Rasional Pementoran Di Jabatan(R)

6,105 views
5,845 views

Published on

0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,105
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
126
Actions
Shares
0
Downloads
193
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Rasional Pementoran Di Jabatan(R)

  1. 1. PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
  2. 2. KANDUNGAN <ul><li>Pengenalan </li></ul><ul><li>Definisi Pementoran </li></ul><ul><li>Rasional dan Keperluan Program Pementoran </li></ul><ul><li>Prosedur Pelaksanaan di Jabatan </li></ul><ul><li>Halangan </li></ul><ul><li>Rumusan </li></ul>
  3. 3. <ul><li>LATAR BELAKANG PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM </li></ul><ul><li>Program pementoran dalam Jabatan Kerajaan telah dijalankan secara tidak rasmi. </li></ul><ul><li>Model-model mentor yang berbeza dalam setiap organisasi tidak menunjukan identiti organisasi perkhidmatan awam. </li></ul><ul><li>Kurang kefahaman terhadap program pementoran di kalangan warga kerja dan pihak pengurusan organisasi. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI </li></ul><ul><li>Menyokong kepada budaya pembelajaran berterusan. </li></ul><ul><li>Program pementoran berasaskan prinsip proses pembelajaran:- </li></ul><ul><li>Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu: </li></ul><ul><li>Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10% </li></ul><ul><li>Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60% </li></ul><ul><li>Apabila kita melakukan bersama-sama : 90% </li></ul><ul><li>Mentor dan menti perlu memastikan setiap yang diperkatakan dalam proses perhubungan pementoran diamati, dilihat dan dirasai. </li></ul><ul><li>(Holliday- Coaching, Mentoring and Managing) 2005 </li></ul>
  5. 5. BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA <ul><li>PELAKSANAAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM </li></ul><ul><li>-Pelaksanaan selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan Awam Bilangan 18 Tahun 2005 : Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam. </li></ul><ul><li>Menyokong kepada pelaksanaan salah satu aplikasi utama yang digariskan iaitu Aplikasi Psikologi Dalam Intervensi. </li></ul>
  6. 6. BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA <ul><ul><li>Empat program yang bergerak secara matrik dan digabungkan dalam Program Pengupayaan Kendiri iaitu Program Penilaian Pekerja, Program Pementoran, Program Pembimbing Rakan Sekerja Dan Kaunseling. </li></ul></ul><ul><ul><li>Pelancaran buku Pementoran Dalam Perkhidmatan Awam : Panduan Untuk Mentor dan Menti pada 20 Mei 2008 oleh Y. Bhg. Tan Sri Ismail Adam, Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia. </li></ul></ul>
  7. 7. SEJARAH PEMENTORAN Istilah “mentoring” atau pementoran berasal daripada Homer’s Odyssey – karakter Mentor melatih dan menasihat Telemachus, anak lelaki Odysseus supaya Telemachus bersedia untuk mengambil alih tanggungjawab keluarganya semasa ketiadaan bapanya.
  8. 8. Istilah pementoran telah digunakan untuk menerangkan perhubungan di mana seseorang individu menerima nasihat, bimbingan khusus atau kaunseling daripada penasihat yang lebih berpengetahuan. Bagi seorang mentor , ia adalah peluang untuk membangunkan kompetensi peribadi dan profesional seseorang individu; bagi seseorang menti , ianya adalah peluang untuk belajar daripada seseorang yang lebih baik.
  9. 9. <ul><li>Menurut Oxford Dictionary perkataan mentoring berasal dari Greek. </li></ul><ul><li>Mempunyai hubungan dengan perkataan seperti ingati-mengingati, berfikir dan memberi ‘counsel’. </li></ul><ul><li>Mula diasaskan di pusat penilaian USA, lebih kepada bagaimana majikan berhadapan dengan permasalahan pekerja yang menumpukan kepada bidang kemahiran dalam organisasi. </li></ul>DEFINISI PEMENTORAN
  10. 10. Pementoran merupakan satu pendekatan untuk memberi bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional oleh mentor (pegawai yang terlatih, berkemahiran dan beretika) bagi pembangunan diri menti (pegawai yang memerlukan bimbingan). Pendekatan ini melibatkan perhubungan, pemindahan kemahiran personal dan profesional seorang pegawai dalam jangka masa yang ditetapkan. DEFINISI PEMENTORAN
  11. 11. Meningkatkan kompetensi profesional, budaya, personal dan sosial bagi pegawai lantikan baru dan dinaikkan pangkat Pengurusan pegawai berprestasi rendah dan berkeperluan khas Pegawai yang bersedia bekerjasama mendapatkan khidmat kaunseling Meningkatkan kemahiran dan kompetensi secara khusus dan bersifat teknikal KECEMERLANGAN ORGANISASI KONSEP APLIKASI PEMENTORAN, COACHING DAN KAUNSELING
  12. 12. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN, COACHING DAN KAUNSELING Pementoran Coaching Kaunseling <ul><li>Bersifat jangka panjang yang memfokuskan kepada keselurahan kerjaya dan kehidupan seseorang pegawai. </li></ul><ul><li>Pementoran juga memberi impak besar kepada mentor dan menti dari aspek nilai dan kesan imej dan identiti kepada organisasi. </li></ul><ul><li>Bersifat jangka </li></ul><ul><li>pendek dan </li></ul><ul><li>menumpukan </li></ul><ul><li>kepada kompentensi </li></ul><ul><li>yang diperlukan oleh </li></ul><ul><li>organisasi. </li></ul><ul><li>Bersifat penyelesaian terhadap masalah yang telah berlaku dan menumpukan kepada perubahan tingkah-laku. </li></ul>
  13. 13. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN, COACHING DAN KAUNSELING Persekitaran Identiti Nilai Pementoran (jangka panjang) Kaunseling ( semalam ) hari ini esok kerjaya & kehidupan Kompetensi Tingkah-laku Kesan Coaching Pementoran (jangka pendek) Masa Pegawai Tanggungjawab Pemulihan Pertumbuhan
  14. 14. PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING Pementoran Coaching <ul><li>Perhubungan secara berterusan dalam jangka masa yang panjang. </li></ul><ul><li>Perhubungan secara keseluruhannya mengikut jangka masa terhad. </li></ul><ul><li>Boleh dilakukan secara tidak rasmi, mesyuarat atau apabila menti perlukan nasihat, bimbingan dan sokongan. </li></ul><ul><li>Keseluruhannya lebih berstruktur sifatnya dan kebiasaannya dilakukan dalam mesyuarat yang terancang. </li></ul><ul><li>Jangka masa yang panjang untuk mengenal pasti pandangan menti. </li></ul><ul><li>Jangka masa pendek, ada kalanya fokus kepada isu atau kemahiran yang spesifik. </li></ul><ul><li>Fokus kepada kerjaya dan pembangunan peribadi. </li></ul><ul><li>Keseluruhannya berfokus kepada pembangunan kerjaya. </li></ul><ul><li>Agenda dibuat oleh mentor dan menti tentang pembangunan profesional kerjaya menti. </li></ul><ul><li>Agenda berfokus kepada pencapaian spesifik dan matlamat segera. </li></ul>
  15. 15. PEMENTORAN TRADISIONAL VS KOTEMPORARI Tradisional Kontemporari <ul><li>Mentor mengambil anak didik </li></ul><ul><li>Menti perlukan mentor </li></ul><ul><li>Mentor dipilih kalangan senior </li></ul><ul><li>Mentor dipilih berdasarkan kepada kebolehan dan kompetensi </li></ul><ul><li>Pementoran diperlukan untuk penjawat awam baru </li></ul><ul><li>Pementoran diperlukan untuk semua pegawai dan peringkat perjawatan </li></ul><ul><li>Mempunyai seorang mentor </li></ul><ul><li>Mempunyai mentor dalam pelbagai aspek atau bidang kehidupan atau kerjaya </li></ul><ul><li>Pementoran proses semuka perseorangan </li></ul><ul><li>Pelbagai cara bersemuka atau kumpulan atau maya </li></ul><ul><li>Mentor menyediakan plan dan memberitahu apa yang perlu dibuat </li></ul><ul><li>Mentor bekerjasama dengan menti membentuk plan </li></ul><ul><li>Mentor memberikan nasihat </li></ul><ul><li>Menggunakan teknik membuat keputusan dan penyelesaian masalah </li></ul>
  16. 16. KRITERIA JENIS PEMENTORAN JENIS-JENIS PEMENTORAN Pementoran Situasi Pementoran Informal Pementoran Formal <ul><li>Ringkas </li></ul><ul><li>Segera </li></ul><ul><li>Spontan </li></ul><ul><li>Rawak /rambang </li></ul><ul><li>Kasual </li></ul><ul><li>Kreatif & Inovatif </li></ul><ul><li>Respons kepada keperluan semasa menti </li></ul><ul><li>Mentor berinisiatif secara intervensi </li></ul><ul><li>Bersifat kesegeraan </li></ul><ul><li>Menti bertanggungjawab mengenal pasti dan menggunakan pembelajaran </li></ul><ul><li>Keputusan yang tidak jelas </li></ul><ul><li>Sukarela </li></ul><ul><li>Sangat peribadi </li></ul><ul><li>Sangat respons kepada keperluan menti </li></ul><ul><li>Tidak berstruktur </li></ul><ul><li>Fleksibel </li></ul><ul><li>Mentor mendorong menti dengan perkongsian, bantuan dan keprihatinan </li></ul><ul><li>Peranan sama rata (pemberi-penerima) </li></ul><ul><li>Laluan membina persahabatan dan rasa hormat </li></ul><ul><li>Kebergantungan kepada kecekapan, ilmu, kemahiran dan kebolehan mentor </li></ul><ul><li>Jangka masa panjang </li></ul><ul><li>Sumber untuk membina perhubungan persahabatan </li></ul><ul><li>Bersifat sistematik dan berstruktur, tersusun dan berterusan </li></ul><ul><li>Tradisional </li></ul><ul><li>Dilaksanakan berdasarkan keperluan organisasi </li></ul><ul><li>Fokus kepada visi organisasi atau matlamat setiap bahagian/unit </li></ul><ul><li>Mempunyai kaedah dalam pemadanan mentor menti </li></ul><ul><li>Penetapan jangka masa dalam penepatan matlamat </li></ul><ul><li>Program di bawah peruntukan organisasi </li></ul>
  17. 17. BERSEMUKA Perhubungan pementoran antara mentor dan menti berlaku secara formal atau informal . Mentor sewajarnya memastikan perhubungan mentor dan menti dalam keadaan yang bermakna dan berkesan. Sentiasa mematuhi waktu pertemuan yang dirancangkan. PERHUBUNGAN PEMENTORAN <ul><li>6 bulan </li></ul><ul><li>2 kali sebulan </li></ul><ul><li>40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan </li></ul><ul><li>12 bulan </li></ul><ul><li>2 kali sebulan </li></ul><ul><li>40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Kepentingan perhubungan pementoran secara maya: </li></ul><ul><li>Menjimatkan masa dalam penyampaian maklumat antara mentor dan menti; dan </li></ul><ul><li>Mengurangkan rasa malu di kalangan menti seterusnya menggalak dan meningkatkan perhubungan. </li></ul>MAYA (SIBER) Pendekatan pementoran secara virtual pada masa akan datang merupakan satu keperluan . Penggunaan e-mel, telefon dan faks akan membantu memudahkan proses perhubungan dalam pementoran dan tidak hanya bergantung semata-mata kepada perjumpaan secara bersemuka . PERHUBUNGAN PEMENTORAN
  19. 19. TELEFON <ul><li>Aturkan jadual panggilan seperti biasa yang diperlukan oleh menti. Mungkin sekali seminggu atau sebulan sekali, </li></ul><ul><li>Mempunyai agenda yang ingin dibincangkan bersama menti. </li></ul><ul><li>Walaupun anda tidak berada di hadapan menti, bayangkan seolah-olah anda berada di sana. </li></ul><ul><li>Gunakan pembesar suara telefon jika diperlukan dan bersedia untuk mendengar dan terlibat dalam perbualan itu. </li></ul><ul><li>Jika terdapat persetujuan atau komitmen semasa sesi itu, catatkan dan minta menti menghantar kesimpulannya. </li></ul>PERHUBUNGAN PEMENTORAN
  20. 20. E-MEL <ul><li>Ada peraturan untuk perkara-perkara sulit. Menti tidak boleh hantar atau berkongsi e-melnya dengan sesiapa pun. </li></ul><ul><li>Jika terdapat maklumat yang penting termasuklah jika terdapat tarikh tertentu pada e-mel itu seperti “ tolong balas dalam masa 24 jam” atau “ tolong balas dalam masa seminggu.” Jika mentor tidak dapat menjawab dalam masa yang diberikan hendaklah membalas seperti “ sudah dapat e-mel anda, saya akan cuba dapatkan kamu pada (tarikh)”. </li></ul><ul><li>Mengikut kebiasaan, menggunakan e-mel adalah lebih baik dengan mesej yang ringkas daripada seperti di dalam program yang biasa. </li></ul><ul><li>Selalu memastikan menti dapat membuka dokumen yang anda kepilkan kepadanya. </li></ul>PERHUBUNGAN PEMENTORAN
  21. 21. <ul><li>Jika sesuatu perkara itu sukar dan lebih baik dilakukan dengan cara lain, aturkan inisiatif lain untuk bersemuka dengannya atau melalui sesi telefon. </li></ul><ul><li>Apabila memberi respons melalui e-mel, pastikan sertakan sekali tentang perasaan anda. Ia akan dapat memberi maklum balas dan membantu anda memotivasikan menti. </li></ul><ul><li>Sebagai contoh, jika menti berjaya mencapai matlamat mereka, “ Saya sangat gembira awak dapat menyelesaikan ...” atau “ Kerja yang bagus ...” </li></ul><ul><li>Jika mereka jauh dari jangkaan anda, kenyataan seperti </li></ul><ul><li>“ Saya rasa lebih elok jika kamu ...” atau ” Apa yang kita boleh buat untuk kembali kepada asal?” </li></ul>
  22. 22. <ul><li>Teori </li></ul><ul><li>Program pementoran adalah berasaskan kepada teori yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles berhubung pembelajaran yang komprehensif. Teori ini berasaskan kepada 4 andaian berikut: </li></ul><ul><ul><li>Individu dewasa memerlukan pembelajaran kendiri yang terancang. Individu dewasa mempelajari sesuatu secara efektif apabila mereka turut serta dalam proses mengenal pasti, merancang , mengemplementasi dan menilai perkara yang telah dipelajari. </li></ul></ul>
  23. 23. <ul><ul><li>Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah berasaskan sumber-sumber dari proses pembelajaran dan pengalaman kehidupan orang lain. Ia juga akan mengukuhkan lagi proses pembelajaran. </li></ul></ul><ul><ul><li>Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa yang diperlukan atau melakukan sesuatu yang diperlukan bagi memenuhi peranan dan tanggungjawab masing-masing . Pembelajaran berlaku apabila ia dilaksanakan dan semakin meningkat apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan. </li></ul></ul><ul><ul><li>Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian masalah. </li></ul></ul>
  24. 24. <ul><li>Membimbing pegawai dalam peningkatan prestasi kerjaya dan psikososial; </li></ul><ul><li>Meningkatkan kemahiran dalam aspek profesional, budaya, personel dan sosial; </li></ul><ul><li>Membina keperibadian tinggi di kalangan warga organisasi; </li></ul><ul><li>Membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi dalam organisasi; </li></ul><ul><li>Menerapkan amalan pembelajaran berterusan; dan </li></ul><ul><li>Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan organisasi. </li></ul>TUJUAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
  25. 25. Memindahkan Pengetahuan dan Pengalaman Kemahiran Kerja Kemahiran Peribadi Profesional Peribadi Budaya <ul><li>Kesepakaran / Kepimpinan </li></ul><ul><li>Penyesuaian Diri </li></ul>SKOP PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM Sosial
  26. 26. SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI PEMENTORAN DALAM ORGANISASI Membangunkan Potensi Seseorang/Kumpulan Mendidik Menti Memahami Tanggungjawab Membiasakan Diri Dengan Sesuatu Kemahiran Kongsi Pengalaman Mengambil Berat Kehendak Dan Kehidupan Peribadi PROGRAM LATIHAN & PENDIDIKAN Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran Dan Kebolehan Pembangunan Insan
  27. 27. PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM ORGANISASI Amalan Komunikasi Antara Mentor Dan Menti Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran dan Tingkah Laku Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal Objektif Organisasi Strategi Pementoran Dalam Organisasi Strategi Pembangunan Modal Insan Organisasi
  28. 28. FOKUS PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM PERIBADI ORGANISASI KOMPETENSI PERSONEL KOMPETENSI PROFESIONAL KOMPETENSI SOSIAL KOMPETENSI BUDAYA Sikap Motivasi Disiplin Keyakinan Perhubungan Ketua Rakan sekerja Pelanggan Amalan Nilai Norma Budaya Pengetahuan Kemahiran Teknik-teknik Kepakaran 4 DIMENSI
  29. 29. Kompetensi Profesional : menumpukan kepada kecekapan dan kemahiran dalam melaksanakan prosedur pemberian perkhidmatan . Kecekapan dan kemahiran melaksanakan kerja dapat menunjukkan kredibiliti dan imej individu dan organisasi. Kompetensi Budaya : menumpukan kepada kecekapan pengamalan budaya kerja positif dan murni dalam sesuatu organisasi. Sekiranya amalan dan nilai menolong, berkongsi pengetahuan dan integriti dapat diamalkan di kalangan warga, impaknya terhadap organisasi adalah sangat besar.
  30. 30. Kompetensi Personel : kecekapan mengurus pemikiran, emosi, sikap dan tingkah laku mentor dan menti dalam menyampaikan perkhidmatan. Pengurusan diri merupakan faktor utama dalam memastikan seseorang pegawai atau pemimpin itu untuk menyumbang kepada kecemerlangan diri dan juga organisasi. Kompetensi Sosial : menumpukan kepada kecekapan mengendalikan aspek perhubungan antara ketua dan pekerja dan layanan kepada pelanggan luar dan dalaman. Kompetensi ini perlu ditekankan dalam perkhidmatan awam agar budaya kerja kelas pertama dapat direalisasikan di kalangan anggota perkhidmatan awam.
  31. 31. CIRI-CIRI MENTOR Kemahiran Interpersonal Yang Tinggi Kemahiran Komunikasi Yang Baik Menghargai Individu Lain Kemahiran Mengawal Emosi KRITERIA PEMILIHAN MENTOR Memahami Tanggungjawab Cemerlang dan Positif
  32. 32. Empati Berpengalaman Peka Pemerhati Boleh diharap Berpengetahuan Fikiran terbuka Jujur Kualiti Mentor
  33. 33. CIRI-CIRI MENTI Pegawai Baru Pegawai Naik Pangkat Pegawai Baru Bertukar Unit/Jabatan/Kementerian KRITERIA PEMILIHAN MENTI Sedia Berkongsi Pengalaman Perancangan Kerjaya yang Tidak Jelas Mempunyai Kemahiran/Kompetensi yang Terhad Tentang Sesuatu Bidang
  34. 34. RASIONAL KEPADA MENTOR <ul><li>Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan. </li></ul><ul><li>Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih berpengalaman dalam organisasi berkenaan. </li></ul><ul><li>Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat tambahan. </li></ul><ul><li>Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga sebagai altruisme. </li></ul>
  35. 35. RASIONAL KEPADA MENTOR <ul><li>Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja baru dan lain-lain pekerja di peringkat sokongan. </li></ul><ul><li>Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan kebolehan, bakat tertentu dan nilai-nilai murni di kalangan pekerja. </li></ul><ul><li>Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai sifatnya dan dapat berkongsi kejayaan dalam melahirkan pekerja yang lebih cemerlang. </li></ul>
  36. 36. RASIONAL KEPADA MENTI : <ul><li>Memperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja yang diperlukan sekarang dan akan datang. </li></ul><ul><li>Memperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan murni di tempat kerja. </li></ul><ul><li>Menjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri. </li></ul><ul><li>Memperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik mungkin. </li></ul>
  37. 37. RASIONAL KEPADA MENTI : <ul><li>Menerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak bertulis tentang di sebalik falsafah, sejarah, objektif, amalan dan budaya bagi sesebuah organisasi. </li></ul><ul><li>Lebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana cukup arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang dianggotai. </li></ul><ul><li>Mendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi dalam pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan harmoni sesama pekerja, prasangka baik, saling bantu-membantu dan bekerja dalam satu pasukan. </li></ul>
  38. 38. IMPAK PROGRAM PEMENTORAN BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA ORGANISASI MENTOR MENTI <ul><li>Meningkatkan keberkesanan dalam mengendalikan latihan personel </li></ul><ul><li>Memberi kepuasan kepada diri </li></ul><ul><li>Meningkatkan keyakinan diri </li></ul><ul><li>Mengurangkan kos, masa dan kapasiti kakitangan dalam mengendalikan latihan personel </li></ul><ul><li>Kejelasan tentang visi dan kerjaya yang dilaksanakan </li></ul><ul><li>Mendapat sokongan dan empati </li></ul><ul><li>Mengurangkan tekanan kepada kumpulan pengurusan dan penyelia </li></ul><ul><li>Memahami individu lain </li></ul><ul><li>Menti melihat mentor sebagai rakan dalam persekitaran yang berbeza dari pekerjaan sebenar </li></ul><ul><li>Menggerakkan organisasi ke arah pembelajaran sepanjang hayat </li></ul><ul><li>Mempertingkatkan dan memantapkan kemahiran analitis </li></ul><ul><li>Membantu dalam menghadapi sesuatu isu </li></ul><ul><li>Membawa perspektif baru dalam dunia kerjaya </li></ul><ul><li>Mewujudkan keselesaan komunikasi dalam organisasi </li></ul><ul><li>Berkongsi pengalaman </li></ul><ul><li>Mengubah keperluan dalam pembangunan profesional </li></ul><ul><li>Membentuk perancangan yang lebih bermakna </li></ul><ul><li>Meningkatkan kefahaman </li></ul><ul><li>Meningkatkan produktiviti </li></ul><ul><li>Memperbaiki kemahiran komunikasi </li></ul><ul><li>Mendapat penghargaan dan meningkatkan nilai positif diri </li></ul><ul><li>Meningkatkan persefahaman dan komunikasi dalam organisasi </li></ul><ul><li>Meningkatkan cara gaya kepimpinan </li></ul>
  39. 39. PELAKSANAAN PROGRAM PEMENTORAN Pembentukan Jawatankuasa Pementoran Mereka Bentuk Perancangan Program Pelaksanaan Program Pementoran Penilaian Pementoran
  40. 40. Penaung (KSU / TKSU) Pengerusi (KPSU/ SUB) Setiausaha (Wakil J/K PPK) Penyelaras 1 (Pegawai Psikologi) Pembantu Penyelaras (Pengerusi AKRAM / Peg. Psikologi) AJK AJK Latihan AKRAM) AJK AJK Latihan AKRAM AJK AJK Latihan AKRAM AJK AJK Latihan AKRAM AJK AJK Latihan AKRAM JAWATANKUASA PEMENTORAN
  41. 41. <ul><ul><li>Mentor hendaklah melakukan penilaian pementoran ke atas mentee dengan menggunakan borang yang telah disediakan oleh Jawatankuasa Pementoran. </li></ul></ul><ul><ul><li>Penilaian perlu bedasarkan pertimbangan profesional dan tidak terpengaruh kepada hubungan peribadi. </li></ul></ul><ul><ul><li>i. Tiada hubungan penyeliaan antara mentor dan mentee; </li></ul></ul><ul><ul><li>ii. Sebolehnya dari jantina yang sama; dan </li></ul></ul><ul><ul><li>iii. Jurang Gred jawatan yang tidak terlalu jauh. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mekanisma penilaian haruslah dilakukan untuk mengetahui keberkesanan program pementoran kepada organisasi. </li></ul></ul><ul><ul><li>i. Laporan mentee perlu direkod dalam borang yang disediakan. </li></ul></ul><ul><ul><li>ii. Mentor perlu menghantar laporan kepada Jawatankuasa Pementoran sebulan atau dua bulan sekali. </li></ul></ul><ul><ul><li>iii. Setiap aktiviti perjumpaan Mentor dan Mentee perlu dicatat di dalam Buku Log Pementoran. </li></ul></ul>PENILAIAN PEMENTORAN
  42. 42. BORANG PENILAIAN KESELURUHAN
  43. 43. BUKU LOG MENTOR MENTI
  44. 44. <ul><ul><li>1. Mentor dikehendaki melaporkan perkembangan mentee dengan mengunakan borang yang disediakan iaitu Laporan Berkala dan Laporan Keseluruhan. </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Laporan yang disediakan adalah berdasarkan kepada perkembangan mentee sama ada berbentuk positif atau negatif. </li></ul></ul><ul><ul><li>3. Sekiranya hasil laporan perkembangan mentee adalah positif, maka program pementoran yang dilaksanakan telah berjaya meningkatkan potensi mentee. </li></ul></ul><ul><ul><li>4. Jika perkembangan mentee masih berada di tahap yang kurang memuaskan, maka mentee perlu dirujuk kepada program yang mengikut syor yang bersesuaian (Program Latihan atau Kaunseling). </li></ul></ul>LAPORAN KESELURUHAN
  45. 45. ALIRAN KERJA PROGRAM PEMENTORAN Menerima dari Program Penilaian Pekerja Proses pemadanan Mentor-Menti Orientasi Menti Perancangan Pembangunan Mentor-Menti Penilaian dan Pencapaian Oleh Mentor Rujukan (Jika Perlu) Pengesahan Pencapaian/ Penilaian Akhir Laporan kepada Urus setia PPK Rujukan Ke Program Kaunseling Ya Tidak Orientasi Mentor Pengenalpastian Mentor
  46. 46. ISU-ISU PEMENTORAN <ul><li>Kesan teknologi – mentor maya </li></ul><ul><li>Diversiti pementoran – jantina, agama dll. </li></ul><ul><li>Dysfuncional mentoring – formal / informal </li></ul><ul><li>Kualiti mentor </li></ul><ul><li>Perhubungan intim mentor - taboo </li></ul>
  47. 47. <ul><li>Adakah mentor memahami tanda-tanda `weakness’ menti? </li></ul><ul><li>Adakah mentor memang boleh dipercayai dan boleh bertanggung jawab? </li></ul><ul><li>Adakah mendapat pengiktirafan oleh ketua jabatan atau hanya menjejaskan prospek kerjaya? </li></ul><ul><li>Adakah saya mempunyai masa untuk membuat assignment ? </li></ul>ISU-ISU SEBAGAI MENTI
  48. 48. <ul><li>TANGGUNGJAWAB MENTOR </li></ul><ul><li>Mewujudkan jangkaan realistik dalam perhubungan, pencapaian dan komitmen diri menti, nilai dalam pementoran. </li></ul><ul><li>Memberi komitmen terhadap ruang dan masa untuk melaksanakan proses pementoran, memberi dorongan emosi dan komunikasi secara kerap kepada menti. </li></ul><ul><li>Mengekalkan hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan, mendengar dengan empati, terbuka kepada pendapat menti dan mengekalkan dorongan dan motivasi. </li></ul><ul><li>Memberi dan menerima maklumbalas konstruktif, berkongsi maklumat tentang kejayaan dan kegagalan kepada menti. </li></ul>
  49. 49. <ul><li>TANGGUNGJAWAB MENTI </li></ul><ul><li>Menghargai bantuan mentor tanpa ada unsur prejudis </li></ul><ul><li>Menerima secara terbuka maklumbalas mentor </li></ul><ul><li>Belajar dan mengamalkan ‘ set empowering behavior’ </li></ul><ul><li>Kerjasama dengan mentor untuk wujud matlamat yang realistik </li></ul><ul><li>Berkomunikasi dengan mentor berkenaan dengan permasalahan secara terus </li></ul><ul><li>Mencari pelbagai alternatif untuk mencapai regreatif </li></ul><ul><li>Menyumbang idea untuk menyelesaikan masalah </li></ul><ul><li>Mahu/rela membincang kegagalan dan kejayaan yang dialami. </li></ul><ul><li>Melakukan sebarang tindakan yang sesuai untuk membina perhubungan antara mentor mentee dalam proses pementoran </li></ul><ul><li>Memperakui elemen hormat,mempercayai dan keterbukaan mengenai teras untuk mencapai matlamat </li></ul>
  50. 50. KEJAYAAN PEMENTORAN DALAM ORGANISASI <ul><li>Kesediaan memperuntukan masa dan tenaga </li></ul><ul><li>Kesediaan melaksanakan kerja secara sukarela </li></ul><ul><li>Tahu apa yang boleh disumbangkan </li></ul><ul><li>Pengetahuan pementoran </li></ul><ul><li>Komitmen pengurusan dan pelbagai peringkat </li></ul><ul><li>Komitmen menti </li></ul><ul><li>Persekitaran pembelajaran yang kondusif </li></ul>
  51. 51. <ul><li>Berjaya perhubungan mentor dan menti ada juga kaitannya dengan personaliti mentor. </li></ul><ul><li>Faktor jantina memainkan peranan penting. Sama jantina didapati lebih mudah perhubungan pementoran. </li></ul><ul><li>Pengurusan organisasi memainkan peranan penting terhadap perlaksanaan program pementoran. </li></ul>RUMUSAN
  52. 52. Dengan pelaksanaan Program Pementoran diharapkan akan dapat membantu organisasi dan setiap individu pekerja melakukan perubahan yang positif ke arah kecemerlangan. Sekian, Terima Kasih “ Budi Bahasa, Budaya Kita”

×