Este documento presenta los principios fundamentales del derecho laboral peruano, como el principio tuitivo, de derechos adquiridos, de irrenunciabilidad, entre otros. También explica conceptos clave como el contrato de trabajo, sus elementos y características, así como los diferentes tipos de contratos modales y sus duraciones máximas. Por último, aborda temas como la remuneración, suspensión del contrato, registro de control y asistencia.

1. UNIVERSIDAD DE SAN MARTÍN DE PORRES
Facultad de Derecho
DERECHO LABORAL I
VII Ciclo 2010 – 1
Profesor: Dr. Celso Mendo Rubio
alaboral@hotmail.com

2. PRINCIPIOS
DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- Principio Tuitivo
2.- Principio de Derechos Adquiridos
3. Principio de Irrenunciabilidad
4.- Principio de la Primacía de la Realidad
5.- Principio de la Indubio Pro-Operarium
6.- Principio de Inmediatez
7.- Principio de la Reversión de la Carga de la
prueba

3. 1. PRINCIPIO TUITIVO
En el Contrato de Trabajo, la parte más
débil jurídicamente en la contratación, es
el trabajador.
El Estado tiene la obligación de buscar el
equilibrio, promulgando normas sobre
derechos básicos y controlando su cum-
plimiento.

4. PRINCIPIO DE DERECHOS
ADQUIRIDOS
Los derechos laborales se adquieren:
1. Por la Constitución del Estado (Derecho
Constitucional)
2. Por la ley (Derecho normativo)
3. Por convenio colectivo (Derecho conven-
cional)
4. Por la costumbre (Derecho consuetudi-
nario).

5. 2. PRINCIPIO DE IRRENCIABILIDAD
Los derechos reconocidos a los
trabajadores son irrenunciables,
pero no imprescriptibles.
(Constitución del Estado – Artículo 26º)

6. 3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA
DE LA REALIDAD
El Juez, dentro del proceso judicial
valora los hechos y los documentos . Si
de los hechos comprueba la existencia
de vínculo laboral, aunque los
documentos digan lo contrario, el juez
prefiere los hechos.

7. 4. PRINCIPIO DE LA INDUBIO
PRO – OPERARIUM
Cuando el juez tiene duda
insalvable sobre los alcances de
las normas jurídicas, prefiere la
que favorece al trabajador.
(Constitución – Artículo 26º)

8. 5. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Por este Principio, el trabajador y
el empleador pueden reclamarse
mutuamente dentro del más breve
plazo, los hechos que les perjudica
Caso contrario, se supone que
ambos han consentido y no podrán
reclamarse después.

9. 6. PRINCIPIO DE LA REVERSIÓN
DE LA CARGA DE LA PRUEBA
La regla general es que, quien
reclama un derecho debe probarlo.
En materia laboral, la carga de la
prueba le corresponde al empleador.

10. EL CONTRATO DE TRABAJO
D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º
Es aquél por el cual el trabajador
se obliga a prestar sus servicios
personales bajo subordinación del
empleador, a cambio de una
remuneración.

11. ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. ELEMENTOS
• Prestación personal del servicio
• Contraprestación (remuneración)
• Subordinación
2. CARACTERÍSTICAS
• Oneroso
• Tracto sucesivo
• Sinalagmático
• Exclusividad

12. CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO
DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
(D. S. 003 – 97-TR- Artº 4º Cód. Civil - Artº 1764º )
CONTRATO CONTRATO DE
DE TRABAJO LOCACIÓN DE
SERVICIOS
 Servicio personal  Servicio personal o no
 Remuneración  Retribución
 Subordinación  No subordinación

13. CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES
 El CONTRATO DE TRABAJO es personal y subordinado.
 EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS y el
CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES son en
esencia lo mismo, ambos son de locación de servicios.
Sólo difieren en que:
- En el contrato de locación el servicio puede ser personal o
no personal y no hay subordinación.
- En el contrato de servicios no personales, el servicios no
es personal y por tanto no hay subordinación.

14. CONTRATOS MODALES
Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 57º - 71º)
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
- Por inicio o incremento de actividad, o inicio de una
nueva actividad
- Por necesidades del mercado
- Por reconversión empresarial
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
- Ocasional
- De suplencia
- De emergencia
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO
- Para obra o servicio específico
- Intermitente
- De temporada

15. CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL
(Artículos 57° - 59°)
a)- Por inicio o incremento de actividad, o
inicio de una nueva actividad (Artículo 57").
(Duración: 03 años)
b)- Por necesidades del mercado (Artº 58°)
(Duración: 05 años).
c)- Por reconversión empresarial (Artº 59°)
(Duración: 02 años)

16. CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
(Artículos 60° - 62°)
a)- Ocasional (Artículo 60°).
(Duración: 06 meses al año).
b)- De suplencia (Artículo 61°).
(Duración: La que sea necesaria).
c)- De emergencia (Artículo 62°).
(Duración: La que dure la emergencia).

17. CONTRATOS PARA OBRA
O SERVICIO
(Artículos 63° -71º)
a)- Para obra o servicio específico (Artículo 63°).
(Duración: La necesaria).
b)- Intermitente (Artículo 64°).
(Duración: Se reanuda en cada oportunidad).
c)- De temporada (Artículo 67° - 71°).
(Duración: La duración de la temporada)

18. DURACIÓN Y DESNATURALIZACIÓN
DE LOS CONTRATOS
(D.S. Nº 003-97-TR – Arts. 74º, 77º)
La duración máximo del conjunto de todos los
contratos es de 05 años.
Se desnaturalizan cuando el trabajador continúa
laborando después de:
- Vencido el plazo de la modalidad, o el plazo
máximo de 5 años.
- Concluida la obra o el servicio específico
- El titular del puesto sustituido no se reincorpora
También se desnaturaliza cuando el trabajador
demuestra simulación o fraude en la contratación.

19. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
(D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 79º)
Los trabajadores contratados tienen los
mismos beneficios de ley, pacto o costumbre
que tengan los trabajadores permanentes en
el centro laboral
Si los contratos se desnaturalizan, los traba-
jadores adquieren el derecho a ser conside-
rados permanentes
En ambos casos, los trabajadores tienen es-
tabilidad laboral durante el tiempo que dure
el contrato, siempre que hayan superado el
Período de Prueba.

20. FACULTADES DEL EMPLEADOS
Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículo 9º
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículos 2º, 6º
El empleador tiene legalmente, las siguien-
tes facultades:
1. Facultades directrices (dirigir la empresa)
2. Facultades administrativas (administrar: esta-
blecer, reducir o ampliar jornadas, horarios y turnos de
bajo, etc.).
3. Facultades disciplinarias (sancionar)

21. PERÍODO DE PRUEBA
(D. S. 0003-97-TR – Art. 10º)
(Reglamento: D.S. Nº 001-96-TR – Arts. 16º, 17º)
Tiempo prudencial para que el trabajador pueda
demostrar su capacidad, habilidad e idoneidad.
•Duración : 03 meses – Trabajador no calificado
•Extensión: 06 meses – Trabajador calificado o confianza
12 meses – Personal de dirección.
- Vencido el Período de Prueba, el trabajador queda protegido
contra el despido arbitrario.
- Para que la extensión del Período de Prueba tenga validez,
debe pactarse por escrito.

22. CALIFICACIÓN DE CARGO DE CONFIANZA
Lima, .................
Señor
……………………………………………….
Presente.-
Por medio de la presente, le manifestamos que hemos estimado conve-
niente designarle (a) como Personal de Confianza no sujeto a fiscalización
debido a que el puesto de………que Ud. desempeña tiene esa
naturaleza, de conformidad con el artículo 43° y siguientes del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR. - Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En tal condición, el cumplimiento de sus funciones requiere que Ud. tenga
acceso a información de carácter reservado y labore en contacto directo
con el personal de dirección de la empresa.
Por consiguiente, a partir del ………, se le consignará en el Libro de Plani-
llas, Boletas de Pago y demás documentos laborales, como Personal con
Cargo de Confianza, para los fines de Ley.
Atentamente,
___________________
Gerente General

23. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
(D.S. Nº 003 – 97 – TR – Art. 11º - 15º)
Se suspende temporalmente el contrato de
trabajo cuando:
1. Cesa la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración – SUSPENSIÓN PERFECTA.
2. El empleador abona la remuneración sin la
prestación del servicio – SUSPENSIÓN
IMPERFECTA.

24. CAUSAS DE SUSPENSIÓN
(Artículo12º)
Son causales de suspensión del contrato de trabajo:
a) Invalidez temporal.
b) Enfermedad y accidente comprobados.
c) Descanso pre y postnatal.
d) Descanso vacacional
e) Licencia para ejercer cargo cívico y para Servicio Militar.
f) Permiso y licencia para ejercer cargo sindical.
g) Sanción disciplinaria.
h) Huelga.
i) Detención del trabajador, salvo condena que prive su libertad.
j) Inhabilitación administrativa o judicial hasta por 3 meses.
k) Permiso o licencia concedida por el empleador.
l) Caso fortuito o fuerza mayor.
m) Otros casos establecidos por norma expresa.

25. MODELOS DE DOCUMENTOS
1. MEMORANDO DE SUSPENSIÓN
Memorando Nº 010-2006/RR.HH.
De : …………………………………
Jefe de RR.HH – Empresa .....
A : Sr. ..........................................
Asunto : Suspensi6n por medida disciplinaria
Fecha : Lima,31 de Julio, 2007.
Por medio del presente se le comunica que hoy en la mañana Ud. hizo
abandono injustificado de su puesto de trabajo, con el agravante que, al
solicitarle su jefe inmediato la explicación del caso, Ud. le respondió en forma.
descortés.
Por esta razón se le SUSPENDE sin goce de remuneración, por dos días
consecutivos, medida que se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 de
Agosto del presente año, llamándole a la reflexión a fin que enmiende su
conducta; caso contrario, nos veremos obligados a tomar las medidas que sean
necesarias de acuerdo a ley.
Atentamente,
Sello y firma Jefe de RR.HH.

26. 2. CARTA NOTARIAL
A la cual va adjunto el Memorando de Suspensión. debido a la
negativa del trabajador a recibirlo en el centro laboral.
Lima, 31 de Julio, 2007
Señor
………………………………………………………..
(Dirección domiciliaria)
Distrito de Lince.-
De nuestra consideración:
Nos vemos obligados a hacerle entrega formal del Memorando Nº 010-
2007/RRHH por conducto notarial, debido a su negativa de recibirlo en
su centro de labores esta mañana; conducta que agrava su situación, la
cual será tomada en cuenta para su récord laboral.
Atentamente,
Sello y firma
Jefe de RRHH.

27. 3. CARTA NOTARIAL
Contiene la sanción de suspensión. En este caso el empleador ha opta-
por aplicar la suspensión directamente por Carta Notarial, prescin-
diendo del Memorando.
Lima, 31 de Julio, 2007
Señor
………………………………………………………………………………………..
(Dirección domiciliaria)
Distrito de Lince.-
De nuestra consideración:
Obligados por su negativa a recibir esta mañana el Memorando de suspensión, le cursamos
la presente por conducto notarial, para formalizar la medida de SUSPENSIÓN de dos (02)
días sin goce de remuneración, por haber incurrido en falta laboral ausentándose de su
puesto de trabajo sin autorización de su jefe inmediato, con el agravante que cuando él le
solicitó una explicación, Ud. le respondió en forma descortés, hecho que agrava su conducta
la cual será tomada en cuenta para su récord laboral. Le recomendamos reflexione sobre sus
actitudes, caso contrario tomaremos las medidas que la ley nos ampara.
La medida disciplinaria se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 de Agosto del año
en curso.
Atentamente,
Sello y firma Jefe de RR.HH.

28. REMUNERACIÓN
(D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 6º)
(D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 11º)
Es la CONTRAPRESTACIÓN por el ser-vicio
personal realizado, tiene naturaleza
alimentaria, es intangible e irrenunciable.
CLASES DE REMUNERACIÓN:
- Remuneración mínima vital
- Remuneración básica
- Remuneración regular.
La remuneración regular es computable para todo
efecto legal.

29. REGISTRO PERMANENTE
DE CONTROL Y ASISTENCIA
(D. S. Nº 004-2006 – TR – Artículos 3º, 8º)
La finalidad del Registro es controlar:
 El tiempo real de trabajo
 El tiempo de refrigerio
 El trabajo en sobretiempo
 Obliga a exhibir el horario de
trabajo, indicando la tolerancia de ser el
caso.

30. OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO
DE CONTROL Y ASISTENCIA
(D. S. Nº 004-2006–TR – Artículo 1º)
Desde el 06-05-06 es obligatorio llevar un REGISTRO PERMANEN-
TE DE CONTROL DE ASISTENCIA para :
 Trabajadores permanentes
 Trabajadores con contrato modal
 Personas bajo modalidad formativa
 Contratados por services o cooperativas
EXCEPTUADOS
Está EXCEPTUADO del Registro, el personal:
 De dirección
 Sujeto a Fiscalización inmediata
 Que presta servicios intermitentes durante el día.

31. DISPOSICIÓN Y ARCHIVO
DEL REGISTRO
(D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 5º - 6º)
El Registro debe permanecer a disposición de:
1. La Autoridad Administrativa de Trabajo
2. La organización Sindical por sus afiliados
3. El representante de los trabajadores
4. El propio trabajador sobre información vinculada
a su labor (en ausencia de 2 y 3).
El Registro será conservado por el empleador por
05 años, después la carga de la prueba queda a
cargo del trabajador .

32. JORNADA DE TRABAJO, HORARIO
Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
(Decreto Legislativo Nº 854
Este Decreto, vigente desde el 02-10-96, fue
promulgado con el nombre de “Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo”.
Regula la Jornada máxima (08 horas diarias
o 48 semanal), el horario de trabajo
comprendiendo el refrigerio y el trabajo en
horas extras.

33. HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO
(D. S. 007–2002-TR – Art. 7º)
HORARIO JORNADA
 Tiempo que permanece  Tiempo de labor
el trabajador en el cen- efectiva dentro del
tro laboral desde la ho- horario de trabajo, sin
ra de ingreso hasta la considerar el tiempo de
salida, incluyendo el refrigerio.
tiempo de refrigerio.
 Refrigerio: 45 minutos. No es parte de la jornada,
salvo convenio.
 Lo establece el empleador, salvo convenio

34. JORNADA DE TRABAJO
(MÁXIMA)
Constitución del Estado – Artículo 25º
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 1º
D L M M J V S
- 8 8 8 8 8 8 = 48 Horas
10 4 8 6 - 10 10 = 48 Horas
- 10 10 10 10 8 - = 48 Horas
La jornada de los menores de 18 años de edad,
varones y mujeres, se rigen por el Código del Niño y
Adolescente. Hay regímenes especiales cuyas leyes
han fijado jornadas inferiores a la máxima.

35. JORNADA DE TRABAJO
(MENOR A LA MÁXIMA)
D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 3º
D L M M J V S
- 6 6 6 6 6 6 = 36 Horas
- 8 8 8 8 8 - = 40 Horas
10 6 6 - 12 6 - = 40 Horas
La jornada de los menores de 18 años de edad, varones y
mujeres, se rigen por el Código del Niño y Adolescente.
Hay regímenes especiales cuyas leyes han fijado jornadas
inferiores a la máxima.

36. JORNADA DE TRABAJO
(MÍNIMA)
D. S. Nº 007-2002-TR
D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650 – Artículo 4º
Decreto Legislativo Nº 713 – Artículo 12º inciso a)
D L M M J V S Nº Horas
- 4 4 4 4 4 No labor = 20 horas
3 - - 9 8 - No labor = 20 horas
- 4 4 4 4 4 4 = 24 horas
4 - - - 10 - 10 = 24 horas
Si la babor es de 5 días semanal = 20 horas
Si la labor es de 6 días semanal = 24 horas
Los trabajadores gozan de todos los beneficios laborales.

37. JORNADA DE TRABAJO
(A TIEMPO PARCIAL)
D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º
La jornada laboral es de menos de 04
horas diarias en promedio, o 20 horas o
24 horas semanal
Los trabajadores tienen derecho sólo a:
- Gratificaciones de Julio y Diciembre
- Afiliarse a una AFP o a la ONP
No hay obligación de pagar una R.M.V.
El contrato no está sujeto a plazo.

38. JORNADAS ATÍPICA, CONVENCIONAL
Y CONSUETUDINARIA
Constitución - Artº 25º / D. S. Nº 007-2002-TR – Artículos 1º, 4º
JORNADA ATÍPICA.- En regímenes alternativos, acu-
mulativos o atípicos de jornada de trabajo y
descanso, debido a la naturaleza de las actividades de
la empresa, el promedio de horas trabajadas no puede
superar las 8 horas diarias o las 48 horas semanal.
JORNADA CONVENCIONAL.- Las partes la establecen
por convenio individual o colectivo.
JORNADA CONSUETUDINARIA.- Establecida por la
costumbre
En los 2 últimos casos:
- No puede ser modificada por ley (Constitución: 62)
- En caso de conflicto entre el convenio y la ley,
se aplica lo más favorable el trabajador.

39. ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJO
Conste por el presente, el ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DE
TRABAJO que celebran de una parte, la empresa……., representada
por …….…., identificado con DNI N° ……, en adelante EL
EMPLEADOR; y, de la otra parte el señor ………., con DNI N°
………., a quien se le llamará EL TRABAJADOR; en los términos
siguientes:
PRIMERO.- EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, por convenir
a su derecho, acuerdan que a partir del ………., el horario de trabajo en
el que EL TRABAJADOR realizará sus labores en la empresa, será de
el siguiente: . . . . (describir los horarios, días, turnos, etc.);
SEGUNDO.- Las partes convienen en que el presente horario podrá ser
modificado sin necesidad de firmar un nuevo convenio, en el entendi-
miento que la sola asistencia de EL TRABAJADOR en un horario
distinto conlleva su aceptación, con la única condición que la jornada
semanal no será mayor de 48 horas (o las horas semanales que se
laboran en la empresa).
En señal de conformidad, las partes lo firman en Lima, a los …………..
LA EMPRESA EL TRABAJADOR

40. REFRIGERIO
Constitución del Estado- Artículo 62º
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 7º
Es el tiempo destinado para la toma de
alimentos de los trabajadores
Lo establece el empleador, salvo convenio en
contrario
No puede ser menor de 45 minutos
No forma parte de la jornada laboral ni del
horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se establezca algo distinto
Si es pactada dentro de la vigencia de una
ley, no puede ser modificada por ley.

41. SOBRETIEMPOS
(D. S. 007-2002-TR – Art. 9º D. S. 004-2006-TR Art. 7º)
Es el trabajo que excede la jornada diaria o semanal, antes del ingreso o
después de la hora de salida. No tiene carácter vinculante; es decir, es
voluntario en:
 Su otorgamiento
 Su prestación
Es obligatorio en casos cuya labor sea indispensable por causa de:
 Hecho fortuito Personas
 Fuerza mayor
Peligro inminente a
Bienes
Continuidad producción
La imposición del sobretiempo se indemniza con 100% de sobretasa.

42. PRESUNCIÓN RELATIVA
DE SOBRETIEMPO
(D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 7º,
modificado por D. S. 011-2006-TR)
Se presume que el trabajador ha laborado
sobretiempo, si permanece en el centro laboral
fuera de su jornada; pero el empleador podrá
acreditar lo contrario.
El empleador está obligado a tomar las medidas
necesarias para que el trabajador no
permanezca en el centro laboral fuera del turno
de trabajo.

43. PAGO DE SOBRETIEMPOS
(D. S. 007-2002-TR – Artº. 10º)
Se paga:
1. En efectivo: Con la remuneración ordinaria
calculada sobre el valor hora.
Primeras 2 horas : con 25%
• Sobretasa
Siguientes horas : con 35%
2. Mediante Convenio de Compensación con descanso
equivalente.
3. El valor hora del sobretiempo previo o posterior a la
jornada nocturna, se calcula sobre la remuneración
nocturna.

44. DESCANSOS OBLIGATORIOS
Constitución del Estado: Artículo 25º
Decreto Legislativo Nº 713
Reglamento: Decreto Supremo Nº 012-92-TR
Los siguientes descansos constituyen suspensión imper-
fecta del contrato de trabajo.
1. Descanso semanal obligatorio (24 horas
continuas, cualquier día de la semana).
2. Descanso en días feriados no laborables
(12 feriados al año).
3. Descanso vacacional (30 días anual, pagados)

45. DESCANSO SEMANAL
(Artículos 1º - 5º)
 Mínimo 24 horas continuas cualquier día de la semana.
 Descanso sustitutorio en cualquier otro día en la semana.
 Remuneración proporcional al número de días trabaja-
dos.
 Si no descansa, se paga sobretasa de 100%
 Empleador puede otorgar bonos o incentivos como
estímulo condicionado a:
• La puntualidad
• Al rendimiento Del trabajador
• La asistencia

46. DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES
(Artículos 5º - 9º)
Descanso obligatorio en los feriados de ley:
Fechas Motivo
01 de Enero - Año nuevo
Días que correspondan - Jueves y Viernes Santo
01 de Mayo - Día del Trabajo
29 de Junio - San Pedro y San Pablo
28 y 29 de Julio - Fiestas Patrias
30 de Agosto - Santa Rosa de Lima
08 de Octubre - Combate de Angamos
01 de Noviembre - Todos los Santos
08 de Diciembre - Inmaculada Concepción
25 de Diciembre - Navidad del Señor
-----------------------------
12 días feriados

47. REMUNERACIÓN POR DÍA FERIADO
(Artículo 8º)
Equivalente a la remuneración de 01 día de
trabajo, pero se abona proporcionalmente al número de
días efectivamente laborados.
Por el DÍA DEL TRABAJO se paga:
- El día integro sin condición alguna
- Si trabaja sin descanso sustitutorio, percibe:
1 Remuneración por el feriado
1 Remuneración por haber trabajado sin descanso
1 Remuneración por sobretasa de 100% del día
laborado
03 Remuneraciones

48. DESCANSO VACACIONAL
(Artículos 10º - 23º)
Derecho a descanso anual de 30 días pagados,
por cada año completo de servicios
Exige récord de asistencia anual:
- Si labora 06 días a la semana: 260 días
- Si labora 05 días a la semana: 210 días
- Si según el plan de trabajo de la empresa se
labora 3 o 4 días semanal, o se da la
paralización temporal autorizada por la AAT, las
faltas injustificadas no deben exceder de 10 en
el año.

49. DÍAS CONSIDERADOS DE LABOR EFECTIVA
(Artículo 12º)
Se consideran días efectivos de labor, para el cómputo del
récord vacacional:
1. La jornada mínima de 04 horas diarias
2. El trabajo en día de descanso (cualquier número de horas)
3. El sobretiempo de 04 o más horas en 01 día
4. Enfermedad común o profesional hasta 60 días
5. El descanso pre y post-natal (45 antes y 45 después)
6. El permiso sindical (sin condicción)
7. Inasistencias autorizadas por ley, convenio o el empleador
8. Los 30 días de vacaciones del año anterior
9. Los días de huelga (no improcedente o no ilegal)

50. GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL
(Artículos 13º, 14º, 17º, 20º)
Por acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, lo
decide el empleador
Descanso es ininterrumpido, pero a solici-
tud del trabajador, el empleador puede auto-
rizar el goce en períodos no inferiores a 07
días naturales.
Prohibido si el trabajador está enfermo o
accidentado, salvo hecho sobreviniente
El descanso y el pago deben figurar en
Planillas.

51. ACUMULACIÓN Y REDUCCIÓN
DEL DESCANSO VACACIONAL
(Artículos 18º - 19º)
1. ACUMULACIÓN
Por acuerdo escrito de partes,
se puede acumular hasta 02 descansos
consecutivos, siempre que descanse un mínimo
de 07 días naturales continuos.
2. REDUCCIÓN
El descanso vacacional puede reducirse a 15
días por acuerdo escrito de partes.

52. REMUNERACIÓN VACACIONAL
Y OPORTUNIDAD DEL PAGO
(Artículos 15º, 16º, 21º, 11º)
Se abona con la remuneración regular, al
inicio del descanso vacacional; salvo casos
especiales como:
En trabajos discontinuos o de temporada
inferior a 01 año y no menor de 01 mes:
* 1/12 por cada mes completo laborado
* 1/30 por cada día laborado
En caso de récord trunco:
* 1/12 por cada mes completo laborado
* 1/30 por cada día laborado

53. TRIPLE REMUNERACIÓN
(Artículo 23º)
Si el trabajador no descansa dentro del
año siguiente al que adquiere el derecho
(23 meses continuos de labor: en el mes
24 adquiere el derecho) percibirá:
1 Remuneración por el trabajo realizado
1 Remuneración por el descanso
adquirido y no gozado
1 Remuneración por indemnización por
privarle del descanso (no sujeto a des-
cuentos).

54. ASIGNACIÓN FAMILIAR
(Ley Nº 25129 – Artº1º, 2º; Regl. D.S. Nº 035-90-TR – Arts. 1º - 12º)
Para trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan
por convenio colectivo.
Trabajador debe acreditar tener hijo (s) no mayor (es) de
18 años de edad, o no más de 24 años si cursa estudios
superiores o universidad.
Es el 10 % de 1 R.M.V. y tiene naturaleza remunerativa
Si percibe asignación por cónyuge y por hijo,
independientemente del monto deberá continuar
percibiéndola por ella; por el hijo, optará por la de mayor
beneficio cualquiera sea su origen.
Si los padre y madre laboran en la misma empresa, la
perciben ambos.
Si labora en más de un empleo, la percibe en ambos.

55. GRATIFICACIONES SEMESTRALES
Ley Nº 27735- Artículos 3º - 4º
Reglamento: D. S. Nº 005-2002-TR – Artº 3º
Se otorga 2 Gratificaciones al año: Julio y Diciembre, con la
remuneración vigente al 30 de Junio y al 30 de Noviembre.
Se paga por semestre laborado, o proporcionalmente por
meses completos (mínimo 1 mes), con la Remuneración
Regular (la percibida habitualmente).
Si Remuneración Básica es imprecisa, se calcula sobre el
promedio de remuneración percibida en últimos 6 meses.
Si remuneración complementaria es de naturaleza variable
o imprecisa, cumple el requisito de regularidad, si es per-
cibida cuando menos 3 meses en un período de 6 meses
Se suman los montos percibidos y se divide entre 6.
Se paga del 01 al 15 de Julio y del 01 al 15 Diciembre.

56. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
(D.S. 003-97-TR – Art. 16º - 33º)
El contrato de trabajo se extingue por causa de:
Trabajador
a) – Fallecimiento del
Empleador persona natural
b) - Renuncia o retiro voluntario
La obra o del servicio
c) - Culminación de Cumplimiento condición resolutoria
El plazo en los contratos modales
d) - Mutuo disenso
e) - Invalidez absoluta permanente
f) - Jubilación
g) - Despido conforme a ley
h) - Causa objetiva conforme al artículo 46º y siguientes

57. RENUNCIA VOLUNTARIA
D. S. Nº 003-97-TR – Arts. 18º, 19º
Regl.: D.S. Nº 001-96-TR – Artº 28º)
Decisión libre y unilateral del trabajador de
no continuar prestando servicios
Dar aviso de 30 anticipados (relativo)
Puede solicitar exoneración del plazo y el
empleador está en potestad de concederla
Empleador no está obligado a aceptar el
retracto de la renuncia
Poner a disposición el cargo, NO es
renuncia (Reglamento: Artº 28º).

58. Lima, ….
CARTA DE
Señor
RENUNCIA Nombre y apellidos
Gerente General de … (razón social de la empresa)
Sin solicitar Presente.-
exoneración del plazo. De mi mayor consideración:
l. La carta puede Por medio de la presente, comunico a Ud. mi decisión de
ser simple (no renunciar al empleo, a partir del día siguiente del venci-
notarial). miento del plazo de los 30 días estipulados en el artículo 18°
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR-Ley de Productividad y
2. El trabajador Competitividad Laboral.
debe recabar el
cargo de Mucho agradeceré a Ud. se sirva ordenar la liquidación y pa-
entrega, go oportuno del saldo de mis beneficios sociales y la entrega
indicando día y de la CONSTANCIA DE CESE para el retiro de mi CTS del
hora de Banco, así como de mi CERTIFICADO DE TRABAJO.
recepción. Atentamente,
Nombre y firma del trabajador
DNI Nº ………………….

59. CARTA
Lima, …..
RESPUESTA
Señor
(Nombre y apellidos del trabajador) Aceptando la renuncia
Presente.- en la forma solicitada.
De nuestra consideración:
Acusamos recibo de su carta de fecha … y le 1. La carta puede ser
comunicamos que hemos aceptado su renuncia entregada perso-
después de vencidos los 30 días de ley; es decir. nalmente al tra-
su último día de labor será el … bajador, recaban-
do el cargo.
Sus beneficios sociales, su Certificado de Cese y
Certificado de Trabajo, estarán a su disposi- ción
en nuestro Departamento de Personal. 2. Se indicará con
precisión el último
Atentamente; día que el traba-
Gerente General jador debe con-
(Firma y sello) currir a laborar.

60. CARTA DE Lima, ….
RENUNCIA Señor
Nombre y apellidos
Trabajador solicita la Gerente Genera¡ de … (razón social de la empresa)
exoneración del Presente.-
plazo.
De mi mayor consideración:
l. La carta puede
ser simple La presente tiene por objeto formular ante Ud. mi re-
nuncia al empleo, solicitándole se digne exonerarme del
2. El trabajador
recabará el plazo de los 30 días de ley.
cargo de
entrega, con Agradeceré se sirva disponer el pago oportuno de mis
precisión del día beneficios sociales que la empresa aún mantiene en su
y hora de poder, así como la entrega de la CONSTANCIA DE
recepción. CESE para retirar mi CTS del Banco y mi
3. Si el empleador no CERTIFICADO DE TRABAJO.
da respuesta
dentro de 3 días, En espera de su atención a la presente, me reitero de Ud.
se tendrá por
aceptada la Atentamente,
exoneración.
Nombre y firma del trabajador
DNI Nº ….

61. Lima, ….. CARTA
RESPUESTA
Señor
(Nombre y apellidos del trabajador) Negando la exoneración
Presente.- del plazo
De nuestra consideración: 1. La carta puede ser
entregada perso-
nalmente. En caso de
En respuesta a su carta de fecha..., estamos nagativa a
aceptando su renuncia al empleo; pero lamen- recepcionarla, se le
tamos no poder exonerarle del plazo de los 30 cursará por vía notarial
o Juez de Paz.
días de ley, en razón de… (breve expresión del
motivo). 2. Se precisará el último
día de trabajo.
Por consiguiente, cumplido el plazo legal el
3. Se indicará el motivo
día………, el saldo de sus beneficios sociales, de la no exoneración
constancia de Cese y Certificado de Trabajo, del plazo: labor
estarán a su disposición en la empresa. especializada que
exige que el
Atentamente; reemplazante reciba
adiestramiento
Gerente General previo , por ejemplo.
(Firma y sello)

62. DESPIDO JUSTIFICADO
D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 22º
Para despedir a un trabajador que labora 4 o más
horas diarias, es indispensable que:
- Exista causa justificada contemplada en la ley.
- La causa sea debidamente sea comprobada
La causa justa puede estar relacionada con:
- La capacidad o la conducta del trabajador (Artº. 23º)
- La demostración de la causa justa le corresponde
al empleador.

63. DESPIDO JUSTIFICADO
(CAPACIDAD DEL TRABAJADOR)
(D. S. Nº 003-97-TR - Artículo 23º)
Se justifica el despido, por las siguientes causas
atribuibles a la capacidad del trabajador:
a)- Detrimento de la facultad física o mental, o
ineptitud sobrevenida que le impida realizar sus
tareas.
b)- Rendimiento deficiente en relación con la capa-
cidad y rendimiento promedio.
c)- Negativa injustificada a someterse al examen
médico convenido o determinado por ley.

64. DESPIDO JUSTIFICADO
(CONDUCTA DEL TRABAJADOR)
(D. S. 003-97-TR- Artículo 24º - 28º)
Son causas justas de despido atribuibles a la
conducta del trabajador, las siguientes:
a)- La comisión del falta grave
b)- La condena penal por delito doloso. Requiere
de sentencia firme y sobreviniente al contrato
c)- La inhabilitación del trabajador, por 03 meses
o más. Debe ser impuesta por autoridad judi-
cial o administrativa, para el ejercicio de la ac-
tividad que desempeña en el centro laboral.

65. DESPIDO JUSTIFICADO
(POR FALTA GRAVE)
D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 25º
Son faltas graves causales de despido, las siguientes:
a) -El incumplimiento de las obligaciones laborales
-Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo
-Reiterada paralización intempestiva de labores
-Inobservancia de: R.I.T., Seguridad e Higiene Industrial
-Reiterada paralización intempestiva de labores.
b) -Disminución deliberada y reiterada en rendimiento (vol. o calidad)
c) -Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, o su reten-
ción o utilización indebida, en beneficio propio o de terceros.
d) -Uso o entrega a terceros de información reservada
-Sustracción o utilización no autorizada de documentos
-Información falsa al empleador, con intención de perjudicarle u obtener
una ventaje.
-Competencia desleal.

66. Continuación (POR FALTA GRAVE)
e) -Reiterada concurrencia en estado de embriaguez, drogas o sustancias es-
tupefacientes; si no es reiterada, cuando la función revista gravedad. Su
negativa de someterse a la alcolemia, constituye su reconocimiento y debe
constar en el ATESTADO POLICIAL.
f) -Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico
o trabajadores, dentro o fuera del centro laboral.
-Los actos de extrema violencia (toma de rehenes, locales, pueden ser de-
nunciados judicialmente).
g)-El daño intencional en edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instru-
mentos, documentación, materia prima y bienes de propiedad del emplea-
dor o que estén en su posesión.
h)-Abandono de trabajo por: más de 3 días consecutivos; más de 5 días en
período de 30 días; más de 15 días en 180 días (sancionadas o no)
-Reiterada impuntualidad, si previamente se amonestó o suspendió

67. CESE POR CAUSAS OBJETIVAS
Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 46º - 52º
La terminación de los contratos de trabajo en forma
colectiva, se da por:
a)- El caso fortuito y la fuerza mayor.
b)- Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos.
c)- La disolución y liquidación de la empresa,
y la quiebra.
d)- La reestructuración patrimonial sujeta a la
ley Nº 27809.

68. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650
CATEGORÍA PERÍODOS
OBREROS
- Ley Nº 8439 - Desde fecha de ingreso al 11-01-62: 15 Jornales
- Ley Nº 13842 - Del 12-01-62 al 31-12-90 : 30 Jornales
- Decreto Ley Nº 21396
EMPLEADOS - Desde ingreso hasta el 11-07-62 : sueldo sin topes
- Ley Nº 23707 - Del 12-07-62 al 30-09-79 = 01 I.M.L. indexado
- D.S. Nº 034-91-TR - Del 01-10-79 al 31 12-89 = 10 I.M.L. indexados
- Ley Nº 25223 - Del 01-01-90 al 31-12-90 = 01Sueldo sin topes (Ley 25223)
TRABAJADORES - Del 01-01-91 al 30-04-91 = 04m. (Dep. al 15-05-91)
- Decreto Legislativo - Del 01-05-91 al 31-10-91 = 06m. (Dep. al 15-11-91)
Nº 650 - Del 01-11-91 al 30-04-92 = 06m. (Dep. al 15-05-92)
- Del 01-05-92 al 31-10-92 = 06m. ( Dep. al 15-11-92)
y así sucesivamente los demás depósitos.

69. Compensación por Tiempo de Servicios
D.S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650
Trabajador ingresante comunica a empleador hasta 30 de
Abril o 31 de Octubre tipo de cuenta y moneda (Artº 20º).
Se paga con la Remuneración Regular e incluye e incluye
la remuneración en especie y 1/6 de la última Gratificación
semestral (Arts. 9º - 18º).
Si la remuneración complementaria es variable o imprecisa
se considera regular si se percibe 3 meses en 6 meses, se
suma lo percibido y divide entre 6; el mismo requisito si el
período por liquidar es inferior a 6 meses (Artº. 16º).
Comisionistas, destajeros y de remuneración principal im-
precisa, si en el semestre el período es inferior a 6 meses,
se toma el promedio diario percibido en ese período (Artº17º)

70. Continuación Compensación por …
Si remuneraciones fijas son de periodicidad inferior a 1
semestre pero superior a 1 mes, sigue la regla del artí-
culo 16º, sin la exigencia de percibirla 3 meses en 6 m.
Empleador entrega liquidación en 5 días y trabajador
podrá observarla (Artículos 29º, 30º).
Depósitos son intangibles, salvo 50 % por alimentos; el
empleador informa al juez sobre depositario elegido o
cambio de depositario y juez notifica directamente al
depositario (Artículos 30º, 38º).
Retiro de libre disposición es de 50 % (Artº 41º).
Compensación de deudas y de créditos (Artº 47º, 48º; 57º).
Retención de CTS por daños y perjuicios (Artículo 51º).
Indemnización por retención indebida de CTS (Artº 49º).

71. CERTIFICADO DE TRABAJO
Por el presente, se deja constancia que el señor
……………… ha prestado servicios en nuestra empresa
desde el 01 de Junio de 2000 hasta el 20 de Noviembre
del 2008; desempeñándose como digitador.
Se expide este documento, a solicitud del interesado para
los fines que estime conveniente,
Lima, 20 de Junio, 2008.
Sello y firma del representante
NOTA.- Si el cese es por renuncia, el empleador podrá agregar que
el trabajador se ha desempeñado a entera satisfacción.

72. CONSTANCIA DE CESE
Lima, …………….
Señores Banco ………..
Presente.-
De nuestra mayor consideración:
Comunicamos a Ud. que el señor …….., trabajador de nuestra
empresa, ha cesado en el empleo con fecha ……., por lo que
se le extiende la presente CONSTANCIA DE CESE, para los
efectos del retiro de sus Fondos CTS de su Cuenta Nº …… en
Moneda ……
Atentamente
………………………..
Sello y firma
(Funcionario autorizado)

73. CONSIGNACIÓN DE LA C.T.S.
Ley Nº 26636 – Artículo 93º - 95º
D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650
Después de las 48 horas de concluido el vínculo
laboral, el empleador está obligado a pagar intereses
legales (Decreto Ley Nº 25920). Puede evitarlo si:
Realiza Depósito Judicial en el Banco de la Nación
El Certificado del Depósito que entrega el Banco, se
CONSIGNA ante un:
- Juez de Paz Letrado (hasta el 10 % de 1 UIT)
- Juez de Trabajo (más del 10 % de 1 UIT)
Trabajador puede contradecir la consignación.

74. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
LEY Nº 28518
(De: 23-05-05 – Pub.: 24 – Vigente: 25-05-05)
Artículo 2º.- TIPOS DE MODALIDADES
a)- Con predominio en la Empresa.
1. Aprendizaje b)- Con predominio en el Centro de
Formación Profesional:
b1)- Prácticas Preprofesionales
MODA- 2. Práctica Profesional
LIDA- 3. Capacitación Laboral Juvenil
DES a)- En la Empresa.
4. Pasantía
b)- De Docentes y Catedráticos
5. Actualización para la Reinserción Laboral.

75. Artículo 3º.- Todas las modalidades se rigen por esta Ley.
No están sujetas a las normas laborales.
Artículo 4º.- CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL
 Los Centros de Formación Profesional
autorizados por el Ministerio de
Educación.
Son entidades  Los Servicios Sectoriales de For-
mación Profesional.
especializadas
 Otros que se creen con igual finalidad.
 Los que la ley les otorgue esas
atribuciones.

76. Pueden ser:
Los que sean gestionados por:
 Las Organizaciones
 Las Empresas
 Los Gremios Empresariales
 Las Organizaciones Sindicales
QUE:
- Reúnan requisitos de calidad y Pertinencia
- Se rigen por sus normas especiales y por
esta ley.

77. • El proceso formativo se da en la unidad productiva de la
empresa, previa a la formación inicial y de complementación
APREN-
DIZAJE
en un Centro de Formación Profesional autorizado.
• Para mayores 14 años que acrediten haber con-cluido su
(Artº. 5º
- 10º)
Primaria (7°). Ejecuta tareas de aprendizaje en el Centro de
Formación Profesional el cual establece el Plan Especifico
de Aprendizaje (artículo 8°).
• El proceso formativo mayoritario se da en la Empresa, con
Con
participación en el Centro de Formación Profesional
Predomi- . Empresa patrocinadora.
nio en la • Convenio . Aprendiz 14 años o más, Primaria completa.
Empresa
entre . Centro de Formación Profesional autorizado
(Artº. expresamente para esa modalidad.
11º)
• Duración: La duración está en relación directa con la
extensión de todo el proceso formativo.

78. • El estudiante aplica sus conocimientos,
habilidades y aptitudes mediante el
Prácticas
desempeño de una situación real de trabajo,
Pre-
con predominio en el Centro de Formación
Profesio-
Profesional.
nales
- La Empresa
con
predominio • Convenio - La persona en formación
- El Centro de Formación Profesional.
en el Centro entre
de
Formación
Profesional • Duración: El tiempo es proporcional a la
(Artº. 12º) duración de la formación y al nivel de la
calificación de la ocupación.

79. 2
• El aprendizaje adquirido en el Centro de Formación
Profesional (CFP), el practicante debe consolidarlo con su
desempeño en una situación real de trabajo.
- Una Empresa
PRÁC- • Convenio de Práctica
TICA Profesional entre - Un Egresado de un CFP
PROFE- o de una Universidad.
SIONAL
• Presentación: El egresado será presentado a una empresa
(Artº. 13º)
por el CFP o por la Universidad, los que llevarán el registro
de prácticas hasta completar el periodo máximo de la
práctica profesional.
• Duración: No mayor de 12 meses, salvo que el CFP," o la
Universidad por Reglamento o norma indique un tiempo
mayor.

80. 3
• Formación se da en unidades productivas de la empresa. El
beneficiario se desempeña en una situación real de trabajo.
CAPACI-
TACIÓN • Para jóvenes de 16 a 23 años que no culminaron o inte-
LABO- rrumpieron su educación básica, o si la concluyeron no
RAL JU- cursan educación superior técnica o universitaria. Adquie-
VENIL ren conocimientos teórico-prácticos en el trabajo, para ser
(Artº. 14º) ocupados en una labor especifica (artículo 15°).
• Convenio de Capacitación Laboral Juvenil: Empresa da
facilidades de aprendizaje práctico por el tiempo que dure
Convenio el Convenio. Las tareas productivas son previamente
(Artº. 16º) definidas por la empresa anualmente.
• Empresa planifica y diseña programas; dirige, administra,
evalúa y certifica las actividades formativas.

81. • No exceder de 20 % del total de personal del área u
Benefi-
ocupación específica, ni 20 % del total de trabaja-
ciarios dores de la empresa con vínculo laboral directo.
de la Ca-
pacita- • Puede aumentar 10 % con jóvenes discapacitados o
ción La- jóvenes madres con responsabilidad familiar.
boral Ju-
venil • Empresas con 4 a 9 trabajadores, harán Convenio
sólo con 01 joven beneficiario en esta modalidad.
(Artº. 17º)
• Empresa, entre Octubre - Diciembre, presentará su
Progra-
Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil
ma de
(C.L.J.), ante la AAT, para su registro.
Capa-
citación • Si por ampliación de mercado o expansión, la
Laboral empresa diseña un Programa Extraordinario de
Juvenil C.L.J., lo presentará a la AAT para su registro.
(Artº. 18º)

82. Contenido • Determinar las ocupaciones que van a ser cubiertas
mínimo • Plan de Capacitación con menos de 5 horas semanal para
del Pro- la formación especifica, concentrada o alternada y evalua-
grama de
ción periódica. Puede sustituirse por estudios externos.
C.L.J.
• La duración se adecúa a la naturaleza de las ocupaciones.
(Artículo
19º) • Los requisitos para obtener el Certificado de C.L.J.
• Las capacidades adquiridas por el beneficiario y eviden-
DEBE
CONTE-
ciadas por la empresa.
NER:
• No más de 6 meses en ocupaciones de poca calificación o
poca o ninguna complejidad y menores niveles de respon-
Duración sabilidad. Prorrogable de 6 a 24 meses en ocupaciones de
del mayor calificación y por ende mayor complejidad y niveles
Convenio de responsabilidad en la ocupación.
(Artº.. 20º) • Períodos de capacitación laboral intermitente o prorroga-
dos no mayores en conjunto de 12 a 24 meses, en la misma

83. FORMACIÓN • De preferencia en la empresa o en
LABORAL
JUVENIL un Centro de Formación Profesional
(CFP), Escuelas - taller o similar,
Sede de implementado por la empresa, para
ocupación
jóvenes que cursen estudios escola-
(Artículo 21º) res.
• El Certificado de Capacitación La-
Certificación boral es para que el joven obtenga
su habilitación laboral técnica, que
(Artículo 22º)
será reconocido por el Ministerio
de Educación.

84. INSPECCIÓN LABORAL
Decreto Legislativo Nº 910, modificado por Ley Nº 28806
Reglamento: Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
FACULTADES DEL INSPECTOR (Artº 5º):
- Ingresar libremente de día o de noche
- Hacerse acompañar por trabajadores, técnicos, peritos
- Requerir información, exigir la presencia del empresario o
su representante y de trabajadores
- Examinar documentos y libros, obtener copias, extractos
- Tomar muestras, información, datos, antecedentes
- Aconsejar y recomendar medidas
- Iniciar el procedimiento sancionador
- Ordenar paralización de labores o prohibir trabajos

85. ACTUACIONES INSPECTIVAS
Ley Nº 28806 – Artículo 12º
Las actuaciones inspectivas se originan en:
a)- Una orden de una autoridad del MTPE u otro organis-
mo público de inspección
b)- A solicitud de otro órgano del Sector Público o del juez
c)- Por denuncia
d)- De oficio por el Sistema Inspectivo del Trabajo
e)- Iniciativa del Inspector de Trabajo si en cumplimiento
de una orden inspectiva conoce hechos relacionados
con la inspección que está realizando
f)- A petición del trabajador, empleador o sindicato.

86. GRADUACIÓN DE LAS INFRACCIONES
Ley Nº 2808 – Artículos 31º, 38º, 49º
Las infracciones se gradúan en LEVES, GRAVES y MUY
GRAVES, según los criterios siguientes (Artículo 38º):
a)- La gravedad de la falta cometida; y,
b)- El número de trabajadores afectados
LEVES.- Incumplimientos del empleador que afectan
obligaciones formales.
GRAVES.- Actos u omisiones contrarios a derechos de
trabajadores, o incumplimiento de obligaciones no for-
formales, y las referidas a la labor inspectiva.
MUY GRAVES.- Las de especial trascendencia por la
naturaleza de la obligación infringida, o cuando afec-
tan derechos de los trabajadores.

87. NATURALEZA DE LAS INFRACCIONES
Ley Nº 28806 – Artículos 33º - 36º
Las infracciones inspectivas se dan en:
1. En materia de relaciones laborales (Artículo 33º).
Incumplir disposiciones legales y convencionales individuales o colec-
tivas, las modalidades formativas, etc; por acción u omisión.
2. En materia de seguridad y salud en el trabajo (Artº 34º)
Incumplir disposiciones generales aplicables a todo centro laboral y las
infracciones de salud y seguridad en la industria y construcción; por
acción u omisión.
3. En materia de seguridad social (Artículo 35º)
No inscribir en régimen de salud y de pensiones y otros de la materia
4. A la labor inspectiva (Artículo 36º).
No colaborar o impedir las inspecciones; abandonar la diligencia ins-
pectiva ya iniciada, o no asistir a diligencias citadas por el Inspector.

88. SANCIONES
Ley Nº 28806 – Artículo 39º - 40º
MULTAS MÁXIMAS
Se considera como base máxima de cálculo, teniendo en
cuenta el número de trabajadores afectados: 5, 10 y 20
UITs en cada caso respectivo: LEVES: 05 UITs,
GRAVES: 10 UITs, MUY GRAVES : 20 UITs
- A las MYPES se les aplica el 50 % de las Escalas.
REDUCCIÓN DE LAS MULTAS
- Al 30 %, si subsana infracciones, desde notificada la
infracción hasta antes de vencer el plazo para apelar.
- Al 50 %, si resuelta la apelación, subsana en 10 días
hábiles contados desde la notificación.
- Se aplica el 100 % de la multa en caso de reiterancia.

89. GRAVE- NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
DAD DE LA BASE DE
INFRAC- CÁLCULO
CIÓN 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141- a +
LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES 6 a10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
MUY
11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES

90. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Ley Nº 28806 – Artículos 43º - 45º
a)- Se inicia de oficio, por el mérito del Acta de In-
fracción.
b)- Se notifica Acta de Inspección que contiene califi-
cación de infracción y la propuesta de sanciones.
c)- Infractor hace su descargo en 15 días hábiles
d)- Con descargo o no, la autoridad podrá practicar
de oficio actuaciones y diligencias para determi-
nar responsabilidad.
e)- Concluido el trámite, autoridad dicta Resolución de
multa, la cual es apelable dentro de 3 días hábiles