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Aula 5   comportamento macroorganizacional
 

Aula 5 comportamento macroorganizacional

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    Aula 5   comportamento macroorganizacional Aula 5 comportamento macroorganizacional Presentation Transcript

    • AULA 5 COMPORTAMENTO MACROORGANIZACIONALProf. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com
    • O Comportamento Macroorganizacional• O Comportamento Macroorganizacional busca estudar a empresa como um todo, a sua estrutura, sua cultura, seus valores, suas políticas e sua capacidade de mudança e adaptação;• É fundamental compreender o quanto os indivíduos precisam se identificar com a organização, para sentirem que fazem parte de algo maior;• A contribuição do conhecimento da Antropologia, da Sociologia, da Política, da Psicologia Social etc., são importantes para estudar micro-sociedades, como as empresas.
    • Uma experiência cultural com macacos
    • O que é Cultura Organizacional?Definição: É o complexo sistema dinâmico de valores e crenças, de hábitos, de símbolos e signos, de rituais e práticas, de conhecimentos e mitos, compartilhados e aceitos pelos membros de uma organização e que a diferencia das demais.A cultura fornece uma orientação àspráticas e ações dentro da organização.“É a maneira como as coisas são feitasaqui, é a forma como as pessoas devemse comportar”.
    • A essência da Cultura Organizacional1. Inovação e assunção de riscos;2. Atenção aos detalhes;3. Orientação para os resultados;4. Orientação para as pessoas;5. Orientação para a equipe;6. Agressividade;7. Estabilidade
    • Características da Cultura• Cultura dominante: expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização;• Subculturas: expressam valores de pequenos grupos presentes na organização, porém incluindo os valores essenciais da cultura dominante;• Culturas fortes: os valores da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos membros da organização; as culturas fortes podem ter o mesmo efeito que a formalização organizacional;• Culturas fracas: os valores da organização têm pouca influência no comportamento dos membros.
    • Funções da Cultura OrganizacionalCriar fronteiras: diferenciar a organização das outras organizações;Proporcionar um senso de identidade aos membros daorganização, aumentando o comprometimento com a organização;Fornece os padrões desejados de conduta; sinaliza , controla e dáforma às atitudes e comportamentos dos membros da organização;todas as pessoas devem caminhar em uma mesma direção;Estimula a estabilidade do sistema social, mantendo a organizaçãocoesa;Facilita o comprometimento com algo maior do que os interessesindividuais;A cultura organizacional serve de referência para todas as decisõesque serão tomadas na organização.
    • A CULTURA FORTE COMO UMPASSIVO
    • Criação da Cultura• A fonte primordial da Cultura da organização se encontra nos fundadores da empresa;• Os fundadores buscam contratar apenas os funcionários que compartilham os mesmos valores que eles;• Os fundadores buscarão doutrinar e socializar os novos funcionários de acordo com seus próprios valores;• O comportamento dos fundadores serve como um modelo de identificação para os funcionários. A personalidade dos fundadores se torna uma parte integrante da própria cultura organizacional.
    • Manutenção da Cultura• Os subsistemas de Gestão de RH procuram garantir que os novos contratados e os antigos colaboradores se ajustem à cultura, recompensando quem a adota e punindo aqueles que a desafiam;• O processo de seleção, por exemplo, tem como objetivo identificar os candidatos que se adaptem melhor à cultura organizacional;• O comportamento diário dos dirigentes estabelecem as normas que se difundem pela organização e forma o substrato da cultura, podendo reforça ou enfraquecer a cultura que se quer difundir na organização.
    • Manutenção da Cultura • A socialização é um processo de doutrinamento que tem como objetivo ajudar os novos funcionários a se adaptarem à cultura organização, bem como também, reforçar o comportamento desejado pela empresa dos funcionários antigos; Produtividade ComprometimentPré-chegada Encontro Metamorfose o Rotatividade
    • A história da Nike• Bill Bowerman, co- fundador da Nike, era treinador do atleta estadunidense Steve Prefontaine, e na tentativa de melhorar a performance do seu pupilo, Bill decidiu colocar borracha embaixo do calçado de corrida. Niké é a deusa grega da vitória.
    • Aprendendo a Cultura da Organização• Recontando as histórias e os mitos da organização;• Repetindo rituais que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização;• Reforçando a cultura em símbolos materiais, como, por exemplo, o ambiente físico da empresa, a logomarca;• Disseminando uma linguagem comum (jargão próprio).
    • Criando uma cultura organizacional ética• A força e o conteúdo da cultura influencia o clima e o comportamento ético dos membros;• A cultura organizacional com maior probabilidade de atingir um alto padrão ético tem alta tolerância os riscos; baixa ou moderada agressividade; e se preocupa com os objetivos e a maneira como eles são alcançados;
    • Como criar uma cultura ética?• Seja um modelo visível;• Comunique expectativas éticas;• Ofereça treinamento ético;• Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas;• Forneça mecanismos de proteção.
    • Criando uma cultura voltada ao cliente• Escolha do perfil do funcionário (extrovertido e amável);• Baixa formalização (flexibilidade e adaptação ao cliente);• Autonomia para o funcionário;• Saber ouvir o cliente;• Clareza de papeis;• Cidadania organizacional
    • Ações administrativas para a criação deuma cultura voltada ao cliente• Seleção;• Treinamento e socialização;• Desenho e flexibilização da estrutura;• Autonomia;• Liderança;• Avaliação de desempenho;• Sistemas de recompensa.
    • O Clima Organizacional• Podemos entender como Clima Organizacional, a percepção ou o conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores que dizem respeito ao ambiente físico, psicológico e social, bem como também às políticas praticadas pela organização;• A percepção do ambiente psicológico, se agradável ou desagradável, motivador ou desmotivador, etc., afeta diretamente o comportamento das pessoas e o seu comprometimento com os objetivos organizacionais.
    • A importância do estudo do Clima• Ao estudar o clima organizacional, a empresa poderá detectar como as suas práticas e políticas afetam os seus colaboradores;• Podemos também identificar os pontos que geram maior insatisfação, ou conflitos;• O Clima Organizacional reflete como as pessoas se sentem em relação à empresa e aos colegas de trabalho, por isso ele é um importante preditor do desempenho individual e dos grupos de trabalho.
    • Dimensões avaliadas no Clima• As principais dimensões analisadas na pesquisa do Clima Organizacional se centram em 3 dimensões principais:  Condições e organização do trabalho, físicas e psicológicas;  Relacionamentos e Lideranças;  Desenvolvimento Profissional e Benefícios.
    • Referências ROBBINS. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2009.