Clima organizacional hospital neiva

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  • 1. CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNADO MONCALEANO PERDOMO OCTAVIO FIERRO MORENO ING. MECANICO ESP. GERENCIA DE EMPRESA MAGISTER ADMINISTRACION DE EMPRESA NEIVA, 11 DE MARZO DE 2013
  • 2. Visión En el año 2.020, la E.S.E. Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo será la institución hospitalaria de alta complejidad, líder de la región Surcolombiana en la prestación de servicios de salud, formación del Talento Humano e investigación en salud, con los mejores estándares de calidad y responsabilidad social. Misión La E.S.E. Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo, es una Institución que ofrece servicios de salud de mediana y alta complejidad, garantizando óptima calidad científica a sus usuarios, calidez humana y procesos de mejoramiento continuo.
  • 3. Principios Valores Objetivos de calidad •La calidad como pilar de la gestión •Transparencia y eficiencia •Responsabilidad ética, moral, social y económica •Calidez en la atención •Respeto por el ser humano •Equidad y solidaridad •Comunicación efectiva y asertiva •Compromiso •Respeto •Honestidad •Tolerancia •Trabajo en equipo •Solidaridad •Sensibilidad social •Prestar servicios de salud con los más altos estándares de calidad. •Lograr la ACREDITACIÓN EN SALUD, a través de la implementación del Sistema de Gestión Integral de Calidad •Implementar Cultura de Mejoramiento Continuo y autocontrol en el desarrollo de los procesos del Hospital. •Desarrollar evaluación permanente de la percepción de los usuarios, con respecto a los servicios recibidos, con el propósito de alcanzar el más alto nivel de satisfacción. Nuestros Principios
  • 4. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL •Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una organización (supervisión, metodologías, estructura, etc.). •Poder disponer de información sobre las condiciones laborales. •Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema. •Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación. •Obtener una visión integradora de la organización. Así, la valoración del clima es vital para la organización por que supone una gestión activa que posibilita: •Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y expectativas. Prevención de planes ante los cambios y las dificultades. •Permite la Determinación de procesos de resolución de problemas. •Planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización
  • 5. Se determino utilizar el instrumento para medir Clima Laboral según la metodología propuesta por Rensis Likert porque es la apropiada para la medición de actitudes frente a los fenómenos sociales que se estudian en el sector público de nuestro País, acorde a las recomendaciones del DAFP. El instrumento de Rensis Likert utilizado para medir el Clima Laboral de las entidades públicas consta de 7 variables, ellas son: 1. Orientación Organizacional. : Claridad de los servidores en relación con la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de una entidad,. 2. Administración del Talento Humano. : Nivel de percepción de los servidores sobre los procesos organizacionales orientados a una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos. 3. Estilo de Dirección : Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo. 4. Comunicación e Integración.: Es el intercambio retro alimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos. 5. Trabajo en Grupo: Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común. 6. Capacidad Profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integrada. 7. Medio Ambiente Físico : Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores VER ENCUESTA INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
  • 6. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN No Áreas Áreas a Encuestar No Funcionarios Tipo de vinculación Planta % OPS % Agremiación % 1 Facturación 42 7 17 28 68 7 15 2 Subgerencia Administrativa 23 4 18 12 53 7 23 3 Gestión Humana 24 14 59 4 17 6 25 4 Urgencias 55 6 11 12 22 37 67 5 Servicio Ambulatorio 43 18 42 6 14 9 44 6 Consulta Externa 35 11 32 1 2 23 66 7 Recursos Físico 27 26 97 1 3 0 0 8 Pediatría 26 5 20 0 0 21 80 9 Ginecología Sala de parto UCI Ginecología 30 10 32 2 7 20 61 10 Auditores 21 1 5 4 19 16 76 11 Unidad Renal Oncología 16 1 7 6 38 9 57 12 Quinto y sexto piso 25 4 16 0 0 21 84 13 Control Interno – disciplinario Garantía calidad 16 6 37 7 44 3 19 14 Uci Adultos 15 0 0 0 0 15 10 0 15 Unidad Mental 23 3 13 0 0 20 87 Totales 421 116 27 83 20 222 53
  • 7. 1.En lo referente al género, la encuesta fue respondida, en una proporción del 66% mujeres y 33% los hombres, el 1% no expreso su identidad de género. 2. El estado civil de los encuestados esta distribuido de la siguiente manera, el 48% respondió estar casados, el 44% son solteros y el 8% no respondió. 3. En cuanto a la edad de los encuestados: las respuestas arrojaron los siguientes resultados, en grupos etarios, de (20 a 25) el 15%, de (26 a 31) el 22%, de (32 a 37) el 18%, de (38 a 43) el 20%, de (44 a 49) el 23% y el 2% no responde. Observamos una relativa homogeneidad entre los rangos de edades, con la edad promedio entre el rango de 32 a 37 años. 4. La evaluación de los niveles de estudio se presento en cinco tópicos con los siguientes resultados; profesional el 28%, bachilleres el 18%, especialistas el 20%, posgrado el 9%, otros (Técnicos y Tecnólogos) el 22% y no responden el 3%. Se observa que el nivel de estudio es alto puesto que más del 60% han cursado estudios superiores. 5. Con respecto al tipo de vinculación los encuestados respondieron, el 26% son de planta, el 20% está vinculado por OPS (Ordenes de Prestación de Servicios), el 51% vinculado por agremiaciones y/o cooperativas y el al 3% no responde. Se Observa que la forma de vinculación de los empleados en su mayoría es a través de agremiaciones sindicales y/o cooperativas. CONCLUSIONES
  • 8. 6. Para medir la antigüedad de la vinculación de los encuestados se presentó en tres rangos; (menos de un año) el 18%, de (1 a 5 años) el 32%, de (más de 5 años) el 47%) y no responde el 3%. Se observa en las respuestas que aproximadamente la mitad de los encuestados tiene una antigüedad de vinculación superior a cinco años. 7. La antigüedad en el área de desempeño se midió en tres tópicos; (Menos de un año) el 23%, de (1 a 5 años) el 37%, de (Mas de 5 años) el 37% y no responden 3%. Estos índices indican una baja rotación en las áreas de trabajo
  • 9. Variables T.D D A T.A. (%) A+T.A. TOTALES Orientación Organizacional 445 840 1477 985 66% 3747 Admón. del Talento Humano 517 663 739 596 53% 2515 Estilo de Dirección 432 704 1662 1365 73% 4163 Comunicación e Integración 277 594 1032 586 65% 2489 Trabajo en grupo 219 431 947 484 69% 2081 Capacidad Profesional 305 291 1223 1526 83% 3345 Ambiente Físico 509 651 1135 620 60% 2915 Total 2704 4174 8215 6162 67% 21255 Resultado Total Del C.O del H.U.N por cada Variable 8.1 El cuadro anterior en el total (T.D+D+A+T.A), refleja la sumatoria de la calificación de cada uno de los subtotales de cada variable del CO.
  • 10. 8.2 La sumatoria de las calificaciones “A” (De Acuerdo) mas “TA” (Totalmente de Acuerdo), llevado a valor relativo, muestra en sus resultados un clima organizacional favorable, puesto que estos porcentajes son superiores al 50% y su promedio es del 67%. 8.3 El análisis de los resultados que registra el cuadro, recomienda la implementación de un plan de mejoramiento direccionado e implementado por la Administración del Hospital con el ánimo de estimular la productividad. 8.4 Al evaluar cada una de las variables en sus resultados, se observa que la más alta calificación corresponde a la capacidad Profesional con el 83% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Muy favorable. La organización debe pretender que el desarrollo profesional sea una estrategia clave para sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más competitivo y global. En la actualidad las empresas compiten más a través de los conocimientos, habilidades y capacidad de innovación de los trabajadores que con su propia capacidad productiva o el interés por los costos laborales. 8.5 El trabajo en grupo arrojó un 69% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. El trabajo en equipo implica una combinación de comunicación, coordinación y el equilibrio de los aportes de cada miembro. La favorabilidad lo traduce en beneficio como: la velocidad, la satisfacción, el apoyo, la eficiencia, la innovación, la unidad y la creatividad; ósea que ayudan a alcanzar y lograr los objetivos con mayor eficacia.
  • 11. 8.6 La Orientación Organizacional tienen una ponderación de 66% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. El objetivo primordial es que los trabajadores no se sientan desamparados y sin saber que hacer, es indispensable identificar las causas y reorientar el desarrollo profesional para alcanzar objetivos ocupacionales más satisfactorios. 136 8.7 La comunicación e Integración arrojo un 65% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. La comunicación es el fundamento de cualquier organización, porque está integrada por personas y se dan las relaciones interpersonales. Para que una empresa sea eficaz debe contar con un buen sistema de comunicación. 8.8 El ambiente físico tienen una ponderación de 60% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Favorable. Un buen ambiente físico facilita el bienestar de las personas que trabajan en la organización y esto repercute en la calidad de su labor, lo que produce es un aumento en la productividad de la empresa. 8.9 La Administración del Talento Humano con 53% considerado este porcentaje en el cuadro 7. “Escala de Calificación del Clima Organizacional” con la nominación de Poco favorable. Percepción que los empleados construyen de acuerdo a los procesos organizacionales dirigidos a la adecuada ubicación de los funcionarios a los cargos, a la capacitación, bienestar y satisfacción, para mejorar a nivel laboral y personal.
  • 12. 9. En el capitulo tres (3) del presente estudio, se presentan las quince áreas en las que se aplicaron encuestas. Además, presentan datos por áreas tabulados para cada una de las siete variables del cuestionario. Y se concluye después de un análisis detallado con soluciones propuestas. 10. El Plan de mejoramiento presenta estrategias motivadas en los resultados obtenidos que conllevan al fortalecimiento institucional y al mejoramiento de la productividad. 11. Se requiere una intervención inmediata al área de urgencias en cuanto a trabajo en equipo, ambiente físico y liderazgo del jefe de área, dado que los resultados arrojados por la encuesta fueron pocos favorables en la mayoría de las variables. 12. Se hace necesario que los servidores públicos que prestan sus servicios en Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo pongan en práctica los principios y valores institucionales, conocidos por todos y buscando un cambio de actitud que mejore el clima organizacional. 13. No se pudo hacer un comparativo contra el estudio de clima organizacional realizado en el año 2009 por cuanto el mismo no contiene la medición de cada una de la variables que nos permitan determinar si este mejoro o empeoro.
  • 13. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL No Medidas Acciones Plazo 1. Variable Orientación organizacional Adelantar programas de capacitación y motivación al personal del hospital con la finalidad de educar a los empleados para que se desarrolle una cultura organizacional como se menciona en la visión y la misión de la organización. 1. Crear o fortalecer el plan de capacitación, por medio de convenios con la USCO, SENA, DAFP, secretaria de salud municipal, departamental, etc. Permanente 2. Elaborar un plan de inducción y re inducción corporativo de la visión, misión, valores institucionales y procesos administrativos con énfasis en la acreditación de calidad. Permanente 3. Mejorar la motivación con capacitación, programas de recreación y estímulos para lograr que el empleado tenga más sentido de pertenencia con el Hospital. Corto 4.Mantener el estudio de las insatisfacciones de los trabajadores y la búsqueda inmediata de las soluciones Corto 5. Crear estrategias de reconocimiento moral y material, de forma mensual, trimestral y anual para estimular el Dependiente de mejores resultados en el servicio. Permanente 6. Realización de talleres con el fin de lograr que los trabajadores no se preocupen por los asuntos poco importantes y que pongan las cosas en perspectiva. Corto
  • 14. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL No Medidas Acciones Plazo 2. Variable Talento Humano Realizar un trabajo encaminado al mejoramiento del Ambiente laboral. 1. Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio, utilizar todos los mecanismos posibles de estimulación tanto moral como material. Corto 1.Capacitar a los directivos en la organización de su tiempo, y de sus subordinados Corto 2. Promover que las metas que persigan los trabajadores de la entidad, tengan un significado personal para ellos. Corto 2. Establecer e implementar un programa de estímulos que tenga en cuenta: Gestión, Reconocimiento del valor del trabajo, (reconocimiento en carteleras, premios como días compensatorios). Permanente 3. Distribuir las funciones correspondientes según el perfil de cargo de cada miembro de la organización y tener en cuenta para la rotación de los diferentes cargos, socializando con los trabajadores estos movimientos laborales y evitar desmotivación. Permanente
  • 15. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL No Medidas Acciones Plazo 3. Variable Estilo y dirección Mejorar los métodos y estilos de dirección y el proceso de toma de decisiones. Elaborar e implementar un programa de capacitación de directivos y trabajadores dirigido a mejorar la participación y fomentar un clima organizacional cualitativamente superior. 1. Realizar talleres de “reuniones eficaces” a los directivos y de “escucha activa” para los directivos y los empleados. Mediano 2. Coordinar con la Universidad Postgrados, cursos sobre Motivación laboral y Liderazgo, Estilos y técnicas, cuáles son y cómo aplicarlos para alcanzar el éxito. Mediano 3. Desarrollar talleres y seminarios (tanto para directivos como trabajadores), con el apoyo de especialistas, sobre técnicas para manejar el cambio y el miedo a tomar decisiones. Mediano 4. Ejecutar taller teórico de capacitación para directivos sobre clima organizacional, que incluya los factores más importantes que influyen directamente en el clima laboral y por ende en la percepción adecuada o no de este (Motivación, satisfacción, estilo de dirección, estrés, actitudes). Mediano 5. Realizar discusiones grupales de forma interactiva con presentación de trabajos investigativos que incluya el análisis del clima organizacional y procesos administrativos en el servicio. Corto
  • 16. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL No Medidas Acciones Plazo 4. Variable Comunicación e Integración Elaborar e implementar un proceso de comunicación entre las diferentes areas del HUN, con el fin de mantener informado al empleado de los cambios, mejoras, proyectos. 1. Mantener una constante retroalimentación de la ejecución de sus funciones entre directivos y trabajadores. Permanente 2. Escuchar las opiniones de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con su área. Mediano 3. Implementar talleres de técnicas y habilidades de la comunicación entre las diferentes areas del hospital. Mediano 4.Capacitar a los funcionarios en relación a la objetividad que se debe mantener para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de sus jefes o compañeros, que no sea solamente escuchar sino que de igual forma se discuta, se acuerde y se ponga en marcha las buenas ideas o sugerencias. Mediano 5. Variable Trabajo en grupo Lograr una adecuada cohesión grupal para alcanzar los objetivos propuestos por la organización 1. Diseñar actividades encaminadas a capacitar al colectivo de trabajadores en destrezas y habilidades para la resolución de conflictos. Corto 2. Generar tareas que requieran interacción con otras areas para lograr un ambiente de confianza y equipo laboral. Permanente
  • 17. PLAN DE ACCION PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL No Medidas Acciones Plazo 6 Variable Capacidad Profesional Trabajar con profesionalidad 1. Continuar realizando conferencias, conversatorios y Post grados a la totalidad de los trabajadores con prospectiva a una mejor profesionalidad en el servicio. Permanente 7. Variable Ambiente Físico Realizar un trabajo encaminado al mejoramiento de las condiciones de Trabajo, 1. Continuar con la actualización de las actividades de promoción y prevención de salud ocupacional. Permanente 2. Mejorar las condiciones de trabajo y salud. Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de los empleados. Permanente 3. Actualizar permanentemente los riesgos nocivos para la salud relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psico-sociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo para mitigarlos. Permanente 4. Proteger la salud de los empleados contra los riesgos derivados de las condiciones de la prestación del servicio de salud y del almacenamiento, transporte, manejo y disposición de sustancias peligrosas. Permanente
  • 18. GRACIAS……..