Matos (2006) Perfil profissional na sociedade do conhecimento
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Matos (2006) Perfil profissional na sociedade do conhecimento

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Relatório final apresentado à disciplina Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual, do Curso em Gestão Estratégica de Marketing do Centro Universitário - UNA como requisito parcial de avaliação......

Relatório final apresentado à disciplina Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual, do Curso em Gestão Estratégica de Marketing do Centro Universitário - UNA como requisito parcial de avaliação do primeiro módulo, no segundo semestre de 2006.
Orientadora: Marta Araújo Tavares Ferreira

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  • 1. Fernanda Matos PERFIL PROFISSIONAL NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO Relatório final apresentado à disciplina Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual, do Curso em Gestão Estratégica de Marketing do Centro Universitário - UNA como requisito parcial de avaliação do primeiro módulo, no segundo semestre de 2006. Orientadora: Marta Araújo Tavares Ferreira Belo Horizonte Centro Universitário UNA 2006
  • 2. RESUMO Com o surgimento da Sociedade do Conhecimento, tanto a estrutura organizacional, quanto o papel do funcionário na empresa estão sofrendo modificações. As empresas necessitam de profissionais que saibam pensar, intervir e manejar conhecimento. Tomando como referência os autores Stewart (1998), Cavalcanti; Gomes; Pereira (2001), foi possível descrever, ainda que de maneira restrita, algumas das características de um profissional que deseje e possa participar efetivamente, modo que ele atenda a um novo modelo de gerenciamento, neste ambiente em transformação. Palavras-chaves: Sociedade do Conhecimento, Gestão do Conhecimento, Capital Intelectual, Perfil profissional. INTRODUÇÃO O interesse pelo tema surgiu da leitura do livro A Empresa Inteligente, Oliveira (1992) e posteriormente, Capital Intelectual, Stewart (1998), que reconhecem o conhecimento e as habilidades intelectuais como os principais fatores de produção das empresas. Partindo desse pressuposto, surge a seguinte indagação: quais as principais características do profissional requisitado pelas empresas na Sociedade do Conhecimento de modo que ele atenda a um novo modelo de gerenciamento? Admito ainda, como pressupostos as mudanças, na estrutura organizacional e o papel do funcionário na empresa estão sofrendo modificações e que, as empresas necessitam de profissionais que saibam pensar, intervir e manejar conhecimento. Como hipótese, admito que as habilidades intelectuais são o aspecto mais relevante no perfil profissional exigido na sociedade do conhecimento. Neste artigo, pretendo descrever as principais características do profissional requisitado pelas empresas na Sociedade do Conhecimento. Utilizando como metodologia a pesquisa teórico-bibliográfica, não pretendendo traçar um perfil com vistas a delimitar o biótipo do profissional, nem assinalar que tipo de cargo ou a que tipo de trabalho poderá ele se dedicar. Tomando como referência os autores Stewart (1998), Cavalcanti; Gomes; Pereira (2001), tenho como objetivo descrever, ainda que de maneira restrita, algumas das características de um profissional que deseje e possa participar efetivamente da Sociedade do Conhecimento. 2
  • 3. SOCIEDADE DO CONHECIMENTO Os acontecimentos mundiais são marcados por grandes ciclos econômicos e paradigmáticos e em cada grande ciclo há uma forma de poder que marca a “evolução” da sociedade. No passado, havia a sociedade agrícola, onde a fonte de poder era a posse de terra. O modelo gerencial era calcado na força e na repressão física. A mão-de-obra era escrava, dependente, sem alguns dos direitos hoje admitidos em quase todo o mundo, como o direito de questionar ou o direito de ir e vir. A Sociedade Industrial surgiu com a Revolução Industrial e tinha como fonte de poder a posse dos meios de produção. Era marcado pelo modelo gerencial centralizador e burocrata; o valor da matéria-prima e das máquinas utilizadas era o que determinava o preço do produto. Predominava o poder da força muscular, representado por rotinas extremamente operacionais e repetitivas. As principais fontes de riqueza eram físicas; os seres humanos, pouco valorizados, eram considerados apenas como meios necessários para um determinado fim e facilmente substituíveis uns pelos outros. Em todo o mundo, a força de um modelo tradicional de organização da produção criou um padrão de trabalho que era visto como um paradigma imutável: poucos pensam, alguns supervisionam e os demais fazem preferencialmente sem pensar. A partir de 1969, foi-se tornando patente a decadência da Era Industrial. Tudo teve início quando os primeiros computadores surgiram (na Inglaterra e nos Estados Unidos em 1945). De acordo com Lévy (2000), a grande virada começou com o desenvolvimento e a comercialização dos microprocessadores, que propiciaram a disparada de diversos processos econômicos e sociais. A partir de meados dos anos oitenta, as empresas começaram e continuam a migrar do velho modelo de produção para um modelo dinâmico, que reconhece a força do capital intelectual, dos relacionamentos e dos processos. A diferenciação do velho para o novo modelo é feita a partir da valorização do conhecimento; os produtos e serviços transformam-se em agregados de idéias e o valor dos ativos intangíveis supera em muito os valores dos ativos físicos e financeiros. “Estas mudanças organizacionais estão relacionadas com a introdução de novas tecnologias, bem como com suas implicações para a qualidade do trabalho e, conseqüentemente, para o treinamento.” (Oliveira, 1995, p.20). Se antes o que gerava riqueza e poder era a posse da terra e dos meios de produção, agora a riqueza advém do conhecimento e dos bens ou produtos intangíveis. O conhecimento e a informação tornam-se as matérias-primas básicas e os produtos mais importantes da 3
  • 4. economia; o trabalho intelectual e as habilidades das pessoas passam a ter mais valor. O conhecimento passa a ser o fator mais importante da produção, e neste novo contexto, as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento. Os termos “economia baseada em conhecimento”, “sociedade da informação” e “era do conhecimento”, refletem o fato de que a natureza da atividade econômica e o ambiente de negócios estão mudando em função da crescente importância que o conhecimento e outros ativos intangíveis vêm ganhando na forma como as empresas, setores e regiões competem e se desenvolvem. As mudanças ocorridas afetam a sociedade como um todo; na vida de todos, o volume de informações aumenta vertiginosamente. O uso intensivo da tecnologia introduziu um novo ritmo nas atividades humanas e organizacionais, exigindo que as organizações e as pessoas aprendam e ensinem a aprender, no intuito de poder lidar com a complexidade, a incerteza e o ritmo das mudanças. A competitividade e a sobrevivência de uma empresa dependem cada vez mais de sua capacidade de perceber, antes das demais, as tendências e demandas emergentes e saber direcionar seus investimentos em competências, tecnologia, produtos e mercados. Neste cenário, o valor de produtos e serviços diferenciados dependem cada vez mais do percentual de inovação, tecnologia e inteligência neles incorporados. A competição é cada vez mais baseada na capacidade de transformar informação em conhecimento, e este em capacidade de decisão e inovação e, para que isto ocorra, o conhecimento deve fluir facilmente e de forma rápida entre as funções. Numa empresa voltada para o conhecimento, muitos ativos são intangíveis, mas não está claro quem os possui ou quem é responsável por cuidar deles. Assim como a informação substitui o capital de giro, os ativos intelectuais substituem os ativos físicos. A preferência por organizações enxutas e o grande avanço das tecnologias nos campos da informação e das comunicações são aspectos das transformações que estão ocorrendo na economia global e no cenário industrial. GESTÃO DO CONHECIMENTO “Gerenciar o conhecimento é uma preocupação antiga do homem” (Cavalcanti; Gomes; Pereira 2001, p.49). Se a gerência do conhecimento é uma preocupação antiga, o que muda na verdade é a forma com que os seres humanos gerenciam o conhecimento. Na Sociedade do Conhecimento, os ganhos de produtividade estarão ligados às melhorias na 4
  • 5. forma de gestão; e as condições necessárias à sobrevivência da empresa são suas competências para inovar, empreender e, sobretudo, para gerar conhecimento. Hoje, as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento, o grande desafio na nova economia é implantar um modelo de gestão adaptado às contínuas mudanças do mercado. Pelo fato de o conhecimento Ter-se tornado o fator mais importante da produção, passando a ser a mola propulsora da nova economia, a gerência de ativos intelectuais tornou- se a tarefa mais importante dos negócios. As empresas precisam investir em educação, programas de capacitação, e transformar-se em organizações que aprendem. Precisam ter uma visão estratégica, motivando e oferecendo estímulos, de modo que o conhecimento seja compartilhado; tal estratégia baseia- se na crença de que os indivíduos contribuem para uma organização na medida em que recebem incentivos. Uma economia baseada no conhecimento depende de novas habilidades e novos tipos de organizações e gerenciamento. A Gestão do Conhecimento refere-se a todo o esforço sistemático realizado pela organização para criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento, que precisa, efetivamente, apoiar-se em um quadro referencial que inclua tecnologia e pessoas, técnica e comportamento humano. PERFIL PROFISSIONAL Na sociedade do conhecimento, o trabalhador precisa em primeiro lugar estar continuamente se reciclando, reaprendendo, ou seja, ficar aberto a novos ensinamentos. A polivalência é um requisito fundamental que o profissional deve preencher para progredir nesta nova economia, podendo ser entendida como a convergência entre as mãos e o cérebro, ou seja, o trabalhador deverá ser capaz de lidar com temas e questões ligadas a diversos ramos do conhecimento; deverá também ser flexível, e capaz de aprender no próprio trabalho, ou mesmo de aprender uma nova ocupação. O sucesso da atividade desempenhada dependerá cada vez mais das competências do trabalhador. Neste sentido, as competências podem ser entendidas como uma combinação de atitudes, habilidades e conhecimentos necessários para que os trabalhadores se capacitem a adquirir consciência do sentido de seu trabalho. Hoje as habilidades são intelectuais, pois as atividades envolvem mais o cérebro, os conceitos, os dados e as informações do que os músculos. O diferencial de salário prova o crescente papel do conhecimento na criação do valor e da riqueza. Os profissionais do conhecimento são avaliados pelos resultados que alcançam e 5
  • 6. não pelas tarefas executadas. Estes trabalhadores, sozinhos ou em equipe, planejam, organizam e executam muitos aspectos do seu próprio trabalho. A forma de gerenciamento também está em transformação, os novos gerentes da era da Informação é a força e a forma de poder que exercem. Estas já não provêm das posições ocupadas, mas de fontes tão sutis quanto os intangíveis que criam valor. Na era do capital intelectual, o trabalhador do conhecimento leva suas ferramentas de trabalho consigo, em seu cérebro, pois as partes mais valiosas desses trabalhos tornaram-se essencialmente tarefas humanas, como sentir, julgar, criar, desenvolver relacionamentos, dentre outras. Os trabalhadores do conhecimento devem ter competências e habilidades e principalmente usá-las com eficácia. Podem ser consideradas como características do profissional do conhecimento: I. Algumas competências usualmente exigidas do trabalhador do conhecimento pelas empresas modernas: a) velocidade nas decisões: ser capaz de tomar decisões rápidas e eficientes; b) criatividade: uma organização precisa sempre estar em inovação e, para isto, é necessário exercitar a criatividade e criar soluções inovadoras; c) crítica: em relação aos demais e, principalmente, à autocrítica; d) contribuição: saber pensar - sugerindo, perguntando, questionando, tornando-se participativo; e) entender sobre os sistemas organizacionais e sociais, acompanhando-os e alterando-os corretamente quando necessário, no sentido de aprimorá-los. f) espírito aventureiro: ter disposição para quebrar paradigmas, ter sempre abertura para novos conhecimentos, experiências e desafios; ter a capacidade de continuar aprendendo. II. Algumas habilidades: a) capacidade de iniciativa: trabalhar com independência; ter capacidade de planejar o próprio trabalho e o dos outros, b) cooperatividade: conseguir entender e atender o cliente, negociar com pessoas de diferentes culturas; c) usar produtivamente os recursos, alocando tempo, dinheiro, materiais, espaço e pessoas; d) características básicas como ler, escrever corretamente, saber falar e saber ouvir; 6
  • 7. e) qualidades pessoais como responsabilidade individual, auto-estima, sociabilidade e pensar criativamente, iniciativa e integridade. Para que se esteja apto neste novo mercado, cada vez mais exigente, tanto as empresas quanto os profissionais devem estar conscientes de que precisam estar num processo de aprendizagem contínua, possuir um espírito criativo e empreendedor. Em resumo, além de competências e habilidades, é necessário ao profissional saber pensar e intervir; características estas que devem ser incorporadas no dia-a-dia das organizações, por uma questão de sobrevivência das empresas e dos funcionários. A economia está mudando, as relações de trabalho estão mudando, o conhecimento passou a ser a chave do sucesso. Mas, haverá um “lugar ao sol” para os profissionais que tentarem se adaptar a estas mudanças exigidas pelo mercado? “Claro que nem todos os trabalhadores do conhecimento devem ter todas estas qualidades e atributos. Algumas são características do líder ou, ainda, do grupo do qual esse trabalhador faz parte. De qualquer forma, são referências que servem para orientar a prática profissional que está se formando para a sociedade do conhecimento. O certo é que esses atributos devem ser buscados por todos.” (Cavalcanti, Gomes e Pereira: 2001, p.33). CONSIDERAÇŐES FINAIS Será cada vez mais importante a idéia de que o aprendizado na organização, com o posterior conhecimento gerado e utilizado, é o seu principal diferencial competitivo. Não se trata meramente de uma visão humanista, mas de uma questão de negócio. Uma idéia de que se a organização busca racionalmente aumentar os seus lucros, por outro lado, seu empregado também busca obter resultados positivos a partir de seu esforço. Nas novas organizações, o uso intensivo da Tecnologia da Informação estará permanentemente voltada para a manutenção de um ambiente organizacional que seja, acima de tudo, inspirador, tendo como grande desafio o da reconstrução constante. É assim que a criatividade é despertada nas pessoas. Não nos esqueçamos das mudanças que vem ocorrendo em todo o mundo. As pessoas aumentam os questionamentos sobre tudo e, principalmente, quanto ao seu trabalho. Buscar a motivação das pessoas com discursos ideológicos sobre a nobreza do trabalho já não surte os mesmos efeitos do início do século. Até porque ser um bom profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.) já não é suficiente para se manter um emprego. É preciso algo mais, o que inclui a própria capacidade de renovar o conhecimento. 7
  • 8. Administrar nesse contexto esta exigindo cada vez mais, gerentes de e do conhecimento. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CAVALCANTI, Marcos; GOMES, Elisabeth & PEREIRA, André. Gestão de empresas na sociedade do conhecimento: um roteiro para a ação. 5. Ed. Rio Janeiro: Campus, 2001, p.170. FRIEDMAN, Brian, HATCH, James & WALKER, David M. Capital Humano: como atrair, gerenciar e manter funcionários eficientes. São Paulo: Futura, 2000, p. 223. LÉVY, Pierre. Cibercultura. 2.Ed. São Paulo: 34, 2000, p.260. OLIVEIRA, João Batista A. A empresa inteligente: organizações competitivas são as que aprendem a aprender: Serão as únicas a sobreviver no século XXI. Porto Alegre: Ortiz, 1992, p.132. OLIVEIRA, João Batista A. Tornando sua empresa inteligente. Rio de Janeiro: SENAI, 1995, 175 p. OLIVEIRA, José Carlos A. Apostila: Gestão do Conhecimento e sociedade aprendente. Belo Horizonte, 2002. STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 8.Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998, p.237. 8