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Vert2007 piattaforma 2007_2010

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  • 1. 3LDWWDIRUPD ULYHQGLFDWLYD SHU LO ULQQRYR GHO&2175$772 $=,(1$/( *  ² 568 ² * ),0 ² ),20 ² 8,/0 %RORJQD
  • 2. 6RPPDULRPremessa ...............................................................................................................................4 • 0HUFDWR GL ULIHULPHQWR ...................................................................................................4 • 2UJDQL]]D]LRQH D]LHQGDOH...............................................................................................4 • 2UJDQL]]D]LRQH GHO ODYRUR..............................................................................................6 • 9DORUL D]LHQGDOL ................................................................................................................6 • /¶LPSRUWDQ]D GHOOH UHOD]LRQL VLQGDFDOL H GHOO¶$FFRUGR ,QWHJUDWLYR $]LHQGDOH ......7 • *UXSSR &RHVLD .................................................................................................................7 • &RQFOXVLRQL .......................................................................................................................7Politica Industriale e Organizzazione del Lavoro ...........................8Diversificazione Produttiva ...............................................................................10Rebuild Macchine ......................................................................................................10Premio di Risultato ....................................................................................................11Formazione Professionale ...................................................................................13Apprendistato Professionalizzante ..............................................................14Diritti dei Lavoratori ................................................................................................15 • 2UDUL ................................................................................................................................15 • 0DWHUQLWj H 3DWHUQLWj ...................................................................................................15 • &RQJHGL SHU JUDYL PRWLYL IDPLOLDUL .............................................................................16 • 7HPSR SDU]LDOH ..............................................................................................................16 • LULWWR DOOR VWXGLR...........................................................................................................17 • 3RVWVFXROD ......................................................................................................................17 • 3UHYLGHQ]D &RPSOHPHQWDUH ........................................................................................18 • 7UDWWDPHQWR GL )LQH 5DSSRUWR ....................................................................................18 • 0HQVD $]LHQGDOH............................................................................................................18 • 7UDWWDPHQWR 0DODWWLD ...................................................................................................19 • &XUH 7HUPDOL ..................................................................................................................19 • ,QWHUQHW 3RLQW .................................................................................................................19 • 6HUYL]L ..............................................................................................................................19 • LVDELOL ............................................................................................................................19 • $VLOR .................................................................................................................................20 • (FR ,QFHQWLYL ...................................................................................................................20Diritti Sindacali.............................................................................................................20 • )RQGR 7HUULWRULDOH %LODWHUDOH ......................................................................................21Ambiente / Salute e Sicurezza ........................................................................21 2
  • 3. Comitato Aziendale Europeo ...........................................................................22Gruppo COESIA .........................................................................................................22Sito e Filiera.....................................................................................................................23Tematiche Sociali .......................................................................................................24Premio Turno ..................................................................................................................24Autocertificazione ......................................................................................................24Circolo Aziendale .......................................................................................................24Quota Contratto ............................................................................................................24 3
  • 4. 3UHPHVVDL’analisi della situazione attuale, nel raffronto con quella storica di quattro anni fa, evidenzianotevoli trasformazioni del contesto in cui l’Azienda è chiamata ad operare: le mutatecondizioni esterne del mercato di riferimento delle macchine per l’industria del tabacco, i nostriclienti, i concorrenti e le tendenze economiche internazionali e la nuova realtà aziendale interna,i cui elementi di differenza non prescindono completamente dalla continuità con la tradizione.Tali novità riguardano il processo e prodotto: produzione “snella” e serie 1000, macchinaflessibile, maker filtri; organizzazione in Business Units, cultura di management, sistema divalutazione delle prestazioni, e la continuità nella passione per il lavoro e nell’impegno costanteper la ricerca e l’innovazione tecnologica di alto profilo, nella tensione all’eccellenza.• 0HUFDWR GL ULIHULPHQWRUn primo doveroso cenno è al nostro mercato di riferimento. G.D è una un’azienda di 1600dipendenti, leader mondiale nel settore delle macchine per il confezionamento delle sigarette.Le recenti informative industriali, evidenziano che il mercato mondiale del tabacco èattualmente concentrato all’80% nelle mani di quattro grandi produttori: Philip-Morris, BritishAmerican Tobacco, Japan Tobacco e Monopolio Cinese. Un’attenzione particolare merita laCina in quanto non solo copre 1/ 3 del mercato del tabacco, ma attualmente è in grado dicostruire macchine G.D e Hauni dalla capacità produttiva medio alta, fino a 700pacchetti/ minuto, grazie ai trasferimenti di tecnologia che ha imposto negli anni passati aiproduttori di macchine.Per ciò che concerne la produzione di macchine per il mercato del tabacco, un settore chefattura oltre 1200 milioni di euro all’anno, i competitori di rilievo sono tre: G.D che possiede il36% della quota complessiva, HAUNI il 33% e FOCKE il 18,7%. Il restante 12,3% èsostanzialmente suddiviso tra MOLINS, ITM e SASIB.La RSU coglie qui l’occasione per ribadire l’importanza di una periodica e puntualeinformazione da parte dell’azienda sugli andamenti di tale mercato.• 2UJDQL]]D]LRQH D]LHQGDOHLa G.D descritta nell’ultimo accordo integrativo era ancora un’azienda strutturataorganizzativamente per funzioni, mentre la G.D odierna si presenta con un assetto che segue il 4
  • 5. modello delle Business Units. Questo è sicuramente un tema centrale di discussione econfronto che ci deve indurre ad un’analisi critica e alla formulazione di un giudizio sugli effettipositivi e/ o negativi dell’impatto di tale ristrutturazione sull’azienda. Si constata che G.D afronte di una grande trasformazione “macro” (le Business Units) ormai assodata, non haterminato il suo ciclo organizzativo “micro”, infatti si riscontra che l’organizzazione internadelle B.U. e le relazioni tra le varie B.U. stesse, non sono ancora a pieno regime.A nostro giudizio le B.U. pur avendo posto questioni importanti quali la chiarezza nellavisibilità dei flussi di cassa e la contrazione delle tempistiche decisionali in merito allaprogettazione e alla produzione, hanno generato duplicazione di strutture e sprechi (limitiperaltro noti dalle teorie di management) e soprattutto in azienda hanno elevato barriere allacollaborazione tecnologica e organizzativa fra reparti che svolgono medesime attività.Sulle criticità organizzative si vogliono proporre queste due riflessioni:- la prima è che la creazione delle B.U., quando non esiste sinergia fra di esse, produce costistrutturali aggiuntivi a quelli che inevitabilmente si palesano nel momento in cui si è scelto dieffettuare una duplicazione di aree operative e funzionali;- la seconda è che tali suddivisioni tendono ad ingenerare nei lavoratori che operano indifferenti B.U. non una propensione ad una positiva competitività (raggiungere i propri sviluppipotenziali, nell’ottica di conseguire gli obiettivi con efficienza ed efficacia) bensì unacompetizione (essere i migliori per vincere sugli altri, anche a scapito del contenimento dellespese).Nel lungo periodo, stando così le cose, vediamo un pericoloso rischio di una progressivacrescita di “incomunicabilità professionale” tra lavoratori appartenenti a diverse B.U., checontravviene alla storica tradizione G.D legata all’interscambio delle diverse esperienzeprofessionali, e che produrrebbe, a nostro giudizio, un impoverimento professionalegeneralizzato.Pertanto, sulla base delle nostre analisi, riteniamo doveroso dare un giudizio politico e di meritosui cambiamenti organizzativi e complessivamente di politica industriale, nella prospettiva diformulare proposte e di indicare elementi di miglioramento che intendiamo condividere conl’Azienda. 5
  • 6. • 2UJDQL]]D]LRQH GHO ODYRURNell’ultimo quadriennio G.D ha concentrato risorse economiche e organizzative su progettiinnovativi quali la Linea per 1000 pacchetti/ minuto (Serie 1000), la Packer Flessibile, la Maker a20.000 sigarette/ minuto, la Maker per Filtri e i sistemi accessori ad esse collegati.Se da un lato si evidenzia un’azienda virtuosa che punta ad un miglioramento qualitativo delprodotto, dall’altro emergono sia scelte industriali azzardate e destabilizzanti per l’interastruttura, rispetto a tempi e metodi di introduzione sul mercato di alcune di queste innovazionitecnologiche. Soprattutto se pensiamo alle molteplici necessità produttive del mercato deltabacco, ma anche alle pericolose criticità nel governo del sistema organizzativo complessivo.Quest’ultimo aspetto sta determinando una serie di inefficienze nel normale sviluppoorganizzativo quotidiano. Questo, tra l’altro, induce l’Azienda a continue richieste verso iLavoratori di flessibilità (straordinari e turni) sia interna, sia esterna nei cantieri presso i clienti.Ed inoltre porta ad un incremento significativo dell’uso di lavoro precario (interinali, contratti atermine, contratti a progetto), nonché di prestazioni terze presenti all’interno di G.D (studitecnici, freelance in montaggio, cooperative). Per una migliore comprensione della situazione,va considerato che tali attività sono tutte svolte sul prodotto da consegnarsi al cliente.• 9DORUL D]LHQGDOLContemporaneamente stiamo assistendo alla progressiva introduzione in G.D di variemetodologie legate alla ricerca, da parte Aziendale, di un rapporto diretto con i Lavoratori, siaindividuale che collettivo. Tali attività tendono a imporre unilateralmente tutta una nuovagamma di “ valori aziendali” , alcuni di carattere generale e altri con un focus molto spinto sullesingole realtà delle B.U. Questi valori sono visti come importanti leve per la creazione diprofitto industriale, ma non si avverte che contemporaneamente essi generano una lenta ecostante riduzione dell’interesse verso il ruolo del lavoro cognitivo e produttivo in quanto tale.La nostra percezione è di assistere alla messa in opera da parte Aziendale di azioni orientatenon alla ricerca di una eccellenza professionale dei Lavoratori, bensì atte a creare in essi unsenso di orgogliosa appartenenza ad un gruppo e ad un marchio di fabbrica. Questaconsapevolezza, fattore che in alcune circostanze si è rivelata utile nelle relazioni con i nostriclienti, rischia di prevalere sui contenuti propri delle competenze professionali.Fra i potenziali pericoli che intravediamo in questa operazione, vediamo la marginalizzazionedel ruolo complessivo del Sindacato in Azienda. 6
  • 7. Il lavoratore, inoltre, rischia di trovarsi in un contesto dove le pressioni a cui può esseresottoposto, poco hanno a che vedere con la prestazione professionale richiesta, ma che invecerischiano di ingenerare un meccanismo di sudditanza acritica, su cui innestare poi le proprieaspettative, legate allo sviluppo professionale e alla carriera.• /·LPSRUWDQ]D GHOOH UHOD]LRQL VLQGDFDOL H GHOO·$FFRUGR ,QWHJUDWLYR $]LHQGDOHIn G.D, la contrattazione di secondo livello storicamente si pone l’obiettivo di contrattare siaquote salariali legate alla professionalità dei Lavoratori, a fronte del contributo alraggiungimento di un risultato industriale che negli anni si è caratterizzato per una costantepositività, che di migliorare diritti individuali, collettivi e sindacali.Il dialogo con la RSU è inoltre ineludibile per l’Azienda se intende concretamente affrontare iltema della Responsabilità Sociale e del Codice Etico.• *UXSSR &RHVLDContemporaneamente alla ristrutturazione interna in G.D, abbiamo assistito al sorgere di unaserie di gravi problematiche produttive e occupazionali che hanno investito la maggioranzadelle aziende facenti parte del Gruppo COESIA. Questo è avvenuto a causa di alcune sceltestrategiche complessive, anche di management, che si sono rivelate errate.Dal nostro punto di vista, il Gruppo COESIA rimane una grande opportunità dalle potenzialitàin parte inespresse: mentre la RSU chiede da anni di esplorare altri settori per diversificare laproduzione, la Proprietà ed il Management G.D dimostrano, nei fatti, di non credere veramentenella possibilità di sviluppare un business redditizio e di eccellenza produttiva al di fuori delmercato del tabacco. Questo atteggiamento rischia di essere particolarmente pericoloso seconsideriamo la situazione stagnante del mercato mondiale del tabacco e la continua attuazionea livello internazionale di legislazioni anti-fumo, che oltre a consolidarsi nei paesi Occidentali,cominciano a produrre effetti visibili anche in Oriente.• &RQFOXVLRQLA nostro parere questa vertenza per l’Accordo Integrativo Aziendale dovrà affrontare erisolvere tutte queste delicate tematiche, con l’obiettivo di riportare al centro della discussione ilruolo basilare del lavoro cognitivo e produttivo, nonché l’eccellenza della prestazioneprofessionale, individuale e collettiva. 7
  • 8. 3ROLWLFD ,QGXVWULDOH H 2UJDQL]]D]LRQH GHO /DYRURLe informative industriali degli ultimi anni, evidenziano in maniera sistematica come il mercatomondiale del tabacco abbia progressivamente non solo arrestato la sua crescita, ma oscilli tramomenti di staticità e momenti di contrazione quantificabili attorno allo 0,5–1 % annuo.Questa situazione impone con urgenza la verifica e la valutazione, con gli appositi studi disettore condivisi, delle reali necessità dei clienti, che si presentano sempre più variate.La proposta di G.D sulle macchine ad alta velocità, fatta negli ultimi anni, non è esaustiva dellereali necessità dei clienti, secondo quanto affermato dall’Amministratore Delegato nelle ultimeinformative industriali riguardo alla centralità nel mercato, che è nella fascia a 600 ppm.L’organizzazione del lavoro in G.D pare oggi in affanno rispetto alla concorrenza, sia nelprofilo tecnologico di punta, che nelle macchine “ tradizionali” e nei servizi offerti. Troppospesso, inoltre, GD è stata costretta a farsi carico direttamente degli extra costi che i nuoviimpianti periodicamente producono nei cantieri presso i clienti.Una moderna politica industriale esige la definizione di una mappa dettagliata delle strategie utilia fronteggiare le situazioni sempre più articolate che giorno per giorno si presentano nel nostrosettore di mercato. Un tale schema, che è da condividere fra tutti i responsabili, deveattraversare tutte le B.U. rendendo evidenti ed espliciti anche gli equilibri tra le stesse. Perequilibri qui si intendono i carichi di lavoro (quantità e qualità) e la armonizzazione dellemetodologie di progetto, delle tecnologie introdotte e degli strumenti dedicati alla gestione dellaproduzione, al fine di rendere economici gli investimenti, con ritorni significativi di profitto.L’organizzazione del lavoro deve, di conseguenza, essere modulata e adattata a nuove e piùavanzate esigenze in una dinamica che renda evidente l’integrazione aziendale delle BusinessUnits. Anche su questo tema chiediamo lo sviluppo di uno schema di unificazione complessivoche fronteggi necessariamente le possibili fluttuazioni dei carichi di lavoro delle singole B.U. e,quindi, nell’accettare il principio del trasferimento del personale tra le B.U.,¾ richiediamo il mantenimento dei volumi occupazionali complessivi e di singola B.U. 8
  • 9. Nel corso degli ultimi anni la RSU ha espresso all’Azienda forti perplessità sulla scelta didislocare le due BU che producono macchine packer in siti distanti fra loro, cosa che tra l’altroha prodotto un blackout nell’interscambio di reciproche esperienze. Di conseguenza:¾ richiediamo l’unificazione delle BU per tipologia di macchina,ciò permetterebbe comunque ai rispettivi reparti di progettazione e alle aree produttive di fareesperienze differenziate, date dalle singole specificità che sono via-via da gestire. Dovrà essereperò evidente che tali attività, nella loro sperimentazione, potranno offrire vantaggi in aziendaanche ad altre realtà del Gruppo Coesia, che in un secondo momento ne potranno fruire.L’esperienza quasi decennale dell’area Ricerca e Sviluppo ha evidenziato una serie diproblematiche legate alla monopolizzazione delle risorse e alla priorità di obiettivi tutticonvergenti su di un unico progetto. Ritenendo fondamentale una diversificazione degliimpegni progettuali:¾ richiediamo lo sviluppo, in termini investimenti e occupazione, dei settori di R&D incrementale legati alle singole BU di macchina, paralleli alla struttura istituzionale della R&D di innovazione (GD3);¾ richiediamo inoltre la creazione di un “ Coordinamento Tecnico” o “ Comitato Aziendale inter–B.U.” formato dai responsabili tecnici che valuti, indichi e pianifichi “ come e dove fare le cose” , nonché esamini quali siano i risultati tecnologici, professionali ed economici che dalle stesse B.U. ritornano. Un tale organismo deputato a tutte le problematiche tecniche e tecnologiche, è oggi indispensabile, ad esempio, per l elettronica di governo e di interfaccia operatore, e potrà avvalersi del prezioso contributo del settore R&D di innovazione,¾ richiediamo che periodicamente la RSU sia informata delle analisi e delle decisioni del suddetto Coordinamento Tecnico.L’area R&D nata alla fine del 1997 come struttura dedicata alla ricerca e innovazione dell’interoGruppo Industriale, nel tempo si è occupata esclusivamente del progetto Serie 1000, fino adassumerne anche degli oneri produttivi.La RSU nel giudicare negativamente questo stato di cose,¾ richiede che la R&D venga ricondotta alla sua missione originaria, in termini di risorsa per il Gruppo Coesia. 9
  • 10. La complessità delle scelte industriali e organizzative e le continue incertezze del mercato diriferimento, rendono maturi i tempi per:¾ chiedere la presenza, come uditori, di rappresentanti sindacali alle riunioni operative della Direzione Generale, che garantisca la presenza paritetica di Delegati RSU delle tre organizzazioni sindacali attualmente presenti in Azienda.. LYHUVLILFD]LRQH 3URGXWWLYDA nostro parere occorre potenziare le attività di ricerca su prodotti e produzioni alternativi altabacco, in una logica coerente con le potenzialità tecnologiche di GD.¾ Richiediamo pertanto di incentivare l’esplorazione di nuovi ambiti industriali. 5HEXLOG 0DFFKLQHAppare evidente che G.D, come è stato evidenziato in precedenza, debba confrontarsi con unmercato non più espansivo ma sostitutivo e che debba rivolgere la propria attenzione conrinnovato interesse verso quei segmenti di business che possono ancora dare una rispostapositiva a possibili situazioni di saturazione del mercato stesso, in termini di compresenza dimacchine vecchie e nuove.Considerando i dati più recenti fornitici nelle informative industriali, che collocano il segmentodel rebuild macchine a circa il 12% del mercato complessivo per il settore tabacco,¾ richiediamo un confronto periodico nell’ottica di favorire un processo che permetta a G.D di posizionarsi in maniera più strutturata in questo non secondario settore di mercato, anche attraverso il potenziamento dell’attuale B.U. Rebuilding in termini di strategie, di risorse economiche e di personale interno occupato. 10
  • 11. 3UHPLR GL 5LVXOWDWRGli elementi principali che hanno caratterizzato e stanno caratterizzando la gestione del PDRvigente,sono principalmente riconducibili a:1. Una sostanziale indisponibilità dell’Azienda nel concordare con la parte sindacale programmi di politica industriale,volti al conseguimento di obiettivi di miglioramento del processo e del prodotto,quindi in violazione del Protocollo del 23 luglio 1993 ,che sul tema PDR indica che ” …./H HURJD]LRQL GHO OLYHOOR GL FRQWUDWWD]LRQH D]LHQGDOH VRQR VWUHWWDPHQWH FRUUHODWH DL ULVXOWDWL FRQVHJXLWL QHOOD UHDOL]]D]LRQH GL SURJUDPPL FRQFRUGDWL WUD OH 3DUWL «µ2. Alla difficoltà nell’ottenere dati dettagliati relativi agli indicatori che costituiscono il PDR , i quali non misurano realmente la qualità e quantità del lavoro concretamente effettuato in G.D.3. Una strutturazione complessiva degli indicatori che non sono concorrenti al risultato ma tra loro contrappostiL’esperienza maturata in questi 4 anni, ci fa quindi sostenere che va rapidamente riaffermato ildiritto della Parte sindacale ad un confronto volto a definire programmi di politica industrialeper il pieno conseguimento del P.d.R., e conseguentemente, la corretta gestione del P.d.R.prossimo venturo dovrà necessariamente essere supportata da una certezza contrattuale che daun lato affermi l’esigibilità della quantità, qualità e frequenza dei dati indispensabili alla gestionedel suddetto, e dall’altro renda realmente operativi i tavoli tecnici di analisi del PDR.Si richiede quindi:¾ Un Premio di Risultato annuale pari a 2000 ULSDUDPHWUDWL DO ƒ /LY DO FRQVHJXLPHQWR GHO 100% degli obiettivi concordati.¾ L’introduzione di uno strumento volto alla definizione annuale, concordata tra le parti, degli obiettivi.¾ Una diversificazione delle scale parametrali degli obiettivi” a monte e a valle” del 100%, cioè una diversa riparametrazione a crescere al di sopra dell’obiettivo o a calare al di sotto dello stesso. 11
  • 12. ¾ Un anticipo certo del 60% dei 2000  GD HURJDUH QHO PHVH GL RWWREUH GHOO·DQQR FRUUHQWH ,O conseguente saldo, a fronte dei risultati ottenuti, sarà erogato il mese di marzo dell’anno successivo.¾ Un consolidamento annuale di una quota del P.d.R. erogato nell’anno di vigenza al conseguimento del saldo..¾ Il riconoscimento per tutti coloro che interrompono il rapporto di lavoro, anticipatamente all’erogazione del saldo(pensionandi, contratti a termine ecc..),di una quota pari alla somma dei dodicesimi maturati in azienda,con modalità di erogazione da definire.¾ Il riconoscimento del P.d.R. per i Lavoratori in congedo parentale o in congedo di maternità.In coerenza con quanto sopra affermato si propone che la scelta di parametri si rivolga versotipologie che vadano a misurare:1. Efficienza ed efficacia organizzativa2. Riduzione dei tempi complessivi di attraversamento3. Rilevanza tecnologica G.D sul mercato del tabacco4. Elemento di efficienza finanziaria5. Giorni di magazzino( con una riformulazione dell’obiettivo rispetto all’attuale)Si considera determinante la condivisione della tipologia di macchine utile al calcolo del PDRrelativa ai parametri sopraelencati. 12
  • 13. )RUPD]LRQH 3URIHVVLRQDOHLa crescente richiesta di evoluzione e personalizzazione del prodotto accompagnata da semprepiù elevati contenuti tecnologici dello stesso, rende per la R.S.U. necessari, oggi più di ieri,investimenti volti ad aumentare le competenze professionali dei lavoratori determinando cosìelevati livelli di efficienza ed efficacia nei processi produttivi.Riteniamo indispensabile che il lavoratore G.D abbia non solo capacità di autonomia nel fare,ma che possa in prima persona partecipare al processo decisionale e contribuire così a faremergere quanto di conoscenza e creatività risieda dentro l’azienda.Pertanto :¾ Richiediamo di elevare a 32 le ore annue pro-capite, per l’intera popolazione aziendale, da dedicare alla Formazione Professionale. Tali ore vanno intese unicamente come Formazione Specialistica e quindi distinte dal monte ore dedicato alla Formazione Istituzionale.¾ Richiediamo una regolamentazione delle ore di Formazione che eccezionalmente eccedessero il normale orario di lavoro. A tale proposito proponiamo alcune possibili metodologie: 1. Retribuzione delle ore eccedenti 2. Recupero in Banca Ore delle ore eccedenti¾ Richiediamo che la formazione sia riconosciuta come diritto certo anche per tutti i lavoratori in regime di contrattazione atipica e/ o temporanea presenti in G.D.¾ Riteniamo che la registrazione dei percorsi formativi effettuati dai Lavoratori nell’arco della carriera lavorativa sia elemento importante ed oggettivo per la valutazione del suo bagaglio professionale, richiediamo quindi l’istituzione di una “ Carta delle competenze e dei percorsi formativi” condivisa tra le parti.¾ Alla luce delle continue evoluzioni nelle competenze necessarie a produrre una prestazione professionale qualitativamente alta, richiediamo di avviare un confronto con l’Azienda per un aggiornamento ed integrazione dei profili professionali laddove le parti ne concordino l’oggettiva necessità 13
  • 14. ¾ Al fine di valorizzare in senso complessivo la professionalità di tutti i Lavoratori G.D, richiediamo di aprire un confronto su formazione e crescita professionale degli Addetti alla Sorveglianza Interna.¾ Richiediamo l’ attivazione dell’ art.9 punto B Legge53/ 2000 capo III: “ programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo e aspettativa”¾ Stage - Richiediamo di attivare un esame congiunto con Azienda, Strutture Scolastiche e Università, nell’ottica di una migliore gestione del tema. $SSUHQGLVWDWR 3URIHVVLRQDOL]]DQWHCome previsto nel vigente CCNL, le parti riconfermano che l’ApprendistatoProfessionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo dellacompetitività dell’Azienda e quindi:¾ Richiediamo che l’apprendistato, ove possibile, diventi elemento di limitazione rispetto alle forme di lavoro temporanee / precarie.¾ Richiediamo inoltre: 1. una costante informativa sui flussi di presenza in G.D 2. con riferimento al vigente CCNL - l’abbassamento dei mesi della permanenza in questo ambito contrattuale, per ogni Livello Professionale. 3. con riferimento al vigente CCNL – di aumentare la percentuale di assunzione a tempo indeterminato, al termine del percorso. 4. di equiparare le condizioni economiche e normative degli Apprendisti a quelle degli altri Lavoratori G.D. 14
  • 15. LULWWL GHL /DYRUDWRUL• 2UDUL Nell’ ottica di andare incontro alle esigenze che gli attuali ritmi di vita ci impongono, chiediamo all’Azienda di modificare l’orario flessibile in ingresso e in uscita. Allargare le fasce di ingresso facilita i genitori che così possono accompagnare i figli con più tranquillità a scuola. La possibilità di arrivare con maggiore flessibilità al lavoro permette di viaggiare con più calma nel traffico che affolla le strade, essendo noi sensibili al tema della sicurezza, siamo convinti che questa sia coerente con l’obiettivo aziendale che prevede di abbassare gli infortuni in itinere. L’ attuale organizzazione del lavoro in G.D. vede già varie tipologie di orario e ci sembra che siano bene tollerate dal sistema G.D. La nostra richiesta è una modifica dell’ attuale orario flessibile in ingresso e uscita, parificando operaie impiegati. Pertanto: ¾ richiediamo una modifica degli attuali orari flessibili di ingresso/ uscita, parificando operai ed impiegati, ed in particolare: o Ingresso dalle 07:45 alle 09:00 a minuti o Uscita dalle 16:30 alle 17:45 a minuti ¾ richiediamo per i lavoratori turnisti, che per la loro tipologia di orario lavorativo non hanno la possibilità di avere l’orario elastico in ingresso e in uscita, di poter usufruire di 12 bonus all’ anno, 1 al mese, di massimo 5 minuti di ritardo in ingresso, tutto questo per andare incontro a situazioni impreviste (es.neve).• 0DWHUQLWj H 3DWHUQLWjNell’ ottica di agevolare i genitori in quello che è uno dei momenti più importanti della vita, lanascita di un figlio, richiediamo di ampliare la possibilità per entrambi i genitori, di occuparsidei propri figli.Quindi richiediamo : ¾ tre giorni retribuiti per i papà al momento della nascita del proprio figlio ¾ prolungare l’aspettativa facoltativa per le neo-mamme dagli attuali 6 a 9 mesi ¾ di alzare dal 30% al 70% la retribuzione delle mamme nei 9 mesi di aspettativa facoltativa ¾ di poter usufruire dei permessi non retribuiti per malattia figlio fino ai 12 anni. 15
  • 16. ¾ si richiedono 30 gg/ anno retribuiti per malattia figlio fino a 5 anni ¾ all’ Azienda di applicare l‘art. 9 legge 53 agevolando i genitori, che ne fanno richiesta, di poter usufruire particolari forme di flessibilità in ingresso e uscita per conciliare orari famigliari e scolastici• &RQJHGL SHU JUDYL PRWLYL IDPLOLDUL ¾ Richiediamo all’Azienda di versare all’ INPS i contributi previdenziali per un periodo massimo di 6 mesi.• 7HPSR SDU]LDOHNell’ ottica di valorizzare ciò che prevede la legge 125 rispetto alle azioni positive per larealizzazione delle parità uomo/ donna nel lavoro, pensiamo che , come scritto al punto “ E”della legge sopraccitata: “ favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro dellecondizioni e del tempo di lavoro, l’ equilibrio tra responsabilità familiare e professionali e unamigliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi” chiediamo all’azienda di modificarel’applicazione e la fruizione del Tempo Parziale. ¾ Richiediamo di alzare la percentuale massima del numero delle persone che possono utilizzare dal 4% al 6% ¾ Richiediamo che tutti i dipendenti G.D abbiamo la possibilità, nei termini previsti dall’ accordo, di potere utilizzare il tempo parziale, a prescindere da mansioni e orari. ¾ Richiediamo di eliminare la giustificazione per la richiesta dell’ attivazione del tempo parziale. ¾ Richiediamo di istituire il tempo parziale d’urgenza. Il Lavoratore per particolari urgenze (es. problemi familiari), deve avere la possibilità di trasformare il proprio contratto di lavoro in tempo parziale per un periodo non superiore ai 6 mesi. Il tempo di preavviso per l’attivazione, attualmente 3 mesi, deve diventare di 7 giorni. ¾ Richiediamo di concedere con maggiore facilità , al lavoratore che lo richiede, la possibilità di attivare il tempo parziale verticale, in alternativa a quello orizzontale con la clausola della flessibilità e dell’ elasticità. ¾ Richiediamo che sia data la possibilità al lavoratore che lo richiede di potere passare a tempo indeterminato, con la clausola della reversibilità, per andare incontro alle esigenze di quei lavoratori che sanno di averne bisogno per un tempo prolungato, eliminando quindi la richiesta di rinnovo ogni 6/ 12 mesi. 16
  • 17. • LULWWR DOOR VWXGLRMigliorare il livello di scolarità dei lavoratori è una sentita necessità e una importante occasionedi crescita personale. ¾ Per agevolare questi lavoratori/ studenti chiediamo di migliorare la normativa Aziendale vigente con le seguenti richieste: o Scuola Media Inferiore: 1. Portare da 20 a 28 le ore retribuite per studio a bimestre 2. Rimborso delle spese per tasse di iscrizione e libri di testo 3. Riconoscimento di 300 DO UDJJLXQJLPHQWR GHO GLSORPD o Scuole Medie Superiori: 1. Portare da 40 a 48 le ore retribuite per studio a bimestre 2. Rimborso delle spese per tasse di iscrizione e libri di testo 3. Riconoscimento di 300 DO UDJJLXQJLPHQWR GHO GLSORPD o Università: 1. Richiediamo 24 ore mensili retribuite per studio 2. 50 SHU RJQL HVDPH VXSHUDWR 3. Rimborso per spese di libri di testo 4. Sedici ore aggiuntive per chi si reca fuori sede per esami ¾ Richiediamo che i rimborsi economici siano a carico dell’Azienda e non del Circolo. ¾ Richiediamo l’attivazione di una borsa di studio Sindacato/ Azienda per i livelli scolastici compresi tra la scuola secondaria 1° grado e l’Università da assegnare ai figli dei lavoratori a fronte di eccellenti risultati scolastici nell’anno precedente.Per i corsi di formazione concordati a livello aziendale o promossi dalla CommissioneTerritoriale, su proposta dell’Azienda, ¾ richiediamo che anche le ore eccedenti le 150 siano fruite con permessi retribuiti a carico dell’Azienda.• 3RVWVFXRODLa scelta individuale di diplomarsi o laurearsi può essere una importante opportunità perl’Azienda oltre che per il dipendente. ¾ Per questo richiediamo che, al raggiungimento del risultato scolastico, la direzione delle Risorse Umane valuti il curriculum aggiornato del dipendente per inserirlo in un ruolo diverso dell’ organico aziendale che attualmente opera. 17
  • 18. • 3UHYLGHQ]D &RPSOHPHQWDUHNell’intento di promuovere la previdenza complementare, ¾ richiediamo: 1. l’aumento della percentuale a carico dell’azienda per coloro che aderiscono a Cometa e Previlabor pari alla cifra versata dal lavoratore. 2. che l’Azienda si faccia carico nella misura del 50% della quota annua fissata da Previlabor a copertura delle spese di adesione.• 7UDWWDPHQWR GL )LQH 5DSSRUWR ¾ Richiediamo di estendere le casistiche di utilizzo del Tfr per : 1. l’acquisto di moto e scooter 2. le spese scolastiche per figli 3. lutti in famiglia 4. la nascita figli ¾ Richiediamo inoltre: 1. di alzare la percentuale della popolazione aziendale che può contemporaneamente usufruirne nell’ anno dall’ 8 al 10 % 2. un adeguamento aziendale alla normativa Europea per l’acquisto di mobili, auto con fattura . 3. di innalzare il numero di richieste di anticipazione T.F.R. (oggi un massimo di 2 nel corso del rapporto di lavoro) 4. di abbassare il tetto degli anni di anzianità maturata per la richiesta anticipo del T.F.R. (oggi 6 anni) es. portarlo a 1 anno• 0HQVD $]LHQGDOHL’importanza di una corretta alimentazione per mantenersi in salute è ormai universalmentericonosciuta. ¾ Per questo motivo richiediamo di migliorare il servizio della mensa aziendale: 1. utilizzando anche frutta e verdura provenienti da coltivazioni biologiche. 2. inserendo nel menu anche piatti adatti a persone con intolleranze alimentari (latticini, glutine) 3. parificando tutte le mense G.D(vedi G.D2 e G.D3) 4. ridiscutendo il ruolo del Commissario Mensa 18
  • 19. • 7UDWWDPHQWR 0DODWWLDCome da CCNL art.14 Parte terza il trattamento delle malattie brevi prevede che dall’ottavaassenza nell’arco di un triennio le malattie brevi ( non superiori ai 5 giorni) vengono conteggiatedoppie come giorni di assenza. Ciò e assolutamente penalizzante per tutti quei lavoratori e lavoratrici che affetti da malattiecroniche non hanno bisogno necessariamente di periodi lunghi o continuativi di assenza, mapossono necessitare di pochi giorni di malattia (es. a seguito di terapie) . ¾ Richiediamo: 1. il superamento del meccanismo della malattia breve: ovvero che non vi sia più un numero minimo di assenze oltre il quale scatti il meccanismo del raddoppio. 2. di estendere questa proposta non solo a chi è affetto da patologie croniche o invalidanti . 3. il superamento della discriminante dell’anzianità rispetto al conteggio dei bonus ( giorni massimi di assenza a retribuzione intera), equiparando i tre livelli di anzianità (fino a 3 anni, oltre i 3 fino a 6 anni, oltre i 6 anni) al più alto.• &XUH 7HUPDOLPoiché la maggior parte dei dipendenti GD sono impiegati, ¾ richiediamo che il servizio di cure termali venga esteso anche agli operai.• ,QWHUQHW 3RLQWLa presenza di cabine telefoniche all’interno dell’azienda è ormai una realtà storica.L’evoluzione tecnologia ci porta a richiedere l’installazione di Personal Computer in tutte lerealtà G.D collegati ad Internet ed attivo solo al di fuori del normale orario di lavoro, per darela possibilità a chi non possiede un PC di collegarsi alla rete Internet ed usufruire di servizi dinavigazione e di posta elettronica. L’uso di questo Internet Point andrà adeguatamenteregolamentato e l’accesso potrà avvenire, in caso di notevole afflusso, anche su prenotazione diun orario e per un breve ma determinato intervallo di tempo.• 6HUYL]L ¾ Richiediamo l’introduzione di una postazione Bancomat, in tutte le realtà G.D, per il prelevamento di denaro senza aggravio di spese legate alle commissioni.• LVDELOL ¾ Richiediamo la copertura completa delle spese trasporto casa-lavoro-casa 19
  • 20. • $VLOR ¾ Richiediamo l’azienda il diritto di informazione-discussione tra le parti prima –durante- dopo i lavori di costruzione dell’asilo• (FR ,QFHQWLYL ¾ Richiediamo che l’Azienda contribuisca all’acquisto dell’abbonamento dei mezzi pubblici per recarsi al lavoro. ¾ Richiediamo un incentivo per l’acquisto di impianti a metano, g.p.l. e biciclette a pedalata assistita, per chi non ha la possibilità di utilizzare i mezzi pubblici. LULWWL 6LQGDFDOL ¾ Richiediamo: 1. di inquadrare i lavoratori interinali con riferimento al livello professionale rispetto alla mansione svolta. 2. la revisione delle percentuali massime dei lavoratori interinali presenti nei vari reparti 3. copia dei bilanci annuali: industriale, patrimoniale ed economico sia di G.D che del gruppo Coesia 4. copia annuale della Legge n°125/ 91 5. di aumentare e adeguare le attuali bacheche sindacali 6. l’impegno Aziendale all’acquisto di materiale informativo e di approfondimento utile all’ attività sindacale aziendale. 7. per gli RLS/ RSU la disponibilità di un’auto aziendale o il rimborso chilometrico (vedi tabella ACI) per i frequenti trasferimenti tra i diversi stabilimenti o per partecipare a fiere e seminari 8. di concordare una commissione Azienda-Sindacato che semestralmente valuti la possibilità di attivare seminari e definire la partecipazione a fiere di interesse comune 9. di superare l’opuscolo “ lavorare in G.D” , frutto di una visione unilaterale aziendale su temi e dinamiche contrattuale in essere tra le parti, con un nuovo testo condiviso da Azienda e Sindacato 20
  • 21. 10. per gli stabilimenti di G.D 2, G.D 3 e G.D 6 la possibilità, per i delegati, di utilizzare un telefono per effettuare e ricevere telefonate sindacali• )RQGR 7HUULWRULDOH %LODWHUDOH ¾ Richiediamo all’Azienda di aderire al fondo territoriale bilaterale con un contributo significativo. $PELHQWH  6DOXWH H 6LFXUH]]DConsiderando che salute e sicurezza non può essere mai contrattata, ma deve essere sempregarantita nel rispetto delle normative vigenti, diventa quindi prioritario destinare risorse eimpegni adeguati. ¾ Proponiamo un confronto con l’ Azienda sui seguenti argomenti: 1. Data l’importanza del sistema protezione e prevenzione e la complessità dell’azienda in cui ci troviamo ad operare, crediamo che sia necessario per migliorare questa attività, costruire un percorso mirato ad instaurare un sistema di relazioni periodiche tra gli attori aziendali e i rappresentanti dei lavoratori, mirato ad uno scambio di informazioni, indispensabile se vogliamo raggiungere gli obbiettivi posti e fregiarci del titolo di preventori della sicurezza. 2. Nell’ambito delle manutenzioni ordinarie e programmate di impianti, macchine utensili, attrezzature varie,chiediamo che vi sia la possibilità di verificare,attraverso una scheda riassuntiva,gli interventi eseguiti e che la scheda sia posta in modo accessibile a tutti presso gli impianti stessi. 3. Identificabilità attraverso un distintivo per gli addetti alle squadre di primo soccorso, personale abilitato all’uso del defibrillatore, della squadra antincendio evacuazione, dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Queste figure hanno un ruolo attivo e importante nella prevenzione e nel coordinamento di situazioni di emergenza quindi riteniamo utile che tutti i lavoratori riescano ad identificarli in modo diretto e in ogni situazione. 4. Chiediamo che venga esteso il servizio di lavaggio indumenti a tutte le aree che hanno in dotazione le divisa. Inoltre come coadiuvante delle scarpe antinfortunistica chiediamo l’ inserimento di calze(tubolari). 21
  • 22. 5. Si richiede un impegno Aziendale a sfruttare energie alternative ( pannelli solari, ecc.), tenendo conto anche delle nuove strutture polivalenti che verranno realizzate in sede. 6. Chiediamo che quando l’ Ufficio trasferte compili l’ elenco del personale che si reca in altri stabilimenti, questo elenco, venga trasmesso immediatamente all’ infermeria. 7. Si richiede un’ attrezzatura adeguata di sollevamento e spostamento di gruppi, per il personale in trasferta, nei paesi disagiati (Africa, Asia,ecc) 8. Si richiede che venga istituito presso il polo di Anzola un servizio permanente di infermeria, garantendo pari servizi rispetto a GD 1 sede. 9. Si richiede la costruzione dell’ impianto di climatizzazione per lo stabilimento di GD 6 10. Per migliorare la gestione dei DPI, in modo che siano sempre fruibili nel momento del bisogno e in tutte le turnazioni, evitando scorte eccessive o scarse e per meglio monitorare l’ uso dei DPI è utile introdurre un sistema di distribuzione automatico &RPLWDWR $]LHQGDOH (XURSHRConsiderando la connotazione internazionale del Gruppo COESIA, ¾ richiediamo l’attivazione del CAE. *UXSSR &2(6,$Come affermato in premessa il gruppo COESIA è sicuramente una struttura dalle grandipotenzialità professionali, produttive e occupazionali. Ovviamente la Struttura Sindacale nel suocomplesso, deve essere in grado di apportare il proprio contributo allo sviluppo di talipotenzialità. Quest’ultimo aspetto mette in evidenza, in maniera inequivocabile, il limite di undiritto all’informativa industriale di gruppo, privo di una successiva connotazione che lo rendaluogo di contrattazione su tematiche di carattere generale. ¾ Quindi richiediamo : 1. di potenziare l’Informativa Industriale di Gruppo, anche attraverso il diritto di proposta e confronto della RSU . 2. che tale Informativa sia strutturata con cadenza semestrale al fine di verificare: 22
  • 23. o obiettivi o possibili criticità o risultati annuali 3. di aprire un confronto atto alla definizione di un accordo quadro internazionale sui diritti fondamentali dei Lavoratori appartenenti a tutte le realtà produttive sia del gruppo COESIA, che del relativo indotto. 6LWR H )LOLHUDNegli anni si è consolidata in G.D una metodologia organizzativa che prevede un massiccioutilizzo di strutture esterne che, attraverso l’arco professionale che va dal lavoro cognitivo allavoro produttivo, forniscono all’azienda prestazioni “ terze” su di un rilevante quantitativo diore lavorate. Come già segnalato in premessa, alcune di queste attività “ terze” vengono svoltecon continuità all’interno di G.D; questo fatto finisce nel tempo con l’evidenziare una disparitàdi condizione lavorativa complessiva tra il Lavoratore “ esterno” (perlopiù deficitaria sottol’aspetto dei Diritti) ed il Lavoratore G.D. Questa situazione non si esaurisce ovviamenteall’interno del perimetro aziendale, in quanto dentro e fuori dal territorio Bolognese sonomolteplici le attività lavorative che partecipano, a vario titolo, alla “ creazione del prodottoG.D” . ¾ Richiediamo : 1. una lista certificata dei fornitori G.D di “ prima fascia” . 2. un’informativa annuale da parte aziendale sulle modifiche e integrazioni della suddetta lista. 3. di attivare incontri finalizzati ad un esame congiunto della situazione in un’ottica di promuovere possibili contributi positivi, qualora un’Azienda dell’indotto risenta di momenti di crisi produttiva 4. di ottenere l’estensione immediata, per i suddetti Lavoratori, di alcuni diritti tra cui: o diritto alla mensa con modalità e costi equiparati ai Lavoratori G.D o diritto di agibilità sindacale su tematiche di carattere generale 23
  • 24. 7HPDWLFKH 6RFLDOL ¾ Richiediamo di istituire, fuori dall’orario di lavoro, la Celebrazione del 25 Aprile ¾ Richiediamo di consentire ai Lavoratori di tutte le realtà G.D che desiderino partecipare, l’agibilità all’area adibita alla Celebrazione ¾ Richiediamo di ricollocare presso il sito originario (G.D-1) il Monumento voluto dai Lavoratori G.D e dalla Proprietà. 3UHPLR 7XUQR ¾ Richiediamo un adeguamento economico del premio turno $XWRFHUWLILFD]LRQH ¾ Richiediamo di estenderne l’utilizzo ad altri reparti delle Officine G.D ¾ Richiediamo un adeguamento economico dell’indennità di autocertificazione. &LUFROR $]LHQGDOH ¾ Richiediamo di istituire un monte ore retribuito, per i Lavoratori che prestano attività nel Circolo Aziendale. 4XRWD &RQWUDWWRAl termine della contrattazione, FIM – FIOM – UILM, richiederanno ai Lavoratori non iscrittidi aderire ad un contributo volontario, pari a 50  DOO·DWWLYLWà Sindacale. Questo avverrà con attoformale scritto da consegnare all’Azienda. La detrazione verrà applicata nella retribuzione delmese successivo.%RORJQD  LFHPEUH  24