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Una visión global sobre la política social de la Unión Europea.

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  • 1. Una visión global sobre la política social de la Unión Europea. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona1 Barcelona.2.11.2011.
  • 2. 2 Barcelona.2.11.2011.
  • 3.  I. Introducción.  Tratado de Roma (1957).  Objetivo: armonizar las legislaciones sociales para que las industrias de un país no se vieran discriminadas frente a las de otros por aplicación de normas laborales diferenciadas.  Artículos 3, 7, 8, 48 a 51, 52 a 58, 59 a 66, 100, 100A, 117 a 128, 130, 193 a 198, 235.3 Barcelona.2.11.2011.
  • 4. Evolución histórica.  1951-1957. Creación CECA.  1957-1968. Creación CEE.  1969-1972. Auge y expansión de la política social.  a) Inicio del sistema económico y monetario europeo (ECU).  b) Creación del Comité Permanente del Empleo.  c) Cumbre de París (1972).4 Barcelona.2.11.2011.
  • 5. Evolución histórica (II).  1973-1978. Influencia de la crisis económica. Plan de acción social (1974).  1978-1980. Interdependencia crisis económica-políticas de empleo-creación de puestos de trabajo.  1981-1986. En busca del espacio social europeo: políticas de empleo, políticas de protección social, participación de las fuerzas sociales.5 Barcelona.2.11.2011.
  • 6. Evolución histórica (III).  Espacio social europeo.  -Armonización de normas sobre “medio de trabajo” para proteger la seguridad y salud de los trabajadores (art. 118A).  -Desarrollo del diálogo entre las fuerzas sociales. Posibilidad de incorporar sus acuerdos a normas jurídicas vinculantes (art. 118B).6 Barcelona.2.11.2011.
  • 7.  - Cohesión económica y social. Reducción de las diferencias regionales (art. 130A).7 Barcelona.2.11.2011.
  • 8. Evolución histórica (IV).  1986-1991. Acta Única Europea. Construcción de la Europa social. Carta social de 1989 y programa de acción.  1992-1997. Tratado de Maastricht. Nueva Unión Europea. Crecimiento, competitividad y empleo. El Libro blanco de política social.  http://eur-lex.europa.eu/es/treaties/dat/11992M/htm/11992M.html8 Barcelona.2.11.2011.
  • 9. Evolución histórica V. Tratado de Maastricht. Dos textos aplicables en política social. - TUE. Artículos 117 a 128. - Protocolo núm. 14 del TUE, suscrito por once Estados.  --Decisiones por mayoría cualificada (ej: igualdad salarial y de trato).  --Decisiones por unanimidad (ej: extinción de contratos).  --Materias excluidas del ámbito comunitario (ej: salarios).9 Barcelona.2.11.2011.
  • 10.  Evolución histórica (VI). Tratados de Ámsterdam y Niza.  1997- 2002. Tratado de Ámsterdam. Entrada en vigor el 1 de mayo de 1999. La desaparición del “factor británico”.  http://eur-lex.europa.eu/es/treaties/dat/11997D/htm/11997D.html  Entrada en vigor del Tratado de Niza. La ampliación de la UE a partir de 1.5.2004 y del 1.1.2007. Sus repercusiones sobre la política social.  http://eur-lex.europa.eu/es/treaties/dat/12001C/htm/12001C.html10 Barcelona.2.11.2011.
  • 11.  Objetivos:  - Promoción del progreso económico y social y un alto nivel de empleo.  - Consecución de un desarrollo equilibrado y sostenible.  --Creación de un espacio sin fronteras exteriores.11 Barcelona.2.11.2011.
  • 12.  -- Fortalecimiento de la cohesión económica y social.  -- Establecimiento de una unión económica y monetaria. Moneda única.  --Creación de la ciudadanía de la Unión.  -- Medidas adecuadas respecto al asilo y la inmigración.  -- Respeto del principio de subsidiariedad.12 Barcelona.2.11.2011.
  • 13.  El Tratado de Lisboa.  - Proyecto de Tratado por el que se instituye una Constitución para Europea.  http://european-convention.eu.int/bienvenue.asp?lang=ES  --Tratado de Lisboa de 13 de diciembre de 2007. Entrada en vigor el 1 de diciembre de 2.009.  http://www.consilium.europa.eu/showPage.aspx?id=1296&lang=es13 Barcelona.2.11.2011.
  • 14.  Llevar a Europa al siglo XXI  “Europa ya no es la misma que hace 50 años, como tampoco lo es el resto del mundo.  Hoy más que nunca, en un mundo globalizado que no deja de cambiar, Europa debe afrontar problemáticas nuevas: mundialización de la economía, evolución demográfica, cambio climático, abastecimiento energético, nuevas amenazas para la seguridad.  Los Estados miembros no están ya en condiciones de afrontar en solitario todos estos nuevos retos, que no conocen fronteras. Sólo un esfuerzo colectivo a escala europea permitirá hacerlo y responder a las preocupaciones de los ciudadanos”.  http://europa.eu/lisbon_treaty/take/index_es.htm14 Barcelona.2.11.2011.
  • 15.  Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (versión consolidada).  http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:115:0047:0199:ES:PDF  En todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad.  En la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tendrá en cuenta las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado, con la garantía de una protección social adecuada, con la lucha contra la exclusión social y con un nivel elevado de educación, formación y protección de la salud humana.15 Barcelona.2.11.2011.
  • 16.  En la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.  En el ámbito de aplicación de los Tratados, y sin perjuicio de las disposiciones particulares previstas en los mismos, se prohibirá toda discriminación por razón de la nacionalidad.16 Barcelona.2.11.2011.
  • 17.  Arts. 45 a 48. Libre circulación de trabajadores. No discriminación por razón de nacionalidad entre trabajadores de Estados miembros.  Límites a la libre circulación para trabajadores no comunitarios que residan en un Estado miembro.17 Barcelona.2.11.2011.
  • 18.  Arts. 67 a 80. Visados, asilo, inmigración y otras políticas relacionadas con la libre circulación de personas.  Arts. 145 a 150. Empleo. Asunto de interés común. Método abierto de coordinación. Respeto a las competencias estatales y no armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros.18 Barcelona.2.11.2011.
  • 19.  Arts. 151 a 161. Disposiciones sociales. Objetivos:  -Fomento del empleo.  -Mejora de las condiciones de vida y de trabajo.  -Protección social adecuada.  -Diálogo social.  -Desarrollo de los recursos humanos.  -Lucha contra las exclusiones. Un ejemplo de diálogo social. teletrabajo. Otro ejemplo: Medidas contra el estrés en el trabajo.19 Barcelona.2.11.2011.
  • 20.  Búsqueda del acuerdo entre los agentes sociales antes de acudir a la regulación legal por parte de las autoridades de la UE.  Siguen quedando excluidas del Derecho Social de la UE la regulación de los derechos de asociación, sindicación, huelga y cierre patronal, así como de la remuneración.20 Barcelona.2.11.2011.
  • 21. II. Libre circulación de trabajadores.  Libre circulación de personas.  Fundamento de la Comunidad Europea (Tratado de Roma, 1957).  Manifestación del principio de no discriminación por razón de nacionalidad.  De trabajadores; de establecimiento; de prestación de servicios. El impacto de la jurisprudencia del TJCE21 Barcelona.2.11.2011.
  • 22. Tratado de funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada.  Artículos 45 a 48. LCT. No discriminación por razón de nacionalidad entre trabajadores de Estados miembros.  Límites a la libre circulación para trabajadores de países no UE que residan en un Estado miembro.22 Barcelona.2.11.2011.
  • 23.  Concepto de LCT: abolición de obstáculos a la entrada, permanencia y salida de los Estados miembros, con objeto de buscar empleo, o de responder a una oferta efectiva de empleo, y eliminación de toda discriminación por razón de nacionalidad respecto a las condiciones de trabajo.23 Barcelona.2.11.2011.
  • 24.  Aplicación de la normativa comunitaria (sin consideración de la nacionalidad) a:  Cónyuge. Remisión a la normativa estatal para la aceptación de la “pareja de hecho” dentro del concepto de miembro de la familia.  Descendientes del trabajador menores de 21 años, y de mayores si dependen de él.  Ascendientes del trabajador, o del cónyuge, que dependan de ellos.24 Barcelona.2.11.2011.
  • 25.  Excepciones a la LCT.  1. Empleos en la función pública.  “Desempeño, en régimen administrativo o laboral, de funciones decisorias en las Administraciones Públicas, o tareas significadas y específicas vinculadas a la soberanía estatal” (TJUE).  2. Por razones de orden público, seguridad y salud pública.25 Barcelona.2.11.2011.
  • 26.  III. Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios.  Estudio de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996. El impacto de la jurisprudencia del TJUE.  http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:ES:NOT26 Barcelona.2.11.2011.
  • 27.  1. La Directiva se aplicará a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores, según lo dispuesto en el apartado 3, en el territorio de un Estado miembro.27 Barcelona.2.11.2011.
  • 28.  2. La Directiva se aplicará en la medida en que las empresas a que se refiere el apartado 1 adopten una de las siguientes medidas transnacionales:  a) desplazar a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento; o28 Barcelona.2.11.2011.
  • 29.  b) desplazar a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento; o29 Barcelona.2.11.2011.
  • 30.  c) en su calidad de empresa de trabajo interino o en su calidad de empresa de suministro de mano de obra, desplazar a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo interino o la empresa de suministro de mano de obra y el trabajador durante el período de desplazamiento.30 Barcelona.2.11.2011.
  • 31.  1. A efectos de la Directiva, se entenderá por «trabajador desplazado» todo trabajador que, durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaje habitualmente.  2. A efectos de la Directiva, el concepto de trabajador es el que sea aplicable conforme al Derecho del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador esté desplazado.  Vid art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.  http://www.mtin.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/index.htm31 Barcelona.2.11.2011.
  • 32.  Condiciones de trabajo y empleo  1. Los Estados miembros velarán por que, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas:  - por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o32 Barcelona.2.11.2011.
  • 33.  - por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo:  a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso;  b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;33 Barcelona.2.11.2011.
  • 34.  c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional;  d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino;  e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;34 Barcelona.2.11.2011.
  • 35.  f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes;  g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.35 Barcelona.2.11.2011.
  • 36.  A los fines de la Directiva, la noción de cuantías de salario mínimo mencionada en la letra c) del párrafo primero se definirá mediante la legislación y/o el uso nacional del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador se encuentre desplazado.  Para España, art. 27 de la LET.  “El salario mínimo (2011) para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,38 euros/día o 641,40 euros/mes”.  http://www.boe.es/boe/dias/2010/12/31/pdfs/BOE-A-2010-20150.pdf 36 Barcelona.2.11.2011.
  • 37.  La Directiva no impedirá que los Estados miembros, de conformidad con las disposiciones del Tratado, impongan a las empresas nacionales y a las empresas de otros Estados, por igual:  - condiciones de trabajo y empleo referidas a materias distintas de las enumeradas en el párrafo primero del apartado 1, en la medida en que se trate de disposiciones de orden público,  - condiciones de trabajo y empleo fijadas en convenios colectivos o laudos arbitrales de acuerdo con el apartado 8 que se refieran a actividades distintas de las contempladas en el Anexo.37 Barcelona.2.11.2011.
  • 38.  Por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general se entenderán aquellos convenios colectivos o laudos arbitrales que deban respetar todas las empresas pertenecientes al sector o profesión de que se trate correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos.  A falta de un sistema de declaración de aplicación general de convenios colectivos o laudos arbitrales en el sentido de lo dispuesto en el párrafo primero, los Estados miembros podrán basarse, si así lo deciden, en:38 Barcelona.2.11.2011.
  • 39.  - los convenios colectivos o laudos arbitrales que surtan efecto general en todas las empresas similares pertenecientes a la profesión o al sector de que se trate y correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos, y/o39 Barcelona.2.11.2011.
  • 40.  - los convenios colectivos celebrados por las organizaciones de los interlocutores sociales más representativas a escala nacional y que sean ampliamente aplicados en el conjunto del territorio nacional, siempre que su aplicación a las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garantice igualdad de trato por lo que respecta a las materias enumeradas en el párrafo primero del apartado 1 del presente artículo entre dichas empresas y las demás empresas mencionadas en el presente párrafo que se hallen en una situación similar.40 Barcelona.2.11.2011.
  • 41.  Se entenderá que existe igualdad de trato cuando las empresas nacionales que se encuentren en una situación similar:  - estén sometidas, en el lugar de actividad o en el sector de que se trate, a las mismas obligaciones que las empresas objeto de los desplazamientos, por lo que se refiere a las materias enumeradas en el apartado 1 del párrafo primero, y  - puedan serle exigidas dichas obligaciones con los mismos efectos.41 Barcelona.2.11.2011.
  • 42.  IV. Política de empleo.  Tratado de funcionamiento de la Unión Europea.  http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0047:0200:ES:PDF  EMPLEO  Artículo 145  Los Estados miembros y la Unión se esforzarán, de conformidad con el presente título, por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio económico, con vistas a lograr los objetivos definidos en el artículo 3 del Tratado de la Unión Europea.42 Barcelona.2.11.2011.
  • 43.  Artículo 146  1. Los Estados miembros, mediante sus políticas de empleo, contribuirán al logro de los objetivos contemplados en el artículo 145, de forma compatible con las orientaciones generales de las políticas económicas de los Estados miembros y de la Unión…  2. Teniendo en cuenta las prácticas nacionales relativas a las responsabilidades de los interlocutores sociales, los Estados miembros considerarán el fomento del empleo como un asunto de interés común y coordinarán sus actuaciones al respecto en el seno del Consejo….43 Barcelona.2.11.2011.
  • 44.  Artículo 147  1. La Unión contribuirá a un alto nivel de empleo mediante el fomento de la cooperación entre los Estados miembros, así como apoyando y, en caso necesario, complementando sus respectivas actuaciones. Al hacerlo, se respetarán las competencias de los Estados miembros.  2. Al formular y aplicar las políticas y medidas de la Unión deberá tenerse en cuenta el objetivo de un alto nivel de empleo.44 Barcelona.2.11.2011.
  • 45.  Artículo 148  1. El Consejo Europeo examinará anualmente la situación del empleo en la Unión y adoptará conclusiones al respecto, basándose en un informe conjunto anual elaborado por el Consejo y la Comisión.  2. Basándose en las conclusiones del Consejo Europeo, el Consejo, a propuesta de la Comisión, previa consulta al PE, al CES, al CR y al CE…, elaborará anualmente orientaciones que los Estados miembros tendrán en cuenta en sus respectivas políticas de empleo. Dichas orientaciones serán compatibles con las orientaciones generales…45 Barcelona.2.11.2011.
  • 46.  3. Cada Estado miembro facilitará al Consejo y a la Comisión un informe anual sobre las principales medidas adoptadas para aplicar su política de empleo, a la vista de las orientaciones referentes al empleo contempladas en el apartado 2.46 Barcelona.2.11.2011.
  • 47.  4. El Consejo, basándose en los informes a que se refiere el apartado 3 y tras recibir las opiniones del CE, efectuará anualmente un examen de la aplicación de las políticas de empleo de los Estados miembros a la vista de las orientaciones referentes al empleo. El Consejo, sobre la base de una recomendación de la Comisión, podrá formular recomendaciones a los Estados miembros, si lo considera pertinente a la vista de dicho examen.47 Barcelona.2.11.2011.
  • 48.  5. Sobre la base del resultado de dicho examen, el Consejo y la Comisión prepararán un informe anual conjunto para el Consejo Europeo sobre la situación del empleo en la Unión y sobre la aplicación de las orientaciones para el empleo.48 Barcelona.2.11.2011.
  • 49.  Artículo 149  El PE y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al CES y al CR, podrán adoptar medidas de fomento para alentar la cooperación entre los Estados miembros y apoyar la actuación de estos últimos en el ámbito del empleo, a través de iniciativas destinadas a desarrollar los intercambios de información y buenas prácticas, facilitar análisis comparativos y asesoramiento, así como promover planteamientos innovadores y evaluar experiencias, en particular recurriendo a proyectos piloto.  Estas medidas no incluirán armonización alguna de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros.49 Barcelona.2.11.2011.
  • 50.  Artículo 150  El Consejo…., creará un CE de carácter consultivo para fomentar la coordinación entre los Estados miembros en materia de políticas de empleo y del mercado laboral. Las tareas de dicho Comité serán las siguientes:  — supervisar la situación del empleo y las políticas en materia de empleo de los Estados miembros y de la Unión,  — elaborar… dictámenes a petición del Consejo, de la Comisión o por propia iniciativa, y contribuir a la preparación de las medidas del Consejo a las que se refiere el artículo 148.50 Barcelona.2.11.2011.
  • 51.  Para llevar a cabo su mandato, el Comité deberá consultar a los interlocutores sociales.  Cada uno de los Estados miembros y la Comisión designarán dos miembros del Comité.51 Barcelona.2.11.2011.
  • 52.  I. Idea central.  Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para las personas que se encuentran en situación de desempleo.52 Barcelona.2.11.2011.
  • 53.  Tres prioridades clave: Mantener el empleo, crear puestos de trabajo y promover la movilidad. Mejorar las competencias y adecuarlas a las necesidades del mercado de trabajo. Incrementar el acceso al empleo.53 Barcelona.2.11.2011.
  • 54.  II. Estrategia Europa 2020.  Tres prioridades básicas para el próximo decenio.  Crecimiento inteligente. Desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación.  Crecimiento sostenible. Promoción de una economía que utilice más eficazmente los recursos, que sea verde y más competitiva.  Crecimiento integrador. Fomento de una economía con un alto nivel de empleo que redunde en la cohesión económica, social y territorial.54 Barcelona.2.11.2011.
  • 55.  Objetivos:  El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada. Alcanzar este porcentaje implica incrementar en 6 puntos la tasa de empleo actualmente existente del 69 %.  El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y al menos el 40 % de la generación más joven debería tener estudios superiores completos. Alcanzar este objetivo significa reducir en 5 puntos la tasa de abandono e incrementar en 9 el de personas entre 30 y 34 años que finaliza la enseñanza superior.  El riesgo de pobreza debe amenazar a 20 millones de personas menos. La reducción debe aparejar que un 25 % menos de los europeos de los que están ahora se encuentren, en 2020, en dicha situación.55 Barcelona.2.11.2011.
  • 56.  Iniciativa emblemática.  “Agenda de nuevas cualificaciones y empleos, para modernizar los mercados laborales y potenciar la autonomía de las personas mediante el desarrollo de capacidades a lo largo de su vida con el fin de aumentar la participación laboral y adecuar mejor la oferta y la demanda de trabajos, en particular mediante la movilidad laboral”.  Se insiste en la importancia de adoptar las medidas económicas, educativas y formativas necesarias para posibilitar la adquisición de nuevas cualificaciones y la adaptación a las nuevas condiciones que se dan en los mercados laborales.56 Barcelona.2.11.2011.
  • 57.  III. Directrices para las políticas de empleo 2010- 2014.  A) Directriz número 7. Aumentar la participación en el mercado laboral y reducir el desempleo estructural.  “La meta principal de la UE, en la que se basarán los Estados miembros para fijar sus objetivos nacionales, es procurar llegar para 2020 a un índice de ocupación del 75 % de los hombres y mujeres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años, incrementando la participación de los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los trabajadores con bajas cualificaciones e integrando mejor a los inmigrantes en situación regular”.57 Barcelona.2.11.2011.
  • 58.  B) Directriz número 8. Conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades del mercado laboral, promover la calidad del trabajo y el aprendizaje permanente.  Se mantienen las grandes líneas de las Directrices anteriores, con una llamada específica a garantizar que todos los adultos puedan conseguir “un nivel superior de cualificación”.  Las políticas de inmigración e integración han de ser adaptadas para atender debidamente al importante número de personas extracomunitarias que se encuentran en territorio europeo y que ya están o quieren incorporarse al mercado de trabajo.58 Barcelona.2.11.2011.
  • 59.  Directriz número 9. Mejorar los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior.  El objetivo comunitario es el ya fijado en la Estrategia Europea 2020, es decir reducir el índice de abandono escolar a un 10 % y el aumento al menos hasta el 40 % de las personas con edades comprendidas entre 30 y 34 años que finalicen la enseñanza superior o equivalente durante la próxima década.59 Barcelona.2.11.2011.
  • 60.  Directriz número 10. Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.  El objetivo a conseguir es la reducción de un 25 % del número de ciudadanos europeos que viven por debajo de los umbrales nacionales de pobreza. De conseguirlo, saldrían de la pobreza más de 20 millones de personas.60 Barcelona.2.11.2011.
  • 61.  V. Ordenación del tiempo de trabajo.  Estudio de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre.  http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:ES:PDF61 Barcelona.2.11.2011.
  • 62.  Objeto y ámbito de aplicación  1. Disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo.  2. Aplicación.  a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y  b) a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.62 Barcelona.2.11.2011.
  • 63.  3. Aplicación a todos los sectores de actividad, privados y públicos… sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14, 17, 18 y 19.63 Barcelona.2.11.2011.
  • 64.  Definiciones:  1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;  2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo;64 Barcelona.2.11.2011.
  • 65.  Descanso diario.  Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas.65 Barcelona.2.11.2011.
  • 66.  Pausas.  Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades, incluida la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional.66 Barcelona.2.11.2011.
  • 67.  Descanso semanal.  Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario.  Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas.67 Barcelona.2.11.2011.
  • 68.  Duración máxima del tiempo de trabajo semanal  Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que, en función de las necesidades de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores:  a) se limite la duración del tiempo de trabajo semanal por medio de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales;  b) la duración media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días.68 Barcelona.2.11.2011.
  • 69.  Vacaciones anuales 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.69 Barcelona.2.11.2011.
  • 70.  Duración del trabajo nocturno Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que: a) el tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no exceda de ocho horas como media por cada período de 24 horas; b) los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajen más de ocho horas en el curso de un período de 24 horas durante el cual realicen un trabajo nocturno.70 Barcelona.2.11.2011.
  • 71.  Períodos de referencia Los Estados miembros podrán establecer: a) para la aplicación del artículo relativo al descanso semanal, un período de referencia que no exceda de 14 días; b) para la aplicación del artículo relativo a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, un período de referencia que no exceda de cuatro meses.71 Barcelona.2.11.2011.
  • 72. VI. Seguridad y salud en el trabajo.  Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989 (“Directiva marco”).  http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1989L0391:20081211:ES:PDF  Objetivo: aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.  Ámbito de aplicación: todos los sectores de actividades, públicas o privadas. Excepción: determinadas actividades específicas de la función pública (fuerzas armadas, policía, servicios de protección civil).72 Barcelona.2.11.2011.
  • 73. Directiva marco (II)  Transposición: Fecha límite del 31 de diciembre de 1992  Normativa española: Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (modificada por Ley 54/2003 de 12 de diciembre).  Real Decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención.73 Barcelona.2.11.2011.
  • 74. Directiva marco (III) - Concepto de trabajador: cualquier persona empleada por un empresario. Exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar. - Concepto de empresario: cualquier persona física o jurídica que sea titular de la relación laboral con el trabajador y tenga la responsabilidad de la empresa y/o establecimiento.74 Barcelona.2.11.2011.
  • 75. Directiva marco (IV) Obligaciones empresariales. Reglas generales: A) Obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. B) “Las obligaciones de los trabajadores… no afectarán al principio de responsabilidad del empresario” (artículo 5.3).75 Barcelona.2.11.2011.
  • 76. Directiva marco (V) C) Posible exclusión o disminución de la responsabilidad empresarial “por hechos derivados de circunstancias que les sean ajenas, anormales o imprevisible, o acontecimientos excepcionales, cuyas consecuencias no hubieran podido ser evitadas a pesar de toda la diligencia desplegada”.76 Barcelona.2.11.2011.
  • 77. Directiva marco (VI)  D) Obligación empresarial de adoptar las medidas necesarias de protección. Incluye actividades de prevención de los riesgos profesionales, de información y formación, y la constitución de una organización y de medios necesarios para garantizarla.  E) Véase artículo 6.2. Obligación de adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual, así como de dar las debidas instrucciones a los trabajadores.77 Barcelona.2.11.2011.
  • 78. Directiva marco (VII)  -F) Obligación empresarial de cooperación y coordinación cuando en un mismo lugar de trabajo estén presentes trabajadores de varias empresas.  G) Las medidas de protección “no deberán suponer en ningún caso una carga financiera para los trabajadores”.78 Barcelona.2.11.2011.
  • 79. Directiva marco (VIII)  Obligaciones de los trabajadores.  Regla general; velar por su seguridad y la de posibles personas afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo:  - Según sus posibilidades.  - De conformidad con su formación.  - De acuerdo con las instrucciones del empresario.79 Barcelona.2.11.2011.
  • 80. Directiva marco (IX) Protección específica para grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles. Ejemplo: Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 2002. Protección de la trabajadora embarazada, que haya dado luz o se encuentre en período de lactancia.80 Barcelona.2.11.2011.
  • 81.  VII. Contratación de duración determinada.  Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999. http://bit.ly/jlq96h  La Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).  El Acuerdo 18.3.1999 como ejemplo de diálogo social entre organizaciones empresariales y sindicales europeas.81 Barcelona.2.11.2011.
  • 82.  El objeto del Acuerdo marco es:  a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;  b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.82 Barcelona.2.11.2011.
  • 83.  Ámbito de aplicación  1. El Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.  Sector privado / sector público. Vid jurisprudencia del TJUE. 83 Barcelona.2.11.2011.
  • 84.  A efectos del Acuerdo, se entenderá por  1. "trabajador con contrato de duración determinada": el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;  (Comparar con la normativa española: LET). http://bit.ly/hWcFWQ84 Barcelona.2.11.2011.
  • 85.  Principio de no discriminación.  1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.  2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis85 Barcelona.2.11.2011.
  • 86.  Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:86 Barcelona.2.11.2011.
  • 87.  a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;  b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;  c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.  (Comparar con la normativa española. LET).  http://bit.ly/hWcFWQ87 Barcelona.2.11.2011.
  • 88.  2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:  a) se considerarán "sucesivos";  b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.88 Barcelona.2.11.2011.
  • 89.  VIII. Marco legal de la inmigración en la Unión Europea I. La política comunitaria. 1. Del Tratado de Roma al Tratado de Lisboa. Tratado de Lisboa (en vigor desde 1.12.2009). Artículo 2 C): las competencias compartidas entre la Unión y los Estados miembros se aplicarán, entre otros, en el ámbito del “espacio de libertad, seguridad y justicia”. Artículo 5 ter: en la definición y ejecución de sus políticas y acciones “la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.89 Barcelona.2.11.2011.
  • 90.  Art. 62, apartado 1: la Unión desarrollará una política que tendrá por objetivo “a) garantizar la ausencia total de controles de las personas, sea cual sea su nacionalidad, cuando crucen las fronteras interiores; b) garantizar los controles de las personas y la vigilancia eficaz en el cruce de las fronteras exteriores; c) instaurar progresivamente un sistema integrado de gestión de las fronteras exteriores”, …  … pero, su apartado 4 expone con claridad meridiana que “el presente artículo no afectará a la competencia de los Estados miembros respecto de la delimitación geográfica de sus fronteras”.90 Barcelona.2.11.2011.
  • 91.  Art. 63 bis: la UE desarrollará una política común de inmigración “destinada a garantizar, en todo momento, una gestión eficaz de los flujos migratorios, un trato equitativo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en los Estados miembros, así como una prevención de la inmigración ilegal y de la trata de seres humanos y una lucha reforzada contra ambas”…91 Barcelona.2.11.2011.
  • 92.  …La UE “podrá celebrar con terceros países acuerdos para la readmisión, en sus países de origen o de procedencia, de nacionales de terceros países que no cumplan o que hayan dejado de cumplir las condiciones de entrada, presencia o residencia en el territorio de uno de los Estados miembros”.92 Barcelona.2.11.2011.
  • 93.  El Tratado prevé actuaciones coordinadas del Parlamento Europeo y del Consejo para propiciar la integración de ciudadanos de terceros países residentes legalmente en territorio comunitario.  Esas medidas deberán llevarse a cabo “con exclusión de toda armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros”.93 Barcelona.2.11.2011.
  • 94.  Los Estados tienen derecho a “establecer volúmenes de admisión en su territorio de nacionales de terceros países procedentes de terceros países con el fin de buscar trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia”.94 Barcelona.2.11.2011.
  • 95.  Antes del Tratado de Lisboa: la regulación de las cuestiones relativas la inmigración legal, debían ser objeto de adopción por unanimidad en el Consejo Europeo, y después del trámite de consulta del Parlamento.  Con el nuevo Tratado: pasarán a tramitarse por la vía de la adopción de decisiones a través del procedimiento legislativo ordinario por mayoría cualificada y con poderes colegislativos del Parlamento.95 Barcelona.2.11.2011.
  • 96.  La política de inmigración tiene cada vez más un rostro o vertiente internacional, aún cuando se respeten las reglas nacionales sobre fijación del número de personas que pueden acceder al país, o las propiamente comunitarias como el principio de “preferencia comunitaria para el empleo” que otorga prioridad frente a los ciudadanos de terceros Estados.96 Barcelona.2.11.2011.
  • 97.  Sanciones aplicables a los empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular. http://bit.ly/evIcIW  La norma parte de la constatación de la importancia del acceso al mundo de trabajo como un potente mecanismo de atracción para personas extranjera, y pretende establecer unos mecanismos legales que limiten al máximo la prestación laboral en condiciones de irregularidad por entender que la misma supone, dado el importante número de personas que pueden practicarla, un riesgo importante para la cohesión social.97 Barcelona.2.11.2011.
  • 98.  La norma tiene por finalidad combatir la inmigración clandestina, y a tal efecto se prohíbe emplear por parte empresarial a nacionales de terceros países que se encuentren en situación irregular.  La situación de irregularidad se concreta en la presencia en un Estado miembro de un nacional de un tercer país que no cumpla, o haya dejado de cumplir, “las condiciones necesarias para poder permanecer o residir en dicho Estado miembro”, condiciones que serán fijadas por la normativa propia de cada Estado.98 Barcelona.2.11.2011.
  • 99.  La parte empresarial deberá jugar un papel activo en la comprobación de la situación de regularidad administrativa del trabajador al que contrate, ya que en caso contrario podrían imputársele responsabilidades de índole económica, con diferente graduación si se trata de personas que prestan sus servicios en el domicilio del empleador para fines privados y siempre que las condiciones en que presten su actividad no sean abusivas.99 Barcelona.2.11.2011.
  • 100.  La actuación diligente del empresario le permitirá quedar exonerado de responsabilidad si con posterioridad se constata que la documentación presentada por la persona extranjera para acceder al trabajo es falsa o se ha empleado de forma ilícita.100 Barcelona.2.11.2011.
  • 101.  La responsabilidad económica se predica no sólo del empleador sino también de los posibles contratistas o subcontratistas que pueda haber en la cadena de actividad productiva, y a tal efecto la norma dispone que los Estados miembros deberán velar por la asunción de dichas responsabilidades y sin perjuicio de que puedan establecer normas de responsabilidad más estricta en virtud del derecho nacional.101 Barcelona.2.11.2011.
  • 102.  La situación de irregularidad “consolidada”, es decir la prestación de servicios al margen de la legalidad, no implicará reconocimiento alguno para el inmigrante de poder permanecer, tanto a efectos de residencia como de trabajo, en el país de acogida.102 Barcelona.2.11.2011.
  • 103.  La actuación empresarial manifiestamente vulneradora de los derechos de los trabajadores inmigrantes (piénsese en condiciones abusivas, en el trabajo de los menores, o en el empleo ilegal simultáneo de un “número importante” de trabajadores) dará lugar a la tipificación penal de la misma, ya que la norma obliga a los Estados a prever sanciones penales en su legislación nacional.103 Barcelona.2.11.2011.
  • 104.  Las sanciones que pueden imponérseles a los empleadores que contraten irregularmente, ya sea de forma voluntaria o por no haber adoptado las medidas previas de control de la regularidad de la documentación del trabajador extranjero, pueden ser de carácter económico “directo” o “indirecto”.104 Barcelona.2.11.2011.
  • 105.  En el primer grupo encontramos el pago de los salarios debidos al trabajador y las correspondientes cuotas empresariales a la Seguridad Social que no hayan sido abonadas durante todo el período de prestación irregular, así como en su caso el pago de los gastos de retorno de quienes trabajen irregularmente y a los que se aplique un procedimiento de retorno a sus países de origen que implica expulsión del territorio del país donde prestaban su actividad.105 Barcelona.2.11.2011.
  • 106.  La norma presume, salvo prueba en contrario, que la duración de la relación laboral irregular ha sido como mínimo de 3 meses, y no obliga al Estado a cumplir subsidiariamente con el abono de los salarios o indemnizaciones impagadas por el empleador.106 Barcelona.2.11.2011.
  • 107.  En el grupo de sanciones económicas indirectas se encuentran la exclusión del derecho a percibir ayudas públicas durante un período máximo de 5 años, la no participación durante el mismo período de tiempo en licitaciones públicas, el cierre provisional o definitivo de los establecimientos en donde se haya cometido la infracción, y la devolución de las cantidades que hubiera podido percibir en concepto de ayudas o subvenciones, nacionales y comunitarias, “hasta en los doce meses anteriores a la comprobación del empleo ilegal”.107 Barcelona.2.11.2011.
  • 108.  IX. Despidos colectivos.  Estudio de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998.  http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:225:0016:0016:ES:PDF108 Barcelona.2.11.2011.
  • 109.  A efectos de la aplicación de la Directiva:  a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:109 Barcelona.2.11.2011.
  • 110.  i) para un período de 30 días:  - al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,  - al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,  - al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;110 Barcelona.2.11.2011.
  • 111.  ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;  b) se entenderá por «representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.111 Barcelona.2.11.2011.
  • 112.  Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.  Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.112 Barcelona.2.11.2011.
  • 113.  Procedimiento de despido colectivo  El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.  No obstante, los Estados miembros podrán establecer que, en el caso de un proyecto de despido colectivo producido por el cese de las actividades del establecimiento en virtud de decisión judicial, el empresario sólo deberá notificarlo por escrito a la autoridad pública competente a petición de ésta.113 Barcelona.2.11.2011.
  • 114.  La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.114 Barcelona.2.11.2011.
  • 115.  Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.115 Barcelona.2.11.2011.
  • 116.  La Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.116 Barcelona.2.11.2011.
  • 117.  X. Empresas de Trabajo Temporal.  Estudio de la Directiva 2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008.  http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:327:0009:0014:ES:PDF117 Barcelona.2.11.2011.
  • 118.  APLICACIÓN: trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una ETT, y que se pongan a disposición de empresas usuarias a fin de trabajar de manera temporal bajo su control y dirección.  APLICACIÓN: empresas públicas y privadas que son ETTs o empresas usuarias y ejercen una actividad económica, independientemente de si tienen o no fines lucrativos.118 Barcelona.2.11.2011.
  • 119. Definiciones a) «trabajador»: toda persona que, en el Estado miembro en cuestión, esté protegida como trabajador en el marco de la legislación nacional sobre empleo;  b) ETT: toda persona física o jurídica que celebre contratos de empleo o establezca relaciones de empleo con trabajadores, con arreglo al Derecho nacional, con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y control de estas;119 Barcelona.2.11.2011.
  • 120. c) «trabajador cedido por una ETT»: todo trabajador que celebre un contrato de trabajo o que establezca una relación laboral con una ETT que le encomiende la misión de trabajar temporalmente en una empresa usuaria bajo el control y dirección esta;120 Barcelona.2.11.2011.
  • 121. d) «empresa usuaria»: toda persona física o jurídica para la cual y bajo el control y la dirección de la misma trabaja temporalmente un trabajador cedido por una ETT;  e) «misión»: el período durante el cual el trabajador cedido por una ETT tiene encomendada la misión de trabajar bajo la dirección y el control de la empresa usuaria;121 Barcelona.2.11.2011.
  • 122. f) «condiciones esenciales de trabajo y empleo»: las establecidas por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a:  i) la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos,  ii) la remuneración122 Barcelona.2.11.2011.
  • 123.  CONDICIONES DE TRABAJO Y DE EMPLEO Principio de igualdad de trato 1. Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por ETTs durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.123 Barcelona.2.11.2011.
  • 124.  A efectos de la aplicación del párrafo primero, las normas vigentes en la empresa usuaria relativas:  a) a la protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los niños y jóvenes; así como  b) a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a las disposiciones adoptadas con vistas a combatir toda discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual,124 Barcelona.2.11.2011.
  • 125.  deberán respetarse, tal como establezcan las disposiciones legislativas, reglamentarias, administrativas, los convenios colectivos y demás disposiciones de alcance general.125 Barcelona.2.11.2011.
  • 126.  XI. Políticas comunitarias de inclusión social.  I. Tratado de la Unión Europea.  http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:115:0001:01:ES:HTML  Título X. Política social. Artículo 151.  La Unión y los Estados miembros…. tendrán como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.126 Barcelona.2.11.2011.
  • 127.  Artículo 153.  La UE apoyará y completará la acción de los Estados miembros en:  a) la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;  b) las condiciones de trabajo;  c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;  d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;  e) la información y la consulta a los trabajadores;127 Barcelona.2.11.2011.
  • 128.  f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 5;  g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión;  h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral;128 Barcelona.2.11.2011.
  • 129.  i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo;  j) la lucha contra la exclusión social;  k) la modernización de los sistemas de protección social, sin perjuicio de la letra c).129 Barcelona.2.11.2011.
  • 130.  4. Las disposiciones adoptadas en virtud del presente artículo:  - no afectarán a la facultad reconocida a los Estados miembros de definir los principios fundamentales de su sistema de seguridad social, ni deberán afectar de modo sensible al equilibrio financiero de éste,  - no impedirán a los Estados miembros mantener o introducir medidas de protección más estrictas compatibles con los Tratados.130 Barcelona.2.11.2011.
  • 131.  XII. Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.  Estudio de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006.  http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:ES:PDF131 Barcelona.2.11.2011.
  • 132.  Tratado de funcionamiento de la Unión Europea.  http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:115:0047:0199:ES:PDF  Artículo 8.  En todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad.132 Barcelona.2.11.2011.
  • 133.  Artículo 157  Cada Estado garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.  Concepto de retribución:  A) El salario o sueldo normal de base o mínimo.  B) Cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.133 Barcelona.2.11.2011.
  • 134.  La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:  a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;  b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.134 Barcelona.2.11.2011.
  • 135.  Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado:  Mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales. Vid jurisprudencia del TJCE.135 Barcelona.2.11.2011.
  • 136. Marco general de la Directiva. Igualdad de trato en el acceso al empleo, promoción y formación profesional, condiciones de trabajo y Seguridad Social.  Obligación de los Estados miembros de tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y actividades.136 Barcelona.2.11.2011.
  • 137.  Inexistencia de discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, la característica relacionada con el sexo constituya…  “un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”137 Barcelona.2.11.2011.
  • 138.  No interferencia de la Directiva con las disposiciones comunitarias relativas a la protección de la mujer, en especial por razones de embarazo y maternidad.  Derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo tras el período de baja. Existencia de discriminación si se dispensa a una mujer un trato menos favorable en relación con su embarazo o permiso de maternidad.138 Barcelona.2.11.2011.
  • 139.  Posibilidad de los Estados miembros de mantener o adoptar las medidas de “acción positiva” (artículo 157, apartado 4), “con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres”.  Medidas que ofrezcan ventajas concretas “destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales139 Barcelona.2.11.2011.
  • 140.  No discriminación por razón de sexo (sector público y privado) en:  A) Condiciones de acceso al empleo. Criterios de selección y condiciones de contratación. Criterios de promoción en la jerarquía profesional.  B) Acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, reciclaje profesional y experiencia laboral práctica.140 Barcelona.2.11.2011.
  • 141.  C) Condiciones de empleo y de trabajo. Igualdad de regulación en materia salarial y de despido.  Para un mismo trabajo, o para un trabajo de igual valor, se elimina, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, cualquier discriminación por razón de sexo.  Criterios comunes para determinación de niveles salariales en sistemas de clasificación profesional.141 Barcelona.2.11.2011.
  • 142.  D) Afiliación y participación en organizaciones sindicales o empresariales, o en otras organizaciones cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.  Derogación de todas las normas contrarias al principio de igualdad de trato. Declaración de nulidad de todas las cláusulas convencionales que vulneren este principio.142 Barcelona.2.11.2011.
  • 143.  eduardo.rojo@uab.cat  http://eduardorojoblog.blogspot.com/  Twitter: @erojotorrecilla143 Barcelona. Octubre de 2011.

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