¿Qué cambios son necesarios para garantizar un mercado de trabajo inclusivo? Retos de cantidad, retos de calidad.

1. 1
¿Qué cambios son necesarios para garantizar un mercado de trabajo inclusivo?
Retos de cantidad, retos de calidad.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
5 de diciembre de 2016.
Texto publicado en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
1. Introducción. Marco general del debate sobre el mercado de trabajo inclusivo.
Si acudimos a la página web de la Comisión Europea dedicada a los mercados de
trabajo inclusivos (“marché du travail ouverts à tous”, “inclusive labour markets”) nos
encontramos con que se define a los mismos como aquellos que permiten a todas las
personas en edad de trabajar disponen de un empleo remunerado, y en particular a las
personas vulnerables y desfavorecidas. La promoción y potenciación de este tipo de
mercados requiere de diversas medidas, tales como “permitir que las personas se
incorporen o reincorporen con mayor facilidad al mercado de trabajo; suprimir las
medidas que las disuadan de trabajar; incentivar la creación de empleo de calidad y
prevenir el fenómeno de los trabajadores pobres, poniendo el acento en los salarios y las
prestaciones sociales, las condiciones de trabajo, la seguridad y la salud, el aprendizaje a
lo largo de toda la vida, las perspectivas de desarrollo profesional, y en fin como ayudar
a los trabajadores a conservar su empleo y a progresar en dicho desarrollo”1
.
Leída la definición, y examinadas las medidas requeridas para su promoción y
potenciación, cabe preguntarse si estamos hablando de un número reducido de personas
trabajadoras (vulnerables y desfavorecidas) o en realidad podemos aplicarla a gran parte
de quienes están, o pretenden estar, en el mundo laboral, dada la situación de
inseguridad existente para buena parte de los mismos. Ya les adelanto que mi respuesta
es la segunda, y que por ello, aunque obviamente se harán referencias concretas en el
artículo a colectivos con dificultades añadidas para insertarse, o reincorporarse, al
mercado de trabajo, el texto contempla la necesidad de adoptar medidas que favorezcan
la creación de un mercado de trabajo inclusivo para todas las personas trabajadores,
medidas que deben tomar en consideración tanto la “cantidad” (el número de personas a
las que afectan) como la “calidad” (las condiciones laborales en las que desarrollan, o
desarrollarán, su actividad tales personas).
Por consiguiente, no es ocioso en modo alguno preguntarse qué significa en el año 2017
hablar de trabajo digno o decente, inclusión, desigualdad, precariedad y vulnerabilidad
en el mundo del trabajo. Tampoco lo es preguntarse qué función cumple la normativa
laboral y de protección social en la actualidad, y qué semejanzas y diferencias guarda
con sus orígenes de finales del siglo XIX (bastantes más similitudes de las que pudiera
pensarse, pero ello sería motivo de otro artículo), e igualmente cuáles son los derechos
que deben regularse, y sus contenidos, por dicha normativa y que den respuestas
adecuadas a los cambios en el mundo económico y laboral.
Todo ello me lleva a plantear las siguientes preguntas. ¿Hay derecho al trabajo? ¿Hay
trabajos con derechos? Trataré de demostrar que las respuestas son, y deben seguir
1
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1134&langId=en (última consulta: 3 de diciembre de 2016).

2. 2
siendo, afirmativas, a partir del estudio de los marcos normativos y de la realidad del
cada vez más diversificado mundo del trabajo.
A) Para comenzar, conviene acudir a documentos emanados del máximo foro político a
escala mundial, la Organización de las Naciones Unidas (en adelante ONU), en el que
se debaten cuestiones de indudable interés social y que afectan a la mayor parte de la
población mundial. Pues bien, en el documento de su Consejo de Derechos Humanos de
22 de marzo de 2016, debatido en el 31 período de sesiones y titulado “Promoción y
protección de todos los derechos humanos, civiles, políticos, económicos sociales y
culturales, incluidos el derecho al desarrollo”2
, se afirma con contundencia,
fundamentada en Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante
OIT) y de los Pactos suscritos en el marco de la ONU, que “El derecho al trabajo no
sólo es esencial para la efectividad de otros derechos humanos, sino que también
constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana y es importante para
garantizar la satisfacción de las necesidades y los valores humanos, que son
fundamentales para el disfrute de una vida digna”.
No menos importante es el Informe del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para
los Derechos Humanos dedicado a la “Efectividad del derecho al trabajo”, de 21 de
diciembre 2015 y que se elaboró “de conformidad con la Resolución 28/15 del Consejo
de Derechos Humanos”, cuyo contenido es sustancialmente asumido por el citado
Consejo en el texto enunciado con anterioridad. En el informe se afirma, con la misma
contundencia que el anterior, que el trabajo “no debería considerarse como una
mercancía en venta con arreglo a las leyes del mercado, pues ello crea el riesgo de que
se trate a las personas como meros recursos económicos y se vulnere su derecho a vivir
con dignidad”. Con cita de otros documentos de organizaciones internacionales se
recuerda que el trabajo “es una condición especial para integrarse en el país de
acogida”, y se efectúa expresa mención de la Convención de Ginebra de 1951 sobre el
Estatuto de los refugiados, cuyos arts. 17 a 19 “contemplan disposiciones concretas
sobre el acceso a oportunidades de trabajo para los refugiados que implican, como
mínimo, la eliminación de los obstáculos jurídicos que impiden a los refugiados ejercer
un empleo remunerado”. No menos importante me parece su expreso reconocimiento de
que “la brecha entre las realidades del trabajo en el mundo de hoy y los instrumentos
normativos sobre el derecho al trabajo muestra claramente que es necesario seguir
fortaleciendo la protección de este derecho”.
B) Acudamos ahora a documentos del máximo foro internacional en materia
sociolaboral, la OIT. Me refiero a la Memoria presentada por su Director Genera en la
Conferencia Internacional anual del Trabajo, en concreto la de 2013, que lleva por título
“Ante el centenario dela OIT: realidades, renovación y compromiso tripartito”3
, que
dedica su primer apartado (“El mundo del trabajo en el siglo XXI: un mundo
transformado”) justamente a los cambios que están acaeciendo en todos los países que
forman parte de la misma. El Informe se detiene, con la lógica brevedad de un
documento de carácter general e introductorio y no monográfico, sobre la evolución de
2
Los documentos citados del Consejo de Derechos Humanos pueden consultarse en su página web
http://www.ohchr.org/SP/HRBodies/HRC/Pages/HRCIndex.aspx (última consulta: 2 de diciembre de
2016).
3
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_214106.pdf (última consulta: 2 de diciembre de 2016).

3. 3
la producción y el empleo, insistiendo en la importancia del trabajo decente y
constatando que el clásico estereotipo del trabajador con un empleo permanente a
tiempo completo y condiciones regulares de trabajo “es ahora una realidad cada vez
menos frecuente”, con la realidad de muchos trabajadores, que cuantifica en la mitad de
la fuerza de trabajo mundial, que no trabajan a tiempo completo para un mismo
empleador, de tal manera que “el empleo supuestamente atípico se ha convertido en el
empleo típico y la norma ha pasado a ser la excepción”. Estamos asistiendo cada vez
más a la aparición de multitud de diversas formas de empleo, a lo que la OIT añade otro
elemento importante de reflexión a escala mundial, cual es “la fragmentación del
proceso productivo en cadenas de producción cada vez más complejas y diseminadas en
varios países o regiones”. Todo ello sigue planteando nuevos retos a la OIT para seguir
avanzando en el fortalecimiento del trabajo decente a escala mundial en el marco de
cada vez nuevas realidades productivas donde la importancia de los Estados se sitúa en
muchas ocasiones al mismo nivel que las redes de producción a escala internacional, y
de ahí la importancia de una normativa internacional que aporte respuestas a estas
realidades.
C) La importancia de un empleo de calidad para facilitar la incorporación regular y lo
más estable posible de personas vulnerables y desfavorecidas al mercado de trabajo es
enfatizada en un importante documento interno, el Plan Nacional de Acción e Inclusión
Social 2013-20164
, en el que argumenta, con acierto a mi entender, que “Procurar el
acceso a un empleo de calidad de los sectores más vulnerables de la sociedad no sólo
supone una mejora de sus condiciones de vida, sino que contribuye a suprimir las
trampas de la pobreza, evita la cronificación de situaciones que, en principio, pueden ser
temporales, y activa a las personas aprovechando su capital humano, su capacidad para
generar ingresos y contribuir de esta forma a la sociedad y, por ende, a la sostenibilidad
del Estado de Bienestar”.
D) La adopción de medidas que potencien la creación de empleo (cantidad) en buenas
condiciones (calidad) para tales colectivos se pone aún más de manifiesto cuando se
constata el cada vez mayor riesgo de que, aun trabajando, una persona no salga del
círculo de pobreza. Al respecto, un reciente estudio de la Fundación Bertelsmann, que
lleva el significativo título de “La justicia social en Europa: la mejora del mercado
laboral no llega a todas las personas”5
, constata, en el ámbito europeo, que sigue
creciendo el número de personas “working poors”, “trabajadores pobres”, aun
realizando una actividad a jornada completa, un 7,2 % en la UE, y un 7,8 en el ámbito
más extenso del estudio. Para los autores del trabajo los motivos de tal situación son,
entre otros, “un creciente sector de salarios bajos y una división de los mercados
laborales en formas regulares y atípicas de empleo”, manifestando su preocupación por
esta situación ya que “las personas afectadas están excluidas de una participación social
plena”.
4
http://www.lamoncloa.gob.es/espana/eh15/politicasocial/Documents/PlanNacionalAccionInclusionSoci
al_2013_2016.pdf (última consulta: 1 de diciembre de 2016).
5
https://www.fundacionbertelsmann.org/es/home/zona-de-prensa-raiz/zona-de-prensa/notas-de-
prensa/2016/la-justicia-social-en-europa-la-mejora-del-mercado-laboral-no-llega-a-todas-las-personas/
(última consulta: 1 de diciembre de 2016).

4. 4
E) La pérdida de calidad de los empleos no se produce únicamente por pactar
condiciones que limitan, y mucho, acceder a salarios y otras condiciones laborales
mínimamente dignas, sino también, y es especialmente preocupante, por el
incumplimiento del marco normativo, tanto por la elusión de la propia existencia de una
relación jurídica laboral asalariada, como por el no respeto de aquello pactado en el
contrato o las normas de obligado cumplimiento. De todo ello se hace eco el Parlamento
Europeo en su Resolución de 14 de septiembre de 2016 sobre el dumping social6
,
calificado como “una amplia variedad de prácticas intencionalmente abusivas y la
elusión de la legislación nacional y europea vigentes (incluidas leyes y convenios
colectivos de aplicación universal), lo que permite el desarrollo de una competencia
desleal al reducir al mínimo de manera ilegal los costes laborales y operativos y
conduce a violaciones de los derechos de los trabajadores y a su explotación”. El PE
considera que las consecuencias de estas prácticas y situaciones pueden tener
repercusiones en los aspectos económicos, social, y financiero y presupuestario, y pide
“eliminar las carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la
legislación de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad
de trato y no discriminación”, y ello pasa por reforzar la lucha contra el trabajo no
declarado y el fenómeno de las “empresas ficticias”, el cumplimiento de la normativa en
las cadenas de subcontratación, y el respeto a la normativa relativa al desplazamiento de
trabajadores en el seno de la UE. Más pegado al impacto del cambio tecnológico, la
Resolución pide anticipar los desafíos vinculados a la digitalización de la economía y la
elaboración de propuestas de regulación de la economía digital y colaborativa “a fin de
garantizar una competencia legal y la protección de los derechos de los trabajadores”,
poniendo de manifiesto que la digitalización puede generar nuevos modelos de negocios
y nuevos empleos tanto para trabajadores de alta cualificación como para otros que no
lleguen a ese nivel, pero que al mismo tiempo “también puede derivar en formas de
empleo precario”.
F) Quede aquí planteado uno de los retos más importantes con los que enfrenta la
normativa laboral y de protección social a escala internacional, la denominada
“uberización de las relaciones laborales”, que preocupa especialmente, y no podría ser
de otra forma, al mundo sindical. Así se pone de manifiesto en la Resolución aprobada
por el Comité Ejecutivo de la Confederación Europea de Sindicatos el 27 de octubre de
2016 sobre una propuesta o plataforma para el futuro de Europa7
, en la que se llama la
atención sobre la necesidad de luchar tanto contra las más antiguas como las más
modernas “formas de explotación”, tales como el trabajo sin regulación y los falsos
autónomos o trabajadores por cuenta propia, al objeto de garantizar para ellos los
mismos derechos, individuales y colectivos, laborales y de protección social, que para
los restantes trabajadores, exponiendo que la precariedad y la fragmentación existente
en el mercado de trabajo “requieren una consideración específica, en cuanto que las
nuevas formas de actividad económica y de empleo están influenciando el futuro del
trabajo”.
2. La diversificación del mundo laboral.
6
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-
0346+0+DOC+XML+V0//ES&language=ES (última consulta: 29 de noviembre de 2016).
7
https://www.etuc.org/documents/etuc-platform-future-europe (última consulta: 29 de noviembre de
2016).

5. 5
En el mundo del trabajo se encuentran personas trabajadoras de carne y hueso, siendo
cada vez más plural, diverso y diversificado, y en el que ciertamente algunos colectivos
tienen mayores dificultades que otros para incorporarse por primera vez, o
reincorporarse después de períodos, en la mayor parte de las ocasiones no voluntarios,
de inactividad laboral. Partiendo de la base de que una persona trabajadora puede
encontrarse en numerosas de las tipologías que se enuncian a continuación, podemos
tener ante nosotros esta “foto” del mercado de trabajo: Trabajadores con empleo, estable
o temporal; trabajadores desempleados, perceptores o no de prestaciones, contributivas
asistenciales por desempleo; trabajadores en economía regular/legal o
irregular/sumergida/ilegal; trabajadores del sector público y del sector privado.
Empleados públicos: régimen laboral y/o funcionarial; trabajadores de empresas
pequeñas, medianas y grandes (o pequeños, medianos y grandes empresarios);
trabajadores en sector económico “clásico”, o en el ámbito social (“tercer sector”). La
transnacionalización de la actividad económica. Trabajadores y trabajadoras (marco
legal y realidad laboral; trabajadores por cuenta ajena y trabajadores autónomos con o
sin asalariados (La importancia del trabajador autónomo económicamente dependiente);
trabajadores nacionales, comunitarios y asimilados; trabajadores extracomunitarios (La
nacionalidad como elemento de diferenciación); trabajadores jóvenes (16-30 años),
adultos (30-45), “tercera edad” laboral (+ 45 años). Las personas de edad avanzada (55 -
64 años). Los “prejubilados”; trabajadores con discapacidad psíquica o sensorial.
¿Hay problemas específicos para algunos de estos colectivos? La respuesta es
obviamente afirmativa, ya se esté dentro o fuera del mercado de trabajo, siendo así que
en el segundo caso las dificultades para acceder a prestaciones sociales, y a una cuantía
digna vendrán relacionadas con las condiciones laborales disfrutadas mientras se hallaba
en activo. Sobre tales problemas es de muy recomendable lectura el trabajo realizado
por Eurofound “Sexta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo”8
, en el que al
igual que en las encuestas anteriores se presta especial atención, además, a la calidad de
empleo, definida con arreglo a diversos índices utilizados en el estudio y que son “la
remuneración, las perspectivas profesionales, la calidad intrínseca del trabajo (uso de las
cualificaciones y autonomía en el trabajo, entorno físico e intensidad del trabajo) y la
calidad del tiempo de trabajo. Pues bien, los problemas relativos a algunos grupos de
trabajadores que han sido detectados en la última encuesta son los siguientes: “Siguen
siendo importantes las diferencias de género, tanto en el trabajo como fuera de él. Los
hombres suelen trabajar más horas (48 o más a la semana, especialmente los
autónomos) y las mujeres, menos horas (menos de 20 horas). Los hombres dedican más
horas al trabajo remunerado, pero las mujeres trabajan más horas en general (si se
incluyen el trabajo remunerado principal o secundario, el tiempo de desplazamiento y el
trabajo no remunerado). Los trabajadores de las pequeñas empresas reciben menos
información sobre los riesgos para la salud y la seguridad relacionados con el
desempeño de sus tareas. Los trabajadores jóvenes están más expuestos a una mayor
intensidad del trabajo, al trabajo por turnos, a conductas sociales adversas y a la
inseguridad en el trabajo. Los trabajadores de más de 50 años declaran disponer de unas
escasas perspectivas de ascenso profesional y de una oferta de formación inadecuada”.
Una de las diferencias más acusadas en el mundo laboral es la salarial, por no referirme
ahora al incremento de las desigualdades económicas entre una parte muy minoritaria de
8
https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/resume/2015/working-conditions/first-findings-
sixth-european-working-conditions-survey-resume (última consulta: 29 de noviembre de 2016).

6. 6
la población y la gran mayoría de la misma como un rasgo característico de la nueva
realidad política, económica y social. Los datos disponibles para España así la ponen de
manifiesto, con especial atención a cómo la misma se produce por razón del sector de
actividad, del sexo, nivel educativo, de la duración de la jornada de trabajo, de la
modalidad contractual, de la edad, tamaño de la empresa, sector público o privado, o del
territorio.
La reciente publicación del Instituto Nacional de Estadística, basada en la Encuesta de
Población Activa 2015, sobre el decil de salarios del empleo principal9
, es muy clara y
significativa al respecto. Partiendo del salario medio mensual (en términos brutos) de
1.893,7 euros (y recordando que el salario mediando es de una cuantía inferior, 1.596,8
euros) el estudio recoge estos datos de especial interés a mi parecer: “El 40% de los
asalariados gana entre 1.215,7 y 2.136,7 euros. Un 30% gana más de 2.136,7 euros y el
30% restante gana menos de 1.215,7 euros. … El salario medio de las mujeres en 2015
fue de 1.643,8 euros al mes, mientras que el de los varones alcanzó los 2.122,5 euros….
El salario medio bruto se incrementó con la edad, pasando desde los 1.042,4 euros que,
en promedio, percibieron los jóvenes de 16-24 años, hasta los 2.260,3 euros de los
asalariados de 55 y más años….El salario medio percibido por los asalariados que como
máximo tienen educación primaria se cifró en 1.365,4 euros, mientras que los que tienen
estudios superiores tuvieron un salario medio de 2.408,2 euros. … El salario medio
bruto mensual de los asalariados a jornada completa en 2015 (40 horas semanales) fue
de 2.142,0 euros, mientras que el de los asalariados a jornada parcial (19,1 horas
semanales) se cifró en 697,2 euros. …Los asalariados con contrato indefinido
percibieron un salario medio bruto mensual de 2.090,2 euros en 2015. Por su parte, los
de contrato temporal recibieron 1.314,5 euros…. El salario medio también se
incrementó en función del tiempo que llevan trabajando en el empleo actual, pasando
desde los 1.251,7 euros que, en promedio, percibieron los asalariados de menos de un
año de antigüedad, hasta los 2.425,1 euros entre los que llevan trabajando 10 o más
años”10
3. Los mercados de trabajo inclusivos ante las transformaciones estructurales en el
mundo del trabajo.
Nos debemos preguntar a continuación cómo afectan los cambios demográficos, los
tecnológicos, las nuevas formas de organización y producción del trabajo, en la
9
http://www.ine.es/prensa/np997.pdf (última consulta: 28 de noviembre de 2016).
10
Otros datos relevantes son los siguientes: “Los salarios medios más bajos en 2015 correspondieron a
las Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico (746,0 euros), la Hostelería
(1.168,0 euros) y el sector primario, Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (1.200,5 euros). Por el
contrario, los salarios medios más elevados se dieron en Actividades financieras y de seguros (3.479,7
euros), en Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (3.461,4 euros) y en el sector
de Información y Comunicaciones (2.815,9 euros)…. El salario aumenta con el tamaño de la empresa.
Así, en 2015, el salario medio bruto en las grandes empresas (250 empleados o más) fue de 2.716,4
euros, mientras que en las empresas de hasta 10 trabajadores se situó en 1.314,3 euros…. El salario
medio bruto en el sector público alcanzó los 2.586,2 euros en 2015, mientras que en el sector privado se
situó en 1.720,0 euros. … Las comunidades autónomas con mayor salario medio en el empleo principal
fueron Comunidad de Madrid (2.265,8 euros), País Vasco (2.250,2 euros) y Comunidad Foral de Navarra
(2.056,3 euros). Los menores salarios medios se observaron en Extremadura (1.549,9 euros), Canarias
(1.574,0 euros) y Andalucía (1.653,9 euros)”.

7. 7
conformación de los mercados de trabajo en general, y su afectación a colectivos
vulnerables y desfavorecidos en particular En este punto un importante documento de la
Comisión Europea, que abre el debate sobre un futuro pilar europeo de derechos
sociales, al que me referiré también en la última parte de este artículo, señala con
claridad algunas de las tendencias existentes en las actuales relaciones laborales y
sociales, así como los cambios de orden económico que impactan sobre las mismas,
todas ellas necesidad de especial consideración para saber adoptar las medidas
adecuadas y necesarias para lograr mercados inclusivos11
: “Las transformaciones
ocurridas en las estructuras sociales y los patrones familiares y laborales. La
prolongación de la vida laboral, que también es ahora más variada. La diversificación de
la mano de obra y la propagación de nuevas formas de trabajo. La paradoja entre el
aumento de los niveles de educación y el desajuste generalizado de las aptitudes. Las
crecientes desigualdades. Las nuevas necesidades y oportunidades que se derivan de los
avances en la esperanza de vida y del envejecimiento demográfico. Los cambios
tecnológicos y la digitalización de la sociedad y la economía”.
A) Mi maestro, el jesuita Joan García-Nieto, planteaba una serie de cuestiones a finales
de los años ochenta del siglo XX sobre el mundo del trabajo y el futuro del trabajo, que
siguen siendo hoy de rabiosa actualidad adaptadas al momento histórico que vivimos.
Por ello me permito exponerlas a continuación, lógicamente desde mi análisis propio y
subjetivo de cuál es la realidad actual y la necesidad de tomar en consideración, insisto
una vez más, tanto la cantidad como la calidad del trabajo.
a) El análisis con seriedad y rigurosidad de los cambios que se producen (añado yo
ahora, ayer, hoy y mañana) en el mundo del trabajo, en la actividad productiva y en la
composición de la fuerza de trabajo (manual e intelectual).
b) La denuncia de la explotación de los trabajadores en el ámbito de lo que entonces
eran las “nuevas formas de organización del trabajo” (del taylorismo al fordismo y
después al toyotismo”. En su libro, de 1975, “Tiempos modernos. El control capitalista
y la respuesta obrera” explicaba con claridad como las (entonces) modernas técnicas de
organización científica del trabajo de rostro más humano, menos agresivas, “no son sin
embargo más que otras técnicas solapadas para el ejercicio del poder en la fábrica”. Hoy
el poder no se ejerce sólo en la fábrica, sino en el seno de unas relaciones de trabajo
mucho más diversificadas y fragmentadas, donde los conceptos de “tiempo de trabajo”
y “centro de trabajo” son sustancialmente distintos en muchas ocasiones a los de hace
pocos años. Joan García-Nieto ya se planteaba una temática que después alcanzaría
mucha más importancia, cuál era la descentralización productiva (más adelante llamada
externalización, outsourcing), y a buen seguro que ahora le preocuparían las relaciones
de trabajo, el trabajo decente, en las cadenas mundiales de suministro.
c) Una mayor participación de todos los trabajadores en las decisiones que les afectan
en el mundo de la empresa. Igualmente, la necesidad de que los ciudadanos y las
personas trabajadoras tuvieran mucho que decir en las decisiones políticas y sociales
que les afectaran. Hoy, en 2016, en el ámbito político y social esa participación debería
tener a corregir ese único objetivo que parecen perseguir algunas transformaciones
11
Sobre los cambios en el mundo del trabajo, y el concepto de trabajo a lo largo de la historia, vid. Meda
D. The future of work. The meaning and value of work in Europe. OIT 2016. La autora analiza diversos
escenarios para el trabajo del próximo futuro, y apuesta por una “conversión ecológica” como la más
adaptada a las expectativas que los europeos continúan teniendo sobre el trabajo.

8. 8
económicas y comerciales, cuál es el de enriquecer abusiva y desmesuradamente al 1 %
de la población”, con un radical incremento de las desigualdades y el empobrecimiento
de una parte importante de la población.
d) Cómo afectaban las entonces denominadas “nuevas tecnologías” y su impacto en el
mundo del trabajo. Hoy podemos hablar ya de la cuarta revolución industrial y de la
necesidad de responder a los retos que plantea.
En toda explicación de la parte histórica de las relaciones de trabajo debe ser objeto de
atención la primera revolución industrial, la del siglo XVIII, el nacimiento de la
producción fabril y la aparición del movimiento obrero y las organizaciones sindicales,
y acercarse después a la segunda, con la aparición de las cadenas de montaje, el
surgimiento del taylorismo y del fordismo, donde la persona trabajadora era un mero
engranaje más de la máquina, y las luchas por las mejoras condiciones de trabajo. La
tercera es la de la tecnología electrónica y digital, que es algo ya incorporado con plena
normalidad a la vida cotidiana de los jóvenes y con la que operan en sus estudios y en la
vida laboral. Constato ahora que cada vez estamos más cerca, si no ya inmersos, en la
llamada cuarta revolución industrial o industria 4.0, la que ha sido conceptuada y
definida en los estudios realizados al efecto como la que utiliza la inteligencia artificial
e información en tiempo real para aumentar la productividad y reducir los costos. Creo
que el reto que tienen las organizaciones sindicales es no quedarse ancladas en una
realidad productiva que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos del
cambio, poniendo en el centro de la negociación con las organizaciones empresariales,
con las empresas y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas adecuadas y
necesarias para incentivar la adquisición del conocimiento necesario en una marco
productivo donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así, conjuntamente.
Sólo aquellos países y aquellas empresas que sean conscientes de la necesaria
implicación de personal muy cualificado en la actividad productiva podrán mirar al
futuro con garantías de resultados positivos para toda la sociedad.
La importancia, cada vez más relevante, del cambio tecnológico y su impacto en el
mundo de las relaciones laborales, se pone de manifiesto en numerosos estudios
realizados sobre la composición de la fuerza de trabajo en los próximos años, y los
riesgos que una utilización no controlada socialmente de dicha tecnología conlleve
sobre la polarización del mercado laboral y el incremento de la
precariedad/inestabilidad/inseguridad/expulsión de una parte no menospreciable del
mismo, aquel que realiza en gran medida tareas rutinarias y repetitivas fácilmente
sustituibles por máquinas. De especial interés en este punto es el reciente Informe
elaborado por Randstat Research “La digitalización ¿crea o destruye empleo? Informe
anual sobre la flexibilidad laboral y el empleo”12
, en el que se abordan
fundamentalmente dos aspectos que están incidiendo en el ámbito económico y social,
como son los de la desindustrialización y el de la polarización laboral, poniendo de
relieve que se trata de “dos fenómenos relacionados que reflejan los cambios rápidos
que se están desarrollando actualmente en el mercado laboral. Concretamente, la
polarización laboral refleja cómo se pueden relacionar los cambios en el porcentaje de
empleos con remuneración elevada, baja y media con el cambio tecnológico”, y que
“Las pruebas demuestran que, para comprender los cambios actuales del mercado
12
https://research.randstad.es/wp-content/uploads/2016/11/RandstadInformeFlexibility2016.pdf
(última consulta: 30 de noviembre de 2016).

9. 9
laboral, tanto los investigadores como los responsables políticos deben alejarse de la
distinción tradicional entre empleo industrial y no industrial. Además, se han aportado
pruebas de que hay efectos indirectos positivos desde los empleos de alta tecnología
hasta los empleos de baja tecnología, especialmente en forma de servicios
presenciales”13
.
e) La distribución, reorganización y reparto del trabajo. ¿Hemos avanzado en este punto
desde que lo planteara Joan García-Nieto? ¿Combinamos adecuadamente la flexibilidad
organizativa demandada por la parte empresarial y el interés por parte laboral de poder
conciliar adecuadamente tiempos de vida y de trabajo? Queda mucho, mucho por hacer.
f) La búsqueda de modelos empresariales participativos y solidarios, aquello que ahora
se llama la economía social y solidaria (entonces no se había puesto de moda aún el
término “emprendimiento” y todo lo que parece llevar consigo, que no siempre es ese
valor social y solidario de las empresas de la economía social). Joan García-Nieto
apostaba por articular entre los poderes públicos, la iniciativa social y las
organizaciones sindicales, políticas de empleo estable que incentivaran su contenido
social, en la línea defendida por la OIT, “con una expansión cuantitativa y
cualitativamente relevante de los sectores vinculados al tiempo libre, la educación y las
actividades sociales y culturales, todas aquellas en suma que después pasaron a
denominarse “nuevos yacimientos de empleo”.
g) La lucha contra todo tipo de exclusión y marginación, con especial atención a los
problemas de los más excluidos, aquellos que quedan fuera de los circuitos ordinarios o
regulares de la vida social y laboral. Hoy sigue siendo necesaria esta lucha, que no
afecta sólo a las personas que están fuera del mercado de trabajo (con especial atención
a la problemática de los jóvenes y de los mayores de 50 años), sino que también afecta a
los “trabajadores pobres”, los que trabajan pero sus ingresos no les permiten salir de la
pobreza. Era especial su preocupación por los jóvenes y las mujeres, por el incremento
de las situaciones de economía irregular o sumergida y de pérdida de derechos de los
trabajadores en tal situación. En la actualidad, su preocupación sería mayor si conociera,
por ejemplo, la temática de la utilización del contrato a tiempo parcial, o la figura de los
falsos autónomos. Joan García-Nieto se cuestionaba (fijémonos en la actualidad que
sigue teniendo su reflexión) como evitar una sociedad dual “compuesta por una minoría
de individuos con un trabajo estable y bien remunerado y cualificado, y el resto de la
población activa condenada a trabajos precarios, eventuales, sumergidos o simplemente
sin ningún trabajo”.
B) Acerquémonos nuevamente a la OIT, tanto al informe ya citado con anterioridad de
2013 como al más reciente dedicado a las perspectivas sociales y de empleo en el
mundo 2016.
13
En el informe, se destaca que “el futuro del trabajo está cambiando con rapidez a consecuencia de los
desarrollos de la tecnología digital, la globalización y los cambios demográficos, además de otros
cambios fundamentales en la organización del trabajo. Estas fuerzas están redefiniendo los mercados
laborales de forma drástica y plantean desafíos a las políticas públicas de forma nueva y desconocida”, y
que “Al igual que la introducción del motor de combustión, de la fontanería y la electricidad forzaron a
la sociedad a revaluar no solamente las políticas económicas (laborales) sino también cómo pensamos
en los mercados laborales en general, la oleada actual de cambio tecnológico nos desafía a reconsiderar
las estructuras e instituciones tradicionales establecidas”.

10. 10
a) Del primero, que también dedica especial atención al cambio tecnológico, me interesa
ahora detenerme en otros dos factores de especial interés, el demográfico y el medio
ambiental.
Se refiere en primer lugar a la repercusión del cambio demográfico, con previsión de
vivir 9.300 millones de personas en el año 2050, la mayor parte de ellas (siete de cada
diez) en ciudades, y de forma preferente en países en desarrollo, con un incremento de
la media de edad de la población de diez años, pasando de los 28 en 2009 a los 38 en
2050 (en España ya “hemos llegado” a la mitad de este siglo si hacemos caso, y
debemos hacerlo, a los datos del Instituto Nacional de Estadística).
El impacto demográfico incide directamente en el mundo del empleo, en cuanto que los
datos disponibles de la OIT constatan que, sólo manteniendo el ritmo de participación
anual en el mercado de trabajo a escala mundial, “44,5 millones de trabajadores se
incorporarán anualmente al mercado de trabajo en los próximos cinco años, lo que
supone un total de más de 222 millones de personas en busca de empleos nuevos y
decentes”. De ahí que sea importante la puesta en práctica de políticas y sistemas de
producción que favorezcan el crecimiento intensivo en empleo, al mismo tiempo que se
adoptan las medidas oportunas para garantizar la protección social, y la OIT pide la
aplicación de la importante Recomendación aprobada en la conferencia anual de 2012
sobre los niveles mínimos de protección social, y que se tenga también en cuenta la
realidad del fenómeno migratorio
En segundo término, la OIT alerta de la importancia de una adecuada “transición hacia
la sostenibilidad medioambiental”, poniendo de manifiesto la necesidad de abordar el
tema de los empleos verdes “como componentes fundamentales del programa de
desarrollo climático”, y justo a ellos dedica otro documento de trabajo con el título “El
desarrollo sostenible, los trabajos decentes y los empleos verdes”, cuya tesis central es
la siguiente: “se abordan dos desafíos decisivos para el siglo XXI: lograr la
sostenibilidad ambiental y hacer realidad la visión del trabajo decente para todos. En él
se pone de manifiesto que ambos desafíos no sólo son urgentes, sino que están
íntimamente relacionados y deberán abordarse de manera simultánea. No cabe duda de
que la degradación ambiental y el cambio climático obligarán cada vez más a las
empresas y a los mercados de trabajo a reaccionar y adaptarse a las nuevas
circunstancias, pero sin la contribución activa del mundo del trabajo nunca se logrará
que las economías sean sostenibles desde el punto de vista medioambiental”. Se trata de
un desafío, la transformación del sistema de producción mundial, que el informe del
director general califica de “enorme y sin precedentes por su magnitud y complejidad”.
b) ¿Cuál es el contenido más relevante?, ¿cuáles son las cuestiones de mayor interés que
se abordan en las Perspectivas de 2016?14
El documento, aunque no aparezca en el
título, gira alrededor de la calidad del empleo como elemento fundamental para permitir
la reducción de la pobreza en todos los países.
Se ha reducido la pobreza, pero el importante porcentaje de personas a escala mundial
que siguen encontrándose en una situación desfavorecida, alrededor del 30 %, significa
que muchos trabajadores no perciben ingresos suficientes para salir de su condición de
“trabajadores pobres”, es decir que no pueden vivir dignamente de sus ingresos por no
14
http://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/2016/lang--es/index.htm (última consulta:
29 de noviembre de 2016).

11. 11
disponer de un trabajo decente. Se trata de un 30 % de población mundial que recibe
menos del 2 % del ingreso mundial, lo que lleva a la OIT a alertar sobre la necesidad de
que se tomen medidas para aliviar la pobreza, ya que de no hacerlo “podría perpetuarse
de generación en generación, exacerbando la inestabilidad económica y erosionando el
apoyo a las políticas de crecimiento”. En los países desarrollados, y no se puede negar
que el dato es preocupante, más del 80 % de los trabajadores pobres tienen empleo
asalariado, y de ahí la importancia de apostar por políticas de empleo que potencien su
calidad y cobertura social, el trabajo decente en definitiva, para conseguir que una gran
parte de tales trabajadores, siquiera sea de forma gradual y teniendo presente el objetivo
1 de la agenda de desarrollo sostenible de la ONU, mejoren sus condiciones de trabajo
puedan disfrutar de una carrera profesional, “y de este modo salir de la pobreza”.
La consolidación de los derechos laborales es un elemento central del proceso de mejora
de las condiciones de vida de gran parte de la población, y eso significa que los
derechos individuales y colectivos deben respetarse en todas las actividades laborales,
en especial los ocho convenios fundamentales de la OIT, ya que el crecimiento y mejora
de la situación económica sin que se beneficie de ello una parte importante de la
población no contribuiría ni a la disminución de las cada vez más importantes
desigualdades económicas ni a la reducción de la pobreza, con expresa mención a la
importancia, primero de la ratificación y después del cumplimiento, del Convenio núm
189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos.
En el cumplimiento del marco normativo laboral la OIT no olvida que existen nuevas
formas emergentes de trabajo, muchas de ellas derivadas de las posibilidades ofrecidas
por el cambio tecnológico, y alerta sobre la necesidad de tener en consideración esas
nuevas realidades y adoptar medidas que impidan que las personas trabajadoras
incluidas dentro de estas nuevas realidades económicas caigan en la pobreza aun y
disponiendo de un trabajo (asalariado o autónomo, es una cuestión que dejo para otro
debate).
¿Es necesaria una estrecha coordinación entre las políticas laborales y de protección
social? La respuesta es claramente afirmativa, ya que el tránsito de un empleo a otro, el
cambio de estatus jurídico o las situaciones involuntaria de exclusión temporal del
mercado de trabajo, requieren todas ellas de una cobertura que permitan que la persona
trabajadora mantenga unas dignas condiciones de vida, y de ahí que el debate antes
referenciado sobre un salario o ingreso mínimo haya alcanzado relevancia a escala
internacional. En el documento se explican algunas experiencias de indudable interés
referidas al conjunto de la población en general y no sólo a la trabajadora, aunque no es
menos cierto que tienen una influencia positiva en el mercado de trabajo, y se enfatiza la
necesidad de prestar especial atención a los grupos más desfavorecidos, con lo que ello
implicaría de “ampliar los umbrales de protección social y reforzar las instituciones del
mercado de trabajo”.
4. La atención especial a la “inclusión activa” y a los “mercados inclusivos” en
documentos comunitarios y en los acuerdos marco a escala europea entre las
organizaciones sindicales y empresariales.
A) Mi atención se centra en primer lugar en un documento lejano en el tiempo,
Comunicación de la Comisión Europea de 3 de octubre de 200815
, pero de indudable
15
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0639:FIN:ES:PDF (última consulta:
26 de noviembre de 2016).

12. 12
relevancia, ya que se abordó de forma específica la inclusión activa de las personas
excluidas del mercado laboral.
La Comunicación constataba que la lucha contra la pobreza y la exclusión social se
encontraba entre las prioridades de la UE, y recordaba el artículo 137 del Tratado de la
Comunidad Europea y dos Recomendaciones de 1992 que llamaban a los Estados a
promover el derecho de todos a los recursos básicos y a preservar la calidad de los
sistemas de protección social. Igualmente, destacaba la importancia que le dedicaban a
esta cuestión las directrices de política de empleo, y a pesar de ello, y de los muchos
progresos realizados en sede estatal, la Comisión manifestaba su preocupación, y la
consiguiente necesidad de adoptar nuevas medidas adecuadas, porque las políticas
nacionales “no siempre han encontrado la respuesta adecuada a la creciente complejidad
de múltiples perjuicios que afectan a las personas vulnerables más alejadas del mercado
laboral”. Se valoraba, no obstante, de forma positiva el impacto positivo que las
transferencias sociales tienen en la reducción de los índices de pobreza (del 26 % antes
de las mismas se pasa a un 16 % después de realizadas), si bien se ponía de manifiesto
igualmente que las prestaciones sociales por sí solas no son suficientes para sacar de la
pobreza a sus beneficiarios en la mayoría de los Estados miembros.
La Comisión apostaba, después de los numerosos estudios e informes realizados en años
anteriores, por la aprobación de una Recomendación de la Comisión que se inspirara en
las Recomendaciones del Consejo de 1992 y que integrara la política de inclusión activa
en el marco de una estrategia más global y más completa, “que implica unos principios
comunes para unos mercados laborales inclusivos y el acceso a servicios de calidad que
aborden la situación especial de los excluidos de la sociedad y del mercado laboral”;
una situación en la que confluían nuevos desafíos sociales puestos de manifiesto en los
últimos años, como eran el paso gradual a una economía postindustrial, el creciente
proceso de globalización económica y social, los cambios demográficos y las tendencias
sociales a una mayor individualización y su consiguiente impacto sobre la debilitación
de las redes formales de protección social.
La Comisión ponía de manifiesto que era necesario seguir elaborando propuestas y
reformas para lograr que resulte más atractivo trabajar que recibir prestaciones sociales;
igualmente, que era necesario poner en marcha políticas de atención personalizadas para
las personas que pertenecen a colectivos especialmente vulnerables; en fin, la
transversalidad de las políticas de inclusión ha de implicar que se adopten medidas que
faciliten el acceso de los menores a los servicios de guardería, que refuercen las
políticas de salud, y que posibiliten el acceso a vivienda diga, estable e independiente.
B) El comentario siguiente versa sucintamente sobre el “Acuerdo marco sobre los
mercados inclusivos”, suscrito el 25 de marzo de 2010 por las organizaciones
empresariales (Business Europe y CEEP) y sindical (CES) europeas16
, que no está
destinado a grupos específicos, siendo su propósito ofrecer “un marco general cuyo
objetivo es indicar de qué manera se puede fomentar la inclusión en el mercado de
trabajo”. Para lograrlo es necesario conocer, primero, y remover, después, los
16
https://resourcecentre.etuc.org/spaw_uploads/files/DS_ILM_AGREEMENT_2010_EN_clean__2_2_%20-
%20Spanish.pdf (última consulta: 27 de noviembre de 2016).

13. 13
obstáculos que se oponen a ello; es decir, facilitar el acceso, el retorno, la permanencia y
el desarrollo en el mercado de trabajo, que son para los firmantes del Acuerdo “pasos
fundamentales para lograr la plena integración de las personas en el mercado laboral”.
Los obstáculos que hay que remover son los relativos a la disponibilidad de la
información sobre dicho mercado, la contratación, la formación, aptitudes y capacidades
de las personas, las responsabilidades de todos los sujetos participantes (empresarios,
trabajadores, representantes de estos y solicitantes de empleo), o la vida familiar (cómo
posibilitar su conciliación con la vida laboral, y cómo adaptarla para que no imposibilite
el desarrollo de la carrera profesional.
C) Por fin, cabe mencionar el programa de trabajo acordado entre las organizaciones
empresarial y sindical europeas en mayo de 2015 para el período 2015-2017, que tiene
el significativo título de “Partenariado para el crecimiento y el empleo inclusivo”17
. Los
puntos que se han propuesto para el debate convencional y búsqueda de acuerdos, y que
sin duda alguna tienen especial impacto sobre las decisiones que puedan adoptarse en
sede comunitaria y en la de los Estados miembros son estos: fomento del
envejecimiento activo y el enfoque intergeneracional (cómo facilitar la transición
intergeneracional, respetando tanto los intereses de la población de mayor edad como la
de los más jóvenes); promover una mayor conciliación del trabajo, de la vida privada y
familiar y de la igualdad de género para reducir la brecha salarial por motivo de género,
con especial atención a factores extralaborales pero que inciden de manera decisiva
sobre dicha conciliación, como son “la disponibilidad, la calidad y la facilidad de acceso
a las infraestructuras y a los servicios asistenciales sociales adecuados”; movilidad y
migración, con el objetivo de potenciar la movilidad de los trabajadores en la UE y
también “para mejorar su aceptación a nivel político mediante el análisis de lagunas y
problemas de aplicación práctica que consten en la normativa nacional y europea, y que
pudieran servir de ardid para abusos”; inversiones y fortalecimiento de la base industrial
en Europa; competencias necesarias en las economías digitales, es decir “una mejor
educación, formación y capacitación, incluso con mejores resultados en cuanto a sus
competencias básicas, en consonancia con los desafíos de los mercados laborales de hoy
y de mañana”; políticas activas de empleo, concentradas básicamente, y ya me he
referido a ello con anterioridad, en obtener “las necesarias habilidades y competencias
para adaptarse a los cambios, para entrar, permanecer y progresar en el mercado
laboral”; fomento de las prácticas de aprendizaje para el incremento del empleo juvenil,
al objeto de facilitar una incorporación gradual y ordenada, con el respeto del marco
normativo educativo y laboral vigente, al mercado laboral.
D) No es ocioso tampoco referirse en este bloque, siquiera con obligada brevedad, a una
importante Recomendación del Consejo, de 15 de febrero de 2016, sobre la integración
de los desempleados de larga duración en el mercado laboral18
, ya que dicha integración
supone, de conseguirse, el éxito de una política de inclusión activa de personas
trabajadoras necesitadas de especial atención y protección.
17
http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2015/11/Work-Programme-2015-17_FINAL-DRAFT-05-05-
2015-ES-revised.pdf (última consulta: 27 de diciembre de 2016).
18
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:32016H0220(01)&from=ES (última
consulta: 29 de noviembre de 2016).

14. 14
En la parte introductoria se sintetizan, lógicamente, todos los argumentos expuestos en
la introducción, y en la que los condicionantes presupuestarios vienen una vez a limitar
el marco de actuación, ya que las políticas que se pongan en marcha para su concreción
deberán ser compatibles con las Recomendaciones específicas para cada país que hayan
sido aprobadas en el marco del semestre europeo, y su aplicación “debe llevarse a cabo
con pleno cumplimiento de las normas del Pacto de Estabilidad y de Crecimiento”.
El texto comunitario recomienda, pues, a los Estados miembros, que fomenten la
inscripción de los desempleados de larga duración en los servicios de empleo, y a tal
efecto deberán mejorarse los canales y circuitos de información para hacer llegar a
dichas personas todas las medidas disponibles. La inscripción debe ir acompañada
posteriormente de la puesta en marcha de una orientación personalizada, que deberá
entre otras medidas “abarcar sus perspectivas de empleo, los obstáculos al empleo y la
medida en que se han esforzado por encontrar empleo”, con la suscripción de un
acuerdo de integración laboral antes de que la persona desempleadas lleve más de
dieciocho meses en desempleo – yendo dirigida esta medida a quienes no estén
cubiertos por la garantía juvenil, pues no conviene olvidar que una parte importante de
desempleados de larga duración son jóvenes que ni trabajan ni buscan activamente
trabajo – acuerdo que deberá incluir, como mínimo, “una oferta de servicios
individuales destinada a que encuentren un puesto de trabajo y la indicación de un punto
de contacto único”, en el que se detallarán las obligaciones de ambas partes, con un
contenido sensiblemente semejante, repito, al compromiso de actividad existente en la
normativa española para los desempleados y mucho más amplio para los “prestadores
de servicio” (servicios públicos de empleo y otras entidades); en efecto, si para los
primeros consiste en “emprender medidas activas para encontrar empleo, aceptar las
ofertas de trabajo adecuadas y estar presente y participar en medidas de formación,
cualificación o trabajo”, para los segundos, y en función de las circunstancias de cada
persona, podrán consistir en “ayuda a la búsqueda de empleo, la validación del
aprendizaje no formal e informal, la rehabilitación, el asesoramiento y la orientación, la
educación y formación, la experiencia laboral y los servicios de asistencia social, como
por ejemplo la educación infantil y los servicios de guardería, la atención sanitaria y las
ayudas a la dependencia, el asesoramiento en materia de deuda, la vivienda y las ayuda
para transporte”.
Por último, la propuesta recomienda a la Comisión que fomente la evaluación de los
resultados obtenidos con la aplicación de la medida, y que facilite el intercambio de
experiencias y de buenas prácticas entre los Estados miembros, “en el marco del
proceso comparativo de la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo”, que coopere
con los Estados miembros para efectuar el mejor uso posible de los fondos
comunitarios, que apoye las iniciativas puestas en marcha de forma voluntaria por las
empresas para facilitar la integración de los desempleados, y que apoye los proyectos de
innovación social justamente para lograr dicha integración”.
5. Propuestas de mejora, en cantidad y calidad, de la normativa laboral y de
protección social para lograr mercados de trabajo inclusivos.
¿Qué cabe hacer para mejorar la situación de la población trabajadora en general, y de
los colectivos desfavorecidos en particular, en el mercado de trabajo? No faltan
propuestas relevantes, y sí que falta en muchas ocasiones la voluntad política para
ponerlas en marcha y corregir las situaciones, tanto legales como fácticas, de
desigualdad existentes. A algunas de estas propuestas me refiero a continuación en la

15. 15
última parte del artículo, con la finalidad de demostrar que no sobran las palabras y las
propuestas, sino que aquello de que carecen muchos gobiernos es de las voluntades para
aplicarlas.
A) Empiezo por un muy reciente estudio elaborado por la OIT, hecho público el 14 de
noviembre, sobre las denominadas formas atípicas de empleo, que tiene por finalidad en
primer lugar conocer y entender los restos que tienen todos los países en que existen
tales formas, y en segundo lugar formular propuestas para corregir los desajustes
existentes19
.
Fijémonos que las propuestas que se formulan no pueden calificarse en modo alguno de
revolucionarias, sino que apuestan por la adopción de medidas que fortalezcan el
cumplimiento, vía legal y convencional, de las normas laborales y de protección social.
Tales son, entre otras, las siguientes: políticas normativas que garanticen la igualdad de
trato para todos los trabajadores, sin importar el tipo de acuerdo contractual; limitación
de ciertos usos de formas de empleo atípicas a fin de evitar abusos; fortalecimiento de la
negociación colectiva y extensión de los acuerdos alcanzados de tal forma que sean de
aplicación a todos los trabajadores de un sector o categoría específica. reforzamiento de
la protección social y flexibilización de los requisitos para poder acceder a las
prestaciones contributivas, es decir las vinculadas a una actividad laboral previa,
cambios que deberían ser complementados, y me parece importante destacarlo porque
he puesto énfasis en la misma medida con anterioridad, “con políticas universales que
garanticen un nivel mínimo de protección social”; en fin, políticas que faciliten la
formación y readaptación profesional, si fuere necesario, de la población trabajadora, y
medidas que permitan una adecuada compatibilidad de las responsabilidades laborales
con las familiares20
.
B) Desde planteamientos sindicales a escala internacional, me parece relevante la
declaración de la Agrupación “Global Unions” a las reuniones anuales del Fondo
Monetario Internacional y del Banco Mundial que se celebraron en la capital de Estados
19
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_534127/lang--es/index.htm
(última consulta: 1 de diciembre de 2016).
20
Sobre estas propuestas vid también el documento aprobado en la reunión del Consejo de
Administración de la OIT, celebrada en noviembre de 2016 “El trabajo decente para el
desarrollo sostenible”. En el documento se resumen “los avances recientes que se han
registrado en el sistema de las Naciones Unidas en cuanto a la implementación de la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible; las discusiones y decisiones de la Conferencia Internacional
del Trabajo al respecto, y la evolución de la implantación progresiva del plan de aplicación de
la Oficina con miras a 2030”, y se concluye que “la aplicación de la Agenda 2030 a través de
una amplia gama de actividades de la OIT, en el marco de la iniciativa para poner fin a la
pobreza, se está convirtiendo en un componente esencial de buena parte de las labores de la
Organización, y requerirá una coordinación más estrecha con las Naciones Unidas y con el
sistema multilateral en general”. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_531683.pdf (última consulta: 1 de diciembre de 2016).

16. 16
Unidos del 7 al 9 de octubre de 201621
, en la que se plantea con contundencia que las
políticas de las Instituciones Financieras Internacionales (IFI) “deben apoyar unas
instituciones del mercado de trabajo más fueres y mayor inversión pública”. Se exige la
adopción de medidas que permitan la creación de trabajo decente y que contribuyan a
reducir las desigualdades, y quienes las lean con detenimiento comprobarán, al igual
que en el caso anterior, que son básicamente pragmáticas y de sentido común para
avanzar en el logro de los objetivos perseguidos. Son, entre otras: “Poner fin a la
promoción de la desregulación del mercado de trabajo y, en su lugar, revertir el aumento
de la desigualdad de ingresos promoviendo el diálogo social, un refuerzo de la
negociación colectiva y unos salarios mínimos fuertes como parte de una serie de
políticas del mercado laboral coherentes para un crecimiento más inclusivo. Asegurarse
de que las mujeres se beneficien de estas acciones políticas a fin de evitar un mayor
deterioro en las brechas de género respecto al empleo y los niveles de ingresos. Ayudar
a los países a restaurar o establecer políticas fiscales que reduzcan la desigualdad por
medio de regímenes fiscales más progresivos, incluyendo la imposición de mayores
impuestos a los ingresos más elevados, así como una mayor cobertura de los programas
de protección social. Desarrollar acciones para contribuir al logro de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible, que incluyen metas sobre el empleo pleno y productivo, la
protección de los derechos de los trabajadores, la reducción de la desigualdad, cobertura
sanitaria universal, educación primaria y secundaria universal, y sistemas de protección
social para todos, incluyendo pisos de protección social”.
C) De los foros internacionales y del mundo sindical nos vamos a quienes están muy
directamente en contacto con la realidad de la población trabajadora con mayores
dificultades para estar, y permanecer, en el mercado de trabajo, y para poder acceder a
prestaciones sociales derivadas de la actividad productiva anterior, y no meramente a
prestaciones asistenciales con cuantías cercanas a la pura supervivencia.
Es muy recomendable la lectura del documento de Cáritas Europa, publicado en
noviembre de 2016, sobre la posibilidad, y las medidas necesarias a adoptar, de la
justicia social y la igualdad en Europa (“Social justice and equality in Europe is
posible!”22
), y en la que considera el trabajo como un fuente de bienestar que permite
avanzar en la creación o consolidación de mercados de trabajo inclusivos, siempre que
se cumplan una serie de requisitos, a los que ya me ido refiriendo, de una forma u otra, a
lo largo de mi exposición.
Son, entre otros, la protección de los derechos de todos los trabajadores y la lucha
especial contra la explotación laboral de las personas indocumentadas; establecimiento
de una salario mínimo “adecuado”; políticas de igualdad laboral y salarial entre
trabajadores y trabajadoras; potenciación de las medidas normativas de seguridad en el
empleo, vía limitación y justificación de los contratos de duración determinada;
21
http://www.ituc-csi.org/declaracion-de-la-agrupacion-17850 (última consulta: 2 de diciembre de
2016).
22
http://www.caritas.eu/sites/default/files/esm_2016.pdf?utm_source=socialeuropeEU&utm_medium=n
ewsletter (última consulta: 2 de diciembre de 2016).

17. 17
políticas de información, orientación y asesoramiento para facilitar la incorporación al
mercado laboral, o la reincorporación de las personas desempleadas, con especial
atención a las necesidades de la población migrante (en la que hay que incluir sin duda
la población refugiada); medidas que faciliten una adecuada transición, gradual y
efectiva, entre los mundos educativos y laborales para las personas jóvenes, de tal
manera que exista conexión entre los conocimientos que se adquieren en el ámbito
educativo y las necesidades que existen (y que son muy variables) en el ámbito laboral;
facilitar una adecuada transición desde la vida laboral a la jubilación de personas de
edad, con adopción de medidas que adapten las condiciones laborales a la edad de
dichas personas; avanzar en el reconocimiento de las titulaciones profesionales
obtenidas en el país de origen de la población inmigrada o bien de la población
autóctona que ha obtenido dicha titulación en estudios realizados en otros Estado; en
fin, no podría faltar en un documento de esta organización, adoptar medidas que apoyen
la creación de empleo en las empresas de economía social y solidaria, “haciendo uso de
su potencial creación de empleo”.
D) Acerquémonos ahora al marco político y social de la Unión Europea, ya que se
encuentra en fase de debate, discusión, y propuestas alternativas, el documento
presentado por la Comisión Europea el 8 de marzo de 2016 que lleva por título
“Apertura de una consulta sobre un pilar europeo de derecho sociales”23
, acompañado
de un anexo en el que se encuentra un “primer esbozo preliminar” de aquello que podría
ser dicho pilar, y también de dos documentos de trabajo de los servicios de la CE, uno
dedicado al acervo social de la UE y otro a la explicación de cuáles son las principales
tendencias económicas, laborales y sociales en las que se basa el pilar. De las cuatro
acepciones del término “pilar” que encontramos en el diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española, es la última (“Cosa que sostiene o en que se apoya algo”) es la
que parece más apropiada jurídicamente hablando, ya que se trataría del marco de
referencia de los derechos sociales europeos. El documento francés utiliza el término
“socle”, mientras que el inglés se refiere al “pillar”. La finalidad de la consulta es en
primer lugar “hacer una evaluación del acervo vigente de la UE”, en segundo término,
reflexionar sobre las nuevas pautas y tendencias de las relaciones de trabajo, y en tercer
lugar, y considero que es el más importante, “recabar puntos de vista y recibir
comentarios sobre el propio esbozo de del pilar europeo de derechos sociales”. En la
parte final del documento, y también en los anexos, se recogen las cuestiones para las
que la CE solicita opinión de todas las organizaciones y personas interesadas, y que
versan justamente sobre la situación social y el acervo social de la UE, el futuro del
trabajo y de los sistemas de bienestar, y el pilar europeo de derechos sociales.
El futuro pilar, o más exactamente las propuestas que se someten a consulta por parte de
la CE, se estructura en tres grandes bloques: el primero está dedicado a “igualdad de
oportunidades y acceso al mercado de trabajo”; el segundo a “condiciones de trabajo
justas”; en fin, el tercero trata de la “protección social adecuada y sostenible”.
a) En el primero se recoge la necesidad de disponer de unas aptitudes, educación y
aprendizaje permanente, concretado en el acceso a una educación y formación de
calidad a lo largo de toda la vida. También, el reconocimiento del derecho a la igualdad
de trato con independencia de la modalidad contractual, con una llamada a la adopción
23
http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:bc4bab37-e5f2-11e5-8a50-
01aa75ed71a1.0013.02/DOC_1&format=PDF (última consulta: 26 de noviembre de 2016).

18. 18
de medidas que faciliten la transición de contratos temporales a indefinidos. No se habla
expresamente del contrato único de trabajo, aunque las rebuscadas explicaciones del
texto parecen dar a entender, al menos según mi parecer, que los redactores del
documento sí piensan en el mismo (“El paso a unos tipos de contratos que tengan
garantías y costes comparables puede permitir que el empleo temporal se convierta en
un trampolín hacia el empleo estable y seguro, aumentando al mismo tiempo la
capacidad de respuesta de los mercados laborales a las perturbaciones”).
También se plantea como conseguir unas transiciones profesionales seguras, para lo que
se pide el reconocimiento del derecho a una asistencia personalizada en la búsqueda de
empleo y a la adopción de medidas que incentiven el deseo de seguir formándose, a lo
que debería acompañar, y la concreción de esta medida sí me parecería especialmente
importante, “la conservación y la portabilidad de los derechos sociales y de formación
acumulados durante la carrera profesional, a fin de facilitar las transiciones laborales y
profesionales”. Como continuación y concreción de la anterior encontramos las medidas
de apoyo activo para el empleo, consistentes en una ya existente como es la garantía de
empleo juvenil y en otra que ya se apunta en la Recomendación sobre los desempleados
de larga duración, objeto de atención con anterioridad, cual es que se les reconozca, a
quienes lleven dieciocho meses en tal situación, “una oferta de evaluación en
profundidad y orientación personalizada, así como de acuerdo de integración laboral
que comprenda asimismo una oferta de servicios individuales y la identificación de un
punto de contacto único”.
El primer bloque contempla la igualdad de género y equilibrio entre vida laboral y
privada, con atención especial a políticas que apuesten por tal igualdad tanto en el
ámbito del empleo como de la educación, las políticas de horarios flexibles, y una
mucho más concreta y que cada vez adquiere más relevancia en el debate social cual es
la de los permisos de paternidad pero sin llegar a proponer su carácter intransferible
(“Deberá fomentarse el uso por igual entre hombres y mujeres de las modalidades de
permiso, con medidas como los permisos retribuidos tanto para los padres como para las
madres”). En fin, la igualdad de oportunidades cierra el primer bloque, con una llamada
a la mejora de la participación en el mercado de trabajo de los grupos
infrarrepresentados, con un toque económico innegable en el planteamiento ya que la
igualdad de oportunidades no es un valor per se sino que “además se convierte en un
imperativo económico dado el envejecimiento de la mano de obra”.
b) El segundo bloque está dedicado a las “condiciones de trabajo justas”, incluyéndose
aquí aquellos que deberían ser los principios esenciales en materia de condiciones de
empleo, salarios, salud y seguridad en el trabajo, y diálogo social y participación de los
trabajadores.
Sobre las condiciones de trabajo, se recuerda (porque ya existe marco normativo) el
derecho del trabajador a ser informado de sus derechos y obligaciones, pudiendo incluir
aquí un periodo de prueba de duración razonable, y el derecho a que la extinción del
contrato sea motivada, con compensación económica adecuada y con posibilidad de
recurrir la decisión empresarial en sede judicial. No sé muy bien, sólo lo apunto
incidentalmente por la relación que tiene con el debate sobre el contrato único, que tiene
que ver con las condiciones de empleo justas la referencia contenida en este apartado de
que “La normativa compleja, onerosa e incierta que rige la extinción de los contratos
indefinidos hace que las empresas sean reacias a contratar y que las normas vigentes se
hagan cumplir de manera irregular”.

19. 19
Respecto a los salarios, la combinación del “apoyo social” con la “realidad económica”
se pone nuevamente de manifiesto con claridad, ya que, tras una referencia general a un
salario digno para todo empleo, se menciona de forma expresa el salario mínimo cuya
cuantía debería salvaguardar “el acceso al empleo y la motivación para buscar trabajo”,
así como también la vinculación salarial a la productividad, teniendo eso sí presente el
diálogo social y las prácticas nacionales.
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la propuesta es el establecimiento de un
marco adecuado de protección contra todos los riesgos y con especial atención, se
insiste una vez más, a la realidad de las microempresas y las pequeñas empresas. Estas
políticas de salud y seguridad laboral deben apostar por garantizar la protección a todas
las personas que trabajan, “con independencia de la forma de empleo y abordando las
«zonas grises», como el trabajo autónomo «dependiente» y «falso», que generan
situaciones jurídicas poco claras”.
Por último, en el apartado relativo al diálogo social y participación de los trabajadores
se plantea algo que ya existe, al menos teóricamente, en la realidad actual, cuál es su
consulta en el diseño e implementación de las políticas sociales y de empleo, así como
también una llamada al fortalecimiento de la negociación colectiva, y así mismo el
reconocimiento del derecho de información y consulta a los trabajadores y sus
representantes cuando se produzca un despido colectivo o se lleve a cabo un proceso de
“transferencia, reestructuración y fusión de empresas”.
c) El tercer bloque está dedicado a la protección social adecuada y sostenible, en el que
se incluyen referencias concretas a prestaciones y servicios sociales integrados, la
asistencia sanitaria y prestaciones por enfermedad, las pensiones, las prestaciones por
desempleo, la renta mínima, la discapacidad, los cuidados de larga duración, los
servicios de guardería, la vivienda, y el acceso a los servicios esenciales. Es decir, se
incluyen propuestas que afectan directamente al empleo y otras que tienen una relación
indirecta con el mismo.
Llamo la atención, y remito a las personas interesadas a su lectura íntegra, sobre algunas
de las propuestas: que todo trabajador con independencia del tipo de contrato, tenga
garantiza la baja por enfermedad “adecuadamente retribuida durante los períodos de
enfermedad”; la vinculación de las pensiones a la (una vez más la realidad económica)
sostenibilidad económica, y el acercamiento de la edad legalmente fijada de jubilación
con las expectativas de vida, con una llamada muy directa a la restricción o supresión de
las jubilaciones anticipadas, supongo que por el coste que pueden tener para el erario
público (“…eliminando la diferencia entre la edad efectiva y la edad reglamentaria de
jubilación evitando el abandono temprano de las filas de la mano de obra”); la
vinculación del derecho a percibir prestaciones económicas por desempleo a la
búsqueda activa de empleo y participación en actividades formativas, en una cuantía
que por una parte permita disponer de tiempo suficiente para la búsqueda de empleo
pero que por otra preserve “los incentivos para un rápido retorno al trabajo” (una forma
educada de no referirse a la cuantía de la prestación como hipotético motivo
desincentivador).
También me parece especialmente importante que se pida reconocer como principio
esencial garantizar una renta mínima adecuada para quienes carezcan de recursos
suficientes para llevar un nivel de vida digno, si bien vinculándolo para todas aquellas
personas que se encuentren en edad de trabajar y disponibles para el trabajo a “la

20. 20
exigencia de participar en medidas de apoyo activo para fomentar la (re)integración en
el mercado de trabajo”.
E) Para acabar este apartado de propuestas, hagámoslo con la de los responsables
políticos en el ámbito del empleo y los asuntos sociales del G20, aquellos y aquellas en
los que está en sus manos la adopción de medidas que faciliten la existencia de los,
aparentemente tan deseados, mercados de trabajo inclusivo. Me refiero al documento
aprobado en su reunión del mes de julio de 2016, dedicado a “Innovación y crecimiento
inclusivo: trabajo decente, empleabilidad mejorada y oportunidades de empleo
adecuadas”24
, en el que se afirma, con una rotundidad digna de mejor aplicación
efectiva y real, que la promoción del trabajo decente es una prioridad clave de dichos
Estados, así como el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y
el reconocimiento del importante papel que ha de jugar el diálogo social en la
implantación y consolidación del trabajo decente.
Refiriéndose a la política salarial, se afirma lo siguiente: “Los ingresos que reciben los
trabajadores son determinantes clave de su bienestar. Al sostener el consumo,
constituyen también una importante fuente de demanda agregada de crecimiento
económico. Estamos comprometidos con el crecimiento sostenible de los salarios,
incluso mediante la promoción del diálogo social y partenariado, los salarios mínimos y
la negociación colectiva adaptados a las condiciones nacionales, para alinear mejor el
crecimiento de los salarios con el crecimiento de la productividad y reducir las
diferencias salariales. Con este fin, apoyamos los principios de la política de salarios
sostenibles para que un crecimiento sólido y sostenible de los salarios pueda ayudar a
resolver las desigualdades al mismo tiempo que se promueve un crecimiento del
empleo”. No menos contundentes, al menos en las formas, son las manifestaciones del
obligado respeto a la normativa internacional laboral sobre condiciones de trabajo, para
concluir que la realización de los esfuerzos necesarios para garantizar el cumplimiento y
respeto de dicha normativa, “puede ser un elemento clave de la estrategia para fomentar
lugares de trabajo más innovadores y productivos”.
6. A modo de breve recapitulación final.
Llega el momento de concluir el artículo, siendo consciente de haberme dejado muchas
cosas en el tintero, o en el ordenador para hablar con terminología propia del siglo XXI.
He tratado de explicar qué es un mercado de trabajo inclusivo, no centrando mi atención
única y exclusivamente sobre colectivos vulnerables y desfavorecidos, sino que he
creído que era mejor, sin olvidar dedicar la importancia debida a aquellos, prestar
atención a un marco más general y el que se sitúan cada vez más un mayor número de
personas trabajadoras, para quienes los términos seguridad y estabilidad en el empleo
parecen un bello y lejano recuerdo de épocas históricas, y ello siempre y cuando
llegaran a conocerlas, ya que una gran mayoría de jóvenes (y utilizo este término para
englobar a personas que ya pueden llevar varios años en el mercado de trabajo, sabiendo
que el marco europeo lo concreta en 25 años, y que en España hay medidas de
24
“Innovation and Inclusive Growth: Decent Work, Enhanced Employability and Adequate Job
Opportunities”. 2016 G20 Labour and Employment Ministerial Meeting Declaration
http://www.tuac.org/en/public/e-docs/00/00/12/69/document_news.phtml (última consulta: 29 de
noviembre de 2016).

21. 21
incentivación para contratación asalariada o establecimiento como autónomo hasta los
30 años inclusive) sólo las conocen por los libros.
En este tránsito de una seguridad y estabilidad garantizada hacia otro en el que se han
cambiado las reglas del juego, en muchas ocasiones, hay que decirlo con claridad, por
opciones políticas determinadas que han apostado de manera deliberada por el
incremento del poder empresarial y el debilitamiento de los derechos individuales y
colectivos de los trabajadores, en el que la inseguridad e inestabilidad han alcanzado
una importancia relevante, hay que detenerse, y así lo he hecho, en las transformaciones
estructurales, económicas y sociales, que afectan al mundo del trabajo, en las que los
factores demográficos, medioambientales y tecnológicos juegan un papel de primera
magnitud, pero en donde el factor humano, las propias personas trabajadoras y sus
organizaciones representativas juegan un rol que no hay en absoluto que menospreciar.
El examen de los acuerdos alcanzados entre los agentes sociales europeos, y algunos
documentos de ámbito también comunitario, subrayan el interés (¿preocupación?) por
las situaciones de vulnerabilidad y desigualdad en que se encuentran algunos
colectivos, y que hay que adoptar medidas adecuadas para su resolución si no queremos
seguir incrementando las cuotas de desigualdad y un mayor riesgo de fractura social
(que puede acabar, y la frase no tiene nada de mera hipótesis de trabajo, en el
incremento de los populismos que llevan al crecimiento de fuerzas y dirigentes políticos
que tienen “recetas mágicas” para corregir los problemas existentes, y que en la práctica
se manifiestan contrarias a los intereses reales de la población más necesitada de apoyo
y ayuda).
Por fin, no podemos quedarnos con una mirada negativa de la realidad, sino que hay que
prestar atención a propuestas emanadas de diversos foros políticos y sociales para
revisar el marco sociolaboral actual y conseguir efectivamente la puesta en práctica de
mercados de trabajo en donde se garanticen, por ser realmente inclusivos, los derechos
de la población trabajadora, tanto en el ámbito del empleo como en el de la protección
social.
La historia no está escrita, la escribimos los hombres y mujeres en cualquier lugar de
mundo. De nosotros depende que vivamos mejor o peor en los próximos años, pero
sabiendo que sí hay las condiciones adecuadas para que esa mejoría llegue a la gran
mayoría de las personas trabajadoras, y que los beneficios del cambio no se queden en
un escuálido uno por ciento de la población mundial. ¿Será ello posible?
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