Diferencimi gjinor ne kushtet e punes
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Diferencimi gjinor ne kushtet e punes

on

  • 2,680 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,680
Views on SlideShare
2,680
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
41
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Diferencimi gjinor ne kushtet e punes Presentation Transcript

  • 1.  Përkatësia Gjinore i referohet mundësive dhe normave të shoqërisë të lidhura  me faktin e të qenit burrë apo grua, vajzë apo djalë, po ashtu edhe marrëdhënieve mes  grave dhe burrave.  Përkatësia gjinore përcakton se cfarë pritet, lejohet dhe vlerësohet tek një grua apo një  burrë në një moment të caktuar. Në shumicën e shoqërive ka dallime dhe pabarazi midis  grave dhe burrave për sa u përket përgjegjësive që u caktohen, shfrytëzimit të burimeve si  dhe mundësive për të marrë vendime.  Anxhela Isaj
  • 2.           Pra, në kuptimin e vet të sotëm, përkatësia gjinore i referohet përcaktimit socio-kulturor të burrit dhe të gruas, mënyrës se si shoqëritë dallojnë burrat dhe gratë dhe i caktojnë atyre role shoqërore. Ajo përdoret si mjet analitik për të kuptuar realitetet sociale, në lidhje me burrat dhe gratë. Gjithashtu, sipas Komisionit Europian, përkatësia gjinore ka të bëjë me rolet dhe përgjegjësitë e grave dhe burrave që janë krijuar në familjet tona, në shoqëritë dhe kulturat tona. Koncepti i përkatësisë gjinore gjithashtu përfshin pritjet që kemi mbi karakteristikat, qëndrimet dhe sjelljet e grave dhe të burrave (femëroren dhe mashkulloren).
  • 3.    Këto role dhe pritje mësohen. Ato mund të ndryshojnë me kohën dhe ato dallojnë nga kultura në kulturë. Koncepti është vital sepse ai lehtëson analizën gjinore duke zbuluar se si është ndërtuar shoqërisht varësia e grave. Si e tillë, varësia mund të ndryshohet ose të përfundojë. Ajo nuk është biologjikisht e paracaktuar dhe as e fiksuar përgjithmonë.
  • 4.      Ndarja gjinore e punës ka të bëjë me caktimin e roleve, përgjëgjësive dhe detyrave të ndryshme të burrave dhe grave, bazuar në idetë shoqërore të asaj që burrat dhe gratë duhet të bëjnë dhe janë të aftë të bëjnë. Detyra dhe përgjegjësi të ndryshme iu caktohen vajzave dhe djemve, grave dhe burrave, sipas roleve të tyre dhe jo domosdoshmërisht sipas aftësive dhe preferencave të tyre personale.
  • 5.   Koncepti i barazisë gjinore, është tregues esencial social, me të cilin mund të “matet” dhe vlerësohet niveli i emancipimit të shoqërisë shqiptare, qëndrimi i saj ndaj femrës dhe roleve të saj gjinore dhe qytetare. Natyrisht nuk mund të mohohet beteja që ka nisur në fushën e lirive dhe të drejtave të gruas në shoqërinë tonë. Madje tani intensiteti dhe sensibiliteti ka filluar të jetë në nivele më të larta se kurrë ndonjëherë. Por kjo “luftë” për barazi gjinore në shoqërinë tonë zhvillohet në një terren të caktuar social dhe politik, në të cilin shfaqen ndikime të fuqishme të natyrës gjeografike, psikologjike, mentale dhe sociale.
  • 6.      Vendi ynë ndodhet në një rajon gjeografik të njohur në kontinentin tonë, të vjetër të lirisë, demokracisë dhe emancipimit të femrës, për natyrën e thellë maskiliste, të shfaqur dukshëm si tendencë e caktuar e mbivlerësimit të rolit të burrit si forcë kryesore, me “peshë” socialo- prodhuese, duke nënvleftësuar rolin dhe peshën e gruas gjinisë femërore në përgjithësi. Lufta për barazi gjinore zhvillohet për fatin tonë, në një  terren psikosocial me bazë të fortë patriarkale, në të cilin ende qëndron i fuqishëm si “njësh”,  koncepti masiv i rolit me epërsi të mashkullit në të gjithë drejtimet mbi femrën.
  • 7.      Pavarësisht ndryshimeve pozitive që kanë ndodhur, nuk mund të mos pranohet se në këtë fushë te respektimit të barazisë gjinore, si kusht i respektimit të të drejtave të gruas, ne ende jemi shumë arg standarteve europiane. Për fat të keq ne jetojmë në një shoqëri e cila shpesh e mban femrën të bllokuar në “grushtin e rreptë” të traditës maskiliste, të nënvleftësimit të rolit të saj ne jetën sociale. Tradita e mbivlerësimit të burrit mbi gruan, vazhdon t’i qëndrojë shoqërisë tonë si një  “këmishë e hekurt” e cila e ka mbështjellë trupin e saj, me një membranë të fortë maskiliste, të  vështirë për t’u “çliruar” nga konceptet moderne feministe të barazisë së plotë, të vërtetë dhe pa  kushte gjinore.
  • 8.     Barazia gjinore në punë është një çështje e rëndësishme, që ka ndikim si në perceptimin individual rreth arritjeve profesionale dhe zhvillimit në karrierë ashtu edhe në suksesin e organizatave. Meqënëse burimet njerëzore në ditët e sotme konsiderohen si burimi më i çmuar në organizata, trajtimi i tyre si të tillë dhe sidomos trajtimi i barabartë për nga ana e gjinisë dhe moshës është një çështje që ka ngritur polemika në të gjithë botën.
  • 9.     Në literaturën ndërkombëtare dhe atë kombëtare ekzistojnë përkufizime të ndryshme të konceptit te karrierës. Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si "kursi apo përparim i nje personi përgjate jetës ose një pjesë të dallueshme te jetës". Në këtë përkufizim kuptohet që karriera lidhet me një sërë aspekte të të jetës individuale të një personi,të mësuarit dhe të punës. Karriera është totali i të gjithë kontributeve të lidhura me punën, gjatë gjithë jetës së njeriut, që i atribuohet shoqërisë. Klevisa Pali
  • 10.      Një ndër faktorët që ndikon së tepërmi në llojin ose tipin e karrierës që zgjedhin individët është personaliteti ynë . Në këtë këndvështrim, një nga teoritë që shpreh me mirë përshtatjen/përputhjen e personalitetit me profesionin është teoria e Holland. Holland sugjeron që “Njerëzit mund të funksionojnë dhe zhvillohen më mirë dhe të gjejnë kënaqësinë në punë, në ambientet e punës të cilat përputhen me personalitetin e tyre”.  Menaxhimi i karrierës është procesi i marrjes së vendimeve lidhur me pranimin apo refuzimin e  oportuniteteve të punës, në varësi të perceptimit të vlerës që kanë ato për arritjen e objektivave të  karrierës. Ai përfshin jo vetëm vendimet e një individi por edhe ato të menaxherit apo të njerëzve të tjerë që kontrollojnë oportunitetet e punës për individin, për të realizuar qëllimin e vendosjes së njerëzve të duhur në vendin e duhur, në kohën e duhur .
  • 11.    “Zhvillimi i karrierës është një proces i vazhdueshëm që përfshin aspekte të planifikimit dhe strategjive që ne zbatojmë për karrierën, bazuar në informacionet mbi vetveten, botën e punës, përputhjen mes tyre dhe veprimet që ne mund të ndërmarrim për të krijuar punën tonë gjatë jetës.  Zhvillimi i karrierës formale krijohet në shkollën e mesme, kolegje dhe universitete, programet  për të rritur, biznese dhe industri, ushtri, agjencitë e komunitetit dhe qeveritare, shkollat teknike  etj”
  • 12.  Nga pikëpamja e organizatës, studimi i zhvillimit të karrierës ka të bëjë me :  Si e menaxhojnë individët karrierën e tyre brenda dhe mes organizatave të ndryshme.  Si strukturon organizata progresin në karrierë për anëtarët e saj dhe mund të lidhet edhe  me planifikimin e burimeve njerëzore.
  • 13.  Ndërsa nga pikëpamja personale, zhvillimi i karrierës është:    Tërësia e faktorëve psikologjikë, sociologjikë, shkollimit, fizik, ekonomik dhe faktorëve të fatit që kombinohen për të influencuar natyrën dhe rëndësinë e punës në jetëgjatësinë e çdo individi.  Si i tillë, zhvillimi i karrierës përfshin krijimin e një modeli karriere, një stili vendim-marrjeje,  integrimi në rolet e jetës, dhe vetë konceptet për rolin e jetës
  • 14. Punoi :Armela Mema
  • 15.  Në një kuptim më të gjerë, diskriminimi gjinor në punë, ndodh kur një person ose grup personash trajtohen jo në mënyrë të barabartë në kontekstin e punës për shkak të përkatësisë gjinore. Trajtimi jo i barabartë mund të prekë nivelin e pagesës, si psh kur një grua paguhet me pak për një punë të njëjtë me një burrë. Diskriminimi gjinor mund të ndodhë gjithashtu edhe në terma të mundësive, si edhe të mënyrës së trajtimit në punë. Kodi i Punës në Shqipëri parashikon:ndalimin e diskriminimit, ndalimin e ngacmimit seksual, shëndetin dhe sigurimin në vendin e punes.
  • 16.  Gratë hasin vështirësi në arritjen e pozicioneve drejtuese. Sipas një raporti të zhvilluar mbi barazinë midis burrave dhe grave, theksohet se prezenca e grave menaxhere në kompani po përparon shumë ngadalë dhe ka mbetur në nivelin 33%. Në sektorin privat drejtimi i bizneseve nga gratë është në nivele të ulëta. Sipas statistikave të INSTAT, vetëm 17% e drejtuesve të biznesit privat janë gra dhe vajza, ku numri më i madh i tyre është i përqendruar në zonat urbane 85% dhe më pak në zonat rurale me 15%
  • 17.    Një përfaqësim kaq i ulët është i kushtëzuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, por edhe nga ndikimi i ulët i institucioneve shtetërore dhe financiare, të cilat nuk i krijojnë mundësi apo mbështetjen e duhur favorizimit të sipërmarrjes së biznesit nga gratë dhe vajzat.
  • 18.   Pavarësisht ndryshimeve që kanë pasuar zhvillimin e gruas sot jo vetëm në Shqipëri, por edhe në botë, ende vihet re një hendek mes kapacitetit dhe nevojave të tyre dhe burimeve që ato disponojnë; arsimimit, punësimit, përfshirjes në vendimmarrje. Niveli i ulët i përfaqësimit të gruas në vendimmarrje është një çështje e ndikuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, ekonomikë, strukturorë, shoqërorë etj. “Sot pas afërsisht 100 vjetësh nga fitimi i të drejtës së votës dhe të drejtës për t’u zgjedhur, gratë në Shqipëri kanë një nivel shumë të ulët përfaqësimi në nivel vendimmarrës.
  • 19.  Dallimet gjinore në vendin e punës mund të përdoren si një tregues i barazisë gjinore. Gratë nuk trajtohen në mënyrë të ndershme në tregun e punës dhe përballojnë pengesa indirekte të tilla si stereotipet dhe diskriminimi gjinor. Diskriminimi është një sjellje e dukshme me anë të së cilës njerëzit trajtohen ndryshe dhe jo në mënyrë të favorshme për shkak të racës, klasës, gjinisë apo statusit kulturor të tyre. “
  • 20.    Ekzistojnë disa përkufizime të hendekut gjinor në paga në tregun e punës. Sipas njërit prej përkufizimeve hendeku gjinor në paga është raporti mes pagës së meshkujve dhe pagës së femrave në punë. Xhuliana Haxhiu
  • 21.      Ekzistojnë debate të gjera rreth çështjes nëse dallimet gjinore në të ardhura janë rezultat i diferencave aktuale mes dy gjinive, zgjedhjeve të bëra nga femrat dhe meshkujt në përputhje me stilin e jetës së tyre apo diskriminim gjinor. Ndarja gjinore në tregun e punës është një nga faktorët më të rëndësishëm që kontribuojnë në pabarazi në tregun e punës dhe manifestohet në dy mënyra: ndarja horizontale gjinore e cila lidhjet me faktin se femrat dhe meshkujt priren të  jenë të punësuar në profesione të ndryshme (psh mësuesi për femra kundrejt punëtor ndërtimi për  meshkuj) dhe ndarje vertikale e gjinisë sipas të cilës femrat dhe meshkujt janë të prirur të  punësohen në pozicione të ndryshme brenda të njëjtit profesion ose grup profesionesh.
  • 22.    Edhe brenda të njëjtës punë ose të njëjtit profesion gratë dhe burrat paguhen në mënyrë të ndryshme, dhe kjo ose për shkak të pagave më të larta të burrave në tregun e punës, ose për shkak se brenda të njëjtit profesion gratë kanë pozicione pune më të ulëta se burrat.
  • 23.     Ekzistojnë shkallë të ndryshme diskriminimi mbi baza gjinore në tregun formal të punës në të gjithë botën. Diskriminimi gjinor mund të jetë: direkt, në formën e politikave dhe praktikave që haptazi mohojnë shanset individuale të individëve në bazë të gjinisë së tyre ose indirekte, praktika dhe politika të cilat duken si neutrale për nga ana e gjinisë por që gjithmonë çojnë në  mohimin e mundësive ose privilegjeve të njërës prej gjinive.
  • 24.   Hendeku gjinor në paga mund të ndikohet nga një kombinim faktorësh që përfshijnë nivelet e ndryshme të aftësive, kualifikimet dhe përgjegjësitë; vitet e përvojës në punë, niveli i përparimit në karrierë dhe vitet e arsimit por përtej faktorëve të përmendura më sipër hendeku gjinor në paga ekziston për shkak të diskriminimit gjinor.
  • 25.     Ka dy lloje diskriminimi gjinor në pagë: i pari është kur një femër paguhet ndryshe nga një mashkull edhe pse bëjnë të njëjtën punë dhe i dyti është kur femrat dhe meshkujt paguhen në mënyrë të ndryshme për punën me të njëjtën vlerë të kryer në varësi të faktit nëse kjo lloj pune është e diskriminuar nga një gjini ose tjetra. Të dyja këto lloje diskriminimi janë në kundërshtim  me parimin e konventës 100 të Organizatës Ndërkombëtare të Punës sipas së cilës njerëzit duhet  të paguhen njësoj për të njëjtën punë të kryer.
  • 26.       “Diskriminimi gjinor në punë ka një efekt negativ në tregun e punës në përgjithësi, kjo sepse ndarja gjinore në punë shkakton mungesën e fleksibilitetit në tregun e punës dhe bën që punëdhënësit shpeshherë të ndjekin politika punësimi që janë të bazuara në stereotipe gjinore dhe paragjykime në vend të kualifikimeve personale dhe cilësive të individit. Ndarja në tregun e punës bën që gjysma e fuqisë punëtore të mos i shfrytëzojnë talentet e tyre duke çuar kështu në një zhvillim jo të plotë, jo efikas dhe të paqëndrueshëm”
  • 27.       Hendeku gjinor në paga konsiderohet si një problem që duhet të tejkalohet në mënyrë që të arrihet barazia e përgjithshme gjinore në tregun e punës. Dallimet në paga ndryshojnë nga vendi në vend. Përgjatë viteve të fundit hendeku gjinor në paga ka evoluar duke u bërë më i vogël në varësi të zhvillimit ekonomik dhe social të secilit vend. Sipas Komisionit Evropian femrat në të gjithë Bashkimin Europian fitojnë 17,5% më pak se sa meshkujt ndërkohë që në fushën e shkencës ky dallim arrin deri në 25%(2011).”
  • 28.     1. Të ardhurat e femrave në punë janë më të ulta se ato më meshkujve. Saktësisht diferenca në të ardhura është 5725 lekë pra 17,4% më pak. Ky hendek gjinor në paga në vendin tonë është i lidhur kryesisht me nivelin e pjesëmarrjes në tregun e punës dhe nivelin e edukimit.  2. Hendeku gjinor në paga zgjerohet me rritjen e moshës. Në grupmoshat në prag të daljes  në pension, meshkujt fitojnë rreth 40% më shumë se sa femrat.
  • 29.     3. Sa më i lartë niveli i arsimimit aq më i ulët është hendeku gjinor në pagë; meshkujt me arsimim fillor dhe të mesëm paguhen më tepër se sa femrat me të njëjtin nivel arsimi ndërkohë që hendeku në pagë mes meshkujve dhe femrave të diplomuar mbyllet në mënyrë dramatike (26% rasti i parë dhe 7% i dyti).  4. 14,6% e femrave dhe meshkujve në zonat urbane paguhen më pak se sa paga minimale  zyrtare. Vetëm 15% e femrave dhe 11% e meshkujve kanë pagën minimale të lejuar në  Shqipëri e cila është 20,000 lekë.
  • 30.      5. Një përqindje e lartë e njerëzve nuk kanë kontratë pune (46%) por numri i të punësuarve me kontratë është dukshëm më i lartë mes femrave se sa meshkujve. Kjo çon në konkluzionin që numri i femrave që paguajnë kontributet e tyre shoqërore është 7% më i lartë se sa numri i meshkujve. 6. Hendeku më i vogël gjinor në pagë gjendet mes profesioneve më të kualifikuara, kjo  sepse niveli i arsimimit i jep mundësinë femrave të fitojnë të ardhura të krahasueshme me  meshkujt, megjithëse ekziston akoma një hendek prej 4%.
  • 31.     7. Afërsisht 73% e femrave dhe meshkujve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të mjaftueshme për të përballuar shpenzimet dhe nevojat bazë për ushqim, veshje dhe strehim. 8. 63% e femrave dhe meshkujve mendojnë se sistemi aktual i pagave nuk është motivues.  9. Në Shqipëri sindikatat nuk kanë fuqinë e duhur për të reduktuar hendekun gjinor në pagë.
  • 32.      10. Pavarësisht faktit se përmirësimet në kushtet e jetesës së familjeve i kanë lejuar femrat të marrin pjesë më shumë në tregun e punës dhe edhe pse janë përgjithësisht të përjashtuara nga profesionet e vështira fizike femrat përsëri kanë përgjegjësi të mëdha në familje dhe punojnë mesatarisht 1.7 orë më shumë sesa meshkujt në ditë. 11. Sipas raportit të LSMS 2/3 e punës së kryer nga femrat është punë e papaguar  (përkujdesja për familjen) dhe 1/3 në punë të paguar, ndërkohë që është e kundërta për  meshkujt.
  • 33.   Nga studimet e ndryshme rezulton se ka pabarazi në pagesën midis grave dhe burrave për punë të barabartë. Ndryshimet në të ardhurat, vijnë për arsye të ndryshme:
  • 34.     1. Gratë punojnë kryesisht në poste pune me pagë të ulët 2. Gratë hyjnë në forcën e punës me nivele më të ultë page se burrat 3. Gratë kanë më pak eksperience dhe arsimim se burrat 4. Gratë kanë tendencë të punojnë më pak jashtë orarit sesa burrat.   Këto konkluzione e shpjegojnë pjesërisht problemin, pasi ato nuk analizojnë faktorët e pagesës jo  të barabartë të burrave dhe grave për nivel të njëjtë arsimimi dhe eksperience
  • 35. Ariola Brahimaj
  • 36.        Diskriminimi në vendin e punës është e ndaluar me ligj në bazë të karakteristikave të mëposhtme. Ndërsa ligjet e shtetit ndalojnë diskriminimin në punësim për: moshës rracës gjinisë apo seksit fesë origjinës kombëtare paaftësisë fizike
  • 37.  Diskriminimi është trajtimi negativ vepër e një punonjësi apo punonjës të ardhshëm në bazë të një lloji apo kategorie të së cilës punëmarrësi është anëtar. Kjo ndryshon nga trajtimi punësimit që është i bazuar në merita të të punësuarit. Diskriminimi në vendin e punës është vepra e trajtimin e një grup të veçantë ose person të bazuar në mënyra të ndryshme vetëm në klasifikimin e tij ose të saj të mbrojtura.
  • 38.  Në padi e diskriminimit te punësimi, biznesi gjithmonë humbet. Si pasojë, duke krijuar një kulturë të punës dhe mjedisit për punonjësit që inkurajon diversitetin dhe dekurajon diskriminimin në punësim në çdo formë është kritike për suksesin tuaj. Punëdhënësit duhet të miratojë disa udhëzime serioze për parandalimin diskriminimit në vendin e punës. Mos prisni deri sa ju jeni objekt i akuzave që para se ju do të ndiqni disa hapa të thjeshtë që mund të ketë parandaluar vjet dhimbje.
  • 39.  Diskriminimi moshor është përhapur edhe në vendet e punës që kryejnë për praktikat jodiskriminuese. Diskriminimi I moshës është e rëndësishme, e përhapur, të paligjshme, delikate dhe e parandalueshme. Ju duhet te mbani qendrim pa marrë parasysh moshën tuaj dhe pa marrë parasysh se menyra e diskriminimit moshor mund të përhapet ne vendin tuaj të punës. Punëdhënësit mund të marrë hapa për të mbrojtur kundër diskriminimit te moshës
  • 40.  Diskriminimi fetar është i ndaluar nga Pjesës VII të Aktit të të Drejtave Civile të l964. Sipas këtij ligji, diskriminimi fetar nga punëdhënësi është i ndaluar në punësimin, shkarkimi, dhe afatet dhe kushtet e tjera të punësimit.Akti gjithashtu kërkon punëdhënësit për të akomoduar në mënyrë të arsyeshme praktikat fetare të një punonjësi apo punonjës të ardhshëm.
  • 41. Së pari-është një vendim kundër një apo disa punonjësve; Së dyti-vendimi rrjedh pjesërisht ose tërësisht nga paragjykimet; Së treti-vendimi ka një ndikim të dëmshëm apo negativ mbi interesat e punonjësve.
  • 42. -Për sa kohë që nuk jemi në dijeni të faktit për diskriminim, për aq kohë nuk mund të themi se ka diskriminim; -Nuk është e lehtë të përcaktohet nëse një individ është diskriminuar apo jo; -Për të përcaktuar duhët të shikohet se cfarë ndodh me minoritetin si grup.
  • 43. Praktikat promocionale : Moslejimi grave dhe minoriteteve të përparojnë në punë.  Kushtet e punësimit : Dhënia e diferencuar e pagave dhe shpërblimeve Pushimet e padrejta nga puna Pushimi nga puna në bazë racore, gjinore etj.
  • 44.   Mund të kenë natyrë negative, kur ato synojnë të ndalojnë diskriminimin e mëtejshëm. Për të ndrequr efektet e diskriminimit të ndodhur në të shkuarën, janë hartuar programe që synojnë shperndarje sa më përfaqësuese për grupet e diskriminuara.
  • 45. Punoi: Emanuela Mara
  • 46. Është thjesht ky një perceptim apo një realitet? Megjithatë presioni në zyrë mund t’i kthejë gratë në armike dhe aspak bashkëpunëtore me njëratjetrën.
  • 47.  Kush është armikja më e madhe e një gruaje në punë? Në grua tjetër. Shpesh herë, ato ndihen se xhelozohen dhe pengohen nga gratë e tjera në ecurinë e suksesshme të punës së tyre. A ka ndonjë të vërtetë në këtë perceptim? Personalisht nuk kemi lexuar ndonjë të dhënë që provon se kjo është e vërtetë, por fakti se ekziston një anketim, sado i vogël, që thotë të kundërtën, është i fuqishëm në vetvete. Gratë që pengojnë gratë e tjera është një perceptim i rrezikshëm pasi ai përforcon portretizimin e gruas “lidere” si një “shtrigë” të pasigurtë, lehtësisht të kërcënueshëm, shumë emocionuese dhe aspak të fokusuar në arritje sepse është e preokupuar me rrëzimin e talentit të ri. Në këtë skenar, femrat menaxhere e kthejnë punën për gratë e tjera në një ferr të vërtetë.
  • 48. Pritshmëritë e gjinisë femërore: Femrat që në fëmijërinë e tyre, mësohen dhe vlerësojnë më së shumti aftësitë për të bashkëpunuar me të tjerët – kaq të rëndësishme në menaxhimin e familjes dhe komunitetit në përgjithësi. Ja pse konkurrenca e hapur midis njëra-tjetrës është një shkelje e drejtpërdrejtë e këtyre pritshmërive sociale. Një burrë që shkon pas famës,parasë dhe pushtetit, në fund të fundit, po bën thjesht burrin. Por një grua e preokupuar për të njëjtat shpërblime është një armike që të godet pas shpine. 
  • 49.   Si nëna, femrat janë, për momentin konkurruese të forta. Çështja e cila udhëheq të gjitha marrëdhëniet e grave në vendin e punës është zgjedhja e tyre për të qenë nëna. Ne sigurojmë veten se kemi bërë zgjedhjen e duhur duke i konsideruar zgjedhjet e grave të tjera si të gabuara. Brenda në zyrë,femrat „singel“ i kanë zili privilegjet e kohës dhe mirëkuptimin e pohuar nga ato që janë nëna. Nënat, nga ana tjetër, nuk durojnë dot egoizmin e atyre që nuk kanë fëmijë. Të kthyera kundër njëratjetrës, gratë humbin kohë duke penguar suksesin e njëra tjetrës.
  • 50.  Nëse ka një “betejë” të hapur, është ajo e femrës për femrën. Po të jetë fjala për meshkujt, ata dinë si ta mbajnë njëri-tjetrin, gjejnë gjithnjë hapësira, edhe kur urrehen. Me femrat kjo nuk ndodh. Mjafton të vëresh në një mjedis kur duhet të zgjidhet të drejtojë një femër, janë femrat ato që të parat nuk e votojnë. Janë të gatshme t’i japin kreditet një mashkulli, se njërës së “sërës” së tyre. Kjo do një shpjegim të gjatë, por për ta përmbledhur mendimin tim do të të thosha se vjen nga të qenët e gruas promotore në shoqëri. Ajo nuk e duron dot sfidën.
  • 51.  Mjaft të shohësh si reagojnë femrat me dashurinë, janë të gatshme të vrasin veten. Nga këtu buron edhe një egoizëm i brendshëm, por i hapur. Ose unë, ose asnjëra. Mjaft të shohësh luftën në politikë, brenda partive, femrat që janë në majë zor se i japin frymëmarrje ndonjë tjetre aty afër. A ka ndonjë zë femre që dëgjohet me të vërtetë, po qe se komandon ndonjëra prej nesh? Zor të ndodhë. Dhe burrat me të drejtë na cilësojnë si kukulla kineze, prerje të njëra-tjetrës. Këtë ne nuk e themi dot për burrat, kjo është çalesa jonë themelore në raport me burrat.
  • 52.  Per ta mbyllur me nje shprehje: “Mbaj miqtë afër dhe armiqtë akoma më afër” ka një të vërtetë përbrenda. Më mirë të formojmë lidhje të ngushta se sa të sulmojmë një nga një. Femra gjithmon deshrion te eci perpara. Le të fitojë më e mira. Edhe pse zdo dali fituese asnjera sepse do ngelet mister perhere. 
  • 53. Është e rëndësishme që të njihen të drejtat ligjore të parashikuara në ligj, si dhe mjetet e ankimit, me qëllim që gratë të jenë të afta të kuptojnë dhe të denoncojnë rastet kur sjelljet e punëdhënësit përbëjnë diskriminim gjinor, ose fshehin raste të diskriminimit gjinor. Në bazë të ligjit “Për barazinë gjinore në shoqëri”, kushdo mund të përdorë mjetet e ankimit në organet kompetente administrative, si dhe në organet gjyqësore për të kërkuar të drejtën dhe ndalimin e diskriminimit me bazë gjinore.
  • 54.  Ky ligj, rregullon ndalimin e diskriminimit gjinor nga punëdhënësi/ ja për trajtimin e punonjësve dhe punonjëseve lidhur me kontributin e sigurimeve shoqërore. Punëdhënësi/ja nuk mund të përdorë standarde ose procedura të diferencuara për shkak të gjinisë ndaj punëmarrësve, për sigurimet shoqërore dhe përfitimet në rastet e daljes në pension, sëmundjes, invaliditetit dhe paaftësisë për punë. Autoriteti shtetëror përgjegjës për zbatimin e ligjit dhe të programeve shtetërore për barazinë gjinore është Ministri i Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta. Mekanizmi shtetëror për barazi gjinore dhe kundër dhunës në familje jepet si më poshtë. Kodi i Punës ka parashikuar që, në rastin e masave disiplinore dhe të largimit nga puna ndaj punëmarrësit/es, ky/kjo e fundit mund të ankohet drejtpërdrejt në gjykatë.
  • 55.  Ndërsa, ligji për sigurimet shoqërore, ka ndërtuar një rrjet të organeve administrative që shqyrtojnë ankimimet e qytetarëve. Kështu, shtetasi/ja mund të bëjë ankim pranë Komisioneve Rajonale të Ankimimit (KRA), ndaj vendimeve të marra nga Drejtoritë Rajonale të Sigurimeve Shoqërore (DRSSH), në lidhje me caktimin ose refuzimin për të caktuar përfitime nga sigurimet shoqërore. Kurse, ndaj vendimeve të KRA-ve mund të bëhet ankim në Komisionin Qendror të Ankimimit (KQA), pranë Institutit të Sigurimeve Shoqërore.
  • 56.  Për rastet kur ka pretendime për diskriminim nga këto organe, ankimi mund të drejtohet gjithashtu, tek Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi. Ky i fundit është një organ i posaçëm i krijuar me ligjin “Për mbrojtjen nga Diskriminimi”, i cili ka për detyrë të sigurojë një mbrojtje efektive nga diskriminimi dhe nga çdo formë sjelljeje që nxit diskriminimin.
  • 57.  Është e arsyeshme që në veprimtarinë e tij, Komisioneri të mbajë parasysh jo vetëm dispozitat e ligjit përkatës që e krijon atë, por edhe dispozitat e Kushtetutës dhe të gjitha ligjeve të tjera që mbrojnë shtetasit nga diskriminimi. Referimi i tij në ligjin “Për barazinë gjinore në shoqëri”, është veçanërisht i rëndësishëm për mbrojtjen e grave nga diskriminimi gjinor, pasi ky ligj nuk ka parashikuar ndonjë organ të specializuar për të gjykuar rastet e ankimit për diskriminim gjinor.
  • 58.   Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri” krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave     Misioni Komiteti për Mundësi të Barabarta ka si mision të tij arritjen e barazisë gjinore nëpërmjet përfshirjes së perspektivës së përkatësisë gjinore në politikat dhe Programin e Qeverisë. Semina Karamuca
  • 59.    Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri” krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave. Në zbatim të ketij ligjit Komiteti ka edhe keto detyra:        -Harton programet afatgjata, afatmesme dhe afatshkurtra, si dhe planet e veprimit për realizimin e mundësive të barabarta në shoqëri midis burrit dhe gruas -Drejton zbatimin e programeve të miratuara nga Këshilli Ndërministror dhe ndjek zbatimin e tyre -Ndërmerr fushata sensibilizimi dhe ndërgjegjësimin e shtetasve për një shoqëri të barabartë gjinore.
  • 60.      Vitet e para të tranzicionit u karakterizuan nga një rritje e menjëhershme e numrit të të papunëve.Grate humben te parat vendet e punes si rezultat i mbylljes së shumë ndërmarrjeve shtetërore, ku ato zinin perqindjen me te madhe te te punesuarve. Kjo tendence negative filloi të përmirësohet dhe në vitet 19931996 papunësia filloi të ulet si rezultat i permiresimit te ekonomise dhe rritjes se numrit te bizneseve te vogla e te mesme. Anxhela Karamuca
  • 61.       Megjithate nje vleresim i sakte i tregut të punës në Shqipëri aktualisht eshte i veshtire pasi shumica e popullsise eshte fshatare (dhe nuk jane te regjistruar si te papune) dhe i nivelit te larte te punesimit ne pune te zeze. Rritja e shifrave te papunesise pas vitit 1997 eshte 27 gjithashtu e lidhur me faktin se shume prej punonjesve potenciale, me pare nuk ishin deklaruar dhe regjistruar si te papune pasi ata perfitonin pagesa mujore nga investimet e bera ne skemat piramidale.
  • 62.       Shperngulja masive e popullsise fshatare drejt qyteteve e rendoi edhe me shume tregun e punes dhe i hapi rruge zhvillimit te ekonomise informale, pra punes se zeze dhe aktiviteteve ekonomike te padeklaruara.. Duket se grate mbajten peshe me te rende se burrat ne kete proces, ku mbas vendosjes se kesaj popullsie ne periferite e qyteteve te medha, burri ndoqi skemen e fituesit kryesor te bukes ne kerkim te nje pune ne tregun informal ndersa grate mbeten ne shtepi per kujdesje pasi shanset e tyre u ngushtuan shume ne kushtet e reja.
  • 63.      Nenet 14 dhe 15 te Kodit të Punës trajtojne respektivisht punen part-time (me kohe te pjeseshme) dhe ate ne shtepi. Puna parttime percaktohet si nje kontrate punesimi sipas te ciles punonjesi eshte i detyruar te punoje me ore, gjysem dite ose me dite, per nje jave te plote pune me te ulet se puna javore normale me kohe te plote. Punesimi parttime ka te njejtat te drejta dhe detyrime ashtu si dhe punesimi me kohe te plote. Enxhu Salla
  • 64.     Puna ne shtepi, ashtu sic percaktohet ne nenin 15, eshte nje kontrate punesimi sipas te ciles punonjesi i kryen detyrat e tij/e saj ne nje vend te caktuar prej tij/saj sipas kushteve te dhena nga punedhenesi. Punonjesi qe punon ne shtepi ka te njejtat te drejta me punonjesin qe punon ne ambjentet ku punedhesi zhvillon aktivitetin e tij.
  • 65.      Ndersa per sa i perket grup-moshes 5564 dhe 64+ vjeç jane meshkujt qe kane perqindjen me te larte ne punesimin e pjesshem. Kjo shpjegohet me faktin se shume gra te kesaj moshe qe kane dale ne pension jane me te angazhuara me punet e shtepise ose me perkujdesjen per femijet, niperit dhe mbesat dhe eshte e veshtire gjetja e puneve me kohe te pjesshme per kete kategori grash.
  • 66.      Terheqja e grave nga tregu i punes nuk eshte vullnetare dhe nuk tregon aspak per mos angazhim te tyre ne pune te tjera. Grate e kesaj kategorie, si edhe shumica e grave ne bote, jane te angazhuara ne shtepi me pune te papaguar (kujdesi per femijet dhe familjaret e tjere, mirembajtja e shtepise etj) dhe per rrjedhoje ato mbeten edhe jashte skemave te sigurimeve shoqerore. Xhesika Shkoza
  • 67.    Koncepti i vleresimit te punes se papaguar ka qene nje nga objektivat krysore te Planit Boteror per Veprim ne Dekaden e Grave te OKB i adoptuar ne 1975. Kete ceshtje e ngre gjithashtu edhe Programi i Veprimit i adoptuar ne Kopenhagen ne tetor 1989.
  • 68.       Aktualisht ne Shqiperi nuk ka asnje dispozite per te perfshire dhe llogaritur ne GDP e vendit punen e papaguar qe kryejne grate ne mirembajtjen e shtepise. Ne mendojme se eshte kritike per zhvillimin ekonomik dhe social te grave por edhe te gjithe shoqerise qe sigurimet shoqerore te mos diskriminojne se pari ato qe jane te paafta te gjejne nje pune por sidomos te mos lene pa mbuluar ate pjese te punes se papaguar qe grate bejne ne familjet e tyre.
  • 69.   Perfshirja e grave në bizneset private është akoma e ulët (gratë drejtuese në biznesin privat ishin 21% në vitin 1994, 16.8% në vitin 1996 dhe 18% në vitin 1997).         Aktiviteti ekonomik kryesor në të cilën janë përfshirë gratë është: - Tregti, shitje me shumicë dhe dyqane; - Shërbimet, (dentist, noterë, avokatë, pernament etj); - Agro-biznesi dhe industria, (kryesisht produktet e qumeshtit, tekstil, shtëpitë botuese, rrobaqepësi dhe punimet artizanale). Pjesa me e madhe e popullsise e vetepunesuar sipas grafikut te meposhtem eshte ne sektorin e bujqesise, pyjeve, peshkimit Aurela Disha
  • 70.    Duke iu referuar bujqesise, pjesa me e madhe e fermave fshatare drejtohen nga meshkuj ne masen 96% dhe kryesisht te grup-moshes 25-55 vjeç dhe per fermeret femra vihet re mosha me e larte 65 vjeç
  • 71.    Media ka një rol të rëndësishëm jo vetëm në pasqyrimin e ngjarjeve më të rëndësishme në vend, por gjithashtu edhe në seleksionimin dhe pasqyrimin e diferencuar të të rëndësishmes dhe të parëndësishmes. Ky kategorizim është ndihmues për lexuesin, sepse fokusohet në atë çfarë është “lajm”, por nga ana tjetër ndikon në formësimin e asaj çfarë është e rëndësishme dhe çfarë jo dhe cilët janë aktorët kryesorë të secilës fushë, duke përforcuar kështu edhe një herë pozicionet e diferencuara të grupeve të burrave dhe grave. Laura Picari
  • 72.       Në fakt media drejtohet dhe përbëhet nga individë, njerëz, profesionistë që në fund të fundit janë pjesë e kësaj kulture dominante, e cila ka përcaktuar tashmë cilët janë të pushtetshmit dhe cilët duhet të jenë. Edhe në këtë institucion të rëndësishëm ndikimi në forcimin dhe ruajtjen e pabarazive gjinore vëmë re të njëjtin ndërtim strukturor dhe të diferencuar të meshkujve dhe femrave
  • 73.          Në analizë u morën në konsideratë edhe pozicioni që mbajnë gratë lidhur me shkrimet e pasqyruara në media. Ajo që bie në sy është që gratë e përmendura apo të intervistuara janë kryesisht drejtuese, kryetare të një grupi parlamentar, drejtuese kuvendi, kryeprokurore etj, më pak janë eksperte, zëdhënëse, sekretare, punëtore. Nisur nga ky fakt në mënyrë llogjike arrin në konkluzionin se për të qenë subjekt i pasqyrimit në media duhet të kesh një post, duhet të jesh drejtues dhe mundësisht të jesh burrë, pasi mundësia për tu promovuar është më e madhe.
  • 74.        Për ta plotësuar edhe më tej analizën u shqyrtuan shkrimet për të parë nëse këto gra ishin subjekt apo objekt i lajmit të pasqyruar dhe rezultoi se vetëm në 29% të rasteve ato ishin intervistuar, duke qenë edhe informuesja kryesore e lajmit në 66% të rasteve ishin përmendur si pjesë përbërëse e lajmit dhe 7% ishin të përmendura nga të tretë (kur dikush i kritikon, ose i përmend për një ngjarje të caktuar).
  • 75.      Nga ky deduktim është e qartë se fjala e gruas lihet në hije dhe opinioni i tyre personal nuk ka rëndësi, ajo që ka rëndësi është fjala e të tretëve që mesa duket edhe në shkrimet ku flitet për punësimin apo pjesëmarrjen e gruas në vendimmarrje mendimi i të tretëve është më i rëndësishëm.
  • 76. Punoi: Adela Mara
  • 77.  Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë, pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e femrave në pozicione manaxheriale.
  • 78.  Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë, pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e femrave në  pozicione manaxheriale.
  • 79.     Diskriminimi gjinor shpesh rezulton nga mungesa e diversitetit brenda një organizate. Një kompani me një përfaqësim të pabarabartë të gjinive mund të diskriminojë grupet minoritare. Për të reduktuar ose eliminuar diskriminimin gjinor, kompanitë duhet të krijojnë një shumëllojshmëri programesh që nxisin diversitetin gjinor përmes rekrutimit  dhe vlerësimit të përpjekjeve të të gjithë punonjësve.
  • 80.     Një mënyrë tjetër për reduktimin e diskriminimit gjinor mund të jetë zbatimi i programeve të trajnimit lidhur me gjininë. Këto programe duhet të projektohen në mënyrë të tillë që të rrisin ndërgjegjësimin e punonjësve për çështjet gjinore dhe mënyrën sesi këto çështje ndikojnë në marrëdhëniet e tyre të punës. Këto iniciativa edukimi dhe  trajnimi duhet të inkurajojnë dialogun dhe bashkëpunimin në punë mes dy gjinive duke  dekurajuar diskriminimin.
  • 81.      Punëdhënësit mund reduktojnë diskriminimin gjinor gjithashtu duke zbatuar programe kontrolli në vendin e punës për të identifikuar praktikat e brendshme. P.sh, nga këto programe mund të zbulohet se vetëm meshkujt janë promovuar në poste drejtuese brenda organizatës. Rrjedhimisht, këto programe mund të shërbejnë si iniciativa për të rekrutuar dhe mbajtur femrat në pozita drejtuese.
  • 82.      Meqenëse diskriminimi nga mosha nuk prek një grup të caktuar, edhe për grupmoshën 20-25 vjeç duhet të zbatohen politika më lehtësuese punësimi duke qenë se përfaqsimi i tyre në institucone shtetërore është mjaft i ulët, duke i ofruar mundësinë për testimin e aftësive të tyre dhe duke marrë parasysh faktin se kjo grupmoshë është aktive, fleksibël dhe lehtësisht e përshtatur me detyrat e reja.