"Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Diklat) terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Kebomas, Kabupat...
meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu, perludilaksanakan kegiatan penilaian prestasi kerja secara...
menciptakan, mengembangkan, dan manfaat teknologi tidak terlepas dari kualitassumber daya manusia". Oleh karena itu, perke...
(Swasto, 1996:35). Latihan (training) juga dimaksudkan untuk memperbaikipenguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaks...
Dari pendapat tersebut secara urnum di disimpulkan bahwa pendidikan adalah:•   Menekankan pada pengetahuan yang bersifat t...
lain bahwa pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerjapegawai, selanjutnya meningkatkan produktivitas ker...
"Latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerjaseseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan...
melaksanakan pekerjaan. Jadi, pelatihan dipandang sebagai cara untukmeningkatkan kecakapan pegawai, baik itu melalui pembe...
•   Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pegawai dapat    mengambil bagian dalam berbagai program pendid...
•   Perspektif hak-hak individu (Individual Rigths Perspective), yaitu berusaha    melindungi hak-hak dasar individu selam...
Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaikiperilaku mereka. Para pemimpin perlu mengumpulkan sejumla...
Kaitannya dengan hal tersebut maka fasilitas kerja sangat bergantungkepada iklim organisasi. Iklim organisasi atau lingkun...
lingkungan kerja. Selanjutnya, dapat dijelaskan pula bahwa organisasisebagaimana halnya sidik jari, merupakan sesuatu yang...
Iklim organisasi sebagai sebuah sistem sosial, bisa dipengaruhi olehlingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingk...
Dengan    technical   Supervision   yang   menimbulkan       kekecewaandimaksudkan di dalam pekerjaan di pihak atasan. Bag...
komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan paraguru itu akan terwujud dan terpenuhi. Penemp...
dalam pekerjaannya. Kesesuaian pekerjaan ini tidak akan terlepas dariperencanaan guru, karena dengan mengadakan perencanaa...
guru dalam suatu periode. Dalam hal ini     prestasi kerja guru berkaitan dengankuantitas maupun kualitas pekerjaan yang d...
mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukurprestasi kerja.•   Quality, merupakan tingkat sejauhm...
mencakup semua aspek prestasi kerja yang diperlukan adalah seperangkat ukuranyang sesuai aktivitas objektif yang akan diuk...
Berdasarkan pada beberapa pengertian tentang prestasi kerja guru makadalam penelitian ini yang menjadi acuan tentang prest...
berusaha    meningkatkan       input   usahanya   tanpa   menghubungkan      denganpeningkatan dalam pendapatan insentifny...
Lawrence, 1965; Wanous, 1974). Studi yang amat mendalam dari tipe dilakukanoleh Hacman and Oldham (1975). Mereka mengopera...
seseorang menyukai dan menilai serta menganggap dirinya sebagai manusia yangcakap dan memenuhi syarat. Seorang pekerja den...
jenis pekerjaan apa serta kondisi bagaimana yang sesuai dengan dirinya (Korman,1971). Seorang pekerja akan lebih puas jika...
Hipotesis       Sebelum mengernukakan suatu hipotesis dalam pemecahan suatu masalahterlebih dahulu akan dikemukakan penger...
•   Variabel X1, adalah variabel Kedisiplinan•   Variabel X2, adalah Variabel Lingkungan Kerja•   Variabel X3, adalah vari...
Lingkungan Keija (X2), yaitu sarana dan fasilitas yang disediakan untukmembantu kelancaran pekerjaan, indikatomya adalah:•...
•   Tanggung jawab (Y1.1).•   Dapat mengembangkan kompetensi. (Y1.2)•   Kemampuan menjalankan tugas (Y1.3)•   Kemampuan me...
•     Menggunakan daftar pertanyaan (quesioner) sebagai instrumenyangdiberikan      kepada seluruh pegawai yang dijadikan ...
Uji Reliabilitas          Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yangditunjukkan oleh instrumen...
•   Mengadakan dialog dengan beberapa para guru dan unsur pimpinan untuk    mendapatkan masukan-masukan yang dapat dipakai...
Korelasi X1 terhadap Y       Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabelKedisiplinan (X1) ter...
HASILPengujian Hipotesis PertamaUntuk membuktikan kebenaran hipotesis I digunakan uji F, yaitu untuk mengujikeberartian ko...
SebaliknyaJika (r) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakanbahwa pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel ...
untuk mengetahui besarnya kontribusi pengaruh masing-masing variabel bebasterhadap variabel terikat. Semakin besar (r2) ma...
Distribusi Responden berdasarkan Masa KerjaTabel 3 : Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja       No          Masa Ke...
Instrumen Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X2)Adapun hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Lingkungan Ker...
Kerja (X2) yang digunakan adalah valid, selanjutnya instrumen-instrumen tersebutdapat digunakan untuk analisis statistik l...
Harga r tersebut baru menunjukkan reliabilitas setengah tes. Oleh karenanya,disebut rganjil-genap Untuk mencari reliabilit...
9            0.76           0.863        0.707          Reliabel     10            0.84           0.913        0.707      ...
Tabel 9 : Hasil Uji Reliabilitas Instrument Penelitian Variabel Prestasi Kerja Guru          (Y) No Item      Koefisien   ...
Tabel 10 : Tabel Analisis Regresi dengan SPSS                  Unstandardized         Standardized   Model             Coe...
DAFTAR RUJUKANAgus T. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Gramedia Utama.Amstrong, M. 1998. Manajemen Sumber Daya...
Nawawi, H. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis dan      Kompetitif). Yogyakarta: Gajah Mada University Press...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Pengaruh disiplin, lingkungan kerja dan pendidikan dan latihan (diklat) terhadap prestasi kerja guru sdn kebomas, kabupaten gresik

11,168 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
11,168
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
218
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Pengaruh disiplin, lingkungan kerja dan pendidikan dan latihan (diklat) terhadap prestasi kerja guru sdn kebomas, kabupaten gresik

  1. 1. "Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Diklat) terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik" Siti BarirohAbstract: This study suggested the effect of discipline, working condition, andtraining and education on the teachers performance at one of state elementaryschool in Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik. Significantly, this effect wasindicated by the value of F calculation > that of F table. Thus, this result can begeneralized to similar research lo see the emergence of such effect in anotherlocation.Keywords: discipline, working condition, education and training, and jobperformance Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilaiprestasi kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian ini secara urnum adalahuntuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilankeijanya dan meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukandalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuanpromosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Suatu organisasi yang mempunyai daya saing yang tinggi, penilaian inihendaknya dilakukan sehingga dapat dijadikan suatu landasan sebagai dasarpenilaian sejauhmana kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia sepertiperekrutan, seleksi, penempatan dan latihan telah diimplementasikan dan apayang harus dilakukan dikemudian hari. Di samping itu, suatu organisasi haruslahmengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawainya sebagai iandasanuntuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka
  2. 2. meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu, perludilaksanakan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang berorientasipada masa lalu atau, masa yang akan datang. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atauperilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi(Hariandja, 2002:195). Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat pentingdalam usaha organisasi/organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagaikegiatan harus dilakukan untlik meningkatkannya dalam usaha mencapai tujuanyang telah ditetapkan. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian prestasikerja. Kedisiplinan adalah suatu alat yang digunakan para pemimpin untukberkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaanseseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yangberiaku. Sebagai contoh, beberapa pegawai, terbiasa terlambat untuk bekerja,mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukanuntuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada pelanggan atau terlibatdalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatanyang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat danperilakunya. Penegakan disiplin pegawai biasanya dilakukan penyelia. Sedangkankesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturandan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Lingkungan kerja berkaitan denganiklim organisasi Emit Salim ( 1996) "Peran sumber daya manusia dalam
  3. 3. menciptakan, mengembangkan, dan manfaat teknologi tidak terlepas dari kualitassumber daya manusia". Oleh karena itu, perkembangan teknologi harus selaludiimbangi oleh kualitas sumber daya manusia sehingga latihan danpengembangan guru sangat perlu untuk diperhatikan. Pendidikan dan latihanmerupakan suatu usaha yang terencana dari suatu organisasi untuk meningkatkanpengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai (Hariandja, 2002:168).Latihan dan pengembangan secara konseptual dapat mengubah sikap pegawaiterhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan karena pemahaman pegawai terhadappekerjaan yang awalnya didasari atas sikap seseorang melalui kepemilikkanelemen-elemen kognitif, yaitu keyakinan dan pengetilhuan seseorang terhadapsuatu objek, serta afeksi, yaitu perasaan seseorang atas objek pengetahuan dankeyakinannya, akan berubah sesuai dengan aturan dan ketentuan yang berlakumelalui latihan dan pengembangan yang dilakukan. Menurut Swasto (2000), jika ada pegawai yang telah mengikuti dikiat,tetapi lingkungan kerjanya tidak mendukung, maka prestasi kerja pegawaitersebut kecil kemungkinan untuk bisa meningkat. Hal tersebut sesuai denganfakta di sekolah apabila lingkungan kerja tidak mendukung bisa berdampak padaketidakdisiplinan pegawai yang berakibat pada menurunnya prestasi kerja. Pendidikan dan latihan dapat dipandang sebagai salah satu bentukinvestasi, gagasan tentang investasi pada sumber daya manusia telahdiperkenalkan sejak zaman Smith, karena ia percaya bahwa investasi sumber dayamanusia akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Latihan ditujukan untuk memperbaiki berbagai keterampilan (skill) danteknik pelaksanaan kegiatan atau kerja tertentu untuk memenuhi kebutuhannya
  4. 4. (Swasto, 1996:35). Latihan (training) juga dimaksudkan untuk memperbaikipenguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terincidan rurin. Latihan menyiapkan pegawai untuk melakukan kegiatan-kegiatansekarang, padadasarnya latihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagiseseorang untuk memperoleh keterampilan operasional secara sistematis(Handoko, 1995:104). Latihan mempunyai berbagai manfaat prestasi jangka panjang yangmembantu seseorang untuk tanggung jawab di waktu yang akan datang, program-program latihan tidak hanya penting bagi individu tetapi juga bagi organisasi danhubungan manusia dalam kelompok kerja dan bahkan bagi suatu negara. Jadi, manfaat latihan adalah dengan menyadari berbagai investasiargumentasi dalam sumber daya manusia, oleh karena itu seharusnya seseorangtidak berhenti belajar setelah mencapai suatu prestasi puncak, karena belajaradalah proses seumur hidup. Pendidikan yang pemah diikuti oleh tenaga kerja sangat berkaitan dengankemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Siagian (1994) bahwa,"Tingkat pendidikan seseorang dan pelatihan yang pernah diikutinya berpengaruhterhadap produkti vitas kerjanya". Tingkat pendidikan merupakan alat pengukur kemampuan pegawai.Dalam arti bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka orangtersebut dinilai semakin memiliki kemampuan yang tinggi pula. Pendapat lain dari Moekijat (2001) pendidikan berhubungan denganmengetahui metode sebab-sebab sesuatu lebih banyak berhubungan denganpekerjaan tertentu.
  5. 5. Dari pendapat tersebut secara urnum di disimpulkan bahwa pendidikan adalah:• Menekankan pada pengetahuan yang bersifat teoritis.• Ditujukan kepada usaha pembinaan mental seprti sikap, tingkah laku, cara berperilaku dan berpikir.• Pendidikan berhubungan dengan pengertian umum. Kesimpulannya adalah bahwa pendidikan yang tinggi merupakan salahsatu pencerminan dari kemampuan yang tinggi dan akan sangat menunjang tenagakerja menyelesaikan berbagai permasalahan yang menyangkut pekerjaan. Haltersebut merupakan produktivitas pada dimensi efektivitas (Stevenson,1996). Pelatihan adalah suatu program yang diterapkan olehperusahaan/organisasi guna meningkatkan kemampuan para pegawainya. Wujuddari peningkatan kemampuan tersebut adalah meningkatnya prestasi kerja.Robbins (1991 : 111) menyebutkan “… training can keep their abilities currentor people new skill as times and conditions change”. Bahwa pelatihan akansenantiasa menjaga kemampuan bahkan meningkatkan keahlian baru sejalandengan berubahnya waktu dan kondisi. Dengan kata lain dapat disebutkan bahwadengan pelatihan pegawai akan senantiasa dapat meningkatkan kemampuannyasesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan. Peingkatan produktivitas kerja daripegawai akan suatu perusahaan/organisasi harus ditunjang oleh tersedianya mesindan peralatan yang serba modern dan pelatihan yang dibutuhkan untuk menunjangkemampuan pegawai. Selanjutnya, Asad (1998:66) menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkanuntuk mempertinggi kerja pegawai dengan mengembangkan cara-cara berpikirdan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan kata
  6. 6. lain bahwa pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerjapegawai, selanjutnya meningkatkan produktivitas kerja. Pengertian pelatihan menurut Moekijat (2001), adalah merupakan kegiatanuntuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian untuk melaksanakan pekerjaantertentu. Perumusan lain menurut Ranupandoyo (2002), pelatihan adalah suatukegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitan aktivitasekonomi. Pelatihan membantu pegawai dalam memahami pengetahuan praktisdan pengetrapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yangdiperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya. Pendapat Moekijat (2001), pelatihan adalah suatu proses yang membantupegawai untuk memperoleh efektivitas untuk pekerjaan mereka yang sekarangatau di masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dantindakan, kecakapan,pengetahuan dan sikap. Pendapat senada dinyatakan olehFlippo (Hasibuan,1997) bahwa latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatupekerjaan tertentu. Suprihanto (1998:85) mengatakan pengertian pelatihan adalah suatukegiatan untuk memperbaiki kemampuan ker)a seseorang dalam kaitannyadengan aktivitas ekonomi. Latihan akan membantu pegawai dalam memahamisuatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan,kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapaitujuannya. Ranupandojo dan Husnan (2001:77) berpendapat bahwa yang dimaksuddengan pelatihan adalah sebagai berikut ini.
  7. 7. "Latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerjaseseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan akan membantupegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, gunameningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasidalam usaha mencapai tujuannya". Berdasarkan dua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihanadalahsuatu proses untuk mengubah sikap pegawai dalam bekerja, sertamempersiapkan pegawai dalam mengemban tugasnya pada saat ini gunamencapai tujuan yang lebih besar. Sikula (2003:227) mendefinisikan pelatihan sebagai: "Training is a shorttern aducational process utilizing a systematic and organized procedure by whichunmanagerial personel learn technical knowledge and skills for definite purpose."Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa pelatihan adalah suatu prosespendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis danterorganisir, dimana tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan danketerampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu. Hal ini didukung pula oleh pendapat tentang pelatihan atau training daribeberapa ahli seperti Nitisemito (1996:53) yang menyatakan bahwa trainingadalah kegiatan dari perusahaan/organisasi/instansi yang dimaksudkan untukdapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, danpengetahuan dari pegawai sesuai dengan keinginan dariperusahaan/organisasi/instansi yang bersangkutan. Penulis lain, yaitu Dessler berpendapat bahwa training merupakan upayapembinaan keterampilan dasar yang diperlukan karyawan baru atau lama untuk
  8. 8. melaksanakan pekerjaan. Jadi, pelatihan dipandang sebagai cara untukmeningkatkan kecakapan pegawai, baik itu melalui pemberian instruksi, melatihpegawai dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, pelatihan dipandang sebagai carauntuk meningkatkan kecakapan pegawai, baik itu melalui pemberian instruksi,melatih pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan, maupun dengan menanarnkansikap disiplin pada diri pegawai. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagaiketerampilan dan teknik pelak sanaan kerja tertentu, terinci dan rutin(Handoko,2000). Jadi, pada dasarnya pelatihan merupakan proses pendidikanjangka pendek bagi para aparatur untuk memperoleh keterampilan secarasistematis (Tulus, 1995). Dari berbagai pendapat tentang pelatihan yang dikernukakan di atas dapatdisimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu tindakan atau kegiatan yangintinya adalah membantu pegawai dalam peningkatan pengetahuan dan keahlianunluk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.Moekijat (2001 ) mengernukakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agarsuatu kegiatan dapat disebut pelatihan. Ketiga syarat tersebut adalah:• Pelatihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dalam menjalankan tugasnya.• Pelatihan harus menimbulkan perubahan kebiasaan bekerjadari pegawai, sikapnya terhadap pekerja, infomiasi dan pengetahuan yang diterapkan dalam tugas.
  9. 9. • Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pegawai dapat mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut sebagai pendidikan, karena hubungan dengan tugas yang diembannya. Kedisiplinan adalah suatu alat yang digunakan para seorang pimpinanuntuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubahsuatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dankesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosialyang berlaku. Sebagai contoh, beberapa pegawai, terbiasa terlambat untukbekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yangdiperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada pelangganatau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin pegawai memerlukan alatkomunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawaiyang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin pegawaibiasanya dilakukan penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yangsecara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dantanggungjawabnya. Sehingga seorang pegawai yang memiliki kedisiplinan yang tinggijikayang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung)awab atas tugasyang diamanahkan kepadanya.Terdapat empat perspektifdaftar yang menyangkut kedisiplinan, yaitu:• Disiplin retributive (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.• Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
  10. 10. • Perspektif hak-hak individu (Individual Rigths Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disiplener.• Prespektif utilitarian (Utilitarian Perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner yaitu:aturantungku panas (Hot Stove Rules), tindakan disiplin progresif (ProgressiveDiscipline), dan tindakan disiplin positif (Positove Discipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas tindakan disiplin progresif terfokus pada perilakumasa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yangakan datang dalam bekerja dengan para pegawai untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. Setiap pemimpin harus dapat memastikan pegawai tertib dalam tugas.Dalam konteks disiplin makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jikapegawai menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapatmembuktikan bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak dihukum.Disini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin denganbaik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakanuntuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan dengan wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku semua pelanggaran aturan, apakahbesar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum,aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap pegawai dan penyelia perlumemahami kebijakan organisasi serta mengikuti prosedur secara penuh.
  11. 11. Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaikiperilaku mereka. Para pemimpin perlu mengumpulkan sejumlah bukti untukmembenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikansehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimanatindakan disipliner harus diatur adalah:• Apabila seseorang pegawai melakukan kesalahan, maka pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran.• Apabila tidak dilakukan secara konsekuen pegawai tersebut melecehkan peraturan telah ditetapkan.• Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan pegawai harus menerima hukuman tersebut. Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau pengecualianketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu, pengadilan memerlukan bukti danpemberi kerja untuk membuktikan sebelum pegawai ditindak. Standar kerjatersebut dituliskan dalam kontrak kerja. Peranan teknologi pada suatu organisasi terutama perusahaan besar, sangatbesar pengaruhnya dan menentukan sekali untuk menunjang kelancaranoperasional suatu proses organisasi. Dengan memanfaatkan teknologi outputdiharapkan berkualitas tinggi dan bisa menekan biaya serendah mungkin. Semakin besar organisasi maka semakin besar pula tuntutan fasilitas kerjayang dibutuhkan oleh guru. Perkembangan teknologi yang semakin canggihmenuntut kemampuan guru untuk bisa mengikuti perkembangan tersebut. Bila halini tidak diikuti maka akan berakibat kepada output dan jalannya prosesoperasional dari organisasi tersebut.
  12. 12. Kaitannya dengan hal tersebut maka fasilitas kerja sangat bergantungkepada iklim organisasi. Iklim organisasi atau lingkungan kerja dapat memilikipengaruh yang besar terhadap motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Hal initerjadi melalui pembentukan jenis harapan-harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dari tindakan-tindakan yang berbeda. Seseorang akanmengharapkan imbalan, kepuasan dan tingkat prestasi yang didasarkan atasprestasinya tentang iklim organisasi atau lingkungan kerja. Selanjutnya, dapatdijelaskan pula bahwa organisasi sebagaimana halnya sidik jari, merupakansesuatu yang unik. Tiap-tiap organisasi mempunyai budaya, tradisi, dan metodetindakannya sendiri. Secara keseluruhan, ketiga aspek tersebut merupakan iklimuntuk anggota-anggotanya. Bagi organisasi yang berhubungan dengan pelayanan maka fasilitas kerjayang mendukung sangat perlu untuk diperhatikan. Bila hal ini diabaikan makaakan berakibat buruk bagi organisasi tersebut. Fasilitas dapat mendukung kerjaguru bilamana kualitas,jumlah dan manfaat memang sesuai dengan operasionaldari organisasi tersebut. Kaitannya dengan fasilitas kerja melayu (2001:halaman 150) "Manajerpenting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu guruyang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan ". Lingkungan kerja dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi,produktivitas dan kepuasan kerja-Hal ini terjadi melalui pembentukan jenisharapan-harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dan tindakan-tindakan yang berbeda. Seseorang akan mengharapkan imbalan, kepuasan dantingkat prestasi yangdidasarkan atas persepsinya tentang iklim organisasi atau
  13. 13. lingkungan kerja. Selanjutnya, dapat dijelaskan pula bahwa organisasisebagaimana halnya sidik jari, merupakan sesuatu yang unik. Tiap-tiap organisasimempunyai budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri. Secara keseluruhan,ketiga aspek tersebut merupakan iklim untuk anggota-anggotanya. Keunikan suatu organisasi terlihat dari beberapa kegiatannya. Suatuorganisasi bisa terlihat sangat sibuk dan efisien, dan organisasi lainnya bisa pulaterlihat sangat santai, sebagaimana lainnya cukup manusiawi, tetapi sebagianlainnya terlihat kaku dan dingin. Sebuah organisasi cenderung untuk menank danmemelihara orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehinggapola-polanyadilestarikan seperti orang-orang yang bergerak ke iklim laut, iklimgunung, iklim padangpasir. Merekajugaakan memilih sebuah iklim organisasiyang sesuai dengan budayanya. Lingkungan kerja juga menggambarkan sistem sosial dari sebuahkelompok kerja. Dengan demikian, iklim organisasi merupakan sebuah konsepsistem. Dapat dikatakan pula bahwa organisasi tempat para manajer menjalankantugasnya merupakan sistem sosial yang dari sub sistem yang saling berkaitan. Subsistem tersebut terdiri dari sub sistem manusia/sosial, sub sistemadministrasi/struktur, sub sistem informasi/pengambilan keputusan dan sub sistemekonomi dan teknologi serta lingkungan eksternal. Perlu diperhatikan dalamsistem ini adalah adanya suatu pemahaman yangjelas bahwa perubahan yangterjadi dalam sebuah sub sistem akan mempengaruhi perubahan pada sub sistemlainnya, dan padasaat yang sama managemen organisasi internal tidak bolehmengabaikan kebutuhan dan tekanan dari lingkungan eksternal.
  14. 14. Iklim organisasi sebagai sebuah sistem sosial, bisa dipengaruhi olehlingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal meliputi:desain dan aplikasi teknologi, kultur organisasi dan praktik-praktik manajerial,dan karakteristik personal anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputilingkungan sosial dan ekonomi dimana organisasi berada. Kedua lingkungantersebut, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal akanmempengaruhi beragam aktivitas, sikap, nonna dan pelaksanaan peran, yangakhirnya mempengaruhi produktivitas, kepuasan, prestasi dan pertumbuhanorganisasi. Kondisi kerja termasuk didalamnya fasilitas yang disediakan, akan ikutmendorong kepuasan kerja. Keakraban dengan teman sekerja, perhatian atasanterhadap bawahan ikut mempengaruhi kepuasan kerja pagawai. Setiap pegawaiharus dapat memilih permasalahan yang dialami,jika permasalahan muncul dirumah jangan dibawa ke tempat kerja. Hal ini dapat pula dilakukan oleh atasan,sehingga kondisi kerja akan menjadi faktor pendukung terhadap kepuasan kerjaguru. Guru belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai sebelumkekecewaan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan lebih dahulu. Berkaitan denganhal tersebut Manullang (2001 :halaman 181 ) "Agar kekecewaan dapatdihilangkan dari pekerjaan maka pemimpin harus melakukan tindakan, sebagaiberikut:• Technical Supervision.• Interpersonal Supervision.• Policy and administrasi.
  15. 15. Dengan technical Supervision yang menimbulkan kekecewaandimaksudkan di dalam pekerjaan di pihak atasan. Bagaimana caranyamensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atauatasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukankedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para manajer harus berusahamemperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti latihan atau pendidikan. Interpersonal Supervision menunjukkan hubungan perseorangan antarabawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapatbergaul dengan bosnya. Agar kedua faktor tersebut di atas tidak menimbulkankekecewaan bawahan, maka minimal tiga kecakapan harus dimiliki setiap manajeryaitu:• Technical skill (kecakapan teknis).• Human skill (kecakapan manusia).• Conseptual skill (kecakapan konsepsional). Policy personalia, urnumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yangdibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama ialah bagaimanapelaksanaan dalam praktik. Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing-masingmanajer. Bila organisasi belum mempunyai policy personalia yang tertulisberkewajiban masing-masing manajer untuk berusaha mendesak organisasinyasupaya disusun suatai policy personalia dengan menerapkan prinsip sistem karier. Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya komitmenpenuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan berbagai ketentuan keguruan yaberlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi punmutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para guru bahwa dengan
  16. 16. komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan paraguru itu akan terwujud dan terpenuhi. Penempatan guru sesuai dengankemampuan maupun dengan keahlian perlu diperhatikan, hal ini akanberpengaruh terhadap ketaatan guru terhadap organisasi. Oleh karena itu, sebelummenempatkan guru pada tempat tertentu terlebih dahulu organisasi tersebut harusmengadakan perencanaan sehingga penempatan guru sesuai dengan kemampuandan guru tersebut. Sikula dan Anwar (2001: halaman 4) "Perencanaan sumber daya manusiaatau perencanaan tenags kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhantenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannyaberintegrasi dengan rencana organisasi". Sedangkan Milkovich dan Nystromdalam Anwar (2001 .-halaman 4) "Perencanaan tenaga kerja adalah prosesperamalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yangmenjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah guru, penempatan gurusecara benar, waktu yang tepat yang secara ekonomis lebih bermanfaat". Dari definisi tersebut jika dihubungkan dengan kesesuaian pekerjaan makabesar kecilnya organisasi juga menentukan jumlah guru. Sedangkan penempatanguru sesuai dengan keahlian maupun dengan kemampuannya .semata-mata hanyauntuk menciptakan efisiensi. Setiap guru akan berbeda keahliannya yang dimiliki, oleh karenakesesuaian pekerjaan setiap guru akan menentukan kepuasan kerja dari guru itusendiri. Pekerjaan yang bukan bidangnya diberikan kepada guru, akan melahirkanfrustasi kerja, tetapi jika pekerjaan disesuaikan dengan pekerjaannya akanmembuat guru senang untuk bekerja dan akan membuat dirinya merasa puas
  17. 17. dalam pekerjaannya. Kesesuaian pekerjaan ini tidak akan terlepas dariperencanaan guru, karena dengan mengadakan perencanaan guru akan lebihmudah menentukan karakteristik guru agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (guru)yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi dankepentingan nasional.Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai,karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan gurudapat dicapai melalui perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia sangatpenting bagi organisasi (perusahaan) dalarn mendapatkan calon guru yangmemenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapatdipersiapkan calon-calon guru yang potensi untuk menduduki pOsisi manajerpada masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia sangatbermanfaan bagi kepentingan nasional. Hal ini karena guru-guru yang berpotensitinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkanproduktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidangtertentu untuk membantu program pemerintah. Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yangtelah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.Hal ini dapat berkaitan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapatdilaksanakan oleh individu guru dalam waktu tertentu. Swasto (1996:30)menyatakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasiyang ada pada diri seseorang, kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaanserta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaantersebut. Jadi, prestasi kerja berkenan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh
  18. 18. guru dalam suatu periode. Dalam hal ini prestasi kerja guru berkaitan dengankuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Salah satunya definisi tentang Prestasi kerja guru dinyatakan Bernandindan Russes ( 1993 :231 ) bahwa prestasi kerja merupakan catatanperolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu ataukegiatan dalam satu periode waktu tertentu. Apabila prestasi kerja atauproduktivitas kerja guru setelah mengikuti pengembangan baik kualitas maupunkuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yangditetapkan cukup baik (Hasibuan,1994:62). Pengukuran prestasi kerja guru yang dikaitkan dengan kuantitas dankualitas pekerjaan yang dihasilkan mencakup dua kegiatan, dua kegiatan, yaitudengan mengidentifikasi dimensi prestasi kerja dan penetapan standar prestasikerja. Dimensi prestasi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalampekerjaan masing-masing guru dalam suatu lembaga serta mencakup berbagaikriteria yang sesuai untuk mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.Dharma (1989) menyatakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kiner)amempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:• Kuantitas, yaitujumlah yang harus diselesaikan.• Kualitas,yaitumutuyangdihasilkan.• Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan. Penilaian prestasi kerja guru tidak harus mengacu atau sesuai dengansemua kriteria pengukuran prestasi kerja tetapi harus juga disesuaikan denganjenis pekerjaan guru yang akan dinilai. Bernandin dan Russel (1995:68)
  19. 19. mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukurprestasi kerja.• Quality, merupakan tingkat sejauhmana suatu proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan.• Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.• Time Lines, adalah ketepatan akan waktu yang dibutuhkan.• Cost Effectivness, yaitu keefektifan dalam penggunaan dana.• Need for Pendidikan dan Latihanon , yaitu perlu tidaknya supervisor.• Interpersonal Impact, yaitu pengaruh antar diri atau perseorangan. Dengan beberapa kriteria diatas dapat diketahui kondisi kerja guru.Klinger dan Nalbandian (1985:82) menyebutkan bahwa produktivitas sebagaiwujud dari prestasi kerja, merupakan fungsi perkalian dari usaha guru (effort)yang didukung dengan motivasi tinggi kemampuan guru (ability) yang diperolehmelalui latihan-latihan. Di samping itu, kondisi kerja juga ikut berpengaruh dalammenentukan efisiensi dan efektivitas seseorang individu dalam berprestasi kerja.Prestasi kerja yang baik akan memberikan dampak positif bagi usaha, selanjutnyauntuk menentukan prestasi kerja guru baik atau tidak harus dilakukan penilaianprestasi kerja yang sesuai dengan standar prestasi kerja. Penetapan standar, kerja diperlukan untuk mengetahui apakah prestasikerja guru telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihatbesarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaansecaraaktual dengan hasil yang diharapkan. Standar prestasi kerja menurut Snowdan Alexander (1992:98) merupakan tolok ukur bagi prestasi kerja menurut yangakan dievaluasi. Dalam hal ini tidak ada satu ukuran tunggal yang dapat
  20. 20. mencakup semua aspek prestasi kerja yang diperlukan adalah seperangkat ukuranyang sesuai aktivitas objektif yang akan diukur. Anthony dalam Lean dan Altman(1988:86) mengidentifikasikan tiga level manajemen yang terjadi dalam semualembaga yaitu operasional, efisiensi dan produktivitas, merupakan faktor kunci.Pada tingkat manajerial keefektifan lembaga dan manajemen menjadi unsur yangesensial. Akhirnya pada tingkat strategi keunggulan kompetitif sekolahmerupakan titik sentral. Analisis tentang prestasi kerja guru menurut Gomes (1985:68) senantiasaberkaitan dengan dua faktor utama, yaitu:• Kesediaan atau motivasi guru untuk bekerja yang menimbulkan usaha guru.• Kemampuan guru untuk melaksanakan pekerjaan dengan kata lain prestasi kerjaadalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kernampuan atau p =f(m x n)di mana p = performance, m = motivasi dan n = ability. Dengan persamaan tersebut menurut Robbins (1996:78) kita memerlukanpenambahan aspek kesempatan (oportunity) dalam persamaan di atas, sehinggapersamaan prestasi kerja dapat dirumuskan f= (Ax MX 0). Meskipun seorangindividu mungkin ada rintangan yang menghambat prestasi kerja karena itu jikakita mencoba menilai mengapa seorang guru mungkin tidak berprestasikerja/bobot kerja guru pada level yang kita yakini mampu, selayaknya kita periksalingkungan kerjanya, budaya kerjanya untuk melihat apakah mendukung atautidak. Jika tidak, akan menyebabkan pula terganggunya prestasi kerja guruwalaupun guru tersebut telah dapat kesempatan meningkatkan pendidikan,seringnya pelatihan-pelatihan yang telah banyak diikuti.
  21. 21. Berdasarkan pada beberapa pengertian tentang prestasi kerja guru makadalam penelitian ini yang menjadi acuan tentang prestasi kerja atau prestasi guruadalah kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam penyelesaian setiappekerjaan kepada masing-masing individu. Selanjutnya, pada pembahasan berikutakan diuraikan tentang kerangka konseptual dan model kajian yang berkaitandengan teoretis yang dikernukakan pada uraian terdahulu tentang profesionalismedan motivasi terhadap prestasi kerja guru. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja parapekerjadi samping terhadap kepuasan. Teori ini meramalkan bahwa seorangpekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripadareaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapatkompensasi kurang, dan dibayar didasarkan penggajian atau berdasarkan jamkerja akan menegakkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengandemikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya. Jikaseorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dan porsi substansi gaji atauupahnya terkait pada kuaito pelaksanaan kerja (misalnya, upah perpotongan), iaakan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jikapengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meninskatkan kualitasoutput-nya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Untuk para pekerja yang mendapatkan kompensasi lebih dan dibayarkanatas dasar gaji atau ongkos per jam, keadilan akan ditegakkan dengan meningkatkan input usahanya. Tindakan ini akan mengakibatkan peningkatan dalam kualitasatau kuantitas pelaksanaan kerja. Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasilebih dan substansi upahnya terkait dengan kuantitas pelaksanaan kerja, ia akan
  22. 22. berusaha meningkatkan input usahanya tanpa menghubungkan denganpeningkatan dalam pendapatan insentifnya. Menurut teori ini, pekeija akanmeningkatkan kualitas pelaksanaan kerja saat menurunkan atau mempertahankankuantitas pelaksanaan kerja. Sikap kerja dapat diukur dengan banyak cara. Informasi tentang sikapkerja dapat diperoleh dengan cara khusus maupun reguler. Tipe-tipe pertanyaanyang dipergunakan untuk mendapatkan sikap para pegawai juga bervariasi.Dengan pertanyaan terbuka, para pekerja diminta menguraikan perasan-perasaannya terhadap berbagai aspek pekerjaannya dengan kata-katanya sendiri.Dengan pertanyaan jawaban tertentu, para pekerja diminta memilih satu di antarajawaban-jawaban yang telah disediakan untuk pertanyaan-pertanyaan tertentu.Terdapat beberapa jenis pertanyaan jawaban tertentu dan sebagian besar diantaranya telah dikembangkan untuk penggunaan kuesioner dibanding denganuntuk wawancara. Namun mungkin saja menggunakan pertanyaan jawabantertentu dalam interview, dan tindakan ini kadang-kadang dilakukan dalam surveipendapat. Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaanmenernukan secara konsisten bahwa sifat pekeriaan itu sendiri adalah deteminanutama, dari kepuasan kerja. Beberapastudi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensi-dimensipenting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan pekerjaditentukan bersama-sama oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu (Hacmanand Lawler,1971); Hacman and Oldham 1975; Hulin and Blood,1968; Turner and
  23. 23. Lawrence, 1965; Wanous, 1974). Studi yang amat mendalam dari tipe dilakukanoleh Hacman and Oldham (1975). Mereka mengoperasikan daftar pertanyaanyang dikenal dengan Job Diagnostic Survey untuk beberapa ratus pekerja yangbekerja pada 62jenis pekerjaan. Bukti-bukti riset menyarankan bahwa cara terbaik untuk menjelaskanbagaimana sikap kerja ditentukan adalah dengan cara "model interaksi", yaitukepuasan kerja seseorang ditentukan bersama-sama atas dasar karakteristik situasikerja dan karakteristik pekerja. Dari tiga teori kepuasan yang telah dijelaskan dimuka, satu yang paling sesuai dengan model interaksi adalah teori Discrepancy.Persepsi seseorang tentang "apa yang seharusnya ada" dalam suatu pekerjaan akanbanyak ditentukan oleh kondisi kerja aktual. Tiga jenis karakteristik pegawai yang mempengaruhi persepsi "yangseharusnya" adalah kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai, serta sifat-sifat kepribadian.Kebutuhan adalah penting karena seorang pekerja akan menginginkan lebihbanyak faktor pekerjaan yang merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan yangtimbul sekarang. Jika satu faktor pekerjaan (misalnya pengakuan) yang disediakandalam, kerjanya sudah cukup memenuhi kebutuhannya yang relevan (misalnyapenghargaan), maka faktor pekerjaan tambahan lainnya tidak diinginkan pekerjadan tidak akan meningkatkan kepuasan kerja. Nilai-nilai adalah keyakinan-keyakinan seseorang yang relatif tetap tentang perilaku apa yang benar dan yangsalah. Tujuan-tujuan hidup apa yang diinginkan dan yang tidak diinginkan. Nilai-nilai mempengaruhi acuan pekerja atau kesukaan pekerja terhadap jenis pekerjaandan kondisi kerja tertentu. Terakhir, sifat-sifat kepribadian seperti harga dirimengerakkan aspirasi dan acuan kerja seseorang. Harga diri adalah sejauhmana
  24. 24. seseorang menyukai dan menilai serta menganggap dirinya sebagai manusia yangcakap dan memenuhi syarat. Seorang pekerja dengan harga diri yang tinggi akanlebih menyukai pekerjaan yang prestasinya rendah sesuai dengan pandangan yangkurang baik terhadap dirinya serta tidak banyak menuntut (Korman, 1970).Tiga aspek situasi pekerjaan yang mempengaruhi persepsi yang seharusnya adalahperbandingan sosial dengan pekerja-pekerja lainnya, karakteristik pekerjaansebelumnya, serta kelompok-kelompok acuan. Proses perbandingan sosial telahdijelaskan dimuka dalam topik teori keadilan. Seorang pekerja akanmembandingkan keuntungan hasil-hasil yang dianggap diperoleh daripekerjaannya dengan keuntungan-keuntungan hasil yang diterima oleh pekerja-pekerja lainnya yang pekerjaannya sejenis setelah menghitung selisih antarainput-input-nya dengan input-input orang bandingannya. Persepsi seorang pekerjatentang apa yang seharusnya ada dalam pekerjaannya juga dipengaruhi olehpersepsinya terhadap apa yang telah ada dalam pekerjaan sebelumnya. Kondisi-kondisi sebelumnya merupakan faktor penting bagi seorang pekerja dalammenentukan harapan-harapan minimum bagi masa depannya. Tak seorangpunmenginginkan upah lebih rendah atau keuntungan lebih kecil dibandingkandengan telah diterima sebelumnya dalam pekerjaan yang sama atau dalampekerjaan sebelumnya. Kelompok-kelompok acuan (reference groups) adalah pengaruh situasiketiga terhadap persepsi pekerja terhadap apa yang seharusnya ada. Kelompokacuan adalah kelompok di mana seseorang mencari petunjuk dalam menafsirkandan mengevaluasi pengalaman dirinya. Harapan-harapan dan aspirasi seseorangterhadap suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh konsepsi kelompok acuan tentang
  25. 25. jenis pekerjaan apa serta kondisi bagaimana yang sesuai dengan dirinya (Korman,1971). Seorang pekerja akan lebih puas jika pekerjaannya dibenarkan olehkelompok acuan daripada tidak. Contoh yang baik tentang kelompok acuan adalahpengaruh serikat buruh terhadap persepsi pekerja tentang kenaikan upah dankeuntungan yang jujur serta wajar. Bagian topik yang terakhir akan mengkaji determinan-detenninansikapkerja telah memusatkan baik pada pengaruh karakteristik pekerjaan maupunpengaruh bersama. Dari duajenis variabel tersebut, kita akan menekankan padabeberapa studi yang telah mencakup karakteristik pekerja maupun karakteristikpekerjaan untuk menjelaskan bagaimana kepuasan kerja terbentuk. Dengan kerangka teori yang telah dikernukakan di atas. maka penulismencoba mengangkat model kajian yang berkaitan dengan permasalahan padaobjek penelitian, dengan demikian model konsep dapat dijelaskan, sebagai berikutini. Upaya pengembangan sumber daya manusia terutama pada aspek kemampuanintelektual dan kepribadiannya. Tingkat kepatuhan atau ketaatan seseorangterhadap peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan dalam suatuorganisasi. Kedisiplinan (X1) Diklat Prestasi Kerja (X2) (Y) Lingkungan (X3)Gambar I Kerangka Konseptual Penelitian
  26. 26. Hipotesis Sebelum mengernukakan suatu hipotesis dalam pemecahan suatu masalahterlebih dahulu akan dikemukakan pengertian: Hipotesis adalah suatu pernyataanyang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kebenarannya(Sujana, 1985:12). Berdasarkan metode kajian Pengaruh Pendidikan dan Latihanserta Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja Guru pada SDN Kebomas, KabupatenGresik dapat ajukan hipotesis, sebagai berikut:• Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.• Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) secara parsial berpengaruh terhadap Prestasi Kerja guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.• Salah satu dan variabel Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) ada yang dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.METODEIdentifikasi Variabel Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang telah diajukan, makavariabel-variabel yang akan dianalisa terdiri dari dua macam variabel, yaituvariabel bebas (X) atau independent variable dan variabel terikat (Y) ataudependent variable.Variabel bebas (X) yang digunakan kalau penelitian ini terdiri atas beberapavariabel yaitu;
  27. 27. • Variabel X1, adalah variabel Kedisiplinan• Variabel X2, adalah Variabel Lingkungan Kerja• Variabel X3, adalah variabel Pendidikan dan Latihan(Diklat)Variabel terikat (Y) yang dikaji dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Gurupada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel penelitian adalah suatu unsur penelitian yangmemberikan gambaran bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapatdikatakan sebagai suatu petunjuk pelaksanaan dalam mengukur variabel dalampenelitian. Dalam bagian ini berisikan indikator-indikator dan suatu variabel yangdigunakan untuk mengumpulkan data yang relevan sesuai dengan variabel yangbersangkutan. Definisi operasional variabel penelitian dapat dilihat pada tabelberikut: Kedisiplinan (X1) dalam penelitian ini adalah suatu alat yang digunakanpara pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untukmengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkankesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan lembaga dan norma-norma sosial yang berlaku.Adapun indikator untuk mengukur variabel kedisiplinan adalah:• Ketaatan guru terhadap peraturan dan tata tertib (X1.1)• Loyalitas terhadap sekolah (X1.2)• Bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku (X1.3)• Kehadiran guru pada hari efektif sekolah (X1.4).• Perubahan sikap (X1.5).
  28. 28. Lingkungan Keija (X2), yaitu sarana dan fasilitas yang disediakan untukmembantu kelancaran pekerjaan, indikatomya adalah:• Jumlah, adalah banyaknya sarana yang disediakan untuk membantu pekerjaan guru (X2.1)• Kualitas, adalah mutudari sarana yang disediakan untuk membantu pekerjaan guru (X2.2)• Kegunaan, adalah manfaat dari sarana yang disediakan untuk membantu pekerjaan guru (X2.3)• Interaksi atasan dengan bawahan, adalah hubungan yang akrab dalam kehidupan sehari-hari antara atasan dengan bawahan (X2.4).• Interaksi antar unit, adalah hubungan yang akrab dalam kehidupan sehari-hari antara unit yang satu dengan unit yang lain (X2.5). Pendidikan dan Latihan (Dikiat) (X3) adalah dalam penelitian ini adalahupaya pengembangan sumber daya manusia terutama pada aspek kemampuanintelektual dan kepribadiannya. Indikator yang digunakan dalam mengukurvariabel Pendidikan dan Latihan, adalah:• Fungsi manajemen (X3.1)• Pengembangan sistem kerja, penggunaan peralatan dan fasilitas kantor (X3.2)• Pengenalan proses dan prosedur kerja (X3.3)• Penguasaan dan perencanaan tentang proses dan keterampilan kerja (X3.4)• Pelaksanaan tentang peningkatan sumber daya manusia (X3.5). Prestasi Kerja Guru (Y) adalah hasil kerja, penampilan, perilaku atauunjuk kerja yang ditampilkan oleh seseorang. Adapun indikator untuk mengukurvariabel prestasi guru adalah:
  29. 29. • Tanggung jawab (Y1.1).• Dapat mengembangkan kompetensi. (Y1.2)• Kemampuan menjalankan tugas (Y1.3)• Kemampuan mengevaluasi hasil kerja (Y1.4).• Dapat meningkatkan kualitas hasil kerja. (Y1.5 ).Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel PenelitianPopulasi Penelitian Populasi adalah sekelompok orang, benda atau sesuatu yang menjadisumber pengambilan sampel, sekumpulan yang memenuhi syarat tertentu yangberkaitan dengan masalah penelitian (Kunto, 1990:645). Berdasarkan hal tersebut diatas populasi dalam ipenelitian ini adalahseluruh guru pada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik. Dalam penelitian ini hanyamengambil sebagian saja dari populasi sebagai responden yangdipergunakansebagai populasi penelitian, yaitu sebanyak 48 orang.Dengan demikian, yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruhguru pada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik. Dan, keseluruhan ada 670 guru.Teknik Pengambilan SampelTeknik pengumpulan data dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:pegawai tidak ragu-ragu menjawab pertanyaan.• Mengadakan dialog dengan beberapa pegawai dan unsurpimpinan untuk mendapatkan masukan-masukan yang dapat dipakai pertimbangan dalam perumusan hasil.
  30. 30. • Menggunakan daftar pertanyaan (quesioner) sebagai instrumenyangdiberikan kepada seluruh pegawai yang dijadikan responden. Menjelaskan isi pertanyaan dan cara menjawabnya sehingga seluruhresponden mengerti tentang maksud pertanyaan tersebut. Sebelum daftarpertanyaan (questioner) tersebut diberikan kepada responden terlebih dahuludaftar pertanyaan tersebut diuji validitas dan reliabilitasnya.Uji Validitas Sebelum questioner digunakan, maka perlu diuji dahulu validitas darimasing-masing pertanyaan yang ada dalam alat pengambil data ini. Dengandemikian, terlebih dahulu diadakan uji coba terhadap kuesioner kemudian hasil ujicoba ini dianalisis. Untuk mengukur validitas dari masing-masing alat pengambildata atau questioner, dilakukan dengan cara mengkorelasi skor item butir-butirpertanyaan terhadap total skor pada setiap faktor dari masing-masing respondenyang diuji coba. Korelasi yang dibentuk berdasarkan teknik korelasi ProductMoment yang formulasi matematisnya menurut Umar (2000:195) adalah sebagaiberikut:r = Untuk menentukan apakah suatu item valid atau tidak, rhitung yang ada akandibandingkan dengan r dalam tabel Product Moment. Bila rhitung lebih besarhitung dari 0,304 yang sebelumnya sudah dibandingkan dengan taraf signifikan5% maka instrumen yang digunakan sudah valid.
  31. 31. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yangditunjukkan oleh instrumen pengukur. Cara pengukuran yang berulang adalahdengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden. Reliabilitas diukur darikoefisien korelasi antara percobaan pertama dan berikutnya dengan menggunakanteknik korelasi Product Moment, di mana pengukuran pertama disebut X danpengukuran kedua disebut Y. Cara penghitungan menggunakan rumus sebagaiberikut:r=Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown(Riduwan, 2004):r11 =Di mana:r11 = Koefisienreliabilitas internal seluruh itemrb = Korelasi Product moment antara belahanBila koefisien korelasi positifdan signifikan makainstrumen dinyatakan reliabel(Umar, 2000:127).Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:• Menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) sebagai instrumen yang diberikan kepada seluruh guru yang dijadikan responden.• Menjelaskan isi pertanyaan dan cara menjawabnya sehingga seluruh guru tidak ragu-ragu menjawab pertanyaan.
  32. 32. • Mengadakan dialog dengan beberapa para guru dan unsur pimpinan untuk mendapatkan masukan-masukan yang dapat dipakai pertimbangan dalam perumusan hasil.Analisis DataAnalisis Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini metode analisis regresi linear berganda digunakanuntuk mengestimasi pengaruh yang melibatkan dua variabel independen terhadapvariabel dependen. Persamaan regresi yang menggunakan dua variableindependent tersebut adalah:Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3Keterangan:Y = Variabel prestasi kerjaa = Konstantab1 b2 = Koefisien regresiAnalisis Korelasi SederhanaKorelasi X1, X2 dan X3 terhadap Y Analisis korelasi (r) digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnyapengaruh dan arah hubungan antara variabel bebas Kedisiplinan (X1), LingkunganKerja (X2) dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) (X3) terhadap Prestasi Kerja Guru(Y) pada SDN Kebomas,Kabupaten Gresik.
  33. 33. Korelasi X1 terhadap Y Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabelKedisiplinan (X1) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) pada SDN Kebomas,Kabupaten Gresik.Korelasi X2 terhadap Y Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabelLingkungan Kerja (X2) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) pada SDN Kebomas,Kabupaten Gresik.Korelasi X3 terhadap YAnalisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabelPendidikan dan Latihan(Dikiat) (X3) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.Analisis Determinasi (r2) Analisis ini dipergunakan untuk menghitung besarnya persentase(kontribusi) variabel yang diteliti yaitu variabel bebas Kedisiplinan (X1),Lingkungan Kerja (X2)dan Pendidikan dan Latihan (Diklat) (X3) terhadap PrestasiKerja Guru (Y). Rumus untuk menentukan besarnya koefisien Determinasi (D)D = r2 . 100%.
  34. 34. HASILPengujian Hipotesis PertamaUntuk membuktikan kebenaran hipotesis I digunakan uji F, yaitu untuk mengujikeberartian koefisien regresi secara keseluruhan, dengan rumusan hipotesissebagai benkut:Ho = b1 = b2 = W = 0Hi = minimal satu variabel bebas # 0 (b # 0)Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel padataraf signifikansi 0,05.Apabila hasil perhitungan menunjukkan:• Fhitung > Ftabel, Ho ditolak, Hi diterima.Artinya, variasi dan regresi berhasil menerangkan pengaruh variabel bebas secarakeselunihan terhadap variabel terikat.Apabila hasil perhitungan menunjukkan:• Fhitung < Ftabel, Ho diterima, Hi ditolak.Artinya, variasi dan model regresi tidak berhasil menerangkan pengaruh variabelbebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat. Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabelterikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (r), dengan kata lainkoefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabelbebas terhadap variabel terikat, apabila (r) yang diperoleh dari hasil perhitungansemakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh darivariabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yangdigunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel.
  35. 35. SebaliknyaJika (r) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakanbahwa pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Halini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabelterikat. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (r)berbeda antara 0 dan 1 atau r2 < 1. Apabila dari uji ini diperoleh hasil Fhiutng > Ftabeldengan taraf signifikansi 0,05, berarti variabel bebas secara bersama-samamempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, dengan demikianhipotesis pertama diterima.Pengujian Hipotesis KeduaUntuk membuktikan kebenaran hipotesis 2, digunakan uji t, yaitu untuk mengujisignifikansi koefisien regresi parsial, dengan menggunakan rumusan hipotesis,sebagai berikut:Ho : b1 b2 = b3 = 0Hi : (b ≠ 0)Pengujian melalui uji t dengan membandingkan thitung dengan ttabel padatarafsignifikansi 0,05. Apabila hasil menunjukkan:• thitung > ttabel maka Ho ditolak Hi diterima Artinya: variabel independen tersebut berpengaruh terhadap nilai variabel dependen.• thitung < ttabel maka Ho diterima Hi ditolak Artinya: variabel independen tersebut berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Langkah selanjutnya, adalah mencari nilai koefisien detenninasi parsial(13) dari masing-masing variabel bebas. Koefisien detenninasi parsial ini berguna
  36. 36. untuk mengetahui besarnya kontribusi pengaruh masing-masing variabel bebasterhadap variabel terikat. Semakin besar (r2) maka semakin besar kontribusi suatuvariabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya, semakin kecil nilai (r2), makasemakin kecil kontribusi suatu variabel bebas terhadap variabel terikat.Distribusi Responden berdasarkan Status KepegawaianTabel 1 : Distribusi Responden berdasarkan Status Kepe- Guru Guru Pendidikan Guru Guru PersentaseNo Honor Honor Jumlah terakhir Tetap Bantu (%) Daerah Sekolah D III 13 - - - 13 27.1 S1 31 - 2 2 35 72.9 S2 - - - - - - Jumlah 44 2 2 48 100Sumber: SDN. Kecamatan Kebomas, Gresik Berdasarkan tabel 1, jumlah responden yang diteliti sebanyak 48 orangdengan komposisi; 13 orang (27.1%) berpendidikan D III, 35 orang berpendidikan(72.9%) berpendidikan S 1.Distribusi Responden berdasarkan Jenis KelaminTabel 2 : distribusi responden berdasarkan Jenis KelaminNo Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)1 Laki-laki 29 60.042 perempuan 19 39.96 Jumlah 48 100Sumber: SDN. Kecamatan Kebomas, GresikBerdasarkan Tabel 2, dari 48 orang responden yang diteliti, terdiri dari: 29 orang(60,04%) laki-laki, dan 19 orang (39,96%) perempuan.
  37. 37. Distribusi Responden berdasarkan Masa KerjaTabel 3 : Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah Persentase (%) 1 < 1 tahun 1 2.08 2 1-2 tahun 2 4.17 3 1-3 tahun 2 4.17 4 3-4 tahun 4 8.33 5 > 5 tahun 39 81.25 Jumlah 48 100Sumber: SDN, Kecamatan Kebomas, Gresik Berdasarkan Tabel 2, dari 48 orang responden yangditeliti,terdiridari: 1orang (2,08%) mempunyai masa kerja kurang dari 1 tahun, 2 orang (4,17%)mempunyai masa kerja 1-2 tahun, 2 orang (4,17%) mempunyai masa kerja 2-3tahun, 4 orang (8,33%) mempunyai masa kerja 3-4 tahun, dan 39 orang (81,25%)mempunyai masa kerja di atas 5 tahun.Hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini dapat diuraikan, sebagai berikut.Instrumen Penelitian Variabel Kedisiplinan (X1)Adapun hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Kedisiplinan (X1) sepertipada Tabel 4.Tabel 4 : Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kedisiplinan (X1) No Item Nilai NilaiPertanyaa Nilai (rtabel) Nilai (ttabel) Keputusan (rhitung) (thitung) n 1 0.72 0.707 2.306 Valid 2 0.84 0.707 2.306 Valid 3 0.84 0.707 2.306 Valid 4 0.76 0.707 2.306 Valid 5 0.72 0.707 2.306 Valid 6 0.88 0.707 2.306 Valid 7 0.84 0.707 2.306 Valid 8 0.84 0.707 2.306 Valid 9 0.80 0.707 2.306 Valid 10 0.80 0.707 2.306 Valid
  38. 38. Instrumen Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X2)Adapun hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Lingkungan Kerja (X2)seperti pada Tabel 5.Tabel 5 : Hasil Uji Validttas Instrumen Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X2) No Item Nilai NilaiPertanyaa Nilai (rtabel) Nilai (ttabel) Keputusan (rhitung) (thitung) n 1 0.72 0.707 2.306 Valid 2 0.72 0.707 2.306 Valid 3 0.76 0.707 2.306 Valid 4 0.72 0.707 2.306 Valid 5 0.76 0.707 2.306 Valid 6 0.72 0.707 2.306 Valid 7 0.76 0.707 2.306 Valid 8 0.72 0.707 2.306 Valid 9 0.76 0.707 2.306 Valid 10 0.72 0.707 2.306 ValidInstrumen Penelitian Variabel Pendidikan dan Latihan (X3)Adapun hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Kedisiplinan (X1) sepertipadaTabel 6. No Item Nilai NilaiPertanyaa Nilai (rtabel) Nilai (ttabel) Keputusan (rhitung) (thitung) n 1 0.72 0.707 2.306 Valid 2 0.76 0.707 2.306 Valid 3 0.88 0.707 2.306 Valid 4 0.76 0.707 2.306 Valid 5 0.72 0.707 2.306 Valid 6 0.72 0.707 2.306 Valid 7 0.76 0.707 2.306 Valid 8 0.84 0.707 2.306 Valid 9 0.76 0.707 2.306 Valid 10 0.84 0.707 2.306 Valid Pada paparan Tabel 6 dapat ditunjukkan bahwa semua thitung >ttabel yangbesarnya = 2,306, sehingga seluruh instrumen penelitian variabel Lingkungan
  39. 39. Kerja (X2) yang digunakan adalah valid, selanjutnya instrumen-instrumen tersebutdapat digunakan untuk analisis statistik lebih lanjut. Berdasarkan Tabel 6 maka dapat ditunjukkan bahwa semua thitung > ttabelyang besarnya = 2,306, sehingga seluruh instrumen pepelitian variabel semangatkerja guru (Y) yang digunakan adalah valid, selaniutnya instrumen-instrumenpenelitian tersebut dapat digunakan untuk analisis statistik lebih lanjut.Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alatpengukur dapat dipercaya atau dapatdiandalkan (Singarimbun dan Efendi,1989;W). sedangkan Sugiyono menyatakan bahwa instrumen dikatakan variabeladalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objekyang sama akan menghasilkan data yang sarna. Alat ukur panjang dan karetadalah contoh instrumen yang tidak reliabel. Oleh karena itu, pengujian reabilitasalat ukur dimaksudkan untuk menunjukkan sejauhmana alat ukur dapatdiandalkan atau dipercaya. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yangditunjukkan oleh instrumen pengukur. Cara pengukuran yang berulang adalahdengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden. Reliabilitas diukur darikoefisien korelasi antara percobaan pertama dan berikutnya dengan menggunakanteknik Korelasi Product Moment, di mana pengukur pertama disebut X danpengukuran kedua disebut Y. Cara penghitungan menggunakan rumus sebagaiberikut:r XY =
  40. 40. Harga r tersebut baru menunjukkan reliabilitas setengah tes. Oleh karenanya,disebut rganjil-genap Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan rumus SpearmanBrown (Riduwan, 2004):r11 =Di mana:r11 =Koefisien reliabilitas internal seluruh itemrb = Korelasi Product moment antara belahanbila koefisien reliabilitas masing-masing item (r11) lebih besar dari (rb) yangsebelumnya sudah dibandingkan dengan taraf signifikan 5% (dk: n-2) makainstrumen tersebut sudah reliabel. Berdasarkan uraian tersebut di atas maka hasiluji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut.Instrumen Penelitian Variabel Pendidikan dan Latihan (X3)Adapun hasil uji reliabilitas instrumen penelitian variabel Pendidikan dan Latihan(X,) adalah seperti pada Tabel 7. Tabel 7 menunjukkan bahwa semua nilai r11 > rtabel sehingga seluruhinstrumen penelitian yang digunakan adalah reliabel, selanjutnya instrumen-instrumen tersebut dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.Tabel 7 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian PendKiikan dan Latihan (X3) No Item Koefisien Nilai KeputusanPertanyaa korelasi Nilai (r11) (rtabel) Reliabel n (rhitung) 1 0.72 0.837 0.707 Reliabel 2 0.76 0.863 0.707 Reliabel 3 0.88 0.936 0.707 Reliabel 4 0.76 0.863 0.707 Reliabel 5 0.72 0.837 0.707 Reliabel 6 0.72 0.837 0.707 Reliabel 7 0.76 0.863 0.707 Reliabel 8 0.84 0.913 0.707 Reliabel
  41. 41. 9 0.76 0.863 0.707 Reliabel 10 0.84 0.913 0.707 ReliabelInstrumen Penelitian Variabel Lingkungan Kerja(X2)Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian variabel Lingkungan Kerja (X) dapatditunjukkan pada Tabel 8.Tabel 8 : Hasil Uji Reliabilitas Instrument Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X2) No Item Koefisien Nilai KeputusanPertanyaa korelasi Nilai (r11) (rtabel) Reliabel n (rhitung) 1 0.72 0.837 0.707 Reliabel 2 0.72 0.837 0.707 Reliabel 3 0.76 0.863 0.707 Reliabel 4 0.72 0.837 0.707 Reliabel 5 0.76 0.863 0.707 Reliabel 6 0.72 0.837 0.707 Reliabel 7 0.76 0.863 0.707 Reliabel 8 0.72 0.837 0.707 Reliabel 9 0.76 0.863 0.707 Reliabel 10 0.72 0.837 0.707 Reliabel Pada paparan Tabel 8 dapat ditunjukkan bahwa semua nilai r11 > rtabelsehingga seluruh instrumen penelitian variabel Lingkungan Kerja adalah reliabeldan selanjutnya instrumen tersebut dapat digunakan analisis statistik lebih lanjut.Instrumen Penelitian Variabel Prestasi Kerja Guru (Y)Hasil uji reliabilitas instrument penelitian variabel Prestasi Kerja Guru dapatditunjukkan seperti Tabel 9. Dari hasil Tabel 9 maka dapat ditunjukkan bahwa semua nilai r 11 > rtabelsehingga seluruh instrumen penelitian variabel kinerja guru (Y) yang digunakanadalah reliabel dan selanjutnya instrumen penelitian tersebut dapat digunakanuntuk analisis statistik lebih lanjut.
  42. 42. Tabel 9 : Hasil Uji Reliabilitas Instrument Penelitian Variabel Prestasi Kerja Guru (Y) No Item Koefisien Nilai KeputusanPertanyaa korelasi Nilai (r11) (rtabel) Reliabel n (rhitung) 1 0.72 0.837 0.707 Reliabel 2 0.72 0.837 0.707 Reliabel 3 0.72 0.837 0.707 Reliabel 4 0.84 0.913 0.707 Reliabel 5 0.76 0.863 0.707 Reliabel 6 0.80 0.888 0.707 Reliabel 7 0.76 0.863 0.707 Reliabel 8 0.84 0.913 0.707 Reliabel 9 0.76 0.863 0.707 Reliabel 10 0.84 0.913 0.707 ReliabelPEMBAHASAN Data hasil penelitian seperti yang ditampilkan pada lampiran 3 yangmembuat data tentang skor Kedisiplinan (X1), lingkungan kerja (X2) dan dikiat(X3) terhadap prestasi kerja (Y) pada SDN Kebomas, Gresik, data Kedisiplinan,dikiat dan lingkungan dijadikan variabel bebas (X), sedangkan prestasi kerjadijadikan variabel terikat (Y). Selanjutnya, data tersebut dimasukkan ke dalamkomputer dengan menggunakan program SPSS for windows versi 11.00. List datahasil pengolahan komputer dengan menggunakan program SPSS for windowsversi 11.00 tersebut disajikan pada lampiran, perhitungan yang disajikan padalampiran analisis adalah:Analisis Regresi Linear Berganda Selanjutnya, setelah mengetahui diskripsi masing-masing variabel, makadalam upaya untuk membuktikan hipotesis diperlukan analisis denganmenggunakan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis data diperolehnilai koefisien sebagaimana Tabel 10.
  43. 43. Tabel 10 : Tabel Analisis Regresi dengan SPSS Unstandardized Standardized Model Coeffisien Coefficients T Sig B Std. Error β(constant) .400 .316 1.265 .212Kedisiplinan .498 .131 .507 3.799 .000Diklat .217 .059 .0286 3.673 .001Lingkungan .237 .097 .324 .2445 .019KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data maka dapat dibuatkesimpulan, sebagai berikut. Ada pengaruh secara simultan dari Kedisiplinan,Dikiat dan lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja guru di lingkungan SDNKebomas, Gresik. Kedisiplinan, Dikiat dan Lingkungan Kerja secara parsialberpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru, hal ini dapat dilihat dari hasilanalisis data dengan uji t. Berdasarkan hasil analisis dengan uji t diperoleh nilaithitung signifikan untuk semua variabel.
  44. 44. DAFTAR RUJUKANAgus T. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Gramedia Utama.Amstrong, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Seri Pedoman Manajeinen. Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT Gramedia.Arikunto,S.1998.Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Ke-8.Yogyakarta: Rineka Cipta.Bache, J.F. 1992. Penilaian KerJa: Mari Kita Tinggalkan Penilaian dan Memulai Pengkajian. Dalam A. Dale Timple (ED). Sari llmu Dan Seni Manajemen Bisnis Prestasi Kerja. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.Bernadin, H.J., and Russel, J.E.A. 1995. Human Resources Management. Me. Singapore: Grow Hill, Inc.Cooper, Dr. 1998. Metode Penelitian Bisnis, Jilid II. Jakarta: Penerbit Eriangga.Dharma, A. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat:Jakarta: Penerbit Erlangga.Departemen Pendidikan Nasional. 1999. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.Dessler, G. 1996, Manaiemen Personalia, Edisi KetigaTerjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.Gibson, J.L., lvancevich, J.M., and Donnelly. 1996. Organisasi dan manajemen, Prilaku, Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi ke 8, alih bahasa Nanuk Adiami. Jakarta: Binarupa Aksara.Handoko,T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE.Hasibuan, M., SP. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan). Jakarta: PT Toko Gunung Agung.Hasibuan, M. SP. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.Mangkunegara,A.P.A.A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. Bandung: PT Remaja Rusda-karya.
  45. 45. Nawawi, H. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis dan Kompetitif). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.Ridwan. 2002. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Cetakan ke-3. Bandung: Alfabeta.Riduwan. 2004. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi kedua. Jakarta: PT Raja Gerafindo Persada.Rivai, V. 2005. Manajemen dan Sumber Daya Manusia untuk Organisasi dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.Robins, S.P. 1996. Prilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Indonesia. Jakarta: PT Prenhallindo.Siagian, S.P. 1998, Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: PT Rineka Cipta.Siagian, S.P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.Singarimbun, M. dan Effendi, S. 1995, Metode Penelitian, Cetakan Kedua. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.Singodimejo, M. 1999. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: ANI.Stoner, J.A.F., dan Afonsus, S. 1996. Manajemen. Jakarta:Erlangga.Sudjana, N. 1994. Teknik Analisa Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.Sudjana. 1997. Teknik Analisa Regresi dan Korelasi. Bandung: Penerbit Tarsito.Supranto, J. 1991. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga.Tannenbaun, R. and Schmidt, W. 1993. How To Choose A Leadership Pattern, 17 edition. Harvard Businees Review 51 No. 3.Tua, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widya Sarana Indonesia.

×