Your SlideShare is downloading. ×

La reforma laboral.

699

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
699
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Reforma laboral. Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral. Conversió en llei. Eduardo Rojo Torrecilla http://eduardorojoblog.blogspot.com/ @erojotorrecilla1 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 2.  Tramitació en el Senat. Incorporació de les esmenes proposades pel Partit Popular. No acceptació de les esmenes de CiU. Canvi important sobre la vigència del conveni denunciat: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.2 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 3. 3 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 4. 4 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 5. 5 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 6. 6 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 7. 7 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 8.  La #reformalaboral és més que el RDL 3/2012.  Reial decret llei 4/2012, de 24 de febrer. Procediments necessaris per establir un mecanisme de finançament per al pagament als proveïdors de les entitats locals.  Reial decret llei 7/2012, de 9 de març. Es crea el Fons per al finançament dels pagaments a proveïdors.  Ordre HAP/583/2012, de 20 de març. Acord del Consell de Ministres del 16 de març. Pla de reestructuració i racionalització del sector públic empresarial i fundacional estatal.8 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 9.  Preàmbul.  “Aquesta és una reforma en la qual tots hi guanyen, empresaris i treballadors, i que pretén satisfer més i millor els legítims interessos de tots”.  “La reforma laboral és completa i equilibrada i conté mesures incisives i d’aplicació immediata, amb el fi d’establir un marc clar que contribueixi a la gestió eficaç de les relacions laborals i que faciliti la creació de llocs de treball, així com l’estabilitat en l’ocupació que necessita el nostre país”9 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 10.  “Ara queda clar que el control judicial d’aquests acomiadaments s’ha de cenyir a una valoració sobre la concurrència d’uns fets: les causes. Aquesta idea val tant per al control judicial dels acomiadaments col·lectius com per als acomiadaments per causes objectives ex article 52 c) de l’Estatut dels treballadors”.10 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 11.  Mesures per afavorir l’ocupabilitat dels treballadors.  A) Intermediació laboral. Les ETTs com a agències d’intermediació.  B) Formació professional.  a) Contracte per a la formació i l’aprenentatge. Reduccions de quotes a la Seguretat Social. De 16 a 30 anys (fins reduir la taxa d’atur per sota del 15 %)  b) Dret a la formació.  c) Programa de substitució de treballadors en formació per treballadors beneficiaris de prestacions per desocupació. Participació obligatòria per als treballadors11 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 12.  Foment de la contractació indefinida i altres mesures per afavorir la creació d’ocupació.  A) Contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors.  -- Incentius fiscals. Bonificacions en les cotitzacions a la Seguretat Social.  -- Període de prova: un any.  B) Contracte a temps parcial. Possible realització d’hores extraordinàries.  C)Treball a distància.  D) Bonificacions de quotes per transformació de contractes en pràctiques, de relleu i de substitució en indefinits. Empreses de menys de 50 treballadors.12 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 13.  Mesures per afavorir la flexibilitat interna a les empreses com a alternativa a la destrucció d’ocupació.  A) Classificació professional. Desaparició de les categories professionals. Potenciació dels grups professionals.  B) Temps de treball. L’empresa pot distribuir de manera irregular al llarg de l’any el 10 per cent de la jornada de treball.  C) Mobilitat funcional.  D) Mobilitat geogràfica. Més flexibilitat causal i menys intervenció de l’autoritat administrativa laboral.13 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 14.  E) Modificacions substancials de condicions de treball.  a) Mes flexibilitat causal. No vinculació a una mesura per millorar l’organització de la empresa i vigilar l’impacte sobre els treballadors.  b) Possibles modificacions de Jornada de treball. Horari i distribució del temps de treball. Règim de treball a torns. Sistema de remuneració i quantia salarial. Sistema de treball i rendiment. Funcions, quan excedeixin els límits que per a la mobilitat funcional preveu l’article 39 de la LET.  c) Distinció entre modificacions individuals i col·lectives. El paper de la representació dels treballadors.14 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 15.  F) Suspensió del contracte o reducció de la jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzativa o de producció o derivades de força major.  a) Desaparició de l’autorització de la autoritat administrativa laboral.  b) Mesures de suport. Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social. Reposició de les prestacions per desocupació en cas de posterior extinció del contracte per causes objectives.15 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 16.  G) Negociació col·lectiva.  a) Possible inaplicació del conveni col·lectiu del sector o empresa. Clàusula de “despenjament”. Flexibilitat normativa (ex.: disminució persistent del nivell d’ingressos ordinaris o vendes durant dos trimestres consecutius sobre igual període de l’any anterior). Possible decisió final en mans d’un tercer.  b) Prioritat aplicativa del conveni d’empresa respecte del conveni sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior en un ampli grup de matèries. Possibilitat de negociació en qualsevol moment.  c) Possibilitat de revisar el text del conveni durant la seva vigència.16 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 17.  d)Vigència del conveni.  “Transcorregut un any des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s’hagi acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perd vigència, llevat que hi hagi pacte en contra, i s’aplica, si n’hi ha, el conveni col·lectiu d’àmbit superior que sigui aplicable.»  Desaparició de l’anomenada “ultraactivitat laboral ”.17 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 18. 18 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 19.  Mesures per afavorir l’eficiència del mercat de treball i reduir la dualitat laboral.  A) “Encadenament de contractes”. Aplicació de l’art. 15.5 LET a partir del 31.12.2012.  B) Extinció del contracte de treball.  a) Acomiadament col·lectiu.  Més flexibilitat causal (ex.: disminució persistent del nivell d’ingressos ordinaris o vendes durant tres trimestres consecutius sobre els mateixos períodes de l’any anterior).  Supressió de la autorització administrativa dels EROS.  Desaparició del pla social? Plans de recol·locacions en empreses de més de 50 treballadors.19 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 20.  b) Acomiadaments individuals per causes objectives. Absentisme individual i no col·lectiu.  Per faltes d’assistència a la feina, encara que siguin justificades però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o al 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos, si el total de faltes d’assistència (del treballador ) en els dotze mesos anterior arriba al 5 % de les jornades hàbils.”  Excepció a destacar: malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.20 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 21.  c) Efectes dels acomiadaments improcedents.  Dret a percebre salaris de tramitació solament en cas de readmisió del treballador, però no en cas d’extinció indemnitzada de la relació de treball.  Reducció de la indemnització: trenta-tres dies de salari per any de servei, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.  “L’import indemnitzatori resultant no pot ser superior a 720 dies de salari, llevat que del càlcul de la indemnització pel període anterior a l’entrada en vigor d’aquest Reial decret llei resulti un nombre de dies superior”.21 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 22.  d) Abonament pel FOGASA d’una part de la indemnització deguda per acomiadaments per causes objectives.  Empreses de menys de 25 treballadors. 8 dies de salari/any.  No aplicació als acomiadaments que hagin estat declarats com a improcedents.22 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 23.  e) Aplicació de l’acomiadament per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció al sector públic.  Personal laboral al servei dels ens, organismes i entitats que formen part del sector públic.  En el marc dels mecanismes preventius i correctius regulats en la normativa d’estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera de les administracions públiques.  Ex.: situació d’insuficiència pressupostària sobrevinguda i persistent per al finançament dels serveis públics corresponents.  Persistent = durant tres trimestres consecutius.23 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 24.  f) AA PP i entitats de dret públic dependents o vinculades, i d’altres organismes públics.  No aplicació de l’article 47 LET (suspensió i reducció de jornada), “excepte a les que es financin majoritàriament amb ingressos obtinguts com a contrapartida d’operacions realitzades en el mercat.”24 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 25.  Modificacions en matèria de conciliació de la vida laboral i familiar.  Període d’alletament.  Gaudiment per naixement, adopció i acolliment, tant per homes com per dones (però només un en el cas que ambdós treballin). Contradicció amb doctrina delTribunal de Justícia de la UE.  La concreció horària correspon al treballador a no ser que el conveni fixi altre criteri en atenció a raonaments de conciliació, productivitat o de caràcter organitzatiu25 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 26.  Guarda legal d’un menor de 8 anys o persona amb discapacitat.  Dret a reducció horària. Aquesta reducció ha de ser “diària”.  Dret del treballador, però els convenis col·lectius poden establir, criteris “atenent els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i organitzatives de les empreses”.26 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 27.  Vacances i coincidència amb un període de baixa per IT (excepció: en cas d’embaràs, part o lactància natural)  Si el treballador no pot gaudir-ne, totalment o parcialment, durant l’any natural a què corresponen, ho podrà fer una vegada finalitzi la seva incapacitat, “sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.”27 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 28.  Conclusió.  1. Ampliació del poder unilateral de l’ocupador en la fixació de les condicions de treball.  2. Pèrdua d’importància del contracte de treball com a acord entre dues parts.  3. Debilitament del poder negociador dels agents socials, i molt especialment de les organitzacions sindicals. La #reformalaboral debilita el dret constitucional a la negociació col·lectiva.28 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.
  • 29.  Moltes gràcies per la seva atenció.  Eduardo Rojo Torrecilla.  eduardo.rojo@uab.cat29 Vilanova i La Geltrú. 27 de juny de 2012.

×