El resumen del documento es el siguiente: 1. El 85% de los factores que determinan el éxito y el avance en un empleo dependen de la habilidad para relacionarse con los demás y el grado de conocimiento sobre la conducta humana, mientras que solo el 15% depende de la capacidad y el conocimiento técnico. 2. Este hallazgo proviene de un estudio realizado por el Instituto de Investigaciones de Stanford, la Universidad de Harvard y la Fundación Carnegie. 3. Los factores interpersonales son más importantes que los té

2. “15 % de las razones
por las que se ob ene y se
avanza en un empleo, está
determinado por la capacidad
y el conocimiento técnico,
independientemente de
la profesión...
El 85 % por ciento restante
depende de la habilidad para
relacionarse con los demás y el
grado de conocimiento sobre
la conducta humana.”
Estudio del Ins tuto de Inves gacio-
nes de Stanford, La Universidad de
Harvard y la Fundación Carnegie

3. Líderes en Assessment y Desarrollo
Somos un aliado estratégico de los negocios, brindamos soluciones
integrales que potencialicen el talento humano de las organizaciones

4. 30 años
de experiencia
1980-2010
O cinas principales HPI
O cinas HPI
Representantes HPI

5. ¿Que nos iden ca?
BASES CIENTIFICAS
Las intervenciones de HPI están basadas en conceptos
cien cos y no en teorías.
Inves gaciones con más de 200.000 evaluaciones y 25 mil
líderes soportando nuestras intervenciones en liderazgo.
Evaluamos responsablemente el potencial de su empresa
con normas y altos estándares de validez y con abilidad.
Desarrollo No lineal de competencias.
TECNOLOGÍA DE AVANZADA
Todas nuestras herramientas están soportadas en plataformas
tecnológicas de úl ma generación.
Herramientas de uso amigable adaptables a las necesidades
de la organización.

6. ¿Que nos iden ca?
METODOLOGÍAS LÍDERES EN EL MUNDO
Cada una de las metodologías que HPI usa son líderes en
el mercado mundial.
Pioneros en La noamérica desde hace más de 15 años
en la integración de herramientas para el desarrollo de
habilidades gerenciales y de liderazgo.
Representamos más de 10 empresas líderes en su seg-
mento en el mundo.
CONSULTORES CERTIFICADOS
Los consultores de HPI son cer cados internacional-
mente en cada una de las metodologías que ofrecemos a
nuestros clientes.
Nuestras intervenciones son manejadas por equipos
mul disciplinarios y contratados directamente por la
organización.
Consultores que cer can internacio-
nalmente otras organizaciones.

7. ¿Que nos iden ca?
EXPERIENCIA
Clientes: BP, Merck, Bayer, Petrobras, Abbo ,
Merck Sharp & Dohme, Paci c Rubiales, HSBC,
Schneider Electric, Johnson & Johnson, Movistar,
Grupo Fanalca, Sanoviv Health Insitute, Fondo de
Población de las Naciones Unidas y Masterfoods,
Grupo Bolivar, Grupo Suramericana, Bavaria,
Colseguros, Abocol, U. de los Andes, Banco
Agrario, Foga n, Min. Hacienda., Min Relaciones
Exteriores, IDRD, Fiscalia, Procaps.

8. E x p e r i e n c i a R e g i o n a!
l

9. E x p e r i e n c i a L o c a!
l

10. UN RECURSO HUMANO CAPACITADO CONTRIBUYE AL EXITO DE UNA EMPRESA

12. Nuestros Productos:
Mantenemos los mejores estándares
ASSESSMENT ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
Selección Desarrollo Liderazgo
Desarrollo Habilidades Gerenciales
Comercial Seminarios y Talleres

13. COACHING CONSULTORIA
Ges ón del Desempeño
Planes de Carrera
Coaching Ejecu vo Planes de Sucesión
Coaching de Equipos Equipos de Alto Desempeño
Habilidades de Coaching Modelos de Competencias
Clima y Cultura

14. 1. ASSESSMENT
T

15. Assessment
Assessment de selección o desarrollo
Capacidad de
recuperación
Manejar de manera efec va,
profesional y posi va los prob- Op mismo
lemas relacionados con el Tolerancia a la Crí ca
trabajo, las presiones y el estrés
Autocontrol
Comentarios:
Ayudas
Al ser generalmente op mistas por naturaleza, usted probablemente es capaz de mantener una
ac tud posi va al enfrentar la presión diaria y el estrés del trabajo.
Preocupaciones Potenciales
Sus resultados indican que puede tener un punto de vista subje vo y ser, ocasionalmente, suscep-
ble ante la crí ca. En dichas ocasiones, puede volver los asuntos demasiado personales y sen r
que la están cri cando, incluso cuando esta no sea la intención. Cuando esto ocurre puede reac-
cionar a la defensiva y no construc vamente. Si esto es común en usted, examine las sugerencias
de desarrollo suministradas más adelante en este informe como ayuda para manejar estas carac-
terís cas.

16. ASSESSMENT
Assessment
Assessment de selección o desarrollo
La evaluación diagnós ca es un aspecto
clave en el proceso de fortalecimiento de
los líderes Organizacionales, porque
permite obtener información con able
acerca de las fortalezas, el potencial y las
oportunidades de desarrollo del individuo
con respecto a competencias de liderazgo,
destrezas de ges ón y habilidades.
Todo lo anterior permite contrastar el per l
hallado con el per l esperado y de ahí
derivar planes de desarrollo dirigidos para
alinear obje vos individuales con obje vos
organizacionales.
• Assessment de Desarrollo.
• Assessment de Ventas.
• Assessment de Selección.

17. ASSESSMENT COMERCIAL
HPI u liza para los assessment comerciales
herramientas especí camente diseñadas para
esa tarea, no son adaptaciones.
Este proceso ha sido aplicado a más de 7.200
equipos comerciales de todo el mundo.
Consiste en una batería de 288 preguntas para
ser contestadas on-line y que permite tener
información precisa sobre la probabilidad de
éxito de un individuo en roles comerciales.
Con nuestra metodología puede iden car cual
es el mejor rol de los miembros de su equipo
comercial: Hunter (cazador de nuevos clientes),
Farmer (mantenimiento de clientes) o Gerente
Comercial.

18. ASSESSMENT
Mapa de Talento
El mapa de talento se construye con la u lización de evaluaciones on-line que
miden el potencial de los par cipantes y por otro lado se consideran las obser-
vaciones de los comportamientos de los evaluados en dis ntas ac vidades
individuales o grupales, tales como; evaluación 360, Inteligencia Emocional,
entrevistas de profundización, simuladores de negocios, etc. Esto permite
armar una matriz de “potencial /desempeño” de gran u lidad para decisiones
gerenciales de selección, desarrollo, planes de carrera y sucesión.

19. “Todo Gerente sueña
con poder responder
con obje vidad a esta
pregunta; ¿Tengo el equipo
que me permi rá afrontar
con éxito los retos que
se avecinan?”

20. 2. ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO

21. Diseño de Procesos a la Medida
Intervenciones de 6 meses a un año.
Medición inicial y nal.
Ac vidades de seguimiento
(Coaching de Seguimiento).
Programas de desarrollo de liderazgo
ajustados.
Programas para desarrollar una o
varias competencias.

22. ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
Seminarios y talleres:
EL LÍDER EXTRAORDINARIO
Desarrollo de liderazgo asociado a resultados de negocios
16 comportamientos asociados con éxito.
Resultados signi ca vamente mayores en
personas sobre el percen l 90.
Foco en fortalezas, no en debilidades.
10 fallas fatales.
Desarrollo no lineal de competencias.
200.000 evaluaciones en
25.000 ejecu vos de
Europa y América.

23. Seminarios y talleres:
EL LÍDER EXTRAORDINARIO
“Cambiará la percepción de lo que signi ca el Liderazgo”
HPI es representante de Zenger Folkman en El Taller “El Líder Extraordinario” es el
La noamérica (empresa líder mundial en resultado de una inves gación con 25.000
temas de desarrollo de liderazgo). Es así gerentes. Permite realizar una evaluación
que estamos en la capacidad de ofrecer uno de los par cipantes y comparándolos con
de los entrenamientos más solicitados por los parámetros registrados por los mejores
la alta Gerencia de las empresas gerentes de América en 16
Norteamericanas. comportamientos asociados con el éxito.

24. El Líder Extraordinario suele obtener esta
ENTRENAMIENTO
cali cación. Los par cipantes pueden compararse Y DESARROLLO
contra los parámetros más exigentes del mundo
empresarial.
“El estudio de Zenger muestra con mucha contundencia
que es importante trabajar en las fortalezas para ser un
líder Extraordinario. Si se escoge poner el foco en las debili-
dades, las probabilidades de éxito disminuyen en un 66%.
Estamos hablando de la necesidad de ser Extraordinario, no
solo bueno!.
Para lograrlo hay que tener solo cinco fortalezas de las 16
encontradas en el estudio. Esta es
una excelente no cia para las
organizaciones!

25. Seminarios y talleres:
EL LÍDER INSPIRADOR
Una competencia que diferencia a los líderes extraordinarios de los promedio.
Una competencia que es considerada por las personas lideradas como la más
importante.
Una competencia asociada a un alto nivel de compromiso de empleados.
La competencia peor cali cada en líderes.
COMPORTAMIENTOS A DESARROLLAR
Hacer una conexión emocional.
Tomar inicia va.
… y otras 8 competencias… Todas
estadís camente asociadas a la com-
petencia de Inspirar y Mo var a Otros.

26. ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
Inspira y moviliza para alcanzar grandes
resultadosen empos di ciles.
Visión común, trabajo en equipo, desarrollo de liderazgo. “Everest” es una experien-
cia fascinante que simula las di cultades que un equipo ene que enfrentar para
subir la cumbre más alta del mundo – El Everest. Los par cipantes están explorando
las claves del éxito para sobrevivir y cumplir la misión, manteniendo al equipo ileso y
sin contra empos.
ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVES:
• Diferentes ac tudes de liderazgo.
• Establecer una visión común para el éxito.
• Toma de decisiones rápidas.
• Comunicación sin fallas.
• Op mización de los recursos
Tiempo: 6 a 8 horas
PARTICIPANTES: de 10 a 400
DIRIGIDO A: Equipos de trabajo
de toda la organización.

27. Los par cipantes representan comerciantes de Génova. Sus obje vos
son op mizar los recursos que poseen y explorar nuevos territorios que
les brinde éxito comercial.
Génova es una rma de distribución italiana de renacimiento tardío.
Los par cipantes tendrán diferentes roles en la organización. Su obje-
vo nal es resolver el reto que la compañía ene, a través de sus pro-
cesos y explorar como algunos cambios en sus roles, pueden mo var a
los empleados así como mejorar la efec vidad.
ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVE:
• Trabajo y comunicación en equipo. Solución de problemas. Interac-
ción grupal.
• Alcanzar los obje vos a través del trabajo en equipo.
• Solución de problemas en equipo.
• Balance de poder, in uencia y alineación en equipo así como manejo
de la información a nivel grupal.
• Manejo de con ictos.
Tiempo: 6 a 8 horas
PARTICIPANTES: de 13 a 100
DIRIGIDO A: Equipos de trabajo de toda la organización.

28. ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
Cada país, así como cada corporación ene su poder interno y
externo. El poder interno está representado por la capacidad
económica, la crea vidad de la gente y la determinación. El
poder externo es la capacidad de capturar y dominar el territo-
rio de mercado con todo medio posible, incluyendo la guerra.
Los líderes de hoy a menudo afrontan el desa o de tener obje -
vos ambiciosos externos sin tener la fuerza interna para
apoyarlo. La carencia de alineación, la descon anza y la lucha
sobre el poder condenará aún a los mejores proyectos.
ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVE:
• Es fundamental alinear a los empleados y crear una visión
común para el éxito.
• Se explora el efecto de colaboración y la competencia dentro
de la organización.
• Se busca mejorar la velocidad y la claridad de comunicación
dentro de diferentes niveles de organización, disminuyendo al
mínimo los con ictos internos.
Tiempo: de 4 a 5 horas
PARTICIPANTES: de 12 a 120
DIRIGIDO A: Equipos de trabajo en la
organización que suelen tener
con ictos internos.

29. EL programa está basado en un caso real y los materiales son
autén cos. Este taller simula como trabaja un jurado en un caso
de crimen. Deben decidir si una persona acusada, en un compli-
cado caso de asesinato es culpable o no. Para esta nalidad
deberán revisar más de 20 reportes de la policía, tes monios,
mapas y evidencias.
ANALOGÍA Y APRENDIZAJE CLAVE:
• Toma de decisiones, manejo de información y reuniones.
• Manejo de comportamientos disfuncionales.
• Balance entre cooperación y competencia de equipo.
• Compar r información y solución de problemas de manera
grupal.
• Cuáles son los roles en un equipo.
Tiempo: de 4 a 8 horas
PARTICIPANTES: de 6 a 100
DIRIGIDO A: Empleados de todos los niveles.

30. ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO
“Un taller revolucionario en su diseño.
¡La Inteligencia Emocional llevada a la
prác ca!”
El taller de Inteligencia Emocional y la evaluación
SEI le proporciona a los par cipantes una
medición de nivel superior de la inteligencia
emocional y herramientas prác cas que facilitan el
desarrollo de las competencias de IE.
Los par cipantes recibirán las respuestas a las
preguntas claves:
¿Qué es la inteligencia emocional?
¿Cuáles son mis propias fortalezas de IE y que
puedo hacer para ponerlas en prác ca en mi
vida?
¿Cuales son mis áreas de desarrollo y cómo
puedo fortalecerlas frente a las situaciones de mi
vida?
¿Cómo tomar mejores decisiones u lizando com-
petencias de Inteligencia Emocional?

31. Talleres
DiSC®
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLLO
Ofrecemos
por
primera
vez
en
La]noamérica
aplicaciones
empresariales
para
programas
de
capacitación
basados
en
DISC
El
DiSC
es
una
de
las
herramientas
más
u3lizadas
en
el
mundo
empresarial
para
evaluar
el
comportamiento
humano.
Nos
permite
mostrar
y
trabajar
la
diversidad
de
los
equipos
de
trabajo
para
op3mizar
sus
fortalezas
y
compensar
su
áreas
débiles.
U3lizando
el
DiSC
podemos
facilitar
el
entendimiento
y
la
comunicación
en
las
organizaciones,
inclusive
la
ges3ón
comercial
puede
ser
posi3vamente
influenciada
por
su
implementación.

32. Talleres
DiSC®
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Abajo
podrá
observar
un
ejemplo
del
perfil
DiSC
y
una
interpretación
básica:
El
modelo
de
las
dimensiones
Conductales
DiSC
describe
los
patrones
de
comportamiento
en
relación
con
cuatro
tendencias,
brevemente
descritas
a
con3nuación:
D
Dominante:
Las
personas
con
una
tendencia
conductal
alta
en
¨
D
¨
luchan
por
configurar
su
ambiente
mediante
la
superación
de
la
opción,
para
así
lograr
resultados.
i
Influyente:
Las
personas
con
una
tendencia
conductal
alta
en
¨
i
¨
luchan
por
configurar
su
ambiente
convenciendo
o
influyendo
sobre
los
demás.
S
Estable:
Las
personas
con
una
tendencia
conductal
alta
en
¨
S
¨
buscan
cooperar
con
los
demás
para
llevar
a
cabo
sus
tareas.
C
Concienzudo:
Las
personas
con
una
tendencia
conductal
alta
en
¨
C
¨
buscan
adelantar
su
trabajo
dentro
de
las
circunstancias
existentes
para
asegurar
su
calidad
y
precisión.
Todas
las
personas
poseen
las
cuatro
tendencias,
pero
en
dis3ntas
intensidades.
La
relación
de
dichas
tendencias
entre
si
generan
un
patrón
de
un
perfil,
el
cual
suministra
información
sobre
las
respuestas
potenciales
en
el
comportamiento
de
un
individuo.

33. Talleres
DiSC®
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Como HPI es un orgullo presentar la ejecución de 13 talleres de
aplicación DiSC. A continuación enumerados las opciones
existentes a la fecha:
Fortalecimiento
en
Ventas
(8
horas)
Atención
al
Cliente
(8
horas)
Comunicación
Efec3va
(8
horas)
Adaptación
a
los
Es3los
DiSC
(4
horas)
Manejo
del
Conflicto
y
la
Resistencia
(8
horas)
Obteniendo
Provecho
de
las
Fortalezas
DiSC
(8
horas)
Desarrollando
Mayor
Conocimiento
de
Sí
Mismo
(4
horas)
Maximizando
sus
Fortalezas
como
Gerente
(8
horas)
Iden3ficación
y
Eliminación
de
Barreras
en
el
Desempeño
(8
horas)
Obtenga
el
Máximo
de
sus
Colaboradores
Clave
(4
horas)
Mejorando
la
Efec3vidad
del
Equipo
(12
horas)
Op3mización
de
la
Mo3vación
del
Equipo
(4
horas)
Descubriendo
la
Diversidad
(4
horas)

34. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Personal
&
Business
Networking
El
Networking
debería
ser
una
de
las
tác3cas
más
importantes
de
marke3ng.
El
uso
técnicas
de
Networking
centrado
en
el
cliente
por
parte
de
sus
ejecu3vos
disminuye
la
dependencia
de
costosas
estrategias
de
llamadas
en
frío
y
publicidad.
Manejo
Efec]vo
del
Tiempo
Profundizamos
en
los
conceptos
fundamentales
para
el
Manejo
Efec3vo
del
Tiempo
y
apredemos
a
ejecutar
sobre
lo
que
es
realmente
importante
para
nosotros,
haciendo
uso
de
herramientas
simples,
co3dianas,
pero
gran
relevancia
para
obtener
resultados
extraordinarios.

35. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Presentaciones
Efec]vas
Es
un
verdadero
arte
el
poder
realizar
presentaciones
públicas
de
alto
impacto.
En
este
taller
nos
enfocaremos
en
desarrollar
las
cualidades
necesarias
para
lograrlo.
Liderazgo
Situacional
Proporciona
herramientas
para
que
los
par3cipantes
conozcan
y
mejoren
su
es3lo
de
liderazgo
y
reconozcan
las
diferentes
situaciones
en
que
estos
es3los
deben
ser
aplicados
para
incrementar
el
nivel
de
efec3vidad
e
impacto
en
el
proceso
de
desarrollo
de
personal
y
el
logro
de
los
resultados
esperados.

36. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Construcción
de
Equipos
El
Taller
de
Construcción
de
Equipos
ayuda
a
los
par3cipantes
a
formar
equipos
de
tabajo
de
alto
desempeño
que
contribuyan
al
logro
de
resultados
de
negocio
y
con
amplia
facultad
para
tomar
decisiones.
Toma
de
Desiciones
y
Solución
de
problemas
Analizar
la
evolución
de
la
organización
y
proyecta
su
cre-­‐cimiento
con
la
construcción
de
estrategia
y
establecimiento
de
medidores.

37. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Alineación
de
Equipos
TAP
Los
equipos
gerenciales
requieren
poder
cimentar
sus
bases
antes
de
emprender
grandes
retos.
Este
taller
se
hace
cargo
de
esa
inquietud
de
una
manera
segura
y
de
alto
impacto.
Direccionamiento
Estratégico
y
Ejecución
Analizar
la
evolución
de
la
organización
y
proyecta
su
cre-­‐cimiento
con
la
construcción
de
estrategia
y
establecimiento
de
medidores.

38. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Innovación
y
Crea]vidad
C.A.R.E.
El
desarrollo
de
la
crea3vidad
es
indispensable
en
las
empresas
el
día
de
hoy.
Este
taller
muestra
su
impacto
y
lleva
a
los
equipos
a
enfocar
su
energía
en
esta
competencia.
Océano
Azul
La
inicia3va
y
la
crea3vidad
son
fundamentales
para
repensar
el
negocio
y
buscar
salirse
de
los
mercados
compe3dos
encontrando
una
propuesta
de
valor
única
para
su
cliente.

39. Seminarios
y
talleres:
ENTRENAMIENTO
Y
DESARROLO
Otros
talleres
HPI
• Selección
Eficaz
• Aser3vidad
y
Feedback
• Retroalimentación
efec3va
• Coaching
Personal
• Comunicación
y
Colaboración
• Marke3ng
Personal
• Manejo
de
cuentas
estratégicas
• Manejo
de
la
diversidad
• Desarrollar
a
otros
• Liderazgo
y
cambio
• Reuniones
Efec3vas
• Otros

40. 3. COACHING

41. COACHING
COACHING
COACHING EJECUTIVO
Es el desarrollo de competencias empresariales
a través de sesiones individuales con un Coach
especializado.
COACHING DE EQUIPOS
Fortalecimiento de equipos de trabajo que
quieren incrementar sus fortalezas o que se
encuentran en una situación con ic va tanto
en sus relaciones como en resultados.
HABILIDADES DE COACHING
Todo líder en la organización debe desarrollar
habilidades de coaching que le permitan
fortalecer la relación con su equipo de trabajo y
guiar un buen desempeño.

42. 4. CONSULTORIA

43. CONSULTORIA
EtWeb - GESTION TOTAL DEL TALENTO
¡Ayudamos a nuestros clientes a
encontrar, seleccionar, retener y
desarrollar el Talento!
StepStone Solu ons
Ges ón Integral del Talento
• 25 años de experiencia
• Líder mundial en Ges ón del Desempeño
• + 1600 empresas a nivel mundial
• Presencia en 50 países
• 99% de delidad en los clientes

44. Equipos Alto Desempeño
HPI trabaja metodologías adaptadas a las
necesidades de la organización para
desarrollar equipos de alto desempeño.
Nuestra metodología está basada en
inves gaciones llevadas a cabo en cerca de
10.000 grupos de trabajo, donde se
encontraron los 5 pilares que diferenciaban
los equipos de alto desempeño de los de
bajo desempeño.
Combinamos en nuestros procesos de
intervención la inves gación, nuestra
experiencia y las necesidades especí cas de
la organización con los conceptos de
liderazgo que permiten consolidar un
equipo de alto desempeño a largo plazo.

45. CONSULTORIA
Evaluaciones de Clima y Cultura
En HPI el proceso de evaluación de clima y cultura
organizacional, permite poner la tecnología de
información al servicio de los recursos humanos.
A par r de una encuesta, se agrupa información
cuan ta va y cualita va que re eja el pensamiento y
sen r de los integrantes de una organización.
Las categorías y estructura de la encuesta se de ne
con el cliente, así como la escala a usar y las
preguntas abiertas.
El cues onario es contestado por los empleados de la
empresa en diferentes formatos, vía web o en papel.
La información arroja también datos con base en
rangos porcentuales que se traducen en fortalezas y
debilidades, área crí cas que requieren atención
inmediata y/o áreas de rela va estabilidad.

46. Modelos de Competencias
Ofrecemos a nuestros clientes una novedosa y
efec va metodología para el levantamiento de
los diferentes modelos de competencias que
le permitan a la organización alinear las
habilidades de su gente con la estrategia de la
organización.
Con nuestra biblioteca de competencias y las
necesidades especí cas de la organización,
hacemos modelos de competencias que le
permiten posteriormente a la empresa
evaluar y desarrollar las habilidades crí cas
del negocio.

47. EEUU, Colombia, Ecuador,
Venezuela, Perú, Chile, Panamá
Lima - Perú
www.hpiintl.com