RH - Mau Comportamento
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Matéria sobre a influência do comportamento no desempenho profissional. Publicada em fevereiro de 2011 na revista Supermercado Moderno.

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RH - Mau Comportamento RH - Mau Comportamento Document Transcript

  • 75 RH Supermercado moderno • fevereiro 2011 mau comportamentoDecisivo na demissãoA Por Fernando Salles | salles@lund.com.br | Não adianta ser competente. O profissional que gera formação acadêmica incluía curso superior e pós-graduação em uni- atritos entre colegas, mente versidades conceituadas. Dotado com frequência, é explosivo, de raciocínio rápido, era campeão em proatividade nas dinâmicas de arrogante, passa horas grupo. Com ótimo português, pos- improdutivas na internet tura confiante e dicção perfeita, fa-lar em público estava longe de ser um problema. As quali- costuma fazer estragos nodades do candidato eram tantas, que a diretora de recur- clima das empresas e não ésos humanos brincou que o gestor havia ganho na loteria.Considerado, de cara, “um líder nato”, o candidato em bem-vindo. Conheça osquestão não havia parado muito tempo em nenhuma em- principais problemaspresa, é bem verdade, mas sabia justificar tal fato com a comportamentais e saiba“necessidade de, no passado, adquirir experiência em to-das as vertentes da área que escolheu”. como lidar com eles. Na estreia no novo trabalho, chegou sem dizer“bom dia” a nenhum colega. “Ansiedade do pri-meiro dia”, pensou o chefe. Veio a primeirareunião, momento em que apresentou boasideias, mas reagiu de forma ríspida a quase to-dos os questionamentos que recebeu e mostroutotal desinteresse em ouvir as sugestões dosoutros. Na segunda semana, aproveitava ahora do cafezinho para falar mal dealgum colega ausente no momento.Com menos de um mês no empre-go, já tinha a antipatia dos fun-cionários de todas as áreas.Apesar de competente em suafunção, criou tantos atritos,que fez despencar a pro-dutividade e os índicesde satisfação do restan-
  • 76 | RH | Supermercado moderno • fevereiro 2011 demiSSõeS te da equipe. Manteve a conduta mesmo após advertência do ges- O Que MOtiVa uMa DeMissÃO tor e da diretora de RH, e termi- nou demitido. 34% 28% Comportamento Baixo O exemplo é fictício, mas re- 5% desempenho trata situação comum em muitos Outros ambientes de trabalho. “As com- 1% petências técnicas estão no currí- Meta não atingida uma culo, mas elas não bastam para só vez 20% Falta de garantir bom desempenho. A 6% alinhamento Metas não 6% com valores/ postura comportamental, mais atingidas Cortes de objetivos da difícil de ser avaliada, também in- recorrentemente custos empresa fluencia muito”, explica Meiry Ka- foNte: Site de eMPreGoS CUrriCULUM.CoM.Br mia, diretora da Human Value, empresa de consultoria, treina- Para Juliana Saldanha, psicóloga e consultora de mento e desenvolvimento de pes- RH do Grupo Soma, se antes a capacidade do profis- soas. Os números dão razão a ela: sional fazia com que muitas empresas fechassem os pesquisa realizada pelo site de em- olhos para desvios de conduta, hoje é cada vez mais pregos Curriculum com 417 em- raro que isso aconteça. “Atualmente, há no mercado presas mostra que comportamen- muita gente boa tecnicamente. O desafio é ser supe- to é o principal motivo das demis- rior nos quesitos comportamentais”, garante. sões, com 34,1% de participação. O índice é superior MentIrosos reCorrentes Competências ao fator que aparece eles podem estar procurando um novo emprego técnicas não em segundo lugar, o baixo desempenho, Mentir frequentemente é um exemplo de falha de bastam para com 28,1%. comportamento que pode tornar inviável a presença garantir bom de um profissional na empresa. Meiry Kamia, da Human Value, explica que desculpas para justificar desempenho. atrasos estão entre as mais comuns. Algumas sãoo comportamento inofensivas, desde que não se tornem frequentes. também deve No entanto, há também quem minta para justificar faltas que atrapalham a produtividade e sobrecarre- ser analisado gam os colegas de trabalho. Casos em que a des- para se evitar culpa de um inexistente problema familiar problemas. de saúde é usada, podem ter como moti- vo real um “bico” (outro trabalho) para conseguir dinheiro extra ou mesmo uma entrevista de emprego em outra empresa. Ambas as situações são geradas, sobretudo, por insatisfa- ções com o trabalho ou com o salá- rio recebido. Sofrem menos com
  • 78 | RH | Supermercado moderno • fevereiro 2011 demiSSõeS elas, conforme lem- Mentirosos gerar problemas maiores conforme atin- bra Meiry, empresas ge níveis hierárquicos mais altos. “É um com políticas estabe- em altos cargos: grande risco ter alguém com esse com- lecidas de desenvolvi- lembre que eles portamento acessando dados confi- mento profissional, têm acesso a denciais da empresa”, exemplifica a como plano de carrei- consultora. Sobre informações confi- ra e estratégia de car- dados denciais, Juliana Saldanha, do Grupo gos e salários que in- confidenciais Soma, acrescenta que divulgá-las sem clua possibilidade de permissão é um dos motivos geradores promoções e de aumento nos ren- de demissão por justa causa nas empresas. dimentos por mérito. Investir em cursos e treina- aCoMoDaÇÃo e DesMotIVaÇÃo mentos é outra forma de reter o profissional precisa ser desafiado a assumir novos projetos bons profissionais e retardar a busca por oportunidades fora da Torcer para não ser lembrado na hora em que sur- empresa. Nesse quesito, um bom gem projetos além das rotinas de trabalho e jamais exemplo vem da rede carioca Pre- sugerir algo novo pode ser sintoma de acomodação zunic. A empresa mantém pro- e desmotivação, dois problemas de comportamen- gramas como o Novo Telecurso, to que podem surgir isoladamente ou em conjunto. que estimula os colaboradores a Para a consultora Meiry Kamia, profissionais aco- retomar os estudos, com apoio de modados são ruins em muitas situações, mas não orientadores especiais de apren- em todas. A especialista explica que a característica dizado, além de material didático. aparece, muitas vezes, em alguém que desempenha Ao gestor também cabe o papel muito bem aquilo que se propõe a fazer, mas não de identificar outras mentiras que tem ambição de galgar posições. Se a empresa tam- apareçam no dia a dia. Prin- bém não tem planos de crescimento para aquele cipalmente porque al- profissional – e, claro, precisa dele na função atual guém com essa falha – não há razões para preocupação. É o que costuma de conduta pode acontecer em empresas conservadoras, onde pla- nos de expansão inexistem, ou em cargos estritamente técnicos, por exemplo. Complicado mesmo é “o gestor devejoão de freitaS quando a empresa está em cresci- revelar para o mento e conta com estratégia para funcionário a sucessão de cargos. Nesse caso, o conduta que funcionário “estacionado” precisa ser desafiado a assumir novas responsa- desaprova bilidades. Sem uma reação positiva, e solicitar a demissão costuma ocorrer. mudança” Pior ainda quando a acomodação é gerada por um sentimento de des- MEIRY KAMIA, DIRETORA DA HUMAN VALUE motivação com a empresa ou com a função exercida. Sobrecarga de traba-
  • 80 | RH | Supermercado moderno • fevereiro 2011 demiSSõeS odos suficientes de descanso e cujos efeitos prejudi- cam o desempenho profissional e a vida pessoal. Para que problemas desse tipo não ocorram, uma boa alternativa – já utilizada em muitas companhias – é montar um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT). Com várias possibilidades de im- plantação, o recurso tem o objetivo de orientar os funcionários sobre eventuais riscos à saúde e encora- jar a adoção de um estilo de vida saudável, com ações como boa alimentação e prática de atividades físicas. Uma dica é buscar na sua região empresas de outros segmentos que obtiveram sucesso na imple- mentação de um programa de QVT. Distribuir as tarefas de modo a evitar sobrecargas de trabalho e definir metas ousadas, mas possíveis, são ações que Sobrecarga de trabalho, metas podem partir do gestor. Já para o funcionário, a re- inatingíveis, falta de comendação é conversar sobre os seus problemas e, quando preciso, saber dizer “não” ao ser destacado reconhecimento e de perspectivas para tarefas adicionais. de ascensão estão entre as principais causas da Internet para uso pessoal desmotivação excesso prejudica produtividade e qualidade do trabalho Uso abusivo da internet é outro problema recorren- lho, metas inatingíveis, falta de re- te nas corporações. Os jovens, tão acostumados a conhecimento e de perspectivas utilizar redes sociais como Orkut, Twitter e Face- de ascensão estão entre as princi- book e programas de comunicação como MSN, le- pais causas. Nesse estágio, o es- vam o costume para o ambiente de trabalho. Em tresse ocupacional costuma ser muitas áreas, a utilização desses recursos é necessá- tão alto a ponto de prejudicar a ria para buscar informações relevantes à área de saúde do funcionário. “Quem pas- atuação. O problema começa quando o uso para sa por isso costuma ter dores de fins pessoais passa a ser exagerado e a prejudicar o cabeça e musculares mais frequen- desempenho. “Há casos de empresas que, ao moni- tes. Dependendo da função, ocor- torar os acessos, perceberam que alguns funcioná- rem lesões por esforço repetitivo e rios passavam tardes inteiras utilizando a internet até acidentes de trabalho”, comen- para fins pessoais”, conta Meiry Kamia. ta a diretora da Human Value. A melhor forma de minimizar o problema é esta- Sem uma interrupção nesse pro- belecer regras claras para utilização dessas ferra- cesso, o quadro pode evoluir para mentas. Para isso, algumas empresas adotam como algo conhecido na área psiquiátri- procedimento exigir, no primeiro dia de trabalho, ca como Síndrome de Burnout, que o funcionário assine um termo comprovando um transtorno gerado pelo exces- estar ciente das regras. Feito isso, não há como ale- so de estafa no trabalho sem perí- gar desconhecimento. “Há quem não perceba o
  • 82 | RH | Supermercado moderno • fevereiro 2011 demiSSõeS tempo perdido na internet e se outros casos, ela parte de quem é, comprovadamen- faça de vítima quando questiona- te, muito capaz, mas julga-se acima do bem e do do”, afirma a consultora. “É im- mal, a ponto de menosprezar ideias de terceiros e portante mostrar claramente quais não aceitar que as suas sejam contestadas.     foram os excessos, apontando, por Agressivos ao extremo e pessoas incapazes de exemplo o dia e o tempo de nave- manter a calma em momentos de pressão também gação”, recomenda Meiry. são figuras fáceis no ambiente corporativo. Juliana Saldanha, consultora de RH do Grupo Soma, avisa relaÇÃo Interpessoal que, na medida certa, a postura agressiva pode ser o inferno nem sempre são os outros útil para quem trabalha em determinadas áreas,                       como a comercial, na qual negociações duras fa- Quando o assunto é a relação com zem parte da rotina. Em excesso, porém, prejudica chefes e colegas, a lista de com- o profissional e quem convive com ele. “Trabalhar portamentos que só atrapalham é bem em equipe é cada vez mais necessário, e o mer- cado valoriza quem tem mais traços democráticos do que autoritários”, afirma a consultora. os Mal-HuMoraDos Pessimismo pode contaminar colegas Quem não mede a agressividade perde pontos com chefe e colegas, e o mesmo acontece com os mal- humorados de plantão, nos casos em que o pessi- mismo contamina colegas. Mas vale ressaltar quedivULGaÇão todos estamos sujeitos a dias dis- tantes do bom humor e isso, co- mumente, passa longe de se tor- “o saldo entre nar um problema. “A questão é o capacidade técnica impacto gerado na equipe e no negócio. Se for nulo, não há ra- e comportamento zões para preocupação”, destaca das mais extensas. define como é Juliana, que faz questão de desfa- Vai desde situações um profissional” zer o mito de que o ideal é ter na pontuais, como in- JULIANA SALDANHA, CONSULTORA equipe quem enxergue apenas o trigas e fofocas ge- DE RH DO GRUPO SOMA lado bom das coisas. “Otimismo radoras de descon- demais pode ser sinal de falta de fiança e atritos, até senso crítico e de leitura errada ocorrências ainda da realidade”, comenta. mais problemáticas. Postura arro- Com maior ou menor impacto, o fato é que cer- gante é uma delas. Às vezes a arro- tas atitudes nas relações com colegas costumam gância no trabalho é sinal de inse- surpreender os gestores envolvidos na contratação gurança e medo de que descu- do profissional. Uma forma de minimizar decep- bram as próprias deficiências. Em ções é fazer a lição de casa antes de iniciar o proces-
  • 84 | RH | Supermercado moderno • fevereiro 2011 demiSSõeS so de seleção. O primeiro passo, empresa incentiva a troca de informações entre as segundo Juliana, é traçar detalha- equipes”. A solução não virá em 100% dos casos, já damente o perfil procurado para que depende também da disponibilidade do profis- a função – técnico e, claro, com- sional em mudar o comportamento, mas a advertên- portamental. Por mais urgência cia servirá para deixar claro quais práticas a empresa que a empresa tenha, o processo valoriza e quais comportamentos ela reprova. Aliás, deve ser conduzido com calma e essa é uma tarefa sem data de conclusão. A cada envolver várias etapas, como aná- novo funcionário, um novo desafio. Sm lise de currículos, entrevistas, di- nâmicas de grupo, testes psicoló- gicos e provas situacionais, que simulam rotinas de trabalho com as quais o candidato terá de lidar. Nessas provas sempre é possível identificar posturas que poderão prejudicar a relação do profissio- joão de freitaS nal com chefes, colegas e subordi- nados. “Alguns testes avaliam se a pessoa tem mais traços O feedback é extrovertidos ou intro-um dos recursos vertidos, o que ou di- trazer facilidades pode que a empresa ficuldades para o profis- Postura do chefe pode ser ‘convite’ ao mau comportamento pode usar para sional no exercício da orientar o atividade, que for ocu- Q dependendo uestionado sobre as características de um bom do cargo técnico de futebol, o craque Romário certa vez funcionário e par”, diz Juliana, com a disparou: “É aquele que não atrapalha”. Não seria justo corrigir atitudes ressalva de que os testes afirmar que o mesmo raciocínio define um bom líder, não são eliminatórios.  mas é fato que a má liderança influencia a maioria dos Quando essa ação preventiva desligamentos de funcionários. Pelo menos é nisso que acredita TaTsumi Ebina , sócio da consultoria não dá resultados, é hora de o ges- Muttare. Para ele, muitos líderes se envolvem nas tor agir e dar o chamado feedback rotinas de trabalho e deixam de gerir a equipe. São (retorno sobre o desempenho), pessoas centralizadoras, que resistem a delegar tarefas, conforme orienta Meiry Kamia. inibem a criatividade e a proatividade de funcionários. Nessa conversa, o gestor deve ter o “Sem espaço, o profissional deixa de ousar, falta com cuidado de ser objetivo e relem- frequência ao trabalho e se mantém na empresa apenas brar tempo e espaço da ocorrência até receber outra proposta”, afirma. “É preciso, portanto, que o desagradou. Vale dizer, por cuidar também das lideranças.” exemplo: “na reunião da última sexta você reagiu com agressivida- Mais infO rMações: de quando sua colega fez aquele CurriCuluM: www.curriculum.com.br HuMan Value: www.hvalue.com.br comentário. Esse não é um proce- GruPO sOMa: www.gruposoma.net Muttare: www.muttare.com.br dimento recomendado, pois nossa PrezuniC: www.prezunic.com.br