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Gestión Laboral

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  • 1. Lugares Comunes GESTIÓN LABORAL
  • 2. GESTIÓN LABORAL ¿QUÉ DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA ELEGIR NUESTRA FORMA JURÍDICA EMPRESARIAL?• Estará en función de la responsabilidad que queramos adquirir• Dependerá de cómo queramos relacionarnos con los socios• Dependerá de nuestra economía• Dependerá de nuestra filosofía y forma de pensar• Dependerá de qué órganos de gobierno queramos• Dependerá de cómo queremos que influya el capital y el trabajo• Dependerá de cómo queramos nuestra relación laboral y nuestra seguridad social• Dependerá de la fiscalidad• Dependerá de cómo queramos crecer y la relación con nuestros trabajadores
  • 3. GESTIÓN LABORALELIJAMOS NUESTRA FORMA JURÍDICA • AUTÓNOMO • SOCIEDAD CIVIL • SOCIEDAD LIMITADA • SOCIEDAD ANÓNIMA • SOCIEDAD LABORAL • COOPERATIVA
  • 4. GESTIÓN LABORAL AUTÓNOMO EMPRESARIO INDIVIDUAL La empresa individual es una organización de capital y trabajo encaminada a la producción de bienes o servicios para el mercado, ejercida por una persona y sin puesta de bienes en común. Es también llamado trabajador autónomo, es una figura adecuada para pequeños negocios o empresas que no necesitan de grandes aportaciones económicas.• Características Control total de la empresa por parte del titular. Responsabilidad total frente a terceros. No existe separación entre el patrimonio de la empresa y el patrimonio del empresario, es decir, el empresario responderá con todo su patrimonio presente y futuro de las obligaciones que contraiga. No existe capital mínimo establecido para constituirla. Es voluntaria la inscripción en el Registro Mercantil.
  • 5. GESTIÓN LABORAL SOCIEDAD CIVILLa sociedad civil es un contrato por el cual dos o más personas seobligan a poner en común dinero, bienes o industria, con ánimode repartir entre sí las ganancias.CaracterísticasPodrá adoptar cualquier nombre y que con éste deberá figurar laindicación de Sociedad Civil, o su abreviatura "S.C.".El capital de la sociedad estará formado por las aportaciones delos socios, que podrán ser en dinero, bienes o industria.No hay exigencia de un capital mínimo para su constitución.El número de socios tampoco está regulado, por lo que sesobreentiende que el número mínimo para la constitución será de2.De las deudas sociales primero responderá la sociedad, y despuéslos socios de forma ilimitada con todo su patrimonio personal.Los socios pueden ser de dos clases: socios capitalistas y sociosindustriales.Los socios participan en las pérdidas y ganancias en conformidada lo pactado. A falta de pacto, de forma proporcional a lo aportado
  • 6. GESTIÓN LABORAL SOCIEDADES LIMITADASLa Sociedad Limitada: Fórmula jurídica a la quese acogen la gran mayoría de las sociedades.Tipo social adecuado a la pequeña y medianaempresa.Equilibrio entre los elementos capitalistas y lospersonales.Es sociedad más personalista, menos garantista.Capital social mínimo de 3.006 euros.No pueden acudir a la financiación víaobligaciones.Las aportaciones no dinerarias no estánobligatoriamente sometidos a informe deexpertos.La convocatoria de la Junta no precisa depublicaciones en periódicos.
  • 7. GESTIÓN LABORAL SOCIEDADES ANÓNIMASLa Sociedad Anónima es másgarantista menos personalista.El capital social mínimo es de 60.000euros.Se puede acudir a la emisión deobligaciones como fuente definanciación.Las aportaciones no dinerarias estánsometidas a informe de expertos.La convocatoria de la Junta requieremayores requisitos.
  • 8. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN SOCIEDAD LABORALLas sociedades anónimas o de responsabilidad limitadaen las que la mayoría del capital social sea propiedad detrabajadores/as que presten servicios retribuidos enforma personal y directa, y cuya relación lo sea portiempo indefinido, podrán obtener la calificación de"sociedad laboral" cuando concurran los requisitosestablecidos.
  • 9. GESTIÓN LABORAL REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS.1) Respecto del capital social.Más del 50 por 100 del capital social debe pertenecer alos socios/as trabajadores/as.Ninguno de los socios podrá poseer acciones oparticipaciones sociales que representen más de latercera parte del capital social.Excepción a lo anterior entidades públicas, asociaciones oentidades sin ánimo de lucro que podrán superar estetope sin alcanzar el 50 % del capital social.
  • 10. GESTIÓN LABORAL REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS.2) Respecto de la contratación por cuenta ajenaEl número de horas-año trabajadas por los trabajadorescontratados por tiempo indefinido que no sean socios, nopodrá ser superior al 15 % del total de horas-añotrabajadas por los socios trabajadores.En el caso de que la sociedad tuviera menos de 25 sociostrabajadores, el referido porcentaje no podrá ser superior al25 % del total de horas-año trabajadas por los sociostrabajadoresSi se superan los límites habrá que comunicarlo al Registropara su autorización. La sociedad habrá de regularizar lasituación en plazo 3 años.
  • 11. GESTIÓN LABORAL REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS. 3) En cuanto a la creación de un Fondo Especial de Reserva.Además de las reservas legales o estatutarias queprocedan, las sociedades laborales están obligadas aconstituir un Fondo Especial de Reserva, que se dotarácon el 10 % del beneficio líquido de cada ejercicio.En el caso de que la sociedad laboral quisiera disfrutarde los beneficios fiscales que se determinan en la propialey deberán destinar al Fondo Especial de Reserva, en elejercicio en que se produzca el hecho imponible, el 25 %de los beneficios líquidos.
  • 12. GESTIÓN LABORALOTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES1) Tipos de acciones y participaciones/ Tipos desocios.Las acciones y participaciones de las sociedades laboralesse dividirán en dos clases: las que sean propiedad de lostrabajadores cuya relación laboral lo sea por tiempoindefinido (socios trabajadores) y las restantes (socioscapitalistas). La primera clase se denominará claselaboral y la segunda clase general.
  • 13. GESTIÓN LABORALOTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES2) Especialidades en la transmisión de acciones yparticipacionesFinalidad: Preservar la laboralidad de este tipo de sociedades ycon la pretensión de que los trabajadores y socios trabajadorestengan prioridad y sigan ocupando la mayoría del capitalDerecho de adquisición preferente en caso de transmisiónvoluntaria "ínter vivos" de acciones de la clase laboral cuandono se las venda a trabajadores de la sociedad con contrato portiempo indefinido, a favor de, primero los trabajadores/as nosocios/as con contrato indefinido, segundo a favor de lossocios/as trabajadores/as, en tercer lugar los socios/as de laclase general o en su caso al resto de los trabajadores sincontrato indefinido, en cuarto lugar la propia sociedad y porúltimo el socio/a queda libre para transmitirlas a personasajenas a la Sociedad.
  • 14. GESTIÓN LABORALOTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES2) Especialidades en la transmisión de acciones yparticipacionesPara el supuesto de acciones o participacionesde la clase general que se pretendan vender aquien no sea socio trabajador será el mismosistema, pero empezando por los socios/astrabajadores/as a los que seguirán lostrabajadores/as no socios/as contratados deforma indefinida y sucesivamente igual que seha determinado para la venta de acciones yparticipaciones de clase laboral.
  • 15. GESTIÓN LABORALOTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES2) Especialidades en la transmisión de acciones yparticipacionesEl precio de acciones y participaciones, la forma de pagoy demás condiciones de la operación serán las convenidasy comunicadas al órgano de administración por el sociotransmitente. En la transmisión de acciones yparticipaciones que no sea por compraventa o fuera atítulo gratuito y no hubiera acuerdo el valor de lasmismas será el valor razonable determinado por auditordistinto del de la sociedad.En la transmisión "Mortis Causa" de las acciones oparticipaciones, el heredero o legatario adquiere lacondición de socio. No obstante si los estatutos así lodeterminaran se puede establecer una remisión alsistema de adquisición preferente.
  • 16. GESTIÓN LABORAL OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES3) Especialidades en la ampliación de capitalEn toda ampliación de capital con emisión de nuevasacciones o creación de nuevas participaciones, deberárespetarse la proporción existente entre las acciones oparticipaciones de cada clase y los titulares de cada una delas clases tienen derecho preferente en la ampliación y sino la ejercitan tienen preferencia los trabajadores .
  • 17. GESTIÓN LABORAL OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES LABORALES4) Especialidades en la extinción de la relaciónlaboral del socio trabajadorEn el caso de extinción de la relación laboral de unsocio/a trabajador/a, bien por despido, jubilación oincapacidad permanente éste deberá ofrecer laadquisición de sus acciones o participaciones.Si en el caso que comentamos, nadie ejerciese suderecho de adquisición, éste conservará lacondición de socio/a de la clase general.
  • 18. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN COOPERATIVALas Cooperativas son sociedades participativas queasocian a personas físicas o jurídicas que tienenintereses o necesidades socioeconómicos comunes,para cuya satisfacción y en interés de la comunidadrealizan una actividad empresarial imputándose losresultados económicos a los socios una vez atendidoslos fondos comunitarios, en función de la actividadcooperativizada que realizan.Las sociedades cooperativas andaluzas son empresasorganizadas y gestionadas democráticamente querealizan su actividad de forma responsable y solidariacon la comunidad y en las que sus miembros, ademásde participar en el capital, lo hacen también en laactividad societaria prestando su trabajo, satisfaciendosu consumo o valiéndose de sus servicios para añadirvalor a su propia actividad empresarial.
  • 19. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN COOPERATIVAPrincipios generales:Libre adhesión y baja voluntaria.Igualdad de derechos y obligaciones.Estructura, gestión y control democráticos.Interés voluntario y limitado al capital social.Participación en la actividad de la cooperativa.Participación en los resultados en función de laactividad desarrollada en la cooperativa.Educación y formación cooperativa.Promoción de las relaciones intercooperativas.Autonomía de las cooperativas.Fomento del empleo estable y de calidad, con singularincidencia en la conciliación de la vida laboral y familiar.Igualdad de género.Sostenibilidad empresarial y medioambiental.Compromiso con la comunidad.
  • 20. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN COOPERATIVALas cooperativas están integradas como mínimo portres socios ordinarios.El capital social estará constituido por las aportacionesobligatorias y voluntarias.Los estatutos fijarán el capital social mínimo con quepuede constituirse una cooperativa sin que haya unlímite mínimo, debiendo estar suscrito en su totalidad ydesembolsado al menos, en un 50 %El destino de los excedentes se acordará por laAsamblea Genera dotándose previamente los FondosSociales Obligatorios:20 % excedentes mínimo al Fondo de ReservaObligatorio hasta que se alcance el 50% del capitalsocial.5% mínimo excedentes Fondo de Formación ySostenibilidad
  • 21. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN COOPERATIVA TIPOLOGIA DE LAS COOPERATIVASExisten varios tipos de Cooperativas, siendo su principaldiferencia el “objeto a cooperativizar”, es decir aquelloque sus socios y socias ponen en común paradesarrollar la actividad cooperativizada.Desde esta perspectiva, se pueden cooperativizarbásicamente:-Trabajo, que dará lugar a Cooperativas de Trabajo.-Consumo.-Servicios.Por otro parte las Cooperativas, según su naturaleza yel número de sus socios/as, se clasifican en:-Primer grado-Segundo grado (unen a dos ó más cooperativas).
  • 22. GESTIÓN LABORAL DEFINICIÓN COOPERATIVA TIPOLOGIA Y CARACTERISTICAS DE SOCIOS/ASSocios/as de Trabajo: Socio/a que trabaja en una cooperativaque no sea de Trabajo Asociado.Socios/as Inactivos/as: Socios/as que dejen de realizar laactividad cooperativizada y son autorizados por el òrgano deadministración a permanecer como inactivos/as”.Socios/as Colaboradores/as: Socios/as que no realizan laactividad cooperativizada principal pero sí alguna accesoria.Inversor/a: No realizan ninguna actividad cooperativizada.Nueva figura de socio/a que solo aporta capital.El “poder” de inactivos/as, inversores/as y colaboradores/asestá limitado por su voto. En total 49 % votos.
  • 23. GESTIÓN LABORAL SOCIEDAD COOPERATIVA SOCIEDAD LABORALNo es sociedad capitalista. Híbrido entre la sociedad capitalista y la cooperativa. Pueden ser Anónimas oRige el principio de una persona un Limitadas.voto. (Independientemente delcapital). La capacidad de decisión se determina por el porcentaje de capital que posea cada socio.El salario o mejor dicho el anticipolaboral podrá determinarse El salario deberá respetar los mínimosasambleariamente determinados en convenio.El beneficio remunera el trabajo y no Pueden existir beneficios al capital. Aunqueel capital. siempre lo decidirán los socios trabajadores.Su inscripción se realiza en el La sociedad se inscribe en el RegistroRegistro de Cooperativas. Mercantil. El capital social no es variable, a no ser que esta modificación se inscriba enEl capital social es variable. el Registro Mercantil. Se modificará porLa normativa aplicable a la aumentos o reducciones de capital.cooperativa es la Ley de Sociedades La normativa aplicable a la sociedad laboralCooperativas Andaluzas Ley 14/2011 es la Ley de Sociedades Laborales. Ley 4/97,y nuestros estatutos. la ley de sociedades limitadas o la deExisten una serie de topes para sociedades anónimas y nuestros estatutos.realizar contratos a trabajadores no Existen una serie de topes para realizarsocios. contratos a trabajadores indefinidos no socios.
  • 24. GESTIÓN LABORAL CONOCER EL DERECHO LABORAL DEFINICIÓN• TRABAJO HUMANO• TRABAJO LIBRE• TRABAJO PRODUCTIVO• TRABAJO POR CUENTA AJENA (EN EL ÁMBITO DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE OTRA PERSONA DENOMINADA EMPLEADOR O EMPRESARIO)
  • 25. GESTIÓN LABORAL CONOCER EL DERECHO LABORAL FUENTES DEL DERECHO• Disposiciones estatales legales y reglamentarias.• Convenios colectivos• Contrato de trabajo• Usos y costumbres locales y profesionales• Todas estas fuentes se aplicarán siguiendo dos principios de fundamental importancia: principio de norma mínima y principio de norma más favorable
  • 26. GESTIÓN LABORAL ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL SOCIEDADES LABORALES• En las sociedades laborales la relación con los socios trabajadores es relación laboral• El porcentaje de contratación indefinida con no socios es del 25 % o 15 % de las horas año trabajadas por los socios trabajadores dependiendo del número de socios trabajadores (no hay tope en la contratación temporal)
  • 27. GESTIÓN LABORAL ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL COOPERATIVAS• En las cooperativas la relación con los socios trabajadores no es relación laboral. En la nueva ley se dice expresamente que la relación es societaria.• El porcentaje de contratación con no socios es del 50 % de las jornadas trabajadas por los socios trabajadores (La nueva ley mandata al reglamento su desarrollo).• (Muy importante nueva ley. No computa como trabajador por cuenta ajena aquella persona a la que se le ha ofrecido ser socio y renuncia a ello).• Ojo: los topes en la contratación por cuenta ajena para tener derecho a ser cooperativa fiscalmente especialmente protegida son distintos
  • 28. GESTIÓN LABORAL ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL COOPERATIVAS• Las remuneraciones que perciben los socios trabajadores en cooperativas se denominan anticipos laborales.• El anticipo laboral generalmente se asimila al salario por su percepción mensual y su asimilación con las nóminas. Se determina en Asamblea y es discutible que pueda percibirse por debajo de convenio. La estructura es semejante a la del salario
  • 29. GESTIÓN LABORAL ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL COOPERATIVAS• Nueva regulación periodo de prueba societario de hasta un año que puede establecerse al margen del periodo de prueba desde el punto de vista laboral. Nueva ley el socio a prueba computa como trabajador.• Existe la figura del socio temporal por un periodo entre 6 meses y 6 años nueva ley.• Los socios temporales no podrán representar más del 33% de los votos. Tienen en todo caso derecho a cobrar lo que marque el convenio. Nueva ley no necesita autorización y se determina el desarrollo reglamentario.
  • 30. GESTIÓN LABORAL ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL SOCIEDADES LABORALES Y COOPERATIVAS• Desde el punto de vista de la seguridad social en principio los socios trabajadores de la sociedad laboral están en el régimen general con las excepciones de cuando son familiares, conviven y tienen más del 50% que irán al autónomo y en el caso de que los administradores estén remunerados por el cargo o se trate de personal de alta dirección que están incluidos en el régimen general asimilado• Desde el punto de vista de la seguridad social los socios trabajadores de la cooperativa estarán en el régimen de la seguridad social que ellos opten en los estatutos. Caso de elección del régimen general tiene una especialidad y es que no tienen derecho al fondo de garantía salarial
  • 31. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012PRINCIPALES MATERIAS AFECTADAS:LA CONTRATACIÓNLA FLEXIBILIDAD, (POSIBILIDAD DE LA MODIFICACIÓN DECONDICIONES DE TRABAJO)LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.LAS NUEVAS FORMAS DE PLANTEAR LA EXTINCIÓN DE LOSCONTRATOS.
  • 32. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO, DEMEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADOLABORALENTRADA EN VIGOR 12 DE FEBRERO DE 2012NORMA DE GRAN CALADO Y CONTIENE NOVEDADES MUYIMPORTANTES EN EL MARCO JURÍDICO LABORALESPAÑOL.ES LA REFORMA LABORAL MÁS PROFUNDA QUE SE HALLEVADO A CABO DESDE EL ADVENIMIENTO DE LADEMOCRACIA Y QUE PRETENDE DAR UN GIRO ALMERCADO LABORAL.
  • 33. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012NUEVA MODALIDAD DE CONTRATOS, INDEFINIDOS, PARA EMPRESAS DE MENOS DE50 TRABAJADORES. CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES.OJO SON CONTRATOS A JORNADA COMPLETAPERIODO DE PRUEBA UN AÑOBENEFICIOS FISCALES Y SEGURIDAD SOCIAL.DEDUCCIÓN FISCAL DE 3.000 EUROS (SUPUESTO DE QUE EL PRIMER TRABAJADORQUE CONTRATE SEA MENOR DE 30 AÑOS)TRABAJADOR PERCEPTOR DESEMPLEO, DEDUCCIÓN FISCAL 50% DE LA PRESTACIÓNPOR DESEMPLEO QUE AÚN RESTARASI CONTRATACIÓN SE REALIZA A DESEMPLEADOS PERTENECIENTES ADETERMINADOS COLECTIVOS (JÓVENES DE ENTRE 16 Y 30 AÑOS O MAYORES DE 45AÑOS QUE SEAN PLD) DARÁN TAMBIÉN DERECHO A BONIFICACIONES EN LA S S.PARA LOS INCENTIVOS EL EMPRESARIO DEBE MANTENER EMPLEO TRES AÑOSPOR OTRA PARTE, EL TRABAJADOR PUEDE COMPATIBILIZAR SU TRABAJO CON ELPERCIBO 25% DE SU PRESTACIÓN
  • 34. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012NOVEDADES CONTRATO DE FORMACIÓN.SE PODRÁ HACER A PERSONAS ENTRE 16 Y 25 AÑOS. (HASTALOS 30 MIENTRAS EL DESEMPLEO SUPERE EL 15%)DURACIÓN ENTRE 1 Y 3 AÑOS.EL TIEMPO MÁXIMO DE TRABAJO SERÁ DEL 75% EL PRIMER AÑOY DEL 85% EN LOS SIGUIENTES.SI SE REALIZA CON TRABAJADORES DESEMPLEADOS INSCRITOSEN LA OFICINA DE EMPLEO TENDRÁN DERECHO, DURANTE TODA LAVIGENCIA DEL CONTRATO, INCLUIDA LA PRÓRROGA, A UNAREDUCCIÓN DE TODA LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDADSOCIAL DEL 100 POR CIEN SI EL CONTRATO SE REALIZA POREMPRESAS CUYA PLANTILLA SEA INFERIOR A 250 PERSONAS, O DEL75 %, EN EL SUPUESTO DE QUE LA EMPRESA TENGA MÁSTRABAJADORES.
  • 35. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012DESAPARECE EL CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDAYA NO TIENE RAZÓN DE SER AL GENERALIZARSE LA INDEMNIZACIÓN QUEESTABA ASOCIADA A ÉL (33 DÍAS POR AÑO DE SERVICIO, CON UN TOPE DE24MENSUALIDADES) A TODOS LOS DESPIDOS IMPROCEDENTES.CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: AHORA YA PUEDEN HACER HORAS EXTRASYA NO TIENEN PROHIBIDO REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS, HASTA AHORA,QUE SÓLO PODÍAN HACER HORAS COMPLEMENTARIAS LO QUE DA MÁSFLEXIBILIDAD A LA EMPRESA.REGULACIÓN DEL TELETRABAJOELIMINA EL VIEJO CONCEPTO DE “TRABAJO A DOMICILIO” Y LO SUSTITUYE PORUNO MÁS ABIERTO “TRABAJO A DISTANCIA”,
  • 36. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE LOS CONTRATOSTEMPORALESREFORMA LABORAL ADELANTA CASI OCHO MESES LARECUPERACIÓN DEL LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DECONTRATOS QUE AHORA QUEDA FIJADO EN EL 1 DE ENERODE 2013.A PARTIR DE ESA FECHA, ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓNDE FIJOS LOS TRABAJADORES QUE, EN UN PERIODO DE 30MESES HAYAN ESTADO CONTRATADOS DURANTEUN PLAZO SUPERIOR A 24 MESES EN UNA EMPRESA O GRUPODE EMPRESAS PARA EL MISMO O DIFERENTEPUESTO DE TRABAJO MEDIANTE DOS O MÁS CONTRATOSTEMPORALES TANTO DIRECTAMENTE COMO A TRAVÉS DEUNA ETT ESTO TAMBIÉN SE APLICA EN CASO DE SUCESIÓN OSUBROGACIÓN EMPRESA-
  • 37. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012AUMENTA LA FLEXIBILIDADMOVILIDAD FUNCIONAL: LOS NUEVOS GRUPOSDESAPARECE DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ELTÉRMINO “CATEGORÍAS PROFESIONALES”, REDUCIENDO TODO ALOS “GRUPOS PROFESIONALES” LO QUE PERMITE UNA MAYORFLEXIBILIDAD AL FACILITAR LA MOVILIDAD FUNCIONALAL SER YA TODO UN GRUPO PROFESIONAL LAS EMPRESASTENDRÁN UN ESPECTRO MAYOR DE TAREAS EN LAS QUEREUBICAR A LOS TRABAJADORES.LA MOVILIDAD PARA REALIZAR FUNCIONES QUE NOCORRESPONDAN AL GRUPO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR –TANTO SUPERIORES COMO INFERIORES- ES POSIBLE SI EXISTENRAZONES TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS,
  • 38. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012TIEMPO DE TRABAJOEL EMPRESARIO PUEDE PACTAR CON LOS REPRESENTANTES DE LOSTRABAJADORES LA DISTRIBUCIÓN IRREGULARDE LA JORNADA A LO LARGO DEL AÑO PERO, SI NO HAY ACUERDO ELEMPRESARIO DISTRIBUYE A SU CRITERIO EL 5% DE LA JORNADA DETRABAJO RESPETANDO PERÍODOS MÍNIMOS DE DESCANSO DIARIO YSEMANAL.MOVILIDAD GEOGRÁFICASE MATIZAN LAS CAUSAS QUE PUEDEN LLEVAR AL EMPRESARIO AADOPTAR LA DECISIÓN DEL TRASLADO QUE SIGUEN SIENDO“RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DEPRODUCCIÓN” PERO SE ACLARA QUE “SE CONSIDERAN TALES LASQUE ESTÉN RELACIONADAS CON LA COMPETITIVIDAD,PRODUCTIVIDAD U ORGANIZACIÓN TÉCNICA O DEL TRABAJO EN LAEMPRESA”.
  • 39. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJOAUTÉNTICA NOVEDAD HA SIDO INTRODUCIR, DENTRO DEL LISTADODE MATERIAS QUE SE CONSIDERAN MODIFICACIONESSUSTANCIALES, LA CUANTÍA SALARIAL.TRAS SEGUIR UN PROCEDIMIENTO (QUE SI ES COLECTIVO, INCLUYEUN PERIODO DE CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOSTRABAJADORES) PODRÁ ACORDAR MODIFICAR LA CUANTÍA DE LOSSUELDOS QUE SE PAGAN EN LA EMPRESA.LAS CAUSAS:“RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVASO DE PRODUCCIÓN” Y ACLARA QUE “SE CONSIDERAN TALES LASQUE ESTÉN RELACIONADAS CON LA COMPETITIVIDAD,PRODUCTIVIDAD U ORGANIZACIÓN TÉCNICA O DEL TRABAJO EN LAEMPRESA”FUNDAMENTAL ES QUE EL TRABAJADOR EN ESTOS CASOS PUEDERESCINDIR EL CONTRATO CON INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS OJOCON UN MÁXIMO DE 9 MESES
  • 40. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012DESCUELGUE SALARIAL Y DE CONVENIO POSIBILIDAD DE INAPLICAR EL CONVENIO COLECTIVO (QUE ANTES SE LIMITABA AL RÉGIMEN SALARIAL) EN CUANTO A LAS CAUSAS ECONÓMICAS, SE ENTIENDE QUE CONCURREN CUANDO DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA SE DESPRENDA UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, LO QUE INCLUYE NO SÓLO LA EXISTENCIA DE PÉRDIDAS ACTUALES O PREVISTAS, COMO ANTES, SINO TAMBIÉN LA DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE SU NIVEL DE INGRESOS O VENTAS. SE ENTIENDE QUE LA SITUACIÓN ES PERSISTENTE SI SE PRODUCE DURANTE DOS TRIMESTRES CONSECUTIVOS PROCEDIMIENTO: EL EMPRESARIO DEBERÁ ABRIR UN PERIODO DE CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE DURACIÓN NO SUPERIOR A 15 DÍAS, CON EL OBJETIVO DE PACTAR LA INAPLICACIÓN DEL CONVENIO EN LAS MATERIAS QUE SE CONSIDEREN. EN CASO DE DESACUERDO DURANTE EL PERIODO DE CONSULTAS SE ABREN VARIAS POSIBILIDADES PARA RESOLVER LAS DISCREPANCIAS.
  • 41. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPPRESALA REFORMA MANTIENE LA PRIORIDAD APLICATIVA DELCONVENIO DE EMPRESA RESPECTO AL SECTORIALESTATAL, AUTONÓMICO O INFERIOR.AHORA SE ELIMINA LA POSIBILIDAD DE QUE EL CONVENIOESTATAL O AUTONÓMICO ESTABLEZCA OTRA REGLA ENCASO DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS, LO QUE SECONSIGUE EN LA PRÁCTICA ES QUE SIEMPREPREVALEZCA EL CONVENIO DE EMPRESA
  • 42. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012DESPIDO OBJETIVOABSENTISMOEL ABSENTISMO COMO CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO SE HADESVINCULADO DEL ABSENTISMO DE LA PLANTILLA. ASÍ APARTIR DE AHORA INDEPENDIENTEMENTEE DE LO QUEHAGA EL GRUPO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESAES CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO LAS FALTAS DEASISTENCIA AL TRABAJO, AÚN JUSTIFICADAS PEROINTERMITENTES, QUE ALCANCEN EL 20% DE LAS JORNADASHABILES EN DOS MESES CONSECUTIVOS O 25% EN CUATROMESES DISCONTINUOS DENTRO DE DOCE MESES.
  • 43. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS ODE PRODUCCIÓNREDEFINICIÓN DE LAS CAUSAS LA VERDADERA CLAVE DEL CAMBIO QUE HAINTRODUCIDO LA REFORMA ES QUE SE HA SUSTITUIDO LA EXIGENCIA DETENER PÉRDIDAS POR LA DE GENERAR MENOS INGRESOS.SERÁN CAUSAS ECONÓMICAS CUANDO DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESASE DESPRENDA UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, EN CASOS TALESCOMO LA EXISTENCIA DE PÉRDIDAS ACTUALES O PREVISTAS, O LADISMINUCIÓN PERSISTENTE DE SU NIVEL DE INGRESOS O VENTAS. EN TODOCASO, SE ENTENDERÁ QUE LA DISMINUCIÓN ES PERSISTENTE SI SE PRODUCEDURANTE TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS.LA REFORMA ELIMINA REFERENCIAS RESPECTO A LA “VIABILIDAD FUTURA DELA EMPRESA” LA “RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA EXTINTIVA” Y QUE ÉSTABUSCARA “FAVORECER LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA EN ELMERCADO” (PARA EVITAR QUE LOS TRIBUNALES REALICEN “JUICIOS DEOPORTUNIDAD RELATIVOS A LA GESTIÓN DE LA EMPRESA”).
  • 44. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012RENOVACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO.YA NO ES NECESARIA LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARAPROCEDER A LOS DESPIDOS SE LE DA MENOS PROTAGONISMO LOSREPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORESTRAS LA REFORMA LA EMPRESA SE LIMITARÁ A COMUNICAR TANTO SI HAHABIDO ACUERDO COMO SI NO, LA DECISIÓN QUE HA ADOPTADORESPECTO AL DESPIDO Y EN QUÉ CONDICIONES VA A PRODUCIRSE.OTRA NOVEDAD ES QUE LAS EMPRESA DE MÁS DE 50 TRABAJADORESDEBERÁN OBLIGATORIAMENTE INCLUIR UN PLAN DE RECOLOCACIÓNPARA LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS DURANTE AL MENOS SEISMESES Y A TRAVÉS DE EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN AUTORIZADAS.
  • 45. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTEPASA A SER EN TODOS LOS CASOS DE 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑODE SERVICIO, Y CON UN TOPE DE INDEMNIZACIÓN DE 24 MESES.ABARATAMIENTO DEL DESPIDO POR EL CÁLCULO DE DÍAS Y POR ELTOPE DE MESESLA INDEMNIZACIÓN DE LOS CONTRATOS ANTERIORES A LA REFORMASE CALCULARÁ A RAZÓN DE 45 DÍASPOR EL TIEMPO ANTERIOR A LAENTRADA EN VIGOR DE LA REFORMA Y A RAZÓN DE 33 DÍAS.LA INDEMNIZACIÓN RESULTANTE NO PODRÁ SER SUPERIOR A 720DÍAS DE SALARIO, SALVO QUE DEL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓNPOR EL PERIODO ANTERIOR A LA REFORMA RESULTASE UN NÚMERODE DÍAS SUPERIOR, EN CUYO CASO SE APLICARÁ ÉSTE COMOIMPORTE INDEMNIZATORIO MÁXIMO, SIN QUE DICHO IMPORTE PUEDASER SUPERIOR A 42 MENSUALIDADES, EN NINGÚN CASO.
  • 46. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012DESAPARECEN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN ELCASO DE QUE LA EMPRESA OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN.SÓLO SUBSISTEN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN ELCASO DE QUE LA EMPRESA READMITA AL TRABAJADOR O ENEL CASO DE LOS REPRESENTANTES DE LOSTRABAJADORES.DESAPARECE EL DESPIDO EXPRESS. LOS DESPIDOS HAN DESER CAUSADOS, ENTENDEMOS QUE PARA QUE UN DESPIDOSEA RECONOCIDO COMO IMPROCEDENTE HABRÁ DEESPERARSE EN SU CASO AL ACTO DE CONCILIACIÓN
  • 47. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012EL FOGASA SIGUE ASUMIENDO PARTE DE LAINDEMNIZACIÓN LEGAL QUE CORRESPONDE A LOSTRABAJADORES EN EMPRESAS DE MENOS DE 25TRABAJADORES (LA CANTIDAD EQUIVALENTE A 8 DÍAS DESALARIO POR AÑO DE SERVICIO) PERO AHORA ES ELEMPRESARIO EL QUE HA DE ABONAR ESTA CUANTÍACOMPLETA REPERCUTIÉNDOLE POSTERIORMENTE ALFOGASA ESTA CANTIDAD.
  • 48. GESTIÓN LABORAL LA REFORMA LABORAL 2012MODIFICACIÓN PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN PORDESEMPLEOLOS AUTÓNOMOS PODRÁN ALCANZAR EL 100% DE LAPRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN SU MODALIDAD DEPAGO ÚNICO PARA LA INVERSIÓN NECESARIA PARA ELDESARROLLO DE SU ACTIVIDAD CUANDO SEAN VARONESMENORES DE 30 AÑOS Y MUJERES MENORES DE 35 AÑOS.
  • 49. GESTIÓN LABORALGracias por su AtenciónJosé Martínez de Pinillos MoralesAbogado.juridico@feansal.eswww.feansal.es

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