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LEY DEL PROFESORADO Nº 29062Y SU MODIFICATORIA 24029EN LO REFERIDO A LA CARRERA PÚBLICAMAGISTERIALCAPÍTULO IXREMUNERACIONE...
ARTÍCULO 46º.-ASIGNACIÓN POR EL EJERCICIO DE CARGODIRECTIVOEL DIRECTOR DE INSTITUCIÓN EDUCATIVA, EN TANTODESEMPEÑE DICHO C...
3.-PLANES DEBENEFICIOS SOCIALES
HISTORIA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES  El sistema de jubilación en el Perú tiene sus orígenes en 1803, durante la época co...
   En el gobierno de FUJIMORI, promulgó el Decreto Legislativo Nº 817 violando los    derechos constitucionales, violó el...
Los orígenes de los planes debeneficios sociales   1..Controles salariales ejercidos por el gobierno.   2. Nueva actitud...
CONCEPTO DE BENEFICIOSSOCIALES    Se denominan beneficios sociales las prestaciones de     naturaleza jurídica de segurid...
Clases de beneficios sociales1. EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL         Los planes de beneficios se pueden clasificar e...
2. En cuanto a naturaleza Los planes de beneficios se  pueden clasificar en monetarios o no monetarios. Los principales b...
3. En cuanto a objetivos   Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. BE...
   2. OBJETIVOS ECONÓMICOS      Los beneficios deben ser un elemento de atracción y  mantenimiento de personal. En este ...
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Diseño del paquete de beneficiosCada   organización ofrece un plan de beneficiosdiseñado de acuerdo con criterios propios...
Criterios de diseñoEldiseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criteriosimportantes: el principio...
Etapas del diseño del plan debeneficiosLa  toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debeconsiderar los si...
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO                      CONJUNTO DE NORMAS Y   HIGIENE             PROCEDIMIENTOS         ...
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PREVENCIÓN DE HIGIENE  LA HIGIENE EN EL TRABAJO BUSCA CONSERVAR Y      MEJORAR LA SALUD DE LOS TRABAJADORES EN      RELACI...
¿QUÉ ES UNA ENFERMEDADDE TRABAJO?UNA ENFERMEDAD DE TRABAJO SE CONSIDERACOMO TODO ESTADO PATOLÓGICO DERIVADO DELA ACCIÓN CO...
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CAUSAS DE UN ACCIDENTE DETRABAJO   CAUSAS INMEDIATAS, SE    CLASIFICAN EN DOS    GRUPOS:     * CONDICIONES       INSEGURO...
RIESGOS DE TRABAJO    SE ENTIENDE POR ÉSTE, A LA PROBABILIDAD QUE EXISTE     AL REALIZAR UNA TAREA Y QUE DICHA TAREA PROD...
REGIMENES LEGALES   SE BASA EN:    * SEGURO OBLIGATORIO    * EMPRESAS AUTOASEGURADAS    * SE ENCUENTRA BAJO LA REGULACIÓN...
RELACIONESLABORALES
CONCLUSIONES     En las empresas casi el 50% de personas renuncia a su trabajo por la mala relación con sus jefes. los tr...
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Mantenimiento de los recursos humanos

  1. 1. MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓNASIGNATURA : GESTIÓN DE RECURSO HUMANOSTEMA : MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOSHUMANOSMAGISTER :RICARDO GUEVARA FERNANDEZ
  2. 2. MANTENIMIENTO DE RECURSOSHUMANOS• GRUPO Nº 2• INTEGANTES :• ARAPA QUISPE JENY MARITZA• PONTEX BOLO JANET• QUISPE CHOQUE ZORAIDA• SANCHEZ MEDINA CONSUELO• ZENON RIVAS BERTA
  3. 3. 1.-MANTENIMIENTO DE PERSONAL CONCEPTO M MANTENR O RESTAURAR UN ARTICULO AUN ESTADO EN CUAL A PUEDA PUEDA CUMPLIR UNA N FUNCION REQUERIDA T E N I M BENEFICIO I . COSTO DE PRODUCION E . CALIDAD DEL PRODUCTO N . CAPACIDAD OPERACIONAL T . SEGURIDAD INDUSTRIAL O . CALIDAD DE VIDA IMAGEN . SEGURIDAD AMBIENTAL.
  4. 4. RECURSO HUMANO ( PERSONAL) FACTORES QUE MANTIENEN AL PERSONALCONCEPTO .VALORAR EL TRABAJO DE SU EQUIPOCONJUNTO DE RESPETAR LAS OPINIONESPERSONAS DE BUENA COMUNICACIÓN LAS QUE SE BUENA RELACION ENTRE COMPAÑERO DISPONE RED DE INTERCABIO DE CONOCIMIEMTO Y PARA HABILIDADESALCANZAR EL RESPETOOBJETIVO DE RECONOCIMIENTO VERBALUNA EMPRESA ADMINISTRACION DE SALARIO COMPESACION CAPACITACIONES SEGURIDAD E HIGIENE
  5. 5. 2.-2.-COMPENSACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS DE SALARIOS LA COMPENSACIÓN LA ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN DISPOSICIONES GUBERNAMENTA LES ENFOQUE LA PRESIÓNJERÁRQUICO SINDICAL EN MATERIA LABORAL LA PRODUCTIVIDAD
  6. 6. TIPOS DE COMPENSACIONES Y ELEMENTOS QUE INCLUYE CADA CLASIFICACIÓN - SALARIO -BONIFICACIONES - COMISIONES DIRECTAS -DSR FINANCIERAS -VACACIIONES COMPEN -PRIMASSACIONES -PROPINAS -HORAS EXTRAS INDIRECTAS -BENEFICIOS -ORGANIZACIONA LES - OPORTUNIDADES DE DESARROLLO - RECONOCIMIENTO - SEGURIDAD EN EL EMPLEO - CALIDAD DE VIDA EN EL NO TRABAJO FINANCIERAS - ORGULLO DE LA EMPRESA
  7. 7. SALARIO POR SALARIO UNIDAD DE OBRA MÁXIMOSALARIO EN SALARIO METÁLICO MÍNIMO SALARIO CLASESSALARIO EN SALARIO ESPECIE REAL SALARIO PAGO MIXTO NOMINAL
  8. 8. IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS EL SALARIO CONSTITUYE EL CENTRO DE LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.EL SALARIO EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA PARA LA DEL PAÍS SOCIEDAD DEPENDE DEL DINERO EL CONTRATO DE TRABAJO, ES UNO ES EL MEDIO DE LOS EJES DE LA ECONOMÍA, CONDICIONA A LADE SUBSISTIR ESTRUCTURA MISMA DE LA SOCIEDAD. SEGÚN EL ARTÍCULO 24 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ -EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A UNA REMUNERACIÓN EQUITATIVA Y SUFICIENTE, QUE PROCURE, PARA ÉL Y SU FAMILIA, EL BIENESTAR MATERIAL Y ESPIRITUAL. -EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y DE LOS BENEFICIOS SOCIALES TIENE PRIORIDAD SOBRE OTRA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR. .
  9. 9. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS A ESTABLECER O MANTENER, ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN. EVALUACIÓN DE CARGOS POLÍESTRUC TI TURA EQUILIBRIO CA INTERNO CLASIFICACIÓN DE CARGOS SALA RIAL EQUILIBRIO SALA INVESTIGACIÓN EXTERNO RIAL SALARIAL PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN
  10. 10. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN SALARIAL-LOGRO DE LAS METAS.-REMUNERAR A CADA EMPLEADO.–MOTIVACIÓN A LOS EMPLEADOS.-MANTENER EQUILIBRIO ENTRE LOS INTERESES FINANCIEROS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU POLÍTICA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS.-UBICAR A LA EMPRESA EN UN AMBIENTE COMPETITIVO.- CONSERVAR LA COMPETITIVIDAD SALARIAL.-ADQUISICIÓN Y RETENCIÓN DE PERSONAL CALIFICADO.
  11. 11. ESTRUCTURA DE LOS SALARIOSASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓNDE LOS SALARIOS: - EL PUESTO - LA EFICIENCIA - NECESIDADES DEL TRABAJADOR -LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESALAS RETENCIONES Y DEDUCCIONESEL EMPLEADOR PODRÁ REBAJAR EL IMPORTE DE LOS SALARIOS, POR:-INDEMNIZACIÓN DE PÉRDIDAS O DAÑOS EN LOS EQUIPOS, DEL EMPLEADOR,CAUSADAS POR CULPA DEL TRABAJADOR.-CUOTAS DESTINADAS AL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO.-ANTICIPO DE SALARIO HECHO POR EL EMPLEADOR.-PAGO DE CUOTAS SINDICALES.-ORDEN DE AUTORIDAD COMPETENTE PARA CUBRIR OBLIGACIONES LEGALESDEL TRABAJADOR.
  12. 12. ESTUCTURA DE LOS SALARIOSMERCADO SALARIALLA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS INTENTA NO SOLO BUSCA OBTENER ELEQUILIBRIO INTERNO DE SALARIOS EN LA ORGANIZACIÓN, SINO TAMBIÉN OBTENEREL EQUILIBRIO EXTERNO DE SALARIOS CON RELACIÓN AL MERCADO DE TRABAJO.POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOSLA FORMULACIÓN DE POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS ES UNA DE LASACTIVIDADES MÁS IMPORTANTES DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES CON LOSEMPLEADOS.SI SE DISEÑA E IMPLANTA DE MANERA ADECUADA SATISFARÁ SIMULTÁNEAMENTELOS OBJETIVOS FINANCIEROS DE LA COMPAÑÍA Y A LOS EMPLEADOS DE EL.ESTÁN ENCAMINADAS A LOGRAR :• DEFINIR LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.• PLANEAR, COORDINAR, ORGANIZAR, CONTROLAR Y EVALUAR LA ESCALA SALARIAL.• ESTABLECER UNA ESCALA SALARIAL, CAPAZ DE SOSTENER A LA INSTITUCIÓN.
  13. 13. LEY DEL PROFESORADO Nº 29062Y SU MODIFICATORIA 24029EN LO REFERIDO A LA CARRERA PÚBLICAMAGISTERIALCAPÍTULO IXREMUNERACIONES, INCENTIVOS YESTÍMULOSARTÍCULO 45º.-REMUNERACIÓN POR NIVELES MAGISTERIALES A. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL II NIVEL MAGISTERIAL ES (15%) MAYOR QUE PARA ELPROFESOR DEL I NIVEL MAGISTERIAL.B. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL III NIVEL MAGISTERIAL ES (30%) MAYOR QUE DEL INIVEL MAGISTERIAL.C. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL IV NIVEL MAGISTERIAL ES (50%) MAYOR QUE DEL INIVEL MAGISTERIAL.D. LA REMUNERACIÓN DEL PROFESOR DEL V NIVEL MAGISTERIAL ES (100%) MAYOR QUE DEL INIVEL MAGISTERIAL.
  14. 14. ARTÍCULO 46º.-ASIGNACIÓN POR EL EJERCICIO DE CARGODIRECTIVOEL DIRECTOR DE INSTITUCIÓN EDUCATIVA, EN TANTODESEMPEÑE DICHO CARGO EN INSTITUCIÓNEDUCATIVA POLIDOCENTE, PERCIBE LA SIGUIENTEASIGNACIÓN:• EL (15%) DE SU REMUNERACIÓN ÍNTEGRA MENSUALSI DIRIGE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CON UNTURNO DE FUNCIONAMIENTO.• DE (20%) DE SU REMUNERACIÓN CON 2 TURNOS DEFUNCIONAMIENTO.• DE(40%) CON 3 TURNOS DE FUNCIONAMIENTO.
  15. 15. 3.-PLANES DEBENEFICIOS SOCIALES
  16. 16. HISTORIA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES El sistema de jubilación en el Perú tiene sus orígenes en 1803, durante la época colonial, bajo el vireynato de José de la Pezuela . En la época Republicana, fue con Ramón Castilla ,quien promulgó la LEY DE GOCES,posteriormente constituida en base de sistema de pensiones de la Administración Pública.Todas la Leyes emitidas a favor delos trabajadores fueron el fruto constante luchasactualmente se ha dado el desmoronamiento de esas leyes, para favorecer a un grupoeconómico voraz como son los propietarios de las AFPs ( Sistema Privado de administraciónde fondos de pensiones) El Decreto Ley Nº 19990 integró a todos los trabajadores del sector privado, incluso a los artistas, trabajadores cooperativos, del hogar, trabajadores independientes, incluyendo a los trabajadores del sector público que ingresaron al servicio a partir de febrero del 1974. Los profesores estatales comprendidos en la Ley 24029 y su modificatoria Ley 25212 ingresante desde 1981.Este sistema reconoce el derecho a gozar de pensión de jubilación, pensión de viudez de orfandad para los hijos menores. vence con la mayoría de edad de los hijos y la pensión de invalidez se percibe mientras subsista la minusvalía Decreto Ley 20530 amparo a todos los trabajadores de la administración pública, como es el Magisterio Nacional, cuyo aporte era el13% con el fin de reconocer a los futuros pensionistas públicos el derecho de nivelas sus pensiones conforme se otorgase aumentos a los trabajadores públicos en actividad.
  17. 17.  En el gobierno de FUJIMORI, promulgó el Decreto Legislativo Nº 817 violando los derechos constitucionales, violó el principio de no retroactividad de las Leyes. Autorizó el retiro de las pensiones por simple acto administrativo; desconoció los derechos adquiridos de los pensionistas.. Con el Decreto Legislativo 817 creó la ONP ( OFICINA Nacional de Pensiones),otorgándole facultades sobre dimensionales, con el fin que se concentre en una sola entidad el pago de pensiones, le asignó la facultad para poder revisar las pensiones ya otorgadas. En el Gobierno de Fujimori apoyado por su Ministro de Economía y Finanzas (Camet) puso en marcha el objetivo de liquidar los sistemas estatales de pensiones (19990 y 20530), apoyar a la ONP, y, fortalecer las AFPs. El gobierno de Transición dirigido por Valentín Paniagua, también afectó a los jubilados, al promulgar la Ley 27613 más conocido “LA LEY DE LAS VIUDAS”, dispuso reducir el 50% la pensión que corresponde recibir a las cónyuges de los pensionistas fallecidos, reducir el 20% la pensión que favorece a los hijos discapacitados o hijos de edad escolar. ,acudiendo al Tribunal Constitucional, quien falló a favor de los jubilados.. Los pensionistas vienen sufriendo los mayores abusos por parte del Estado. Los poderes Ejecutivo y Legislativo promueven leyes con el fin de burlar el pago justo de pensiones y el poder judicial se encarga de impartir injusticia. El objetivo es de desligarse de los pensionistas, reduciendo y congelando las pensiones En el Gobierno de TOLEDO MANRIQUE favorece abiertamente a las AFPs, las pensiones permanecen congeladas el objetivo es que los sistemas de pensiones 19990 y 20530 es lograr su extinción de tal forma que el Estado se deshaga de todo compromiso pensionario El Estado no trata de mejorar la calidad de vida de los jubilados.
  18. 18. Los orígenes de los planes debeneficios sociales 1..Controles salariales ejercidos por el gobierno. 2. Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales. 3. Exigencias de los sindicatos de trabajo. 4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión. 5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias. 6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad. 7.- La competencia que fuerza a los empleadores la disputa de dádivas de mejores beneficios para sus empleados
  19. 19. CONCEPTO DE BENEFICIOSSOCIALES  Se denominan beneficios sociales las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas no sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador, con el objetivo de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.  Son Beneficios Sociales las siguientes prestaciones:  Los servicios de comedor de la empresa.  Los vales de alimentario y las canastas de alimento otorgados a través de empresas  Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos etc.  La provisión de ropa de trabajo en el desempeño de trabajo  La provisión de útiles escolares..  El pago de gastos de sepelio.  Seguros de accidentes  Planes de adquisaición de acciones.
  20. 20. Clases de beneficios sociales1. EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontáneos. Beneficios Legales: Exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. . Vacaciones . Prima salarial . Jubilación . Seguro de accidentes de trabajo . Auxilio por enfermedad . Salario- familia (prima por matrimonio) . Salario- maternidad (prima por hijos), etc. Beneficios espontáneos: Concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. incluyen: • Bonificaciones • Restaurantes o cafeterías para el personal • Transporte • Seguro de vida colectivo • Prestamos a los empleados • Asistencia medico hospitalaria diferente al convenio • Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.
  21. 21. 2. En cuanto a naturaleza Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios. Los principales beneficios financieros son: • Vacaciones • Prima salarialBENEFICIOS MONETARIOS: Concedidos en dinero, generalmente através de nómina, los cuales generan prestaciones sociales. • Bonificaciones • Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad, etc. BENEFICIOS NO MONETARIOS: Beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo, servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como: • Restaurante o cafetería para los empleados • Asistencia medico-hospitalaria • Asistencia odontológica • Servicio social y consejería • Club o asociación • Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa • Horario móvil o flexible, etc.
  22. 22. 3. En cuanto a objetivos  Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. BENEFICIOS ASISTENCIALES: Buscan proveer al empleado y su familia condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias, fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:  • Asistencia medico-hospitalaria • Asistencia odontológica  • Asistencia financiera mediante prestamos • Servicio social  • Complementación de la jubilación o planes de previsión social  • Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad  • Seguro de vida en grupo o de accidentes personales • Guardería para hijos de los empleados, etc. BENEFICIOS RECREATIVOS: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluyen:  • Asociación o club • Áreas de descanso en los intervalos de trabajo  • Música ambiental • Actividades deportivas y comunitarias  • Paseos y excursiones programados, etc. . Festividades y celebraciones que buscan el fortalecimiento de la organización informal.  PLANES SUPLETORIOS: Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:  • Transporte . Restaurante en el sitio de trabajo  • Estacionamiento privado • Horario móvil de trabajo  • Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados • Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.
  23. 23.  2. OBJETIVOS ECONÓMICOS Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido, los beneficios buscan:  • Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.  • Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.  • Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.  • Reducir el ausentismo.  • Mejorar la calidad de vida de las personas.  • Minimizar el costo de las horas trabajadas. 3. OBJETIVOS SOCIALES  Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc.
  24. 24.  DISEÑO DEL PLAN DE BENEFICIOS SOCIALESPara atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña yelabora su plan específico de beneficios.En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan paraayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida: • EN EL CARGO: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida, etc. • FUERA DEL CARGO, PERO EN LA ORGANIZACIÓN: restaurante, cafetería, tiempo libre, transporte, etc. • FUERA DE LA ORGANIZACIÓN, EN LA COMUNIDAD: Incluye recreación, actividades deportivas y comunitarias, etc.Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionancon la condición de empleado de la organización.
  25. 25. Diseño del paquete de beneficiosCada organización ofrece un plan de beneficiosdiseñado de acuerdo con criterios propios yespecíficos.Algunas organizaciones prefieren un plan general yequitativo para la totalidad del personal, sin distingosde ninguna clase.Otras prefieren segmentar la población objetivo endiferentes niveles y ofrecer planes elitistasdiferenciados (plan para la dirección, gerencia,empleados por meses y otro para los empleados porhoras), cada uno de los cuales tiene característicasdiferentes, según los beneficiados.
  26. 26. Criterios de diseñoEldiseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criteriosimportantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutuaresponsabilidad. 1. El principio del retorno de la inversión: Destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad, elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o cualquier otro indicador. En una economía de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de lo que ofrece al personal. Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna contribución a la organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno. 2. El principio de la mutua responsabilidad: Destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los empleados beneficiados. O por lo menos, al conceder un beneficio, debe reposar en la solidaridad de las personas que cooperan entre si para promover un propósito de interés común.
  27. 27. Etapas del diseño del plan debeneficiosLa toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debeconsiderar los siguientes aspectos: 1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las contribuciones de previsión. 2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor el desempeño. 3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de las personas, pues solo sirven como factores higiénicos. 4. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distracción. 5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan continuamente para aumentar los beneficios espontáneos. 6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho.
  28. 28. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO CONJUNTO DE NORMAS Y HIGIENE PROCEDIMIENTOS TENDIENTES A LA PROTECCIÓN DE LA INTEGRIDAD FÍSICA Y MENTAL DEL TRABAJADOR, PRESERVÁNDOLA DE RIESGOS DE SALUD INHERENTES A LA TAREA DE SU CARGO Y AL AMBIENTE FÍSICO. ESTA RELACIONADA CON EL DIAGNÓSTICO Y LA PREVENCIÓN DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES.
  29. 29. HIGIENEOBJETIVOS: SE LOGRA ELIMINAR LAS CAUSAS DE LAS CAPACITANDO A TODOS LOS ENFERMEDADES PROFESIONALES MIEMBROS DE LA EMPRESA MANTENER LA SALUD DE LOS TRABAJADORES MANTENIENDO EN ESTADO DE ALERTA ANTE LOS RIESGOS REDUCIR LOS EFECTOS PERJUDICIALES PROVOCADOS POR EL TRABAJO POR LOS ESTUDIOS Y OBSERVACIONES DE NUEVOS PROCESOS O MATERIALES AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD POR MEDIO DEL CONTROL DEL AMBIENTE DE TRABAJO.
  30. 30. PLAN DE HIGIENE UN PLAN ORGANIZADO SERVICIOS MÉDICOS ADECUADOS PLAN DE QUÍMICOS HIGIENE PREVENCIÓN DE RIESGOS FISICOS PARA LA SALUD BIOLOGICOS SERVICIOS ADICIONALES
  31. 31. PREVENCIÓN DE HIGIENE LA HIGIENE EN EL TRABAJO BUSCA CONSERVAR Y MEJORAR LA SALUD DE LOS TRABAJADORES EN RELACIÓN CON LA LABOR QUE REALICEN, Y ÉSTA ESTÁ PROFUNDAMENTE INFLUIDA POR TRES GRUPOS DE CONDICIONES: * CONDICIONES AMBIENTALES * CONDICIONES DE TIEMPO * CONDICIONES SOCIALES
  32. 32. ¿QUÉ ES UNA ENFERMEDADDE TRABAJO?UNA ENFERMEDAD DE TRABAJO SE CONSIDERACOMO TODO ESTADO PATOLÓGICO DERIVADO DELA ACCIÓN CONTINUADA DE UNA CAUSA QUETENGA ORIGEN EN EL TRABAJO O EN EL MEDIO ENEL QUE EL TRABAJADOR SE DESEMPEÑE
  33. 33. HIGIENE Y SEGURIDAD SEGURIDAD  ES EL CONJUNTO DE ACCIONES QUE PERMITEN LOCALIZAR, EVALUAR LOS RIESGOS Y ESTABLECER LAS MEDIDAS PARA PREVENIR LOS ACCIDENTES DE TRABAJO  SU OBJETIVO ES ESTABLECER NORMAS Y PROCEDIMIENTOS, PONIENDO EN PRACTICA LOS RECURSOS POSIBLES PARA CONSEGUIR LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTE.
  34. 34. ACCIDENTE DE TRABAJOTODO HECHO INESPERADO QUE Lesiones LESIONESINTERRUMPE UN PROCESONORMAL DE TRABAJO Y QUEPUEDE PRODUCIR DAÑOS ES MUERTE ¿QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO? PERDIDA DE TIEMPO
  35. 35. CAUSAS DE UN ACCIDENTE DETRABAJO CAUSAS INMEDIATAS, SE CLASIFICAN EN DOS GRUPOS: * CONDICIONES INSEGUROS (AMBIENTE DE TRABAJO) * ACTOS INSEGUROS (ACCIONES DEL TRABAJADOR)
  36. 36. RIESGOS DE TRABAJO  SE ENTIENDE POR ÉSTE, A LA PROBABILIDAD QUE EXISTE AL REALIZAR UNA TAREA Y QUE DICHA TAREA PRODUZCA INCIDENTES Y/O ACCIDENTES. LOS RIESGOS DE TRABAJO SON CLASIFICADOS POR LA LEY SEGÚN LA MAGNITUD DE INCAPACIDAD QUE PRODUCEN: * TEMPORAL * PERMANENTE PARCIAL * PERMANENTE TOTAL * MUERTE
  37. 37. REGIMENES LEGALES SE BASA EN: * SEGURO OBLIGATORIO * EMPRESAS AUTOASEGURADAS * SE ENCUENTRA BAJO LA REGULACIÓN DEL ESTADO. EN EL PERÚ LA LEY 28385, QUE MODIFICA LA LEY 27711Y SU REGLAMENTACIÓN EL DGS. Nº 009-2005 PROMUEVE UNA CULTURA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y UNA COORDINACIÓN, SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL .
  38. 38. RELACIONESLABORALES
  39. 39. CONCLUSIONES En las empresas casi el 50% de personas renuncia a su trabajo por la mala relación con sus jefes. los trabajadores peruanos considera que el reconocimiento verbal es un elemento clave para fomentar la satisfacción del personal -La determinación de los salarios es compleja, porque interviene varios factores que ejercen efectos diversos sobre los salarios, con el fin de elevar o bajar los salarios. -Los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. Los salarios deben ser adecuados para que el trabajador satisfaga todas sus necesidades ., como son .necesidades :fisiológicas básicas, , de seguridad, social, ego, y autorrealización Consideramos que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. La higiene y la seguridad es importante porque permite la prevención de accidentes de trabajos que afectan la salud y bienestar del trabajador así como la propiedad física de la empresa. Las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador se da a través de un contrato de trabajo en el cual se establece el derecho laboral y las leyes laborales. Se da en forma individual o colectivo UNA ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE MANTENER A SUS MIEMBROS SATISFECHOS Y MOTIVADOS, BRINDA : COMPENSACIONES(ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) , PLANES DE SERVICIOS SOCIALES, HIGIENE Y SEGURIDAD, RELACIONES LABORALES
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