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ERE. El llamado “Caso Coca-Cola”. La chispa…. de la justicia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio.
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  • 1. 1 ERE. El llamado “Caso Coca-Cola”. La chispa…. de la justicia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 30 de junio de 2014. Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ 1. Regreso a mi actividad bloguera después de una semana dedicado casi exclusivamente al cuidado de mis nietos, una experiencia maravillosa a la par que agotadora… al menos para quienes ya somos personas de edad avanzada según la terminología de la OIT. Les puedo asegurar que el cariño y los besos de los niños te devuelven la alegría y las ganas de seguir luchando para que la sociedad en la que les ha tocado vivir sea mucho más justa y solidaria de lo que es en la actualidad. 2. Y vuelvo con unas notas a la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 12 de junio, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, en el ya archiconocido como “Caso Coca-Cola”. Se trata, la sentencia, de otro “tratado doctrinal” de relaciones colectivas de trabajo a los que no tiene acostumbrados la AN en sus últimas sentencias sobre asuntos de indudable importancia jurídica, y recuerdo como ejemplo paradigmático lasentencia del caso TRAGSA, a cuya lectura pude “sobrevivir” para poder después efectuar un (creo que) detallado análisis y examen de su contenido. No pretendo en esta ocasión, ni dispongo de tiempo para ello en esta época de exámenes y demás evaluaciones de las pruebas y trabajos de mis alumnos y alumnas, realizar un comentario como el de TRAGSA, sino sólo apuntar aquellos contenidos de la sentencia que considero más destacados, tanto en el plano doctrinal como en el de aplicación concreta al litigio enjuiciado. Por otra parte, ya se han publicado en las redes sociales, y en las webs sindicales, diferentes análisis de interés sobre el conflicto, de los que ahora me permito citar al efectuado por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Salamanca, buen bloguero y amigo, Wilfredo Sanguinetti, sobre la protección del derecho de huelga que se efectúa en dicha sentencia y que lleva por título “La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos colectivos: el caso Coca Cola”. Desde la perspectiva empresarial (Coca-Cola Iberia) cabe mencionar el comunicado hecho público poco después de que se hiciera pública la sentencia, y como es lógico difundido por la prensa económica empresarial, en este caso el diario Expansión el 14 de junio, del que me quedo con una frase que suscita perplejidad jurídica, cuando afirma que “llama la atención que la sentencia, a pesar de validar los postulados del embotellador, concluya incomprensiblemente en nulidad”; y digo que me suscita perplejidad porque la sentencia llega la conclusión de que los despidos son nulos después de analizar diversos motivos de la demanda, y no sólo uno de ellos, que son los que la llevan a tomar tal decisión. En efecto, en el fallo de la sentencia se declara “la nulidad del despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la
  • 2. 2 reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono de los salarios dejados de percibir”. Ante la petición de ejecución de la sentencia por parte sindical, la parte empresarial ha anunciado la contratación del que fuera Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales Manuel Pimentel para intentar llegar a un acuerdo con los sindicatos, y ha anunciado también su disponibilidad a incrementar lasindemnizaciones al tope anterior a la reforma laboral (45 días por año deservicio). Sin duda, habrá que estar atentos a los acontecimientos que se desarrollen próximamente sobre la ejecución de la sentencia, una resolución judicial que ha sido calificada por el Catedrático de DTSS de la Universidad de Castilla-La Mancha, e infatigable bloguero, Antonio Baylos, como “un triunfo de la movilización de los trabajadores y de una defensa jurídica arrolladora del sindicato”. Desde la perspectiva sindical, desde la Federación agroalimentaria de CC OO, se ha puesto de manifiesto la importancia de la sentencia y se ha destacado que a su parecer el fallo se basa en tres cuestiones: “la vulneración del derecho de información y consulta de los representantes sindicales durante la negociación; la inexistencia de un plan industrial que justificase la fusión de las ocho embotelladoras en una sola y la necesidad de reducir la plantilla para ahorrar costes; y la vulneración del derecho fundamental de huelga en el caso de los empleados de Fuenlabrada”. 3. En fin, antes de entrar en esas notas sobre la sentencia, dejo constancia para las personas interesadas de que ya están disponibles en la página web del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) las ponencias de las IIIjornadas sobre Derecho Colectivo, una de las cuales, la presentada justamente por el magistrado ponente de la sentencia. Rafael López Parada, ya mereció mi atención en una entrada anterior del blog, debiendo ahora señalar que vale la pena prestar atención a la nueva aportación del magistrado, y presidente de la Sala de lo Social de la AN, Ricardo Bodas, en su texto “Aspectos conflictivos del despido colectivo y otras actuaciones colectivas de la empresa. Requisitos de la Directiva Comunitaria 1998/59/CE”. 4. El 13 de junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó junto con lasentencia una nota informativa sobre la misma, con el título “La Audiencia Nacional declara nulo el despido de 1.190 trabajadores de Coca-Cola”. De esta nota, que me parece una excelente síntesis de la resolución judicial (y es muy difícil hacerlo de un texto de tanta extensión) me quedo con estos tres fragmentos: “la Sala de lo Social declara nulo el despido colectivo por cuanto el nuevo empleador es un grupo de empresas laboral que nunca se ha constituido formalmente como empresario, no habiendo informado ni negociado el cambio de empresario con los representantes de los trabajadores, que se encontraron sorpresivamente dicho cambio al ser convocados para negociar el despido colectivo, a pesar de mantenerse de alta cada uno para su empresa respectiva”; … “En relación con la falta de información facilitada por la empresa, la sentencia también explica que Coca-Cola Iberian Partners debió haber entregado a la comisión negociadora un plan detallando los planes de reestructuración respecto de la producción”;… “La Sala acepta otros de los argumentos de los demandantes respecto a la irregularidad de las prácticas de “esquirolaje” puestas en práctica por la compañía de bebidas durante la huelga masiva de los trabajadores de la planta de Fuenlabrada. Según los magistrados, “en este caso ha existido una conducta ilícita que es imputable a CCIP y que ha tenido como finalidad y efecto minorar las consecuencias del ejercicio por los trabajadores del centro de Fuenlabrada de sus derecho constitucional de huelga”.
  • 3. 3 En cuanto al que se califica de “breve resumen de la sentencia” y que precede a la misma (de “breve” creo que tiene poco), y en estrecha relación con los fragmentos anteriormente reseñados, extraigo este contenido del resumen: “Aunque concurra grupo de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto ilícito y no cabe que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su beneficio. Por otra parte se han incumplido completamente las obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, no siendo conforme a la buena fe el que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo habiendo omitido las más elementales obligaciones para informar a los trabajadores de la sucesión y sus consecuencias”;…. “La desactivación ilícita por parte de la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores durante el periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de la nulidad del despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación que no solamente es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango constitucional de primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente a la posición negociadora de los trabajadores”. 5. Del texto de la sentencia que he leído, y que consta de 96 páginas, hay 4 dedicadas a los antecedentes de hecho, 36 dedicadas a los hechos probados y 54 a los fundamentos de derecho. A) Queda constancia en el primer bloque de la demandas presentadas por tres sindicatos (UGT, CC OO y CSIF), siendo acumuladas por la Sala y celebrándose el acto del juicio el día 3 de junio. Las demandas se dirigieron contra “COCA COLA IBERIA PARTNERS, S.A., COBEGA EMBOTELLADOR, S.L.U., COMPAÑÍA NORTEÑA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., REFRESCOS ENVASADOS DEL SUR, S.A.U., COMPAÑÍA CASTELLANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.L., BEBIDAS GASEOSAS DEL NORTE, S.A., COMPAÑÍA ASTURIANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.A.U”. Conviene señalar también que con anterioridad a la presentación de su demanda el día 25 de marzo, la Federación agrolimentaria de CC OO había presentado una denuncia ante la Dirección General de laInspección de Trabajo del MEySS el 28 de enero por infracción de normas laborales contra las citadas empresas, en cuyo fundamento tercero se argumentaba, en relación con el despido colectivo presentado, que “la empresa con esta maniobra ilícita lo que pretende es cerrar la planta de Madrid-Fuenlabrada, la planta de Alicante, la planta de Colloto-Asturias y Palma de Mallorca- Baleares, y en lugar de tramitar en cada empresa su despido colectivo esconder el cierre de estas fabricas con gran impacto económico y social en las zonas en una restructuración de grupo de empresas”. B) La tramitación del despido colectivo se inició el 2 de enero de 2014 por Coca Cola Iberia Partners (CCIP) en escrito dirigido a los representantes legales de todas las empresas integradas en el autocalificado de “grupo de empresas a efectos laborales”, así como también a los delegados sindicales presentes en las mismas, anunciando que la tramitación no versaría sólo sobre despidos sino también sobre otras medidas de flexbilidad interna, como movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. En los hechos probados (concretamente a partir del decimosexto) se recogen de forma clara las dudas manifestadas por las representaciones
  • 4. 4 sindicales sobre la existencia de ese autocalificado “grupo de empresas a efectos laborales”, con solicitud a la empresa de que aportara la documentación que permitiera probar su existencia jurídica, aportándose en siguiente reuniones por CCIP documentación mercantil sobre “el contrato de integración y las vicisitudes anteriores y escrituras de modificación de la administración social de CCIP y de las siete embotelladoras”. Con ocasión del desacuerdo, y la decisión de la empresa de adoptar medidas que afectarían a 1.190 trabajadores, durante el período de consultas, los sindicatos CC OO y UGT convocaron huelgas que tenían la condición de indefinida en el centro de trabajo de Fuenlabrada, uno de los propuestos por la empresa para su cierre. Sobre los avatares del conflicto queda constancia en el hecho probado decimoctavo que “durante el mes de febrero y las fechas subsiguientes el producto que dejó de fabricarse en la fábrica de Fuenlabrada como consecuencia de la huelga fue sustituido por el fabricado en otras embotelladoras de CCIP que no abastecían nunca hasta entonces la zona centro (así resulta con toda claridad de la resolución de la Comisión de la Competencia antes referenciado), en unos casos a través de las plataformas logísticas propias de los grandes clientes y, para la venta minorista por la plataforma logística propia de CASBEGA”. En el fundamento de derecho primero se tienen por probados los hechos relatados en el informe de la ITSS sobre la huelga en el centro de trabajo de Fuenlabrada, que consideró vulneradores del derecho fundamental de huelga, informe del que la Sala subraya “el carácter detallado… y su adecuada y extensa fundamentación en la investigación desarrollada”. Tras la finalización del período de adhesión voluntaria a las medidas planteadas por la empresa, se procedió al despido forzoso de 236 trabajadores, entre ellos algunos representantes legales de los centros de trabajo de Fuenlabrada y Alicante que no se habían acogido a tales medidas. Consta en el hecho probado vigésimo que la ejecución de los despidos “supuso el cierre de las plantas de Fuenlabrada, Asturias, Palma de Mallorca y Alicante, sin perjuicio de la realización posterior al cierre de tareas para el desmontaje y otras necesarias, una vez parada la producción (testifical practicada en el acto del juicio)”. C) La sentencia, de forma muy didáctica, sintetiza cuáles son los argumentos defendidos por CC OO y UGT para solicitar la nulidad de la decisión empresarial, a los que se adhirió la CSIF en el acto del juicio salvo en los apartados relativos a la presunta vulneración del derecho de libertad sindical, en cuanto que entre los representantes afectados por la actuación de la empresa no había miembros de dicho sindicato, y presta atención igualmente a los alegados con carácter subsidiario para declarar, en su caso y si no se acogieran los primeros, la declaración de no conformidad a derecho. Con correcta tramitación procesal, la Sala examinará en primer lugar las causas de nulidad para comprobar si exista alguna o algunas de ellas que den lugar a tal declaración, algo que como es sabido así ocurrió. ¿Qué interesa destacar de las cerca de 50 páginas de los fundamentos jurídicos de la sentencia? a) En primer lugar, la delimitación, ex art. 51 de la LET y art. 124 de la LRJS, de qué debe tramitarse por la vía colectiva, en este caso tratándose de despidos, y de qué litigios sólo son susceptibles de plantearse en sede de conflicto individual, concluyendo
  • 5. 5 la Sala, en línea con la tesis ya defendida en sentencias anteriores y que también ha acogido el Tribunal Supremo en sentencia de 16 de septiembre de 2013, que la vía del art. 124 está reservada a las medidas de flexibilidad externa y que por consiguiente guarden relación con el despido colectivo (es decir, no sólo la decisión propiamente dicha de despedir sino también las que guarden relación con la misma como por ejemplo los criterios de selección), mientras que la adoptadas para facilitar la flexibilidad interna, y siempre que sean colectivas, tienen que instrumentarse por la vía del procedimiento de conflicto colectivo regulado a partir del art. 153 de la LRJS, y de ahí que concluya que en el caso enjuiciado la sentencia “no pueda hacer pronunciamiento alguno sobre la legalidad de las medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas en el marco del despido colectivo, no solamente porque nada se pida en relación con las mismas, sino porque para ello este procedimiento sería inadecuado”. La salvedad a esta separación se encuentra en consideraciones efectuadas en dos sentencias de la AN, de 31 de enero y 11 de febrero de 2014, sobre el uso desviado de la misma, es decir su no conformidad a derecho “si se llegara a acreditar el uso de una determinada medida propuesta por el empresario con la única finalidad de presionar a los representantes de los trabajadores para obtener el acuerdo sobre otras de menor gravedad”, ya que ello “ ello sería constitutivo de una vulneración de la buena fe negocial determinante de la nulidad de la decisión empresarial. Pero esa situación no se aprecia en modo alguno en el caso que analizamos”. Obiter dicta, me interesa destacar (y más ahora que en alguna reciente sentencia del TS parece dudarse de la decisión adoptada en su día) que la AN recuerda que la LRJS no dice expresamente qué calificación jurídica tiene el despido adoptado en fraude de ley, pero que “la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha suplido dicha omisión en sentencias como las de 17 de febrero de 2014 (recursos 142 y 143/2013), 18 de febrero de 2014 (recurso 151/2013) ó 12 de marzo de 2014 (recurso 673/2013), estableciendo que en estos casos lo que procede es también declarar la nulidad del despido colectivo”. b) En segundo lugar, el núcleo duro de la sentencia se concentra en el fundamento jurídico decimosegundo, y de ello es bien consciente la propia Sala cuando afirma que a partir de este momento se entra en el estudio de las cuestiones “que presentan una mayor complejidad”, siendo justamente una de ellas la delimitación del ámbito negocial, estando en discusión si quien inició la tramitación del despido colectivo era el empleador de los trabajadores afectados y por consiguiente también si se había cumplido con la obligación de facilitar toda la información adecuada para que el período de consultas pudiera llevarse a cabo con el objetivo de poder alcanzar un acuerdo. La situación conflictual queda perfectamente reflejada en este párrafo “CCIP defiende su derecho a negociar el despido colectivo como grupo de empresas, alegando además su condición de grupo de empresas a efectos laborales. Por el contrario los demandantes sostienen que la negociación del periodo de consultas no podía hacerse en el nivel del grupo de empresas, como pusieron de manifiesto reiteradamente en el periodo de consultas, debiendo hacerse en cada una de las empresas empleadoras de los trabajadores”. En este “tratado doctrinal” que es la sentencia, se procede al estudio del marco legal europeo y español regulador de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores y más señaladamente sobre la relación de esos derecho con el ámbito de representación de los trabajadores que han de negociar, con
  • 6. 6 cita y estudio de varias Directivas europeas y de la normativa recogida en la LET, trayendo a colación, a los efectos que ahora interesa de mi exposición, la sentencia de 10 de septiembre de 2009 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el asunto C- 44/08, que interpreta la directiva sobre despidos colectivos de 1998 en el sentido de que “el ámbito de negociación colectiva previa al despido colectivo no es el grupo de sociedades sino la empresa que práctica los despidos, aunque esta deba mantener su autonomía negocial en el período de consultas respecto de la dirección del grupo”, así como su propia doctrina, sentada en sentencias de 12 de junio de 2013 y de 10 de marzo de 2014, objeto de atención detallada en anteriores entradas del blog, de que el período de consultas debe llevarse a cabo en el ámbito de la empresa, por lo que “solamente cuando exista un grupo de empresas laboral, que tiene la consideración de único empresario a efectos laborales, será este grupo el ámbito de negociación y no cada una de las sociedades o entes que lo componen”, concretándose pues la pregunta en el caso concreto enjuiciado en si la llamada ahora “embotelladora única”, CCIP, “tiene la condición unitaria de empresa a efectos laborales”, pero añadiendo inmediatamente a continuación, y lo destaco por la importancia que va a tener en la resolución del caso concreto, que “otro problema será determinar, en base a la conclusión, a que lleguemos, qué efectos pueda tener la existencia o no de grupo laboral en base a las circunstancias de este concreto caso”. A partir de este planteamiento previo, la Sala procede al estudio doctrinal de qué es (y qué no es) un grupo de empresas laboral, y de sus semejanzas y diferencias con el concepto de grupo de sociedades mercantil, nuevamente con buen y fundamentado apoyo en directivas europeas y en la normativa interna española, señaladamente el Código de Comercio. Se procede al estudio de la resolución aportada por laempresa de la Comisión Nacional de la Competencia de 13 de febrero de 2013 que autoriza, con algunos matices, la operación de concentración de las empresas antes mencionadas en la nueva empresa CCIP, ya que queda probada la existencia de una dirección unitaria efectiva y no sólo teórica o potencial, en el bien entendido que al aceptar la Sala la tesis de la CNC de estar en presencia de un grupo de empresas “no implica necesariamente que estemos en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales”. Para determinar si éste último existe, la Sala estudia la normativa laboral y presta especial atención a la normativa, no sólo relativa a la negociación colectiva, sino también a la de política de empleo y contratación, en cuanto que en más de una ocasión las medidas incluyen referencias, en cuanto a su ámbito de aplicación, al “grupo de empresas”, en el bien entendido que en la mayor parte de las ocasiones las referencias al grupo de empresas se concretan en la definición que a efectos mercantiles proporciona del mismo el art. 42.1 del Código de Comercio, esto es “Toda sociedad dominante de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección. Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones…”. A partir de su detallado análisis doctrinal, en el que no falta la cita de la obra pionera en la materia, del profesor Luis M. Camps Ruiz en 1987 y dedicada a “La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades”, la Sala se detiene sobre las que considera dos teorías vigentes, y contrapuestas, que denomina “de la cotitularidad” y “del fraude”, con una amplia explicación de cada una de ellas y de la que ahora que quedo (con la
  • 7. 7 obligada remisión a la lectura íntegra de la sentencia para todas las personas interesadas en la materia) con la argumentación de que la primera implica que la adscripción del trabajador en virtud de su contrato de trabajo “no se refiere a una concreta persona física o jurídica, sino a una empresa, de manera que la relación del trabajador se entabla con quien realmente sea titular de esa empresa”, y también de que “para que exista una cotitularidad en la posición jurídica de empresario dentro del contrato de trabajo no es preciso que ésta sea expresamente reconocida por todos los cotitulares, puesto que ha de primar siempre, frente a la mera apariencia y frente al nomen iuris elegido por las partes, la aplicación de la norma jurídica que corresponde a la realidad probada del negocio”. La aplicación de esta tesis llevaría a la aceptación de la argumentación empresarial sobre la existencia de un grupo de empresas laboral, en el bien entendido que si hubiera ocultación de dicha realidad “la ilicitud sería predicable de dichas maniobras, pero no del grupo de empresas laboral en sí mismo”. En cuanto a la teoría del fraude, por la que parece haber optado el TS en sentencias dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la Sala señala que “Para imputar a una empresa la condición de empleador solidario por los trabajadores de otra es preciso que se produzca una situación ilícita, fraudulenta, de ruptura de los anteriores criterios de separación de plantillas y contable, que son obligatorios legalmente. Por ello fuera de los cauces legalmente establecidos de cotitularidad formal de la empresa no cabe pensar en un grupo de empresas laboral lícito”. Remito a mis comentarios anteriores sobre las sentencias del TS y su conformación doctrinal de los requisitos requeridos para que pueda existir, o no, grupo de empresas laboral y sus límites, recordando ahora, tal como también señala acertadamente la Sala, que cobra especial importancia determinar quién es el auténtico empleador de los trabajadores afectados, ya que ello será determinante para apreciar la validez del período de consultas, y por ello “en ningún caso sería posible construir como ámbito de negociación del período de consultas de un despido colectivo, si este no es un grupo de empresas laboral, en el sentido señalado”. Para la Sala, CCIP es un grupo de empresas laboral tal como explica detalladamente en el fundamento jurídico decimoquinto ya que se dan los requisitos identificados por la jurisprudencia del TS que permiten concluir que el grupo “tiene la condición de empresario solidario de los trabajadores del conjunto de los mismos junto con sus empresas filiales”. En puridad, y a partir de los hechos probados, ha quedado acreditado que estamos ante una situación de prestamismo laboral, y así lo constata la Sala al afirmar que “Existe una prestación indiferenciada de servicios (prestamismo laboral) de un conjunto relevante de trabajadores, que son los que ocupan toda la estructura central del grupo, sus puestos directivos y los departamentos que gestionan las compras, comercial, operativo, recursos humanos, atención al cliente, marketing, servicio financiero, de facturación y tesorería, planificación de la demanda, control de calidad y proyectos generales de ingeniería. Todo el personal que figura en el documento obrante en el descriptor 430 trabaja para todo el grupo y, sin embargo, no está dado de alta y contratado por CCIP, que únicamente tiene tres trabajadores de alta, sino cada uno por las diferentes empresas embotelladoras…”. c) Surge a continuación la pregunta, una vez afirmada la existencia del grupo laboral, de si el período de consultas se desarrolló conforme a derecho, y es aquí donde la Sala acoge en gran medida las alegaciones de las demandantes y considera que no fue así, habiendo actuado la empresa de forma deliberada para crear una estructura que en
  • 8. 8 principio debería servir para proteger los derechos de los trabajadores y no, como aquí se ha buscado deliberadamente, para obtener un determinado resultado perseguido por la parte empresarial. He aquí una apretada síntesis de la doctrina de la Sala: -- “la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura unitaria del grupo…” -- “desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores no era ya Casbega, sino CCIP”. -- No se ha respetado ni la normativa europea ni la estatal respecto a la obligación de información y consulta por parte de la empresa con la representación de los trabajadores, siendo así que el grupo se había constituido en junio de 2013 sin dar cumplimiento a tales obligaciones legales, un claro incumplimiento que se proyecta aún sobre el período del despido colectivo, ya que tal como argumenta la Sala, “en ese momento (del período) la información y documentación sobre la constitución del grupo todavía era incompleta (no debe confundirse la documentación entregada en el periodo de consultas con la aportada como prueba en este proceso judicial para acreditar la existencia del grupo de empresas laboral) y, además, porque el periodo se inicia sobre la base del incumplimiento de informar y negociar sobre el conjunto de la reestructuración proyectada, lo que implica mucho más que informar sobre una de las consecuencias más importantes de la misma en el aspecto laboral, como son los despidos, dado que no es ésta la única consecuencia laboral de la reestructuración”. -- Repárese, en fin, que cuando CCIP alega la existencia de grupo de empresas laboral durante el período de consultas como título jurídico que la legitima como sujeto empresarial negociador, los trabajadores afectados seguían estando dados de alta en sus respectivas empresas “y no habían sido dados de alta por cuenta del empleador ni se les había informado a cada uno del cambio de empleador que se había producido”. d) Otro motivo de nulidad alegado, y que será acogido por la Sala, es el incumplimiento de las obligaciones informativas durante el período de consultas, en el bien entendido que guarda muy estrecha relación con toda la argumentación desarrollada con anterioridad. La Sala recuerda pedagógicamente que la normativa aplicable sobre despidos por causas técnicas, organizativas o de producción (art. 5 RD 1483/2012) requiere no sólo la presentación formal de una memoria o un informe técnico, sino que también es necesario que el informe y la memoria “acrediten la causa alegada”, nuevamente con un detallado estudio doctrinal de aquello para lo que debe servir el período de consultas y la información que obligatoriamente se ha de facilitar, es decir dicha documentación debe ser “funcional” para poder lograr los objetivos marcados por la normativa de aplicación, así como también la ya consolidada doctrina jurisprudencial, sobre cuyos problemas me he manifestado en más de una ocasión, del carácter antiformalista respecto a la documentación a presentar, esto es que aquello que importa
  • 9. 9 es determinar si ha vulnerado la posible negociación la falta de algún documento. Por ello, en donde debe entrar la Sala es en el análisis de si la documentación o información solicitada por la parte trabajadora y no aportada por la parte empresarial “era realmente pertinente y la empresa debió haberla entregado”. De dicha información solicitada, el debate se centra esencialmente en la no entrega del “Plan industrial del grupo especificando las transferencias de producción entre plantas, gestión de mercados, suministros a las plataformas logísticas y lo necesario para valorar el impacto del despido colectivo”. En puridad jurídica, dicho “plan industrial” no está incluido en la documentación a presentar, pero con aplicación del criterio antiformalista la Sala pone de manifiesto que no importa el nombre sino el contenido, es decir la información a facilitar, que por su importancia debía estar incluida, y no fue así, “en el informe técnico y la memoria”, dado que constituía precisamente “la reorganización empresarial de la producción que justificaría el despido colectivo”, siendo la finalidad del informe y de la memoria “… precisamente, acreditar la concurrencia de la causa”. Al faltar esta importante y trascendental información, no se ha respetado la normativa vigente en punto a facilitar la información necesaria para poder desarrollar un período de consultas útil y eficaz, ya que la misma ha quedado acreditado que era relevante “para valorar las causas y negociar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y sus efectos”, por lo que a esa omisión informativa “sí se anuda la consecuencia de la nulidad del despido, puesto que fue reclamada, aunque fuera bajo la denominación de "plan industrial" (pero con la explicación de cuál era el contenido atribuido al mismo), y no fue proporcionada”. e) Resulta también especialmente interesante el debate sobre el respeto o no por parte de la representación empresarial de la buena fe negocial, que se plantea desde la parte laboral con un doble argumento: en primer lugar, que la empresa no modificó sustancialmente sus planteamientos durante las reuniones porque la decisión más impactante, el cierre de cuatro centros de trabajo, estaba ya adoptado; en segundo término, que la empresa acudió al mecanismo de negociación individual y no colectiva, al proponer a los trabajadores acogerse a las medidas impuestas por la misma una vez finalizado sin acuerdo el período de consultas. Ninguna de las dos tesis es aceptada por la Sala, aunque manifieste que existen indicios de actuación empresarial lesiva tanto de la obligación de negociar de buena fe (propuesta sustancial de cambio en la última reunión) como del derecho de negociación (en cuanto que las propuestas empresariales parecían ir dirigidas a los trabajadores afectados para que decidieran si acogerse o no a las mismas”), y con esta rotundidad lo afirma la Sala: “Existen por ello fuertes indicios de que la empresa no buscaba realmente un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sino una negociación plúrima con los trabajadores afectados mediante ofertas para los voluntarios de una entidad económica ciertamente importante. Si así fuese, esa conducta empresarial, a juicio de esta Sala, no sería compatible con los principios de transparencia y razonabilidad que deben informar la actitud negociadora de la empresa en el periodo de consultas, como manifestación de la buena fe negocial…”. Pero, estos indicios (bastante claros a mi parecer), no van a ser acogidos por la Sala en punto a la declaración de nulidad con el argumento de que sí se produjo un movimiento empresarial en sus propuestas que hubiera podido ser considerado por la representación laboral, y que esta no pidió más tiempo de negociación para poder estudiar, y en su caso
  • 10. 10 dar una respuesta motivada, la propuesta empresarial. Es decir, la Sala traslada aquí la responsabilidad de la decisión final a los representantes laborales, volviendo nuevamente el debate de qué es aquello que debe hacer cada parte durante el período de negociación. Ciertamente, me parece que priman mucho más los indicios de actuación deliberadamente planificada por la parte empresarial para situar a la parte negociadora laboral “entre la espada y la pared” en el último momento de la negociación, y que de ahí hubiera podido inferirse una actuación vulneradora de la doctrina constitucional sobre el derecho de negociación en su vertiente de contenido esencial del derecho de libertad sindical, pero no lo ha entendido así la Sala que pide, ha pedido, a la parte laboral que sea ágil y dé respuestas inmediatas ante propuestas complejas. Si me permiten una expresión coloquial, “avisada queda la parte laboral para un próximo conflicto en cualquier empresa y en el que se planteen situaciones como las que ahora ha debido conocer, y resolver, la AN”. f) Penúltimo, y desde luego no menos importante en el plano doctrinal y con repercusiones prácticas en el caso enjuiciado, es el detallado estudio de la alegación de vulneración del derecho constitucional de huelga efectuada por los demandantes y que se será acogida por la AN, sustentada aquella en que “CCIP habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de consultas…”. Sigue el tratado doctrinal y la Sala repasa la regulación de actuaciones contrarias al ejercicio del derecho fundamental de huelga y la protección de ese derecho. Por ello, acude en primer lugar a la prohibición del esquirolaje externo recogida en el art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 y completada por la mención expresamente recogida en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal de prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, refiriéndose a continuación a la protección contemplada en el art. 8.10 de la LISOS y su concreción (con mayor grado de protección, pues) a las actuaciones contrarias al derecho en el centro de trabajo (y no ya en la empresa). Reconforta, y mucho más en estos momentos en que la protección de este derecho parece puesta en tela de juicio, tal como se recoge en un detallado informe de CC OO y UGT, que la AN recuerde la doctrina del TC sobre la prohibición del esquirolaje interno, es decir aplicar medidas de movilidad funcional para vaciar de contenido el ejercicio de dicho derecho, de tal manera que ello constituiría un claro ejercicio abusivo del ius variadii empresarial. Y por fin, también es agradecer el recuerdo de la doctrina del TC sobre la figura del esquirolaje tecnológico (sentencias de 5 de diciembre de 2012,comentada detalladamente en una anterior entrada) y su prohibición para evitar que la utilización de medios mecánicos o tecnológicos puedan vaciar de contenido el ejercicio del derecho, y de la que por su importancia reproduzco un fragmento relevante: “En definitiva, la doctrina que, con carácter general, formulamos en la presente sentencia es la siguiente : No sólo en el supuesto de que se utilicen medios humanos (trabajadores asignados a la prestación de servicios mínimos) para la realización de actividades que exceden de los servicios decretados como esenciales, se lesiona el derecho de huelga, sino que también se lesiona este derecho cuando una empresa del sector de radiodifusión sonora y televisión emite programación o publicidad por medios automáticos, en el caso de que dicha actividad empresarial, aún cuando sea mediante la utilización de medios
  • 11. 11 mecánicos o tecnológicos, priva materialmente a los trabajadores de su derecho fundamental, vaciando su contenido esencial de manera que no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro”. Una vez realizado el estudio doctrinal y jurisprudencial, la Sala entra a conocer del caso concreto, un claro ejemplo a mi parecer del uso desviado del ius variandi, permitido en condiciones ordinarias de actividad pero que tal como se ha llevado a cabo con ocasión de la huelga ha significado vaciar de contenido su ejercicio y debilitar su impacto de forma deliberada. Es decir, una en principio correcta conducta empresarial para organizar su actividad de distribución del producto, “modificar las rutas de distribución del producto fabricado en las diversas factorías para suministrar producto a la plataforma logística de la empresa Casbega en Madrid, permitiendo así abastecer dicha plataforma para suministrar al mercado minorista que cubría” puede convertirse en un caso concreto como el enjuiciado, en el que los trabajadores del centro de trabajo que abastecen habitual y ordinariamente esa zona se declaran en huelga, en una actuación empresarial contraria al ejercicio del derecho de huelga; o por decirlo con las propias palabras de la Sala, el hecho de que abastecieran la zona centro empresas de fuera del territorio significó que “el hecho de que la plataforma logística de Madrid se suministrase por otras fábricas del grupo con motivo de la huelga implicaba una modificación organizativa del grupo, que solamente tiene como explicación la intención de paliar los efectos de la huelga”. Más aún, como la actuación empresarial ha tenido lugar mientras se llevaba a cabo el período de consultas ha incidido negativamente sobre el mismo y de ahí que la Sala considere este dato como determinante para declarar la nulidad del despido colectivo, en una interpretación que no sólo se ajusta al texto frío de la norma, la celebración del período de consultas, sino también, y es importante destacarlo, a la finalidad que la normativa le otorga. g) ¿Cuáles son los efectos de la declaración de nulidad? Ya he reproducido en una apartado anterior el fallo de la sentencia, pero es obligado volver ahora sobre la cuestión ya que es una de las cuestiones que más interpretaciones está generando en los sujetos afectados, aunque a mi parecer la explicación del fundamento jurídico vigésimo es bastante clara y no deja lugar, al menos a mi parecer, a muchas dudas. En primer lugar, la readmisión de los trabajadores despedidos, debiendo estos devolver la indemnización que hubieran percibido; en segundo término, la condena solidaria de todas las empresas codemandadas, al apreciarse la existencia de un grupo de empresas laboral tal como he explicado con anterioridad; en tercer lugar, y recuerdo lo explicado en la primera parte estas notas, que la sentencia sólo se pronuncia sobre los despidos colectivos y no entra a conocer de las extinciones que se hayan podido producir por otras causas ni tampoco de las medidas de flexibilidad interna adoptadas; en fin, la ejecución de la sentencia según lo dispuesto en el art. 247.2 de la LRJS corresponde a la propia Sala, estando los sujetos a los que se refiere este artículo legitimados para instarla (“Están legitimados, en nombre propio o en el de los afectados por el título ejecutivo en los conflictos de empresa o de ámbito inferior, el empresario y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, y en los conflictos de ámbito superior a la empresa, las asociaciones patronales y los sindicatos afectados…. .. . En todo caso, los sindicatos más representativos y los representativos, de conformidad con
  • 12. 12 los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores podrán personarse como partes en la ejecución, aunque no hayan sido parte en el procedimiento previo de constitución del título ejecutivo, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. …”). La sentencia recuerda, aunque creo que la remisión al citado precepto y al art. 20 hubiera bastado, que la solicitud que efectúen los sujetos colectivos legitimados deberá efectuarse “con la debida individualización y autorización de los concretos trabajadores a los que esta ejecución afecte”. Parece inminente la solicitud de ejecución provisional de la sentencia, ya que según informaciones periodísticas, “fuentes del sindicato apuntaron que está previsto que el martes o el miércoles se presente la solicitud para la readmisión de los 236 trabajadores que sufrieron un despido forzoso, así como del resto de empleados que, pese a haberse acogido a las medidas voluntarias, opten por volver a la empresa”. Por lo demás, para el ejercicio de las acciones individuales que pueden plantearse habrá que esperar a que la sentencia de instancia devenga firme, algo que no va a ocurrir con rapidez dado que la empresa ya ha anunciado la interposición de un recurso de casación. h) Para concluir, cabe referirse al fundamento jurídico vigésimo primero y a las cuestiones procesales que se suscitan por la Sala respecto a la interpretación del art. 124 de la LRJS y la obligación empresarial o no de consignación de las cantidades pendientes de abono como salarios de tramitación y la eventual ejecución provisional del fallo. Es cierto que el art. 124 LRJS no prevé expresamente respecto a las cuestiones planteadas, pero la Sala entiende que la dificultad de concretar las cantidades “no puede ser obstáculo para rechazar la obligación de consignar en esta clase de procesos”, a fin y efecto de garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución y que enlaza con la protección conferida por el art. 230.4 de la LRJS (“4. Si el recurrente no hubiere efectuado la consignación o aseguramiento de la cantidad objeto de condena en la forma prevenida en los apartados anteriores, incluidas las especialidades en materia de Seguridad Social, el juzgado o la Sala tendrán por no anunciado o por no preparado el recurso de suplicación o de casación, según proceda, y declararán la firmeza de la resolución mediante auto contra el que podrá recurrirse en queja ante la Sala que hubiera debido conocer del recurso”). Para la Sala, “admitir recurrir la sentencia sin asegurar el cumplimiento de la condena, colocaría en situación de riesgo potencial grave la eficacia del fallo, vulnerándose así el art. 24.1 de la Constitución”. Por otra parte, acude al art. 526 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil, de aplicación supletoria al procedimiento laboral, para argumentar la viabilidad de la ejecución provisional, concluyendo que “si la sentencia declarando la nulidad del despido colectivo no pudiera ser garantizada por el doble mecanismo de consignación de su contenido hasta el fallo y ejecución provisional de sus consecuencias posteriores, estaríamos situando a quienes han obtenido una resolución judicial a su favor en peor condición de los trabajadores que alcanzaron un acuerdo indemnizatorio con los demandados y además se estaría poniendo en peligro el futuro reintegro de las prestaciones de desempleo solapadas con el periodo en que los trabajadores tienen
  • 13. 13 derecho conforme esta sentencia a percibir salarios de tramitación”. Al ser el fallo de la sentencia de condena al abono de salarios devengados y no percibidos durante el período de tramitación, conlleva necesariamente la obligación de consignación o aval de las cantidades adeudadas. Aún más, la Sala concreta que a efectos de interposición del recurso de casación, el empleador deberá, junto con el escrito del recurso, “explicitar los criterios y cálculos empleados para fijar el importe de la condena consignada, tanto para su verificación por la Secretaria Judicial como por la parte contraria así como para su eventual subsanación y en su caso controversia y determinación en la fase procesal de anuncio del recurso”. Concluyo. Buena lectura de esta importante sentencia, que demuestra que la justicia sí tiene, al menos en esta ocasión, “chispa”.

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