Your SlideShare is downloading. ×
Andragogika
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Andragogika

5,157

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
5,157
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
47
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ANDRAGOGIKA DOROSŁY WOBEC EDUKACJI Dariusz Porada V EMiI z
  • 2.
    • Andragogika - kształcenie dorosłych. Powstała w XX wieku. Początkowo stanowiła część składową pedagogiki ogólnej i filozofii wychowania.
    • Jej rozwój związany jest także z antropologią filozoficzną, psychologią człowieka dorosłego, etyką, socjologią kultury i wychowania, historią oświaty i myśli pedagogicznej.
    • Oświata dorosłych jako działalność pedagogiczna obejmuje uczenie, nauczanie, kształcenie, samokształcenie. Celem jest wspieranie rozwoju osobowości osób dorosłych.
  • 3. Cechy wyróżniające nauczanie dorosłych
    • Dorośli są autonomiczni . Muszą znać cele szkolenia i wewnętrznie się z nimi zgadzać. Poczucie autonomiczności wzmocnione jest, gdy uczestnicy mają możliwość wpływu na kształt szkolenia.
    • Dorośli opierają naukę o własne doświadczenia i wiedzę . Nauczanie nowych umiejętności powinno odnosić się do ich dotychczasowej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Ich znajomość w procesie przygotowania oraz jego realizacji jest kluczowym warunkiem sukcesu.
    • Dorośli są nastawieni na osiąganie celów . Od początku szkolenia uczestnicy powinni znać postawione cele, które muszą być jasno zdefiniowane i mierzalne.
  • 4. Cechy wyróżniające nauczanie dorosłych
    • Dorośli muszą widzieć adekwatność szkolenia do swoich zadań w pracy lub potrzeb osobistych. Istotne jest wskazanie uczestnikom w jaki sposób szkolenie może być dla nich wartościowe.
    • Dorośli są praktyczni . Chcą wiedzieć jak zastosować nabyte umiejętności. Szkolenie powinno być prowadzone przez praktyków i zawierać duży udział aktywności praktycznych.
    • Jak wszyscy uczący się, dorośli powinni być traktowani z respektem . Powinni mieć możliwość wyrażania swoich uwag i opinii przed, w czasie i po szkoleniu oraz mieć przekonanie, że są słuchani.
  • 5. Efektywność edukacji dorosłych
    • Czy osoby dorosłe są w stanie uczyć się efektywnie?
    • Aktywność edukacyjna dorosłych przeżywa swój renesans wraz z rozwojem i zmianami we współczesnym społeczeństwie postindustrialnym. Tworzone są systemy kształcenia zawodowego, które jest swoistą inwestycją w ludzi np.: Uniwersytety Trzeciego Wieku.
  • 6. Efektywność edukacji dorosłych
    • Człowiek dorosły, mimo postępującego procesu starzenia się biologicznego, przez całe życie dysponuje znacznym potencjałem rozwoju i możliwościami uczenia się.
    • Badania nad uczeniem się nowych treści przez młodzież i osoby starsze wykazały, że ludzie zachowują zdolność do uczenia się do późnego wieku, pod warunkiem, że metody edukacji są dostosowane do poziomu i właściwości ich sprawności intelektualnych.
  • 7. Efektywność edukacji dorosłych
    • Za procesy uczenia się dorosłych odpowiada:
    • inteligencja skrystalizowana – wykorzystująca nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe, wzrost płynności słownej, nowe strategie myślenia i organizacji wiedzy.
    • inteligencja płynna – wrodzona
  • 8. Efektywność edukacji dorosłych
    • Najszybciej i najsprawniej dorośli uczą się tego, co jest związane z ich działaniem celowym, a więc z pracą zawodową, szczególnie taką, która stawia wysokie wymagania pracownikowi.
    • Taka praca zapewnia człowiekowi mimo zaawansowanego wieku wysoki poziom w dziedzinach, w których specjalizował się przez lata.
    • Często wiedza i umiejętność tworzą nową jakość, nazywaną mądrością, wynikającą z operacji intelektualnych wykonywanych na nagromadzonym bogatym doświadczeniu.
  • 9. Aktywność mózgu
    • Warunkiem rozwoju jest nieustanna aktywność umysłowa. Tak jak ćwiczenia fizyczne podtrzymują sprawność ciała, tak ćwiczenie umysłu zapewnia długotrwałą zdolność uczenia się.
    • Skuteczność uczenia się zależy w pierwszym rzędzie od doświadczeń edukacyjnych w życiu i aktywności w gromadzeniu wiedzy.
  • 10. Aktywność mózgu
    • Skuteczność i efektywność uczenia się dorosłych zależą od tego, jaką strukturę wiedzy im proponujemy, na ile mogą wykorzystać dotychczasowe umiejętności, nawyki, postawy. Trudniej jest je zmienić niż tworzyć nowe.
  • 11. Źródło: D. Wechsler, „Hold” and „Don’t Hold” Tests, w: Chown S. M. (red.), Human ageing. Selected readings, Harmondsworth, 1972, s. 26-27
  • 12.  
  • 13. Jak uczą się ludzie dorośli ?
    • Ludzie dorośli uczą się zależnie od wieku, zdolności i doświadczeń edukacyjnych. Ze względu na te uwarunkowania, organizując szkolenie zawodowe, należy pamiętać o starannym doborze grup. Zaniechanie tego kroku jest często źródłem klęski organizatorów szkoleń.
  • 14. Jak uczą się ludzie dorośli ?
    • Uczenie sztuczne - pamięciowe. Dorośli lepiej zapamiętują to, co kojarzy im się z już posiadanymi wiadomościami i co wydaje się im ważne i potrzebne, co mogą wykorzystać w życiu/pracy.
    • Uczenie naturalne - rozpatrywanie konkretnych rozwiązań na przykładach, analiza i synteza przypadków, zwana metodą studium przypadku (ang. case study, spolszczone: metoda kejsów).
  • 15. Jak uczą się ludzie dorośli ?
    • Umiejętności interpersonalne kształtujemy przede wszystkim w działaniu, poprzedzając prezentacje i ćwiczenia wyjaśnieniami i przykładami. W kształceniu należy wykorzystywać potrzebę aktywności w zdobywaniu wiedzy i umiejętności, jakie mają dorośli. Metody aktywizujące są o 70% skuteczniejsze niż metody przekazu informacji w postaci wykładu. W działaniu czy rozwiązaniu problemów bezpośrednio związanych z pracą stopień zapamiętywania wyraźnie wzrasta.
  • 16. Jak uczą się ludzie dorośli ?
  • 17. Jak kształcić dorosłych?
    • Celem zajęć nie jest prezentacja materiału, lecz uzyskanie w umysłach słuchaczy przyrostu wiedzy, zrozumienia zadania lub opanowanie umiejętności.
    • Efekt dotyczy zmiany "w słuchaczu", a nie czynności nauczającego.
    • Słuchacze powinni chcieć się uczyć .
  • 18. Jak kształcić dorosłych?
    • Wyróżnić można dwa kierunki pracy oświatowej z dorosłymi:
    • ekstensywny- obejmuje formy masowego oddziaływania w celu szerokiego, szybkiego rozpowszechniania wiadomości np. mass media. /Jak najszybciej do jak największej liczby osób- ILOŚĆ/
    • intensywny- celem jest doprowadzenie do głębszych przeobrażeń osobowości, rozwijanie możliwości, postawy twórczej osobnika. / Mała liczba osób – JAKOŚĆ/
  • 19. Motywowanie
    • Motywowanie grupy uczących się jest trudnym, ale nieodzownym warunkiem dobrze zorganizowanego procesu edukacji. Zewnętrzne potrzeby, takie jak chęć uzyskania lepszej pracy, wyższego stanowiska, szansa awansu, motywują do uczestnictwa w szkoleniach, lecz również i pewne zabiegi natury psychologicznej zwiększają siłę motywacji uczących się w trakcie zajęć.
  • 20. Motywowanie
    • 1. Skupiać uwagę uczestników. 2. Wzmacniać poczucie pewności siebie uczestników: - nowe informacje naruszają dotychczasową swobodę działania uczestników; - analiza błędów dokonywana w grupie może być momentem psychologicznie trudnym (poczucie własnej wartości!); - duże porcje materiału rodzą niepokój co do własnych zdolności opanowania go; - praca w grupie narzuca spontaniczne porównywanie się uczestników, co może ograniczać aktywność bardziej nieśmiałych; - nie dopuść, aby uczestnicy obawiali się ujawnienia swych błędów; - sukcesy i porażki w procesie uczenia się to naturalne kroki w poruszaniu się do przodu, naprawdę ważny jest stosunek do nich uczącego się; - w uczącej się grupie każdy ma szansę wykazania swej wartości dla efektów pracy tej grupy
  • 21. Motywowanie
    • 3. Omawiać stosowane metody nauczania: - praca w parach lub w małych grupach sprzyja budowaniu otwartości w grupie. 4. Wydobywać, podkreślać i opierać się na ujawnianej w trakcie wykładu wiedzy i doświadczeniach uczestników: - pokazuj twoje korzyści jako wykładowcy z pracy z tą grupą. 5. Interpretować błędy jako cenne odkrycia dla procesu uczenia się: - wprowadzać lekki sposób poszukiwania popełnionych przez uczestników błędów, np. w formie gry sytuacyjnej; - przypominać zyski z uczenia się w grupie: zwiększenie zasobu praktycznych informacji oraz poznanie indywidualnych zróżnicowań w odbiorze nowych informacji. 6. Podkreślać współodpowiedzialność uczestników za proces uczenia się.
  • 22. Najczęstsze błędy
    • Błędy popełniają zarówno uczący się, jak też dydaktycy i organizatorzy. Błędy uczących się dotyczą przede wszystkim stylu uczenia się, złej organizacji czasu nauki, zbyt małej liczby ćwiczeń i powtórzeń. Uczący sądzą, że wystarczy uczestniczyć
    • w szkoleniach, aby opanować wiedzę i umiejętności.
  • 23. Najczęstsze błędy
    • Słuchacze:
    • - niewłaściwego sposobu utrwalania wiadomości
    • porównywanie swoich wyników z rezultatami osiąganymi przez innych uczestników /zbyt wysokie – samozadowolenie i spadek motywacji, zbyt niskie – onieśmielenie i wycofanie się/
    • zwracanie uwagi na mało znaczące szczegóły, przy jednoczesnym pomijaniu najważniejszych informacji
    • znudzenie, zniechęcenie uczestników szkolenia
  • 24. Najczęstsze błędy
    • Nauczyciele:
    • pomijanie lub opuszczanie tych wiadomości, lub przy ćwiczeniu umiejętności tych czynności, które wydają się zbyt proste lub oczywiste
    • zbyt niejasna i zagmatwana prezentacja, niedokładny pokaz czynności, fragmentaryczność
    • zły sposób kontroli wyników
    • powierzchowna analiza potrzeb szkoleniowych
    • duże grupy szkoleniowe /brak lub niska interakcja/
  • 25.  
  • 26.  

×