1.2. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсруулах онол, арга зүйн асуудал      Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг үндэслэлтэй сайтар бо...
Áàéãóóëëàãûí ýðõýì çîðèëãî       Àæèëëàõ õ¿÷íèé                     Àæèëëàõ õ¿÷íèé íèéë¿¿ëýëò          õýðýãöýý          -...
2. Хүний нөөцийн богино хугацааны төлөвлөлт –Нэг жил хүртэлххугацаагаар төлөвлөдөг. Энэ төлөвлөлт нь хийхэд хялбар бөгөөд ...
Хүний нөөцийн менежментийн анхны загварыг Харвардын их сургуулийнпрофессорууд 4 үндсэн зүйлд тулгуурлан тодорхойлсон.     ...
шилждэг байна. Байгууллагын доторхи харилцааг сайжруулахад ашиглагддагхүний нөөцийн 5 үйл ажиллагаа нь:            Хүний ...
Õºäºëìºðèéí íººöèéí íýìýëò                                 õýðýãöýýã òîîöíî                       Õºäºëìºðèéí çàõ çýýëèéí ...
нөхцөлд дээрх хүчин зүйл бүрийг нарийвчлан судалж, байгууллага бүр өөрийнонцлогт тохирсон хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийх ...
1.Байгууллагын гол чиг үүргүүдийг хянах менежерүүдийг оролцууланхүний нөөцийн төлөвлөлтийн баг бүрдүүлэх      2.Доорх зүйл...
орон нутаг дахь шилжин ирэгчид ба явагчдын тоо                       орон нутгийн байгууллагуудын ажилчин авах ба цомхотго...
Хүний нөөцийн төлөвлөлт хийхэд дор дурдсан хүчин зүйлийг харгалзанүзэх шаардлагатай.          1. Байгууллагын өнөөгийн дүр...
Байгуулагын хүний нөөцийн төлөвлөгөө боловсруулах нийтлэг арга болбайгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд ч...
Õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý /ýðýëò/-íèé                    Õ¿íèé íººöèéí õàíãàëò            òºëºâëºëò                          ...
ажиллагаанд нөлөөлж, хүсэн хүлээсэн үр дүнд өөрчлөгдөж болохыг      урьдчилан харах шаардлагатай.      Хүний нөөцийн хүчин...
Гадаад хангалтыг үнэлэх: Гадаад хангалтын үнэлгээ дор дурдсан зүйлээсбүрдэнэ:      Одоогийн боловсролын чиг хандлага      ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Human res planing 1 2010 hunii nuutsiin tuluvlultiin undes

6,290

Published on

0 Comments
8 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
6,290
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
116
Comments
0
Likes
8
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Human res planing 1 2010 hunii nuutsiin tuluvlultiin undes"

  1. 1. 1.2. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсруулах онол, арга зүйн асуудал Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг үндэслэлтэй сайтар боловсруулж гаргахынтулд тухайн бамйгууллагын гадаад, дотоод орчны нөлөө, байгууллагын стратегитөлөвлөгөө зэргийг сайтар боловсруулсан байх ёстой бөгөөд ажилтны талаархиөргөн хүрээтэй мэдээллийг ч гаргах ёстой. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн гол зорилго нь хүний нөөцийн чадавхийгхөгжүүлэх, хадгалах, нийгэм, эдийн засгийн шинэчлэлийн бодлогын тасралтгүйбайдлыг хангах явдал бөгөөд энэ нь байгууллагын одоогийн хүний нөөцийгирээдүйн эрэлттэй харьцуулж ажиллагчдыг ажилд хөслөх, сургах, халах зэрэгтэйхолбогдсон хөтөлбөр боловсруулах үндэс болдог. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг байгууллагын эрхэм зорилго, хэрэгцээшаардлагыг тооцолгүй төлөвлөж болохгүй. Жишээ нь: Үйлдвэрлэлийнбайгууллагад техник технологио шинэчлэх тохиолдолд урьдчилан энэхүүшинэчлэлийн хэрэгцээ шаардлагыг хангахуйц хүнийг ажилд авах юм ууажиллагсдаа үүнд сургах шаардлагатай бөгөөд үүнийг урьдчилан тооцожтөлөвлөөгүй тохиолдолд тухайн үйлдвэрт хэдэн долоо хоног магадгүй хэдэн сарсул зогсолт гарч үйлдвэр алдагдалд орно. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллагын эрхэм зорилгод нийцсэн эргэххолбоотой байх бөгөөд байгууллагын эрхэм зорилго, гадаад орчин тодорхойгүйбайдал нь хүний нөөцийн төлөвлөлтөд байнгын засвар өөрчлөлтийг шаарддагийнзэрэгцээ байгууллага хоорондын өрсөлдөөн, технологийн хурдацтай дэвшил, захзээлийн шинэ хэрэгцээ шаардлага, боловсон хүчний мэргэжил, мэдлэгийнөөрчлөлт зэрэг нь урт хугацааны төлөвлөлт хийхэд бэрхшээл учруулж байна.Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг дээд удирдлага ажиллах хүний хэрэгцээ, хангамж,нийлүүлэлтэд үндэслэн байгууллагын эрхэм зорилгод нийцүүлэн төлөвлөнявуулснаар эрхэм зорилго сайжран өөрчлөгдөх боломжийг бүрдүүлж өгдөг(Бүдүүвч-2Бүдүүвч-2
  2. 2. Áàéãóóëëàãûí ýðõýì çîðèëãî Àæèëëàõ õ¿÷íèé Àæèëëàõ õ¿÷íèé íèéë¿¿ëýëò õýðýãöýý -îäîîãèéí íèéë¿¿ëýëòýýñ õàñàõ íü àëäàãäàë -õè÷íýýí -õºäºëìºðèéí çàõ çýýëèéí ãàäààä õ¿÷èí -ÿìàð -öàã á¿òýýìæ àæëûí íºõöºëèéí ººð÷ëºëò -õýçýý -àæèëëàõ õ¿÷íèé íèéë¿¿ëýëòèéí áîëîìæ áà çàõ çýýëèéí -õààíà ºñºëò /àæèëëàãñäûí õàãàñ öàãààð àæèëëàõ/ Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºãºº -Àæèëä àâàõ, öîìõîòãîõ õºòºëáºð -Ñóðãàëò õºãæëèéí õºòºëáºð Байгууллагын -Àæ ¿éëäâýðèéí õîëáîîíû áîäëîãî эрхэм зорилгыг -Îðîí òîîíû òºëºâëºãºº сайжруулан өөрчлөх боломжЕрөнхий менежментийн онол ѐсоор урт богино хугацааны төлөвлөлт хийгддэг. 1. Хүний нөөцийн урт хугацааны төлөвлөлт (ХН-ийн стратегит)-ихэвчлэн3-5 жилийн байдлыг таамаглах явдал бөгөөд үүнийг байгууллагын урт хугацаанызорилго зорилтуудын үндэс гэж үздэг. Орчин үед хүний нөөцийн менежментийнстратегийн олон загварууд байдгийг ерөнхий, байгууллагын, тусгай хүрээнийгэсэн З хэсэгт хуваан үздэг ба эдгээр нь байгууллагын гадаад, дотоод орчныхарилцан холбоо, хүний нөөцийн менежментийн бодлого, чиг хандлагыгтодорхойлдог юм.
  3. 3. 2. Хүний нөөцийн богино хугацааны төлөвлөлт –Нэг жил хүртэлххугацаагаар төлөвлөдөг. Энэ төлөвлөлт нь хийхэд хялбар бөгөөд ихэнхбайгууллагуудад урт хугацаат зорилгоо таамаглах удирдлагын чадвар сул,бизнестийн орчноо нэгээс илүү жилээр таамаглах боломжгүй учир угтөлөвлөлтийг сонгодог. Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн загваруудыг гурван хэсэгтхувааж авч үзсэн. Төлөвлөлтийн загваруудыг бүдүүвч З-т загварчлан харуулав.Бүдүүвч З Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн загварууд Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºëò Õ¿íèé íººöèéí óðò õóãàöààíû Õ¿íèé íººöèéí áîãèíî õóãàöààíû òºëºâëºëò òºëºâëºëò (3-5 æèë) (1 æèë õ¿ðòýë) Åðºíõèé Áàéãóóëëàãûí Òóñãàé õ¿ðýýíèé õ¿ðýýíèé õ¿ðýýíèé Õàðâàðäûí Êîëëèíçûí çàãâàð Äàóëèí, Øóëåð Äàíôè, Ñòåéäæ çàãâàð /1985/ /1994/ íàðûí íàðûí çàãâàð Ýíý çàãâàð íü Ãàäààä, äîòîîä îð÷íû çàãâàð õ¿íèé íººöèéí íýãäëèéã áèé áîäëîãûí ¿ð ä¿í áîëãîõòîé õîëáîîòîé çàðèì íýã àñóóäëûã Äåâàííà, Ôðîìáðóí Øóëåð 5P çàãâàð áîëîí òºðºë òîäîðõîéëñ-íîîðîî à÷ íàðûí çàãâàð /1984/ Áàéãóóëëàãûí á¿ðèéí ºì÷ õîëáîãäîëòîé Ñòðàòåãè á¿òýö áîëîí ñòðàòåãèéí ýçýìøèã÷äèéí õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý áîëîí ñîíèðõëûã áîäëîãóóäûí õîîðîíäûí õ¿íèé íººöèéí òîäîðõîéëæ óÿëäàà õîëáîîã ¿íäñýí ÷èã ºãñºí íàðèéâ÷ëàí ãàðãàæ ¿¿ðã¿¿äèéí èðñýí õîîðîíäûí õàðèëöàí õîëáîîã ãàðãàæ èðñýí 1. Ерөнхий хүрээний-байгууллагын гадаад болон дотоод хүчин зүйлүүдийнхоорондын харилцан холбоог тодорхойлдог байна. Энэ хэсэгт Веер, Спектор,Лоуренс, Миллс болон Волтрон нарын боловсруулсан Харвард загвар (1985),Коллинзын зохиосон загвар (1994) багтдаг.
  4. 4. Хүний нөөцийн менежментийн анхны загварыг Харвардын их сургуулийнпрофессорууд 4 үндсэн зүйлд тулгуурлан тодорхойлсон. 1. Ажиллагчдын нөлөөлөл 2. Хүний нөөцийн урсгал 3. Шагналын систем 4. Ажлын тогтолцоо Энэ загвар хүний нөөцийн менежментийн бодлогын үр дүн болон төрөлбүрийн өмч эзэмшигчдийн сонирхолыг тодорхойлж өгсөн. Гэхдээ энэ загвар ньхүний нөөцийн менежментийн бодлогын томъѐолол болон хэрэгжилтийн үйл явцдахь уялдааг хангадаггүй. 1. Коллинзын загвар хүний нөөцийн менежментийн үр ашигтай стратегидбагтдаг үндсэн хүчин зүйлүүдийн харилцан холбоог тодорхойлохын тулдсистемийн хүрээг ашигласан. Энэ загвар нь гадаад, дотоод орчны нэгдлийг бийболгохтой холбоотой зарим гол асуудлуудыг тодорхойлсноор чухал ачхолбогдолтой. Үүнд эрхэм зорилго, стратеги, бүтэц, соѐл, ажиллах хүчний шинжчанарууд болон хүний нөөцийн бодлогууд багтана. Нэгдмэл байдлыг бий болгохбодлогын үр дүн нь ашигтай ажиллах боломж, зах зээлийн хувь хэмжээ,бүтээгдэхүүний чанар, байгууллагын дүр төрх, зах зээлийн хувь хэмжээ,бүтээгдэхүүний чанар, байгууллагын дүр төрх, шинэчлэл өөрчлөлт, бүтээмж,ажиллагчдын ѐс суртахуун болон тогтворжилт зэрэг болох юм. 2. Байгууллагын хүрээний байгууллагын доторхи хүчин зүйлүүдийнхоорондын харилцан холбоог тодорхойлдог. Энд стратеги, бүтэц, хүний нөөцийнбодлого зэргий хоорондын тодорхой харилцан холбоог тодорхойлдог. Деванна,Фромбрун нарын загвар (1984), Шулерын “5Р” загвар орно. Шулерын загвар хүний үйл ажиллагаанд гүнзгий нэвтрэн орж чадсанаарааач холбогдолтой болсон. 5Р загвар нь байгууллагын стратегийн хэрэгцээ ба хүнийнөөцийн үйл ажиллагаа хоорондын харилцан холбоог харуулдаг бөгөөд хүнийнөөцийн эдгээр 5 үйл ажиллагааны харилцан үйлчлэл нь байгулулагын стратегийнзорилгодхүрэхэд зайлшгүй хувь хүн болон бүлгийн харилцааг нягтруулахад маших нөлөөлөл үзүүлдэг. Энэ стратегийн бизнес хэрэгцээ нь эрмэлзэл ба эрхэмзорилгоор илэрхийлэгддэг бөгөөд дараа нь бизнесийн стратегийн зорилгуудад
  5. 5. шилждэг байна. Байгууллагын доторхи харилцааг сайжруулахад ашиглагддагхүний нөөцийн 5 үйл ажиллагаа нь:  Хүний нөөцийн философи (байгууллага хүний нөөцтэй хэрхэн холбоотой байх талаархи албан ѐсны мэдэгдэл)  Хүний нөөцийн бодлогууд (хүмүүстэй хамаатай асуудлуудаар маш тодорхой илэрхийлэгдсэн хамгийн үнэт зүйл)  Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд (байгууллагын стратегийн зорилго ба хүний нөөцийн стратегид хүрэх зөвшөөрөгдсөн оролдлогууд)  Хүний нөөцийн практик үйл ажиллагаа (манлайлах, хөгжүүлэх, удирдах гэсэн гурван үргийг хүний нөөцийн практик үйл ажиллагаанд нэвтрүүлж, байгууллагын харилцааг бэхжүүлэх)  Хүний нөөцийн үйл явцууд (Дээрх үйл ажиллагаанууд хэрхэн тодорхойлогдож, томъѐологдож, хэрэгжиж байгаа вэ гэдгийг харуулна) 3. Тусгай хүрээний –байгууллагын болон гадаад орчин нөхцөлийн хувьдтодорхой хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлно. Маш тодорхой нөхцөл байдлынхувьд ашиглах бодлогын нарийн төрлүүдийг багтаадаг Даулин болон Шулернарын (1991), Данфи болон Стейдж нарын загвар (1991, 1994)-ууд орно.Хүний нөөцийн төлөвлөлт Ìýäýýëýë öóãëóóëàõ, áèçíåñ òºëºâëºãººíèé çàõ çýýë ªºðèéí íººöèéí áàéäëûã òîîöîõ Ýðýëòèéã òîîöîõ Ýðýëòèéã ººðèéí íººöòýé õàðüöóóëíà
  6. 6. Õºäºëìºðèéí íººöèéí íýìýëò õýðýãöýýã òîîöíî Õºäºëìºðèéí çàõ çýýëèéí íèéë¿¿ëýëòèéã óðüä÷èëàí òîîöíî Эрхэм зорилго, гадаад дотоод орчны өөрчлөлттэй уялдуулан урт болонбогино хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийсний үндсэн дээр хүнийнөөцийн бүрдүүлэлт, хуваарилалт, сургалтыг оновчтой зохион байгуулах нь юуюунаас чухал бөгөөд энэ нь дараахь ач холбогдолтой билээ. Хүн хүчний зардлыг хэмнэж хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлнэ Ажилчдыг сонгох, сургалтад хамруулах ажлыг оновчтой зохион байгуулан тэдний ур чадварыг дээшлүүлэн, тогтвор суурьшилтай ажиллах нөхцөлөөр хангана Удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэн байгууллагын бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц нь бэлэн байгаа нөөцдөө дүншинжилгээ хийх, ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, нөөцийн хангалтын хөтөлбөрболовсруулах гэсэн үе шатуудаас бүрдэнэ. Байгууллагын зорилго тогтвортой бус, гадаад орчин тодорхойгүй байдгаасболж хүний нөөцийн төлөвлөлтөд байнгын засвар, өөрчлөлт шаардлагатай байдаг.Орчин үед байгууллага хоорондын хүчтэй өрсөлдөөн, технологийн хурдацтайдэвшил, зах зээлийн шинэ хэрэгцээ шаардлага, хүний мэргэжлийн мэдлэгийнөөрчлөлт зэрэг нь урт хугацааны төлөвлөлтийг хийхэд бэрхшээл учруулдаг. Ийм
  7. 7. нөхцөлд дээрх хүчин зүйл бүрийг нарийвчлан судалж, байгууллага бүр өөрийнонцлогт тохирсон хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийх шаардлага улам бүрнэмэгдэж байна. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь нарийн түвэгтэй, эсвэл харьцангуй энгийнхялбар байж болно. Энэ нь байгуулагын хэмжээ, нөхцөл байдла, нөөцөөс ихээхэнхамаарна. Мөн тухайн байгуулага өмнө нь төлөвлөлт хийж байсан эсэхээс басшалтгаална. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг логик дарааллаар авч үзвэл: 1. зорилгоо тодорхойлох 2. үндсэн хувьсагчийг шинжлэх 3. стратеги сонгох 4. үр дүнг үнэлэх Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллагын зорилготой нийцсэн эргэххолбоотой байна. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хамгийн анхны алхам нь байгууллагын эрхэмзорилгыг тодорхойлох явдал юм. Эндээс ажиллах хүчний хэрэгцээг тодорхойлж,түүний нийлүүлэлтийг хангахтай холбоотой хүний нөөцийн төлөвлөгөөгболовсруулах шаардлагатай болдог. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг дээд удирдлагаэрхэм зорилгодоо нийцүүлэн хийнэ. Урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь ихэвчлэн ирээдүйн 3-5жилийн байдлыг таамаглах явдал юм. Байгууллага өөрийн ажиллах хүчний хэрэгцээг боломжит нийлүүлэлт(одоогийн дутуу ба илүүдэл хэмжээг тооцсон), мөн гадаад орчны өөрчлөлтийгтооцож үзэх хэрэгтэй. Эдгээр хүчин зүйлүдийн хорондын хамаарлыг судалснаарирээдүйд хичнээн хэмжээний, ямар төрлийн ажилчид хэрэгтэй байгааг төлөвлөжчадна. Гол үе шатууд нь:
  8. 8. 1.Байгууллагын гол чиг үүргүүдийг хянах менежерүүдийг оролцууланхүний нөөцийн төлөвлөлтийн баг бүрдүүлэх 2.Доорх зүйлүдийг тусгасан байгуулагын хүний нөөцийн зорилгыгтодорхойлох: Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн сонголт Капитал, тоног төхөөрөмжийн төлөвлөлт Бүтцийн өөрчлөлт Бүтээгдэхүүн ба гарцын өөрчлөлт Зах зээлийн төлөвлөгөөнүүд Санхүүгийн хязгаарлалт 3.Хүний нөөцийн одоогийн ашиглалт: янз бүрийн ангилал дахь ажилчдын тоо ажиллагчдын зэрэглэл бүрийн хувьд тогтворгүй байдлыг тооцоолох, түүнд нөлөөлж байгаа хүчин зүйлүүдийг судалж шинжлэх илүү цагаар ажиллагчдын тоо богиносгосон цагаар ажиллагчдын тоо одоогийн ажиллагчдын чадвар ба гүйцэтгэлийг үнэлэх бусад байгууллагатай харьцуулсан цалингийн ерөнхий түвшин 4.Байгууллагын гадаад орчин: ажиллах нөөцийг бий болгох түвшин хүн амын хандлага орон нутгийн тээврийн болон сууцны төлөвлөлт ажиллах нөхцөлийн талаархи нийт хүмүүсийн зөвшилцөл боловсрол8 тэтгэврийн асуудал, орон нутгийн татаасын талаар баримтлах Засгийн газрын бодлого 5.Ажиллах хүчний боломжит нийлүүлэлт:
  9. 9. орон нутаг дахь шилжин ирэгчид ба явагчдын тоо орон нутгийн байгууллагуудын ажилчин авах ба цомхотгох бодлогын нөлөө одоогоор байхгүй байгаа ажил эрхлэлтийн шинэ категорийг бий болгох боломж (жишээ нь: хагас цагаар ажиллах) бүтээмж ба ажлын цагт гарах өөрчлөлтүүд Богино хугацааны төлөвлөлтөд нэг жил хүртэлх үе хамарна. Хүнийнөөцийн богино хугацаат төлөвлөгөөг хийхэд харьцангуй хялбар ба үйлдвэрлэлболон маркетингийн төлөвлөгөөг шинэ материал түүхий эд, худалдааборлуулалтын хувь ногдлын захиалгат төсөвтэй хамааруулан нэг жилээр хийдэг. Нийт гүйцэтгэх ажлын хэмжээнээс шинэ ажилчин элсүүлж авах эсвэлилүүдэл ажилчдын тоог төлөвлөж болох боловч ямар нэгэн сургалтын төлөвлөгөөгзохиоход хугацаа хэтэрхий богино байдаг. Богино хугацаат төлөвлөлтийн давуутал нь шаарлагатай гэвэл хөдөлмөрийг харьцуулж8 ялгаа зөрүг нь шинжлэхэдилүү хялбар байдаг. Хүний нөөцийн төлөвлөлтөд шаардлагатай дээрх хүчин зүйлүүдийг тооцожүзсэний дараа хүний нөөцийн төлөвлөлтийг чиг үүрэг бүрээр, байршил, ажилмэргэжлээр болон ирээдүйд хичнээн хүн бодитоор шаардагдах талаар нарийвчлантодорхойлно. Төлөвлөлтийн явцад: шинээр бий болох эсвэл байхгүй болох8 өөрчлөгдөх ажлууд хяналтын ба удирдлагын түвшингийн шаардлагатай өөрчлөлтүүд сургалтын хэрэгцээ ажилд авах, цомхотгох, тэтгэврийн хөтөлбөрүүд хүний нөөцийн төлөвлөлтөд эсвэл байгууллагын эрхэм зорилгод хийгдэх зайлшгүй өөрчлөлтүүдийг харуулах буцах холбоог бий болгох ажиллах хүчний хомсдол ба илүүдэл (эрт тэтгэвэрт гарах) зэрэг аливаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг нарийвчлан тодорхойлох зүйлүүдийг шийдвэрлэнэ.
  10. 10. Хүний нөөцийн төлөвлөлт хийхэд дор дурдсан хүчин зүйлийг харгалзанүзэх шаардлагатай. 1. Байгууллагын өнөөгийн дүр төрхийг бодитойгоор тогтоох 2. Байгууллагын ирээдүйн дүр төрхийг тодорхойлсон байх 3. Байгууллагынхаа гадаад орчинд үнэлгээ хийсэн байх 4. Санхүүгийн нөөц боломжийг тодорхойлсон байх 5. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх хугацааг тодорхойлох Хүний нөөцийг төлөвлөхөд улс орны хөгжлийн чиг хандлага, улс төр, эрхзүйн орчин, эдийн засаг зах зээлийн блон хүн ам зүйн хүчин зүйлийг сайн мэдэжбайгууллагын өөрчлөлт, хөгжилд тэдгээрийн нөлөөллийг тооцсон байхшаардлагатай. Байгууллагын өөрчлөлт хөгжлийн өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүртөрхөд хүрэхэд чиглэсэн стратегийг үндэслэн тухайн байгууллагад шаардлагатайхүн хүчний хэрэгцээ8 түүнийг хангах боломж, эх сурвалжийг урьдчилантодорхойлж төлөвлөнө. Хүний нөөцийн менежментийн стратегийг орчин үед байгулулагын уртхугацааны зорилго, зорилтуудын үндэс гэж тодорхойлдог. Хүний нөөцийн хэтийн төлөвийг тодорхойлохдоош тухайн байгууллагынирээдүйн зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны цархүрээний өргөжилт эсвэлбагасалтыг санхүүгийн боломж, чадвартай нь уялдуулж, хэрэгцээг урьдчилсанбайдлаар тогтоохдоо зөвхөн тоог биш харин ажиллагчдын мэргшлийн бэлтгэл,туршлага, ур чадвары шаардлагыг нарийвчилсан байдлаар тодорхойлсон байвалзохино. Хүний нөөцийн хэрэгцээг таамагласны дараа төлөвлөлтийг нарийвчланхийдэг.
  11. 11. Байгуулагын хүний нөөцийн төлөвлөгөө боловсруулах нийтлэг арга болбайгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго,зорилт, үйл ажиллагааны стратегийг тодорхойлж, дараа нь тэдгээрийгхүнийнөөцийн хэрэгцуээ болгон хувиргшахаас эхэлдэг. Байгууллагын ирээдүйн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээгээр буюузорилгоор төлөвлөх энэ арга нь логикийн хувьд давуу талтай боловч зорилго ньхэрэгцээгтодорхойлох ѐстой гэсэн логикийн санаа нь хэрэгжилтийн бодитбайдалтай тэр болгон тохирдоггүй явдал байдаг. Учир нь төрийн зарим байгууллага тодорхой бус, хэтэрхий ерөнхий, эсвэлулс төрийн зөвшилцлийн үр дүнд бий болдог зорилготой байдгаас зорилго,зорилтыг хүний нөөцийн хэрэгцээ болгон хувиргахад тийм ч хялбар биш байдаг.Байгууллага нь төрийн зорилт8 чиг үүргээ тодорхой тогтоох нь чухал. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн өөр нэг хандлага нь байгулулагын хүнийнөөцийн өнөөгийн дүр төрхөд үнэлгээ8 дүгнэлт хийсний үндсэн дээр үр ашиггүй,зохисгүй байдлыг засаж залруулах, хууль ѐсны, хэрэгжихүйц, арга замыгтодорхойлж түүнд чиглэсэн төлөвлөлт хийх үйл явц юм. Гэвч энд арга зүйн талдавамгайлсан байдаг тул сул талтай. Энэ хоѐр аргыг хослуулах нь төлөвлөлтийгилүү үр дүнтэй болгох учир хүний нөөцийн төлөвлөлтийн дараахь загварыгашиглах нь зохимжтой байдаг.Бүдүүвч 5 Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн загвар Хэрэгцээ (эрэлт) Хангалт (нийлүүлэлт) Èðýýä¿éí ¿éë àæèëëàãààíû ä¿í Õ¿íèé íººöèéí ºíººãèéí ä¿ð òºðõºä øèíæèëãýý ¿íýëãýý, ä¿ãíýëò õèéõ Õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý /ýðýëò/-íä Õ¿íèé íººö èðýýä¿éä ÿìàð áàéõûã ¿íýëãýý ºãºõ ¿íýëýõ /äîòîîä, ãàäààä/
  12. 12. Õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý /ýðýëò/-íèé Õ¿íèé íººöèéí õàíãàëò òºëºâëºëò /íèéë¿¿ëýëòèéí òºëºâëºëò/ Õýðýãöýý /ýðýëò/, õàíãàëò /íèéë¿¿ëýëò/-ûí õàðüöóóëàëò Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºëò Áîäëîãûí òàëààð ãàðàõ øèéäâýð Øèëæèëò õºäºë㺺íèé Í¿¿äëèéí òºëºâëºëò òºëºâëºëòÈðãýíèéã òºðèéí àëáàíä Ñóðãàëòûí òºëºâëºëò ýëñ¿¿ëýõ òºëºâëºãºº Хүний нөөцийн хэрэгцээний үнэлгээ: Урьдчилсан басйдлаар хэрэгцээг тогтооход байгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлого, мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжоор тогтоосон тухайн байгууллагын зорилт, чиг үүргийг судлах шаардлагатай. Тухайлбал, тухайн байгууллагын зорилго, зорилт, чиг үүрэг юу вэ. Тухайн байгууллага ямар үүрэг гүйцэтгэх ѐстой вэ гэх мэт. Ажил, үүрэг даалгаврыг үнэлэх, зорилтыг тодорхой үйл ажиллагааны хэлбэр, шуурхай хэрэгжүүлэх ажил болгон хувиргах Хувьсах хүчин зүйлийн нөлөөллийг тогтоох. Тухайлбал, бодлого, хууль тогтоомж, улс төрийн зорилго, орон нутгийн шаардлага гэх мэт хүчин зүйлүүдэд гарах өөрчлөлт нь байгууллагын түвшин бүрийн үйл
  13. 13. ажиллагаанд нөлөөлж, хүсэн хүлээсэн үр дүнд өөрчлөгдөж болохыг урьдчилан харах шаардлагатай. Хүний нөөцийн хүчин зүйл хангалттай бус байгаа газарт ур чадвар, мэргэшилд тэргүүлэх ач холбогдол өгөх. Сургалт, хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийснээр тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулах хувь нэмрийг дээшлүүлнэ. Хэтийн төлөвийг тодорхойлоход ирээдүйн зорилго, зорилт, үйлажиллагааны цар хүрээг санхүүгийн боломжтойгоо уялдуулах нь чухал. Хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилсан байдлаар тогтоохдоо зөвхөн тоог бусмэргэшлийн бэлтгэл, туршлага, ур чадварын шаардлагыг нарийвчилсан байдлаартодорхойлсон байвал зохино. Эдгээр хүчин зүйлийг үндэслэн хүний нөөцийнхэрэгцээний төлөвлөлтийг хийнэ. Хүний нөөц ирээдүйд ямар байхыг дотоод, гадаад хангалт (нийлүүлэлт)гэсэн хоѐр эх үүсвэрээр үнэлнэ. Дотоод хангалтыг үнэлэх. Хэрэгцээг гадаад эх үүсвэрээс бус дотоодоосоохангах боломжийг тодорхойлох үйл явц юм. Энэ нь тухайн байгууллагад ажиллажбайгаа албан хаагчдыг судах, тэдний ур чадварыг тогтоож, ирээдүйн боломжийгнь тодорхойлох үйл явц юм. Дүн шинжилгээ нь дор дурдсан зүйлээс бүрдэнэ: Хэдэн албан хаагч мэргэжлээрээ болон ур чадвараараа тэнцэж буй Насны бүтэц Ажилласан жил Албан тушаал дэвшүүлэх буюу шилжүүлэх Сургалтад хамруулах шаардлагад дүн шинжилгээ хийснээр одоо байгаа албан хаагчдын ур чадварыг өөрчлөн хөгжүүлж болох эсэхийг тогтоох Тухайн мэргэжлийн бүлгийн алдагдлын хувь. Нас барсан, халагдсан, тэтгэвэрт гарсан буюу чөлөөлөгдсөн тоог статистикийн мэдээнээс үзэж болох Ээлжийн амралт, өвчлөлт, сургалт, чөлөө авсан зэрэг шалтгаанаар эзгүй байгаа албан тушаалыг судлах
  14. 14. Гадаад хангалтыг үнэлэх: Гадаад хангалтын үнэлгээ дор дурдсан зүйлээсбүрдэнэ: Одоогийн боловсролын чиг хандлага Улсын болон хувийн хэвшил, байгууллага хоорондын хүн хүчний өрсөлдөөн Төр, засгийн сургалтын үр нөлөө Мэргэшил, ур чадварын шаардлага хангасан хувь хүний нөөцийн хангалтын төлөвлөлтийг хийнэ. Дотоод ба гадаад хангалтын үнэлгээг үндэслэн хүний нөөцийн хангалтынтөлөвлөлтийг хийнэ. Хүний нөөцийн хэрэгцээ болон хангалтын төлөвлөгөөг хооронд ньхарьцуулж тухайн байгуулага хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийнэ. Хүний нөөцийнтөлөвлөгөөг үндэслэн түүнийг хэрэгжүүлэх бодлогын шийдвэр гаргана. Заримбайгууллагад хүний нөөц илүүдэж, зарим байгууллагад дутагдаж байгаатохиолдолд мэргэшсэн албан хаагчийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, сэлгэнажиллуулах арга хэмжээ авна. Өөр албан тушаалд шилжүүлэх буюу сэлгүүлэнажиллуулах асуудыг шилжилт, хөдөлгөөний төлөвлөгөөнд тусгана. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хамгийн сүүлчийн алхам бол үр дүнг үнэлэхявдал юм. Юуны түрүүнд зорилго тодорхойлж илрүүлэх анхны алхам нямбайхийгдсэн бол энэ үнэлгээ хялбар байна. Үнэлгээнд стандартууд шаардагддаг. Ажлын бодит гүйцэтгэлийг стандарттай харьцуулан үнэлдэг. Иймстандартгүйгээр амжилт, уналтыг таньж мэдэхийн аргагүй. Иймээс хүний нөөцийнтөлөвлөгөөг боловсруулж хэрэгжүүлж эхэлсний дараахь алхам бол үр дүнг үнэлэхявдал байдаг.

×