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La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012, de 8 de noviembre.
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  • 1. La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y elaprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012.Eduardo Rojo Torrecilla.Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UniversidadAutónoma de Barcelona.14 de noviembre de 2012.Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/Introducción.Desde hace bastante tiempo, más exactamente desde la reforma laboral de 2010 delgobierno socialista, vengo estudiando con atención los cambios operados en lanormativa reguladora del contrato para la formación, con independencia de cuál sea sudenominación. El propósito de este artículo es recoger en primer lugar todo aquello queconsidero más relevante de la normativa anteriormente vigente, para pasar acontinuación al estudio de la normativa vigente, es decir el artículo 11.2 de la Ley delEstatuto de los trabajadores tras las modificaciones introducidas primero por el RealDecreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y después por la Ley3/2012 de 6 de julio, demedidas urgentes de reforma del mercado laboral, y con especial atención al muyreciente desarrollo reglamentario operado por el RealDecreto 1592/2012, de 8 denoviembre, que ha entrado en vigor el día 10. Es justamente el estudio de esta últimanorma, por el interés que tiene tanto en el terreno del estudio teórico como para lasexplicaciones que debo realizar a mis alumnos y alumnas en las diferentes titulacionesen que impacto docencia, lo que me ha llevado a reordenar materiales y documentos,actualizarlos, y ponerlos a disposición de los lectores y lectoras del blog.I. La historia del contrato de aprendizaje, formación, formación y aprendizaje…El propósito principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídicadel contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la formación, yaestaba recogida en la legislación española desde hace mucho tiempo, y que ha sufridonumerosos cambios desde su aparición normativa. Hago este recordatorio porque enocasiones parece que descubramos la pólvora con una nueva regulación normativa y conel cambio de denominación de una modalidad contractual. Mi mayor deseo, como el dela gran mayoría de ciudadanos, es que disminuya el desempleo juvenil porque nosjugamos buena parte de la cohesión social si se mantiene en un porcentaje tan elevadocomo el actual, pero para ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que síafectan en la nueva regulación a los sujetos destinatarios y a la ordenación de losprocesos formativos) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de lamodalidad contractual).A) El primer texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizajefue la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en el queel patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, a la 1
  • 2. vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o no retribución y por tiempodeterminado”, con una duración máxima de cuatro años. El texto íntegro de esta ley,junto con modificaciones de poca importancia, se incorporaría al Libro II del Código delTrabajo de 23 de agosto de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de1931 mantuvo en vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralizacióndel contrato, al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salarioo paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de sucontrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje”.Su última regulación general durante el período político de la dictadura se encuentra enel libro II, Titulo III, de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, entre losdenominados contratos especiales de trabajo, y se define como “aquel en que elempresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente por sí o por otro un oficio oindustria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, por tiempo determinado,mediando o no retribución”, y sujeta a los aprendices, considerados como trabajadorespor cuenta ajena, “a la relación laboral que regula la presente ley”.La concreción sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas deTrabajo, desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadasdeliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con carácterlaboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos sustantivos consideradostradicionalmente necesarios para afirmar la laboralidad de una relación, cuales son lavoluntariedad, ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración salarial.B) La plena laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de RelacionesLaboralesde 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en eltrabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía realizarsea partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar los 18, debiendotenerse en consideración, para fijar su duración, la titulación del menor, susconocimientos y experiencias profesionales; dado que el contrato no podía exceder detres años, a los 21 años debía finalizar ineludiblemente el mismo.El objeto del contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadaspara el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no laposible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven trabajador.La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible con la posibilidad deasistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran de la propia empresa o siempre queestuvieran oficialmente reconocidos, “al efecto de que completen su formaciónprofesional”. La justa combinación enseñanza – formación se reflejaba en la fijación deuna jornada máxima semanal de trabajo que no podía superar las 24 horas. Laconfiguración “laboralizada” del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto porla obligada retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven enformación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía percibir alalcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional.C) La redacción original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley8/1980 de10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidadcontractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados hasta elcumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”, previendo la reducciónde jornada y la correspondiente reducción de la remuneración y de la cotización 2
  • 3. empresarial a la Seguridad Social. Su desarrollo reglamentario se produjo un año mástarde por el Real Decreto1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidady lo diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de obtener,en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y tecnológica metódicay completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por el empresario que utilizaba eltrabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de una remuneración. Entre uno y dostercios de la jornada laboral debía corresponder a enseñanza teórica, realizada bien enla propia empresa si disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre laempresa y el Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato deformación contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmenteidéntica a la anterior.D) 1984 es una fecha importante. La modificación del contrato de formación, paraintroducir mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribedentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas lasmodalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET, la Ley32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de formación y amplióla edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20 años); también, se amplió elperíodo máximo de duración, que pasó de dos a tres años), y se incluyo la contrataciónde personas con discapacidad cualquiera que fuera su edad. Su desarrollo reglamentariose produjo por el Real Decreto1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad delcontrato la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitierandesempeñar un puesto de trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podíanconcentrarse en el tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de laspeculiaridades de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, enla medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼ nisuperior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida enseñanzapodía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y convenios con elINEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un mínimo de tres mesesy un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a percibir el SMI que lecorrespondiera en proporción al tiempo de trabajo efectivo.E) Cambio de nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidasurgentes de fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora delcontrato de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato deaprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica necesariapara el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Lavinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato que, por cierto, no hacambiado su denominación desde su creación) era cada vez más manifiesta, en cuantoque el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años,sin límite de edad para trabajadores con discapacidad, “que no tengan la titulaciónrequerida para formalizar contrato en prácticas”. La duración se fijaba en un mínimo deseis meses y un máximo de tres años, previéndose una formación teórica no inferior al15 % de la jornada laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestadopor el trabajador “estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficioobjeto del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma, efectuadopor el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde podía serimpartida la formación teórica: en el centro de formación profesional de la empresa, enlos centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresarialeso sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma 3
  • 4. mancomunada, o en centros públicos de formación o centros privados acreditados porlas administraciones laborales o educativas.La tramitación parlamentaria del RDL 18/1993 llevó a su conversión en la Ley 10/1994de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con respecto al contenido de miexplicación, salvo quizás la referencia a que no se podrían celebrar contratos deaprendizaje que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo quehubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa portiempo superior a doce meses.F) Nuevo cambio de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para laformación (mantenida hasta la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26deagosto). Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidasurgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contrataciónindefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la formación teníapor objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeñoadecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiriera un determinado nivel decualificación, y se podía celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menoresde veintiún años que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato enprácticas. La duración mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años,salvo ampliación a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratospara la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo quehubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa portiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el trabajador en laempresa debería estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio opuesto de trabajo objeto del contrato. El RDL 8/1997 fue convertido, tras su tramitaciónparlamentaria y sin modificaciones de importancia en la regulación de esta modalidadcontractual, en la Ley63/1997 de 26 de diciembre.G) Una nueva modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetosdestinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo,demedidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y lamejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de edad del trabajador (laregla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó para personas desempleadas condiscapacidad, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de supermiso de trabajo, desempleados que llevaran más de tres años sin actividad laboral,desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporaran alos programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante sutramitación parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que laaplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos primerosaños de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser cuando se acreditarápor este la formación y experiencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.H) En fin, más modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el RealDecreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. Ellímite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara condesempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas deescuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se concertara condesempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas detalleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La modificación se mantuvo 4
  • 5. en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria delRDL.II. La regulación del contrato para la formación en la reforma laboral de 2010(Ley 35/2010 de 17 de septiembre, con origen en el RDL 10/2010 de 16 de junio).El propósito de este comentario es “no olvidar la historia”. Estudié con detenimientotoda la tramitación parlamentaria de la reforma laboral de 2010 desde el inicio deldiálogo social en febrero de ese año y con particular atención a partir de las reunionescelebradas a mediados de junio. Considero de interés recoger ahora cuál fue el debate, ysu posterior impacto normativo, sobre la materia objeto de explicación en este artículo.Iniciaré mi explicación con el primer documento articulado de reforma laboral (junio2010) y finalizaré con el texto aprobado por el Congreso de los Diputados el 9 deseptiembre y publicado en el BOE el 18 de septiembre como Ley 35/2010.1. Veamos en primer lugar el borrador de 11 de junio, “Documento para el debate en eldiálogo social”. El borrador planteaba la modificación del artículo 11 de la LET, concambios en el contrato para la formación y en el de prácticas. En el primero, seampliaba su utilización, con respecto a la normativa entonces vigente, para jóvenes quecarecieran no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidadrequerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto deposibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación ode certificado, el borrador legislativo remitía a la negociación colectiva (la técnica deremisión acaba convirtiéndose en muchas ocasiones en un “soft law”, porque el cambioya queda en manos de la mayor o menor capacidad de negociación y presión que losagentes sociales tengan en razón de sus respectivos intereses) para fijar criterios yprocedimientos que permitieran conseguir “la paridad por razón de género” en elnúmero de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida porescrito en anteriores documentos debatidos desde febrero de 2010 con los agentessociales, suscitó duras críticas por parte sindical. Se trataba de la posibilidad de que lasempresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años encualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de oficios) hasta el 31 dediciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada conrespecto a la normativa anterior para el segundo año) no podía ser inferior al salariomínimo interprofesional durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo detrabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras quedurante el segundo, siempre según el borrador, la cuantía no podría ser en ningún casoinferior al SMI.En el texto ahora objeto de comentario se proponía la bonificación de las cuotasempresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia delcontrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de laplantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratossino también a los concertados antes de la entrada en vigor del (futuro) Real Decreto-Ley y que fueran prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de2011. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del 5
  • 6. sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone laformación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotasempresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que lasmismas, decía el borrador, “serán compatibles con las que estén contempladas para loscontratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.La futura norma concretaba que la nueva protección por desempleo, así como tambiénlas bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serían de aplicación alcolectivo juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se hubiera acogido alcontrato para la formación, en cuanto que así se disponía por su normativa reguladora,en las escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.2. Llegamos al RealDecreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para lareforma del mercado de trabajo. El capítulo IV reguló las medidas para favorecer elempleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Sólo se incorporaron pocasmodificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y unaque me parece relevante: en primer lugar, se concretó, después de recordar que lasbonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o lastransformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento delnivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de los incremento se tomaríacomo referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en elperíodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; ensegundo término, una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamenterecogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se tratainsisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utilizaba eltérmino “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad porrazón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediantecontratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoriaoctava extendió lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizacionesempresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para laformación a los que estuvieran en vigor y fueran prorrogados a partir de la entrada envigor de la norma.Para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidaddel contrato para la formación, el RDL les concedió la opción, en la disposicióntransitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificadoartículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresarialesa la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.3. Me detengo ahora en el Informe de la Ponencia y en el texto aprobado por laComisión de Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena.A) Artículo 11 sobre bonificación de cuotas en los contratos para la formación.Únicamente se incorporó una modificación al precepto, ya recogida en el Informe. En elnúmero 2 se indicó que el nuevo contrato debería suponer un incremento de la plantillade la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en lascuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010) 6
  • 7. sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida en lanorma entonces vigente).B) Artículo 12 sobre contratos formativos. En el contrato para la formación seincorporaron en el Informe, y se mantuvieron en Comisión, un buen número deenmiendas propuestas por CiU. En primer lugar, las referencias a los programas deescuelas taller y casas de oficios se sustituyeron por las más generales de programaspúblicos de empleo- formación, y se mencionó expresamente la posibilidad de contrataral amparo de esta modalidad formativa a los jóvenes (hasta 24 años inclusive) quecursaran un ciclo formativo de formación profesional de grado medio. Se especificó(por si hubiera alguna duda al respecto, que creo que ya habían sido desvanecidas porlas resoluciones judiciales dictadas en conflictos planteados sobre el uso incorrecto deesta modalidad contractual) que la formación teórica debería impartirse “siempre fueradel puesto de trabajo” (dicho en términos más coloquiales, la formación “en el tajo, apie de obra o de máquina” es una cosa, y la adquisición de unos conocimientos teóricosque permitan el desarrollo adecuado de la actividad es – o debería ser – otra), y quevariaría en función del número de horas establecido para “la formación” (la referenciaen la normativa entonces vigente era al “módulo formativo”).Otras modificaciones incorporadas al proyecto de ley iban en la línea de concretar másexactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubierafinalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquirieraantes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de unaadministración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de laspolíticas activas de empleo y formación).Si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría por finalidad laobtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administracioneslaborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, alamparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”;respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podría llevarsea cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan porobjeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado detrabajo”. Dado que la duración del curso había de ser como mínimo equivalente alnúmero de horas de formación teórica, se avalaba la tesis de la posibilidad deimpartición de la totalidad de dicha formación por parte de una AA PP autonómica conanterioridad al inicio de la prestación laboral, de tal forma que el trabajador podríadedicar todo su tiempo a la “formación práctica” y por consiguiente, así lo disponíaexpresamente la norma, su retribución “se incrementará proporcionalmente al tiempodedicado no dedicado a la formación teórica”.En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren enprácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,conviene no olvidar la incorporación por el Informe, y mantenimiento por la Comisión,de una nueva disposición adicional, quinta, en la que se fijaba el plazo de 6 meses paraque el gobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002de 19 de julio, por medio de unReal Decreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones yFormación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de laproducción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y 7
  • 8. tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de laLET, que reconocía l derecho de todo trabajador a la promoción y formaciónprofesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto, a partir de una enmienda delgrupo popular aceptada en el Informe y mantenida por la Comisión, incorporabatambién la referencia (disposición adicional octava) al derecho “al desarrollo de planesy acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.4. Sobre el texto aprobado por el Senado, cabe decir que solo se incorporó una pequeñamodificación. La enmienda núm. 240 presentada por el grupo socialista mereció laaprobación de todos los miembros de la Comisión, con la excepción de una abstención.En el artículo 12.2, se dispuso la supresión del límite de edad para los contratosformativos, dada la previsión de una próxima aprobación de programas de escuelastaller dirigidos a personas desempleadas con independencia de su edad; programas,recuérdese, a cuyos participantes no se les reconocía el derecho a percibir prestacionespor desempleo (disposición adicional tercera).5. Por último, sobre el texto definitivo de la reforma de 2010 aprobada por el Congreso,cabe decir lo siguiente:A) Con respecto a las bonificaciones en los contratos formativos, cabe destacar laincorporación de una modificación al texto del RDL 10/2010, de tal manera que elnuevo contrato debería suponer un incremento de la plantilla de la empresa para podertener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a laSeguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010) sino también al 100 % delas cuotas de los trabajadores (previsión no recogida con anterioridad).B) En el artículo 12, regulador de los contratos formativos, La ley modificó el artículo11 de la LET, ya modificado por el RDL 10/2010, e introdujo algunos cambios en laregulación de los contratos para la formación.a) Se amplió su utilización para jóvenes que carecieran no sólo de la titulación sinotambién del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar uncontrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado detrabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remitió a lanegociación colectiva para fijar criterios y procedimientos que permitieran conseguir “laparidad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo deesta modalidad contractual.b) Se mantuvo la regla general de que el contrato debía formalizarse con jóvenes entre16 y 21 años, pero se permitió que las empresas pudieran formalizar este contrato conjóvenes menores de 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que lacuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para elsegundo año) no podía ser inferior al SMI durante el primer año de contrato y enproporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formaciónteórica, mientras que durante el segundo la cuantía no podría ser en ningún caso inferioral SMI.En el trámite final parlamentario de la norma se introdujo una modificación deindudable importancia con respecto a la desaparición de límite de edad de los contratospara la formación cuando se formalizara en determinados programas de empleo público. 8
  • 9. El nuevo artículo 12.2 dispuso que cuando el contrato se concertara con desempleadosque se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otrosque se pudieran aprobar, “el límite máximo de edad será el establecido en lasdisposiciones que regulen el contenido de los citados programas”, si bien en el supuestode desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de gradomedio “el límite máximo de edad será de veinticuatro años”.c) La formación teórica debería impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo”, yvariaría en función del número de horas establecido para la formación. Otrasmodificaciones incorporadas a la ley iba en la línea de concretar más exactamente elobjetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubiera finalizado la educaciónsecundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiriera antes del inicio de laprestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de una administración públicaautonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo yformación).En efecto, si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría porfinalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre lasadministraciones laborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo lassegundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una ofertaadecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de lasautonomías, podría llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar einsertarlos en el mercado de trabajo”.d) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebrenen prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,conviene no olvidar la incorporación de la fijación de un plazo de 6 meses para que elgobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un RealDecreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones yFormación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de laproducción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Ytampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de laLET, que reconoció el derecho de todo trabajador a la promoción y formaciónprofesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto incorporaba también lareferencia al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes afavorecer su mayor empleabilidad”.e) La norma reguló la bonificación del 100 % la bonificación de las cuotasempresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia delcontrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de laplantilla fija de la empresa, y además era de aplicación no sólo a los nuevos contratossino también a los concertados antes de su entrada en vigor y que fueran prorrogadosdesde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011. Se concretaba, después de recordarque las bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o lastransformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento delnivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomaríacomo referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinido en elperíodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación. 9
  • 10. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora delsistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que suponía laformación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotasempresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que lasmismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para laformación en los contratos de fomento de empleo”.f) La norma reconoció el derecho a percibir prestaciones por desempleo a lostrabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalizara su contrato, con laexcepción de los trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios ytalleres de empleo, a cuyos contratos tampoco serían de aplicación las bonificacionesprevistas en el artículo 11.g) Por último, para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediantela modalidad del contrato para la formación, la norma les concedió la opción, en ladisposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en elmodificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotasempresariales a la Seguridad Social prevista en la LET.III. La aparición del contrato para la formación y el aprendizaje (RDL 10/2011 de26 de agosto).1. El Consejo de Ministros celebrado el 26 de agosto de 2011 aprobó un nuevo RealDecreto-Ley de contenido laboral, con el título de “Medidas urgentes para la promocióndel empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimientodel programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protecciónpor desempleo. En la nota de prensa del Ministerio de Trabajo e Inmigración deresumen de la norma se afirmaba que entre las medidas contenidas en el RDL “destacael nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar lasoportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo”,inspirado en el modelo alemán de formación dual y adaptado a la realidad del mercadode trabajo español. El nuevo contrato, siempre según el MTIN, “supone la derogacióndel actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 % del total loscontratos que se realizan”.2. ¿Cuáles son a mi parecer las novedades más destacadas, o cambio sobre la normativaanterior, de la “nueva” modalidad contractual recogida en el RDL 10/2011?A) En primer lugar, los sujetos destinatarios. Según se expone en el preámbulo, y seconcreta después en la nueva redacción del artículo 11.2 de la LET y en la disposicióntransitoria segunda del RDL, el contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis ymenores de veinticinco años, y sin límite cuando se trate de una persona condiscapacidad (la normativa vigente fijaba la edad entre 16 y 21 años, con ampliaciónextraordinaria a 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011), que carezcan de lacualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para elempleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.Transitoriamente, hasta el 31 de diciembre de 2013, podrá ser realizado también conjóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, defendiéndose esta 10
  • 11. ampliación porque “dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantesdéficits de cualificación profesional y elevados niveles de desempleo”.B) En segundo lugar, la actividad formativa del trabajador se llevará a cabo en el marcodel sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo,disponiendo el artículo 11 d) que el trabajador deberá recibir la formación inherente alcontrato para la formación y el aprendizaje “directamente en un centro formativo de lared a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002 de 19 dejunio, de las Cualificaciones y de la FormaciónProfesional, previamente reconocidopara ello por el sistema nacional de empleo”. Recuérdese que esta red está constituidapor los siguientes centros: centros integrados públicos y privados concertados deformación profesional; centros públicos y privados concertados del sistema educativoque ofertan formación profesional; Centros de Referencia Nacional; centros públicos delSistema Nacional de Empleo; centros privados acreditados del Sistema Nacional deEmpleo que ofertan formación profesional para el empleo. Tal como ya disponía elartículo 11.2 en la redacción dada por la reforma de 2010, la cualificación ocompetencia profesional obtenida a través de este contrato será objeto de acreditaciónde acuerdo a lo dispuesto en la LO 5/2002, de tal manera, se añade ahora de formaexpresa, que el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente “laexpedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formaciónprofesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable”.Ahora bien, habría que esperar al desarrollo reglamentario del RDL para conocer la realaplicación de esta norma, ya que la disposición final segunda remitía al mismo, quedebería producirse antes del 31 de diciembre y previa consulta con las organizacionessindicales y empresariales más representativas, algo que no ocurrió. El desarrollo delRDL hubiera debido regular que la formación del trabajador en los contratos para laformación y el aprendizaje fuera impartida directamente por centros formativos en lostérminos establecidos en el RDL y que se desarrolle en régimen de alternancia con eltrabajo efectivo “para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y elaprendizaje del trabajador”, previéndose además que las actividades formativas podránincluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de CualificacionesProfesionales “para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de lasempresas”. En la misma línea de “desarrollo diferido” de la reforma, el artículo 11 d)dispone que la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberáestar relacionada con las actividades formativas, “que deberán comenzar en el plazomáximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato”.C) Se fija la duración mínima en un año y la máxima en dos, siendo posible laampliación hasta tres años en atención a las necesidades del proceso formativo deltrabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo quese disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas oproductivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo”.Igualmente, se permite esa ampliación cuando el contrato se celebre con trabajadoresque no hayan obtenido el título de graduado en ESO.D) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de lasactividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en elconvenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores nopodrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros 11
  • 12. daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos nitrabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica nopodía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentementese ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y deun 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce lacomponente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en lanormativa anterior.E) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marconormativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado alamparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribuciónse fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido enconvenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimointerprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retornaa la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificaciónincorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo(y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI,con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica. F) La regulación del nuevo contrato se completa con la disposición adicional quinta ycon dos disposiciones transitorias. En la primera, se dispone que las referencias que hayen la normativa legal convencional al contrato para la formación deberán entenderserealizadas al contrato para la formación y aprendizaje, es decir a la nueva regulación delartículo 11.2 de la LET, “en la medida en que no se opongan o contradigan loestablecido en esta disposición”. Por otra parte, y con una redacción que me suscitadudas sobre cuál es la normativa aplicable, el segundo párrafo de la citada disposiciónadicional estipula que “de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior”, lacotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas de los contratos parala formación conforme a la normativa vigente (hasta el 30 de agosto) “se efectuará enidénticos términos respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje”. Lasdudas se incrementan al relacionar la disposición anterior con la disposición transitoriaprimera, en la que se fija que aquellos contratos para la formación que se hubierancelebrado con anterioridad a la entrada en vigor del RDL “se regirán por la normativalegal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron”. Por fin, la disposicióntransitoria segunda, o más exactamente su contenido, ya ha merecido mi atención conanterioridad, ya que regula la aplicación transitoria de la edad de 30 años como topepara poder formalizar el nuevo contrato hasta el 31 de diciembre de 2013. Sin olvidar,en fin, la posibilidad otorgada al ejecutivo por la disposición final segunda para adaptarla regulación del nuevo contrato “para favorecer las oportunidades de empleo y deformación de las personas con discapacidad”. G) Al objeto de “apoyar la contratación a través de este nuevo contrato”, expresiónutilizada en el preámbulo, el artículo 2 regula los incentivos, es decir las reducciones delas cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando seformalicen, y las que afectan sólo a las cuotas empresariales cuando el contratooriginariamente temporal se convierta en indefinido. La bonificación de cuotas a la Seguridad Social para incentivar la contratación juvenilha sido una técnica muy usada por el legislador español. La reforma laboral de 2010 12
  • 13. también dedicó especial atención a esta cuestión, de tal manera que el artículo 11 de laLey 35/2010 de 17 de septiembre se dedicó de forma específica a las “Bonificaciones decuotas en los contratos para la formación”. Dichas bonificaciones eran del 100 % de lascuotas empresariales y de los trabajadores para todos los contratos celebrados desde suentrada en vigor y hasta el 31 de diciembre de 2011, tanto durante su vigencia inicialcomo, en su caso, durante las prórrogas, y el mismo incentivo se aplicaba para loscontratos para la formación celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 35/2010 yque fueran prorrogados entre el 19 de septiembre de 2010 y el 31 de diciembre de 2011.En cualquier caso, y manteniendo un criterio clásico en cuanto a la aplicación de estasreglas incentivadoras, el contrato debía suponer un incremento de la plantilla de laempresa en los términos previstos por la propia norma.El RDL 10/2011 reitera sustancialmente lo dispuesto en la Ley 35/2010, con algunasimportantes modificaciones:a) En primer lugar, las bonificaciones sólo serán de aplicación a los contratosformalizados con personas desempleadas mayores de 20 años, que deberán estarinscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo con anterioridad al 16de agosto de este año. b) La norma será de aplicación a los contratos formalizados entre el 31 de agosto de2011 y el 31 de diciembre de 2013, tanto en el período inicialmente pactado como ensus posibles prórrogas. c) Se establece un criterio selectivo, el número de trabajadores de la empresa, paraaplicar una reducción total o sólo parcial, de las cotizaciones empresariales y de lostrabajadores a la Seguridad Social. En las empresas cuya plantilla sea inferior 250personas, la reducción será del 100%, mientras que sólo se aplicará el 75 % cuando elnúmero de trabajadores en plantilla sea igual o superior a esta cifra. d) La contratación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa, remitiendola norma a efectos de cómputo a lo dispuesto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011 (“Parael cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como referenciael promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales en el periodode los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado comoel cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidoso temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa díasinmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán delcómputo los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dichoperiodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte,jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador”). e) Como novedad importante con respecto a la normativa anterior, se pretendepotenciar la conversión de estos contratos formativos de duración determinada enindefinidos, de tal manera que dicha conversión supondrá una reducción de la cuotaempresarial a la Seguridad Social de 1.500 0 1.800 euros/año, según se trate de lanovación del contrato de un trabajador o de una trabajadora, y por un período de tresaños. 13
  • 14. La conversión debe implicar también aumento de la plantilla de la empresa, si bien hayaquí una modificación importante con respecto a su cómputo, ya que el período dereferencia no será el de noventa días y de acuerdo a lo previsto en el artículo 1.9 delRDL 1/2011, sino que se tomará como referencia “únicamente el promedio diario detrabajadores indefinidos”.3. La reforma del RDL 10/2011 por el RDL 14/2011 impacta, de forma limitada, en elnuevo CFA. El artículo 3 modifica la LET, o por decirlo en términos correctamentejurídicos del Real Decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba sutexto refundido, se incorpora una nueva disposición adicional que modifica el RDL10/2011.En primer lugar, se aclara que la regulación del contrato de formación vigente hasta el31 de agosto de 2001 seguirá siendo de aplicación para aquellos proyectos de escuelas-taller, casa de oficios y talleres de empleo, y también para otros proyectos de empleo-formación promovidos por las autonomías, que hubieran sido aprobados o estuvieranpendientes de aprobación “en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a lasentrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto”. No alcanzo a entendermuy bien la razón de este precepto, que reproduce sustancialmente la Resolución de 31de agosto de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, pero intuyo que se trata deevitar conflictos jurídicos que pudieran producirse en su momento por la aplicación deuna Resolución que modifica una RDL, y de ahí, quiero pensar, que el legislador hayaoptado por trasladar el texto a una norma del mismo rango legal que la modificada.En segundo término, se modifica el artículo 11.2 de la LET, obviamente en su nuevaredacción que regula el contrato para la formación y el aprendizaje en virtud de loscambios introducidos en el RDL. De esta manera, se dispone que el límite de edad (30años hasta el 31 de diciembre de 2013) y de duración (dos años, ampliables a tres endeterminados supuestos) para esta modalidad contractual no será de aplicación cuandotales contratos (los nuevos de formación y aprendizaje, no los derogados) “se suscribanen el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de laLey 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.”Cabe recordar ahora que el artículo 25trata sobre la identificación y los ámbitos de las políticas activas de empleo, y en elconjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo incluye enla citada letra d) “Oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas queimpliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirirformación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”.Por consiguiente, ha de quedar claro aquello que el preámbulo también trata de explicar:el “antiguo” contrato de formación podrá utilizarse sólo en los supuestos referenciados,mientras que el “nuevo” contrato para la formación y el aprendizaje no tendrá ni límitede edad para el sujeto contratado, ni tampoco de duración, cuando se formalice a partirdel 31 de agosto en los supuestos contemplados en el artículo 25.1 d) de la LE.IV. Nueva modificación del contenido del CFA en la reforma laboral de 2012(RDL3/2012 de 10 de febrero y Ley 3/2012 de 6 de julio). 14
  • 15. 1. En el RDL 3/2012, una modificación de calado es la ampliación de las posibilidadesde utilización del contrato para la formación y el aprendizaje (duración mínima de unaño y máxima de tres) y la ampliación por vía legal de la duración del tiempo de trabajoefectivo (75 % el primer año y 85 % en el segundo y tercero). En efecto, a diferencia dela normativa anterior, que no permitía la utilización de esta modalidad contractual unavez finalizada su duración, ya fuera por la misma o distinta empresa, el RDL limita esaexclusión sólo “para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificaciónprofesional asociada al contrato” y la permite de forma expresa “para una distinta”.Además, la formación práctica podrá ser también recibida en la empresa (hipótesis nocontemplada en la normativa anterior) siempre y cuando esta disponga de “lasinstalaciones y el personal adecuados”.Hay que poner en relación esta explicación con la disposición transitoria séptima, queconcede la posibilidad de financiar el coste de la formación mediante bonificaciones enlas cuotas empresariales a la Seguridad Social de acuerdo a lo dispuesto en la Orden delentonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998, cuyo artículo11 dispone que “el empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas deformación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de loscontratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas dedicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresendentro del plazo reglamentario”. Igualmente, es importante tener en consideración ladisposición transitoria novena y el límite de edad de 30 años hasta que alcancemos latasa de desempleo del 15 %, con lo que ello quiere decir tanto para las ampliasposibilidades de utilizar este contrato en más de una ocasión como también para lahipótesis de que el mismo pueda extenderse hasta los 33 años, menos un día, deltrabajador contratado.2. Paso a continuación al examen de las modificaciones introducidas en el texto delCFA por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados ypor el Senado.Podrá celebrarse un contrato para la formación y aprendizaje con trabajadores de 16 a25 años “que cursen formación profesional del sistema educativo”. La limitación deedad no será de aplicación cuando el contrato afecte a personas con discapacidad y acolectivos en riesgo de exclusión social, contratados en este segundo supuesto porempresas de inserción “que estén cualificadas y activas en el registro administrativocorrespondiente”. Por cierto, con respecto a estas empresas, la nueva disposiciónadicional decimotercera prevé la presentación de un proyecto de ley, antes del 1 deenero de 2014, que modifique su régimen jurídico vigente para “mejorar la actividadempresarial y las actuaciones sociales”, y sólo en el ámbito de las competencias deámbito estatal (que son, básicamente, las de carácter laboral). En cuanto a la duracióndel contrato, entre 6 meses y 3 años, la reforma permite su prorroga por dos veces porun período máximo en cada caso de seis meses y sin superar en ningún caso la duraciónmáxima pactada contractualmente. La reforma en comisión modifica técnicamente laredacción del precepto originario, ya que este último disponía que “expirada la duracióndel contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratadobajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral uocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para unadistinta”, mientras que el texto remitido al Senado prohíbe una nueva contratación 15
  • 16. “salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención dedistinta cualificación profesional”, especificándose además que la justificación de haberimpartido la formación deberá efectuarse una vez que haya finalizado el contrato.Sobre la reducción de cuotas de Seguridad Social en los CFA el artículo 3 de la Ley3/2012 dispone lo siguiente: “1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de estaley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleadosinscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato,incluidas las prórrogas, a una reducción de las cuotas empresariales a la SeguridadSocial por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajoy enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formaciónprofesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato serealiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en elsupuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogadossegún lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de lostrabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas lasprórrogas.2. Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, transformenen contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera quesea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresariala la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres,dicha reducción será de 1.800 euros/año.3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección I delcapítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora delcrecimiento y delempleo.4. Las reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos parala formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidasestablecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley56/2003, de 16 de diciembre, deEmpleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres deEmpleo”.V. Estudio y análisis del desarrollo reglamentario de la reforma laboral de 2012, enmateria de contrato para la formación y el aprendizaje (RD1592/2012 de 8 denoviembre.1. El Boletín Oficial del Estado publicó el día 9 de este mes el Real Decreto 1592/2012,de 8 de noviembre, “por el que se desarrolla el contrato para la formación y elaprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual”. La normadesarrolla, por una parte, el reformado artículo 11.2 de la LET, que ha suprimido, segúnse afirma en la introducción del texto reglamentario, “ciertas limitaciones para suaplicación en las empresas que se han considerado poco adecuadas”, y sienta las bases,por otra, para la puesta en marcha, “implantación progresiva”, de un sistema deformación dual en el ámbito educativo, y subrayo la referencia a dicho ámbito porque lanorma ya considera que existe dicha formación en el ámbito contractual laboral, queserá “la actividad formativa inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje 16
  • 17. regulada en el capítulo II del Título II”. Sobre esta cuestión la UGT ha manifestado suscríticas al contenido del RD por establecer una dualidad en las modalidades de relacióndel alumno con la empresa: “contrato para la formación y el aprendizaje, que podrárealizarse con trabajadores entre dieciséis y treinta años, para la FP dual del ámbitolaboral, y programa de becas para la FP dual del ámbito educativo”, defendiendo que “laanticipación de la inserción del alumnado en el mundo laboral durante el período deformación debe hacerse a través de un contrato laboral”.Por consiguiente, la norma afecta tanto al ámbito laboral como al educativo, y de ahíque las referencias normativas no se agoten en la LET sino que también se encuentrenen la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formaciónprofesional (arts. 6 y 11.3) y la Ley Orgánica 2/2006, de 3 demayo, de educación (art.42.2), previéndose en ambas la relación entre empresas y centros educativos mediante laformación práctica en las primeras.2. El título I regula las disposiciones generales, del que interesa destacar la definición deformación profesional dual, conceptuada como “el conjunto de las acciones e iniciativasformativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificaciónprofesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en unaempresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaciónprofesional para el empleo o del sistema educativo”. Como ya he indicado, la FPDcomprende tanto la actividad formativa que se desarrolla en el marco del CFA como losproyectos que se desarrollen en el ámbito educativo, si bien de la lectura detallada detoda la norma queda claro, a mi parecer, que se está refiriendo básicamente al ámbitoeducativo. En cuanto a las modalidades de desarrollo de la FPD se prevén diversasposibilidades: la formación exclusiva en centro formativo, formación con participaciónde la empresa mediante cesión de instalaciones o personas para impartirla, formaciónen la empresa que complementa la que se recibe en el centro formativo, participaciónconjunta de empresas y centros formativos no sólo en la impartición sino también en laorganización de la formación, y formación exclusiva en la empresa que cumpla losrequisitos previstos en la normativa para poderla impartir.3. El título II el que lógicamente interesa a los efectos de mi explicación, regula el CFA,reiterando en buena medida lo dispuesto en el art. 11.2 de la LET y desarrollándolo entodo aquello que el legislador ha considerado necesario para derogar la normativaanteriormente vigente (Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo, OrdenMTAS de 14 dejulio y Resolución de la Dirección general del INEM de 26 deoctubre, y el art. 27 delRD 395/2007 que regulaba la formación teórica del contrato para la formación).En concreto, en el capítulo I, que contiene los “aspectos laborales” se regulan lossiguientes cuestiones:A) Requisitos subjetivos. Edad de 16 a 30 años (ver disposición transitoria novena de laLey 3/2012) y carencia de cualificación profesional obtenida y reconocida en el ámbitolaboral o educativo que permita concertar un contrato en prácticas “para el puesto detrabajo u ocupación objeto del contrato”. El límite de edad no es aplicable a las personascon discapacidad ni a los colectivos en situación o riesgo de exclusión social quepueden ser contratados por las empresas de inserción. 17
  • 18. B) Formalización por escrito, tanto del contrato como de los anexos formativos, conobligación empresarial de comunicar tanto la formalización como la finalización alservicio de empleo competente en un plazo de diez días.C) Jornada. A tiempo completo, con jornada de trabajo no superior al 75 % -- primeraño, y 85 % -- segundo y tercer año – de la jornada máxima legal o convencionalmenteestablecida. Se concreta que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, perono retribuido, aquel que se dedique a desplazamientos para asistir al centro deformación, siempre y cuando, lógicamente, la jornada de trabajo incluya actividadlaboral y actividad formativa. Recuérdese la prohibición de prestar servicios en trabajonocturno y en régimen de turnos, y la imposibilidad de realizar horas extras salvo ensupuestos de fuerza mayor.D) Salario. No inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo detrabajo efectivo. Con dicho límite, su concreción se remite a las disposicionesconvencionales.E) Período de prueba. Remisión a las reglas generales de la LET (“En defecto de pactoen Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para lostécnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas demenos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres mesespara los trabajadores que no sean técnicos titulados”). Dicho período se computará aefectos de antigüedad si el trabajador continúa prestando sus servicios en la empresatras finalizar el CFA, no pudiendo, además, concertarse un nuevo período de prueba (noconcretando la norma si la referencia es con carácter general o sólo contempla elsupuesto de que el trabajador siga realizando la misma actividad u ocupe el mismopuesto de trabajo).F) Duración. Entre uno y tres años, si bien se remite a la negociación colectiva laposibilidad de fijar un período mínimo de seis meses y la concreción de los períodos enfunción de las necesidades productivas u organizativas empresariales. La norma permiteque haya dos prórrogas, por una duración no inferior a seis meses cada una de ellas, ysiempre sin superar el límite de los tres años.G) Sobre la prórroga de los contratos que agoten su duración máxima, y cuando nohubiera habido una denuncia expresa, hay una presunción iuris tantum de conversión encontrato ordinario por tiempo indefinido cuando el trabajador siga prestando susservicios.H) En cuanto a la extinción, la norma remite a las causas generales reguladas en el art.49 de la LET. Si opera por vencimiento del plazo pactado existe la obligación depreaviso con antelación mínima de quince días, y si la empresa no respetara este plazoquedará obligada al abono de una indemnización equivalente a los días deincumplimiento del plazo fijado.I) También son objeto de regulación las presunciones de conversión en contratoindefinido, con presunción iuris tantum por no respeto de la forma escrita, no dar de altaal trabajador en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al quelegalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, o los celebrado en fraude deley. La norma contempla la exoneración de responsabilidades de la parte empresarial si 18
  • 19. el servicio público de empleo no certifica en un plazo de diez días, a petición del futuroempleador, los datos sobre posible contratación anterior del futuro trabajador con unCFA “y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociadaal contrato”, y también en su caso con un anterior contrato para la formación en lostérminos regulados en la normativa anteriormente vigente. Más exactamente, y esnecesaria esta concreción, la exoneración de responsabilidad se produce cuando laempresa prolongue la duración del contrato más allá de los tres años permitidos por elart. 11.2 de la LET, si bien dicha presunción de no incumplimiento de la legalidadquedará desvirtuada cuando se demuestre que la empresa “hubiera tenido conocimientopor el trabajador o por otras vías de información suficiente, de que dicha celebraciónpudiera incurrir en el mencionado incumplimiento”.4. El capítulo II regula los aspectos formativos del CFA, siendo el elemento másdestacado a tomar en consideración que la formación del trabajador tiene por finalidad“la obtención de un título profesional de grado medio o superior o de un certificado deprofesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcialacumulable”. Por consiguiente, debe haber una estrecha relación y conexión entre laactividad laboral y la formación que se cursa, de tal manera que el trabajador contratadodeberá cumplir los requisitos de acceso legalmente establecidos para cursar lasenseñanzas de la actividad formativa relacionada con la prestación laboral. Para que ellosea posible, la empresa debe verificar, con carácter previo a la formalización delcontrato, que hay una actividad formativa relacionada con la prestación laboral, y que secorresponde, tal como obliga el propio texto, “con un título de formación profesional degrado medio o superior o con un certificado de profesionalidad”. En tales supuestos, lostrabajadores quedarán exentos de cursar los módulos de formación práctica (certificadode profesionalidad) o profesional de formación (título de FP), siempre y cuando en esteúltimo supuesto la duración mínima del CFA sea de un año.Corresponde al servicio de empleo competente la autorización para poder desarrollarsela actividad formativa, tras la presentación del “acuerdo para la actividad formativa”suscrito entra la empresa el centro u órgano formativo y el trabajador contratado. Elplazo de resolución es un mes a partir de la fecha de presentación del acuerdo, consilencio administrativo positivo que permitirá iniciar la actividad. Dicho acuerdo deberácontener todos los datos que permitan conocer las condiciones en que se desarrollará laactividad formativa, con mención expresa a la importancia de conocer “Expresióndetallada del título de formación profesional, certificado de profesionalidad ocertificación académica o acreditación parcial acumulable objeto del contrato yexpresión detallada de la formación complementaria asociada a las necesidades de laempresa o de la persona trabajadora, cuando así se contemple”.Sobre las modalidades de impartición, la norma permite que la actividad formativa sedesarrolle durante toda la vigencia del contrato o bien que se concentre en determinadosperíodos del mismo, en el bien entendido que debe garantizarse en todo caso que eltrabajador pueda cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulosformativos del certificado de profesionalidad, con previsión de que los alumnos puedanmatricularse en los centros educativos “en cualquier momento del año”. Si se trata deformación profesional para el empleo, podrá impartirse de forma presencial o enrégimen de teleformación o mixta, mientras que si lo es en el ámbito educativo podrállevarse a cabo en régimen presencial o a distancia. La impartición podrá llevarse a caboen los centros de formación profesional debidamente acreditados en el ámbito educativo 19
  • 20. o por los servicios de empleo, o bien en el seno de la propia empresa que se encuentredebidamente autorizada y acreditada para impartir la actividad formativa, siendonecesario para ello que disponga “de instalaciones adecuadas y personal con formacióntécnica y didáctica adecuada a los efectos de la acreditación de la competencia ocualificación profesional”, previéndose una regulación modulada o adaptada paraaquellas que ocupen a menos de cinco trabajadores. Tanto en el seno de la empresacomo, en su caso, del centro u órgano educativo deberá haber un tutor que asumirá laresponsabilidad de seguimiento del trabajado en su respectivo ámbito de actuación.La cualificación o competencia profesional obtenida será objeto de acreditación en lostérminos previstos en la LO Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones yde la Formación Profesional, y su normativa de desarrollo, pudiendo el trabajadorsolicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondientecertificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,acreditación parcial acumulable.La norma reglamentaria regula muy detalladamente todo lo relativo a la financiación ygestión de la actividad formativa. Destaca la posibilidad, ya prevista en la disposicióntransitoria séptima de la Ley 3/2012, de que las empresas puedan financiar el coste de laformación “mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la SeguridadSocial, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de EmpleoEstatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la SeguridadSocial acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral”, si biennuevamente habrá que esperar a que dicte una Orden ministerial que concrete “lascuantías máximas que podrán ser objeto de bonificación y los trámites y requisitos acumplir por los centros impartidores de la formación y las empresas que se apliquen lascitadas bonificaciones, así como los supuestos en los cuáles sea posible la financiaciónde la actividad formativa mediante bonificaciones y mediante convenio decolaboración”, si bien ya se prevé de manera expresa que no puede aplicarse el régimende financiación para la formación de demanda previsto en el art. 12 del RD 395/2007,consistente en la aplicación de bonificaciones en las cuotas empresariales a la SeguridadSocial. Mientras no se dicte la citada Orden, la norma mantiene en vigor los arts. 9 a 11de la Orden MTAS de 14 de julio de 1998. El art. 11 dispone que “El empresario sebonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayanimpartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigordurante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida atrabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazoreglamentario”, fijándose las cuantías de las bonificaciones y su liquidación y pago enlos dos artículos anteriores.Por lo que respecta a la gestión, corresponderá al servicio público de empleoautonómico y al estatal en sus respectivos ámbitos de gestión, sin perjuicio de que elcontrol de las bonificaciones que pueda obtener el empleador corresponda al SPEE.5. El título III regula la FPD del sistema educativo, es decir aquella formación que seobtiene fuera del marco contractual laboral, y como he indicado con anterioridad no esuna regulación para su puesta en marcha inmediata, sino que establece un marco paradesarrollar proyectos en el ámbito educativo y en los que participen los centroseducativos y las empresas, con finalidades tanto de contenido estrictamente educativocomo de alcance más laboral, como son por ejemplo en el primer supuesto incrementar 20
  • 21. el número de personas que obtienen un titulo de enseñanza secundaria obligatoria, como“facilitar la inserción laboral como consecuencia de un mayor contacto con lasempresas” en el segundo.La norma regula qué centros formativos pueden participar, aquellos que esténdebidamente autorizados y que suscriban convenios de colaboración con empresas,previéndose que el ciclo formativo puede durar hasta tres años si fuere necesario y queen un 33 %, como mínimo de las horas de formación habrá participación de la empresa,e igualmente se contempla la posibilidad, con remisión a cada proyecto concreto, de quelos alumnos puedan estar becados mientras llevan a cabo la actividad formativaeducativa.6. El capítulo III regula las normas de Seguridad Social aplicables al CFA, con mencióna su alcance, es decir todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, coninclusión de protección por desempleo y cobertura del Fondo de Garantía Salarial,reglas sobre cotización a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta,con remisión a lo que se disponga en la Ley anual de Presupuestos Generales delEstado, con remisión específica en materia de cotización de contingencia por desempleoa la disposición adicional cuadragésimo novena de la Ley general de Seguridad Social(“La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación seefectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a lascontingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo decotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato enprácticas”).7. Por último, cabe decir que la norma incluye cinco disposiciones adicionales, trestransitorias, una derogatoria y tres finales. En las primera se reitera, y desarrolla, lodispuesto en la Ley 3/2012sobre particularidades del CFA que se suscriban en el marcode acciones y medidas de fomento de empleo como son las que impliquen “larealización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación oexperiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral”, incluyéndose deforma expresa la puesta en marcha de escuelas taller, casas de oficios y talleres deempleo, no habiendo limite de duración ni tampoco de edad , no teniendo cobertura deprotección de desempleo los CFA suscritos en el marco de tales acciones y medidas defomento de empleo, y pudiendo tener un contenido formativo propio que no guarderelación directa con un título de FP o un certificado de profesionalidad. En la regulaciónespecífica para las personas con discapacidad cabe destacar la ampliación del plazomáximo de duración del CFA hasta cuatro años, y la obligación de las AdministracionesPúblicas de adoptar las medidas necesarias para incentivar la suscripción de estoscontratos con personas con discapacidad.8.Concluyo. Buena lectura del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, en especial, y de todala normativa relacionada con el contrato para la formación y el aprendizaje (mientras nocambie de de denominación) en general. Para quiera hacer un seguimiento másdetallado de la normativa vigente y su comparación con los textos reglamentarios ahoraderogados, remito al texto que ahora enlazo en este artículo.Y para quien quiera conocer marcos normativos autonómicos que regulan la FPD desdela perspectiva laboral les recomiendo la lectura de una norma del País Vasco, la Ordende 3 de octubre de 2012 por la que se establecen las bases reguladorasdel programa 21
  • 22. HEZIBI de formación y trabajo en alternancia para jóvenes, que entró en vigor el día 6,que prevé ayudas económicas a las empresas que celebre CFA en el marco del programade 2.00 euros por año de contrato. La norma se dirige tanto a estudiantes de FP como apersonas jóvenes desempleadas, contratadas con un CFA, siendo su razón de ser la demejorar las competencias profesionales de quienes son contratados mediante laobtención de un certificado de profesionalidad o titulo de FP, al tiempo que prestan unaactividad laboral en la empresa, “contribuyendo a ajustar las necesidades de lasempresas con las competencias adquiridas por los trabajadores y trabajadoras”.Esperaremos a conocer su desarrollo y la importancia que le concede el nuevo gobiernovasco. 22

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