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Una primera aproximación a los contenidos del Real Decreto-Lley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
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Una primera aproximación a los contenidos del Real Decreto-Lley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

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  • 1. Una primera aproximación a los contenidos del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 22 de diciembre de 2013. Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ 1. El Consejo deMinistros celebrado el viernes 20 de diciembre aprobó el Real DecretoLeynúmero 16 del año que está a punto de finalizar, dedicado a medidas de empleo y formación, más exactamente con el título de “medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores”. Junto con el RDL aprobado, el gobierno debatió dos Informes remitidos por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: el primero, sobre el “Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”, y el segundo sobre el “Plan Nacional de Implantación de la garantía juvenil en España”. El RDL fue publicado en el BOE del día 21. En la nota de prensa del Consejo deMinistros sobre la norma aprobada se recogen estos tres contenidos destacados, antes de pasar a su explicación: “Facilita una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y posibilita la realización a tiempo parcial del contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de edad, de los ocho a los doce años. Se homogeneizan las bases de cotización y las bases mínimas de cotización de autónomos con más de diez trabajadores y autónomos societarios”. Por su parte, en la nota deprensa del MEySS unos de las ideas destacadas de la nueva reforma laboral que aparece en el inicio del texto es que “Este Real Decreto Ley plantea medidas en materia de tiempo de trabajo que persiguen potenciar el trabajo a tiempo parcial como herramienta dinamizadora del mercado de trabajo y creadora de empleo. La norma aprobada hoy por el Gobierno persigue dar un impulso a la modalidad de contratación a tiempo parcial como vía de inserción en el mercado de trabajo, en línea con el resto de países de la zona euro”. En el plano jurídico, encontramos ya un primer comentario en el blog del profesor Mikel Urruti, que se manifiesta muy crítico no sólo con la nueva norma sino con las políticas laborales del gobierno en general, criticando su “visión idílica e ideológicamente distorsionada” de las consecuencias de la reforma del mercado laboral, afirma con buen y razonado criterio que el RDL “incluye una justificación tautológica de la urgencia y necesidad, las normas tiene como finalidad crear empleo y esto es urgente y necesario”, y concluye después del primer análisis de la norma que “se trata de otra reforma puntual, que busca extender el uso del contrato a tiempo parcial y producir algún retoque parcial en la regulación laboral, pero que generará escasos efectos generales en el empleo”. También he tenido acceso para preparar mi texto a los 1
  • 2. “Comentarios de urgencia y tablas comparativas” del RDL 16/2013 y las normas que modifica, realizado por el magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Carlos Hugo Preciado, que a buen seguro serán publicados en el número de diciembre de la revista “Jurisdicción Social” de Jueces para la Democracia. Por parte sindical, la primera valoración ha sido muy crítica con la reforma que será objeto de estudio y con el conjunto de medidas sociales adoptadas o estudiadas por el Consejo de Ministros, manifestando el secretario de acción sindical deUGT, Toni Ferrer, que aquellas “suponen más desregulación, más precariedad y por lo tanto peor calidad en el empleo”, criticando el aumento del límite cuantitativo de las horas complementarias y la reducción del preaviso para realizarlas, “con lo que quienes trabajen a tiempo parcial tendrán verdaderas dificultades para conciliar su vida laboral, personal y familiar”. En el ámbito de los medios de comunicación, merece reseñarse una excelente síntesis de la norma que efectúa Ana Requena en su artículo “El Gobierno exprime la reforma laboral limando más derechos a lostrabajadores”, publicado en Eldiario.es; otro texto destacado es el recogido en el diario Público, con el título “Báñez reduce a cuatro los contratos y apuestapor la precariedad para crear empleo”; una información mucho más “descafeinada” la encontramos en el artículo publicado en El País por Cristina Galindo y que lleva por título “El Gobierno amplía a 12 años el derecho a la jornada reducidapor maternidad”; en fin, la versión positiva de la reforma no podía faltar en el diario ABC, que encabeza su explicación de la norma con el título “elgobierno impulsa el trabajo a tiempo parcial como vía de creación de empleo”. 2. La norma aprobada por el Consejo de Ministros, cuyos contenidos más relevantes van a ser objeto de comentario en esta entrada del blog, procede a la modificación o derogación de varios preceptos (artículos, disposiciones adicionales y transitorias) de siete leyes y dos reales decretos, además de modificar una norma aprobada por el Pleno del Congreso de los Diputados el día anterior, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2014, que aún no ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado. Las normas en vigor cuyos preceptos han sido modificadas o derogadas, y cuya comparación con el RDL puede seguirse en el documento que ahora enlazo, son las siguientes: A) Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. a) Artículo 12, apartados 4 y 5. b) Artículo 14, apartados 1 y 3. c) Art. 34, apartado 2. d) Artículo 37, apartado 5, primer párrafo. B) Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. a) Artículo 4, apartados 2, 4, 5 y 9. b) Artículo 7, apartado 2. c) Disposición transitoria octava, apartado 2. C) Ley 14/1994 de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. a) Artículo 6, apartado 2. b) Artículo 7, apartado 1. c) Artículo 10, apartado 2. 2
  • 3. D) Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. a) Artículo 9, apartado 2. E) Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. a) Disposición adicional decimosexta, apartado 1. F) Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. a) Art. 109. b) Disposición adicional séptima, apartado 3. G) Real Decreto Legislativo 4/2004 de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. H) Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. I) Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. a) Disposición transitoria segunda, apartado 2, párrafo segundo. La norma entra en vigor el 22 de diciembre y se dicta al amparo de las competencias del Estado en materia de legislación laboral y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, así como también de las competencias en materia de hacienda general y deuda del Estado (arts. 149.1.7ª, 17ª y 14ª, respectivamente). Todas las modificaciones operadas de normas reglamentarias por el RDL podrán ser modificadas en el futuro “por normas de rango reglamentario correspondiente a la norma en que figura”, tal como prevé la disposición final séptima. Respecto a la regulación aplicable a los contratos vigentes (régimen de transitoriedad) en lo relativo a las horas complementarias pactadas y al período de prueba del contrato, la regla general es la de aplicación de la normativa vigente en el momento de su celebración, si bien inmediatamente a continuación, y lo destaco por su importancia ya que creo que se incorporará a buena parte de los contratos, se acepta que las partes (es decir, empresario y trabajador) modifiquen su contenido para adaptarlo a la nueva regulación de los apartados 4 y 5 del art. 12 de la LET que será objeto detallado de explicación más adelante. 3. El preámbulo del RDL se estructura en tres grandes bloques: en el primero, se justifica desde el plano sociolaboral la razón de ser de esta nueva reforma laboral, vinculándola muy estrechamente a la puesta en marcha en febrero de 2012; en el segundo, se realiza una síntesis de los contenidos del texto articulado; en fin, en el tercero se explican las razones de extraordinaria y urgente necesidad que al parecer del gobierno justifican la figura del RDL. A) El gobierno se siente muy satisfecho de la reforma laboral iniciada por el RDL 3/2012 y continuada después por la Ley 3/2012, y así lo expone en el primer apartado del preámbulo. Se afirma que “ha favorecido la adopción de medidas de flexibilidad interna por las empresas” (visto desde otra perspectiva, ha ampliado considerablemente 3
  • 4. el poder de dirección del empleador), “impulsado la formación dual” (visto desde otra perspectiva, hay normas que regulan esa formación y aún no se han implantado y aplicado en los términos y con la rapidez deseada), “(favorecido) la contratación indefinida por las pequeñas y medianas empresas (PYMES”) (visto desde otra perspectiva, el balance de los datos estadísticos puede cuestionar esa tajante afirmación), y “dinamizado la negociación colectiva en un marco más equilibrado de relaciones laborales” (visto desde otra perspectiva, hay un desequilibrio claramente querido por la reforma a favor de una unidad negociadora, el convenio de empresa, y una limitación clara y manifiesta de la autonomía negocial de las partes para fijar la estructura y ordenación de la negociación). Para el gobierno, la reforma laboral “ha contribuido a frenar el ritmo de destrucción de empleo (lejos quedan los tiempos en que se decía que la reforma generaría casi inmediatamente empleo), ha ahorrado “miles de despidos” (tesis también defendida en el Informe de la OCDE sobre la reformalaboral, presentado esta semana, y que me lleva a pensar en cómo pueden utilizarse algunos argumentos económicos para defender aquello que hubiera podido ocurrir o no, acercándose a tesis casi religiosas), y también ha contribuido a “la moderación salarial” (una forma educada, vía neolengua, de afirmar que en muchas empresas se han producido reducciones salariales, compensadas ligeramente por aquellas, o sectores, en los que ha habido incrementos salariales). En definitiva, y siempre según el gobierno, la reforma laboral ha permitido “una recuperación de la competitividad esencial de nuestra economía”…, pero hay que seguir mejorándola para crear empleo, aferrándose el gobierno a las optimistas previsiones para 2014, y para ello, y llegamos ya a la nueva reforma laboral, es preciso introducir aquello que se califica en el texto, al menos en este primer bloque, como “ajustes menores en la normativa laboral”, cuyo hilo conductor será el recogido en el título de la norma, es decir “potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores”. Destaco la contradicción que existe en el preámbulo sobre dicha manifestación de ser “ajustes menores” con la manifestación expresa en el segundo bloque de que con las reformas introducidas en la regulación del contrato a tiempo parcial “se realizan importantes cambios en materia de tiempo de trabajo”, y coincido mucha más con la segunda tesis que con la primera, como más adelante expondré al analizar el texto articulado. La nueva reforma laboral no será únicamente de carácter normativo si nos hemos de atener a las manifestaciones de la MinistraFátima Bañez en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros y al documento presentado en dicha reunión, junto con la manifestación expresa recogida en el preámbulo de que, además de las reformas que este incorpora (señaladamente en materia de contratación a tiempo parcial), y el mandato concedido al gobierno por la disposición octava de reordenar todos los incentivos a la contratación en relación con la cotización a la Seguridad Social, recogiendo en una única norma, la Ley de Empleo, todas las bonificaciones y reducciones existentes hasta la fecha, se va a proceder a “una simplificación administrativa de los contratos de trabajo”, que se llevará a cabo “a través de una muy importante reducción del número de modelos de contratos actualmente existentes” (por cierto, pediría a los medios de comunicación que hicieran un esfuerzo en sus artículos para diferenciar “modelos” y “tipos” de contratos, ya que, a falta de conocer la aplicación informática que prepara el MEySS, no hay reducción de modalidades 4
  • 5. contractuales, sino ordenación en cuatro modelos de todas las posibilidades contractuales existentes en la actualidad). En efecto, el gobierno explica en el documento anexado a la nota de prensa del Consejo de Ministros que los 42 modelos de contratos vigentes se simplificarán quedando en 4: indefinido, temporal, prácticas, y formación y aprendizaje, y para facilitar la elección de la modalidad contractual “un asistente virtual guiará al empresario hasta el contrato de trabajo que mejor se ajuste a sus necesidades productivas (se facilita la toma de decisiones, se eliminan trabas burocráticas y se mejora la información)”. Con dicha reordenación de incentivos a la contratación y la simplificación administrativa de las modalidades contractuales se pretende por el gobierno “dar mayor seguridad jurídica, fundamentalmente para las PYMES”. La nueva reforma laboral se justifica desde el plano de la necesidad de adoptar medidas que posibiliten “una mayor creación de empleo a menores tasas de crecimiento económico que en el pasado”, sin que se encuentren referencia alguna, ni en el preámbulo ni en el texto articulado, a la calidad de ese empleo, y esas medidas relativas a “contratación” y “flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo” es necesario instrumentarlas “con urgencia”. Dicha justificación económica se acompaña por la jurídica en el tercer bloque, con acogimiento de la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional sobre la posibilidad de acudir al art. 86.1 de la Constitución cuando fuere necesario adoptar medidas para enfrentarse a la crisis económica y siempre y cuando no se vulnere el contenido esencial de los derechos en juego. Cuestión distinta, apunto, es que al abordar los redactores del preámbulo la justificación jurídica de la extraordinaria y urgente necesidad de cada precepto puedan entrar muchas dudas sobre algunas de las mismas, porque, y sólo a título de empleo, la modificación de algunos conceptos cotizables a efectos de Seguridad Social (art. 109 de la Ley General de Seguridad Social) ¿es una materia de extraordinaria y urgente necesidad? Con tal medida ¿se ayuda a conseguir la sostenibilidad en el sistema de la Seguridad Social, argumento utilizado por el legislador? Me permitirán que manifieste una profunda duda al respecto. El preámbulo enfatiza la importancia del trabajo a tiempo parcial (TTP) como mecanismo de ordenación del tiempo de trabajo favorable tanto al empresario como al trabajador, ya que para el primero supone disponer de “flexibilidad en el tiempo de trabajo”, y para el segundo “conciliar la vida laboral y personal, y compatibilizar trabajo y formación”. Lo primero, es bastante cierto pero lo segundo (deseable como hipótesis de trabajo) no parece serlo tanto si nos atenemos al elevado número de personas que trabajan a tiempo parcial y que desearían trabajar a tiempo completo, e intuyo que con las modificaciones operadas por el RDL 16/2013 esa deseada conciliación puede aún dificultarse más (me refiero, ya lo adelanto a la reducción del plazo de preaviso o de “llamada” para prestar servicios). Supongo además que buena parte de quienes son los encargados y encargadas de velar por la aplicación de la normativa laboral, es decir la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se sorprenderán de la afirmación del legislador de la falta de flexibilidad del TTP, pues no en vano la realidad cotidiana con la que conviven desmiente dicha afirmación, pero en fin el legislador cree que hay que hacer más atractivo el contrato a tiempo parcial (CTP) desde la perspectiva empresarial. 5
  • 6. Coincido con la afirmación del preámbulo sobre la menor protección social dispensada al CTP hasta épocas bien recientes, ya corregida por el RDL 11/2013 de 2 de agosto (que hasta donde mi conocimiento alcanza no ha sufrido modificaciones de importancia en la actual tramitación parlamentaria como proyecto de ley), pero mucho menos con la referencia a que “desde la perspectiva empresarial el régimen laboral del contrato a tiempo parcial no ha incorporado los suficientes elementos de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo”, y algo bien distinto es que se haya pedido desde el ámbito empresarial, y el gobierno lo haya aceptado, incorporar más flexibilidad (quédense de momento con el dato de la posibilidad de formalizar CTP con una jornada “no inferior a diez horas semanales en cómputo anual”, requisito necesario para poder formalizar horas complementarias en CTP de duración determinada o indefinida, pudiendo en el segundo supuesto añadirse otras horas complementarias). Hay que reconocerle una cierta imaginación a los redactores del preámbulo a la hora de buscar las palabras adecuadas para explicar y argumentar sus tesis, que no son en definitiva otras que la potenciación del uso del CTP, ya que siempre según su parecer la “simplificación de su régimen laboral”, permitirá asegurar “un adecuado equilibrio entre flexibilidad y control”, y constituirá un “mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas”. Esa mayor flexibilidad, para cuya justificación se acude a la normativa europea, en concreto a la Directiva 97/81/CE, del Consejo,de 15 de diciembre de 1997 (me alegra, dicho sea con una cierta sonrisa en los labios, que el legislador español reconozca ahora la importancia de la normativa laboral europea – y supongo también que internacional – relegada a un papel muy subsidiario en la reforma de 2012), llevará al gobierno a introducir cambios en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, que a partir de hoy (¿ya están los formularios adaptados al cambio?) puede ya formalizarse no sólo a tiempo completo sino también a tiempo parcial. Pues sí, no hay que negar que un contrato con período de prueba de un año y a tiempo parcial será bastante flexible desde la óptica empresarial (para los trabajadores es otro cantar), y más cuando se mantienen, obviamente en proporción al número de horas del contrato, los incentivos a la contratación de determinados colectivos de difícil acceso al mercado de trabajo, en el bien entendido que los datos estadísticos sobre esta modalidad contractual del propio MEySS ponen de manifiesto que más del 80 % de los contratos se realizan sin acogerse a esos incentivos, por lo que parece que la duración del período de prueba es el incentivo más relevante. Parece que quienes redactaron el texto del preámbulo llegaron algo fatigados al final del primer bloque, tras defender la reforma y explicar las bondades de la reforma del CTP, ya que en dos breves párrafos se mencionan otras cuatro novedades, dos de ellas de bastante importancia. La primera, es la posibilidad de que las empresas de trabajo temporal realicen contratos en prácticas con el personal puesto a disposición de las empresas usuarias, continuándose en la línea de mayor intervención de las ETTS en el mercado de trabajo, ya abierta con la posibilidad de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, y permitiendo que las empresa usuarias donde se realicen las prácticas puedan acceder a los incentivos a la contratación indefinida regulados en el (modificado) art. 7.2 de la Ley 3/2012 cuando suscriban con dichos trabajadores en misión, y sin solución de continuidad, un contrato de duración indefinida. La segunda, es una ampliación del cómputo del tiempo de trabajo, que puede pasar a dejar de ser anual para computarse en períodos más amplios según cuáles sean las 6
  • 7. diferencias reales entre la jornada de trabajo efectivamente realizada y la que esté legal o convencionalmente fijada, y dejo apuntada aquí que una buena gestión de esa distribución puede ser de interés para ambas partes (hay ejemplos muy conocidos de bolsas de horas en algunos sectores productivos, como por ejemplo el de automoción), y una no tan buena o acertada gestión puede llevar a una ampliación, superior a la actual, del poder de dirección del empleador para organizar la distribución del tiempo de trabajo. En fin, otras dos reformas, de menor importancia a mi parecer, son la reducción del período de prueba en contratos de duración determinada no superiores a seis meses, y la ampliación de ocho a doce años de la edad del menor al cuidado de un trabajador y que da derecho a éste para pedir la reducción de jornada (con reducción proporcional, no se olvide, del salario), equiparando la normativa de los trabajadores por cuenta ajena a la existente para los funcionarios en el art. 48 h) del Estatuto Básico delEmpleado Público (Ley 7/2007, de 12 de abril) B) El segundo bloque del preámbulo está dedicado a explicar las modificaciones introducidas en las siete normas y dos reales decretos (más la non nata, aún, Ley del PGE 2014) referenciados con anterioridad, y me remito al comentario que efectuaré más delante de tales modificaciones, pero ahora no me resisto a dejar de manifestar mi sorpresa por la prohibición a partir de hoy de realización de horas extraordinarias en un CTP (aviso que esa prohibición queda muy compensada por la ampliación de la posibilidad de pactar horas complementarias, en especial al darse más espacio jurídico al acuerdo empresario – trabajador). Y manifiesto esta sorpresa porque sólo pocos días antes, en concreto el 11 de diciembre, la Comisión de Empleo y Seguridad Socialdel Congreso de los Diputados había rechazado, por estar en contra el grupo popular, la proposición no de ley sobre medidas para la mejora del CTP presentada por la Izquierda Plural y que incluía justamente dicha prohibición, bien argumentada y defendida en sede parlamentaria por el diputado Joan Coscubiela, y rechazada por el portavoz popular Ildefonso Pastor. Parece que aquello que tenía razón de ser el 11 de diciembre para el gobierno y el grupo popular dejó de tenerla nueve días más tarde, por cierto sin ninguna explicación en el preámbulo de la norma. Dada la supresión de tales horas, es obligado modificar la LGSS para derogar de manera expresa el apartado 3 de la disposición adicional séptima, que regulaba justamente las reglas aplicables a la cotización de tales horas. C) En fin, el tercer bloque del preámbulo está dedicado a justificar las razones de extraordinaria y urgente necesidad que justifican la adopción de un nuevo RDL en materia de empleo, acudiendo a la necesidad de introducir “de manera extraordinaria y urgente” (recuerdo que tautología es “repetición de un pensamiento expresado”, y esto es lo que ocurre aquí) medidas que profundicen en las anteriores reformas y mejoren la eficiencia del mercado e incrementen las posibilidades de contratación. Aquí hubiera podido acabarse la justificación, apoyada en la flexible doctrina del TC sobre el margen de que dispone el legislador, pero esta vez los redactores de la norma van más allá y explican la, a su parecer, “extraordinaria y urgente” necesidad de cada medida adoptada, y en definitiva de cada modificación introducida, en el bien entendido que la justificación de cada medida individual resulta predicable “de manera especial, del conjunto que integran”. 7
  • 8. No cuestionaré la mayor, la necesidad de medidas urgentes para crear empleo, pero sí la menor (o quizás no tan menor), es decir que cada medida tenga dicha cobertura (ya he apuntado mis dudas sobre la modificación del art. 109 de la Ley General de la Seguridad Social), y además, y no menos relevante, conviene recordar que la norma que hoy entra en vigor se dicta al inicio de un período de actividad “a ritmo lento” en la sociedad española, que no recupera la actividad ordinaria hasta después del día de Reyes, por lo que cabe razonablemente pensar que la puesta en marcha de la maquinaria administrativa para que sea realmente operativa las modificaciones operadas por el RDL no se producirá hasta mediados de enero (me gustaría equivocarme), por lo que la razón de ser de esa extraordinaria y urgente necesidad queda a mi parecer muy diluida. Hay un cierto voluntarismo del legislador para justificar alguna de las medidas adoptadas, pareciendo que la reforma acelerará la contratación, y habrá que esperar a ver si ese voluntarismo pasa la prueba de los hechos, ya que no de otra forma debe entenderse la explicación de que la posibilidad de realizar un contrato indefinido a tiempo parcial como medida de apoyo a emprendedores, y la aplicación de incentivos a la contratación también en este supuesto, hace necesaria que la modificación opere con carácter inmediato “para que las PYMES puedan acogerse a dichos incentivos y aumentar estas contrataciones lo antes posible”. Por seguir con otros ejemplos, nadie discutirá ni pondrá en tela de juicio toda medida que potencie la conciliación de la vida familiar y laboral, pero de ahí a decir que existen razones urgentes para justificar la modificación del paso de 8 a 12 años del menor a cargo para solicitar la reducción de jornada media a mi parecer un muy largo trecho; o en fin, que aclarar qué debe entenderse por sector de actividad requiera de la citada urgencia tras muchos meses de falta de concreción por vía reglamentaria; o por rizar más el rizo que en el supuesto de la modificación de la disposición adicional primera (reducción del tipo de cotización en los contratos de duración determinada a tiempo parcial, que modifica una norma que aún no ha entrado en vigor, la Ley de PGE 2014) se diga que “la extraordinaria y urgente necesidad viene motivada por la propia naturaleza de la medida que se adopta”. Y sin ser exhaustivo, si parece que alguna modificación, y su justificación, se efectúa para dar respuesta satisfactoria a los intereses de empresas multinacionales, al igual que ya se hizo con la reforma de la normativa sobre procedimientos de despidos colectivos operada por el RDL 11/2013, de tal manera que cuando se trate de grupo de empresas con beneficios que deban efectuar aportaciones económicas al erario público por despidos de 50 o más trabajadores, dicho concepto de grupo será el previsto en el art. 42.1 del Código de Comercio pero con la importante (¿polémica?) precisión de que “para la determinación del resultado del ejercicio sólo se tendrá en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integran”. 4. Paso a examinar a continuación aquellas modificaciones más significativas que introduce el RDL a partir del día de hoy en todas las normas cuyos preceptos modifica o deroga. A) El art. 1 está dedicado al “fomento del trabajo a tiempo parcial y de la flexibilidad en el tiempo de trabajo”. a) En primer lugar, se modifica la regulación del CTP, en concreto los apartados 4 y 5 del art. 12 de la LET.http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730 8
  • 9. Desaparece la referencia a la formalización del contrato en modelo oficial, algo que no me parece que implique la desaparición del modelo, sino su adaptación a la simplificación de las modalidades contractuales anunciada por el gobierno y que estará disponible próximamente, ya que en los nuevos modelos se encontrará, sin duda, el referido al CTP. La modificación del apartado 4 incluye la referencia a que la distribución de las horas ordinarias contratadas deberá llevarse a cabo “según lo previsto en convenio colectivo”, previsión no contemplada en la normativa hoy derogada. No parece, no obstante, que la falta de regulación de dicha distribución en sede convencional pueda llevar a la imposibilidad de formalizar un CTP, ya que esta tesis iría justamente en el sentido contrario al que parece que es deseado por el gobierno, es decir aumentar su utilización por el mundo empresarial, y de ahí que quepa razonablemente pensar que en defecto de regulación pactada habrá que acudir al pacto o acuerdo entre empresario y trabajador, con respeto en cualquier caso a los límites de jornada diaria y semanal y a las demás reglas fijadas en la normativa reguladora de este contrato. En la regulación del CTP se deja la puerta abierta a la intervención pactada de las partes para regular algunas cuestiones con prioridad a lo que dispone el texto o pudieran disponer el empresario y el trabajador, si bien la modificación más relevante en este punto, y que continúa con la línea de debilitamiento de la negociación colectiva de ámbito superior a la empresa iniciada por el RDL 3/2012, es la supresión de todas las referencias contenidas en la normativa derogada a los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Ahora, todas las menciones son al “convenio colectivo” sin mayor especificación, perdiendo valor jurídico, pues, la vía sectorial de regulación de esta materia, y más teniendo en cuenta la prioridad aplicativa del convenio de empresa prevista en el art. 84 de la LET. Otros ejemplos de esta devaluación del convenio sectorial se encuentra en el hecho de que la posible movilidad en el TTP (paso de un CTP a tiempo completo, o al revés, y aumento de las horas trabajadoras en un CTP) podrá llevarse a cabo de conformidad con lo previsto en cualquier convenio colectivo (y no necesariamente sectorial) que sea de aplicación, y también en el marco convencional regulador del desarrollo de la carrera profesional del trabajador; igualmente, la posibilidad de pasar de CTC a CTP por razones familiares o formativas, en el bien entendido además que esta posibilidad desaparece del marco legal regulador del CTP, aún cuando no veo obstáculo alguno para que pueda seguir regulándose en sede convencional si las partes así lo acuerdan En la nueva regulación desaparece este párrafo del anterior art. 12.4: “Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que… soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa”. Por consiguiente, desaparecen tales preferencias que posibilitaban sin duda el cambio temporal de CTC a CTP, y viceversa, quedando ahora esta cuestión a la regulación del 9
  • 10. convenio colectivo que sea de aplicación, o en su defecto entiendo que sería de aplicación el pacto o acuerdo de empresa que se suscribiera por las partes. Como ya he dicho con anterioridad, es muy llamativa (porque sólo nueve días antes se defendía por el grupo popular del Congreso la tesis contraria) la supresión de la posibilidad de realizar horas extraordinarias a partir de hoy en el CTP, salvo cuando ello sea necesario, en las mismas condiciones que un contrato a tiempo completo, “para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (art. 35.3 de la LET). Pero la supresión de las horas extraordinarias queda compensada a mi parecer por una nueva regulación mucho más flexible que la hasta ahora vigente en términos tanto de regulación de las horas complementarias como de la distribución temporal de la jornada de trabajo de un TTP. En efecto, dichas horas, para cuya regulación había que estar con anterioridad a lo dispuesto tanto en la LET como en el convenio colectivo sectorial (o en su defecto de ámbito inferior), mientras que ahora desaparece toda referencia a la regulación colectiva, siguen requiriendo del pacto empresario-trabajador, con desaparición de la referencia a su formalización en un modelo oficial (me inclino a defender la misma tesis expuesta al referirme a la desaparición de la referencia al modelo de contrato), abriéndose ahora la posibilidad de su realización tanto a los contratos de duración indefinida como a los temporales (no previstos estos últimos en la normativa anterior), siempre y cuando, y este punto es a mi parecer uno de los más destacados de la reforma, la jornada de trabajo del CTP sea “no inferior a diez horas semanales en cómputo anual”. Repárese en que aquello que se pide es la formalización de un contrato que permita determinar con precisión que (excluido el período vacacional de treinta días) el TTP debe realizar un mínimo de 480 horas anuales, con la distribución que acuerden las partes y que sólo tendrá los límites en materia de jornada y descansos del descanso diario, las pausas en jornadas continuadas, el trabajo nocturno, y el descanso semanal. Es decir, todo lo demás es negociable, si bien la determinación de ese número mínimo de horas pactadas es lo que permitirá el acceso a la formalización de pactos de horas complementarias en todos los contratos, con independencia de su duración. En el pacto de horas complementarias que suscriban las partes se incrementa desde el 15 % vigente hasta hoy al 30 % el porcentaje máximo de exceso sobre las horas ordinarias, si bien inmediatamente a continuación se permite a la negociación colectiva (nuevamente a todo convenio y no sólo a los sectoriales) la aprobación de otros porcentajes máximos que deberán situarse entre un mínimo del 30 y un máximo del 60 % de las horas ordinarias contratadas ab initio El número de horas complementarias pactadas en cualquier contrato no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Ahora bien, en los contratos de duración indefinida se abre una segunda posibilidad de formalización adicional de horas complementarias que se añadirán a las mencionadas con anterioridad ya que la dicción del segundo párrafo de la letra g) del apartado 5 es clara e indubitada: “estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c)”; en estos contratos, y sin remisión algunas a requisitos que puedan establecerse 10
  • 11. en convenio colectivo, se permite al empresario proponer al trabajador la realización de horas extraordinarias adicionales “en cualquier momento”, con un máximo del 15 % sobre las horas ordinarias, y posible ampliación al 30 % vía convenio colectivo, de lo que cabe concluir que en la hipótesis de pactos de máximos sobre los porcentajes previsto para su pactación en convenios colectivos, las horas complementarias en un contrato de duración indefinida podrían llegar a ser del 90 % de las horas ordinarias. La flexibilidad introducida por la norma para la realización de horas complementarias, que compensa sobradamente a mi parecer la supresión de las horas extras (y además abonadas con idéntica remuneración que las horas ordinarias) aumenta considerablemente para la parte empresarial (aquí se me ocurre pensar que la conciliación de la vida familiar y laboral, o la compatibilización de estudios y trabajo, no irá tan bien como prevé muy voluntaristamente el empleador) al regular la fijación del plazo de preaviso con el que el trabajador deberá conocer “el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas”, que se reduce de los siete días fijados en la normativa derogada a los tres del nuevo texto, e incluso se prevé, y se le concede prioridad de aplicación, que un convenio colectivo “establezca un plazo de preaviso inferior”. Llevada al límite esta posibilidad, no sería extraño que nos acercáramos, y con plena legalidad, al contrato a llamada en función de las necesidades productivas y organizativas del empleador, con la obligación de estar permanentemente disponible el trabajador. En la regulación vigente, y no se ha producido modificación al respecto, la LET prevé un control de las horas extraordinarias realizadas y que permite saber cuáles son las horas ordinarias trabajadas, disponiendo el art. 35.5 que “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. En parecidos términos se regula el conocimiento por parte del trabajador, y por supuesto de interés también para la autoridad administrativa laboral encargada de velar por el cumplimiento de la normativa laboral, de las horas trabajadas en un CTP, ya que deberá registrarse día a día y con totalización mensual, regulándose el derecho del trabajador contratado a disponer de una copia de ese registro junto con el recibo del salario, con expresa e importante mención en la norma a que el registro deberá dejar constancia de todas las horas, “tanto las ordinarias como las complementarias”, con la obligación empresarial, en parecidos términos a la prevista para la conservación de los documentos de cotización a la Seguridad Social, de conservar durante un período mínimo de cuatro años “los resúmenes mensuales de los registros de jornada”, obligaciones administrativas cuyo incumplimiento (una vez así confirmado por la actuación de la ITSS) presumirá la celebración a tiempo completo del contrato, presunción “iuris tantum” en cuanto que puede destruirse mediante “prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”. La excepción al registro de la jornada de los contratos a tiempo parcial afecta al personal al servicio del hogar familiar, procediéndose a la modificación necesaria del art. 9 con la incorporación de un nuevo apartado 3 que así lo dispone de manera expresa. b) La segunda modificación de la LET efectuada por el art. 1 del RDL 16/2013 corresponde a la regulación del período de prueba, es decir del art. 14, con una modificación que se me antoja de menor importancia (desde luego, mucha menos que la anterior) en cuanto que modula la duración máxima del período de prueba para 11
  • 12. contratos de duración no superior a seis meses, fijándolo en principio en un mes, y digo en principio porque inmediatamente permite una regulación diferente, de mayor o menor duración, remitiéndose a aquello que se disponga en convenio colectivo. Puede pensarse que la limitación del período de prueba trata de evitar que en algunos contratos de corta duración dicho periodo sea prácticamente el mismo que el de la duración del contrato, en especial para el personal técnico titulado, pero me parece que esa posibilidad ya podía ponerse en marcha con la regulación vigente que no ha sido modificada. Sí me parece positivo que se haya aprovechado el cambio normativo del art. 14 para incluir entre los posibles supuestos de interrupción del período de prueba los de riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, en el bien entendido que no se ha alterado la previsión de que dicha interrupción acaecerá “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes” o se haya previsto la misma en la negociación colectiva. c) Novedad muy importante, y que ha pasado bastante desapercibida en los primeros comentarios de la reforma, es la modificación del art. 34.2 y en concreto de la distribución de la jornada de trabajo, que a partir de ahora deja de tener como punto de referencia obligado el año y la jornada máxima anual, incorporando al marco legal supuestos prácticos ya existentes en algunas empresas del sector de automoción, conocidos como “bolsas de horas” y que han sido objeto de atención y estudio por la doctrina iuslaboralista. Vale la pena citar ahora el estudio realizado por los profesores Carlos Alfonso Mellado y Gemma Fabregat en 2008 sobre “La gestiónflexible del tiempo de trabajo en la industria del automóvil en España.Análisis de dos casos concretos: Citroën–Renault”, en el que explican que “al margen de los mecanismos de flexibilidad de jornada que no desbordan el cómputo de jornada anual, es habitual que en el sector exista una posibilidad de distribución irregular de la jornada mediante la existencia de una bolsa de horas flexibles que permite llevar un cómputo arrastrado que puede desbordar el período anual”, y que tales bolsas nacieron “como el mecanismo que evitaba la adopción de medidas de regulación de empleo y que permitía, con ciertos límites y con un cierto control sindical, adaptar la jornada a posibles oscilaciones de la demanda y de las necesidades productivas, de tal manera que evitaba que las empresas abonasen horas improductivas cuando no existía necesidad de producción y que esas mismas empresas en otros períodos abonasen horas extraordinarias, cuando la capacidad productiva resultaba insuficiente”. En términos semejantes se manifiesta la nota deprensa del MEySS sobre el RDL, que expone que el texto potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, “al permitirse regular los excesos o defectos de jornadas en las bolsas de horas más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que ha revelado su eficacia en sectores como el del automóvil”. La nueva redacción del art. 34.2 abre precisamente la puerta a cómputos más amplios de la jornada de trabajo que el anual, en cuanto que reconoce expresamente que puede haber diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada efectuada y aquella que legal o convencionalmente está obligado a efectuar el trabajador, y permite con carácter prioritario que la forma de determinar la compensación se fije por convenio colectivo (no hay referencia al cómputo anual) y de forma supletoria por acuerdo entre empresa y representación del personal, y de forma más supletoria, es decir en defecto de pacto, y con reconocimiento expreso de que los cómputos ya no deberán realizarse 12
  • 13. obligatoriamente tomando el año natural como punto de referencia, se prevé que las horas realizadas con desajuste de la jornada legal o pactada “deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan”. d) Por último, y con equiparación a la normativa en materia de permisos de los funcionarios públicos, se amplía de ocho a doce años la edad del menor a cargo para que la persona trabajadora interesada pueda solicitar la reducción de jornada de trabajo entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con reducción proporcional de salario. B) Pasamos al art. 2, que regula las modificaciones incorporadas en la normativa sobre el contrato de trabajo por tiempo indefinido como medida de apoyo a los emprendedores, recogido en el art. 4 de la Ley3/2012 de 6 de julio, procediendo a la modificación de sus apartados 2, 4, 5 y 9. La novedad se centra en la posibilidad de formalizar dicho contrato a tiempo parcial, y no sólo a tiempo completo tal como estaba previsto hasta ahora. La contratación a tiempo parcial, además, no excluirá los incentivos fiscales y las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, sino sólo que en ambos supuestos “se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato”. La regulación de incentivos en la CTP obliga a la reforma a modificar la normativa supletoria de aplicación a lo dispuesto en el art. 4 de la Ley 3/2012, para incorporar en el apartado 9 la referencia al art. 2.7 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, esto es el que regula las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando el contrato, indefinido o temporal, se formaliza a tiempo parcial. Dado que la compatibilidad del 25 % de la prestación por desempleo que tenga reconocida el trabajador contratado junto con el salario que perciba sólo se prevé para la prestación laboral a tiempo completo, la reforma remite, en el caso de CTP a las disposiciones generales previstas en la LGSS y normas de desarrollo para su compatibilidad con las prestaciones o subsidios por desempleo. C) El art. 3 procede a la modificación de la normativa reguladora de las empresas de trabajo temporal, en concreto los arts. 6.2, 7.1 y 10.2 de la Ley (varias veces ya modificada) 14/1994 de 1 de junio. La novedad se concentra en un solo supuesto: la posibilidad que se atribuye a las ETTs de formalizar contratos de trabajo en prácticas “en los mismos términos y condiciones en que la empresa usuaria podría celebrar”. De esta manera, se sigue ampliando el radio jurídico de actuación de las ETTs, que primero sólo podían formalizar contratos de duración determinada de los previstos en el art. 15 de la LET, y que más adelante se amplió a la celebración de contratos para la formación y el aprendizaje. A diferencia de una regulación detallada que se introdujo cuando se reguló la posibilidad de formalizar CPA, al objeto de que quedara claro que había una actividad formativa a cargo de la ETT y un seguimiento en sede de empresa usuaria por un tutor, no hay previsión alguna al respecto en la reciente reforma sobre cómo se articulará la adquisición de conocimientos prácticos por parte del trabajador, ya que podría acercarse a un fraude de ley que la ETT sólo formalizara el contrato y que la empresa usuaria asumiera todas las obligaciones derivadas de ese seguimiento del proceso de aprendizaje práctico del trabajador (estoy pensando, por ejemplo, en contratos con 13
  • 14. trabajadores de un alto nivel de cualificación: ¿cómo se articulará la relación?). En cualquier caso, sí queda claro que la empresa usuaria dispondrá de una mano de obra bien formada teóricamente, y que durante un máximo de dos años, si así se previera inicialmente o con prórrogas al contrato originario, la empresa usuaria podrá decidir si le interesa o no que ese trabajador permanezca en la misma al finalizar su contrato, y de ser así podrán beneficiarse de las bonificaciones por contratación indefinida a la que tienen derecho las empresas que formalizan directamente la contratación (art. 7.2 de la Ley 3/2012). D) No estoy convencido, por decirlo de alguna manera, que la concreción de qué deba entenderse por sector de actividad, al objeto de poderse beneficiar una empresa de ayudas económicas en caso de contratación de trabajadores a tiempo parcial con finalidad formativa, previstas en el art. 9.2 de la Ley 11/2013 de 26 de julio, sea una materia objeto de regulación por un RDL, pero supongo que el gobierno ha aprovechado la oportunidad que le daba esta nueva reforma laboral para concretar aquello que el precepto citado disponía que debía efectuarse por vía reglamentaria. La concreción es relativamente simple, y creo que aunque no estuviera desarrollado el precepto una interpretación integradora del art. 9 con la normativa sobre la clasificación nacional de actividades económicas hubiera podido llegar a la misma conclusión. En cualquier caso, ahora queda claro que se entenderá por sector de actividad “el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d)”. E) Aunque parece que la nueva reforma laboral pone el acento en incentivar la contratación por parte de las pymes y en generar condiciones legales laborales que lo posibiliten, dos de las modificaciones más relevantes afectan mucho más directamente a medianas y en especial a grandes empresas. Una de ellas, la compensación de los tiempos de trabajo en cómputo superior al año ya ha sido explicada con anterioridad. La segunda, se recoge en el artículo 5, que conceptúa el “grupo de empresa” pero sólo en un caso concreto (hubiera sido una buena oportunidad para adentrarse en la regulación a efectos laborales con carácter general y acogiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, aunque desde luego creo que ello merece una ley tramitada en sede parlamentaria con toda la rigurosidad y el debate que fuere necesario), el que importa “a efectos de las aportaciones económicas por despidos “que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios”, regulación introducida por el gobierno socialista y que encuentra su regulación vigente en la Ley 27/2011 de1 de agosto y en el RD 1484/2012 de 29 de octubre. Pues, bien, el cambio normativo consiste en precisar, y no es poco importante, que seguiremos tomando como punto de referencia para determinar el concepto de grupo de empresas el recogido en el art. 42.1 del Código de Comercio, pero para la determinación del resultado del ejercicio económico “sólo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos por España por las empresas que lo integren”. No me negarán que la modificación tiene especial interés para empresas multinacionales, con independencia de que la matriz dominante se encuentre o no en España ¿verdad? F) La disposición adicional primera modifica el apartado 2 del número 10 del art. 120 de la Ley de Presupuestos generales del Estado para 2014 aprobados de manera definitiva por el Congreso de los Diputados el día 19 de diciembre y que cuando redacto 14
  • 15. este texto aún no han sido publicados en el BOE, algo que ciertamente dice nuevamente bien poco a favor de la técnica legislativa de nuestros legisladores, ya que hubiera sido técnicamente mucho más correcto incorporar la modificación en trámite de presentación de enmiendas en el Senado, como así se hizo con la conocida como “enmienda FOGASA” que suprime los ocho días de indemnización que se abonaban directamente a los trabajadores en caso de despido objetivo individual o colectivo (una medida muy loada en el informe de la OCDE sobre la reforma laboral española, por lo que supongo que el gobierno no tuvo tiempo de informarle de este cambio antes de la redacción final de su informe). En cualquier caso, y al objeto de incentivar los contratos de duración determinada a tiempo parcial, se reduce en un uno por ciento el tipo de cotización para la contingencia por desempleo en 2014, que pasará del previsto 9,30 por 100 al 8,30, “del que el 6,70 por 100 será a cargo del empresario y el 1,60 % a cargo del trabajador”. G) La disposición adicional segunda fija la aplicación de la base mínima de cotización prevista en el grupo 1 del régimen general de Seguridad Social para aquellos trabajadores incluidos en el RETA que “en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez”. La citada base mínima de cotización también será de aplicación a los trabajadores autónomos a los que sea de aplicación la disposición adicional vigésima séptima de la LGSS, referida a “quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla”, e igualmente para los que encuentran acomodo en el art. 21.3 de la Ley de sociedades laborales (“los socios trabajadores … cuando su participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado, con los que convivan alcance, al menos, el cincuenta por cien, salvo que acredite que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las relaciones familiares”). La excepción a esta regla es la de los autónomos “que causen alta inicial en el mismo, durante los doce primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos del alta”, tal como se recuerda en la nota de prensa del MEySS. H) La disposición final segunda amplia en un año, hasta el 31 de diciembre de 2014, el plazo para formalizar CFA no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación, procediéndose a la modificación de la disposición transitoria octava de la Ley 3/2012, que hay que relacionar con la misma ampliación operada para determinar el contenido formativo de tales contratos regulada en el párrafo segundo del apartado 2 de la disposición transitoria segunda del RD 1529/2012 de 8 de noviembre. Por consiguiente, y tal como se explica en el preámbulo, la actividad formativa inherente a tales contratos “podrá seguir estando constituida, transitoriamente, por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas”. I) Último, pero no menos importante (sin volver ahora sobre el debate de su tramitación vía RDL), nos encontramos en la disposición final tercera, con la modificación del art. 109 de la LGSS sobre los conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social. En primer lugar, se precisa que la remuneración total que integra la base de cotización puede ser en metálico o en especie, aunque creo que esa tesis ya era predicable de la expresión “cualquiera que sea su forma o denominación”. 15
  • 16. En segundo término, la nueva redacción del apartado 2 del artículo 109 parece querer reforzar un concepto restrictivo de aquellas percepciones económicas que no son computables en la base de cotización, ya que no de otra forma ha de entenderse la incorporación al apartado 2 del término “únicamente” antes de concretar cuáles serán los conceptos no computables. En tercer lugar, si comparamos la redacción de los nuevos epígrafes a) y b) del apartado 2 y los comparamos con el apartado a) del artículo vigente hasta el día de hoy, tengo una duda que deseo compartir con los lectores y lectoras del blog, cual es la de saber si seguirán quedando exentos de cotización “los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual”, y tal como ha quedado redactado el nuevo texto, y con la tesis restrictiva ya citada defendida por la norma, me inclino a pensar que sí pasarán a ser computables a partir de hoy para la base de cotización. Por último, una novedad significativa, y que podría entenderse como un apoyo a las actividades formativas del trabajador asumidas económicamente por la empresa, es la modificación operada en el epígrafe d) (anteriormente era el c), en el que se incluyen como conceptos no computables las asignaciones destinadas por las empresas “para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo”. En cualquier caso, y valorando positivamente en principio esta aparente voluntad de incentivar el gasto en formación, creo que habrá que estar muy atentos por parte de la administración laboral a que esas asignaciones sean verdaderamente destinadas a fines formativos. 5. Concluyo esta primera aproximación a la nueva reforma laboral. Ahora toca esperar a una lectura y debate más sosegado, para tratar de escudriñar aquellos aspectos que susciten más dudas en cuanto a su aplicación. Y para ello estoy seguro que contaré, como siempre, con la ayuda de todas las personas expertas que leen este blog. 16