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    Derecho laboral i Derecho laboral i Presentation Transcript

    • UNIVERSIDAD DE SAN MARTÍN DE PORRES Facultad de Derecho DERECHO LABORAL I VII Ciclo 2010 – 1 Profesor: Dr. Celso Mendo Rubio alaboral@hotmail.com
    • PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO1.- Principio Tuitivo2.- Principio de Derechos Adquiridos3. Principio de Irrenunciabilidad4.- Principio de la Primacía de la Realidad5.- Principio de la Indubio Pro-Operarium6.- Principio de Inmediatez7.- Principio de la Reversión de la Carga de la prueba
    • 1. PRINCIPIO TUITIVOEn el Contrato de Trabajo, la parte másdébil jurídicamente en la contratación, esel trabajador.El Estado tiene la obligación de buscar elequilibrio, promulgando normas sobrederechos básicos y controlando su cum-plimiento.
    • PRINCIPIO DE DERECHOS ADQUIRIDOSLos derechos laborales se adquieren:1. Por la Constitución del Estado (Derecho Constitucional)2. Por la ley (Derecho normativo)3. Por convenio colectivo (Derecho conven- cional)4. Por la costumbre (Derecho consuetudi- nario).
    • 2. PRINCIPIO DE IRRENCIABILIDAD Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables, pero no imprescriptibles. (Constitución del Estado – Artículo 26º)
    • 3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD El Juez, dentro del proceso judicialvalora los hechos y los documentos . Side los hechos comprueba la existencia de vínculo laboral, aunque los documentos digan lo contrario, el juez prefiere los hechos.
    • 4. PRINCIPIO DE LA INDUBIO PRO – OPERARIUM Cuando el juez tiene dudainsalvable sobre los alcances de las normas jurídicas, prefiere la que favorece al trabajador. (Constitución – Artículo 26º)
    • 5. PRINCIPIO DE INMEDIATEZPor este Principio, el trabajador yel empleador pueden reclamarsemutuamente dentro del más breveplazo, los hechos que les perjudicaCaso contrario, se supone queambos han consentido y no podránreclamarse después.
    • 6. PRINCIPIO DE LA REVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA La regla general es que, quienreclama un derecho debe probarlo. En materia laboral, la carga de laprueba le corresponde al empleador.
    • EL CONTRATO DE TRABAJO D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º Es aquél por el cual el trabajador se obliga a prestar sus serviciospersonales bajo subordinación del empleador, a cambio de una remuneración.
    • ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO1. ELEMENTOS• Prestación personal del servicio• Contraprestación (remuneración)• Subordinación2. CARACTERÍSTICAS• Oneroso• Tracto sucesivo• Sinalagmático• Exclusividad
    • CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS (D. S. 003 – 97-TR- Artº 4º Cód. Civil - Artº 1764º ) CONTRATO CONTRATO DE DE TRABAJO LOCACIÓN DE SERVICIOS Servicio personal  Servicio personal o no Remuneración  Retribución Subordinación  No subordinación
    • CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES El CONTRATO DE TRABAJO es personal y subordinado. EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS y el CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES son en esencia lo mismo, ambos son de locación de servicios. Sólo difieren en que: - En el contrato de locación el servicio puede ser personal o no personal y no hay subordinación. - En el contrato de servicios no personales, el servicios no es personal y por tanto no hay subordinación.
    • CONTRATOS MODALES Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 57º - 71º)CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL- Por inicio o incremento de actividad, o inicio de una nueva actividad- Por necesidades del mercado- Por reconversión empresarialCONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL- Ocasional- De suplencia- De emergenciaCONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO- Para obra o servicio específico- Intermitente- De temporada
    • CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL (Artículos 57° - 59°)a)- Por inicio o incremento de actividad, o inicio de una nueva actividad (Artículo 57"). (Duración: 03 años)b)- Por necesidades del mercado (Artº 58°) (Duración: 05 años).c)- Por reconversión empresarial (Artº 59°) (Duración: 02 años)
    • CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL (Artículos 60° - 62°)a)- Ocasional (Artículo 60°). (Duración: 06 meses al año).b)- De suplencia (Artículo 61°). (Duración: La que sea necesaria).c)- De emergencia (Artículo 62°). (Duración: La que dure la emergencia).
    • CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO (Artículos 63° -71º)a)- Para obra o servicio específico (Artículo 63°). (Duración: La necesaria).b)- Intermitente (Artículo 64°). (Duración: Se reanuda en cada oportunidad).c)- De temporada (Artículo 67° - 71°). (Duración: La duración de la temporada)
    • DURACIÓN Y DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS (D.S. Nº 003-97-TR – Arts. 74º, 77º)La duración máximo del conjunto de todos loscontratos es de 05 años.Se desnaturalizan cuando el trabajador continúalaborando después de: - Vencido el plazo de la modalidad, o el plazo máximo de 5 años. - Concluida la obra o el servicio específico - El titular del puesto sustituido no se reincorporaTambién se desnaturaliza cuando el trabajadordemuestra simulación o fraude en la contratación.
    • DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 79º)Los trabajadores contratados tienen losmismos beneficios de ley, pacto o costumbreque tengan los trabajadores permanentes enel centro laboralSi los contratos se desnaturalizan, los traba-jadores adquieren el derecho a ser conside-rados permanentesEn ambos casos, los trabajadores tienen es-tabilidad laboral durante el tiempo que dureel contrato, siempre que hayan superado elPeríodo de Prueba.
    • FACULTADES DEL EMPLEADOS Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículo 9º Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículos 2º, 6ºEl empleador tiene legalmente, las siguien-tes facultades:1. Facultades directrices (dirigir la empresa)2. Facultades administrativas (administrar: esta- blecer, reducir o ampliar jornadas, horarios y turnos de bajo, etc.).3. Facultades disciplinarias (sancionar)
    • PERÍODO DE PRUEBA (D. S. 0003-97-TR – Art. 10º) (Reglamento: D.S. Nº 001-96-TR – Arts. 16º, 17º)Tiempo prudencial para que el trabajador puedademostrar su capacidad, habilidad e idoneidad.•Duración : 03 meses – Trabajador no calificado•Extensión: 06 meses – Trabajador calificado o confianza 12 meses – Personal de dirección.- Vencido el Período de Prueba, el trabajador queda protegido contra el despido arbitrario.- Para que la extensión del Período de Prueba tenga validez, debe pactarse por escrito.
    • CALIFICACIÓN DE CARGO DE CONFIANZA Lima, .................Señor……………………………………………….Presente.-Por medio de la presente, le manifestamos que hemos estimado conve-niente designarle (a) como Personal de Confianza no sujeto a fiscalizacióndebido a que el puesto de………que Ud. desempeña tiene esanaturaleza, de conformidad con el artículo 43° y siguientes del DecretoSupremo Nº 003-97-TR. - Ley de Productividad y Competitividad Laboral.En tal condición, el cumplimiento de sus funciones requiere que Ud. tengaacceso a información de carácter reservado y labore en contacto directocon el personal de dirección de la empresa.Por consiguiente, a partir del ………, se le consignará en el Libro de Plani-llas, Boletas de Pago y demás documentos laborales, como Personal conCargo de Confianza, para los fines de Ley.Atentamente, ___________________ Gerente General
    • SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (D.S. Nº 003 – 97 – TR – Art. 11º - 15º) Se suspende temporalmente el contrato de trabajo cuando:1. Cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración – SUSPENSIÓN PERFECTA.2. El empleador abona la remuneración sin la prestación del servicio – SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
    • CAUSAS DE SUSPENSIÓN (Artículo12º)Son causales de suspensión del contrato de trabajo:a) Invalidez temporal.b) Enfermedad y accidente comprobados.c) Descanso pre y postnatal.d) Descanso vacacionale) Licencia para ejercer cargo cívico y para Servicio Militar.f) Permiso y licencia para ejercer cargo sindical.g) Sanción disciplinaria.h) Huelga.i) Detención del trabajador, salvo condena que prive su libertad.j) Inhabilitación administrativa o judicial hasta por 3 meses.k) Permiso o licencia concedida por el empleador.l) Caso fortuito o fuerza mayor.m) Otros casos establecidos por norma expresa.
    • MODELOS DE DOCUMENTOS 1. MEMORANDO DE SUSPENSIÓN Memorando Nº 010-2006/RR.HH.De : ………………………………… Jefe de RR.HH – Empresa .....A : Sr. ..........................................Asunto : Suspensi6n por medida disciplinariaFecha : Lima,31 de Julio, 2007.Por medio del presente se le comunica que hoy en la mañana Ud. hizoabandono injustificado de su puesto de trabajo, con el agravante que, alsolicitarle su jefe inmediato la explicación del caso, Ud. le respondió en forma.descortés.Por esta razón se le SUSPENDE sin goce de remuneración, por dos díasconsecutivos, medida que se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 deAgosto del presente año, llamándole a la reflexión a fin que enmiende suconducta; caso contrario, nos veremos obligados a tomar las medidas que seannecesarias de acuerdo a ley. Atentamente, Sello y firma Jefe de RR.HH.
    • 2. CARTA NOTARIAL A la cual va adjunto el Memorando de Suspensión. debido a la negativa del trabajador a recibirlo en el centro laboral. Lima, 31 de Julio, 2007Señor………………………………………………………..(Dirección domiciliaria)Distrito de Lince.-De nuestra consideración:Nos vemos obligados a hacerle entrega formal del Memorando Nº 010-2007/RRHH por conducto notarial, debido a su negativa de recibirlo ensu centro de labores esta mañana; conducta que agrava su situación, lacual será tomada en cuenta para su récord laboral. Atentamente, Sello y firma Jefe de RRHH.
    • 3. CARTA NOTARIAL Contiene la sanción de suspensión. En este caso el empleador ha opta- por aplicar la suspensión directamente por Carta Notarial, prescin- diendo del Memorando. Lima, 31 de Julio, 2007Señor………………………………………………………………………………………..(Dirección domiciliaria)Distrito de Lince.-De nuestra consideración:Obligados por su negativa a recibir esta mañana el Memorando de suspensión, le cursamosla presente por conducto notarial, para formalizar la medida de SUSPENSIÓN de dos (02)días sin goce de remuneración, por haber incurrido en falta laboral ausentándose de supuesto de trabajo sin autorización de su jefe inmediato, con el agravante que cuando él lesolicitó una explicación, Ud. le respondió en forma descortés, hecho que agrava su conductala cual será tomada en cuenta para su récord laboral. Le recomendamos reflexione sobre susactitudes, caso contrario tomaremos las medidas que la ley nos ampara.La medida disciplinaria se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 de Agosto del añoen curso.Atentamente,Sello y firma Jefe de RR.HH.
    • REMUNERACIÓN (D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 6º) (D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 11º)Es la CONTRAPRESTACIÓN por el ser-viciopersonal realizado, tiene naturalezaalimentaria, es intangible e irrenunciable.CLASES DE REMUNERACIÓN:- Remuneración mínima vital- Remuneración básica- Remuneración regular.La remuneración regular es computable para todoefecto legal.
    • REGISTRO PERMANENTE DE CONTROL Y ASISTENCIA (D. S. Nº 004-2006 – TR – Artículos 3º, 8º)La finalidad del Registro es controlar: El tiempo real de trabajo El tiempo de refrigerio El trabajo en sobretiempo Obliga a exhibir el horario de trabajo, indicando la tolerancia de ser el caso.
    • OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE CONTROL Y ASISTENCIA (D. S. Nº 004-2006–TR – Artículo 1º)Desde el 06-05-06 es obligatorio llevar un REGISTRO PERMANEN-TE DE CONTROL DE ASISTENCIA para : Trabajadores permanentes Trabajadores con contrato modal Personas bajo modalidad formativa Contratados por services o cooperativas EXCEPTUADOSEstá EXCEPTUADO del Registro, el personal: De dirección Sujeto a Fiscalización inmediata Que presta servicios intermitentes durante el día.
    • DISPOSICIÓN Y ARCHIVO DEL REGISTRO (D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 5º - 6º)El Registro debe permanecer a disposición de:1. La Autoridad Administrativa de Trabajo2. La organización Sindical por sus afiliados3. El representante de los trabajadores4. El propio trabajador sobre información vinculada a su labor (en ausencia de 2 y 3). El Registro será conservado por el empleador por 05 años, después la carga de la prueba queda a cargo del trabajador .
    • JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO (Decreto Legislativo Nº 854Este Decreto, vigente desde el 02-10-96, fuepromulgado con el nombre de “Ley deJornada de Trabajo, Horario y Trabajo enSobretiempo”.Regula la Jornada máxima (08 horas diariaso 48 semanal), el horario de trabajocomprendiendo el refrigerio y el trabajo enhoras extras.
    • HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO (D. S. 007–2002-TR – Art. 7º) HORARIO JORNADA Tiempo que permanece  Tiempo de labor el trabajador en el cen- efectiva dentro del tro laboral desde la ho- horario de trabajo, sin ra de ingreso hasta la considerar el tiempo de salida, incluyendo el refrigerio. tiempo de refrigerio. Refrigerio: 45 minutos. No es parte de la jornada, salvo convenio. Lo establece el empleador, salvo convenio
    • JORNADA DE TRABAJO (MÁXIMA) Constitución del Estado – Artículo 25º Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 1º D L M M J V S - 8 8 8 8 8 8 = 48 Horas10 4 8 6 - 10 10 = 48 Horas - 10 10 10 10 8 - = 48 HorasLa jornada de los menores de 18 años de edad,varones y mujeres, se rigen por el Código del Niño yAdolescente. Hay regímenes especiales cuyas leyeshan fijado jornadas inferiores a la máxima.
    • JORNADA DE TRABAJO (MENOR A LA MÁXIMA) D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 3º D L M M J V S - 6 6 6 6 6 6 = 36 Horas - 8 8 8 8 8 - = 40 Horas 10 6 6 - 12 6 - = 40 HorasLa jornada de los menores de 18 años de edad, varones ymujeres, se rigen por el Código del Niño y Adolescente.Hay regímenes especiales cuyas leyes han fijado jornadasinferiores a la máxima.
    • JORNADA DE TRABAJO (MÍNIMA) D. S. Nº 007-2002-TR D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650 – Artículo 4º Decreto Legislativo Nº 713 – Artículo 12º inciso a)D L M M J V S Nº Horas- 4 4 4 4 4 No labor = 20 horas3 - - 9 8 - No labor = 20 horas- 4 4 4 4 4 4 = 24 horas4 - - - 10 - 10 = 24 horasSi la babor es de 5 días semanal = 20 horasSi la labor es de 6 días semanal = 24 horasLos trabajadores gozan de todos los beneficios laborales.
    • JORNADA DE TRABAJO (A TIEMPO PARCIAL) D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4ºLa jornada laboral es de menos de 04horas diarias en promedio, o 20 horas o24 horas semanalLos trabajadores tienen derecho sólo a:- Gratificaciones de Julio y Diciembre- Afiliarse a una AFP o a la ONPNo hay obligación de pagar una R.M.V.El contrato no está sujeto a plazo.
    • JORNADAS ATÍPICA, CONVENCIONAL Y CONSUETUDINARIA Constitución - Artº 25º / D. S. Nº 007-2002-TR – Artículos 1º, 4ºJORNADA ATÍPICA.- En regímenes alternativos, acu-mulativos o atípicos de jornada de trabajo ydescanso, debido a la naturaleza de las actividades dela empresa, el promedio de horas trabajadas no puedesuperar las 8 horas diarias o las 48 horas semanal.JORNADA CONVENCIONAL.- Las partes la establecenpor convenio individual o colectivo.JORNADA CONSUETUDINARIA.- Establecida por lacostumbreEn los 2 últimos casos:- No puede ser modificada por ley (Constitución: 62)- En caso de conflicto entre el convenio y la ley, se aplica lo más favorable el trabajador.
    • ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJOConste por el presente, el ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DETRABAJO que celebran de una parte, la empresa……., representadapor …….…., identificado con DNI N° ……, en adelante ELEMPLEADOR; y, de la otra parte el señor ………., con DNI N°………., a quien se le llamará EL TRABAJADOR; en los términossiguientes:PRIMERO.- EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, por convenira su derecho, acuerdan que a partir del ………., el horario de trabajo enel que EL TRABAJADOR realizará sus labores en la empresa, será deel siguiente: . . . . (describir los horarios, días, turnos, etc.);SEGUNDO.- Las partes convienen en que el presente horario podrá sermodificado sin necesidad de firmar un nuevo convenio, en el entendi-miento que la sola asistencia de EL TRABAJADOR en un horariodistinto conlleva su aceptación, con la única condición que la jornadasemanal no será mayor de 48 horas (o las horas semanales que selaboran en la empresa).En señal de conformidad, las partes lo firman en Lima, a los ………….. LA EMPRESA EL TRABAJADOR
    • REFRIGERIO Constitución del Estado- Artículo 62º Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 7ºEs el tiempo destinado para la toma dealimentos de los trabajadoresLo establece el empleador, salvo convenio encontrarioNo puede ser menor de 45 minutosNo forma parte de la jornada laboral ni delhorario de trabajo, salvo que por conveniocolectivo se establezca algo distintoSi es pactada dentro de la vigencia de unaley, no puede ser modificada por ley.
    • SOBRETIEMPOS (D. S. 007-2002-TR – Art. 9º D. S. 004-2006-TR Art. 7º)Es el trabajo que excede la jornada diaria o semanal, antes del ingreso odespués de la hora de salida. No tiene carácter vinculante; es decir, esvoluntario en: Su otorgamiento Su prestaciónEs obligatorio en casos cuya labor sea indispensable por causa de: Hecho fortuito Personas Fuerza mayor Peligro inminente a Bienes Continuidad producciónLa imposición del sobretiempo se indemniza con 100% de sobretasa.
    • PRESUNCIÓN RELATIVA DE SOBRETIEMPO (D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 7º, modificado por D. S. 011-2006-TR)Se presume que el trabajador ha laboradosobretiempo, si permanece en el centro laboralfuera de su jornada; pero el empleador podráacreditar lo contrario.El empleador está obligado a tomar las medidasnecesarias para que el trabajador nopermanezca en el centro laboral fuera del turnode trabajo.
    • PAGO DE SOBRETIEMPOS (D. S. 007-2002-TR – Artº. 10º)Se paga:1. En efectivo: Con la remuneración ordinaria calculada sobre el valor hora. Primeras 2 horas : con 25% • Sobretasa Siguientes horas : con 35%2. Mediante Convenio de Compensación con descanso equivalente.3. El valor hora del sobretiempo previo o posterior a la jornada nocturna, se calcula sobre la remuneración nocturna.
    • DESCANSOS OBLIGATORIOS Constitución del Estado: Artículo 25º Decreto Legislativo Nº 713 Reglamento: Decreto Supremo Nº 012-92-TRLos siguientes descansos constituyen suspensión imper-fecta del contrato de trabajo.1. Descanso semanal obligatorio (24 horas continuas, cualquier día de la semana).2. Descanso en días feriados no laborables (12 feriados al año).3. Descanso vacacional (30 días anual, pagados)
    • DESCANSO SEMANAL (Artículos 1º - 5º) Mínimo 24 horas continuas cualquier día de la semana. Descanso sustitutorio en cualquier otro día en la semana. Remuneración proporcional al número de días trabaja- dos. Si no descansa, se paga sobretasa de 100% Empleador puede otorgar bonos o incentivos como estímulo condicionado a: • La puntualidad • Al rendimiento Del trabajador • La asistencia
    • DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES (Artículos 5º - 9º)Descanso obligatorio en los feriados de ley:Fechas Motivo01 de Enero - Año nuevoDías que correspondan - Jueves y Viernes Santo01 de Mayo - Día del Trabajo29 de Junio - San Pedro y San Pablo28 y 29 de Julio - Fiestas Patrias30 de Agosto - Santa Rosa de Lima08 de Octubre - Combate de Angamos01 de Noviembre - Todos los Santos08 de Diciembre - Inmaculada Concepción25 de Diciembre - Navidad del Señor-----------------------------12 días feriados
    • REMUNERACIÓN POR DÍA FERIADO (Artículo 8º)Equivalente a la remuneración de 01 día detrabajo, pero se abona proporcionalmente al número dedías efectivamente laborados.Por el DÍA DEL TRABAJO se paga:- El día integro sin condición alguna- Si trabaja sin descanso sustitutorio, percibe: 1 Remuneración por el feriado 1 Remuneración por haber trabajado sin descanso 1 Remuneración por sobretasa de 100% del día laborado 03 Remuneraciones
    • DESCANSO VACACIONAL (Artículos 10º - 23º) Derecho a descanso anual de 30 días pagados, por cada año completo de servicios Exige récord de asistencia anual:- Si labora 06 días a la semana: 260 días- Si labora 05 días a la semana: 210 días- Si según el plan de trabajo de la empresa se labora 3 o 4 días semanal, o se da la paralización temporal autorizada por la AAT, las faltas injustificadas no deben exceder de 10 en el año.
    • DÍAS CONSIDERADOS DE LABOR EFECTIVA (Artículo 12º)Se consideran días efectivos de labor, para el cómputo delrécord vacacional:1. La jornada mínima de 04 horas diarias2. El trabajo en día de descanso (cualquier número de horas)3. El sobretiempo de 04 o más horas en 01 día4. Enfermedad común o profesional hasta 60 días5. El descanso pre y post-natal (45 antes y 45 después)6. El permiso sindical (sin condicción)7. Inasistencias autorizadas por ley, convenio o el empleador8. Los 30 días de vacaciones del año anterior9. Los días de huelga (no improcedente o no ilegal)
    • GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL (Artículos 13º, 14º, 17º, 20º)Por acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, lodecide el empleadorDescanso es ininterrumpido, pero a solici-tud del trabajador, el empleador puede auto-rizar el goce en períodos no inferiores a 07días naturales.Prohibido si el trabajador está enfermo oaccidentado, salvo hecho sobrevinienteEl descanso y el pago deben figurar enPlanillas.
    • ACUMULACIÓN Y REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL (Artículos 18º - 19º)1. ACUMULACIÓN Por acuerdo escrito de partes, se puede acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre que descanse un mínimo de 07 días naturales continuos.2. REDUCCIÓN El descanso vacacional puede reducirse a 15 días por acuerdo escrito de partes.
    • REMUNERACIÓN VACACIONAL Y OPORTUNIDAD DEL PAGO (Artículos 15º, 16º, 21º, 11º)Se abona con la remuneración regular, alinicio del descanso vacacional; salvo casosespeciales como: En trabajos discontinuos o de temporada inferior a 01 año y no menor de 01 mes: * 1/12 por cada mes completo laborado * 1/30 por cada día laborado En caso de récord trunco: * 1/12 por cada mes completo laborado * 1/30 por cada día laborado
    • TRIPLE REMUNERACIÓN (Artículo 23º)Si el trabajador no descansa dentro delaño siguiente al que adquiere el derecho(23 meses continuos de labor: en el mes24 adquiere el derecho) percibirá:1 Remuneración por el trabajo realizado1 Remuneración por el descansoadquirido y no gozado1 Remuneración por indemnización porprivarle del descanso (no sujeto a des-cuentos).
    • ASIGNACIÓN FAMILIAR(Ley Nº 25129 – Artº1º, 2º; Regl. D.S. Nº 035-90-TR – Arts. 1º - 12º) Para trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por convenio colectivo. Trabajador debe acreditar tener hijo (s) no mayor (es) de 18 años de edad, o no más de 24 años si cursa estudios superiores o universidad. Es el 10 % de 1 R.M.V. y tiene naturaleza remunerativa Si percibe asignación por cónyuge y por hijo, independientemente del monto deberá continuar percibiéndola por ella; por el hijo, optará por la de mayor beneficio cualquiera sea su origen. Si los padre y madre laboran en la misma empresa, la perciben ambos. Si labora en más de un empleo, la percibe en ambos.
    • GRATIFICACIONES SEMESTRALES Ley Nº 27735- Artículos 3º - 4º Reglamento: D. S. Nº 005-2002-TR – Artº 3ºSe otorga 2 Gratificaciones al año: Julio y Diciembre, con laremuneración vigente al 30 de Junio y al 30 de Noviembre.Se paga por semestre laborado, o proporcionalmente pormeses completos (mínimo 1 mes), con la RemuneraciónRegular (la percibida habitualmente).Si Remuneración Básica es imprecisa, se calcula sobre elpromedio de remuneración percibida en últimos 6 meses.Si remuneración complementaria es de naturaleza variableo imprecisa, cumple el requisito de regularidad, si es per-cibida cuando menos 3 meses en un período de 6 mesesSe suman los montos percibidos y se divide entre 6.Se paga del 01 al 15 de Julio y del 01 al 15 Diciembre.
    • EXTINCIÓN DEL CONTRATO (D.S. 003-97-TR – Art. 16º - 33º)El contrato de trabajo se extingue por causa de: Trabajadora) – Fallecimiento del Empleador persona naturalb) - Renuncia o retiro voluntario La obra o del servicioc) - Culminación de Cumplimiento condición resolutoria El plazo en los contratos modalesd) - Mutuo disensoe) - Invalidez absoluta permanentef) - Jubilacióng) - Despido conforme a leyh) - Causa objetiva conforme al artículo 46º y siguientes
    • RENUNCIA VOLUNTARIA D. S. Nº 003-97-TR – Arts. 18º, 19º Regl.: D.S. Nº 001-96-TR – Artº 28º)Decisión libre y unilateral del trabajador deno continuar prestando serviciosDar aviso de 30 anticipados (relativo)Puede solicitar exoneración del plazo y elempleador está en potestad de concederlaEmpleador no está obligado a aceptar elretracto de la renunciaPoner a disposición el cargo, NO esrenuncia (Reglamento: Artº 28º).
    • Lima, …. CARTA DE Señor RENUNCIA Nombre y apellidos Gerente General de … (razón social de la empresa)Sin solicitar Presente.-exoneración del plazo. De mi mayor consideración:l. La carta puede Por medio de la presente, comunico a Ud. mi decisión de ser simple (no renunciar al empleo, a partir del día siguiente del venci- notarial). miento del plazo de los 30 días estipulados en el artículo 18° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR-Ley de Productividad y2. El trabajador Competitividad Laboral. debe recabar el cargo de Mucho agradeceré a Ud. se sirva ordenar la liquidación y pa- entrega, go oportuno del saldo de mis beneficios sociales y la entrega indicando día y de la CONSTANCIA DE CESE para el retiro de mi CTS del hora de Banco, así como de mi CERTIFICADO DE TRABAJO. recepción. Atentamente, Nombre y firma del trabajador DNI Nº ………………….
    • CARTA Lima, ….. RESPUESTASeñor(Nombre y apellidos del trabajador) Aceptando la renunciaPresente.- en la forma solicitada.De nuestra consideración:Acusamos recibo de su carta de fecha … y le 1. La carta puede sercomunicamos que hemos aceptado su renuncia entregada perso-después de vencidos los 30 días de ley; es decir. nalmente al tra-su último día de labor será el … bajador, recaban- do el cargo.Sus beneficios sociales, su Certificado de Cese yCertificado de Trabajo, estarán a su disposi- ciónen nuestro Departamento de Personal. 2. Se indicará con precisión el último Atentamente; día que el traba- Gerente General jador debe con- (Firma y sello) currir a laborar.
    • CARTA DE Lima, …. RENUNCIA Señor Nombre y apellidosTrabajador solicita la Gerente Genera¡ de … (razón social de la empresa)exoneración del Presente.-plazo. De mi mayor consideración:l. La carta puede ser simple La presente tiene por objeto formular ante Ud. mi re- nuncia al empleo, solicitándole se digne exonerarme del2. El trabajador recabará el plazo de los 30 días de ley. cargo de entrega, con Agradeceré se sirva disponer el pago oportuno de mis precisión del día beneficios sociales que la empresa aún mantiene en su y hora de poder, así como la entrega de la CONSTANCIA DE recepción. CESE para retirar mi CTS del Banco y mi3. Si el empleador no CERTIFICADO DE TRABAJO. da respuesta dentro de 3 días, En espera de su atención a la presente, me reitero de Ud. se tendrá por aceptada la Atentamente, exoneración. Nombre y firma del trabajador DNI Nº ….
    • Lima, ….. CARTA RESPUESTASeñor(Nombre y apellidos del trabajador) Negando la exoneraciónPresente.- del plazoDe nuestra consideración: 1. La carta puede ser entregada perso- nalmente. En caso deEn respuesta a su carta de fecha..., estamos nagativa aaceptando su renuncia al empleo; pero lamen- recepcionarla, se letamos no poder exonerarle del plazo de los 30 cursará por vía notarial o Juez de Paz.días de ley, en razón de… (breve expresión delmotivo). 2. Se precisará el último día de trabajo.Por consiguiente, cumplido el plazo legal el 3. Se indicará el motivodía………, el saldo de sus beneficios sociales, de la no exoneraciónconstancia de Cese y Certificado de Trabajo, del plazo: laborestarán a su disposición en la empresa. especializada que exige que el Atentamente; reemplazante reciba adiestramiento Gerente General previo , por ejemplo. (Firma y sello)
    • DESPIDO JUSTIFICADO D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 22ºPara despedir a un trabajador que labora 4 o máshoras diarias, es indispensable que:- Exista causa justificada contemplada en la ley.- La causa sea debidamente sea comprobadaLa causa justa puede estar relacionada con:- La capacidad o la conducta del trabajador (Artº. 23º)- La demostración de la causa justa le corresponde al empleador.
    • DESPIDO JUSTIFICADO (CAPACIDAD DEL TRABAJADOR) (D. S. Nº 003-97-TR - Artículo 23º)Se justifica el despido, por las siguientes causasatribuibles a la capacidad del trabajador:a)- Detrimento de la facultad física o mental, o ineptitud sobrevenida que le impida realizar sus tareas.b)- Rendimiento deficiente en relación con la capa- cidad y rendimiento promedio.c)- Negativa injustificada a someterse al examen médico convenido o determinado por ley.
    • DESPIDO JUSTIFICADO (CONDUCTA DEL TRABAJADOR) (D. S. 003-97-TR- Artículo 24º - 28º)Son causas justas de despido atribuibles a laconducta del trabajador, las siguientes:a)- La comisión del falta graveb)- La condena penal por delito doloso. Requiere de sentencia firme y sobreviniente al contratoc)- La inhabilitación del trabajador, por 03 meses o más. Debe ser impuesta por autoridad judi- cial o administrativa, para el ejercicio de la ac- tividad que desempeña en el centro laboral.
    • DESPIDO JUSTIFICADO (POR FALTA GRAVE) D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 25ºSon faltas graves causales de despido, las siguientes:a) -El incumplimiento de las obligaciones laborales -Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo -Reiterada paralización intempestiva de labores -Inobservancia de: R.I.T., Seguridad e Higiene Industrial -Reiterada paralización intempestiva de labores.b) -Disminución deliberada y reiterada en rendimiento (vol. o calidad)c) -Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, o su reten- ción o utilización indebida, en beneficio propio o de terceros.d) -Uso o entrega a terceros de información reservada -Sustracción o utilización no autorizada de documentos -Información falsa al empleador, con intención de perjudicarle u obtener una ventaje. -Competencia desleal.
    • Continuación (POR FALTA GRAVE)e) -Reiterada concurrencia en estado de embriaguez, drogas o sustancias es- tupefacientes; si no es reiterada, cuando la función revista gravedad. Su negativa de someterse a la alcolemia, constituye su reconocimiento y debe constar en el ATESTADO POLICIAL.f) -Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o trabajadores, dentro o fuera del centro laboral. -Los actos de extrema violencia (toma de rehenes, locales, pueden ser de- nunciados judicialmente).g)-El daño intencional en edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instru- mentos, documentación, materia prima y bienes de propiedad del emplea- dor o que estén en su posesión.h)-Abandono de trabajo por: más de 3 días consecutivos; más de 5 días en período de 30 días; más de 15 días en 180 días (sancionadas o no) -Reiterada impuntualidad, si previamente se amonestó o suspendió
    • CESE POR CAUSAS OBJETIVAS Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 46º - 52ºLa terminación de los contratos de trabajo en formacolectiva, se da por:a)- El caso fortuito y la fuerza mayor.b)- Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.c)- La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.d)- La reestructuración patrimonial sujeta a la ley Nº 27809.
    • COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650 CATEGORÍA PERÍODOS OBREROS- Ley Nº 8439 - Desde fecha de ingreso al 11-01-62: 15 Jornales- Ley Nº 13842 - Del 12-01-62 al 31-12-90 : 30 Jornales- Decreto Ley Nº 21396 EMPLEADOS - Desde ingreso hasta el 11-07-62 : sueldo sin topes- Ley Nº 23707 - Del 12-07-62 al 30-09-79 = 01 I.M.L. indexado- D.S. Nº 034-91-TR - Del 01-10-79 al 31 12-89 = 10 I.M.L. indexados- Ley Nº 25223 - Del 01-01-90 al 31-12-90 = 01Sueldo sin topes (Ley 25223)TRABAJADORES - Del 01-01-91 al 30-04-91 = 04m. (Dep. al 15-05-91)- Decreto Legislativo - Del 01-05-91 al 31-10-91 = 06m. (Dep. al 15-11-91) Nº 650 - Del 01-11-91 al 30-04-92 = 06m. (Dep. al 15-05-92) - Del 01-05-92 al 31-10-92 = 06m. ( Dep. al 15-11-92) y así sucesivamente los demás depósitos.
    • Compensación por Tiempo de Servicios D.S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650Trabajador ingresante comunica a empleador hasta 30 deAbril o 31 de Octubre tipo de cuenta y moneda (Artº 20º).Se paga con la Remuneración Regular e incluye e incluyela remuneración en especie y 1/6 de la última Gratificaciónsemestral (Arts. 9º - 18º).Si la remuneración complementaria es variable o imprecisase considera regular si se percibe 3 meses en 6 meses, sesuma lo percibido y divide entre 6; el mismo requisito si elperíodo por liquidar es inferior a 6 meses (Artº. 16º).Comisionistas, destajeros y de remuneración principal im-precisa, si en el semestre el período es inferior a 6 meses,se toma el promedio diario percibido en ese período (Artº17º)
    • Continuación Compensación por …Si remuneraciones fijas son de periodicidad inferior a 1semestre pero superior a 1 mes, sigue la regla del artí-culo 16º, sin la exigencia de percibirla 3 meses en 6 m.Empleador entrega liquidación en 5 días y trabajadorpodrá observarla (Artículos 29º, 30º).Depósitos son intangibles, salvo 50 % por alimentos; elempleador informa al juez sobre depositario elegido ocambio de depositario y juez notifica directamente aldepositario (Artículos 30º, 38º).Retiro de libre disposición es de 50 % (Artº 41º).Compensación de deudas y de créditos (Artº 47º, 48º; 57º).Retención de CTS por daños y perjuicios (Artículo 51º).Indemnización por retención indebida de CTS (Artº 49º).
    • CERTIFICADO DE TRABAJOPor el presente, se deja constancia que el señor……………… ha prestado servicios en nuestra empresadesde el 01 de Junio de 2000 hasta el 20 de Noviembredel 2008; desempeñándose como digitador.Se expide este documento, a solicitud del interesado paralos fines que estime conveniente, Lima, 20 de Junio, 2008. Sello y firma del representanteNOTA.- Si el cese es por renuncia, el empleador podrá agregar queel trabajador se ha desempeñado a entera satisfacción.
    • CONSTANCIA DE CESE Lima, …………….Señores Banco ………..Presente.-De nuestra mayor consideración:Comunicamos a Ud. que el señor …….., trabajador de nuestraempresa, ha cesado en el empleo con fecha ……., por lo quese le extiende la presente CONSTANCIA DE CESE, para losefectos del retiro de sus Fondos CTS de su Cuenta Nº …… enMoneda …… Atentamente ……………………….. Sello y firma (Funcionario autorizado)
    • CONSIGNACIÓN DE LA C.T.S. Ley Nº 26636 – Artículo 93º - 95º D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650Después de las 48 horas de concluido el vínculolaboral, el empleador está obligado a pagar intereseslegales (Decreto Ley Nº 25920). Puede evitarlo si: Realiza Depósito Judicial en el Banco de la Nación El Certificado del Depósito que entrega el Banco, se CONSIGNA ante un: - Juez de Paz Letrado (hasta el 10 % de 1 UIT) - Juez de Trabajo (más del 10 % de 1 UIT) Trabajador puede contradecir la consignación.
    • MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY Nº 28518 (De: 23-05-05 – Pub.: 24 – Vigente: 25-05-05)Artículo 2º.- TIPOS DE MODALIDADES a)- Con predominio en la Empresa. 1. Aprendizaje b)- Con predominio en el Centro de Formación Profesional: b1)- Prácticas PreprofesionalesMODA- 2. Práctica ProfesionalLIDA- 3. Capacitación Laboral Juvenil DES a)- En la Empresa. 4. Pasantía b)- De Docentes y Catedráticos 5. Actualización para la Reinserción Laboral.
    • Artículo 3º.- Todas las modalidades se rigen por esta Ley. No están sujetas a las normas laborales.Artículo 4º.- CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL  Los Centros de Formación Profesional autorizados por el Ministerio de Educación.Son entidades  Los Servicios Sectoriales de For- mación Profesional.especializadas  Otros que se creen con igual finalidad.  Los que la ley les otorgue esas atribuciones.
    • Pueden ser: Los que sean gestionados por:  Las Organizaciones  Las Empresas  Los Gremios Empresariales  Las Organizaciones Sindicales QUE: - Reúnan requisitos de calidad y Pertinencia - Se rigen por sus normas especiales y por esta ley.
    • • El proceso formativo se da en la unidad productiva de la empresa, previa a la formación inicial y de complementaciónAPREN-DIZAJE en un Centro de Formación Profesional autorizado. • Para mayores 14 años que acrediten haber con-cluido su(Artº. 5º - 10º) Primaria (7°). Ejecuta tareas de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional el cual establece el Plan Especifico de Aprendizaje (artículo 8°). • El proceso formativo mayoritario se da en la Empresa, con Con participación en el Centro de Formación ProfesionalPredomi- . Empresa patrocinadora.nio en la • Convenio . Aprendiz 14 años o más, Primaria completa.Empresa entre . Centro de Formación Profesional autorizado (Artº. expresamente para esa modalidad. 11º) • Duración: La duración está en relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.
    • • El estudiante aplica sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el Prácticas desempeño de una situación real de trabajo, Pre- con predominio en el Centro de Formación Profesio- Profesional. nales - La Empresa conpredominio • Convenio - La persona en formación - El Centro de Formación Profesional.en el Centro entre de FormaciónProfesional • Duración: El tiempo es proporcional a la (Artº. 12º) duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
    • 2 • El aprendizaje adquirido en el Centro de Formación Profesional (CFP), el practicante debe consolidarlo con su desempeño en una situación real de trabajo. - Una Empresa PRÁC- • Convenio de Práctica TICA Profesional entre - Un Egresado de un CFPPROFE- o de una Universidad.SIONAL • Presentación: El egresado será presentado a una empresa(Artº. 13º) por el CFP o por la Universidad, los que llevarán el registro de prácticas hasta completar el periodo máximo de la práctica profesional. • Duración: No mayor de 12 meses, salvo que el CFP," o la Universidad por Reglamento o norma indique un tiempo mayor.
    • 3 • Formación se da en unidades productivas de la empresa. El beneficiario se desempeña en una situación real de trabajo.CAPACI- TACIÓN • Para jóvenes de 16 a 23 años que no culminaron o inte- LABO- rrumpieron su educación básica, o si la concluyeron no RAL JU- cursan educación superior técnica o universitaria. Adquie- VENIL ren conocimientos teórico-prácticos en el trabajo, para ser(Artº. 14º) ocupados en una labor especifica (artículo 15°). • Convenio de Capacitación Laboral Juvenil: Empresa da facilidades de aprendizaje práctico por el tiempo que dureConvenio el Convenio. Las tareas productivas son previamente(Artº. 16º) definidas por la empresa anualmente. • Empresa planifica y diseña programas; dirige, administra, evalúa y certifica las actividades formativas.
    • • No exceder de 20 % del total de personal del área u Benefi- ocupación específica, ni 20 % del total de trabaja- ciarios dores de la empresa con vínculo laboral directo.de la Ca- pacita- • Puede aumentar 10 % con jóvenes discapacitados oción La- jóvenes madres con responsabilidad familiar.boral Ju- venil • Empresas con 4 a 9 trabajadores, harán Convenio sólo con 01 joven beneficiario en esta modalidad.(Artº. 17º) • Empresa, entre Octubre - Diciembre, presentará suProgra- Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil ma de (C.L.J.), ante la AAT, para su registro. Capa-citación • Si por ampliación de mercado o expansión, laLaboral empresa diseña un Programa Extraordinario deJuvenil C.L.J., lo presentará a la AAT para su registro.(Artº. 18º)
    • Contenido • Determinar las ocupaciones que van a ser cubiertas mínimo • Plan de Capacitación con menos de 5 horas semanal para del Pro- la formación especifica, concentrada o alternada y evalua-grama de ción periódica. Puede sustituirse por estudios externos. C.L.J. • La duración se adecúa a la naturaleza de las ocupaciones. (Artículo 19º) • Los requisitos para obtener el Certificado de C.L.J. • Las capacidades adquiridas por el beneficiario y eviden- DEBECONTE- ciadas por la empresa. NER: • No más de 6 meses en ocupaciones de poca calificación o poca o ninguna complejidad y menores niveles de respon-Duración sabilidad. Prorrogable de 6 a 24 meses en ocupaciones de del mayor calificación y por ende mayor complejidad y nivelesConvenio de responsabilidad en la ocupación.(Artº.. 20º) • Períodos de capacitación laboral intermitente o prorroga- dos no mayores en conjunto de 12 a 24 meses, en la misma
    • FORMACIÓN • De preferencia en la empresa o en LABORAL JUVENIL un Centro de Formación Profesional (CFP), Escuelas - taller o similar, Sede de implementado por la empresa, para ocupación jóvenes que cursen estudios escola- (Artículo 21º) res. • El Certificado de Capacitación La-Certificación boral es para que el joven obtenga su habilitación laboral técnica, que (Artículo 22º) será reconocido por el Ministerio de Educación.
    • INSPECCIÓN LABORAL Decreto Legislativo Nº 910, modificado por Ley Nº 28806 Reglamento: Decreto Supremo Nº 019-2006-TRFACULTADES DEL INSPECTOR (Artº 5º):- Ingresar libremente de día o de noche- Hacerse acompañar por trabajadores, técnicos, peritos- Requerir información, exigir la presencia del empresario o su representante y de trabajadores- Examinar documentos y libros, obtener copias, extractos- Tomar muestras, información, datos, antecedentes- Aconsejar y recomendar medidas- Iniciar el procedimiento sancionador- Ordenar paralización de labores o prohibir trabajos
    • ACTUACIONES INSPECTIVAS Ley Nº 28806 – Artículo 12ºLas actuaciones inspectivas se originan en:a)- Una orden de una autoridad del MTPE u otro organis- mo público de inspecciónb)- A solicitud de otro órgano del Sector Público o del juezc)- Por denunciad)- De oficio por el Sistema Inspectivo del Trabajoe)- Iniciativa del Inspector de Trabajo si en cumplimiento de una orden inspectiva conoce hechos relacionados con la inspección que está realizandof)- A petición del trabajador, empleador o sindicato.
    • GRADUACIÓN DE LAS INFRACCIONES Ley Nº 2808 – Artículos 31º, 38º, 49ºLas infracciones se gradúan en LEVES, GRAVES y MUYGRAVES, según los criterios siguientes (Artículo 38º):a)- La gravedad de la falta cometida; y,b)- El número de trabajadores afectados LEVES.- Incumplimientos del empleador que afectan obligaciones formales. GRAVES.- Actos u omisiones contrarios a derechos de trabajadores, o incumplimiento de obligaciones no for- formales, y las referidas a la labor inspectiva. MUY GRAVES.- Las de especial trascendencia por la naturaleza de la obligación infringida, o cuando afec- tan derechos de los trabajadores.
    • NATURALEZA DE LAS INFRACCIONES Ley Nº 28806 – Artículos 33º - 36ºLas infracciones inspectivas se dan en:1. En materia de relaciones laborales (Artículo 33º). Incumplir disposiciones legales y convencionales individuales o colec- tivas, las modalidades formativas, etc; por acción u omisión.2. En materia de seguridad y salud en el trabajo (Artº 34º) Incumplir disposiciones generales aplicables a todo centro laboral y las infracciones de salud y seguridad en la industria y construcción; por acción u omisión.3. En materia de seguridad social (Artículo 35º) No inscribir en régimen de salud y de pensiones y otros de la materia4. A la labor inspectiva (Artículo 36º). No colaborar o impedir las inspecciones; abandonar la diligencia ins- pectiva ya iniciada, o no asistir a diligencias citadas por el Inspector.
    • SANCIONES Ley Nº 28806 – Artículo 39º - 40ºMULTAS MÁXIMASSe considera como base máxima de cálculo, teniendo encuenta el número de trabajadores afectados: 5, 10 y 20UITs en cada caso respectivo: LEVES: 05 UITs,GRAVES: 10 UITs, MUY GRAVES : 20 UITs- A las MYPES se les aplica el 50 % de las Escalas.REDUCCIÓN DE LAS MULTAS - Al 30 %, si subsana infracciones, desde notificada la infracción hasta antes de vencer el plazo para apelar.- Al 50 %, si resuelta la apelación, subsana en 10 días hábiles contados desde la notificación.- Se aplica el 100 % de la multa en caso de reiterancia.
    • GRAVE- NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOSDAD DE LA BASE DE INFRAC- CÁLCULO CIÓN 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141- a + LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% GRAVES 6 a10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% MUY 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100% GRAVES
    • PROCEDIMIENTO SANCIONADOR Ley Nº 28806 – Artículos 43º - 45ºa)- Se inicia de oficio, por el mérito del Acta de In- fracción.b)- Se notifica Acta de Inspección que contiene califi- cación de infracción y la propuesta de sanciones.c)- Infractor hace su descargo en 15 días hábilesd)- Con descargo o no, la autoridad podrá practicar de oficio actuaciones y diligencias para determi- nar responsabilidad.e)- Concluido el trámite, autoridad dicta Resolución de multa, la cual es apelable dentro de 3 días hábiles