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Francisco Díaz Bretones
Universidad de Granada
          fdiazb@ugr.es
Proceso mediante el cual la organización trata de
  detectar un número suficiente de candidatos que
  cumplan unos requisi...
 Conocimiento     del mercado de trabajo.
     Precisar el número de personas suficientes.
 


 Elección   de la técnic...
Interno

Externo
     Anuncio de prensa.
 
     Oficinas públicas de empleo.
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Nombre de la empresa o alusivo
Lugar del trabajo
Nombre del puesto
Requisitos
Ofrecimientos de la organización
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 Sitios   generales.

 Sitios   especializados.

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Para la empresa                  Para el solicitante

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 Detección   entre CV recibidos

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              Desempeño
  (real, contextual y adaptativo)
 Pruebas  médicas y físicas.
 Pruebas profesionales.
 Basadas en información biográfica.
 Pruebas psicotécnicas.
 Ent...
 Mayor   importancia.

 Segúnlas tareas de trabajo a desempeñar
 (bombero, militar, policía).
 Orales.


 Escritas.


 De   realización.
Predecir la conducta futura del candidato a
  partir de su línea de conducta anterior
  (currículum vitae).

Cuestionario ...
 Son   una parte más del proceso.

 Nosproporcionarán información valiosa, pero
 no pueden ser ni la prueba única, ni la...
 Fiabilidad


 Validez
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 Organización   temporal

 Colaboradores


 Método
 Deaplicación individual o colectiva y suelen contar
 con un tiempo máximo de aplicación.

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 Analizan   los diversos aspectos constitutivos de cada
 persona.

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 Midenaptitudes relacionadas con el puesto de
 trabajo (administrativa, perceptivas, verbales,
 numéricas, espaciales, me...
 Fase   inicial.

 Fase   de desarrollo.

 Fase   de cierre.
 Preparación   del lugar.

 Cita   con los candidatos.

 Repaso   CV y pruebas.

 Primeros   minutos.
 Orden   de las preguntas.

 Problemas    comunes:
     No respuestas.
 
     Silencios/monosílabos.
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 Problemas  ...
 Cierre   de la entrevista.

 Informar   de las siguientes fases.

 Responder    dudas.

 Rellenar   ficha.
 Miden  determinadas competencias sociales
 (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión,
 etc).

 Tipos:   con/sin asignac...
La toma de decisiones.

        Datos profesionales
    
        Resultados pruebas
    
        Coste económicos
    ...
 Mejorarlos procesos de información y
 bienestar inicial (acogida). Funcional

 Mejorar los proceso de adquisición cultu...
 Toma   de contacto con la persona
  seleccionada.
 Entrevista de bienvenida.
 Lectura y firma del contrato.
 Entrega ...
Misión, visión y cultura.


    Historia y evolución de la empresa.


    Organigrama y plantilla.


    Procedimientos...
Preparar integración.

    Programar acciones de formación inicial.

    Establecer los controles a llevar a cabo.

   ...
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Reclutamiento, Selección y Acogida

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Presentación del proceso completo de selección de personal, desde el reclutamiento hasta la acogida e integración, incluyendo las principales pruebas de selección

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  • Tema 8. Decisin, acogida e integracin(c) Francisco Daz Bretones<number>
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    1. 1. Francisco Díaz Bretones Universidad de Granada fdiazb@ugr.es
    2. 2. Proceso mediante el cual la organización trata de detectar un número suficiente de candidatos que cumplan unos requisitos y atraerlos para una posterior selección.
    3. 3.  Conocimiento del mercado de trabajo. Precisar el número de personas suficientes.   Elección de la técnica adecuada. El reclutamiento
    4. 4. Interno Externo Anuncio de prensa.  Oficinas públicas de empleo.  Centros de empleo.  Cartera de candidatos.  Empresas de la competencia.  Instituciones educativas.  Implicando a empleados  Otras fuentes (ETT, ferias de empleo,  consultoras especializadas, “head-hunters”, colegios profesionales) El reclutamiento
    5. 5. Nombre de la empresa o alusivo Lugar del trabajo Nombre del puesto Requisitos Ofrecimientos de la organización Forma de contactar El reclutamiento
    6. 6.  Sitios generales.  Sitios especializados.  Webs corporativos de las empresas. El reclutamiento
    7. 7. Para la empresa Para el solicitante  Abaratamiento de los  Disponibilidad costes.  Accesibilidad  Ahorro de tiempo.  Confidencialidad  Imagen innovadora. El reclutamiento
    8. 8.  Repaso criterios (análisis puesto)  Detección entre CV recibidos  Clasificación  Respuesta a todos los/as candidatos/as El reclutamiento
    9. 9. Predictores Criterios Desempeño (real, contextual y adaptativo)
    10. 10.  Pruebas médicas y físicas.  Pruebas profesionales.  Basadas en información biográfica.  Pruebas psicotécnicas.  Entrevista.  Pruebas grupales.
    11. 11.  Mayor importancia.  Segúnlas tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía).
    12. 12.  Orales.  Escritas.  De realización.
    13. 13. Predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículum vitae). Cuestionario biográfico.
    14. 14.  Son una parte más del proceso.  Nosproporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única, ni la determinante.  Ventajas y limitaciones.
    15. 15.  Fiabilidad  Validez
    16. 16.  Lugar  Organización temporal  Colaboradores  Método
    17. 17.  Deaplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación.  Conestas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico.
    18. 18.  Analizan los diversos aspectos constitutivos de cada persona.  Baja fiabilidad y validez.  Tipos Estructura general personalidad  Rasgos psicopatológicos 
    19. 19.  Midenaptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales, sensoriales y motoras).
    20. 20.  Fase inicial.  Fase de desarrollo.  Fase de cierre.
    21. 21.  Preparación del lugar.  Cita con los candidatos.  Repaso CV y pruebas.  Primeros minutos.
    22. 22.  Orden de las preguntas.  Problemas comunes: No respuestas.  Silencios/monosílabos.   Problemas interpretativos.
    23. 23.  Cierre de la entrevista.  Informar de las siguientes fases.  Responder dudas.  Rellenar ficha.
    24. 24.  Miden determinadas competencias sociales (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, etc).  Tipos: con/sin asignación de rol.  Aplicación pruebas grupales.
    25. 25. La toma de decisiones.  Datos profesionales  Resultados pruebas  Coste económicos  Terna de candidatos
    26. 26.  Mejorarlos procesos de información y bienestar inicial (acogida). Funcional  Mejorar los proceso de adquisición cultural y socialización en el nuevo entorno (integración). Afectivo y social.
    27. 27.  Toma de contacto con la persona seleccionada.  Entrevista de bienvenida.  Lectura y firma del contrato.  Entrega de documentación y utillaje.  Manual de acogida.  Entrevista con dirección.  Visita a instalaciones.
    28. 28. Misión, visión y cultura.  Historia y evolución de la empresa.  Organigrama y plantilla.  Procedimientos administrativos de personal.  Normas generales de seguridad e higiene.  Prácticas generales de aseguramiento calidad.  Convenio.  Reglamento de régimen interno.  Otras informaciones de tipo práctico. 
    29. 29. Preparar integración.  Programar acciones de formación inicial.  Establecer los controles a llevar a cabo.  Periodo de prueba.  Evaluación empresa-trabajador  trabajador-empresa. Contrato psicológico. 
    30. 30. Muchas gracias fdiazb@ugr.es
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