Condicionamento humano e motivação nas organizações
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Condicionamento humano e motivação nas organizações Presentation Transcript

  • 1. AULA 5 CONDICIONAMENTO HUMANO E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com
  • 2. A Teoria Comportamental nas Organizações
    • Tem como principal objetivo, além de buscar compreender o comportamento nas organizações, buscar estratégias e mecanismos para a motivação e a gestão das pessoas;
    • Ela surgiu, nos EUA, na década de 1950, sob forte influência da Teoria das Relações Humanas, da crítica à perspectiva prescritiva e normativa do Taylorismo, e do estudo do Behaviorismo, na Psicologia.
  • 3. O homem um ser condicionado?
    • Behaviorismo = é o estudo do comportamento humano;
    • O comportamento humano é uma resposta a estímulos externos;
    • A repetição do comportamento está condicionado ao reforçamento da respostas;
    • Para Edward Thorndike (1874-1949), Psicólogo americano, “a conexão S-R é reforçada diante de respostas agradáveis e enfraquecida diante de resultados desagradáveis” (Aguiar, 2005).
  • 4. Você e a Caixa de Skinner
  • 5. O Comportamento Humano
    • Para John Watson (1878-1958), Psicólogo americano e precursor do Behaviorismo, os seres humanos são determinados apenas pelo seu ambiente;
    • Watson transfere os estudos da consciência para o comportamento observável;
    • Assim, os fatores ambientais seriam mais determinantes do que os fatores genéticos;
    • O homem, quando nasce é uma “tabula rasa”, ou seja, tudo o que somos é fruto de um processo de aprendizagem;
  • 6. O Comportamento Humano
    • Para Watson, podemos controlar o comportamento humano apenas modelando o ambiente;
    • Conhecendo um determinado estímulo, podemos prever a resposta e conhecendo uma resposta podermos identificar o estímulo;
    • Através da manipulação dos estímulos e do controle ambiental, podemos planejar e formar os seres humanos.
  • 7. Comportamento Respondente
    • É uma resposta reflexa, involuntária, fisiológica, que depende do sistema nervoso autônomo a um estímulo específico;
    • É uma resposta eliciada por um estímulo;
    • É uma forma de reação instintiva ou inata aos estímulos do ambiente;
    • Exemplo: salivação, dilatação da pupila, etc;
  • 8. Exemplo de comportamento respondente
  • 9. Condicionamento Respondente ou Clássico
    • É uma forma simples de aprendizagem;
    • É a associação entre um estímulo incondicionado e um estímulo neutro;
    • Após uma série de repetições, o estímulo neutro se torna um estímulo condicionado e passa a eliciar a resposta que o estímulo incondicionado provocava.
    • Exemplo: salivação provocada pelo estímulo alimento (comportamento respondente, reflexo incondicionado) passa a ocorrer com um estímulo inicialmente neutro como uma campainha (condicionamento respondente).
  • 10. Comportamento Operante
    • É uma resposta voluntária, emitida, pelo sujeito;
    • É uma forma de ação sobre o ambiente;
    • As respostas que gerem mais reforço tendem a aumentar de frequência e se estabelecer no repertório, ou seja, em um contexto semelhante tendem a ser novamente emitidas.
  • 11. Condicionamento operante
    • O ambiente reforça o comportamento, produzindo um condicionamento;
    • O reforço aumenta a probabilidade da ocorrência do comportamento;
    • O reforço pode ser positivo ou negativo;
    • O objetivo é modelar o comportamento, através do reforço do comportamento desejado em aproximações sucessivas.
  • 12. Exemplo de condicionamento operante
  • 13. Condicionamento operante
    • A resposta gera uma consequência;
    • Caso a consequência seja positiva, a resposta tenderá a ocorrer com maior frequência;
    • Caso a consequência seja negativa, a resposta poderá se extinguir.
    • Assim, a punição, após um certo comportamento indesejável, objetivará a diminuição da ocorrência desse comportamento ou até a sua extinção.
  • 14. Condições para um eficaz condicionamento
    • O estímulo deve ser contingente ao comportamento, ou seja, deve necessariamente reforçar um comportamento manifesto;
    • É necessário que o indivíduo associe o reforço ao comportamento emitido;
    • O reforço deve ser dado logo após a manifestação do comportamento desejado;
    • O hábito ou rotina enfraquece a percepção do reforço;
  • 15. A Motivação Humana
  • 16. Etapas da Motivação NECESSIDADE IMPULSO INCENTIVO SATISFAÇÃO
  • 17. A motivação no trabalho
    • Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;
    • Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;
    • Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;
    • Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);
    • Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.
  • 18. A motivação como uma função do Líder
    • A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;
    • Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;
    • Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.
    • O Líder precisa estar atento a essas duas dimensões (intrínseco x extrínseco) para fazer uma boa avaliação do grau de motivação e de desempenho de cada colaborador.
  • 19. Trabalho x Motivação
    • Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.
    • O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.
    • A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.
  • 20. Hierarquia das necessidades de Maslow
    • Abraham Maslow (1908 – 1970) foi um psicólogo humanista estadunidense (MIT).
    • As necessidades humanas são compreendidas como forças internas (necessidades, sentimento de falta, deficiência) que impulsionam o comportamento, que o estimulam a agir para alcançar determinado objetivo ou determinada satisfação.
  • 21.
    • “ Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida.” — A. H. Maslow.
    • Para Maslow o objetivo maior da vida é a auto-realização.
  • 22. Hierarquia das necessidades de Maslow
    • Para Maslow, as necessidades humanas podem ser organizada em níveis hierárquicos, em que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.
    • Segundo McGregor, “ O homem é um animal dotado de necessidades; assim que uma de suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é contínuo, desde o nascimento até a morte.”
    • Segundo Maslow o comportamento é dominado/determinado pelas necessidades insatisfeitas, sendo que as necessidades básicas têm precedência sobre todas as demais na hierarquia.
  • 23.  
  • 24. Hierarquia das necessidades de Maslow
    • Necessidades fisiológicas/biológicas: estão relacionadas à alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual. Estão relacionadas à subsistência do indivíduo;
    • Necessidades de segurança: está relacionado à busca de proteção contra os perigos reais ou imaginários, físicos ou abstratos. É uma tentativa de organizar a realidade, buscando uma sensação de conforto.
    • Necessidades sociais: envolvem os relacionamentos sociais do sujeito, amizade, afeto, amor, aceitação pelos outros.
  • 25. Hierarquia das necessidades de Maslow
    • Necessidades de estima: estão relacionadas à auto-percepção e auto-avaliação (auto-estima) e à percepção/avaliação pelos outros (estima). Envolve a necessidade de reconhecimento e valorização social, de status, de prestígio.
    • Necessidades de auto-realização: é a capacidade de se realizar completamente, seus desejos e sonhos, seus projetos. Está relacionada com a capacidade humana de se desenvolver ao longo da vida.
    • O ciclo motivacional: o equilíbrio dinâmico entre a tensão e a satisfação (satisfação; frustração; compensação).
  • 26. Teoria Motivacional de Herzberg
    • Segundo Frederick Herzberg, Psicólogo estadunidense (EUA 1923 – 2000), a motivação humana é orientada por dois fatores:
    • Fatores Higiênicos: estão localizados no ambiente e estão fora do controle das pessoas (extrínsecos). São considerados insatisfacientes, pois não têm propriamente o poder de motivar; apenas são fontes de insatisfação quando não estão presentes. (ex: salário, benefícios sociais, gerência, clima organizacional, condições físicas e ambientais, etc.
  • 27. Teoria Motivacional de Herzberg
    • Fatores Motivacionais (satisfacientes): estão relacionados ao conteúdo do cargo e com a natureza da tarefa que a pessoa executa. Estão sob o controle da pessoa (intrínsecos), pois estão relacionados com aquilo que a pessoa faz. Estão relacionados com os sentimentos de crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento e auto-realização. (significado psicológico do cargo);
    • Quando presentes, promovem a motivação.
  • 28. Teoria Motivacional de Herzberg Fatores Motivacionais Satisfacientes Fatores Higiênicos Insatisfacientes Conteúdo do cargo Contexto do cargo O trabalho em si Realização pessoal Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade Autonomia e independência Valorização do que faz Orgulho do que faz Condições físicas e psicológicas (ambiente) Salário e prêmios de produção Benefícios e serviços sociais Cultura organizacional Estilo de gestão do executivo Políticas da empresa Relacionamento interpessoal Ambiente de trabalho
  • 29. Avaliação da Teoria de Herzberg
    • Os conteúdos de intrínseco e extrínseco ligam-se a valores e conteúdos emocionais e cognitivos de cada indivíduo, são por isso subjetivos;
    • Os valores culturais também exercem influência motivacional nos indivíduos, fator desconsiderado por Herzberg;
    • O enriquecimento da tarefa, como fator motivacional, é uma das melhores estratégias para se superar a insatisfação causada pelo trabalho repetitivo e reducionista da tradição taylorista.
  • 30. Comparação Maslow x Herzberg
  • 31. Modelo da Expectância de Vroom
    • Victor Vroom (1932), é um pesquisador canadense, e prof. da Yale School of Management (EUA).
    • Teoria da Expectância é uma Teoria cognitiva, ou seja, pressupõe que qualquer pessoa toma decisões racionais e que dedicará esforços em atividades que levem a recompensas desejadas (Muchinsky, 2004).
    • O que fundamenta a teoria é a crença ou percepção que o indivíduo tem de que o seu esforço pessoal (seu desempenho) está relacionado ao alcance de seus objetivos (desejos).
  • 32. Modelo da Expectância de Vroom
    • Nessa teoria encontramos 5 conceitos principais:
    • Recompensas do trabalho: coisas positivas que uma organização pode prover aos seus funcionários;
    • Valência: sentimentos dos funcionários em relação às recompensas do trabalho (valor atribuído à recompensa);
  • 33.
    • Instrumentalidade: grau de percepção da relação entre o desempenho e o recebimento da recompensa;
    • Expectativa: grau de percepção da relação entre a esforço realizado (capacidade) e o desempenho necessário para a obtenção da recompensa;
    • Impulso: quantidade de esforço ou pressão dentro da pessoa para ela se sentir motivada.
    Modelo da Expectância de Vroom
  • 34. Modelo da Expectância de Vroom
  • 35. Modelo da Expectância de Vroom
  • 36. A Teoria da Justiça
    • Crenças de que os esforços para produzir o comportamento necessário irão receber uma justa recompensa;
    • A percepção da justiça pode estar relacionada à distribuição dos benefícios, aos processos ou procedimentos que geram os benefícios, às interações pessoais e às informações e justificações dadas sobre as distribuições;
    • A justiça pode ainda ser equitativa (dar a cada um o que lhe é devido, de acordo com a sua contribuição); compensatória (compensar as desigualdades); subtrativa (não há recompensas pra ninguém).
  • 37. A Teoria da Justiça
  • 38. Modelos de enriquecimento técnico - social
    • Criticam a perspectiva taylorista da organização racional do trabalho e da dicotomia entre o trabalho concepção (gerente) e o trabalho execução (trabalhadores);
    • A motivação está relacionada a 5 fatores principais:
    • Aplicação das habilidades pessoais;
    • Identidade com a tarefa: reconhecimento da realização de um produto;
    • O reconhecimento das outras pessoas e aumento da participação em atividades sociais
    • Autonomia para tomar decisões;
    • Feedback sobre a eficácia da realização da atividade.
  • 39. Bibliografia
    • MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional . São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
    • AGUIAR, M. Aparecida.  Psicologia aplicada à administração: teoria crítica e a questão ética nas organizações.   São Paulo: Excellus Editora, 1992.
    • CHIAVENATO. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 .