LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Apuntes obtenidos del Texto “Manual del Contrato de Trabajo” de los Profesores Ser...
La estabilidad laboral ha sido definida como "el derecho a permanecer en el cargoasalariado que se desempeña, a no ser des...
El C del T contempla diversas formas de terminación del contrato de trabajo, estable-ciendo un sistema de causales (arts. ...
empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o porcarta certificada enviada al domicilio con...
será sancionado con multa administrativa, esto significa que se ha establecido unacláusula de aceleración.Si tales indemni...
Características:a) Es un acto jurídico bilateral. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos excontratantes. Este...
Regulado en el art. 174 del CT.Definición  medida de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertostrabajadores que...
fondos de la cuenta especial de la indemnización sustitutiva a todo evento, al tenor delart. 165 inciso segundo letra b de...
5.- LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTO O SERVICIO. A. 161.Esta causal se configura frente a una necesidad empre...
que vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimientodel empleador, esto es, que el contrat...
Tal como se señaló rige aquí un principio fundamental que es que las causales sólopueden ser establecidas por el legislado...
Las obligaciones tampoco podrían emanar del contrato colectivo, dado que estascausales deben interpretarse restrictivament...
Las vías de hecho implican que el trabajador ejerce violencia física en contra delempleador o de cualquier persona que tra...
actividades regulares que realiza el empresario. Las negociaciones puedendesarrollarse por cuenta propia o como parte de u...
¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permiten excusar elabandono del trabajo a la luz de la razo...
b) Respecto de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador(gerentes, subgerentes, agentes y apoderados...
a) Un total de trescientos treinta días de remuneración (equivalentes a 11 años), yb) El monto de la remuneración a consid...
especial en la Administradora de Fondos de Pensiones, y sólo podrán ser girados losfondos una vez que el trabajador acredi...
DESPIDO ABUSIVO Y DESPIDO ATENTATORIO DE DERECHOS                          FUNDAMENTALES.-Esta categoría de despido obedec...
Igualmente un despido sin invocar causal alguna se configura siempre un despidoabusivo.b) El despido abusivo expresamente ...
• Derecho a la no discriminación laboral• Garantía de indemnidadLa legitimación activa corresponderá, en forma exclusiva, ...
• El juez fijará una indemnización adicional no inferior a seis meses ni superior a oncemeses de la última remuneración me...
previsionales, un jus variandi abusivo, el no otorgar ocupación efectiva y adecuada, elno respetar las normas sobre licenc...
de fe debe dejar constancia de la falta de pago de las imposiciones y que, por lomismo, se producirán los efectos del art....
b) El empleador deberá adeudar una o más cotizaciones previsionales del trabajador:de pensiones, salud, accidentes del tra...
precepto y restringe esta norma protectora. En definitiva, si a un trabajador se leadeudan imposiciones poco importa si se...
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  1. 1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Apuntes obtenidos del Texto “Manual del Contrato de Trabajo” de los Profesores Sergio Gamonal C. y Caterina Guidi M.. Edit. Legal Publishing 2010.LA TERMINACIÓN Y LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.-El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que puede ser indefinido, perojamás perpetuo. Por otro lado, la ejecución del contrato puede suspenderse, en elentendido de que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendola continuidad de la relación de trabajo.La suspensión es "la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o depagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato detrabajo, subsistiendo el vínculo contractual" (Thayer y Novoa, 1998: 12).Opera "siempre opera respecto de las obligaciones principales de ambos: prestarservicios y remunerar" (Lizama, 2003: 81)Sus elementos son:a) Cesación de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato.b) Es un cese transitorio.c) Es fundado.d) El vínculo jurídico se mantiene.El fundamentoRadica en el criterio (principio) de continuidad, por el cual el derecho laboral intentaque la relación de trabajo perdure lo más posible en el tiempoTipos:Absoluta: cuando las obligaciones de ambas partes se suspende.Ej. Huelga legal.Relativa: cuando las obligaciones de una de las partes se suspenden, manteniéndoseen ejecución la de la contraparte. Ej. el feriado.Legal:si está dispuesta por ley, como ocurre con el trabajador en servicio militar ocuando forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción,art. 158 del CT.Judicial cuando es dispuesta por el juez, como en el caso del juicio de desafuero, art.174 inciso segundo del CT.Convencional la acordada libremente por las partes, como cuando un trabajador se vaa especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo.Los tribunales han señalado que debe emanar de un acuerdo explícito y expreso de lavoluntad de las partes.Los acuerdos sobre la materia son minuciosos y en ellos se consignan las condicionesde la suspensión, plazo, derechos que tendrá el trabajador durante el período,causales de adelanto o postergación del plazo pactado, etc.Quien invoque a su favor la suspensión, deberá acreditar la convención respectiva, y siella no se configura, habrá que concluir que no hubo suspensión de labores, sinoterminación de las mismas.LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Y LA ESTABILIDAD LABORAL.En esta materia, la idea matriz es que el empleador sólo puede poner término alcontrato laboral por determinadas causales específicas, establecidas por ley, lo queconfigura la denominada estabilidad laboral. 1
  2. 2. La estabilidad laboral ha sido definida como "el derecho a permanecer en el cargoasalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada porautoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en elempleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente".La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho adespedir, sino cuando hay una causa justificada. En este sentido, la terminación delcontrato de trabajo por la sola voluntad patronal es excepcional: la estabilidad haalejado al contrato de trabajo de los principios comunes sobre extinción de loscontratos, estableciéndose causales específicas para ponerle fin (Ghezzi y Romagnoli,1987:314).Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario oincausado son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:a) El reintegro o reinstalación en el empleo.b) La vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a suremuneración y prestaciones correspondientes.c) La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligación sustitutiva de lareincorporación, en caso de que el empleador se niegue a ésta.d) Sanciones, siendo la habitual la multa.Estabilidad absoluta, estabilidad relativa y libre despido.La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido esefectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido.La estabilidad relativa propia estima nulo el despido injustificado pudiendo eltrabajador seguir considerándose empleado de la empresa, percibiendo su salario,incluso si el empleador no lo readmite.Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido,sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.Actualmente, la normativa sobre término de la relación de trabajo se debate entre doscriterios contrapuestos: la libertad de despido y el sistema de estabilidad laboral.La libertad de despido o desahucio "es la facultad del empleador para poner término alcontrato sin justa causa" (Lizama, 2003:160). En suposición más extrema, "consiste enque el empleador tiene la más amplia autonomía para despedir a un trabajador, en elmomento que estime conveniente, sin expresar razón alguna y sin obligación de pagarindemnización" (Walker, 2003: 366).EL DESPIDO.Conforme lo sostiene los profesores Gamonal y Guidi en su texto nuestro CT regula laterminación del contrato en el Título V del Libro I, arts. 159 a 178. de lo que se puedeafirmar que nuestro Código distingue entre despido justificado; injustificado; abusivo, eindirecto.Lo cierto es que en términos estrictos el despido es el cese unilateral de la relación detrabajo dispuesto por el empleador, cualquiera sea su causa. También puedeutilizarse más restrictivamente como sinónimo de rescisión unilateral del empleadorpor motivos disciplinarios.El C del T utiliza ampliamente el término. 2
  3. 3. El C del T contempla diversas formas de terminación del contrato de trabajo, estable-ciendo un sistema de causales (arts. 159 y ss.).La aplicación correcta de las mismas (incluso en el caso del desahucio, que puede seraplicado maliciosamente a trabajadores que no corresponden a los descritos en el art.161) implica un despido justificado, entendido como el derecho del empleador paraponer término a la relación laboral por alguna de las causales que establece la ley.Tradicionalmente se distingue entre causales objetivas y subjetivas.Las objetivas se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de lavoluntad de las partes (muerte, caso fortuito o fuerza mayor, necesidades de laempresa e invalidez) o que acordado previamente por los contratantes implican eltérmino del contrato por hechos objetivos (vencimiento del plazo o conclusión de laobra).Las causales subjetivas se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebración delcontrato. Este acto puede ser de una (renuncia) o de ambas partes (mutuo acuerdo), opuede originarse ante un incumplimiento grave (causales disciplinarias), o por unapérdida de confianza en el trabajador (desahucio).Desde ya cabe precisar que en materia de término de contrato rige el principiode indisponibilidad tipológica, en el sentido de que el legislador ha determinadolas causales de término del contrato y las partes, por medio de la autonomíaindividual o colectiva, no pueden alterar dicha determinación, por ejemploagregando nuevas causales o suprimiendo las existentes. Tampoco elempleador podría alterar unilateralmente las causales o crear nuevas, porejemplo, en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.Por último, se sostiene casi de manera uniforme que el sistema actualmente vigenteen nuestro país "plantea una estabilidad laboral precaria, toda vez que no estableceexigencia alguna para los despidos colectivos y que la terminación del contrato a nivelindividual sólo presenta como límite el pago de una indemnización, que al ser de unmonto bajo, la estabilidad laboral depende, en definitiva, de la capacidad económicaque tenga la empresa" (Rojas, 2004: 232 y 233). La reincorporación es excepcional ennuestro sistema, como por ejemplo, el caso de los arts. 174, 294 y 489 inciso cuarto.El sistema de estabilidad imperante sólo presenta como límite el pago de unaindemnización de origen legal -indemnización por años de servicio-, por cuanto el art.161 del CT contempla la posibilidad de poner término a la relación de trabajo pornecesidades de la empresa, establecimiento o servicio, causal que, por su amplitud,opera en la práctica como libre despido.LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO. EL FINIQUITO. EL FUERO LABORAL.Básico en esta materia es el manejo de los artículos 162 y 177 del C del T.EN CUANTO AL DESPIDO.-Desde una perspectiva jurídica el despido es un acto solemne.Según incisos 1,4 y 5 del artículo 162 del CT, si el contrato de trabajo termina porvencimiento del plazo convenido en el mismo, conclusión del trabajo o servicio que ledio origen, caso fortuito o fuerza mayor, por alguna causal de caducidad, necesidadesde la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio (del art. 161 inciso 2), el 3
  4. 4. empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o porcarta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato, expresando la o lascausales invocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago de lascotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al deldespido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.Por lo tanto, las causales que no obligan a dar este aviso al empleador son: el mutuoacuerdo de las partes, la renuncia del trabajador y su muerte. En el caso de las dosprimeras, sus formalidades son las mismas que el finiquito, art. 177 del CTFormalidades del aviso de término de contrato.1.- por escrito.-2.- Menciones debe contener este aviso o comunicación escrita.a) La o las causales legales invocadas. Podrán ser más de una.b) Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en el caso de despidopor desahucio ya que por su naturaleza no requiere expresión de causa alguna. Esdtaexpresión debe ser precisa y clara.-Estas dos menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha señaladoque incluso, por el hecho de no señalarse ellas, el despido es por sí mismoinjustificado.c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadashasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes queasí lo acrediten.El inciso noveno del art. 162 otorga a la Inspección del Trabajo las siguientesfacultades, sea de oficio o a petición de parte:- Exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales almomento del despido.- Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas en el períodocomprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referidacomunicación al trabajador, salvo cuando el monto adeudado por concepto de impo-siciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deudaprevisional o 2 unidades tributarias mensuales y siempre que dicho monto sea pagadopor el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación dela demanda respectiva.- Sancionar a los infractores con multa de 2 a 20 UTM. Volveremos sobre esta materiaen el capítulo 13.d) El monto preciso de las indemnizaciones apagar por años de servicio, al invocarcomo causal del despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, oel desahucio, y de la indemnización por el preaviso, en su caso.OJO  El artículo 169 a) estatuye que la comunicación de despido en la aplicación dela causal de necesidades de la empresa supone una oferta irrevocable de pago de lasindemnizaciones por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo cuando ésteno se haya dado. El empleador de pagarlas en un solo acto al momento de extender elfiniquito.No obstante, las partes pueden fraccionar el pago en cuotas que se deberán consignarcon los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la DT.El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y 4
  5. 5. será sancionado con multa administrativa, esto significa que se ha establecido unacláusula de aceleración.Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá solicitar judicialmentesu pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, al tenor delo dispuesto en el inciso final del art. 169 letra a del CT.3.- El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada aldomicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo.4.- Los Plazos.a) 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son:vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que le dio origen oalguna de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del CT.b) En caso de caso fortuito o fuerza mayor, dentro del plazo de odias hábiles a contarde la separación del trabajador.c) a lo menos 30 días de anticipación, si se despide al trabajador por necesidades dela empresa, establecimiento o servicio (art. 162 inciso cuarto) o se le desahucia (art.161 inciso segundo). No se requerirá esta anticipación si el empleador indemniza altrabajador por el preaviso, vale decir, si le paga en dinero efectivo una indemnizaciónequivalente a la última remuneración mensual devengada.Importancia de estas formalidadesPermite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el término desu contrato de trabajo.En efecto, si el empleador no envía este aviso o no expresa la o las causalesinvocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontraría en un estado deindefensión que obstaría a la legítima defensa de sus intereses ante el empleador enun eventual juicioEn concordancia con lo anterior el art. 454 N° 1) del CT, establece que en la audienciade juicio, en los casos de impugnación del despido, corresponderá al demandado (elempleador) la rendición de prueba en primer lugar, debiendo acreditar la veracidad delos hechos imputados en las comunicaciones del art. 162, sin que pueda alegar en eljuicio hechos distintos como justificativos del despido.Errores u omisiones de la carta.No invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sancionesadministrativas que establece el artículo 506 de este Código". Por lo tanto, "la omisiónde estas formalidades por el empleador no vicia de nulidad el despido" (Thayer yNovoa, 1998: 67), pero sí lo transforma en un despido injustificado al tenor del art. 454N° 1) del CT.EN CUANTO AL FINIQUITONo está definido en la ley pero puede decirse que es "el instrumento emanado ysuscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo dela terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabalcumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas delcontrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lohubiere suscrito, con conocimiento de la otra" (Thayer y Novoa). 5
  6. 6. Características:a) Es un acto jurídico bilateral. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos excontratantes. Este instrumento es una convención y, en la mayoría de los casos, decarácter transaccionalb) Es solemne. El finiquito válido debe constar por escrito, ser firmado por ambaspartes y, además, con la finalidad de proteger los intereses del trabajador, la ley exigeque el finiquito sea suscrito por el presidente del sindicato o por el delegado depersonal o sindical respectivo, o debe ser ratificado por el trabajador ante el inspectordel trabajo.Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe un notario público dela localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna oel secretario municipal correspondiente (art. 177 inciso primero y segundo del CT).c) Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relación laboral ha terminado yque las partes han saldado sus cuentas recíprocas (sin perjuicio de las obligacionesque en el mismo se reconocen pendientes de cumplimiento), pero no pone fin alcontrato de trabajo, ya que éste terminó por sí mismo.En consecuencia, no constituye una exigencia de la terminación del contrato detrabajo, ni de fondo ni formal.El poder liberatorio implica que, por una parte, el trabajador no podrá demandar elcumplimiento de obligaciones derivadas de la relación contractual que lo vinculaba conel empleador, y que este último podrá invocar legítimamente el finiquito ante uneventual reclamo del trabajador, a excepción que se haya formulado en él una reservaexpresa de derechos o acciones.En efecto, en el finiquito el trabajador puede plantear una reserva de acciones porobligaciones pendientes o por devengarse, por ejemplo las gratificaciones. Ne-cesariamente, esta reserva de acciones debe incluirse en el finiquito, en la parte deltexto que es previa a la suscripción del documento. La reserva debe ser redactada enforma clara y precisa.d) Puede constituir título ejecutivo.Conforme al inciso final del art. 177, el finiquito ratificado por el trabajador ante losfuncionarios indicados -Inspector del Trabajo o cualquiera de los ministros de femencionados en el art. 177, salvo el presidente del sindicato, delegado de personal osindical-, y sus copias autorizadas, tendrán mérito ejecutivo respecto de las obliga-ciones pendientes en él consignadas.Ello significa que se puede invocar ante el juez de manera inmediata y exigir sucumplimiento sin discutir su fondoe) Es aplicable a los contratos de una duración mayor de 60 días, o sea, 61 o másdías. En efecto, las exigencias legales mencionadas no tendrán lugar respecto de loscontratos a plazo de duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren pormás de treinta días o que vencido este plazo el trabajador continuare prestandoservicios con conocimiento del empleador, esto es, que el contrato se transforme enindefinido (art. 177 inciso séptimo).EN CUANTO AL FUERO LABORALEs una medida de protección al trabajador vulnerable. 6
  7. 7. Regulado en el art. 174 del CT.Definición  medida de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertostrabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad, para efectos de impedir sudespido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y cuando exista unaautorización judicial previa.El CT otorga fuero a trabajadores que estima vulnerables, en el sentido de que esposible que sean objeto de persecuciones o despidos arbitrarios por las calidades queostentan, por las actividades que realizan o por su situación de embarazo. Por ello, seconcede este fuero, entre otros, a las mujeres embarazadas (art. 201), a los directoressindicales (art. 243), a los que forman un sindicato (art. 221) y a los trabajadores quenegocian colectivamente (art. 309).Las características del fuero:a) Es transitorio. Efectivamente el fuero no es perpetuo, salvo que se reiteren loshechos en que se origina.b) Opera de pleno derecho. Dado que emana de una normativa de orden público, noes necesario realizar enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexorespectivo.c) Dificulta el despido del trabajador. Con todo, el aforado podrá ser despedido porvencimiento del plazo (art. 159 N° 4), conclusión de la obra o servicio (art. 159 N° 5), ypor las causales disciplinarías del art. 160. Para estos efectos, deberá cumplirse con lodispuesto en el art. 174 del CT.d) Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales mencionadasen la letra anterior, debe requerirse autorización judicial previa.El juez verificará si concurren los requisitos y podrá conceder o denegar el desafuerosegún el caso. Cumplidos los requisitos perfectamente podría denegar la autorización,por ejemplo, si era evidente que el contrato a plazo se iba a prorrogar (la trabajadoraera entrenada para asumir un cargo determinado), pero al saber del estado deembarazo de la trabajadora se decide su desafuero.En el juicio de desafuero laboral, según dispone el inciso segundo del art. 174 del CT,"el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, enforma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de suslabores, con o sin derecho a remuneración ". LAS CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION DE CONTRATO.-1.- LA MUERTE DEL TRABAJADOR. A. 159 Nº 3 CdT.El contrato de trabajo es intuito persona respecto del trabajador, por tanto, es de todalógica que termine por su fallecimiento. La prestación laboral es personalísima eindelegable.En nuestro sistema normativo esta causal de terminación del contrato no da derecho aindemnización.Art. 60 C d T: en caso de fallecer el trabajador, el empleador debe pagar lasremuneraciones que se le adeuden a la persona que se hizo cargo de sus funerales,hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demásprestaciones pendientes a la fecha de su fallecimiento se pagarán al cónyuge, a loshijos o los padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado,bastando acreditar el estado civil respectivo, y siempre y cuando estas sumas nosuperen las cinco unidades tributarias anuales. Lo propio ocurre respecto de los 7
  8. 8. fondos de la cuenta especial de la indemnización sustitutiva a todo evento, al tenor delart. 165 inciso segundo letra b del CT.2.- VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO. A. 159 Nº 4.3.- TÉRMINO O CONCLUSIÓN DE LA OBRA O SERVICIO. A. 159 Nº 5.Ver lo ya estudiado a propósito de los tipos de contrato4.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. A. 159 Nº 6.En estos casos, no procede el pago de ningún tipo de indemnizaciónEl caso fortuito o fuerza mayor implica la ocurrencia de un acontecimiento no previstopor el deudor, o que habiendo sido previsto, no ha podido ser evitadoLa ley laboral no define especialmente el caso fortuito o fuerza mayor de manera queresulta aplicables las disposiciones civiles al respecto, pero deben considerarse ciertosaspectos propios del derecho laboral.a) el derecho del trabajo protege a la parte débil, esto es, el trabajador, quien general-mente es acreedor del empleador. Además, en el derecho común el riesgo afecta aambos contratantes por igual, a diferencia del derecho laboral, donde el trabajador esajeno al riesgo de empresa, sino más que trabajador sería socio y podría intervenir enla gestión del negocio.b) en el derecho común el caso fortuito o la fuerza mayor extingue por sí lasobligaciones, a diferencia del derecho laboral donde el empleador no quedaautomáticamente liberado, sino que debe manifestar su voluntad en este sentido(despidiendo por el 159 N° 6).El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como"el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apre-samiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público,etc.".En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos,a saber, imprevisibilidad, irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado porquien lo alega (inimputabilidad).La imprevisibilidad significa que racionalmente no existe manera de anticipar suocurrencia o, más precisamente, que se desconozca con antelación la causa que loprovoca, razón por la cual el afectado no podrá deducirlo con un cierto grado deseguridad o certeza. La irresistibilidad implica que quien lo sufre sea incapaz de evitarsu ocurrencia como sucede con un terremoto. Por último, el hecho no puede habersido provocado por quien lo alega, ya que ello implicaría exonerarse deresponsabilidad por hecho propio y voluntario.No han sido aceptados como caso fortuito o fuerza mayor las licencias reiteradas deltrabajador, la incapacidad del mismo o su jubilación, la insolvencia y la quiebra de laempresa, la reorganización empresarial, la clausura del local, el incendio parcial, elincendio por negligencia o falta de previsión del empleador, etc.Por el contrario, sí se ha aceptado como caso fortuito o fuerza mayor el incendio totaldel local y la destrucción de la empresa (inundación, terremoto). 8
  9. 9. 5.- LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIMIENTO O SERVICIO. A. 161.Esta causal se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de laracionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios enlas condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación deuno o más trabajadores (art. 161 del CT).Los requisitos de la causal son los siguientes:a) Debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa, establecimiento oservicio. Por tanto, no puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o porcapricho. En caso contrario, operaría como un mero despido libre o desahucio.b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo,racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, o cambiosen las condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender porgrave? Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de laempresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Comoexpresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación deuno o más trabajadores. En consecuencia, si es transitoria o puede remediarse porotros medios no puede despedirse por esta causal. Las necesidades de la empresaoperan entonces frente a situaciones graves, permanentes y en forma supletoria frentea otras medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo sin despedirtrabajadores.d) Genera el pago de indemnización por años de servicios (art. 163).e) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio pueden preavisarse con30 días de anticipación y con copia a la DT o, en su defecto, si el preaviso fuere menoro no lo hubiere, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente ala última remuneración mensual devengada (art. 162 inciso cuarto del CT).f) Esta causal sólo procede en los contratos de duración indefinida.Por último, cabe hacer presente que el inc. final del mismo art. 161, prescribe que estacausal no puede ser invocada "con respecto a trabajadores que gocen de licencia porenfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada enconformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia".LAS CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.1.- EL MUTUO ACUERDO. A. 159 Nº 1El art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito para efectos deacreditar la concurrencia de la "voluntad real" del trabajador.En consecuencia, el mutuo acuerdo tiene las siguientes características:a) Debe expresar la voluntad de ambas partes.b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser válido, debe ser firmado por elpresidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, o debe serratificado ante el inspector del trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registrocivil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipalcorrespondiente.El mutuo acuerdo que no cumpla con estos requisitos, no podrá ser invocado por elempleador.Estas exigencias legales no tendrán lugar respecto de los contratos a plazo deduración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de treinta días o 9
  10. 10. que vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimientodel empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 incisoséptimo).2.- LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR. A. 159 Nº 2Es la manifestación unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poner fin alcontrato de trabajo.Si el trabajador renuncia, no tiene derecho a percibir indemnización por años deservicio, por lo que el art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito,para efectos de acreditar la concurrencia de la "voluntad real" del trabajador en ordena terminar con el contrato.En consecuencia, la renuncia tiene las siguientes características;a) Debe expresar la voluntad "real" del trabajador.b) Es solemne, debe contar por escrito y, para ser válida, debe ser firmada por elpresidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos o debe serratificada ante el inspector del trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registrocivil de la respectiva comuna o sección de comuna, o el secretario municipalcorrespondiente.c) El trabajador que renuncia debe dar aviso a su empleador con, a lo menos, 30 díasde anticipación.Si no cumpla con estos requisitos, no podrá ser invocada por el empleador.La renuncia es unilateral, o sea, para que tenga píenos efectos no se requiere lavoluntad del empleador, quien no la puede condicionar y no queda sujeta a aceptacióndel mismo.En cuanto al preaviso de 30 días, la ley no ha indicado sanción por su falta, con-siderando que cualquier límite en esta materia puede implicar una suerte de trabajoforzoso para el trabajador. La falta de preaviso no invalida la renunciaLa renuncia otorgada por el trabajador bajo amenaza del empleador de invocaralgunas de las causales del art. 160, es inválida por la concurrencia de fuerza quevicia el consentimiento.Estas exigencias legales no tendrán lugar respecto de los contratos a plazo deduración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de treinta días oque vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimientodel empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 incisoséptimo).3.- EL DESPIDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR.Puede señalarse que el empleador tiene la facultad de poner término al contratocuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones delmismo. Es una facultad, dado que no basta con el incumplimiento, sino que a éstedebe adjuntarse la decisión del empleador de terminar el contrato.El art. 160 del CT estatuye diversas causales cuyo efecto mas trascendente es queNO DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN para el trabajador. 10
  11. 11. Tal como se señaló rige aquí un principio fundamental que es que las causales sólopueden ser establecidas por el legislador y jamás por acuerdo de las partes(individual o colectivo).Aparte del 160 hay otras normas que establecen causales de despido:a) el art. 140 del CT, dentro del contrato de trabajadores portuarios eventuales,dispone que constituye incumplimiento grave del trabajador el atraso en lapresentación a las faenas.El Perdón de la causal.Cabe señalar que no hay un plazo para despedir a un trabajador por estas causalesdisciplinarias, lo que ha motivado a los tribunales a razonar sobre este denominadoperdón de la causal.Conforme a esta idea la aplicación de las causales disciplinarias debe ser oportuna y,en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma. En consecuencia, ocurridoel incumplimiento grave el empleador debe ser diligente respecto de la aplicación desu sanción (despido disciplinario). Si pasa el tiempo y nada hace, si promociona altrabajador, le da un premio o reconocimiento (trabajador del año...), lo capacita, etc.,habrá que entender que en uso de sus potestades ha decidido darle otra oportunidadal trabajador.En el fondo, jurídicamente más que un perdón de la causal se trata de la falta derelación de causalidad, porque esta relación implica que entre la causa de despido y eldespido mismo haya coetaneidad.¿Y si la infracción es de carácter permanente, por ejemplo atrasos reiterados? En estecaso el transcurso del tiempo no implica el perdón de la causal, más aún, cuando lainfracción en sí no es grave, pero su habitualidad y proyección temporal terminan porconfigurar un incumplimiento grave.La E. Corte Suprema ha señalado que lo que hay detrás del perdón de la causal esuna renuncia tácita del empleador a despedir al trabajador por razones disciplinarias.¿Puede revocarse el despido disciplinario? Una vez cumplidas las formalidades delart. 162 la respuesta es negativa, salvo que concurriera la voluntad positiva deltrabajador, o sea, su consentimiento expreso.¿Puede haber despido disciplinario tácito? La respuesta es negativa, no sólo eldespido disciplinario sino que todo despido es solemne.3..- a) ARTÍCULO 160 N° 7: EL INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONESQUE IMPONE EL CONTRATO.Se dice que esta es la causal genérica del despido disciplinario e implica unincumplimiento de tal entidad que el empleador puede poner fin al contrato.Sus requisitos son los siguientes:a) Se trata de un incumplimiento de las obligaciones del contrato.La noción de obligaciones emanadas del contrato es amplia, en el sentido de quecomprende, además de las establecidas en las leyes y sus reglamentos, los usos ycostumbres.El caso de las leyes y reglamentos es bastante claro.En el caso de los usos y costumbre, éstos deberán estar consolidados en el respectivosector y su procedencia deberá ser plenamente acreditada por el empleador. Lacostumbre se entiende incorporada a los contratos por la buena fe objetiva del art.1546 del CC.El reglamento interno no puede estatuir obligaciones a este respecto, porque emanade la voluntad unilateral del empleador. 11
  12. 12. Las obligaciones tampoco podrían emanar del contrato colectivo, dado que estascausales deben interpretarse restrictivamente.b) El incumplimiento debe ser grave.El incumplimiento debe ser grave, o sea, de peso y de entidad considerable, de unamagnitud tal que afecte la continuidad del contrato.La interpretación de la gravedad debe ser muy estricta porque, en caso contrario, estacausal puede deformar en un despido sin causa o ad nuntum (desahucio).La gravedad debe considerar uno o más de los siguientes criterios:• Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.• Daño efectivamente producido.• Peligro provocado con la conducta.• Habitualidad de la misma, en caso de conductas de gravedad menor. Por ejemplo,los atrasos reiterados del trabajador.3.- b) ARTÍCULO 160 N° 1: ALGUNA DE LAS CONDUCTAS INDEBIDAS DECARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS, QUE A CONTINUACIÓN SESEÑALAN: A) FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL DESEMPEÑO DESUS FUNCIONES;B) CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL;C) VÍAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL.EMPLEADOR O DE CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LAMISMA EMPRESA;D) INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR, YE) CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESADONDE SE DESEMPEÑA.Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo, específica-mente al deber de confianza del trabajador (recordar contenido ético jurídico).Sus requisitos son:a) Debe fundarse el alguna de las siguientes conductas indebidas; a) Falta deprobidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acososexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o decualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidaspor el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a laempresa donde se desempeña.La falta de probidad implica carencia de honestidad y, por lo general, actuaciones quedemuestran falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtenerventajas económicas.Existe bastante casuística en esta materia- la sustracción de dineros al empleador,- las defraudaciones reiteradas al empleador reutilizando boletas dejadas por losclientes.- el otorgamiento de créditos sin la documentación necesaria.- la sustracción de sumas de dinero a otros trabajadores.- los hurtos en la empresa.- la alteración, por parte del profesor evaluado, de las encuestas de calificaciónrealizadas por los alumnos universitarios sobre su desempeño como profesor.- el estado de ebriedad-- la competencia desleal. 12
  13. 13. Las vías de hecho implican que el trabajador ejerce violencia física en contra delempleador o de cualquier persona que trabaje en la empresa.Estas conductas deben realizarse en la empresa y dentro de la jornada de trabajo, ydeben comprometer los intereses del empleador o afectar la buena marcha de laempresa.No constituyen vías de hecho si el trabajador se limita a repeler una agresión pormedios racionales, si la riña con el compañero de labores se produce en un recintoprivado, fuera del local de la empresa, o si la riña se produce fuera de las horas detrabajo.Las injurias proferidas por el trabajador al empleador consisten en agravios o ultrajesal empleador mediante palabras u obras y según el contexto laborativo. No se refiereal delito de injurias consagrado en el Código Penal .Los tribunales han exigido para la configuración de esta causal la presencia del ánimoo intención de injuriar, descartándose de esta forma la simple crítica del actuar deotros. En efecto, para la jurisprudencia no constituyen injurias las discusiones depalabra, incluso en términos groseros propios del lenguaje utilizado, en tales casos, nilas reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo por la extensiónindebida de su jornada de trabajo.La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.Esta causal es difícil de caracterizar. La doctrina ha manifestado que se la podríaentender como las acciones u omisiones que se opongan a un modo habitual de obraren un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre revestidopor una sanción de carácter social.La jurisprudencia ha vinculado estos comportamientos a las buenas costumbres y enparticular a cierta moral sexual. No se ha considerado inmoral que el trabajadorsostenga una convivencia extramarital con una mujer casada en recintos de laempresa y los utilice como habitación sin la correspondiente autorización, o que eltrabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres durante la jomaday en la empresa.b) El incumplimiento (de todas las letras del 160 N° 1) debe ser grave e injustificadoc) Debe acreditarse plenamente la infracción.En caso de duda, el juez deberá decretar que el despido fue injustificado.3.- c) ARTÍCULO 160 N° 2: NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL TRABAJADORDENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS PORESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO POR EL EMPLEADOR.El contenido personal del contrato conlleva la prohibición para el trabajador decompetir deslealmente con su empleador. Es un límite legítimo a su libertad de trabajo.Se entiende que son contrarias a la ejecución de buena fe del contrato.Requisitos:a) Se trata de negociaciones ejecutadas por el trabajador.Las negociaciones pueden ser ejecutadas por el trabajador o por intermedio deterceros.“negociación”: como toda operación o actividad derivada de una ocupación o laborlícitas. Deben ser actos lo suficientemente graves como para afectar la libertad deempresa del empleador y que estén vinculados directamente con el núcleo de 13
  14. 14. actividades regulares que realiza el empresario. Las negociaciones puedendesarrollarse por cuenta propia o como parte de una entidad competidor.b) Dentro del giro del empleador.c) Las negociaciones deben encontrarse expresamente prohibidas.Según el tenor literal de la norma, las negociaciones deben estar expresamenteprohibidas en el contrato de trabajo. No obstante, se ha entendido que también cumpledicha función el reglamento internoEsta causal sólo opera mientras dure el contrato de trabajo. Las cláusulas de nocompetencia para ser aplicadas una vez finalizado el contrato no producen efectoalguno, al limitar la esencia de la libertad de trabajo y de la libertad de contratación3.- d) ARTICULO 160 N° 3: NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUSLABORES SIN CAUSA JUSTIFICADA - DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS. - DOS LUNES EN EL MES. - O UN TOTAL DE TRES DÍAS DURANTE IGUAL PERÍODO DE TIEMPO. - ASIMISMO, LA FALTA INJUSTIFICADA, O SIN AVISO PREVIO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA O MÁQUINA CUYO ABANDONO O PARALIZACIÓN SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIÓN GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA.a) El trabajador debe faltar a sus labores. O sea, el trabajador no se presenta para darcumplimiento a la jornada convenida con el empleador.b) La ausencia es sin causa justificada. Por causa justificada entenderemos losmotivos que permitan excusar la falta del trabajador a la luz de la razonabilidad ysensatez del caso.La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la noción de causa justificada noestá definida en la ley y, por ende, puede consistir en cualquier hecho que, atendida sunaturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo enforma normalc) La ausencia debe tener cierta entidad cuantitativa o cualitativa. No cualquierausencia injustificada implica un despido disciplinario.El art. 160 N° 3 dispone que la ausencia debe ser: durante dos días seguidos, doslunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; o, asimismo, lafalta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo unaactividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbacióngrave en la marcha de la obra.3.- e) ARTÍCULO 160 N°4: ABANDONO DEL TRABAJO POR PARTE DELTRABAJADOR, ENTENDIÉNDOSE POR TAL:A) LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DEL SITIO DELA FAENA Y DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO, SIN PERMISO DELEMPLEADOR O DE QUIEN LO REPRESENTE, YB) LA NEGATIVA A TRABAJAR SIN CAUSA JUSTIFICADA EN LAS FAENASCONVENIDAS EN EL CONTRATO.El abandono del trabajo propiamente tal implica que el trabajador está laborando y enforma intempestiva e injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la jornada detrabajo no haya finalizado. Esta salida no debe haber sido autorizada por el empleadoro sus representantes.El abandono es en forma intempestiva, o sea, inoportuna. 14
  15. 15. ¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permiten excusar elabandono del trabajo a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como unllamado urgente frente a una desgracia familiar.Tampoco se configura esta causal si el trabajador se niega a trabajar horas extraor-dinarias.¿Cómo deberá ser la autorización? Verbal o por escrito. ¿Quiénes pueden darla? Elempleador, los representantes del art. 4o y el jefe directo, dado que la redacción delprecepto es bastante amplia.La negativa a cumplir con las faenas del contrato, conlleva que el trabajador se niega,sin causa justificada, a realizar las faenas convenidas.¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permitan excusar lanegativa del trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un jusvariandi abusivo, una orden atentatoria de derechos fundamentales, o la negativafundada en el atraso del empleador en el pago de las remuneraciones.3.- f) ARTÍCULO 160 N° 5: ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIASQUE AFECTEN A LA SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENTO DELESTABLECIMIENTO, A LA SEGURIDAD O A LA ACTIVIDAD DE LOSTRABAJADORES, O A LA SALUD DE ÉSTOS.a) Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias.La doctrina y jurisprudencia mayoritaria han manifestado que no se requiere in-tencionalidad, sino sólo una falta de prudencia o negligencia del trabajador para quese configure esta causalb) Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o laseguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de éstos.No es necesario que se produzca un daño cierto. Basta con el peligro y la eventualidaddel mismo.¿Y si los actos, omisiones e imprudencias afectan la seguridad o salud del empleador?Este caso no está contemplado en el precepto, sin perjuicio de que pueda constituir unincumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N° 7).3.- g) ARTÍCULO 160 N° 6: EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADOINTENCIONALMENTE EN LAS INSTALACIONES, MAQUINARIAS,HERRAMIENTAS, ÚTILES DE TRABAJO, PRODUCTOS O MERCADERÍAS.Aquí estamos frente a conductas delictivas (delito de daño) que obviamente autorizana aplicar el despido disciplinario.Se trata del sabotaje del trabajador al empleador, y su principal exigencia es laintencionalidad de la conducta. Ni el error ni la desidia permiten despedir por estacausal.4.- EL DESAHUCIO.Es una figura excepcional.Es expresión de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner términoal contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada.Se atenúa por la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador y por el pago deuna indemnización por término del contrato de trabajo.Sólo en los siguientes casos (art. 161 inciso segundo):a) En el contrato de trabajadores de casa particular. Estos trabajadores desarrollansus funciones dentro del hogar del empleador, lo que conlleva que sean de exclusivaconfianza del mismo. 15
  16. 16. b) Respecto de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador(gerentes, subgerentes, agentes y apoderados), siempre que estén dotados a lomenos de facultades generales de administración.Se trata de trabajadores que deben estar dotados de un poder de carácter general yno de un simple mandato para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es unpoder que debe identificarse con quienes administran la empresa, encontrándose,normalmente pocas personas en esta situaciónLas características del desahucio son las siguientes:a) Es un despido libre, sin expresión de causa.b) Dado el sistema causado, es excepcional el desahucio en el derecho chileno.c) Como consecuencia de lo anterior, su procedencia debe interpretarse en formarestrictiva.d) Genera el pago de indemnización por años de servicios (art. 163).e) El desahucio puede preavisarse con 30 días de anticipación y con copia a la DT o,en su defecto, si el preaviso fuere menor o no se diere, el empleador debe pagar unaindemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada(art. 161 inciso segundo del CT).f) Esta causal sólo procede en los contratos de duración indefinida.Al igual que en la causal de necesidades de la empresa, no podrá aplicarse respectode trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo oenfermedad profesional, otorgada de conformidad a las normas legales vigentes queregulan la materia (art. 161 inciso final). En caso de ser despedido durante la vigenciade la licencia, el desahucio será nulo.Por último, cabe preguntarse si ¿es impugnable el desahucio por medio de las normasde despido injustificado, art. 168 del CT? En principio no, dado que es "sin expresiónde causa". No obstante, excepcionalmente podrá ser impugnado si el trabajadorestima que sus funciones no se encuadran en algunas de las hipótesis del art. 161 yque, por ende, no es trabajador de confianza y no puede ser despedido sin causa. LAS INDEMNIZACIONES POR EL TÉRMINO DEL CONTRATO.Las indemnizaciones legales por término del contrato son las siguientes: Indemnización sustitutiva del aviso previo: Si el empleador pone término al contrato por necesidades de la empresa,establecimiento o servicio, o por desahucio, debe dar un aviso previo de treinta días altrabajador, salvo que le cancele una indemnización sustitutiva de dicho aviso previo,denominada indemnización del preaviso, de un monto equivalente a la últimaremuneración mensual devengada (arts. 161 inc. 2o y 162 inc. 4o del CT). Indemnización por años de servicio; Terminada la relación laboral por necesidades de la empresa, establecimiento oservicio, o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigenteun año o más, el empleador debe pagar una indemnización por años de servicio enbeneficio del trabajador, cuyo monto mínimo debe ser equivalente a treinta días de laúltima remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superiora seis meses, prestados continuamente en la empresa.Este mínimo legal tiene dos límites: 16
  17. 17. a) Un total de trescientos treinta días de remuneración (equivalentes a 11 años), yb) El monto de la remuneración a considerar no puede ser superior a 90 Unidades deFomento del último día del mes anterior al pago (arts. 163 y 172, respectivamente).Las partes pueden convenir una indemnización por años de servicio por pactoindividual o colectivo, siempre que sea de monto superior al mínimo establecido en laley.Los requisitos de esta indemnización legal son:a) El contrato debe haber estado vigente un año o más.b) El contrato debe haber terminado por necesidades de la empresa o por desahucio.El monto a indemnizar equivale a 30 días de la última remuneración mensualdevengada por cada año de servicio y tracción superior a 6 meses, prestados conti-nuamente. Su límite máximo es de 330 días de remuneración. Esta indemnización escompatible con la del preaviso (163 incisos segundo y tercero del CT)Según lo dispuesto en el art. 7o transitorio del CT, los trabajadores contratados antesdel 14 de agosto de 1981 no tienen el límite de 330 días en su indemnización por añosde servicio.Para efectos de la indemnización por años de servicio, el CT da una noción especialde remuneración (art. 172), a saber: Toda cantidad percibida por el trabajador por laprestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotiza-ciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías oespecies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos porhoras extraordinarias y beneficios o asignaciones que se otorguen en formaesporádica o por una sola vez al año, tales como las gratificaciones o los aguinaldosde Navidad.Si se tratare de remuneraciones variables se considerará el promedio percibido en losúltimos tres meses.En consecuencia, la última remuneración mensual devengada, para efectos del cálculode la indemnización por años de servicio comprende toda cantidad que estuvierepercibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios, más las regalías oespecies avaluables en dinero. Por el contrario, se excluyen los pagos porsobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica opor una sola vez al año, como gratificaciones y aguinaldo de Navidad.Las indemnizaciones se reajustarán por el IPC y devengarán el máximo interésconvencional permitido para operaciones reajustables (art. 173 del CT).Además, el CT establece una indemnización por años de servicio especial, y a todoevento, para los trabajadores de casa particular (art. 163 inciso cuarto). Indemnización a todo evento: Las partes pueden a contar del séptimo año de relación laboral sustituir laindemnización por años de servicio por una indemnización a todo evento, pagaderapor la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que la origine (art.164 del CT).Esta indemnización comprende el lapso que va desde el séptimo año de servicio hastael término del undécimo año de relación laboral, debe pactarse por escrito y seconforma por un aporte del empleador no inferior a un 4,11 % de las remuneracionesmensuales de naturaleza imponible, que devengue el trabajador a partir de la fecha delacuerdo. El señalado porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de 90Unidades de Fomento, será depositado mensualmente en una cuenta de ahorro 17
  18. 18. especial en la Administradora de Fondos de Pensiones, y sólo podrán ser girados losfondos una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en laempresa, cualquiera sea la causa de la terminación del contrato (arts. 164 y 165).Este sistema mantiene la vigencia de la indemnización por años de servicio respectode los primeros seis años de relación laboral, es aplicable sólo desde el séptimo año yla ley permite que pueda incluso pactarse con posterioridad, siempre que el períodoanterior comprendido sea desde el séptimo año (art. 167 del CT). EL DESPIDO INJUSTIFICADO.-El despido puede ser injustificado cuando no concurren los requisitos legales de lacausal que se imputa para despedir por una actuación de mala fe del empleador o aun error.El despido injustificado no constituye una hipótesis de nulidad por lo que no conllevala reincorporación del trabajador, sino un aumento de la indemnización por años deservicio.En estos casos, cuando el despido es declarado injusto (por transgredir el art. 159), oindebido (por vulnerar la norma del art. 160) o improcedente (por no ajustarse a lodispuesto en el art. 161) por el tribunal competente, el empleador es obligado al pagode la indemnización del preaviso y a una indemnización equivalente a la por años deservicio con los aumentos que establece la ley (art. 168). En adelante denominaremosgenéricamente a esta situación "despido injustificado". Cuando se despide sin invocarcausal alguna, es igualmente injustificado el término del contrato.El trabajador afectado podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo desesenta días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamopor cualquiera de las causales indicadas, ante la DT. Dicho plazo seguirá corriendouna vez concluido este trámite ante dicho organismo. No obstante lo anterior, enningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde laseparación del trabajador (art. 168 inc. final).Los pagos que decretará el juez en estos casos, son los siguientes:a) La indemnización del preaviso, yb) La indemnización por años de servicio, incrementada de la siguiente forma:-En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente delartículo 161;- en un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada delas causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dichotérmino;- En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de lascausales del artículo 160.Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 delartículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por eltribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.Por último, cuando el juez estima que no se ha acreditado alguna de las causales delos arts. 159 y 160, se entenderá que el contrato ha terminado por las causalesindicadas en el art. 161, sin perjuicio de los recargos indemnizatorios ya mencionados. 18
  19. 19. DESPIDO ABUSIVO Y DESPIDO ATENTATORIO DE DERECHOS FUNDAMENTALES.-Esta categoría de despido obedece a un criterio doctrinario.Surge en la práctica cuando el empleador desea despedir a un trabajador, pero no seha configurado causal alguna que le permita poner término a la relación de trabajo o,se despido sólo para no pagar las indemnizaciones por término de contrato y aplicauna causal que le permita exonerarse del referido pago.Otras veces el empleador, disfrazando a través de una causal legal, despido atrabajadores y oculta las verdaderas motivaciones del despido, de naturaleza ilícita,como discriminaciones o persecución sindical.Actúa entonces de mala fe.Abusar significa según el Diccionario de la Real Academia usar mal, excesiva, injusta,impropia o indebidamente de algo o de alguien y la arbitrariedad implica un acto oproceder contrario a la justicia, la razón o las leyes, dictado sólo por la voluntad o elcapricho, de forma que un despido abusivo sería alguna de las situaciones anteriores,salvo cuando el empleador no impetra causal alguna, situación que genera un despidoarbitrario. Con todo, en adelante y para una mayor claridad terminológica, al hablar dedespido abusivo también comprenderemos al arbitrario.La concepción de despido abusivo, basada en el abuso del derecho de despedir, hasido ampliamente desarrollada por la doctrina francesa, en la cual se postula que porla ruptura abusiva del contrato de trabajo deben indemnizarse los perjuicios materialesy morales del trabajador.En nuestro continente la noción de despido abusivo ha sido recogida por la doctrinauruguaya, donde la mayoría de los autores recurren a la noción de abuso del derechopara determinar los límites de la facultad patronal de despedir. El profesor Ermidadefine en forma amplia el despido abusivo como "aquel que se adopta sin justa causao motivo justificante (o con un motivo o causa desviado, disfuncional, o antifiincional),o con mala fe o deslealtad".En la jurisprudencia norteamericana se ha elaborado la noción que, admitiendo que elempleador incurre en falta y debe ser condenado a pagar daños y perjuicios, cuando eldespido afecta algún principio de orden público, como por ejemplo haber denunciadoal empleador por un acto ilícito (Bronstein, 1993: 121).Y en nuestro sistema?a) El despido injustificado que deriva en un despido abusivo (antes de la vigencia de la-ley N° 20.087 que estableció la reforma procesal laboral). En nuestro país, el Código del Trabajo de 1987 contemplaba una forma de despidoarbitrario que definía como "aquel que el tribunal estime que careció de motivoplausible respecto de la aplicación de la causal invocada o cuando se retardare sinjusto motivo el pago de lo debido", norma que no subsiste en el actual CT.No obstante, un despido aparentemente injustificado podía derivar en un despidoabusivo si el empleador utilizaba de mala fe una causal y despide a un trabajador pormotivos particularmente antijurídicos, como por ejemplo, por las opiniones políticas oreligiosas del empleado, por motivos sindicales, por maternidad o por acoso sexual. 19
  20. 20. Igualmente un despido sin invocar causal alguna se configura siempre un despidoabusivo.b) El despido abusivo expresamente reconocido en el Código del Trabajo (antes de lavigencia de la ley N° 20.087).Existen situaciones en las cuales el legislador reconoce expresamente la posibilidadde que ciertas causales de especial gravedad, imputadas sin motivo plausible,permitan al juez elevar considerablemente la indemnización laboral correspondiente(art. 168 inc. 2 del CT). Ante esta última situación y aunque no ha sido ladenominación ocupada por nuestra doctrina, creemos que se ha reconocidolegislativamente la existencia de la figura del despido abusivo.En efecto, si el empleador hubiere invocado las causales de los números 1,5 ó 6 delart. 160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible, la indemnización poraños de servicio será aumentada en un 100% (art. 168 inc. 2).Por otra parte, la consagración expresa del despido antisindical, en el art. 294, implicaun reconocimiento a un tipo especial de despido abusivo.Sostiene el profesor Gamonal que el fundamento del despido abusivo obedece a unaaplicación en el ámbito laboral del principio general de la buena fe objetiva,consagrado en el art. 1546 del Código Civil, que establece que los contratos debenejecutarse de buena fe, lo que significa que las partes contratantes deben comportarsecorrecta y lealmente en el cumplimiento de sus obligaciones. Reviste una especialimportancia por el componente personal del derecho del trabajo, que no sólo regularelaciones patrimoniales sino también personales, en una relación contractual establey continuada que crea confianza recíproca entre las partes. Por ello, repugna allegislador un despido abusivo y ordena al juez aumentar la indemnización por años deservicio en un 100%. Como veremos en su oportunidad, esta indemnización nocomprende los eventuales daños morales del despido abusivo.c) El despido abusivo en el nuevo procedimiento de tutela de derechos de la leyN°20.087 (desde su entrada en vigencia).En el procedimiento de tutela de derechos se regula un tipo especial el despidoabusivo (art. 489). En efecto, cuando con ocasión del despido se vulneran losderechos fundamentales del trabajador.En consecuencia, si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts.159, 160, 161 y 161 bis y en este acto se transgrede un derecho fundamental podráaccionarse por esta vía.Se puede, asimismo, afirma que se establecen dos figuras:el despido atentatorio de derechos fundamentales.el despido discriminatorio grave.¿Qué derechos fundamentales?:• A la vida, integridad física y psíquica, siempre que la vulneración sea consecuenciadirecta de actos ocurridos en la relación laboral• Vida privada• Honra• Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada• Libertad de conciencia y culto• Libertad de opinión• Libertad de trabajo 20
  21. 21. • Derecho a la no discriminación laboral• Garantía de indemnidadLa legitimación activa corresponderá, en forma exclusiva, al trabajador afectado y ladenuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contados desde laseparación, sin perjuicio de que se suspenderá cuando, dentro del mismo, eltrabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante laInspección del Trabajo respectiva. El plazo seguirá corriendo una vez concluido estetrámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirseal tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral y unade ellas fuere la de tutela, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en elmismo juicio, salvo sí se tratare de la acción por despido injustificado, indebido oimprocedente, que deberá interponerse subsidiariamente. El no ejercicio de alguna deestas acciones en la forma señalada importará su renuncia.¿A que se refiere la ley con la expresión “con ocasión del despido”?Puede comprender cuando el despido es abiertamente atentatorio de alguno de losderechos fundamentales del art. 485, por ejemplo si se despide a una persona por suorientación sexual. También cuando la razón encubierta es atentatoria de derechosfundamentales, por ejemplo se despide por necesidades de la empresa pero el motivoreal es que el trabajador tiene VIH.Igualmente cuando al despedir (quizá por una razón lícita) se violentan derechosfundamentales del trabajador, por ejemplo, ridiculizándolo o vulnerando su corres-pondencia.El despido normal, aunque sea injustificado, no violenta en principio los derechosfundamentales del trabajador. Lo anterior, dado que, en un sentido amplio, todo des-pido atentaría a la vida, integridad física y psíquica, o la propiedad del trabajador, porejemplo, por la cesantía y sus consecuencias.El legislador no ha considerado que el despido en sí constituya una violación dederechos fundamentales, de hecho lo consagra y regula como una figura lícita en losarts. 159 y ss. del CTLo mismo ocurre con la discriminación, en el sentido de que la decisión de optar poruno u otro trabajador al momento de despedir por cualquiera de las causales de losarts. 159 y ss., no constituye discriminación ilícita. Sino todos los despidos seríandiscriminatorios. Un despido discriminatorio es aquel basado exclusivamente en lasmotivaciones ilícitas contenidas en el art. 2o del CT, por ejemplo, por motivos de raza,edad, estado civil, sindicación o sexo, caso en el cual de no presentarse esos factoresu opciones el trabajador hubiera continuado prestando sus servicios normalmente.También sería discriminatorio si el empleador, debiendo elegir entre varios trabaja-dores para despedir por necesidades de la empresa, por ejemplo, sólo opta en base acriterios discriminatorios de los contemplados en el art. 2o del CT.Los efectos de este despido atentatorio de derechos fundamentales serán los si-guientes (art. 489):• El juez decretará el pago de la indemnización del inciso cuarto del art. 162, delpreaviso.• El juez ordenará el pago de la indemnización del art. 163, por años de servicios.• El juez decretará el pago de los recargos del art. 168. 21
  22. 22. • El juez fijará una indemnización adicional no inferior a seis meses ni superior a oncemeses de la última remuneración mensual. Ésta será fijada incidentalmente por eltribunal que conozca de la causa. EL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO.-Pero puede ocurrir que el empleador incumpla gravemente el contrato de trabajo, yque, en consecuencia, sea el trabajador quien decida terminar el contrato.Al respecto, el CT dispone que si fuere el empleador el que incurriere en determinadascausales de caducidad (arts. 160 Nos 1,5 y 7 del CT), el trabajador podrá ponertérmino al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de las indemnizacionesmencionadas más los aumentos que establece la ley (art. 171 del CT).El despido indirecto es definido como el "término del contrato de trabajo decidido por eltrabajador y de acuerdo al procedimiento que la ley le franquea, motivado porque elempleador incurrió en causal de caducidad de contrato que le sea imputable, lo cualda derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnización por años deservicios" (Thayer y Novoa).Los fundamentos de esta institución son los siguientes:a) La equidad y la justicia dado que, si en un contrato bilateral una de las partes nocumple con sus obligaciones, la otra puede desligarse del vínculo jurídico, dejando sinefecto la relación contractual.b) El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, en orden a no continuarvinculado a la contraparte que ha dejado de cumplir con sus obligaciones.c) Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger al contratantecumplidor y, a la vez, de sancionar al incumplidor.Sus características son las siguientes:a) Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de sucontraparte.b) Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.c) El incumplimiento grave del empleador debe ser alguno de los siguientes: Art 160 N°1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamen-te comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador enel desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hechoejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que sedesempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador,y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.Esta última infracción será difícilmente aplicable al empleador, dado que generalmenteel empleador no tiene intención de afectar a su empresa. Debiera redactarse en formaespecial este incumplimiento para efectos del despido indirecto, como una conductainmoral que afecte al trabajador en su ámbito laboral. Art 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a laseguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad delos trabajadores, o a la salud de éstos.Por ejemplo, el empleador incumple el deber de seguridad del art. 184, incumpledisposiciones sobre el trabajo de menores o de mujeres embarazadas, hace trabajaren faenas peligrosas a los trabajadores, les hace levantar pesos excesivos o utilizarelementos defectuosos, etc. (Barahona, 2009: 65 y ss.). Art 160 N° 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,como por ejemplo el no pago de las remuneraciones, el no pago de las cotizaciones 22
  23. 23. previsionales, un jus variandi abusivo, el no otorgar ocupación efectiva y adecuada, elno respetar las normas sobre licencias médicas, etc. Una hipótesis de actualidad será el caso de la realización de un acoso moral omobbing al trabajador, que podrá encuadrarse en todas los casos contemplados en elart. 171.d) El despido indirecto genera el pago de la indemnización del preaviso y lossiguientes aumentos en la indemnización por años de servicio: 50% si el empleadorhubiere incurrido en la causal del art. 160 N° 7 y hasta en un 80% si hubiere incurridoen la de los N°s. 1 o 5 del art. 160.e) Excepcionalmente podrán adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas otrasindemnizaciones por daño moral. En efecto, el art. 171 inciso segundo dispone que siel despido indirecto se debe a falta de probidad o conductas de acoso sexual delempleador, el trabajador podrá demandar simultáneamente ante el juez del trabajo lasotras indemnizaciones a que tenga derecho. Sin duda, conductas graves como elacoso sexual, que afectan derechos personalísimos del trabajador, pueden implicar unperjuicio moral para la víctima.Aunque estemos dentro del ámbito del contrato de trabajo, el daño moral deberá seracreditado fehacientemente, al tenor de los desarrollos de la doctrina civil en estamateria.Formalidades del autodespido.El artículo 171 establece que el trabajador luego de poner término al contrato debedemandar judicialmente al empleador, dentro del plazo de 60 días hábiles, contadosdesde el término de la relación laboral, para que el tribunal competente declareprocedente el despido indirecto y ordene el pago de las indemnizacionescorrespondientes.El trabajador deberá dar los avisos del art. 162 en la forma y oportunidad allí indicados(art. 171 inciso cuarto). La omisión de los avisos no implica la pérdida de lasindemnizaciones a que tiene derecho el trabajador.Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que éste renuncia alcontrato (art. 171 inciso quinto). EL DESPIDO Y EL NO PAGO DE LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.La ley N° 19.631, conocida como Ley Bustos, enmendó el artículo 162 estableciendoque el empleador, para despedir por las causales de los artículos 159 N°. 4, 5 y 6, 160,161 y 161 bis, debía estar al día en el pago de las imposiciones previsionales deltrabajador.Para los efectos anteriores, el empleador deberá informar al trabajador por escrito elestado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día delmes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.Complementando lo anterior, la ley N° 19.844 agregó nuevos incisos al artículo 177 delCT para que el ministro de fe respectivo, al otorgarse el finiquito, constate elcumplimiento de esta obligación mediante certificados de los organismos competenteso copia de las respectivas planillas de pago, hasta el último día del mes anterior aldespido. En caso contrario deberá dejar constancia en el finiquito que "el contrato noha terminado" (sic). Como ya advertimos, este es un error del legislador. El finiquito notiene como efecto el de poner término al contrato. Deberá entenderse que el ministro 23
  24. 24. de fe debe dejar constancia de la falta de pago de las imposiciones y que, por lomismo, se producirán los efectos del art. 162 incisos quinto y ss. del CT, a saber, lasuspensión relativa del contrato.El art. 177 en comento precisa que los organismos respectivos deberán emitir undocumento denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, paraefectos de acreditar el cumplimiento ante el ministro de fe.De no acreditarse el pago oportuno se produce la suspensión relativa del contrato,dado que el trabajador no queda obligado a seguir trabajando, pero el empleador de-berá cancelar las remuneraciones y demás prestaciones comprendidas en el contratohasta que se ponga al día en el cumplimiento de esta obligación. El Código dicetextualmente: "...durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fechade envío o entrega de la referida comunicación al trabajador" (art. 162 inciso séptimo).En el mismo sentido, la Corte Suprema ha expresado, que en estos casos no estamosante una nulidad del despido sino ante una suspensión relativa del contrato.El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de lascotizaciones morosas, según dispone el inciso sexto del artículo 162 del CT (Gamonal,2004: 782).Por cotizaciones previsionales deberá entenderse:• Todas las estatuidas para financiar el régimen de pensiones, nuevo o antiguo.• Las cotizaciones de salud.• Las cotizaciones establecidas por la ley N° 16.744, sobre accidentes del trabajo yenfermedades profesionales.• Las cotizaciones del seguro de cesantía en virtud de la ley N° 19.728.El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposicionesmorosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificadaacompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionalescorrespondientes, en que conste la recepción de dicho pago.El CT precisa que la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estaráespecialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotiza-ciones previsionales al momento del despido, así como el pago de las cotizacionesdevengadas mientras no se convalide el despido (art. 162 inciso final).Cabe agregar que el artículo 13 de la ley N° 17.322, dispone que se aplicarán laspenas del artículo 467 del Código Penal al que, en perjuicio del trabajador o de susderechohabientes, se apropiare o distrajere el dinero proveniente de las cotizacionesque se hubieren descontado de la remuneración del trabajador.La justificación de esta normativa radica en que numerosos empleadores no enteranlas cotizaciones previsonales de los trabajadores, de propiedad del trabajador, lo cualaltera gravemente su red de protección social, como ocurre, por ejemplo, con laspensiones, ya que el sistema actual se basa en la capitalización individual. De estaforma, se busca un mecanismo jurídico que permita presionar por su pago.Por tanto los requisitos para que opere esta figura son los siguientes:a) El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los artículos 159N°s. 4, 5 y 6, 160,161 y 161 bis del CT 24
  25. 25. b) El empleador deberá adeudar una o más cotizaciones previsionales del trabajador:de pensiones, salud, accidentes del trabajo o enfermedades profesionales o delseguro de cesantía.Sus efectos son los siguientes:a) Se produce la suspensión relativa del contrato, a saber, el trabajador no debecontinuar trabajando pero el empleador deberá cancelar las remuneraciones y demásprestaciones comprendidas en el contrato hasta que se ponga al día.b) El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposicionesmorosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificadaacompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionalescorrespondientes, en que conste la recepción de dicho pago.La ley N° 20.194 de 7 de julio de 2007 consagra una excepción a la suspensiónrelativa del contrato por falta de pago de imposiciones: Cuando el monto adeudado porconcepto de imposiciones morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% del totalde la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y el empleador pague elmonto adeudado dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda.Estimamos que la redacción no es clara en la primera hipótesis. Deberemos entenderque es aplicable la excepción si lo adeudado es menor que 2 unidades tributariasmensuales o es menor al 10% del las imposiciones que debieron pagarse, o sea, elempleador ha pagado a lo menos el 90% de las imposiciones y por tanto la deuda esde monto menor.Recientemente la ley N° 20.194, buscó reforzar las sanciones al empleador moroso enlos pagos previsionales descontados de las remuneraciones de sus trabajadores,interpretando el CT para reiterar que el empleador debe seguir pagando laremuneración íntegra del trabajador hasta que se ponga al día con todas lascotizaciones adeudadas.Frente a las relaciones laborales encubiertas, la Corte Suprema precisa que el artículo162 inciso quinto es inaplicable, ya que habiéndose reconocido la existencia de larelación laboral por los tribunales, se produce una suerte de "eficacia constitutiva" paralos trabajadores desde la época de su dictación y posterior ejecutoriedad, de maneraque sus derechos como dependientes se han perfeccionado jurídicamente a partir deesa época. De esta forma, la Corte concluye que la condena al pago de imposicioneses improcedente en una sentencia que declara la existencia de la relación laboral.Esta tesis es altamente discutible, ya que la naturaleza de dicha resolución es decla-rativa y no constitutiva, sino sería imposible explicar que las sentencias de casación,en otras materias, no anulen las condenas por despido injustificado, así como el pagode las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado proporcional.Por tanto, la determinación de una relación laboral tendría un doble efecto para laCorte: declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo (afuturo) respecto del artículo 162 inciso quinto. La doctrina ha precisado que estaerrada tesis de la Corte se enfrenta al carácter de orden público del derecho laboral ydesconoce la irrenunciabilidad de derechos.En cuanto a las causales de término de contrato que quedan cubiertas por estanormativa, la Corte Suprema ha manifestado que el inciso quinto del artículo 162 delCT al hacer referencia "al despido", sólo sería aplicable a la manifestación unilateraldel empleador de poner término a la relación laboral, por lo cual sería inaplicable en elcaso del vencimiento del plazo o de la conclusión del trabajo o servicio que dio origenal contrato. Alguna doctrina disiente de ello por estimar que limita el tenor literal del 25
  26. 26. precepto y restringe esta norma protectora. En definitiva, si a un trabajador se leadeudan imposiciones poco importa si se trata de un contrato indefinido o por obra oservicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una renuncia que no tiene validezlegal. La norma debiera aplicarse igualmente, considerando, además, que el legisladorno distingue en la materia. Un trabajador puede estar toda su vida laboral contratadopor obra o servicios y, en estos casos, el empleador tendrá un estímulo menor paraestar al día en sus obligaciones debido a esta tesis restrictiva. No quedan claras lasrazones para que el derecho de propiedad de estos trabajadores tenga una tutelamenor que la de otros, por ejemplo, contratados indefinidamente.La Corte Suprema ha hecho presente en distintas sentencias que nada obsta para quese demande despido injustificado y, a la vez, se requiera la aplicación del artículo 162inciso quinto del CT.La Corte Suprema ha limitado también la aplicación de esta normativa protectora en elcaso de la quiebra. Para estos efectos distingue entre si la empresa sigue funcionandonormalmente o si cae en quiebra. En este último caso, deben aplicarse las normas delprocedimiento concursal. De otro modo, aplicar el artículo 162 inciso quinto del CTimportaría gravar la masa con mayores créditos, generar diferencias entre losacreedores y sus preferencias y desconocer que, según el artículo 66 del libro IV delCódigo de Comercio "De las Quiebras", la sentencia que declara la quiebra fijairrevocablemente los derechos de todos los acreedores en el estado que tenían al díade su pronunciamiento¿Puede el trabajador al ejercer el despido indirecto demandar por el art. 162 inc.quinto del CT? Alguna doctrina estima que sí, pero la Corte Suprema ha sostenido elcriterio contrario. 26

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