina-mento, avaliações de desempenho e gestão da remuneração devem visar o desempenho, não a per-sonalidade.15Para Parry, competência é “um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes inter-relacio-nados que afeta a maior parte do cargo, que se relaciona com o desempenho nesse cargo, que podeser avaliado em relação a padrões de referência pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado pormeio de treinamento e desenvolvimento”.16De acordo com McFall, competência traduz a idéia de uma “capacidade aprendida, adquirida atra-vés de treinamento ou experiência”. O autor complementa sua definição afirmando que competên-cia “é um termo avaliativo, refletindo o julgamento de alguém, com base em algum critério, de queo desempenho de uma pessoa em uma tarefa é adequado”. McFall explica que esse conceito tem vá-rias implicações, entre as quais, que competência não é um traço de personalidade, mas representauma avaliação de desempenho, e que avaliações de competência são sempre realizadas em umasituação tarefa/contexto específica, cuja variação afeta o desempenho da pessoa avaliada.17Von Krogh e Roos, referindo-se ao dicionário Webster, argumentam que a definição de competên-cia ali contida pressupõe um conhecimento específico e uma tarefa determinada. Os autores obser-vam que o termo competência deriva do latim competentia, que significa acordo, concordância. Nocaso, concordância entre “conhecimento” e “tarefa”. E concluem com a afirmativa de que discutircompetência faz sentido somente em um contexto conhecimento-tarefa específico.18
  • ComentáriosBoyatzis / Spencer e SpencerO conceito de competências de Boyatzis merece reparos. Em primeiro lugar, o autor choca-se fron-talmente com McClelland, que condenou o uso dos testes de aptidão e de inteligência na seleção decandidatos exatamente pelo fato de esses testes não serem capazes de prever o sucesso profissional.Os estudiosos têm demonstrado repetidamente que traços de personalidade e aptidões possuem bai-xa validade como previsores de desempenho. Em outras palavras, a posse de um conjunto específi-co de aptidões e de traços de personalidade não produz necessariamente um desempenho superior.Há, portanto, uma incoerência por parte de Boyatzis, que defende a existência de uma relação cau-sal entre as competências do indivíduo e o desempenho superior mas inclui no conceito atributosque não têm relação com esse desempenho.Boyatzis também se opõe a McClelland porque atributos tais como traços de personalidade, apti-dões, valores e motivos são relativamente permanentes no indivíduo adulto e, assim, difíceis de ad-quirir ou modificar por meio do treinamento ou da experiência. A pessoa os possui ou não os pos-sui. Assim, se não faz sentido esperar que qualquer adulto adquira tais atributos durante sua vidaprofissional, então tais caracteres não podem ser exigidos após a contratação nem devem ser objetode avaliação de desempenho.Por fim, resta observar que Boyatzis também se afasta radicalmente de McClelland porque, para es-te último, competência não é um conjunto de atributos que levam a um comportamento diferencia-do, mas sim, o próprio comportamento.O conceito amplo de competências de Boyatzis é, portanto, inaceitável. A definição proposta porSpencer e Spencer apresenta as mesmas deficiências que a de Boyatzis, razão pela qual deve ser ti-da como igualmente inadequada.LedfordO conceito de Ledford também suscita comentários. Sobre a afirmativa de que competência é inde-pendente do cargo, deve-se objetar que uma mesma competência, se associada a cargos diferentes,poderá se expressar por meio de comportamentos completamente distintos. Seja, por exemplo, acompetência denominada Orientação para o Cliente ou Foco no Cliente. Se a ocupação em examefor a de frentista de um posto de gasolina, a competência em questão se expressará por meio de umcerto conjunto de comportamentos; se se tratar de uma atendente de empresa de locação de automó-veis, a mesma competência implicará outras tantas condutas; se estivermos falando de um profes-sor, então poderemos pensar que seus clientes são os alunos para os quais ele leciona, caso em queo foco no cliente se traduzirá em comportamentos específicos e diferentes de todos os outros. Atémesmo o projetista de um bem de consumo durável pode manifestar uma Orientação para o Clientepor meio de condutas específicas, como por exemplo, pela tentativa de se colocar no lugar do clien-te ao usar o produto.ParryPreliminarmente, deve-se ressaltar que Parry teve o mérito de incluir as atitudes na definição decompetência, sob o argumento de que a Psicologia considera esse tipo de atributo como passível deaprendizagem.19 A inclusão das atitudes supre uma deficiência que Hofrichter e Spencer dizemexistir no conceito restrito de competência: que conhecimentos e habilidades medem apenas o queas pessoas podem fazer mas não o que irão fazer. Ora, atitudes são exatamente os atributos que fa-zem as pessoas terem a pré-disposição de exibir os comportamentos de que são capazes.
  • Não obstante, seu conceito não pode passar sem crítica. A definição de Parry inclui apenas compe-tências “principais”, qualificando como tais aquelas utilizadas amplamente. Ele exclui, portanto, ascompetências específicas usadas esporadicamente.20 Trata-se de uma qualificação arbitrária. Com-petência é um conceito contingente. Cabe, portanto, a cada empresa definir o que é relevante emtermos de competências. Ademais, uma empresa poderá atribuir pesos diferentes a competênciasdiversas, segundo sua relevância.Ademais, competência só pode relacionar-se a desempenho, caso contrário o conceito não faria sen-tido. Esse elemento da definição é, portanto, redundante. É também redundante a referência à “ava-liação segundo padrões pré-estabelecidos”, pois avaliar já significa comparar algo com um padrãode referência. A competência de um profissional, portanto, só pode ser avaliada pela empresa se es-ta dispuser de um padrão de comparação. Desnecessária é ainda a menção de que competência é al-go que pode ser melhorado por meio de treinamento exatamente porque a Psicologia considera queconhecimentos, habilidades e atitudes podem ser objeto de aprendizagem. Por fim, é de se notar queo autor não explicitou o que seja desempenho.Proposta de um conceito de competênciaVistos os problemas contidos nos conceitos anteriores, e dadas as contribuições de McFall e de VonKrogh/Roos, proponho a seguinte definição de competência no trabalho:Competência no exercício de um cargo ou de uma atividade profissional é:1º) O comportamento exibido no exercício do cargo ou da atividade que corresponde ao esperadopela empresa;2º) O conjunto específico de conhecimentos, habilidades e atitudes que comprovadamente causamesse comportamento.A definição apresenta os seguintes elementos:1. Competência é um comportamento e é também o conjunto de atributos que causam esse com- portamento. Trata-se, portanto, de um conceito que possui duas faces.2. A definição de competência como comportamento atende as necessidades de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho, enquanto sua definição como um conjunto de atributos satisfaz as necessidades de treinamento.3. Ao mencionar “um cargo ou atividade profissional”, o conceito descarta implicitamente a idéia de uma lista única contendo competências genéricas que seriam aplicáveis a todas ou a um gru- po de posições de uma organização. A razão é que a mesma competência poderá ser expressa por comportamentos diversos conforme o cargo a que estiver relacionada.4. Competência é o comportamento exibido no exercício do cargo ou da atividade. Isto significa que competência é a capacidade demonstrada sob a pressão e as circunstâncias de uma situação real de trabalho, não apenas durante um treinamento.5. Competência é o comportamento que corresponde ao esperado pela organização. A conduta es- perada pela empresa é o padrão de referência que permite avaliar o desempenho de um funcio- nário ou a qualificação de um candidato. O comportamento esperado, porém, não é fixo, mas sim, mutável. De fato, dentro do conceito de competência, as condutas que uma organização es- pera de seus funcionários serão determinadas pelos comportamentos exibidos por aqueles que
  • apresentam desempenho considerado notável em um dado momento. Se, posteriormente, esses ou outros funcionários exibirem um desempenho que excede o esperado, este desempenho ines- perado tenderá a ser adotado pela empresa como o novo padrão de referência para fins de defini- ção de competência, substituindo o anterior como o novo desempenho esperado. A conduta que define uma certa competência, portanto, poderá variar de organização para organização e dentro de uma mesma organização ao longo do tempo.6. Competência é também um conjunto de atributos: conhecimentos (saber), habilidades (saber fa- zer) e atitudes (querer fazer). Rejeita-se, portanto, o conceito amplo de competências, que inclui traços de personalidade e outras características não passíveis de aprendizagem.7. O comportamento esperado pela empresa deve ser causado comprovadamente pelo conjunto de atributos que definem a competência. Em outras palavras, deve haver uma relação de causalida- de empírica entre os atributos de competência e o comportamento tido como competente.Exemplo de aplicação do conceito propostoVamos tomar como exemplo uma atividade simples mencionada por McClelland: dirigir automóvel.Comportamentos competentesSeja um grupo de motoristas que moram em um grande centro urbano e possuem habilitação há pe-lo menos dez anos. Suponhamos que esses motoristas sejam considerados excelentes e apresentemos seguintes comportamentos, identificados por meio de uma entrevista comportamental: Dirigem todos os dias da semana; Dirigem tanto de dia como à noite; Dirigem tanto na cidade como na estrada; Quando em férias, fazem longas viagens de automóvel para chegar a seu destino turístico; Mantêm seus veículos devidamente licenciados; Mantêm seus veículos em perfeitas condições de segurança, conservação e manutenção; Mantêm sua habilitação em dia com as exigências legais; Não foram multados nem se envolveram em acidentes de automóvel nos últimos dez anos; Não atrapalham os outros motoristas nem o fluxo geral de tráfego; Não adotam práticas perigosas como: ziguezaguear, dirigir em velocidade muito superior ou in- ferior à do fluxo geral de tráfego, trafegar “colado” ao veículo da frente, efetuar ou tentar efetuar conversão à esquerda ou à direita estando, respectivamente, na faixa da direita ou da esquerda, efetuar conversão ou mudar de faixa sem aviso prévio, dirigir após ingerir bebida alcoólica etc.Atributos hipotéticosDados os comportamentos relacionados acima, pode-se formular, como hipótese, que tais comporta-mentos são causados pelo seguinte conjunto de atributos, que também definiriam a competência docitado grupo de motoristas:Atitudes Uma atitude fortemente positiva em relação ao ato de dirigir automóvel; Uma atitude fortemente positiva em relação ao cumprimento da legislação de trânsito; Uma atitude fortemente positiva em relação à segurança no trânsito; Uma atitude fortemente positiva em relação ao automóvel que possuem; Forte altruísmo no trânsito.
  • Conhecimentos Conhecimento amplo e profundo da legislação de trânsito; Conhecimento amplo e profundo de direção defensiva.Habilidades Grande habilidade na condução de automóveis.Verificação empírica da relação entre atributos e comportamentosA verificação empírica consiste em identificar outro grupo de motoristas considerados excelentesque apresentem as condutas relacionadas no item comportamentos competentes, testá-los para saberse possuem os atributos listados no item atributos hipotéticos e calcular o coeficiente de correlaçãoentre suas condutas e seus atributos.Notas1 McClelland, David C. “Testing for competence rather than for ‘intelligence’ ”. American Psychologist, 1973,January, 28(1): 1-14.2 McClelland. cit. p. 7.3 Idem.4 McClelland. cit. p. 8.5 Idem.6 McClelland. cit. p. 9.7 DAÓLIO, Luiz Carlos. Perfis & Competências: Retrato dos Executivos, Gerentes e Técnicos. São Paulo: Érica, 2004.p. 175.8 Posteriormente, em lugar da observação, McClelland passou a usar outro método, a Entrevista Comportamental (BEI –Behavioral Event Interview), desenvolvida por profissionais da então empresa de consultoria McBer (McClelland, D. C.A guide to job competency assessment. Boston: McBer and Company, 1976).9 BOYATZIS, Richard E. The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley & Sons,1982. p. 21.10 SPENCER, Lyle M., Jr. e Signe M. Spencer. Competence at work: Models for superior performance. New York:John Wiley & Sons, 1993. pp. 9-10.11 SPENCER e Spencer. cit. p. 11.12 LAWLER III, Edward E. “Competencies: A Poor Foundation for the New Pay”. Compensation & Benefits Review,november/december 1996, 28(6): 23.13 HOFRICHTER, David A. e Lyle M. Spencer, Jr. “Competencies: The Right Foundation for Effective HumanResources Management”. Compensation & Benefits Review, november/december 1996, 28(6): 22.14 LEDFORD JR., Gerald E. “Paying for the Skills, Knowledge, and Competencies of Knowledge Workers”.Compensation & Benefits Review, july-august 1995, 27(4): 56.15 PARRY, Scott B. “The Quest for Competencies”. Training, july 1996, 33(7): 50.16 Idem.17 MCFALL, R. M. (1976, 1982) em DEL PRETTE, Zilda A. P. e Almir Del Prette. Psicologia das habilidades sociais:terapia e educação. Petrópolis: Vozes, 1999. p. 45.18 VON KROGH, Georg e Johan Roos. “A perspective on knowledge, competence and strategy”. Personnel Review,1995, 24(3): 62.19 PARRY. Idem.20 Idem.*Flavio Farah é Mestre em Administração de Empresas, Professor Universitário e autor do livro “Ética na gestãode pessoas”. Contato: farah@flaviofarah.com