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Enmiendas del Partido Popular a la reforma laboral de 2010 que han sido incorporadas en la reforma de 2012. … hasta el momento.
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Enmiendas del Partido Popular a la reforma laboral de 2010 que han sido incorporadas en la reforma de 2012. … hasta el momento.

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  • 1. Enmiendas del Partido Popular a la reforma laboral de 2010 que han sidoincorporadas en la reforma de 2012. … hasta el momento.Eduardo Rojo Torrecilla.Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UniversidadAutónoma de Barcelona.19 de febrero de 2012.Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/1. Con ocasión de la tramitación parlamentaria como proyecto de ley del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio http://bit.ly/xtMDp7 el grupo parlamentario popular delCongreso de los Diputados presentó 71 enmiendas http://bit.ly/xMWY9q, que mantuvosustancialmente en el trámite del Senado al no haber sido acogidas en el texto aprobadopor la cámara baja. El objetivo de esta entrada del blog es analizar cuáles han sidoincorporadas, de manera literal o muy aproximada al texto entonces presentado, al RealDecreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero. Muy probablemente habrá que esperar a lafinalización de la tramitación como proyecto de ley de este nuevo RDL, cuyaconvalidación parece que no se producirá hasta la primera semana de marzo, para sabercuántas han sido finalmente incorporadas, ya que cabe razonablemente pensar (la razónderiva en este caso de la mayoría absoluta del grupo popular en el Congreso de losDiputados y el apoyo que tiene de Convergència i Unió para introducir másmodificaciones en el texto aprobado por el Consejo de Ministros el 10 de febrero) quese introducirán cambios en el RDL y que buena parte de los mismos encontrarán suorigen en enmiendas presentadas por el grupo popular.El texto de las enmiendas al “Proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma delmercado de trabajo (procedente del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio) seencuentra en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados, Serie A, de 27 de juliode 2010, núm. 81-8, y las enmiendas del grupo popular son las números 207 a 277inclusive, que pueden leerse en las páginas 109 a 133 del Boletín. En mi comentariohago referencia, para facilitar el seguimiento con relación al RDL 3/2012, a la propuestade modificación del artículo correspondiente del texto refundió de la Ley del Estatuto delos trabajadores, o de otra norma cuando proceda, diferente de la contenida en el RDL10/2010. Hago el seguimiento de las enmiendas por su orden numérico de presentación,que no es precisamente un prodigio de respeto al orden formal de las normasenmendadas.I. ENMIENDA NÚM. 212El párrafo segundo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores queda redactado enlos siguientes términos:"Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa ode la evolución de su nivel de actividad se desprenda una situación económica negativa. 1
  • 2. A estos efectos, la empresa acreditará los resultados o la evolución del nivel deactividad que sirven de base a la decisión extintiva."JUSTIFICACIÓN Dar una nueva redacción que clarifique las causas económicas.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa sedesprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia deperdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos oventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se producedurante tres trimestres consecutivos.II. ENMIENDA NÚM. 213Al artículo 2.uno, párrafo tercero, del artículo 51.1 del Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.El texto que se propone queda redactado en los siguientes términos:"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuandose produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo delpersonal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demandade los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causasseñaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisiónextintiva para ajustar el volumen de empleo de la empresa a la situación derivada de lacausa acreditada."JUSTIFICACIÓN Mejora técnica.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, enel ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo delpersonal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que laempresa pretende colocar en el mercado.III. ENMIENDA NÚM. 223De modificación Los párrafos segundo y tercero del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores quedanredactados en los siguientes términos: 2
  • 3. "2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a lascondiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos opactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral delempresario de efectos colectivosSe considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días,afecte al menos a:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupenentre cien y trescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.Se considerara de carácter individual la modificación que, en el período de referenciaestablecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácterindividual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a susrepresentantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de suefectividad.En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, ysin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1 a), si el trabajador resultase perjudicadopor la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir unaindemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meseslos períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividadanteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de sucontrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante lajurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada oinjustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuestoen sus anteriores condiciones.Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de esteartículo la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo enperíodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que establece elpárrafo segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevasque justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadasen fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto."JUSTIFICACIÓNSimplificar la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente: 3
  • 4. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a lascondiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos opactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral delempresario de efectos colectivos.Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días,afecte al menos a:Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entrecien y trescientos trabajadores.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referenciaestablecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácterindividual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a susrepresentantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de suefectividad.En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de esteartículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendráderecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario poraño de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con unmáximo de nueve meses.Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividadanteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de sucontrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante lajurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y,en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriorescondiciones.Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de esteartículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo enperíodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece elapartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevasque justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadasen fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.IV. ENMIENDA NÚM. 226El apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores queda redactado en lossiguientes términos: 4
  • 5. "3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios ytrabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de suvigencia.Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto enesta Ley, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en lostérminos del artículo 41.4, a modificar la regulación convencional aplicable en laempresa referida a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen detrabajo a turnos, sistema de remuneración, régimen salarial, sistema de trabajo yrendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la Seguridad Social.Dicho acuerdo deberá determinar con precisión las nuevas condiciones de trabajoaplicables en la empresa, sin que en ningún caso la vigencia del mismo pueda superar elperíodo de vigencia del convenio modificado y, eventualmente, el de su ultraactividad.En caso de desacuerdo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas oproductivas que justifiquen el descuelgue, cualquiera de las partes negociadoras podrásometer el conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o alórgano tripartito de la Comunidad Autónoma competente por razón del territorio. En talsupuesto, dicho órgano comprobará la concurrencia de la causa legal alegada y, caso deapreciarla, determinará las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa.A los efectos del presente artículo, se entenderá que concurren las causas legalmenteexigidas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaciónde la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezcasu posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de lademanda.En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,los trabajadores podrán atribuir su representación para la celebración de este acuerdo deempresa a una comisión de un máximo de tres miembros, integrada, según surepresentatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector alque pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría desus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desdeel inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer laparalización del mismo. En este caso, el empresario podrá atribuir su representación alas organizaciones empresariales del sector.Las resoluciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de losórganos tripartitos autonómicos competentes por razón del territorio que conozcan de lasolicitud de descuelgue serán susceptibles de impugnación por los motivos y conformea los procedimientos previstos para los Convenios colectivos."JUSTIFICACIÓNPrever un mecanismo general y único de descuelgue, simplificando de esta forma laregulación legal.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente: 5
  • 6. «3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios ytrabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de suvigencia.Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto enel artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en lostérminos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstasen el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a lassiguientes materias:a) Jornada de trabajo.b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé elartículo 39 de esta Ley.g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa sedesprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia deperdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos oventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se producedurante dos trimestres consecutivos.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, enel ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo delpersonal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que laempresa pretende colocar en el mercado.En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lodispuesto en el artículo 41.4.Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren lascausas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante lajurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en suconclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones detrabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del 6
  • 7. momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, elacuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a laautoridad laboral.En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrásometer la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazomáximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fueraplanteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a losprocedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbitoestatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar demanera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que serefiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a unarbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que losacuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y enbase a los motivos establecidos en el artículo 91.Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometidoa los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos nohubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la soluciónde las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivoscuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de laempresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganoscorrespondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión deestos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado alefecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días acontar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisióntendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo serárecurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo91.»V. ENMIENDA NÚM. 227El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores queda redactado en los siguientestérminos:"1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimientoestablecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo con lassiguientes especialidades:a) El procedimiento será aplicable cuando, en un período de noventa días, la suspensiónafecte al menos a:- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.- el 10 por ciento del número de trabajadores de las empresas en aquellas que ocupenentre 100 y 300 trabajadores. 7
  • 8. - 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en este apartado, la empresarealice suspensiones del contrato en períodos sucesivos de noventa días en númeroinferior a los umbrales señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen talactuación, dichas nuevas suspensiones se considerarán efectuadas en fraude de ley yserán declaradas nulas y sin efecto.2. Cuando la decisión empresarial de suspender el contrato por alguna de las causasprevistas en el artículo 47.1 ET afecte a un número de trabajadores inferior al previstoen el mismo, el empresario debe preavisar a los trabajadores por escrito consignando lacausa con quince días de antelación a la adopción de la medida suspensiva. Contra ladecisión empresarial podrá recurrir el trabajador ante la jurisdicción social, que podrádeclarar la medida justificada o injustificada.3. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativaso de producción conforme a los procedimientos previstos para la suspensión colectiva eindividual en los apartados 1 y 2 del presente artículo. A estos efectos se entenderá porreducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de lajornada de trabajo, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual oanual.4. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerzamayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta ley ynormas reglamentarias de desarrollo."JUSTIFICACIÓNMejora técnica.El texto aprobado por el RDL 3/212 es el siguiente:«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquieraque sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por lasuspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y laapertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de lostrabajadores de duración no superior a quince días.La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestorade las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre eldesarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogableplazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización delperíodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lodispuesto en el artículo 41.4. 8
  • 9. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren lascausas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante lajurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derechoen su conclusión.También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de laentidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener porobjeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectadospor inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores ya la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicarála decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partirdel cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos,salvo que en ella se contemple una posterior.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajadorante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando ladecisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbralesprevistos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflictocolectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivoparalizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativaso de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estosefectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 yun 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podránrealizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerzamayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normasreglamentarias de desarrollo.4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá eldesarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de lostrabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar suempleabilidad.»VI. ENMIENDA NÚM. 231De modificación.El texto que se propone queda redactado en los siguientes términos:"1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida atrabajadores desempleados entre dieciséis y treinta años, ambos inclusive, conespeciales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendránderecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800 9
  • 10. euros/anuales durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidadaquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que nohayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de1.000 euros/anuales o su equivalente diario.2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida atrabajadores desempleados mayores de cuarenta y cinco años, inscritos en la Oficina deEmpleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuotaempresarial a la Seguridad Social de 1.200 euros/anuales durante tres años o, en su caso,por su equivalente diarioSi estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400euros/anuales o su equivalente diario.3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidoscontratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad dejubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a unabonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros/anuales durantetres años o, en su caso, por su equivalente diario.En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros/anuales o, en su caso,por su equivalente diario."JUSTIFICACIÓNMejora técnica.El texto del RDL 3/2012, en su artículo 4, que regula el contrato indefinido deapoyo a los emprendedores (en empresas de menos de 50 trabajadores) es elsiguiente:5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contratacionesde desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientesbonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a unabonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuyacuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes(1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el terceraño.Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivoesté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes(100 euros/año). 10
  • 11. b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menosdoce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendráderecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantíaserá de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivoesté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500euros/año).Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con lamisma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables puedasuperar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social”.VII. ENMIENDA NÚM. 233De modificación.El texto que se propone queda redactado en los siguientes términos:"3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidoscontratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad dejubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a unabonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800 euros/anuales durantetres años o, en su caso, por su equivalente diario.En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 1.000 euros/anuales o, en su caso,por su equivalente diario."JUSTIFICACIÓNAmpliar las posibilidades de contratación indefinida a jóvenes con formación.Con respecto a la conversión de algunos contratos de duración determinada enindefinidos, el artículo 7 del RDL 3/2012 dispone lo siguiente:1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y desustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de sucelebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la SeguridadSocial de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo lasempresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse lacontratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales ocooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo,siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio detrabajadores por cuenta ajena. 11
  • 12. 3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la sección1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimientoy del empleo.4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario enlos planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formaciónprofesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa deempleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.VIII. ENMIENDA NÚM. 238Al artículo 1.1 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembreDe modificación.El texto que se propone queda redactado en los siguientes términos:"Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotasempresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por lostrabajadores en situaciones de suspensión de contrato que hayan sido autorizadas enexpedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de contratos colectivastramitadas de conformidad con la legislación concursal. En el supuesto de reduccióntemporal de jornada la bonificación será proporcional al tiempo de reducción. Laduración de la bonificación será coincidente con la duración de la prestación pordesempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los doscientos cuarentadías por trabajador."JUSTIFICACIÓNCon esta medida se pretende que la bonificación del 50 por ciento no sea lineal sinoproporcional en los supuestos de reducción de jornada.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotasempresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por lostrabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornadapor causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor,incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con lalegislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situaciónde desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días portrabajador.2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario secomprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos unaño con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso deincumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadasrespecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el 12
  • 13. Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobadopor Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extingapor despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación oincapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declaradoimprocedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado labonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de docemeses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citadaexclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. Elperiodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración deimprocedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley 43/2006, de 29 dediciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, así como los requisitosregulados en el artículo 5, las exclusiones establecidas en las letras a) y b) delartículo 6.1, y lo dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán compatibles con otrasayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programade fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicablespueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de regulación de empleopresentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un seguimiento trimestral de labonificación establecida en este artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos yfinalidad de la misma.IX. ENMIENDA NÚM. 246Al artículo 15 del Real Decreto-ley 10/2010, artículo 16.3 del Estatuto de losTrabajadores,De modificación.Queda redactado en los siguientes términos:"3. Las empresas de trabajo temporal, debidamente constituidas conforme a sulegislación específica, podrán operar asimismo como agencias de colocación, siempre ycuando obtengan la autorización legalmente requerida al efecto del servicio público deempleo competente."JUSTIFICACIÓN Mejora técnica.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente: 13
  • 14. «3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlostemporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajotemporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar comoagencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsablemediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al serviciopúblico de empleo competente.»X. ENMIENDA NÚM. 248De adición.Se añade un nuevo párrafo que modifica la letra b) del párrafo primero del artículo 2 dela Ley de Empresas de Trabajo Temporal, que queda redactado en los siguientestérminos:"b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresas de trabajotemporal, sin perjuicio de la posibilidad de obtener la autorización administrativarequerida para actuar asimismo como agencia de colocación."JUSTIFICACIÓNLa enmienda propuesta adapta el artículo 2 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporala la nueva redacción propuesta para el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores enla enmienda precedente.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Tres. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por laque se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajotemporal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1 de la presente Ley.»XI. ENMIENDA NÚM. 253De modificación.La disposición transitoria tercera sobre abono de parte de la indemnización por el Fondode Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido, en su punto primeroqueda redactada en los siguientes términos:"1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de lacontratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este RealDecreto-ley, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,concursal una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonadadirectamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho díasde salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo 14
  • 15. inferiores al año. Lo anterior no será de aplicación cuando el despido haya sidodeclarado o reconocido como improcedente."JUSTIFICACIÓNAplicar sólo en despidos procedentes.El texto del RDL 3/2012 es el siguiente:Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedaredactado del siguiente modo:«8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos deveinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en losartículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto deresarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidadequivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por elFondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas comoimprocedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas alos límites previstos en el apartado 2 de este artículo».XII. ENMIENDA NÚM. 257De modificación.La disposición final tercera, número dos relativo a la Igualdad entre mujeres y hombresen el trabajo queda redactado en los siguientes términos:"d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancenel 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento encuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. No se computarán comofaltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelgalegal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades derepresentación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgodurante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto olactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuandola baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración demás de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológicaderivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención oservicios de salud, según proceda."JUSTIFICACIÓN 15
  • 16. Se trata de eliminar la exigencia de que el absentismo individual coincida con unacreditado absentismo colectivo en la plantilla superior al 5 por ciento. Dicha exigencia,por otra parte, de muy difícil acreditación colectiviza un problema que atañe alcumplimiento de cada trabajador individual y a su productividad.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedaredactada del siguiente modo:«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancenel 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro mesesdiscontinuos dentro de un periodo de doce meses.No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, lasausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio deactividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas porembarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidenteno laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situaciónfísica o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los serviciossociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»XIII. ENMIENDA NÚM. 259.Al artículo 4.2.B) Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.Queda redactado en los siguientes términos:"b) A la promoción profesional."JUSTIFICACIÓNSe considera que la formación y la promoción profesional son dos derechosindependientes que merecen un tratamiento jurídico diferenciado.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Artículo 2. Formación profesional.Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto Refundido de la Ley del Estatutode los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,queda redactado del siguiente modo: 16
  • 17. «b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a suadaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollode planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.»XIV. ENMIENDA NÚM. 260Al artículo 4.2 C) Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.Queda redactado en los siguientes términos:c) "A la formación profesional individual en el trabajo y a la formación necesaria quegarantice la adaptación de los trabajadores a la evolución de su puesto de trabajo."JUSTIFICACIÓNEl derecho a la formación profesional en el trabajo reconocido tanto a nivel legal comoconstitucional debe ser objeto de una reforma, en el sentido de reconocerlo como unauténtico derecho de los trabajadores.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente.Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado delsiguiente modo:«1. El trabajador tendrá derecho:d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en elpuesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de laposibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempodestinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.XV. ENMIENDA NÚM. 262Al artículo 23 Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.Queda redactado en los términos siguientes:"1. Los trabajadores con al menos una antigüedad de un año en la empresa tienenderecho a 20 horas anuales de formación, salvo que la negociación colectiva prevea unaduración superior. Este derecho será acumulable hasta un máximo de 120 horas. Para sudisfrute será necesario el acuerdo del trabajador y del empresario. Este período deformación se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o seestablezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. El derecho individual a laformación se podrá financiar a través de un cheque formación en los términos previstosreglamentariamente. 17
  • 18. 2. Los trabajadores tienen derecho a recibir la formación necesaria que garantice suadaptación a la evolución de su puesto de trabajo. Esta formación se considera, en todocaso, tiempo de trabajo efectivo y deberá ser financiada por la empresa, que podráutilizar el crédito para la formación previsto en el RD 395/2007, de 23 de marzo.3. El trabajador tendrá derecho:a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a unapreferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,cuando curso con regularidad estudios para la obtención de un título académico oprofesional.b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos deformación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación operfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.4. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacióndirecta o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.5. El Servicio Público de Empleo Estatal otorgará a cada trabajador una cuenta deformación asociada al número de cotización a la Seguridad Social en la que deberáconstar la formación recibida a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con elCatálogo de Cualificaciones Profesionales."JUSTIFICACIÓNUna nueva adecuación del derecho del trabajador a la formación y que esta sea eficientey ligada a las necesidades del Mercado.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente.Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado delsiguiente modo:«1. El trabajador tendrá derecho:a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a unapreferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico oprofesional.b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos deformación profesional.c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamientoprofesional con reserva del puesto de trabajo. 18
  • 19. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en elpuesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de laposibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempodestinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacióndirecta o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho aun permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajoacumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso sefijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.»XVI. ENMIENDA NÚM. 263De adición de una nueva disposición adicional al Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.Queda redactada en los términos siguientes:"El Gobierno, previa consulta con la Fundación Tripartita para la Formación en elEmpleo, desarrollará reglamentariamente la financiación y utilización del chequeformación y la cuenta de formación.El cheque formación se nutrirá con cargo a la cuota de formación profesional y a losPresupuestos Generales del Estado."JUSTIFICACIÓN Mejora técnica.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Disposición final segunda. Cuenta de formación.El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en elapartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.Disposición final tercera. Cheque formación.El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia decrear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación delos trabajadores.XVII. ENMIENDA NÚM. 265A la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma delsistema de protección por desempleoDe modificación. 19
  • 20. Queda redactada en los términos siguientes: "Programa de sustitución de trabajadores enformación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo"."1. Enaplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del textorefundido de la Ley General de Seguridad Social, en la redacción dada al mismo poresta Ley, podrán acogerse al presente programa todas las empresas que sustituyan aéstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleodurante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre quetales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas.La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria seráobligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones pordesempleo a que se refiere el párrafo anterior".JUSTIFICACIÓN Con esta modificación se pretende fomentar la formación tanto en lagran empresa corno en la pequeña y mediana empresa.El texto aprobado por el RDL es el siguiente:El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre,de reforma del sistema de protección por desempleo, queda redactado del siguientemodo:«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en formaciónpor trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 deltexto refundido de la Ley General de Seguridad Social, en la redacción dada al mismopor esta Ley, podrán acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera quesea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadoresdesempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en queaquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones esténfinanciadas por cualquiera de las Administraciones públicas.La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria seráobligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones pordesempleo a que se refiere el párrafo anterior.»XVIII. ENMIENDA NÚM. 268Al artículo 22 del Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.Queda redactado en los términos siguientes:"1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesionalde los trabajadores, por medio de grupos profesionales. 20
  • 21. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tantodiversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidadesprofesionales.3. Los criterios de definición de los grupos profesionales se acomodarán a reglascomunes para los trabajadores de uno y otro sexo.4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de laprestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupoprofesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, deaplicación en la empresa que se corresponda con dicha prestación.Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de doso más grupos profesionales o niveles retributivos, la equiparación se realizará en virtudde las funciones que resulten prevalentes."JUSTIFICACIÓNLa enmienda pretende la modernización definitiva de nuestro sistema de clasificaciónprofesional que debe girar en torno al criterio del grupo profesional y prescindir del decategoría, propio de las Ordenanzas y Reglamentaciones Laborales franquistas. El grupoprofesional debe ser el elemento central y único del sistema de clasificación profesionalen la negociación colectiva y el eje de la movilidad funcional en el seno de la empresa.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente.El artículo 22 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguientemodo:«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesionalde los trabajadores por medio de grupos profesionales.2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintastareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas altrabajador.3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengancomo objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres yhombres.4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupoprofesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato 21
  • 22. de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesionalasignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional ola realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará envirtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.»XIX. ENMIENDA NÚM. 269A los párrafos primero, segundo y cuarto del artículo 39 del estatuto de los trabajadoresDe modificación.Queda redactado en los siguientes términos:"1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que lasexigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer laprestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupoprofesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que lajustificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomiendade funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias oimprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situacióna los representantes de los trabajadores.4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores alas del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ochodurante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuestoen convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a lasfunciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en laempresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas accionesserán acumulables.Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de losdelegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de losexpresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes."JUSTIFICACIÓNLa enmienda pretende hacer del grupo profesional el eje de la movilidad funcional en elseno de la empresa, eliminando la noción de categorías equivalentes que ha servido a lajurisprudencia para soslayar el concepto de grupo y restaurar el de categoría profesionala pesar de que el legislador del 94 postulaba por su paulatina desaparición.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguientemodo: 22
  • 23. «Artículo 39. Movilidad funcional.1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulacionesacadémicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a ladignidad del trabajador.2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores comoinferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además,razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible parasu atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a losrepresentantes de los trabajadores.En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por unperíodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajadorpodrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, entodo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadasconforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio dereclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de losdelegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediantela negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados eneste artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones queefectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en losque mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivode ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización defunciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestosprevistos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, elsometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condicionesde trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.»XX. ENMIENDA NÚM. 271Al artículo 86 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadoresDe modificación.El artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores aprobadopor el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda modificado como sigue:Artículo 86. Vigencia."1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia ogrupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. 23
  • 24. 2. En todo caso, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación del artículosiguiente podrán negociar, sometiéndose a las demás exigencias de esta Ley, la revisiónde un convenio colectivo mientras se encuentra en vigor. No obstante lo anterior, nopodrán adoptarse medidas de huelga o conflicto colectivo que tengan por objeto alterar,durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo……JUSTIFICACIÓNReconocer expresamente en el Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de "revisar"un convenio colectivo sin necesidad de denunciarlo y de que por lo tanto decaiga.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente:Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedaredactado del siguiente modo:«1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia ogrupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos delegitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.»XXI. ENMIENDA NÚM. 272Al artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los TrabajadoresDe modificación.El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores aprobadopor el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda modificado como sigue:"Artículo 13. Contrato de trabajo a distancia.1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a distancia aquél en que la actividadlaboral, que podría realizarse igualmente en los locales de la empresa, se ejecuta fuerade los mismos de manera regular y voluntaria.2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, dondequedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice laprestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de seguridad ysalud que se determinen.3. El trabajador a distancia tendrá los mismos derechos que un trabajador que preste susservicios en los locales de la empresa y realice un trabajo idéntico o similar. La carga detrabajo y los sistemas de valoración del rendimiento del trabajador a distancia seránequivalentes a los de los demás trabajadores de la empresa o centro de trabajo. 24
  • 25. 4. Todo empresario que ocupe trabajadores a distancia deberá:a) Cubrir o reintegrar los costes causados por la prestación de trabajo a distancia.b) Informar al trabajador sobre eventuales restricciones en el uso de los equipos detrabajo, en particular las herramientas informáticas y los servicios de comunicación.c) Informar a los trabajadores a distancia sobre la existencia de puestos de trabajovacantes en la empresa o centro de trabajo.5. El empresario que adopte medidas de vigilancia y control a distancia está obligado,conforme a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 20 de la presente Ley, a respetar almáximo la dignidad e intimidad del trabajador. Tanto los trabajadores como susrepresentantes tienen derecho a conocer los sistemas de vigilancia y control dispuestospor la empresa para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones ydeberes laborales.6. El empresario deberá establecer los medios oportunos para asegurar el accesoefectivo por parte de los trabajadores a distancia a la formación.Asimismo deberá informar a estos trabajadores de la existencia de puestos de trabajovacantes más cualificados o remunerados en la empresa o centro de trabajo, a fin degarantizarles las mismas oportunidades de acceso que a los demás trabajadores.7. El empresario debe adoptar cuantas medidas sean necesarias para garantizar laprotección de la seguridad y salud del trabajador a distancia y éste cooperar para lograrunas condiciones de trabajo que no entrañen riesgos para su seguridad y salud. Si eltrabajador a distancia trabaja en el domicilio, el acceso al mismo para verificar lacorrecta aplicación de las normas en materia de seguridad y salud estará sujeto a previanotificación y consentimiento del trabajador.8. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectivaconforme a lo previsto en la presente Ley. El empresario deberá adoptar las medidasnecesarias para asegurar la trasmisión de información a los trabajadores por parte de susrepresentantes.9. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en esteartículo."JUSTIFICACIÓNAbrir la tradicional regulación del trabajo a domicilio a las nuevas formas de trabajobasadas en la utilización de nuevas tecnologías, básicamente el denominado teletrabajo,en línea con otros países europeos.El texto aprobado por el RDL 3/2012 es el siguiente: 25
  • 26. El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguientemodo:«Artículo 13. Trabajo a distancia.1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de laactividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o enel lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en elcentro de trabajo de la empresa.2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le seránde aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica delcontrato de trabajo.3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan susservicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a larealización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, eltrabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución totalestablecida conforme a su grupo profesional y funciones.El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivode estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer supromoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberáinformar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantespara su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia deseguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectivaconforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberánestar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.» 26