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Pautas para la seleccion de personal

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  • 1. PROCESO DE SELECCION PROCESO DE INDUCCION Implica la existencia, tanto actual como futura de una posición por cubrir Conocimiento de la esencia del puesto y las tareas por realizar Reconocer necesidad Analizar el puesto Definir fuente Preselec ción Entrevista Evalua ción y Selec ción Incorporación efectiva
  • 2. Identificacion de las COMPETENCIAS requeridas y el alcance de cada una de ellas Habilidades técnicas, profesionales, interpersonales y conceptuales de los individuos PERFIL DEL PUESTO Se manifiestan a través de comportamientos observables
  • 3.
    • ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN RESPECTO DE UN PUESTO:
      • Propósito del puesto (para qué existe en la organización) .
      • Funciones principale s.
      • Competencias requeridas para ocupar el puesto (conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.).
      • R ecursos humanos y económicos por los que es responsable.
      • Situaciones complejas a resolver.
    DESCRIPCION DE PUESTOS Definición
  • 4. DESCRIPCION DE PUESTOS Objetivos
    • IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE TRABAJO CON EL PROPOSITO DE:
      • Identificar las fortalezas y tambi é n oportunidades de mejora que pudieran existir en la tarea .
      • Identificar las necesidades de capacitaci ó n a efectos de planificar aquellas actividades que nos fortalezcan .
      • P ermitir una adecuada clasificaci ó n de puestos que nos facilite un posterior an á lisis y comparaci ó n interna y externa .
      • Facilitar el proceso de selecci ó n y promoci ó n de personal, ya que a partir de la descripci ó n se obtiene la informacion necesaria para analizar y comparar el contenido de los puestos y los aportes de las personas a seleccionar y capacitar.
  • 5.
    • HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE
    • ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES
      • No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las funciones y actividades,
      • E s lo esencial para comprender el puesto.
    • ES DINAMICA
      • Ref leja el rol y sus funciones principales en el momento de la descripción .
      • P odrá ser modificada tantas veces como sea necesario .
      • Es extensiva a las funciones y tareas más importantes.
    DESCRIPCION DE PUESTOS Características
  • 6. INTERNA EXTERNA CONSULTORA INTRANET JOB POSTING DIRECTA FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTRANET INTRANET CONTACTOS UNIVERSIDAD
  • 7. Screening: después de la convocatoria se separan los candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos Evaluacion de los candidatos : tests,análisis de antecedentes, evaluaciones grupales Entrevistas técnicas : el supervisor inmediato es el entrevistador. Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos buscados. Decisión final :a partir del análisis comparativo de los postulantes.La ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta útil . PRESELECCIÓN DEL CANDIDATO
  • 8.
    • Preparar las preguntas básicas: qué hizo,sintió y pensó en determinadas experiencias,en qué contexto se desarrollaron,qué resultados obtuvo, cómo resolvería tal o cual situación, los problemas que se le presentaron y cómo los afrontó,etc.
    • Incluir preguntas sobre hechos concretos
    • Brindar información necesaria sobre la posición a cubrir, la empresa, las expectativas y otros datos de interés.
    • Evaluar a los candidatos considerados: escriba sus conclusiones luego de la entrevista .
    LA ENTREVISTA
  • 9. COMO EVA LUAR AL ENTREVIS TADO
    • Analice el curriculum
    • Descubra lagunas en su carrera
    • Construya su historia personal-laboral
    • Detecte sus fortalezas y debilidades
    • Enfatice su motivación para el puesto y la organización
    • Escuche con atención y observe el lenguaje corporal-gestual
    • Defina los sentimientos que le provoca el postulante
    • Analice el discurso verbal (contenido y forma de comunicarse)
    • Descubra su capacidad de interactuar y sus dificultades.
    • Consigne sus primeras impresiones :ansioso, confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc.
    • Registre las contradicciones.
  • 10. Características Personales: interacción,liderazgo, creatividad, valores, capacidad de aprendizaje,comunicación,organización. COMPETENCIAS Experiencia y aptitudes técnicas Formación (estudios, conocimientos)
  • 11. DE PERSONALIDAD DE INTELIGENCIA DE APTITUD TÉCNICOS DE SITUACIÓN TESTS
  • 12. TIPOS DE ENTREVISTA PERSONAL MULTIPLE GRUPAL
  • 13.
    • El ambiente psicológico : cree un buen clima, programe el tipo de entrevista (libre o dirigida), estructure su desarrollo (introducción, preguntas y respuestas, etapa final).
    • El ambiente físico : elija un escenario, disponga los asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de trabajo), observe su estado de ánimo y su disposición y expectativas.
    ESCENARIO
  • 14.
    • La proporción y la relevancia de las habilidades técnico-profesionales, interpersonales y conceptuales, cambia según el nivel del puesto.
    • El peso de las habilidades clave difiere según el nivel organizacional.
  • 15. Un buen proceso potencia y acelera los resultados que se puedan obtener. PROCESO DE INCORPORACION E INDUCCION El proceso de incorporación e inducción puede determinar el éxito y también el fracaso. Este momento y los momentos de cambio, es donde los individuos necesitan mayor guía .
  • 16. Control de gestión
    • La efectiva selección de personal puede y debe monitorearse.
    • Hay herramientas efectivas para verificar el ajuste a los requerimientos e identificar las necesidades de desarrollo del individuo.
  • 17. Assessment
    • “ Dispositivo de evaluación (individual y grupal) que se implementa en grupos con el objetivo de conocer,evaluar, valorar y examinar a los postulantes en términos de conductas reales y concretas, no inferidas”.
  • 18. Aplicaciones
    • Selección de Personal
    • Evaluación de Desempeño y Potencial
    • Detección de necesidades de capacitación
    • Selección de candidatos internos para programas de management.
  • 19. Características fundamentales
    • Evaluación con pruebas situacionales e interactivas.
    • Evaluación con Técnicas Psicométricas y Proyectivas.
    • Evalúa conductas observables y concretas.
    • Intervención de la línea de mando.
    • Evalúa capacidad actual y potencial de desarrollo.
  • 20. Técnicas Simuladas
    • Entrevistas simuladas
    • Juegos de negocios
    • Juegos de negociación
    • Discusión en grupos.
    • Ejercicios de análisis
    • Ejercicios de presentación
    • Estudios de casos
  • 21. Tareas Posteriores
    • Devolución
    • Informes
    • Estadísticas
    • Decisiones sobre resultados
  • 22. Ventajas Desventajas
    • Aplicación en diversos procesos
    • Fiabilidad-validez
    • Mayor aceptación de la línea
    • Potencia el entrenamiento
    • Cultura de la organización
    • Resistencias
    • Costos Altos
    • Descripción correcta del Perfil de Puesto psicolaboral
    • Formación del evaluador
  • 23. Relaciones Interpersonales
    • Estilo de conducción
    • Habilidad para trabajar en equipo
    • Relaciones con pares,superiores y subordinados
    • Comunicación
    • Capacidad de juicio o autocrítica
    • Valores sociales
    • Motivación
  • 24. Intelectualidad
    • Inteligencia (tipo y modalidad)
    • Formas de Pensamiento
    • Análisis de Problemas
    • Influencia del medio o contexto
    • Capacidad diagnóstica
    • Habilidad para evaluar propuestas
    • Percepción y criterio de realidad
  • 25. Intelectualidad
    • Iniciativa
    • Creatividad-innovación
    • Flexibilidad
    • Tolerancia a la frustración
    • Tolerancia a la incertidumbre
  • 26. Modalidad Laboral
    • Grado de involucración e identificación
    • Orientación a la organización/orientación al mercado
    • Habilidad para proponer ideas
    • Establecimiento de prioridades
    • Capacidad para asumir riesgos,tomar decisiones, ejecutar
  • 27. Modalidad laboral
    • Autonomía
    • Tolerancia a la presión. Energía.
    • Perseverancia
    • Negociación