PALESTRA GESTÃO SISTÊMICA  DOS VALORES ORGANIZACIONAIS Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com
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1.CONTEXTUALIZANDO I A atual crise do Paradigma do Conhecimento I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
A atual crise dos Paradigmas <ul><li>A angústia diante do nada e a necessidade humana de “explicar” e “entender” o REAL; <...
A mudança de Paradigma Científico I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento PARADIGMA MECANISCITA PARADIGMA SISTÊMICO...
A crise do Paradigma nos modelos de Gestão Organizacional <ul><li>Os Modelos Mecanicistas geraram: </li></ul><ul><li>A sim...
Construindo um novo paradigma para a Gestão Organizacional <ul><li>O Modelo Sistêmico busca: </li></ul><ul><li>Compreender...
Para refletir <ul><li>Nossas concepções a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas científicos, influenciam ...
1.CONTEXTUALIZANDO II II - O Giro Ético O GIRO ÉTICO
A demanda contemporânea por Ética <ul><li>Vivemos uma nova demanda por Ética; </li></ul><ul><li>Percebemos hoje que todas ...
Ética nas Empresas <ul><li>A Ética Empresarial surge como uma resposta às exigências da sociedade por empresas mais respon...
2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO I I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZ...
O que move o comportamento humano? <ul><li>Numa perspectiva filosófica vemos que, historicamente, o ser humano sempre busc...
O sentido é reconhecer e ser reconhecido <ul><li>Para Paul Ricoeur esse processo de atribuir sentido, que passa primeirame...
Resumindo esse processo, teríamos: I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES SER CAPAZ DE RECONHECER AS COISAS SER ...
Sentido e Ética <ul><li>Para Ricoeur a identidade do sujeito se constrói a partir de um projeto ético de viver bem, para e...
Sentido e Identidade <ul><li>Para Ricoeur, o processo de autoconhecimento envolve duas dimensões principais: o auto-reconh...
Sentido e Trabalho <ul><li>Somos o que fazemos e fazemos o que somos, por isso o trabalho é uma importante fonte de nossa ...
Sentido e Valores <ul><li>Os nossos sentidos são traduzidos e expressados em nossos valores pessoais; </li></ul><ul><li>Os...
2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO II II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGA...
O que são os valores humanos? <ul><li>Podemos entender os valores como a atribuição de sentido a ações, a coisas e a metas...
A Gestão dos Valores Organizacionais <ul><li>Nas organizações os valores fazem parte da cultura da empresa e expressam os ...
O  Ethos  Organizacional <ul><li>Dessa forma, os valores formam parte da Identidade da organização e expressam o seu  etho...
Qual a importância dos Valores Organizacionais? <ul><li>Se os valores organizacionais expressam o modelo de comportamento ...
A função dos Valores Organizacionais <ul><li>“ Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportament...
Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais <ul><li>Segundo o prof. Álvaro Tamayo (2000) podemos identificar três pers...
O estudo dos Valores Organizacionais <ul><li>Verificar a  congruência  entre os valores dos indivíduos que compõem a organ...
As principais dimensões dos  Valores Organizacionais <ul><li>Podemos destacar 6 dimensões principais: </li></ul><ul><li>In...
Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais <ul><li>Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem re...
Conclusão <ul><li>Os vários estudos têm demonstrado que quando há um alinhamento entre os valores dos indivíduos e os valo...
Referências e Indicações de Leitura <ul><li>TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T.  Inventário de Valores organizacionais...
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  1. 1. PALESTRA GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com
  2. 2. Agradecimentos felipepinho.com
  3. 3. 1.CONTEXTUALIZANDO I A atual crise do Paradigma do Conhecimento I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
  4. 4. A atual crise dos Paradigmas <ul><li>A angústia diante do nada e a necessidade humana de “explicar” e “entender” o REAL; </li></ul><ul><li>Nascem os Paradigmas do pensamento, como modelos de orientação do conhecimento; </li></ul><ul><li>Mas o que conhecemos é o REAL ou é a nossa interpretação do REAL? </li></ul><ul><li>O saber é uma forma de poder e de controle social, sendo historicamente construído e construtor da própria história; </li></ul><ul><li>Atualmente vivemos uma profunda mudança de Paradigma Científico. </li></ul>I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
  5. 5. A mudança de Paradigma Científico I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento PARADIGMA MECANISCITA PARADIGMA SISTÊMICO Causalidade linear Multicausalidade Racionalidade A compreensão de que outros fenômenos psicológicos e sociais interferem no comportamento humano Neutralidade científica O envolvimento ético O sujeito como parte da engrenagem organizacional O sujeito como parte da estrutura informal, da cultura, da construção social da organização Foco na tarefa Foco no ser humano
  6. 6. A crise do Paradigma nos modelos de Gestão Organizacional <ul><li>Os Modelos Mecanicistas geraram: </li></ul><ul><li>A simplificação e a tecnificação do saber sobre o sujeito humano nas organizações; </li></ul><ul><li>A redução do trabalho à tarefa e a perda do sentido do trabalho ; </li></ul><ul><li>A objetivação das atividades e a anulação das subjetividades; </li></ul><ul><li>O desapego ao projeto comum de organização; </li></ul><ul><li>O trabalho como fonte primária do sofrimento humano. </li></ul>I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
  7. 7. Construindo um novo paradigma para a Gestão Organizacional <ul><li>O Modelo Sistêmico busca: </li></ul><ul><li>Compreender a empresa como um organismo sistêmico, social, humano e aberto; </li></ul><ul><li>Resgatar a complexidade da concepção do sujeito humano e de sua subjetividade; </li></ul><ul><li>Entender a importante relação entre sujeito, trabalho, identidade e saúde; </li></ul><ul><li>Construir um sentido coletivo nas organizações, capaz de promover a identificação dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos organizacionais. </li></ul>I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
  8. 8. Para refletir <ul><li>Nossas concepções a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas científicos, influenciam os modelos de Gestão Organizacional. </li></ul>I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
  9. 9. 1.CONTEXTUALIZANDO II II - O Giro Ético O GIRO ÉTICO
  10. 10. A demanda contemporânea por Ética <ul><li>Vivemos uma nova demanda por Ética; </li></ul><ul><li>Percebemos hoje que todas as nossas ações têm consequências; </li></ul><ul><li>Não podemos pensar apenas no imediato, mas também na sustentabilidade futura; </li></ul><ul><li>A reflexão ética é uma necessidade humana, pois a ética é a própria reflexão sobre o Ser . </li></ul>II - O Giro Ético
  11. 11. Ética nas Empresas <ul><li>A Ética Empresarial surge como uma resposta às exigências da sociedade por empresas mais responsáveis com o meio ambiente e com as pessoas; </li></ul><ul><li>A Ética está influenciando profundamente os modelos de Gestão, os objetivos organizacionais, e as relações das empresas com os diversos stakeholders. </li></ul>II - O Giro Ético
  12. 12. 2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO I I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  13. 13. O que move o comportamento humano? <ul><li>Numa perspectiva filosófica vemos que, historicamente, o ser humano sempre buscou explicar os fenômenos da realidade, sempre se mostrou inconformado com o “desconhecido”; </li></ul><ul><li>Podemos entender, dessa forma, que atribuir sentido ao real não é só uma condição humana , mas sim uma necessidade humana ; </li></ul><ul><li>O que move o ser humano é a busca por aquilo que faz sentido; é a busca pelo sentido . </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  14. 14. O sentido é reconhecer e ser reconhecido <ul><li>Para Paul Ricoeur esse processo de atribuir sentido, que passa primeiramente pela nossa capacidade de reconhecer as coisas tais como eles são e culmina no autorreconhecimento, é a chave para a compreensão da identidade humana. </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  15. 15. Resumindo esse processo, teríamos: I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES SER CAPAZ DE RECONHECER AS COISAS SER CAPAZ DE RECONHECER-SE COMO SUJEITO E AUTOR DE SUAS AÇÕES SER CAPAZ DE RECONHECER OS OUTROS COMO SUJEITOS SER CAPAZ DE SER RECONHECIDO PELOS OUTROS
  16. 16. Sentido e Ética <ul><li>Para Ricoeur a identidade do sujeito se constrói a partir de um projeto ético de viver bem, para e com o outro em instituições justas; </li></ul><ul><li>O projeto ético de viver bem envolve a capacidade de atribuir e reconhecer o sentido de nossas ações, sendo a busca da autorrealização o maior de todos os sentidos da vida humana. </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  17. 17. Sentido e Identidade <ul><li>Para Ricoeur, o processo de autoconhecimento envolve duas dimensões principais: o auto-reconhecimento e o reconhecimento pelo outro, </li></ul><ul><li>Com esse duplo reconhecimento, o sujeito é capaz de entender o sentido da sua própria vida, sendo capaz de reconstruir a sua própria história como um relato poético; </li></ul><ul><li>Ou seja, a poética da vida é a capacidade de atribuir sentido à própria vida. </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  18. 18. Sentido e Trabalho <ul><li>Somos o que fazemos e fazemos o que somos, por isso o trabalho é uma importante fonte de nossa identidade; </li></ul><ul><li>Quando vemos sentido no que fazemos, fortalecemos nossa identidade (percepção de ser, realização do nosso projeto de vida); </li></ul><ul><li>Uma identidade coesa, fortalecida, promove a saúde psicológica e somática; </li></ul><ul><li>Por isso o trabalho, como fonte de identidade e de sentido, deveria ser promovedor da nossa da saúde. </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  19. 19. Sentido e Valores <ul><li>Os nossos sentidos são traduzidos e expressados em nossos valores pessoais; </li></ul><ul><li>Os valores, dessa forma, expressam nossos desejos, preferências e necessidades; </li></ul><ul><li>Quando realizamos aquilo que para nós tem valor, nos sentimos equilibrados, satisfeitos, realizados; </li></ul><ul><li>A realização dos nossos valores é imprescindível para a nossa saúde. </li></ul>I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
  20. 20. 2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO II II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  21. 21. O que são os valores humanos? <ul><li>Podemos entender os valores como a atribuição de sentido a ações, a coisas e a metas ou objetivos pessoais; </li></ul><ul><li>Valores são conceituações ou juízos que fazemos para qualificar situações, comportamentos e coisas e para defini-las de acordo com uma concepção de bem ou mal, bom ou ruim, útil ou inútil, etc.; </li></ul><ul><li>Os valores, dessa forma, expressam convicções de preferências e necessidades pessoais e servem para orientar e justificar o comportamento do sujeito. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  22. 22. A Gestão dos Valores Organizacionais <ul><li>Nas organizações os valores fazem parte da cultura da empresa e expressam os conceitos e as crenças norteadoras da moral (hábitos, costumes, normas de conduta) da organização e de seus membros; </li></ul><ul><li>Quando institucionalizados, os valores servem como um padrão ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o comportamento dos membros da organização, no dia a dia. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  23. 23. O Ethos Organizacional <ul><li>Dessa forma, os valores formam parte da Identidade da organização e expressam o seu ethos ou caráter; </li></ul><ul><li>O Ethos Organizacional manifesta a maneira esperada de uma organização e de seus membros agirem, resolverem conflitos e atingirem os objetivos e metas organizacionais; </li></ul><ul><li>Ou seja, o Ethos de uma organização é a expressão simbólica e imaginária de seu Modelo de Gestão. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  24. 24. Qual a importância dos Valores Organizacionais? <ul><li>Se os valores organizacionais expressam o modelo de comportamento ideal esperado dentro de uma organização, são importantíssimos para a Gestão, pois apenas os valores possibilitam que os membros de uma organização se identifiquem com os objetivos, com a missão e a visão da organização; </li></ul><ul><li>A Gestão dos Valores Organizacional visa a criação de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador, capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa; </li></ul><ul><li>Dessa forma, a Gestão dos Valores Organizacionais possibilita a criação de um sentido comum, uma espécie de modelo mental compartilhado, que possibilita a implementação de um projeto e um ideal coletivo. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  25. 25. A função dos Valores Organizacionais <ul><li>“ Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir”. (Prof. Álvaro Tamayo - UNB, 2000, p.294). </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  26. 26. Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais <ul><li>Segundo o prof. Álvaro Tamayo (2000) podemos identificar três perspectivas principais para levantar e estudar os valores presentes em uma organização: </li></ul><ul><ul><li>Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (análise discursiva); </li></ul></ul><ul><ul><li>Utilização da média dos valores individuais dos membros da organização como estimativa dos valores organizacionais; </li></ul></ul><ul><ul><li>Estudo da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa. </li></ul></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  27. 27. O estudo dos Valores Organizacionais <ul><li>Verificar a congruência entre os valores dos indivíduos que compõem a organização e os valores defendidos pela organização, seus fundadores ou dirigentes; </li></ul><ul><li>Quando há uma forte congruência, os valores organizacionais passam a orientar e a motivar o comportamento dos indivíduos, promovendo a satisfação com o trabalho, a melhoria do clima organizacional e o comprometimento com os objetivos organizacionais. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  28. 28. As principais dimensões dos Valores Organizacionais <ul><li>Podemos destacar 6 dimensões principais: </li></ul><ul><li>Inovação e mudança; </li></ul><ul><li>Alcance dos objetivos organizacionais; </li></ul><ul><li>Qualidade dos serviços e produtos; </li></ul><ul><li>Relação com os clientes e consumidores; </li></ul><ul><li>Relação com os colaboradores; </li></ul><ul><li>Relação com a sociedade e com o meio ambiente. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  29. 29. Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais <ul><li>Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem representar o comportamento efetivo da organização, dos dirigentes e de seus colaboradores; </li></ul><ul><li>É necessário fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os stakeholders, </li></ul><ul><li>TODOS os colaboradores devem participar da criação e da disseminação dos valores organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes; </li></ul><ul><li>É necessário desenvolver lideranças que sirvam de referência e fortaleçam os valores organizacionais, no dia a dia; </li></ul><ul><li>Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras são essenciais para sensibilizar os colaboradores. </li></ul>II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
  30. 30. Conclusão <ul><li>Os vários estudos têm demonstrado que quando há um alinhamento entre os valores dos indivíduos e os valores organizacionais ocorre um maior comprometimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais, a melhoria do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida, a fidelização dos clientes, e o aumento do sentimento de orgulho de se trabalhar na empresa. </li></ul>Conclusão
  31. 31. Referências e Indicações de Leitura <ul><li>TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventário de Valores organizacionais. Estudos de Psicologia, 2000. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf . </li></ul><ul><li>TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gestão: novas perspectivas . São Paulo: Ed. Senac, 2008. </li></ul><ul><li>RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance . Trois études. Éditions Stock, 2004. </li></ul>felipepinho.com
  32. 32. Obrigado, felipepinho.com
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