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Gestión del Conocimiento y de la Información

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Presentación usada por Myriam Álvarez en el curso FIDES DIrectivos y Directivas 2011-2012 de la Escuela de Economía Social (Osuna, …

Presentación usada por Myriam Álvarez en el curso FIDES DIrectivos y Directivas 2011-2012 de la Escuela de Economía Social (Osuna, Sevilla)
http://www.escueladeeconomiasocial.es
http://www.campuseconomíasocial.es

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  • TALENTO INDIVIDUAL: adquiridos tanto por la formación como por la experiencia. La empresa contrata el uso de estos activos, pero los empleados al marcharse a casa se llevan estos activos.
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    • 1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO YLA INFORMACIÓN EN LASORGANIZACIONES En Osuna, 13 de abril de 2012
    • 2. OBJETIVOS DE LA INTERVENCIÓN• CONOCER LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES Y EL PAPEL QUE DESEMPEÑA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN ELLAS• PROFUNDIZAR EN LOS DISTINTOS TIPOS DE CONOCMENTOS QUE CONFORMAN EL SABER ORGANIZACIONAL• RECALCAR LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES INTANGIBLES EN LAS ORGANIZACIONES Y EQUIPOS DE TRABAJO• TRABAJAR EN LAS DISTINTAS ÁREAS DE CONOCIMIENTO QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN
    • 3. ÍNDICE • Áreas del• Recursos conocimiento para Intangibles identificar la• Tipologías de ventaja competitiva Conocimiento • Gestión del• Componentes del Conocimiento y Conocimiento gestión de RRHH• Características del • Capital Intelectual Conocimiento • Indicadores de• Procesos medulares medida en la Gestión del • Las siete palancas Conocimiento organizativas • Talento organizacional
    • 4. CONCEPTOS☺GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO☺APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL☺CAPITAL INTELECTUAL☺CAPITAL HUMANO☺GESTIÓN DEL TALENTO
    • 5. ¿QUÉ SON LOS RECURSOS INTANGIBLES?Los recursos intangibles son aquellosactivos que no tienen soporte físico (oincluso financiero), ya que están basadosen la información y el conocimiento, por loque se hace difícil su identificación ycuantificación. Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender).
    • 6. Tipologías de C onocimientoE s inte re s ante re fle xionar s ob re los d is tintos tip os d e conocim ie nto,com o p u nto p artid a h acia s u ge s tión E xplicito / Implícito (tácito) Individual / C olectivo Conocimiento explícito es el que  R e s olve r p rob le m as cole ctivos e s m ás es fácilmente representable com p licad o qu e ind ivid u ale s externamente a las personas  Im itar conocim ie nto cole ctivo e s d ifícil Conocimiento implícito o tácito, (S e l cción E spañol F útb ol e a ) es el que no es representable por  Las ve ntaj com p e titivas b as ad as e n as medios externos a las personas que conocim ie nto colectivo te nd e rán a s e r lo poseen m ás s os te nib le s Imitar conocimiento tácito es E xterno / Interno complicado  E l conocim ie nto externo tie nd e a s e r d e carácte r técnico y p u e d e ad qu irirs e Las ventajas competitivas basadas en conocimiento tácito tenderán a  E l conocim ie nto interno e s m ás d ifícil d e ser más sostenibles en el tiempo cons e gu ir (caracte rís tico e m p re s a y s u conte xto). E s d ifícilm e nte im itab le y p or lo tanto fu e nte d e ve ntaj com p e titivas as Ej.: Corte Inglés
    • 7. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS INTANGIBLESINVISIBILIDADDIFÍCIL CUANTIFICACIÓNFALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS CONTABLESAPRECIACIÓN CON EL USOINEXISTENCIA DE MERCADOLENTITUD DE ACUMULACIÓNDERECHOS DE PROPIEDAD POCODEFINIDOSVALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS Ej. Microsoft
    • 8. “es una mezcla de experiencia, CONOCIMIENTO valores, información dentro de un contexto y “saber hacer” que sirve como marco para la Es un flujo al mismo tiempo que incorporación de nuevas tiene una estructura formalizada experiencias e información, y es útil para la acción” Es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender de forma lógica Existe dentro de las personas, Davenport y Prus ak (1998) como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad Los activos de conocimiento son  El conocimiento se deriva de la muy difíciles de manejar información, así como la información se deriva de los datos El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un  Para que la información se stock convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo
    • 9. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO¿Qué es el Conocimiento? ¿Cuándo podemos decir que una persona u organización lo poseen?  No es la Gestión de la Formación  No es la Gestión de los Recursos Humanos  No es la Gestión de los Sistemas de Información “El conocimiento reside en la mente de las personas y se encuentra entremezclado con emociones y experiencias”
    • 10. ¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO? CONOCIMIENTO Es un atributo de una persona. Es la habilidad de esa persona para actuar eficazmente IMPLICACIONES El Conocimientono se puede hacer El Conocimiento El Conocimiento noexplícito, es decir, sólo lo aplican las existe fuera del no se puede personas contexto de las compartir personas directamente
    • 11. Los componentes del conocimiento DATOS Proceso de datos: resumen y contexto INFORMACIÓN Gestión de la información y proceso de aprendizaje: asimilación y comprensión CONOCIMIENTO Creación mental Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
    • 12. Pirámide del Conocimiento Depende de las cualidades de los profesionales de la empresa para buscar información, pensar sobre ella y capacitar a otros y a sí mismos. Conocimientos Depende de la Información existencia de sistemas adecuados de captación, agregación y difusión de Datos información
    • 13. LA ESCALADA DEL SABER SABIDURÍA D PD D EXPERIENCIA PD IS D CONOCIMIENTO C PD IS INFORMACIÓN E MCPD IS D C F DATOS
    • 14. ¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN? INFORMACIÓN Consiste en hechos registrados, datos, descripciones y representaciones IMPLICACIONES ¿Quién se encarga en tu organización de buscar y gestionar la información?La Información es La Información La Información explícita, puede existe fuera del requiere para su ser almacenada, contexto de las uso ser archivada y personas interpretada por el distribuida que la utiliza
    • 15. LA INFORMACIÓN TIENE VALOR CUANDO SE APLICA Estrategia EmpresarialProblema TOMA DE Solución DECISIÓN Información Conocimiento
    • 16. “Si el valor de la compañía reside en losindividuos, ¿qué ocurre cuando semarchan de ella?Los conocimientos que el individuoencierra en su cabeza sólo lepertenecen a él, no a la compañía, deahí que sea tan importante desarrollarel entorno y los procesos de gestión yde trabajo que permitan volcar ydifundir el conocimiento al resto de laorganización”
    • 17. Características del Conocimiento• Es un activo que cada día es más importante• El conocimiento es creado, usado y reside en las personas• El intercambio de conocimiento es la clave de la creación de nuevo conocimiento• El intercambio de conocimiento no es posible sin un contexto favorable• El conocimiento solo es útil cuando se aplica• El conocimiento es un activo que aumenta de valor con el uso
    • 18. “La creación de conocimiento, es un procesode transformación de datos, que requieresistemas adecuado de captación, agregacióny difusión de la información y la inteligenciade los profesionales de la empresa” La eficiente gestión del conocimiento requiere: 1. Personas, que crean, planifican y comparten 2. Tecnología, que ayuda a decidir qué guardar, cómo guardarlo y cómo compartirlo.
    • 19. C ONC E PTO DE GE S TIÓN DE L C ONOC IMIE NTOC onjunto de proces os que permiten utilizar el conoc imiento comofactor c lave para añadir y generar valor Es el conjunto de proces os y s is temas que Proces os Implicados permiten que el Capital Intelectual de una org anización aumente de forma s ig nificativa,  Generar o c aptar conocim ie nto capacidades de mediante la g es tión de s us  E s truc turarlo y ap ortar valor res olución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de g enerar  Trans ferir e l conocim ie nto v entajas competitivas s os tenibles  E s tab le ce r m e canis m os p ara utilizac ión Bas ad o e n E u roforu m (1 998) La g es tión del conocimiento es la tarea de La Ges tión del Conocimiento es una reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las pers onas y conv ertirlo en un activo es trateg ia cons ciente de dirig ir los conocimientos apropiados a determinadas al que puedan acceder y que empres arial pers onas en el momento jus to, y de ayudar a los pueda s er utilizado por un mayor empleados a intercambiarlos y ponerlos en número de pers onas , de cuyas decis iones para mejorar acción, de tal modo que s irv an depende la empres a el rendimiento de la org anización O ’D e ll e t al. (1 998) M ars h all, P ru s ak y S h p ilb e rg (1 998)
    • 20. PROCESOS MEDULARES EN LA G.C CAPTURA: búsqueda, registro y codificación de nuevo conocimiento (interno y externo) DIFUSIÓN: puesta a disposición o distribución del conocimiento registrado a los actores correspondientes bajo esquemas o canales específicos ASIMILACIÓN: toma de conciencia de la existencia, interpretación y análisis del contenido disponible en las estructuras o bases del conocimiento de la organización APLICACIÓN: aprovechamiento y puesta en práctica del conocimiento adquirido.
    • 21. COMPARTIR
    • 22. Principales barreras para el intercambio de conocimientos• Personales: autocomplacencia, falta confianza en los conocimientos del otro• Directivas: falta de liderazgo• Culturales: cultura poco proclive a compartir conocimientos• Organizativas: los procesos y estructuras no permiten el flujo del conocimiento• Tecnológicas: sistemas incompletos que dificultan el almacenamiento o acceso a la información
    • 23. Áreas del conocimiento para identificar la ventaja competitiva Conocimiento del entorno general Conocimiento del sector en el que la empresa opera Conocimiento del mercado desde la perspectiva de los clientes Conocimiento de la empresa y de su competencia
    • 24. EJES ESTRATÉGICOS EN LA G.C• Análisis de la situación actual de fuentes y requisitos de conocimiento• Mapas de Conocimiento: refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito• Diseño e implantación de un modelo de captación y clasificación del conocimiento aplicable a las distintas unidades• Definición de protocolos de conservación de la información y el conocimiento• Asignar roles y responsabilidades específicas en la G.C• Diseño y construcción de la plataforma tecnológica que dé soporte al modelo de G.C• Crear comunidades o redes de “buenas prácticas”• Desarrollo de redes de intercambio de experiencias y conocimiento• Favorecer la innovación y la investigación
    • 25. MAPAS DE CONOCIMIENTO• Refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito (cuando es relevante)• Incluye: – Fuentes de conocimiento: formales e informales (bases de datos, sistemas de información, archivos, recursos documentales…) – Cómo se captura el conocimiento: de dónde se alimenta, cómo, con qué periodicidad… – Formatos de almacenamiento – Utilización – Personas que tienen acceso a ellos – Necesidades de conocimientos
    • 26. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: PASOS Auditoria del Conocimiento: DAFO del saber organizacional Poner en marcha una política y estrategia de generación del conocimiento. Objetivo: ser líder en alguna variable estratégica de su mercado Transmitir dicho conocimiento por toda la organización o entre departamentos claves Desarrollar el conocimiento en personas y equipos Permanentes técnicas de feedback para evaluar la eficacia de las acciones Apoyarse en las nuevas tecnologías
    • 27. CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO P r ocedimientos de P rocedimientos de P r ocedimientos de incorporaciónde tran isiónde sm utilizaciónde conocimiento conocimiento conocimiento • Planes de acogida• Selección de personal • Uso de indicadores • Comunicación interna• Planificación de la formación • Planificación de plantillas • Formación interna• Formación externa • Gestión por competencias • Trabajo en grupo• Presupuesto para la • Evaluación de la formaciónformación • Reuniones • Evaluación del desempeño• Sugerencias individuales y • Sugerencias grupales grupales • Análisis y valoración • Tecnologías información puestos• Investigación y desarrollo • Publicaciones • Planes de carrera• Alianzas • Tablones de anuncios • Comunicación interna• Asistencia a foros de • etc.. • etc..conocimiento Renovación del conocimiento Renovación del conocimiento
    • 28. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Soportes de Soportes de Comunicación InformaciónCírculos de CalidadCorreo electrónicoPeriódico de empresaEncuestasManual del empleado
    • 29. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Soportes de Soportes de Comunicación InformaciónBuzón de SugerenciasEntrevistas dedesempeñoInforme anual de laorganizaciónReuniones de equiposde trabajoGuía de servicios ydirectorio
    • 30. CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL: INTANGIBLES “ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”. Leif Edvinsson. Director de Capital Intelectual de Skandia.
    • 31. CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUALEl capital intelectual comprendetodos los recursos intangibles,de carácter tecnológico,humano, organizativo ycomercial que controla laempresa, si bien, muchas vecesde forma imprecisa.
    • 32. Las fuentes del Capital Intelectual CAPITAL INDIVIDUAL ENFOQUE INTERNO Sist. Gestión y dirección Cultura OrganizativaTALENTO INDIVIDUAL Estilos de Dirección Conocimientos Procesos de Trabajo Comportamientos Sist. De información Actitudes I+D Habilidades CAPITAL ORGANIZATIVO CAPITAL ENFOQUE EXTERNO INTELECTUAL Marca Red de distribución Imagen de empresa Acuerdos de cooperación Alianzas estratégicas
    • 33. Áreas del conocimiento para gestionar la ventaja competitiva Actividades básicas:  Logística interna  Operaciones  Logística Externa  Marketing y ventas  Servicio Actividades de apoyo:  Compras  Desarrollo de tecnología  Administración de Recursos Humanos  Infraestructura de la empresa
    • 34. INTERÉS EN EL CAPITAL INTELECTUAL: ¿A QUIÉN INTERESA? MUNDO MUNDO CONTABLE EMPRESARIAL AUDITOR INTERESES EN LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL MUNDO FINANCIEROADMINSITRACIONES INVERSOR PÚBLICAS MUNDO ACADÉMICO¿Qué está pasando? Fuente: Modelo Intelect
    • 35. OBJETIVOS DE LA MEDICIÓN DEL CAPITALInternamente INTELECTUAL• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles (factores esenciales en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles).• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos activos.• Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones a nivel de la Dirección.• Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.Externamente• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que informa sobre el potencial futuro de la misma.• Refuerza la imagen de la empresa. 9
    • 36. CAPITAL HUMANO“Es el conocimiento (explícito o tácito), útil para la empresa,que poseen las personas y equipos de la misma, así como sucapacidad para regenerarlo (para aprender)”Es el conjunto de habilidades y conocimientos que eltrabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador selleva consigo cuando acaba la jornada laboral Satisfacción del PersonalPresente Tipología del Personal Competencias de las Personas Liderazgo Estabilidad: riesgo de pérdidaFuturo Mejora Competencias Capacidad de innovación de personas y equipos
    • 37. BLOQUE CAPITAL HUMANO: Elementos e indicadores ELEMENTOS INDICADORES• Plantilla de trabajadores • Nº de trabajadores• Rotación de personal • Contratos extinguidos/total contratos• Cualificación de personal • Porcentaje titulados• Clima laboral • Conflictividad. Índice clima• Satisfacción del personal • Índice satisfacción empleados• Formación del personal • Horas formación año/empleado• Lealtad del personal • Antigüedad media personal• Creatividad • Nº de ideas• etc.. generadas/individuo
    • 38. Gestión del Conocimiento y Gestión de RRHH Sistemas de Reclutamiento y Selección Sistemas de formación y desarrollo profesional Sistemas de reconocimiento y recompensa Sistemas de salida empresarial Estilo directivo
    • 39. INDICADORES DE CAPITAL HUMANO ELEMENTO A CONSIDERAR: TRABAJO EN EQUIPO • % personas involucradas en grupo • Índice de cultura de trabajo en grupo • Capacidades de los líderes de generarHábito de trabajo equiposen grupo • % de equipos con incentivos compartidos • % equipos intercategorías • % equipos interdepartamentales Tipologías de • % equipos interorganizaciones grupos • % equipos intercentros Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández
    • 40. Indicadores de Capital Humano • De mejora organizativaElemento a considerar: Trabajo en equipo • De patentes • Procesos (continuación) • Procedimientos, instrucciones, • Atención al cliente • Base de clientes, • etc.. • Ideas de mejora surgidas de grupos • Tiempo de dedicación/ ideas Eficacia de los • % de éxito en el cumplimiento de objetivos grupales grupos • Reducción del tiempo de las tareas desarrolladas por los gruposFuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández
    • 41. COMPETENCIAS “ Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo en concreto y en una organización concreta”• Saber: conocimientos• Saber hacer: aplicación de los conocimientos a la realidad diaria del trabajo• Poder hacer: disponer de los medios y recursos necesarios• Saber estar: actitudes, cultura de la empresa, valores de la empresa• Querer hacer: MOTIVACIÓN
    • 42. CAPITAL ESTRUCTURAL“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que hasido explicitado o internalizado por la organización”.“Conocimiento que permanece en la empresa al término de lajornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.Presente Cultura Organizacional Tecnología de Producto Filosofía de Negocio Procesos de Apoyo Procesos Reflexión Procesos de Captación de Estratégica Conocimiento Estructura de la Mecanismos de Transm. y Organización Comunicación Propiedad Intelectual Tecnología de la Información Tecnología de ProcesoFuturo Procesos de Innovación
    • 43. BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL: Elementos e indicadores ELEMENTOS INDICADORES• Propiedad intelectual • Nº de patentes• Tecnología del proceso • Reducción del tiempo de proceso• Productividad • Índice productividad• Procesos de apoyo • Nº procesos documentados• Captación del conocimiento • Nº líneas de producto• Transmisión delconocimiento • Movilidad de personal• Tecnología de la • Número de referenciasinformación • Nº lanzamientos/año• Procesos innovación • Nº PCs/empleado
    • 44. CAPITAL RELACIONAL “Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con los agentes de su entorno”. “Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración etc”.Presente Base de Clientes Relevantes Notoriedad de Marca(s) Lealtad de Clientes Reputación / Nombre Intensidad de la Relación con Alianzas Estratégicas Clientes Inter. con Proveedores Satisfacción de Clientes Inter. con Otros Agentes Procesos Apoyo y Servicio al Cliente Cercanía al Mercado Capacidad de Mejora/RecreaciónFuturo de la Base de Clientes
    • 45. BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e indicadores ELEMENTOS INDICADORES • Nº total clientes• Bases de clientes • Nº clientes por segmento• Lealtad de clientes • Rentabilidad por cliente• Intensidad relación con clientes • Volumen morosidad/volumen de ventas• Satisfacción de clientes • Nª clientes por un x% de facturación• Procesos apoyo y servicio al cliente • Pérdida de clientes• Cercanía al mercado • Nº alianzas• Notoriedad de marca • Nº alianzas fracasadas/total alianzas• Alianzas estratégicas • % del proceso automatizado• Interacción con proveedores proveedores• Interacción con otros agentes: • Grado de innovación del proveedoruniversidades, centros tecnológicos,administraciones públicas, medios • Nº incidencias del proveedorcomunicación, sindicatos, etc.. • % facturación del principal proveedor• Reputación, nombre, etc... • Nº artículos de opinión en revistas• Capacidad de mejora, etc.. • Ratio valoración positiva medios• Accionistas comunicación,
    • 46. FUENTES DE BLOQUES DE CAPITAL CAPITAL INTELECTUAL INTELECTUALPERSONAS CAPITAL HUMANOSISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICOPROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVOCLIENTESCOMPETIDORES CAPITALPROVEEDORES RELACIONALOTROS AGENTES EXTERNOS
    • 47. CONCRECIÓN EN PROYECTOS Conectividad Conocimiento entre Colectivo profesionales AccesibleComunidades Bases de de Práctica Información Corporativas Profesionales Difusión en continuo de Proyectos aprendizaje Mejores Identificar y Innovadores Prácticas Compartirde Formación Mejores Prácticas
    • 48. CARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADOR a s sistemas o s er so n ces p p ro estrategia clie n marca propiedad de tes Imagen intelectual es res ee d or Otros inno do ro v exter agentes estrategia vació eti p n mp no sco Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)
    • 49. RUEDA DEL CONOCIMIENTO EXTERNALIZACIÓNSOCIALIZACIÓN  Poner por escrito DIÁLOGO  Crear metáforas y Compartir experiencias analogías Observar, imitar Generar modelos Tormenta de ideas sincriticasGENERAR CONTEXTOSINTERNALIZACIÓN COMBINACIÓN Acceso al conocimiento  Seleccionar, añadir,codificado clasificar APRENDER Formación basada en  Creación de metodología HACIENDOobjetivos Las mejores prácticas
    • 50. Las 7 Palancas Organizativas Competencias Individuales C Y de equipo A P IValores Reconocimiento T Y Y ACultura Retribución L I N LIDERAZGO T E L EProcesos Sistemas y De Procesos de CTrabajo Dirección T U A L Organización, Diseño de pt/roles Y equipos
    • 51. Las 7 Palancas Organizativas1. Los Valores y la Cultura • ¿Conocemos los valores y los comportamientos que sustentan el éxito en nuestra organización? • ¿Hay acuerdo sobre los valores considerados más idóneos? • ¿Se actúa de acuerdo a esos valores? • ¿Existen subculturas diferenciadas cuando es necesario? • ¿Se considera la excelencia como algo primordial? • ¿Nuestra organización valora realmente a las personas, o es sólo una pose?
    • 52. CULTURA CORPORATIVAConjunto de valores, creencias, pautas decomportamientos y medios compartidos portodos los miembros de la organización. Cadaempresa posee una cultura propia que laidentifica y distingue de las demás. La cultura es a la organización lo que la personalidad al ser humano.
    • 53. Las 7 Palancas Organizativas1. Estructura Organizativa • ¿La forma en que se agrupan los recursos, favorece la consecución de los objetivos estratégicos? • ¿Son eficientes, las personas y los equipos trabajando juntos? • ¿Son los trabajos retadores? • ¿Están bien diseñados los espacios organizativos?
    • 54. Las 7 Palancas Organizativas “La generación de capital intelectual se produce de un modo armonizado, o sencillamente no se produce”1. Sistemas de Gestión • ¿Cuál es el grado de integración de los sistemas de gestión de RRHH con los objetivos estratégicos? • ¿Existen sistemas de selección, formación, desarrollo profesional, planificación de carreras, gestión del conocimiento y reconocimiento apropiados? • ¿Se sabe cómo los jefes añaden valor a la empresa desde su área? • ¿Se tiene información de cómo funcionan los sistemas de gestión y de lo que de ellos piensan los empleados?
    • 55. Las 7 Palancas Organizativas “En la sociedad del conocimiento, las empresas necesitan más a sus empleados que los empleados a sus empresas” Peter Drucker• Roles y competencias • ¿Está claramente especificado lo que significa la excelencia? • ¿Qué capacidades individuales y de grupo se requieren para conseguir el éxito? • ¿Están los roles correctamente asignados y suficientemente claros? • ¿Hay suficientes talento en los equipos? • ¿Existen procedimientos para aprender de los superiores? • ¿Se recompensa al que tiene un rendimiento superior?
    • 56. Las 7 Palancas Organizativas1. Procesos de trabajo • ¿Están identificados los procesos de trabajo clave necesario para cumplir la estrategia? • ¿Son los procesos claves eficientes y efectivos? • ¿Se sabe quién está implicado en cada proceso? • ¿Entiende la organización los requisitos necesarios para la aplicación de los procesos? • ¿Están los procesos vinculados con las políticas y sistemas principales del negocio? • ¿Hay fluidez en la información?
    • 57. Las 7 Palancas Organizativas3. Sistemas de reconocimiento y recompensas • ¿Está la estructura retributiva definida en consonancia con la cultura y estrategia de nuestra organización? • ¿Se está reteniendo a las personas adecuadas? • ¿Está la retribución basada en la equidad interna y en la aportación de resultados? • ¿La organización obtiene valor de sus inversiones en retribución? • ¿Están la retribución y los resultados obtenidos íntimamente ligados? • ¿Favorece o dificulta la retribución el desarrollo de nuevas capacidades?
    • 58. Las 7 Palancas Organizativas2. Liderazgo y estilos directivos • ¿Hay una visión única que inspire a la organización? • ¿Se favorece el diálogo y se proporcionan razonamientos? • ¿Se delegan de forma clara las responsabilidades? • ¿Se pide la opinión de los empleados y se les proporciona feedback? • ¿Se explica lo que se espera de las personas? • ¿Se dan órdenes estrictas y directas cuya ejecución se supervisa de cerca? • ¿Se tienen en cuenta las necesidades personales de los empleados?
    • 59. “No se trata de contratar a un montónde superdotados, sino de hacer que elconjunto funcione inteligentemente.Por decirlo con una frase sentenciosa:se trata de conseguir que un grupo depersonas no extraordinarias produzcaresultados extraordinarios” José Antonio Marina
    • 60. ¿QUÉ ES EL TALENTO?“La capacidad puesta en práctica de unprofesional o grupo de profesionalescomprometidos que alcanzan resultadossuperiores en un entorno y en unaorganización determinados”Tipos:Talento individualTalento Organizativo: reside en losequipos de trabajo y en la organización
    • 61. ELEMENTOS DEL TALENTO1. CAPACIDADES: son las habilidades cognitivas, conocimientos y competencias2. COMPROMISO: relacionado con aspectos cognitivos y emocionales3. ACCIÓN: puesta en práctica
    • 62. FACILITADORES DEL TALENTO ORGANIZATIVO TALENTO ORGANIZATIVO Liderazgo Clima Laboral CAPACIDADES “Puedo” TALENTO Sistemas de Cultura INDIVIDUAL Dirección ACCIÓN COMPROMISO “Consigo” “Quiero” Organización y Retribución Sistemas de Relaciones
    • 63. “LEARNING ORGANIZATIONS” Gestores del Gestionar el conocimiento (crear Conocimiento MISIÓN cultura, estrategias y estructuras intelectuales) Auditar, generar, desarrollar y Generadores de OBJETIVO evaluar el conocimiento Conocimiento organizacional Difundir el conocimiento por las distintas áreas y competencias Transmisores de claves (humanas, técnicas y de Conocimiento TAREAS negocio) TECNOLOGÍAS DE APOYO LIDERAZGO COACHING GESTIÓN DEL CAMBIOGeneración de Feedback Estrategiasredes Socialización ProcesosDiseño de equipo Magisterio Comportamientos Mentorización
    • 64. TAREAS DEL “COACH”: DECÁLOGO1. Abrir carpetas individuales de desarrollo profesional2. Reunirse individualmente con sus colaboradores para identificar sus metas y competencias profesionales (técnicas, humanas, de negocio)3. Detectar deficiencias en habilidades relacionales, resolución de problemas y conocimientos organizacionales4. Enfrentarse al bajo rendimiento de su colaborador tan pronto se detecte de forma constructiva y eficaz5. Rotar a las personas por los puestos para que sean más versátiles6. Tolerar los errores en sus intentos de mejorar7. Transmitir rápidamente reconocimiento a las personas merecedoras8. Identificar un par de empleados que podrían sucederle en su puesto y prepararles para asumir sus responsabilidades9. Delegar tareas a los empleados que puedan asumirlas10. Fomentar actitudes de “mejora continua”
    • 65. ¿Donde está el conocimiento de los empleados?12% 20% Documentos electrónicos 26% Papel En la mente de los 42%- empleados Bases de 52% datos
    • 66. “ La gestión del conocimiento como tal, noexiste. Podemos gestionar el entorno, elambiente, el clima en que este conocimientopuede crearse, captarse, fructificar yaplicarse. Si además se pretende compartirconocimientos, es decir, que los miembros deuna organización realmente compartan suspotenciales, sus competencias y con elloresulte un conocimiento multiplicado yaplicable a la organización, hace falta todo unprograma de cambio” Francesc Güell
    • 67. CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1) ORGANIZACIÓN CLÁSICA O ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA TRADICIONAL SU CONOCIMIENTO ESTRATEGIA Diseñada por la alta dirección Visión compartida (participativa) Busca continuamente nuevas Se limita a defender su ventaja ventajas competitivas basándose competitiva en el conocimiento como la única ventaja competitiva sostenible ESTRUCTURA Centralizada Descentralizada Jerárquica Flexible y con menos niveles jerárquicos ESTILO DE DIRECCIÓN Autoritario Socrático-coordinador Desarrollo de procesos Desarrollo y formación de Motivación sólo por razones personas económicas y recompensas Nuevas motivaciones e incentivos basadas en antigüedad o basados en el desempeño, favoritismo iniciativa y colaboración
    • 68. CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2) ORGANIZACIÓN CLÁSICA O ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA TRADICIONAL SU CONOCIMIENTO CULTURA Se atrincheran los conocimientos Comparte conocimiento individuales Desarrolla la creatividad Permanece cerrada a los cambios basándose en la confianza y tolera y oculta los errores los errores
    • 69. Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio. Y Conocer la Visión Resultados Financieros Para Guiar el Éxito Financiero... Necesarias para Entregar Beneficios Beneficios a los Clientes Únicos a los Clientes... Capacidades Internas Para Crear las Capacidades Estratégicas... Conocimiento, Habilidades, Sistemas y Herramientas Equipar a Nuestra Gente...
    • 70. GRUPOS Y GESTIÓN DELCONOCIMIENTO
    • 71. EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto Es un conjunto de personas que conviven e interactúan,temporal o permanentemente (trabajan en grupo), con el objeto de aportar ideas y soluciones a los problemas que les son comunes o para mejorar los procesos en los que todos ellos están involucrados. Antonio Martín Hernández
    • 72. EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: Principios• Todas las personas tenemos ideas.• Trabajando en grupo estas ideas se pueden perfeccionar, multiplicar y orientar adecuadamente. TALENTO GRUPAL• Trabajando en grupo se consigue mayor cohesión entre la empresa y las personas• Se consigue mayor sentimiento de pertenencia de las personas• Los equipos producen sinergias muy interesantes para la empresa
    • 73. NINGUNO DE NOSOTROS ES TAN LISTO COMO TODOS NOSOTROS
    • 74. EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e inconvenientes VENTAJAS INCONVENIENTES • Capacidad para tomar • Problemas de coordinación mejores decisiones que de dentro del equipo: sistema de forma individual reuniones, información manejada, tratamiento de la • Capacidad para conseguir el información. compromiso e involucración de las personas que • Problemas de gestión de participan en el trabajo reuniones • Capacidad para mejorar la • Requiere más tiempo y organización y gestión de la dinero que las decisiones empresa individuales • Constituyen una forma más • Requiere de un sistema de de participación, además de la coordinación y dirección legislada, de los trabajadores propias para no desemboquen en pérdidas de tiempo o en el tratamiento de temas no necesariosFuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández
    • 75. Las empresas podrían desarrollarse mucho más pero ...• Estructuras burocráticas• Liderazgo autoritario y/o paternalista• Autocomplacencia• Cultura de la ocultación de los errores• Orientación al corto plazo• Planificación rígida y continuista, o inexistente• Individualismo, falta de conciencia grupal• Utilización de las personas como un recurso más
    • 76. ¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo de los equipos? Los equipos requieren, entre otras cosas: REUNIONES INFORMACION FORMACION PARTICIPACION DOCUMENTACIONFuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín
    • 77. Una organización nunca puede ser mejor que las personas que lacomponen. Podemos cambiar todo, pero si no cambiamos la manera en quelas personas piensan y se comportan, no conseguiremos resultadoscualitativamente diferentes.
    • 78. ERES UN SERÚNICO
    • 79. TODOS PODEMOS CAMBIAR
    • 80. TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS OBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZ
    • 81. LAS EMOCIONES SE CONTAGIAN EMPIEZA POR TÍ MUCHAS GRACIAS Myriam Álvarez Alvarado

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