Uso de la inteligencia emocional en la prevención del estrés

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Uso de la inteligencia emocional en la prevención del estrés

  1. 1. MÁSTER EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRAMÁSTER EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DERECURSOS HUMANOS TRABAJO FIN DE MÁSTER: “PREVENCIÓN DEL ESTRÉS E INTELIGENCIA EMOCIONAL” Sandra CereijoMartínez Fecha inicio Máster: Junio 2011 Fecha de entrega del Trabajo Fin de Máster: Mayo de 2012
  2. 2. ÍNDICEMÓDULO 1: ESTRÉS LABORAL.................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 3 ¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL? ................................................................................................. 4  TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO. ........................................................................................... 4  TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA ......................................................................................... 5  TEORÍAS INTERACCIONISTAS ....................................................................................................... 7 ESTRÉS LABORAL ................................................................................................................................. 9 ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS ................................................................. 14 ESTRÉS LABORAL Y SALUD ...................................................................................................... 14 CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN .................................................... 18 VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS .......................................................... 21 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN ................................................................................ 24 EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL .......................................................................................... 25 SÍNDROME DE BURNOUT.......................................................................................................... 27MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITO LABORAL .......................................... 32 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 32 LAS EMOCIONES ..................................................................................................................... 33 ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL? .................................................................................. 35 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ...................................................................... 38 EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL ..................................................................................... 48 RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS .............................................................................................................................................. 52MÓDULO 3: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRÁCTICA EN EMPRESA........................................................................................................................................................ 55MODULO 4: PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS ........................................................ 59 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 59 INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN........................................... 59 INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO ......................................................................................... 65MÓDULO 5: CONCLUSIONES ............................................................................................................ 79BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 82Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 2
  3. 3. MÓDULO 1: ESTRÉS LABORALINTRODUCCIÓNLas organizaciones en las que las personas llevan a cabo su trabajo son consideradas comosistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad entre sus componentespara lograr los objetivos propuestos y su permanencia mediante el mantenimiento de suestabilidad interna. Las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido adiversos factores como son el desarrollo de la tecnología, los procesos de expansión, y losrápidos cambios que suceden en los ámbitos económicos, sociales y políticos.Chiavenatto (1992) señala que los recursos fundamentales de las organizaciones son 5: Recursos materiales de producción Recursos financieros Recursos de mercadotecnia Recursos administrativos Recursos humanos.De todos estos factores, los recursos humanos, constituyen el recurso fundamental de lasorganizaciones. Están presentes en los demás subsistemas, ya que los recursos humanosserán quienes aprovechen los recursos materiales y técnicos de los que dispone para que laorganización alcance con éxitos los objetivos que persigue.Cualquier alteración que se produzca en los componentes de la organización puede generarsituaciones susceptibles de actuar como agentes estresantes.Aunque el estrés es un problema que se da individualmente, cuando hablamos de que existeestrés en una organización, nos estamos refiriendo a que un importante número detrabajadores está sometido a estrés. Debemos buscar, entonces, el origen del estrés en lascondiciones que se dan en el ámbito de la empresa, en vez de contemplarlos exclusivamentedesde una perspectiva individual. Esta situación de estrés en la organización es clara evidenciade que “algo” no funcionan adecuadamente, por lo que es necesario averiguar “qué es” y ponertodos los medios para solucionarlo, con el objetivo de evitar que esta situación afecte a surecurso más preciado, el humano.El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la poblacióntrabajadora.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 3
  4. 4. El estrés laboral se ve condicionado por problemas sociales, económicos y sanitarios, al mismotiempo que contribuye a crearlos. Además, produce alteraciones muy considerables en laproductividad y la competitividad de las empresas.¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL?Existen muchas definiciones del término “Estrés”, algunas de las cuales lo abordan desde laperspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o como consecuencia. Veámoslas. TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO.Aquí el estrés se entiende como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés), en vezde como respuesta. Es decir, en contraste con las teorías centradas en la respuesta, el estrésse explica aludiendo a los estímulos ambientales externos al sujeto o “estresores” y seinterpreta que éstos perturban o alteran el funcionamiento del organismo.Estas teorías localizan el estrés fuera del individuo, entendiendo al estrés en términos decaracterísticas asociadas a estímulos del ambiente, interpretando que éstos pueden perturbar oalterar el funcionamiento del organismo, siendo el strain (efecto producido por el estrés) elaspecto correspondiente a la persona.El estrés ha sido estudiado como el estímulo o la situación que provoca un proceso deadaptación en la persona, siendo los principales exponentes de esta línea Holmes y Rahe(1967) desde su “enfoque psicosocial del estrés” o “enfoque de los sucesos vitales”, centradosfundamentalmente en los sucesos vitales, concebidos como experiencias objetivas que alterano amenazan con modificar las actividades usuales de la persona.Desde estas teorías, se distinguen dos tipos principales de estresores: - Psicosociales: son situaciones que no causan directamente la respuesta de estrés, sino que se convierten en estresores a través de la interpretación cognitiva o del significado que la persona le asigna. - Biológicos: son estímulos que se convierten en estresores por su capacidad para producir cambios bioquímicos o eléctricos en el organismo, que elicitan por sí mismos la respuesta de estrés, por ejemplo, exponerse a ruido intenso, encontrarse inmerso en un tiroteo, tomar una taza de café, etc.Las definiciones basadas en el estímulo suponen que todos los estímulos funcionan de igualmanera para todas las personas. Esta suposición constituye su principal debilidad. Lascaracterísticas físicas de los estímulos pueden resultar insuficientes para predecir lasrespuestas, ya que la percepción de cada persona frente a un evento es diferente, por lo que,Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 4
  5. 5. éstas pueden ser diferentes de una persona a otra, además, podría haber estímulos que resulten estresantes para algunas personas pero no para otras. TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA Este tipo de teoría entiende el estrés como una reacción o respuesta no específica de la persona (cambiosfisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.). Dentro de estas teorías, destaca Hans Selye (19366) quien define el estrés como “las respuestas orgánicas y fisiológicas ante cualquier tipo de estimulación que exigen del organismo una inmediata defensa para sobrevivir”, es decir, el estrés es una respuesta adaptativa ante diversos estresores. Selye consideraba que cualquier estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta inespecífica de reajuste o requilibrio homeostático, pero non incluía los estímulos psicológicos como agentes estresores. Define el estrés como “el estado que se manifiesta como un síndrome específico, consistente en todos los cambios producidos dentro de un sistema biológico”. Selye, quién ideo el Síndrome de Adaptación General (SAG), también conocido como síndrome de estrés, señaló al estrés como un agente nocivo provocador de un proceso en el cual, el cuerpo para por tres etapas universales. Es decir, nuestro organismo responde e intenta adaptarse a la amenaza que el estresor o situación estresante provoca pasando por tres fases: a) Fase de Alarma: Ante la aparición de un peligro o estresor se produce de una reacción de alarma durante la que disminuye la resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo. Esta primera fase supone una reacción instantánea y automática compuesta por una serie de síntomas fisiológicos: Movilización de las defensas del organismo. Aumento de la presencia de linfocitos en sangre. Aumento de la frecuencia cardiaca Contracción de bazo, aumentando la liberación de glóbulos rojos Redistribución de la sangre, que se dirige ahora a músculos, cerebro y corazón. Aumenta la capacidad respiratoria Dilatación de las pupilas Aumento de la coagulación de la sangre Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 5
  6. 6. También se produce una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración. Una vez que el estímulo desaparece, el sistema nervioso se restablece y retoma a su condición normal. Esta reacción transitoria y necesaria no resulta perjudicial para el organismo, dado que tiene una corta duración. No obstante, si el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia. b) Fase de Resistencia: Cuando la exposición a los factores estresores continúa (frecuente en la vida laboral), el organismo no tiene tiempo para recuperarse, por lo que se mantiene en continua activación haciendo frente a la situación estresante. En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la sintomatología descrita en la fase de alarma. Pero cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una intensidad exacerbada, el individuo se siente incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo. Aparece, entonces, la fase de agotamiento. c) Fase de Agotamiento: Tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la situación. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en alteraciones graves.Es decir, según las teorías basadas en la respuesta el estrés se produce cuando ocurre unaalteración causada por la acción de un agente externo o interno en el equilibrio interno delorganismo y éste reacciona de forma extraordinaria realizando un esfuerzo para contrarrestar eldesequilibrio. Las respuestas fisiológicas implican la activación del sistema nervioso simpático yde los sistemas neuroendocrinos corticosuprarrenales (secreción de glucocorticoides) ymedulosuprarrenales (secreción de catecolamina).La respuesta de estrés no siempre es mala o negativa para la salud, sino que es importantecómo canalizarla y utilizarla a nuestro favor. Nuestro organismo puede responder de dosmaneras diferentes: a) En forma negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y mental. b) En forma positiva, causando reacciones inversas.Así, podemos diferenciar entre:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 6
  7. 7. a) Estrés Positivo o Eustrés Nos referimos a aquel estado cuya cantidad de estrés es la justa y necesaria para producir el estado de alerta esencial para obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser productivos y creativos. Es de gran utilidad en nuestra vida diaria, pues va ligado al instinto de supervivencia, al deseo de trabajar, al espíritu de lucha y al de superación. b) Estrés Negativo o Distrés El estrés negativo o Distrés se produce cuando la situación de estrés no está bajo nuestro y ésta se prolonga en el tiempo produciendo sensaciones de disconfort llevando al individuo a un estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u orgánica. Aparecen aquí las llamadas “enfermedades de adaptación”, características del estrés negativo o distrés TEORÍAS INTERACCIONISTAS Las teorías interaccionistas han cobrado un importante auge en la actualidad. Se conciben el estrés como interacción entre las características del estímulo y los recursos de la persona. Desde esta perspectiva se considera más importante la valoración que hace la persona de la situación estresora que las características objetivas de dicha situación, es decir, se enfatiza el papel de los factores cognitivos (pensamientos, ideas, creencias, actitudes, etc.). Presuponen que la capacidad para inducir estrés está dada por la interacción con las personas, atendiendo a las diferencias individuales. Así las respuestas varían de una persona a otra por las características propias como la edad, el sexo, la educación, etc.; y por los aspectos psicológicos propios como pueden ser las actitudes, creencias, valores, personalidad, etc. El modelo más conocido es el modelo de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos de la propia persona para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. En este sentido, Lazarus y Kolkman definieron el estrés psicosocial como “una relación particular entre la persona y su entorno, que es evaluado por éste como amenazante o que rebasa sus recursos y pone en peligro su bienestar”, considerando a la evaluación cognoscitiva como un importante elemento del procesos del estrés psicosocial que determina por qué y hasta que punto una relación, o una serie de éstas, resulta o no estresante entre cada persona y su entorno. Según estos autores, el estrés es un proceso interaccional, una relación particular entre la persona y la situación, que se produce cuando la persona valora que las demandas gravan o exceden sus recurso de ajuste y hacen que peligre su bienestar. En este tipo de teorías dos conceptos son claves: la evaluación y el afrontamiento. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 7
  8. 8. La evaluación es definida como el mediador cognitivo de las reacciones de estrés, de lasrespuestas personales a los estímulos relevantes y es un proceso por medio del cual lossujetos valoran la situación, lo que está ocurriendo y todo ello relacionado con el bienestarpersonal de la persona. A la mediación o aproximación mediacional cognitiva, Lazarus ladenomina evaluación o percepción (appraisal).Lazarus y Folkman señalan tres tipo de evaluación: primaria, secundaria y terciaria(afrontamiento).En la evaluación primaria la persona reacciona frente a una demanda interna o externa y valorasi la situación puede ser amenazante (anticipación de un daño que aún no ocurre), causar dañoo pérdida (daño psicológico producido), ser desafiante (demandas que implican ganancias yamenaza, que la persona siente que puede superarlas usando un buen coping); o provocarbeneficio (no produce estrés). El resultado de esta evaluación será determinante para que elsuceso sea considerado bueno o malo, relevante o irrelevante, amenazante o no.En la evaluación secundaria la persona considera sus habilidades para hacer frente a lasituación, es decir, si el resultado de la anterior evaluación concluye que el suceso puede serdañino, desafiante o amenazante, se pondrá en marcha una evaluación que tiene como objetoel análisis y la valoración de la capacidad del propio sujeto para afrontar el suceso que acabade evaluar. En esta evaluación juega un papel esencial los pensamientos anticipatorios, lahistoria previa de afrontamiento frente a situaciones similares y el resultado exitoso o no de laejecución de cualquiera de las estrategias utilizadas anteriormente.Por último, se producirá una revaluación si la persona concluye de las anteriores evaluacionesque el suceso es amenazante, dañino o desafiante y los recursos o habilidades personales sonescasos. En esta etapa de afrontamiento (coping) lo que se produce es un feedback quepermite correcciones sobre valoraciones previas que lleva a la acción y ejecución de unaestrategia previamente elaborada. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento o copingcomo aquellos procesos conductuales y cognitivos constantemente cambiantes que sedesarrollan para mejorar las demandas específicas interna y externas que son evaluadas comoexcedentes o desbordantes de las respuestas del individuo. Se entiende el afrontamiento enfunción de lo que la persona piensa o hace y no en términos de su eficacia o resultados.Para Lazarus y Folkman existen dos tipo de estrategias de afrontamiento: la de resolución deproblemas y la de regulación emocional.La resolución de problemas estaría dirigida a manipular o alterar el problema que estácausando el malestar o a incrementar los recursos para hacer frente al problema, por ejemplobuscando a un profesional que nos oriente. La estrategia de regulación emocional estaríaCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 8
  9. 9. centrada en la emoción, en reducir el distrés asociado a la situación. Lazarus y Folkamnconsideran que las personas emplearán este segundo tipo de estrategia cuando experimentenque el estresor es algo perdurable o inmodificable como la muerte de un ser querido, lainestabilidad del mercado laboral, etc. Ejemplos de este tipo de estrategias serían llorar,distraerse, dormir, hacer ejercicio físico, técnicas de control emocional, meditación, etc.Lo que diferencia el modelo interaccional de las otras aproximaciones teóricas es la granrelevancia que se le asigna a la evaluación cognitiva. En gran medida es la principalresponsable de que la situación potencialmente estresante llegue o no a producir estrés en elsujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medioecológico.ESTRÉS LABORALDe una manera más concreta definimos el estrés laboral como un estado de tensión física ypsicológica que se produce cuando existe un desequilibrio entre las demandas que plantean laorganización del trabajo y el medio laboral, y los recursos de los trabajadores para hacerlesfrente o para controlarlas.El estrés laboral aparece cuando como consecuencia del contenido o la intensidad de lasdemandas laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador comienza aexperimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, como son apatía por el trabajo,astemia, dificultades en las relaciones interpersonales, tristeza, depresión, disminución delrendimiento laboral, taquicardias, etc.; que pueden llegar a generar la aparición dedeterminados trastornos psicofisiológicos, al igual que insatisfacción laboral.Para tener claramente consciencia a que nos referimos con “Estrés Laboral” tenemos queconsiderar los siguientes aspectos: El estrés tiene un componente situacional: el nivel de estrés laboral dependerá de las condiciones de trabajo. Distintas condiciones de trabajo inducirá en diferentes niveles de estrés. Diferencias individuales: existen característica individuales que se asocian con mayores niveles de estrés y variables persónales que nos protegen de él. El nivel de estrés dependerá de manera decisiva de los recursos psicológicos de los que dispones para hacerle frente. Inestabilidad temporal: el nivel de estrés que experimentamos cambio a lo largo del tiempo, ya que es el resultado de la continua interacción entre el individuo y la situación. Ello tiene implícitas dos importantes consideraciones: que el estrés laboral tiene efectos sobre la salud en la medida en que es crónico y que el estrés laboral es susceptible a laCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 9
  10. 10. modificación, bien mediante cambios en las condiciones de trabajo, como a través de cambio en los recursos y habilidades del trabajador para hacerles frente. Dimensionalidad: entendemos el estrés como una dimensión, es decir, como una escala con un extremo positivo y otro negativo. La posición en que se sitúa cada individuo en esa dimensión se encuentra sometida a diferencias individuales y variará a lo largo del tiempo. Dentro de esa dimensión, no todas las posiciones resultan negativas o nocivas para la salud. El estrés laboralno es una enfermedad: ninguna de las principales clasificaciones diagnósticas de los trastornos mentales (OMS, APA) contempla criterios para diagnosticarla como enfermedad. En cambio, si podemos señalar que se ha definido en Estrés Laboral como un factor de riesgo para la salud.Han sido diversas las teorías que han ofrecido una explicación acerca del estrés laboral.Además estos modelos han contribuido al diseño de los métodos de evaluación de lascondiciones de trabajo que causan estrés. Entro los modelos actuales más influyentesdestacan:Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social.Este modelo fue propuesto por karasek y Theorell (1990). Propone que las tres característicasmás importantes de las condiciones del trabajo de cara al riesgo de sufrir estrés laboral yproblemas de salud son: Las demandas del puesto de trabajo: puede referirse al ritmo y rapidez del trabajo, la cantidad de trabajo, las órdenes contradictorias, las demandas conflictivas, la necesidad de concentración, la cantidad de interrupciones y la dependencia del ritmo de los demás. El control que el trabajador tiene sobre el trabajo: hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas. Viene determinado tanto por el nivel de formación y habilidades, como por su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo. El apoyo social en el trabajo: hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compañeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la organización y en el clima laboral. Tiene una función positiva generalizada sobre la salud y una función amortiguadora sobre el estrés.En función de cómo se combina el nivel de demandas y control, podemos encontrar 4 tipos detrabajos:  Trabajos activos: al trabajador se le pide mucho, pero puede controlar muchoCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 10
  11. 11.  Trabajos de alta tensión: lo que se pide es mucho y hay pocas posibilidades de control  Trabajos de baja tensión: existen pocas demandas pero mucho margen de control  Trabajos pasivos: al trabajador se le pide poco y apenas tiene control sobre el trabajoDe acuerdo a este modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente lascondiciones de alta demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones. El alto estrés,por tanto, surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidadde control de la misma, por la falta de recursos, es baja. En contraste, la motivación laboral seincrementaría a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre eltrabajo.La prevención del estrés desde este modelo, se realizaría optimizando las exigencias laborales,aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laboral e incrementando el apoyosocial de jefes, subordinados y compañeros.Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones.Propuesto por Payne y Fletcher (1983), establece que el estrés laboral es el resultado de lafalta de equilibrio entre tres factores laborales: Demandas laborales: representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estímulos técnicos, intelectuales, sociales o económicos. Apoyo laborales: vienen dados por el grado en que el ambiente laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Pueden ser de tipo técnico, intelectual, social, económico, etc. Restricciones laborales: serán aquellas limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos que impiden al trabajador afrontar las demandas.Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay equilibrio entre estos factoreslaborales. Las demandas no resultan estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles deapoyo y bajos niveles de restricciones. Una implicación práctica de este modelo es que lostrabajadores muy exigentes (con altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sinnecesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendoel nivel de restricciones.Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador.Este modelo, propuesto por Harrison (1978), propone que lo que produce el estrés es undesajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempeñar y los recursos de lostrabajadores para afrontarlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de unCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 11
  12. 12. desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos ycapacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo.Este modelo permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés laboral: a) Los recursos con los que cuenta el trabajador ara hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral b) La percepción de dichas demandas por parte del trabajador c) Y las demandas en sí mismasModelo orientado a la direcciónEste modelo, propuesto por Matteson e Ivancevich (1987), distingue seis componentes: losestresores, que incluyen factores organizacionales y extraorganizacionales, que inciden sobrela apreciación-percepción cognitiva de la situación del trabajador; ésta, a su vez, incide sobrelos resultados fisiológicos, psicológicos y comportamentales de esa apreciación- percepcióncognitiva, y éstos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuocomo a las referidas a su desempeño en la organización. Las diferencias individuales sonconsideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones de los estresoresy la apreciación-percepción cognitiva; entre la apreciación-percepción cognitiva y los resultados;y entre los resultados y las consecuencias.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 12
  13. 13. Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-RecompensaSiegrist (1996) considera que el aspecto más importante a tener en cuenta es la existencia deun desajuste entre el esfuerzo que requiere el trabajo y las compensaciones que recibimos porél. Cuanto mayor sea el desequilibrio entre estas dos variables, mayor será el nivel de estrés ymás probable la aparición de consecuencias negativas para la salud.El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o intrínseco (altamotivación con afrontamiento). Y la baja recompensa está en función de tres tipos derecompensas fundamentales: dinero, estima y control del status. Este último tipo derecompensa refleja las amenazas producidas por la pérdida de trabajo o degradación en elempleo. Se trata, por tanto, de gratificación en término de perspectivas de promoción,seguridad laboral y ausencia de riesgo de desempleo o pérdida de empleo.Siegrist señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salarioinadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estasCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 13
  14. 14. condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamentemermadas.ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉSLazarus y Folkam han venido a denominar como estrategias de afrontamiento a el “esfuerzo”cognitivo y conductual que debe realizar un individuo para manejar esas demandas externas(ambientales, estresores) o internas (estado emocional) y que son evaluadas como algo queexcede los recurso de la persona.Lazarus sugiere que ante una situación de estrés hay que tener en cuenta: a) La valoración o apreciación que las personas hace de los estresores, b) Las emociones y afectos asociados en dicha apreciación y, c) Los esfuerzos conductuales y cognitivos realizados para afrontar dichos estresores.Por lo tanto, el afrontamiento puede estar orientado: a) Hacia la tarea, centrándose en resolver el problema de manera lógica, las soluciones y en la elaboración de planes de acción. b) hacia la emoción, centrándose en respuestas emocionales, en la evitación, preocupación y reacciones fantásticas o supersticiosas.Esta última estrategia de afrontamiento es la más desadaptativa en situaciones de estrés, yaque un método de afrontamiento incorrecto y pasivo puede aumentar la intensidad de larespuesta de estrés percibida y provocar repercusiones negativas en el aspecto emocional y enel rendimiento.Así, ante un afrontamiento inadecuado en una situación de estrés agudo puede llevar a unestrés crónico y a la aparición de estados emocionales negativos y psicopatológicos, a padecerel síndrome de Burnout, así como a una alteración de la capacidad para tomar decisiones.ESTRÉS LABORAL Y SALUDUn trabajo publicado en el año 2000 por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en elTrabajo realizaba una revisión de la investigación científica acerca del estrés relacionado con eltrabajo. Las conclusiones extraídas de esa revisión ponían de manifiesto una asociaciónmoderada pero consistente entre estrés laboral y salud. La magnitud del grado de asociaciónentre ambos dependería de la patología concreta que se tenga en consideración.La mayoría de las enfermedades son multifactoriales, y el estrés laboral es uno de loscomponentes de dicha causalidad.El estrés actúa en dicha causalidad por medio de tres mecanismos:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 14
  15. 15. El estrés produce desequilibrios físicos por medio de cambios en el funcionamiento de nuestro sistema nervioso autónomo, neuroendocrino e inmune. Cualquier alteración en estos sistemas podría favorecer la aparición de problemas de salud, ya que son los responsable que de exista equilibro y buen funcionamiento corporal. El estrés deteriora nuestros hábitos de conductas saludables. Hay un mayor consumo de sustancias perjudiciales para la salud (tabaco, alcohol, etc.,), una dieta pobre y poco saludable, etc... El estrés continuado produce un desgaste psicológico en que los sentimientos de tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se pierde eficacia mental a la vez que aparecen formas de pensamiento más negativas y menos racionales y tienden a aparecer conflictos interpersonales, menos relaciones sociales constructivas y un peor cuidado del ocio y el descanso. Todos estos mecanismos juegan un papel muy importante en la aparición de los trastornos psicológicos y desajustes emocionales.En la siguiente tabla podemos ver un resumen que recoge gran parte de los cambios que seasocian con el estrés excesivo. Síntomas físicos o Problemas de sueño o Cansancio, fatiga o Tensión muscular Cambios Emocionales o Cambios de humos, irritabilidad, preocupación excesiva, tristeza, nerviosismo. o Sensación de confusión o Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y las situaciones o Sentimientos de baja autoestima Cambios en el funcionamiento mental o Dificultad para concentrarse, para pensar y tomar decisiones o Dificultad para mantener la atención o Despistes y olvidos frecuentes o Bloqueos mentales o Sensación de confusión mental o Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones Cambios en la conducta o Deterioro de las relaciones interpersonales:  AislamientoCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 15
  16. 16.  Hipersensibilidad a las críticas  Aumento de las conductas y actitudes hostiles  Deshumanización del trabajo y de las relaciones interpersonales  Aumento de las críticas y quejas destructivas o Aumento de los hábitos de conducta poco saludables y disminución de hábitos beneficiosos para la salud:  Uso inadecuado de fármacos  Consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas  Alteración de los hábitos de alimentación  Sedentarismo o Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes.De entre numerosas patologías, las más estudiadas en relación con su asociación al estréslaboral son: las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales.o El estrés y las enfermedades cardiovascularesNumerosas enfermedades y trastornos físicos han sido asociados al estrés. En este cuadro serecogen los principales:Trastornos cardiovasculareso Hipertensión arterialo Enfermedades coronariaso ArritmiasTrastornos inmunológicosTrastornos musculoesqueléticos o Lumbalgia y cervicalgia inespecíficaTrastornos respiratorios o Asma bronquialTrastornos gastrointestinales o Úlcera péptica o Dispepsia funcional o Síndrome de intestino irritable o Colitis ulcerosa o AerofagiaCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 16
  17. 17. o Digestiones lentasTrastornos dermatológicos o Psoriasis o Prurito o Dermatitis atópica o Hiperhidrosis o AlopeciaTrastornos endocrinos o DiabetesOtros o Trastornos por dolor crónico o Fatiga crónica o Trastornos bucodentales De entre todas las principales enfermedades médicas recogidas en el cuadro anterior, lasenfermedades cardiovasculares en su relación con el estrés laboral han sido las másinvestigadas.Las enfermedades cardiovasculares son la principal causa de muerte y una de las causas máshabituales de discapacidad en los países de la Unión Europea.La combinación de una alta presión psicológica y de poco margen de maniobra o control paratomar decisiones en el trabajo tiene como resultado la “tensión laboral”, que a su vez aumentael riesgo de enfermedad cardiovascular o de muerte debida a ella.El incremento del riesgo de mortalidad cardiovascular se ha relacionado con la alta presión enel trabajo (alta demanda y bajo control) y el desequilibrio esfuerzo-recompensa (bajo salario,bajo apoyo social y poca oportunidad de desarrollo profesional para responder al esfuerzo delos requerimientos del trabajo).La Red cardíaca Europea publicó una amplia revisión de las investigaciones realizadas acercade la relación entre factores sociales, estrés y enfermedades cardiovasculares.Recientemente, han informado del incremento de incidencia de padecer enfermedadescardiovasculares entre los trabajadores que experimenten estrés laboral.o El Estrés y las enfermedades mentalesCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 17
  18. 18. El estrés laboral no sólo es un factor de riesgo para sufrir enfermedades físicas, sino tambiénpuede contribuir o causar a que surjan enfermedades mentales, o bien propiciar crisis agudasen personas con trastornos mentales crónicos.Podemos resumir los trastornos mentales asociados con el estrés laboral a los recogidos en elsiguiente cuadro:DepresiónTrastornos de AnsiedadAbuso y/o dependencia de alcohol y otras sustancias psicoactivasTrastornos del sueñoAlteraciones de la conducta alimentariaDisfunciones sexuales  Deseo sexual hipoactivo  Disfunción eréctilDescompensación de trastornos mentales graves y crónicos  Trastornos psicóticos  Trastornos de la personalidad  Trastorno obsesivo-compulsivo  Trastornos bipolares, etc.Entre la población activa laboralmente, los trastornos depresivos son los más frecuentes. LaOrganización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado esta enfermedad como la principal causade años de vida laboral perdidos. Datos recientes señalaron la mayor incidencia de riesgo apadecer trastornos depresivos en personas con nivel alto de estrés laboral.CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓNSiguiendo a la OMS (Organización Mundial de la Salud) podemos identificar aquellas variablesde la organización que pueden ser causa de estrés laboral.Características del trabajo:Las alteraciones o desequilibrios en estas variables pueden tener como posibles consecuenciasen los trabajadores estados de fatiga mental y física, agotamiento del sistema nervioso,irritabilidad y/o tensión nerviosa.Destacamos los siguientes factores en esta categoría:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 18
  19. 19. a) Características del puesto: Tareas monótonas, aburridas y triviales. Falta de variedad. Tareas desagradables Tareas que producen aversión b) Volumen y ritmo del trabajo: Sobrecarga de trabajo Infracarga de trabajo Trabajos con plazos muy estrictos c) Horario de trabajo: Horarios de trabajo estrictos e inflexibles Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal Horarios de trabajo imprevisibles Sistemas de turnos mal concebidos d) Participación y control: Falta de participación en la toma de decisiones Falta de control sobre la ejecución, ritmo del trabajo, horario laboral y/o entorno laboral.Contexto Laboral:Las consecuencias acaecidas antes alteraciones o desequilibrios en los factors referentes alcontexto laboral podemos separarlas en tres grupos, según las alteraciones se hayan producidoen diferentes estamentos.Así aquellas alteraciones o desequilibrios relacionados con el rol desempeñado en laorganización y con factores de índole interpersonal, acarrearán como principalesconsecuencias trastornos de ansiedad y tensión nerviosa, una disminución del rendimiento,insatisfacción laboral e hipertensión.Si, las causas tienen como origen los aspectos relevantes de la cultura organizaciones y a laprogresión y trayectoria de la carrera profesional en la organización, las consecuencias quetendrían lugar serían: una disminución de la productividad, la pérdida de confianza en unomismo, ataques de ira y estados de irritabilidad, sentimientos de insatisfacción profesional yuna pérdida de la motivación.Por último, si la causa tiene como origen las relaciones trabajo-familia, las consecuencias quetendrían lugar serían: la aparición de conflictos psicológicos y fatiga mental, una falta demotivación y disminución de la productividad y conflictos en la vida doméstica.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 19
  20. 20. Las causas a tener en cuenta en este apartado serían: a) Perspectivas profesionales, estatus y salario: Inseguridad laboral Falta de perspectiva de promoción profesional Promoción excesiva o insuficiente Actividad poco valorada socialmente Remuneración por trabajo a destajo Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros. Exceso de carencia de capacidades para el puesto b) Papel en la entidad: Papel indefinido Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto Tener a cargo a otras personas Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas c) Relaciones interpersonales: Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo Malas relaciones con los compañeros Intimidación, acoso y violencia Trabajo aislado o en solitario Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y quejas d) Cultura institucional: Mala comunicación Liderazgo inadecuado Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad e) Relación hogar- trabajo: Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laboralesEn realidad, los aspectos de la organización que pueden generar estrés son muchos y cambiancon el desarrollo social, económico y tecnológico. Así podemos destacar otras dos causas deestrés: las producidas por los constantes cambios tecnológicos que suponen un desafíoconstante para la capacidad de adaptación del trabajador; y a las procedentes de los cambiosen el mercado laboral (precariedad laboral, aumento del desempleo, etc.)Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 20
  21. 21. VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉSDiferenciamos las siguientes categorías:Estrategias de Afrontamiento:Otra causa de diferencias en el nivel de estrés experimentado por diferentes trabajadores nosremite a sus recursos de afrontamiento. Existen repertorios de habilidades que sirven parahacer frente y controlar una gran variedad de situaciones estresantes. Tener un ampliorepertorio de tales habilidades resultará protector respecto al estrés laboral. Por el contrario, losdéficit de habilidades de afrontamiento contribuirán a un mayor nivel de estrés.Entre estos repertorios de habilidades de afrontamiento podríamos destacar por su relevancia: Asertividad, habilidades sociales y de comunicación: Comprende el manejo de habilidades como: Aprender a “Decir No”, comunicarse de manera eficaz con ánimo constructivo y positivo, defender nuestra posición o punto de vista, expresar nuestros sentimientos, establecer relaciones positivas con los demás, etc. Habilidades para la toma de decisiones y solución de problemas: Como son: aprender a manejar conflictos, no dejarse presionar, aceptar el riesgo a decidir, tener la mente abierta a diversas soluciones, consultar con expertos/compañeros, etc. Habilidades para la gestión eficaz del tiempo: Distinguimos: o Factores personales en la pérdida de tiempo: Falta de planificación y organización, falta de resolución, incapacidad para trabajar en equipo, no establecer prioridades ni tener objetivos claros, inflexibilidad, fatiga. o Factores ambientales en la pérdida de tiempo: Demandas externas, instrucciones incorrectas o mal interpretadas, no poder localizar la información que necesitamos, interrupciones, retrasos debidos a otras personas, factores estructurales, desorganización en jefes, colegas, otros departamentos. El objetivo de la gestión del tiempo es eliminar los factores que provocan una pérdida de tiempo, haciéndonos más eficientes en nuestro trabajo. Las técnicas de gestión del tiempo son sencillas y fáciles de aprender e implican un cambio de hábitos en sentido estricto. Habilidades para el autocontrol emocional, restructuración o revaluación cognitiva. Tratan de devolver al individuo el control de sus pensamientos y de sus sentimientos. A menudo se basan en cambiar la forma de evaluar y enfocar las situaciones para modificar nuestras emociones. Las terapias cognitivas son un conjunto de técnicas estructuradas, dedicadas al tratamiento psicológico del estrés.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 21
  22. 22. Variables personales relacionadas con un mayor nivel de estrés laboral  Patrón de conducta tipo A: Aunque actualmente esta variable está en desuso, resulta interesante señalarla. El patrón de conducta tipo A se refiere a un complejo acción-emoción, a una forma específica y estable que tiene el individuo de relacionarse con su entrono, más que a un rasgo de personalidad en sentido estricto. Los individuos tipo A se caracterizan por un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, tendencia excesiva a la competitividad y el deseo persistente de reconocimiento y prestigio, tendencia a realizar actividades de manera apresurada y con un acusado sentido de urgencia, tienden a reaccionar con hostilidad ante los obstáculos que dificultan sus objetivos y suelen presentan un alto nivel de alerta física y mental que se manifiesta en conductas como la tensión muscular o la hipervigilancia. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Los individuos sin estas características se clasificarían como Tipo B y contarían con menor riesgo cardiovascular.  Lugar de control externo: Nos referimos a la tendencia de las personas a atribuir los resultados a causas ajenas a su control, como por ejemplo la suerte. Tendrían una mayor vulnerabilidad a padecer estrés laboral.  Neuroticismo/ Ansiedad-rasgo: las personas ansiosas experimentan un mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.  Dependencia: las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario y laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes.  Introversión: ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.  Rigidez: las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto que las personas flexibles.  Formación, destrezas, experiencia y capacidad intelectual y física: la incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada y la capacidad o capacitación del trabajador, aumentará el nivel de estrés laboral.  La mala condición física y los malos hábitos de salud: pueden influir negativamente en la capacidad para enfrentarse a los problemas de trabajo.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 22
  23. 23.  Las necesidades del individuo, las aspiraciones, las expectativas y los valores: el déficit en alguno de estos aspectos, contribuye a aumentar el nivel de estrés.Variables personales protectoras respecto del estrés laboral  Personalidades resistentes: la personalidad resistente propuesta por Kobasa consta de tres dimensiones: o El compromiso de la persona con sus propias metas y valores, con lo que es y con lo que hace. o El control: la creencia en que se puede llegar a influir en el curso de los acontecimientos. o El reto: la creencia en que es el cambio y no tanto la estabilidad lo que resulta normal. Este último aspecto facilitaría una mayor flexibilidad y tolerancia a la ambigüedad a las personas resistentes. La personalidad resistente podría ejercer su impacto positivo sobre es estrés por medio de mecanismos tales como una percepción menos amenazante de las situaciones estresantes o un afrontamiento más eficaz de las mismas  El sentido de coherencia: nos referimos a una determinada perspectiva acerca de la vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una persona. Se trata de una orientación general a considerar la vida como algo que guarda un orden, resulta manejable y tiene un significado. Comprende tres componentes: o Comprensibilidad: medida en que los acontecimientos se perciben como repletos de sentido, como información ordeanda, consistente, estructurada. Las personas con altos niveles de comprensabilidad espera que los estímulos que encuentre en el futuro sean predecibles, ordenados y, por tanto, puedan llegar a comprenderse. Se trata del componente cognitivo del sentido de coherencia. o Manejabilidad: hace referencia a la medida en que una persona percibe que los recursos que se encuentran a su disposición son adecuados para hacer frente a las demandas planteadas por las situaciones a las que se enfrenta. Se trata del componente instrumental/comportamental del sentido de coherencia. o Significatividad: hace referencia a la medida en que una persona siente que la vida tiene un significado a nivel emocional. Se trata del componente motivacional del sentido de coherencia. Las personas con un alto sentido de coherencia: o Ven el mundo como algo explicable más que como algo caótico o Creen que las situaciones pueden llegar a manejarse con los recursos de los que disponen, más que considerarlas permanentemente fuera de su alcanceCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 23
  24. 24. o Creen que las cosas tienen sentido y ven en los cambios un reto, una oportunidad, algo inherente a la vida más que algo excepcional y que supone un obstáculo o un peligro. Varios estudios han encontrado que las personas con un alto sentido de coherencia experimentan menos ansiedad y depresión, tienen mejor nivel general de salud, mayor bienestar y calidad de vida, son más optimistas y su autoestima es mejor.CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓNCada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por la salud personal, perotambién pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja y la economía nacional pues traecomo principales consecuencias: o Absentismo o Rotación o fluctuación del personal o Disminución del rendimiento físico o Disminución del rendimiento psicológico o Afectaciones en la calidad del trabajo realizado o Accidentes o Indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados médicos o Aumento del gasto financiero o Aumento de huelgas o Dificultades de relaciónEl nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles deestrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismolaboral y cambio de empleo son característicos de empresas dinámicas que funcionan con unalto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo.Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían: o Disminución de la calidad o Falta de cooperación entre compañeros o Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo o Necesidad de una mayor supervisión del personal o Empeoramiento de las relaciones humanas o Aumento del absentismoCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 24
  25. 25. EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORALPara evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de laorganización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. Pero el estrés nopuede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, ya que éste depende directamentede ella. La percepción de los estresores de ámbito medioambiental influye sobre la forma depercibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.Por tanto, si se evalúa el estrés laboral hay que investigar la percepción de los estresores a losque puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos aspectos que puedan estaractuando como elementos moduladores de la reacción de estrés.Es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral: Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores) Las condiciones de trabajo. La vulnerabilidad del trabajador al estrés. Los recursos personales de afrontamiento. El apoyo familiar y social Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras. La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.No existe un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentesmétodos para así poder analizar estresores, moduladores, respuestas y efectos de estrés enlas dos vertientes, individual y de organización. La evaluación de las reacciones de estréslaboral puede implicar criterios clínicos, biológicos, electrofisiológicos y funcionales.Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados enalguna de las siguientes tres categorías: - Listados o Checklists. - Datos administrativos. - CuestionariosSerán fundamentales para la valoración del estrés laboral las entrevistas semiestruscturadas alos trabajadores, compañeros, superiores y subordinados, con técnicas exploratorias, deescucha activa, que permita la clarificación, la racionalización y la reformulación.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 25
  26. 26. En el siguiente cuadro se recogen alguno de los instrumentos para medir el estrés laboral y seindican que variables contextuales y personales, así como las consecuencias relacionados conel estrés miden: Variables Variables Consecuencias del INSTRUMENTO Contextuales Individuales estrés laboral Estrategias Reacciones SCOPE Desencadenantes equivocadas comportamentales (Brengelmann, 1986). del estrés Estrategias positivas Reacciones somáticas Occupational Stress Locus de Control. Satisfacción Laboral Inventory Fuentes de estrés. Interpretación de los Salud Mental (Cooper et al., 1988). eventos estresantes. Respuestas de estrés. Maslach Burnout Cansancio Emocional Inventory. Despersonalización (Maslach& Jackson, Falta de realización 1986). personal Work Stress Inventory Estructura social Scale. del puesto de (Moos et al., 1974). trabajo Ways of Coping Estrategias de(Folkman y Lazarus, 1980, afrontamiento 1985).[ii] COPE Inventory Estrategias de (Carver et al. 1989). afrontamiento Valoración (3 tipos) deInventario de Valoración y situación laboral Afrontamiento (IVA) estresante (Cano Vindel y Miguel- Estrategias de afronta Tobal, 1992) miento (6 tipos) Supervisión Cuestionario de Satisfacción Laboral. Ambiente físico (Meliá y Peiró, 1989). Prestaciones recibidas Cuestionario sobre el Facultades de decisión Exigencias del estrés en el lugar deCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 26
  27. 27. trabajo. trabajo. Utilización de las capacitaciones.(Kompier y Levi, 1995)[iii] Condiciones de empleo Apoyo del supervisor y de los compañeros Escala general de estrés Acontecimientos Escala de Apercepción vitales del Estrés. Estrés en ancianos(Fernández Seara, 1992). Estrés sociolaboral Estrés en la conducciónSÍNDROME DE BURNOUTEl síndrome de Burnout o “síndrome de estar quemado en el trabajo” se define como unarespuesta mental persistente y negativa que se desencadena debido al estrés laboral crónico.Fue definido por primera vez como “un conjunto de síntomas medico- biológicos y psicosocialesinespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demandaexcesiva de energía” refiriéndose a los profesionales denominados de “ayuda” cuya actividadva dirigida hacia otras personas.Hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en profesionales quemantienen una relación constante, directa e intensa con otras personas, máxime cuando estosson los beneficiarios del trabajo (profesores, médicos, policías, bomberos, trabajadoressociales, enfermeras, etc.). Su origen se basa en cómo estos individuos interpretan y mantienensus propios estadios profesionales ante situaciones de crisis. Es considerado una respuesta alestrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas conlas que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarseemocionalmente agotado. Constituye una respuesta emocional que sitúa a los factoreslaborales e institucionales como condicionantes y antecedentes.Una de las definiciones más utilizadas es la realizada por Maslach y Jackson (1986), queconciben el Burnout como un síndrome caracterizado por tres síntomas: el agotamientoemocional, la despersonalización y la falta de realización personal en el trabajo.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 27
  28. 28. El desgaste emocional se refiere a la pérdida o desgaste de recursos emocionales. La personasiente que ha agotado sus recursos emocionales y ya no puede dar más de sí misma. Secaracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, y que semanifiestan en términos físicos, psíquicos o como una combinación de ambos.La despersonalización se refiere al trato negativo, insensible e impersonal a aquellas personasa las que se dirige el trabajo, llegando incluso a tratar a los clientes como objetos (cosificación).Se manifiesta por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás conirritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo.La falta de realización personal se caracteriza por la evaluación negativa de los logrosconseguidos en el entorno laboral y sentimientos de incompetencia personal, que se traduceen una baja productividad, incapacidad para soportar presión y una pobre autoestima.En la década de los 90, se ha comprobado que el Burnout se extiende a otras ocupaciones nopertenecientes al sector servicios humanos, como por ejemplo: directivos, mandos militares,personal administrativo. Así el Burnout se sigue concibiendo como un síndrome tridimensional,pero se han redefinido las dimensiones “despersonalización” y “realización personal”, pasandoa llamarse cinismo y baja autoeficacia respectivamente. El cinismo se define como el desarrollode conductas y sentimientos negativos y sin escrúpulos hacia el trabajo en general. Lossentimientos de baja eficacia se entienden como la evaluación negativa en el desempeño deltrabajo, la competencia y la autoeficacia personal.El cuestionario más empleado la evaluar el Burnout ha sido el MaslachBurnoutInventory (MBY)elaborado por Maslach y Jackson en 1986. Actualmente existen tres versiones revisadas delcuestionario: MBI-Human ServicesSurvey (MBI-HSS) para el sector servicios o servicios asistenciales. MBI-EducatorsSurvey (MBI-ES) para el ámbito de la enseñanza MBI-General Survey (MBI-GS) para ocupaciones que no están orientadas al trato con personas. Este cuestionario está compuesto por 22 ítems (16 en la versión MBI-GS), en los que se pregunta la frecuencia con que se han experimentado ciertos sentimientos en el último año. Las respuestas aparecen en una escala tipo Likert que va del 0 (nunca) al 6 (todos los días).Shirom y Melamed han desarrollado una escala para medir el Burnout no enfocada a ningúnsector específico. Está compuesta de 12 ítems que se subdividen en tres factores odimensiones del Burnout: fatiga física (sentimiento de cansancio y falta de energía para afrontarla tarea); agotamiento emocional (cansancio para empatizar con otros y falta de energía paraCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 28
  29. 29. mantener relaciones sociales en el trabajo) y cansancio emocional (sentimientos de lentitud ypoca agilidad en el pensamiento). En el cuestionario se pide que indiquen, en una escala del 1(casi nunca) al 7 (casi siempre) la frecuencia con que se ha experimentado los sentimientos enel último mes.El burnout puede tener consecuencias negativas tanto en el individuo como en la organización.A nivel individual los síntomas de pueden agruparse en las siguientes categorías: Psicosomáticos: Cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, etc.…) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.… Conductuales: Conductas despersonalizadas en la relación con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas. Emocionales: Predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos. Actitudinales: Actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones. Sociales y de relaciones interpersonales: Actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.…).A los síntomas anteriores se unen una serie de efectos sobre el trabajador: Afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste por empatía. Favorece la Respuesta Silenciosa: que es la incapacidad para atender a las exigencias de los usuarios o solicitantes, que resultan abrumadoras.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 29
  30. 30. Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema; inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas realizadas. El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar. Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una labor que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada. Progresiva pérdida del idealismo, de la energía experimentada por muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas como resultado de sus condiciones de trabajo. Síndrome de agotamiento: Es el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas. La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa. Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas. Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio. Entre las consecuencias físicas pueden citarse: Cefaleas, migrañas. Dolores musculares. Dolores de espalda. Fatiga crónica.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 30
  31. 31. Molestias gastrointestinales, ulceras. Hipertensión. Asma. Urticarias. Taquicardias.Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general, disminuyendo lacalidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red socialextralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicacióntermina siendo deficiente y se tiende al aislamiento.A nivel organizacional el Burnout afecta negativamente a la organización y al ambiente detrabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la comunicación y de las relacionesinterpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, portanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos queabarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto absentismo,con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese trabajo por otra ocupacióncon un creciente nivel de desmoralización y se puede llegar o a una reconversión por parte deafectado profesional o al abandono de la profesión.Todos estos problemas conllevan una serie de costes directos e indirectos para las empresasque resultan muy elevados.Entre los costes directos figuran: La asistencia médica y hospitalaria. Los salarios durante el periodo de baja. Las indemnizaciones por IT. Estos últimos son cubiertos por las Mutua, pero comportan un coste para la empresa, mejora hasta el 100% salario.Entre los costes indirectos, aparecen: Las pérdidas de tiempo. Las multas o penalizaciones. Las consecuencias comerciales (pérdida de clientes, deterioro de imagen...). Los accidentes.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 31
  32. 32. MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITOLABORALINTRODUCCIÓNEl ser humano no es únicamente razón. Esencialmente somos seres emocionales. Lacreatividad, la imaginación, los sentimientos; son características humanas diferentes a la razón.Es preciso volver a la comprensión y al cultivo de la emotividad. El rendimiento y laproductividad dependen en gran parte de este factor. La Inteligencia Emocional definida comola capacidad del individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de sus impulsosemocionales en forma positiva, aun en situaciones adversas, tiene que ver con el desarrolloespiritual de las personas.Las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas, pueden generar estímulos yenergías poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero también puedegenerarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones.La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en lacapacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Lazarus y Folkmandistinguen, según su modelo de la valoración bajo los preceptos de las teorías interaccionistas,dos tipos de estrategias de afrontamiento ante el estrés: la resolución de problemas y la deregulación emocional. La estrategia de regulación emocional es empleada cuando las personasexperimentan que el estresor el perdurable en el tiempo o inmodificable. Éstas estrategias, enlas que el sujeto cobra participación activa en la interacción con el medio; y en la cual sebasaran las valoraciones cognoscitivas que haga de las situaciones como amenazantes,dañinas o desafiantes o que sus recursos son insuficientes; pueden ser entrenadas yaprendidas. Las competencias emocionales de la Inteligencia emocional son base deentrenamientos de estrategias de regulación emocional. La presencia y alto desarrollo de estascompetencias emocionales, constituyen actualmente, aspectos de éxito en las empresas. Losestudios parecen evidenciar que niveles altos de inteligencia emocional se relacionan conestrategias de afrontamiento basadas en la reflexión y la resolución de problemas, mientrasque niveles bajos se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la evitación, larumiación y la superstición.Considerar el estrés como consecuencia de la interacción del individuo con el medio, tal comolo conciben las teorías interaccionistas; permite hablar de valoración cognitiva. Ésta es, comodijimos anteriormente, la principal responsable de que la situación potencialmente estresantellegue o no a producir estrés al sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso,interactuando con el medio ecológico. Se considera, por tanto, que las diferencias individualesde cada persona tanto generales, como físicas y psicológicas; son determinantes, en la medidaCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 32
  33. 33. en que el sujeto interactúa con el medio y puede o no percibir una situación comopotencialmente estresante. Hablamos por tanto también de las aptitudes y habilidadesemocionales, las cuales influyen a la hora de realizar valoraciones.LAS EMOCIONESLas emociones tienen un papel destacado. Son muchas las situaciones cruciales en nuestrasvidas en las que nos dejamos guiar por ellas dejando a un lado la razón. Cada emoción nospredispone de formas diversas a una acción, es decir, nos guía hacia una acción concretabasándose en experiencias previas adquiridas. De esta forma, el poso de las emociones por lasque hemos pasado a lo largo de nuestra vida forma un papel crucial en la toma de decisionestomadas al instante.Esto está motivado por el hecho de que las emociones se han integrado por completo ennuestro sistema nervioso a lo largo de nuestra evolución. La evolución del cerebro comenzó enel tallo encefálico que es quien regula las funciones vitales básicas (respirar, metabolismo,reacciones automáticas,..). De él surgieron los centros emocionales que más tarde darían pasoal cerebro pensante (neocórtex). La raíz de la vida emocional se encuentra en el lóbulo olfatorioya que en los primeros tiempos el olfato fue un órgano sensorial de vital importancia, ya quepermitía distinguir el alimento, el veneno, la pareja sexual,…En los primeros mamíferos surgieron estratos que rodearon el tallo encefálico. Se trata delsistema límbico que es quien hizo que las emociones pasasen a formar parte del repertorio derespuestas del cerebro. De la evolución del sistema límbico surgió el aprendizaje y la memoriaque permitieron tener algo más que reacciones automáticas adaptándolas a las variablesexigencias del medio en el que se vivía. El neocórtex es la parte analítica y racional delcerebro mientras el sistema límbico es la emocional y subjetiva. Este neocórtex se creó alañadirse nuevos estratos sobre los dos existentes. El neocórtex de los seres humanos esmayor que el de otras especies y es lo que nos hace tan especiales. Pero no es sólo la masadel neocórtex lo que distingue nuestro cerebro del de otras especies, si no también el númerode interconexiones neuronales. A mayor número, mayor variedad de respuestas o reaccionesposibles ante nuestras emociones.Pero no es sólo el neocórtex el que gobierna la vida emocional de las personas. En losmomentos en los que necesitamos dar respuestas a situaciones emocionalmente críticas es elsistema límbico el que toma el mando. Muchas ramificaciones del sistema nervioso salen delsistema límbico haciendo que la influencia de este último y por ende el de las emociones influyade forma decisiva en el funcionamiento global del cerebro.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 33
  34. 34. Como hemos descrito, esta integración de las emociones en nuestro ser proceden de unproceso evolutivo desarrollado en su mayor parte en la época más dura que ha vivido en serhumano: la lucha por la supervivencia.Sin embargo, la sociedad actual cambia con demasiada rapidez como para que estasemociones procedentes del pasado se adapten a la vida actual. A veces todos nuestrossentimientos salen de nuestro interior de forma excesiva y es por ello por lo que a lo largo de lahistoria los humanos nos hemos impuesto algunas normas o leyes con el fin de contenerlos.Todas las emociones tienen un fin y un propósito. Al fin y al cabo, las emociones no son másque impulsos que nos llevan a actuar de una forma u otra.Goleman considera que la emoción hace referencia a un sentimiento y a los pensamientos, losestados biológicos, los estados psicológicos y el tipo de tendencias a la acción que locaracterizan. Existen centenares de emociones. Algunas de esas emociones y algunas de susprincipales reacciones físicas son: Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperación, indignación, acritud, animosidad, irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia. Estas emociones llevan a un aumento del flujo sanguíneo en las manos, aumenta el ritmo cardíaco y la tasa de hormonas que nos dan la energía para realizar acciones de vigor. Tristeza: aflicción, pena, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión, soledad, desaliento, desesperación y en caso patológico, depresión grave. La tristeza se asocia a una disminución de la energía y entusiasmo por actividades vitales. Además facilita la interiorización y el estar con uno mismo para llorar la pérdida o el motivo de la tristeza y planificar acciones y consecuencias. Miedo: ansiedad, aprensión, terror, preocupación, consternación, inquietud, desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y, en el caso de que sea psicopatológico, fobia y pánico. En estos casos, la sangre se retira del rostro para fluir sobre la musculatura para una posible huida y a la vez nos hace quedarnos quietos por un instante. Además, desencadena una respuesta hormonal que hace estar en alerta al cuerpo haciendo que estemos predispuestos a entrar en acción. Alegría: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversión, dignidad, placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificación, satisfacción, euforia, capricho, éxtasis y, en caso extremo, manía. Estas emociones conducen a un aumento de la actividad del cerebro que nos inhibe de sentimientos negativos o de preocupación. Provoca una sensación de tranquilidad y reposo que permiten afrontar cualquier tarea.Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 34
  35. 35. Amor: ternura, aceptación, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devoción, adoración, enamoramiento, y agape. Provocan una reacción parasimpática que da lugar a un estado de calma y satisfacción que hace más sencilla la convivencia. Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiración. Provocan un arqueo de cejas para ampliar el campo visual y para que entre más luz en la retina, obteniendo así más información para comprender que ocurre en realidad. Aversión: desprecio, desdén, displicencia, asco, antipatía, disgusto, y repugnancia. Conlleva un intento de cerrar las fosas nasales y expulsar un posible alimento tóxico. Vergüenza: culpa, perplejidad, desazón, remordimiento, humillación, pesar y aflicción.Goleman, a inicios de su libro Inteligencia Emocional, expresa lo siguiente:“En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dosformas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vidamental. Una, la mente racional, es la forma de comprensión de la que somos típicamenteconscientes; más destacada en cuanto a la conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar.Pero junto a éste, existe otro sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a vecesilógico: la mente emocional”.Estas dos mentes operan en armonía entrelazando sus diferentes formas de conocimiento paraguiarnos por el mundo. Pero cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina hacia lasemociones, y es entonces cuando la mente emocional domina y aplasta a la mente racional.¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?Goleman define la Inteligencia Emocional como a “la capacidad de reconocer nuestros propiossentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente lasrelaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término queengloba habilidades muy distintas, aunque complementarias, a la inteligencia académica, lacapacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual…”.El centro radica en la emociones. Es el eje central sobre el que se articula el cómo seidentifican, el cómo se controlan y el cómo se utilizan de manera productiva las emocionestanto en nosotros mismos como con los demás.Aunque el “boom” de la Inteligencia Emocional se produce en la segunda mitad de los años 90del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de décadas anteriores.Goleman menciona las investigaciones realizadas por David McClelland, cuyas investigacionesCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 35
  36. 36. en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tresnecesidades: poder, logro, afiliación”.McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmentelos enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito laboral,profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “…falsa pero extendidacreencia de que el éxito laboral depende exclusivamente de la capacidad intelectual…”. Entrelos criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “…las aptitudes académicastradicionales, como las calificaciones y los títulos, no nos permiten predecir adecuadamente elgrado de desempeño laboral o el éxito en la vida…”. En su lugar, McClelland proponía que losrasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros quesimplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como laempatía, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo.Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistemacompletamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar lascompetencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevandoa cabo. El termino “competencia” hace referencia a un rasgo personal o conjunto de hábitosque llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, unahabilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundolaboral.Pero fueron los autores Peter Salovey y John Mayer quienes acuñaron el término “InteligenciaEmocional”, en 1990. Identificaron como los cuatro componentes y habilidades básicas de laInteligencia Emocional las siguientes: 1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión. 2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona. 3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva 4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual.Salovey y Mayer acuñaron este término, pero no fue hasta la década actual , gracias a lasinvestigaciones y trabajos realizados por David Goleman, que encontró validación científica.Dos han sido los factores que han contribuido significativamente al desarrollo de la InteligenciaEmocional en los últimos años:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 36
  37. 37. Los resultados de numerosas investigaciones sobre prácticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de la vida. Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido identificar procesos fisiológicos que se generan por la emociones, cómo estos procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.En la actualidad podemos distinguir dos posturas a la hora de conceptualizar la inteligenciaemocional: el modelo de habilidad o ejecución y el modelo de rasgo.Modelo de habilidad o ejecución (Mayer, Salovey y Caruso)Se concibe la IE como una habilidad similar a la inteligencia cognitiva en cuanto a suconcepción y evaluación. La IE es entendida como una forma de inteligencia social, separadade la inteligencia general y que tienen relación con la emoción y la cognición.Este modelo propone 4 habilidades básicas: a) La habilidad para percibir las emociones propias y de los demás, b) Para utilizar las emociones con el fin de facilitar la toma de decisiones, c) Para conocer las emociones y, d) Para regular las emociones propias y de los demás.De acuerdo con esta conceptualización se ha desarrollado diversas escalas, tales como laMultifactorEmotionalIntelligenceScale(MEIS, Mayer, Caruso y Salovey) y el Mayer-Salovey-CarusoEmotionalIntelligence Test (MSCEIT, Mayer, Salovey y Caruso). El MSCEIT es el másempleado y consta de cuatro componentes: a) Percepción de las emociones b) Gestión de las emociones (asimilación emocional) c) Comprensión de las emociones d) Control de las emocionesLa segunda postura de conceptualización de la IE, mide la IE como un rasgo similar a lascaracterísticas de personalidad. Esta propuesta ha supuesto la creación de escalas como elTrait Meta-MoodScale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) o elEmotionalQuotientInventory (EQ-I; Bar-On, 2000). La TMMS es una de las escalas másempleadas para evaluar la IE como rasgo de meta-conocimiento de los estados emocionales.Evalúa las diferencias individuales en el grado de conciencia de los individuos de sus propiasemociones, así como su capacidad para regularlas. Presenta tres dimensiones: a) Atención a los sentimientos b) Claridad emocional c) Reparación de las emocionesCereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 37
  38. 38. Esta prueba solamente hace referencia a las percepciones que tienen las personas sobre suspropias habilidades emocionales más que a los niveles reales de IE. Por lo que sería másadecuado denominar su medida como Inteligencia Emocional Percibida (IEP) para diferenciarlode la prueba de ejecución o habilidad.Esta capacidad para identificar y gestionar las propias emociones, así como de empatizar hacialos demás, juega un papel importante a la hora de razonar o reflexionar sobre una situaciónproblemáticas. La IE es una habilidad que unifica las emociones y el razonamiento, facilitandoun razonamiento efectivo y un modo de pensar más inteligentemente ante las situacionesproblemáticas.Actualmente una nueva corriente de investigadores coinciden en la necesidad de ocuparse ydesarrollar la inteligencia emocional como consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI(Cociente de Inteligencia), que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado como indicadorpredictor de comportamientos exitosos.Según Goleman, el cociente intelectual no es una medida infalible. Es muy frecuente que laspersonas que poseen un alto cociente intelectual no desempeñen adecuadamente su trabajo yque quienes tienen un cociente intelectual moderado, o más bajo, lo hagan considerablementemejor.La investigación ha demostrado que la correlación existente entre CI y el nivel de eficacia quemuestran las personas en el desempeño de su profesión no supera el 25%, aunque un análisismás detallado revela que esa correlación no suele superar el 10% y a veces en inferior al 4%.Esto significa que el CI, por sí sólo, deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75% deléxito laboral y, en el pero, el 96%; en otras palabras, no determina quién va a triunfar y quiénfracasará.El CI es un potencial fijo, que viene predeterminado. Será el ambiente en el que uno vive o elCE (Cociente Emocional) que tenga el que influya en lo cerca que se llegue a alcanzar elpotencial intelectual máximo de cada uno.A las insuficiencias del CI, debemos añadir a tener en consideración las características delentorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el mundocontemporáneo, las cuales demandan habilidades y comportamientos muy diferentes a los deépocas anteriores.COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONALLos especialistas consideran que las competencias o aptitudes de la inteligencia emocionalactúan y se expresan en dos niveles:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 38
  39. 39. Las competencias o aptitudes personales, que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, el conocimiento y dominio de uno mismo. Las competencias o aptitudes sociales, que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás, cómo manejamos las relaciones. Dimensiones Aptitudes  Conciencia Emocional  Valoración adecuada de uno Autoconocimiento mismo Aptitudes  Confianza en uno mismo Personales  Autocontrol  Confiabilidad Autorregulación  Integridad (Autocontrol)  Adaptabilidad  Innovación  Motivación al logro  Compromiso Automotivación  Iniciativa  Optimismo  Comprensión de los demás  Ayudar a los demás a Aptitudes Empatía desarrollarse Sociales  Orientación hacia el servicio  Aprovechar la diversidad  Conciencia política  Influencia  Comunicación Habilidades Sociales  Manejo de conflictos  Liderazgo  Catalizador del cambio  Establecer vínculos  Colaboración y cooperación  Habilidades de equipoAutoconocimientoRepresenta la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos,preferencias, recursos e intuiciones. Las aptitudes emocionales que caracterizan elautoconocimiento son:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 39
  40. 40.  La conciencia emocional: reconocer nuestras emociones y sus efectos. Las personas con conciencia emocional son:  Las que saben qué emociones experimentan y porqué.  Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen o dicen.  Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño  Las que conocen sus valores y metas; y se guían por ellos.  Valoración adecuada de uno mismo (autoevaluación precisa): conocer nuestras fortalezas y debilidades. La primera tarea de un líder es conocerse a si mismo. Las personas con autoevaluación precisa son:  Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades.  Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia.  Las que están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de si mismas.  Las que son capaces de mostrar sentido de humor y perspectiva con respecto a si mismas.  Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. Brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explícita de quienes detentan la autoridad. Las personas con confianza en uno mismo son:  Las que se muestran seguras de si mismas; tienen “presencia”.  Las que pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto.  Las que son decididas: que pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones. Autorregulación El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos que incluye:Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 40

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