La sentencia de la Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 533 trabajadores de Sniace. Los sindicatos convocan una huelga general en protesta y los trabajadores deciden no presentar un recurso de casación, sino reactivar demandas individuales, mientras buscan llegar a un acuerdo sobre un plan laboral con la empresa. El documento analiza aspectos jurídicos clave de la sentencia relacionados con la interpretación del artículo 124.3 de la ley sobre despidos colectivos.

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A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas jurídicas que plantea el art.
124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El caso SNIACE y la sentencia
de la Audiencia Nacional de 9 de julio.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
13 de julio de 2014.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Es objeto de esta entrada el comentario de la sentencia dictada el 9 de julio por la
Salade lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Rafael
López Parada, en el conocido como “Caso Sniace”. Sobre dicha sentencia el gabinete de
comunicación del Poder Judicial emitió el mismo día, y con el título “La Audiencia
Nacional avala el despido colectivo de Sniace”, el siguiente comunicado: “La Sala
Social de la Audiencia ha declarado ajustado a derecho el despido colectivo de Sniace,
que afectó a 533 trabajadores. Asimismo, la Sala contempla que no se ha vulnerado la
obligación empresarial de entrega de documentación contable de una de las empresas
del grupo porque, aunque es dudoso si dicha documentación se incluía dentro de la
entregada a la representación de los trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su
capital y sus resultados constaban en la memoria explicativa del despido colectivo y la
documentación no fue reclamada en el periodo de consultas. Además, la Audiencia
considera que no ha habido vulneración de la obligación de negociar de buena fe porque
la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación
de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del
planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese
retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo
para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”.
Por otra parte, el resumen oficial de la sentencia, que aparece antes de sutranscripción,
es el siguiente: “Acción de despido colectivo ejercitada por la propia empresa para que
éste se declare ajustado a Derecho. La legitimación pasiva corresponde a los
representantes legales de los trabajadores de los distintos centros de trabajo, comités de
empresa, delegados de personal o, en su caso, comisiones representativas ad hoc. El
comité de empresa actúa unitariamente por mayoría, no teniendo legitimación pasiva en
este procedimiento sus miembros minoritarios. La función del órgano judicial es
resolver un litigio entre partes, por lo que debe limitarse por congruencia a resolver
sobre los puntos de discrepancia que se aleguen en el acto del juicio por los
demandados. No se ha vulnerado la obligación empresarial de entrega de
documentación contable de una de las empresas del grupo porque, aunque es dudoso si
dicha documentación se incluía dentro de la entregada a la representación de los
trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su capital y sus resultados constaban en la
memoria explicativa del despido colectivo y la documentación no fue reclamada en el
periodo de consultas. No se ha vulnerado la obligación de negociar de buena fe porque
la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación
de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del
planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese

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retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo
para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”.
2. La sentencia no sólo fue publicada inmediatamente en la base de datos del CENDOJ,
sino que también lo ha sido en las webs sindicales y en los medios de comunicación de
Cantabria, dada la importancia de esta empresa para Torrelavega y toda la comarca del
Besaya. La decisión de los trabajadores, después de conocer la sentencia y tras reunirse
en asamblea y consultar con sus letrados, ha sido la de anunciar el recurso de casación
ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, al amparo de lo dispuesto en el art.
208.1 de la LRJS (“El recurso de casación deberá prepararse en el plazo de los cinco
días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la
mera manifestación de las partes o de su abogado, graduado social colegiado o
representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo”), pero
no presentarlo después en el plazo legalmente habilitado al efecto por el art. 209.3
(“Preparado el recurso, el secretario judicial concederá a la parte o partes recurrentes,
por el orden de preparación, el plazo de quince días para formalizar el recurso..”), según
se explica en la información facilitada por elsecretario de comité de empresa, Antonio
Pérez Portilla, para facilitar disponer de tiempo para que la empresa presente su plan
laboral que permita llegar a un acuerdo. Además, según explicó el secretario “el consejo
de los asesores jurídicos es no presentar el recurso de casación "por la complejidad" que
supone y las "muy escasas" garantías de éxito”. También acordaron “reactivar las
demandas individuales presentadas por los 533 trabajadores en los Juzgados de lo
Social de Cantabria, como medida de "firmeza" ante la negociación con la empresa del
plan laboral, que debe incluir los proyectos de puesta en marcha de las distintas fábricas
y con cuánto personal”.
La situación parece especialmente complicada por el impacto de la sentencia en la vida
laboral de toda la zona afectada, y en especial de Torrelavega, y de ahí que los
sindicatos CC OO, UGT y Sindicato Unitario hayan convocado una huelga general en
la ciudad el próximo viernes 18 de julio, considerando que está justificada “porque la
situación de la ciudad "ha pasado de crítica a trágica", tras la confirmación del despido
de la toda plantilla de Sniace”. En fin, con respecto al conflicto judicial y sus secuelas,
por parte de la sección sindical de CC OO en la empresa se ha puesto de manifiesto que
la decisión adoptada tras la sentencia obliga a las dos partes a alcanzar un acuerdo antes
de final de mes y reconocen la complejidad del asunto, “pero a estas alturas y después
de tantos meses de incertidumbre es necesario despejar de una vez por todas la voluntad
real de llegar a un acuerdo. Por nuestra parte no escatimaremos esfuerzos para lograrlo”.
3. Desde la perspectiva jurídica, el interés de la sentencia radica a mi parecer en las
respuestas de la AN a las dudas jurídicas que plantea la interpretación del art. 124.3 de
la LRJS, es decir el que reconoce la posibilidad de interponer la autodemanda
empresarial (“Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los
que se refiere el apartado 1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b)
de esta ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de
la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte
días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad
de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados
pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte
tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley. La presentación

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de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción
individual del despido”), en el bien entendido que la Sala acoge la doctrina sentada por
el Tribunal Supremo en su sentenciade 26 de diciembre de 2013, en otro asunto de la
comunidad cántabra, el casoSODERCAN, y al mismo tiempo plantea interesantes
interrogantes sobre aquellas cuestiones que no fueron abordadas, o resueltas, por la
sentencia del alto tribunal.
4. Una gran parte de la sentencia se dedica a los antecedentes de hecho y a los hechos
probados, algo que permite tener un muy buen conocimiento de la situación jurídica, y
más amplio, para aquellos que sólo conocíamos el conflicto a través de los medios de
comunicación y de las webs sindicales, siendo un dato relevante, y que conviene
recordar de entrada por el impacto que puede tener la sentencia y la conveniencia de
llegar a un acuerdo para la parte social, que el grupo laboral de empresas integrado por
Sniace, Viscocel y Celltech se encuentra en situación de concurso de acreedores, con
una administración concursal designada al efecto.
5. De los antecedentes de hecho conviene destacar la presentación de la demanda el 20
de noviembre de 2013 por parte del citado grupo laboral de empresas contra los
miembros de la representación laboral en la comisión negociadora del procedimiento de
despido colectivo instado con anterioridad por aquel, demanda de cuya interposición
dejó expresa constancia de su conformidad la Administración Concursal en
cumplimiento de lo dispuesto en el art. 54.2 de la Ley concursal (“En caso de
intervención, el deudor conservará la capacidad para actuar en juicio, pero necesitará la
conformidad de la administración concursal para interponer demandas o recursos que
puedan afectar a su patrimonio. Si la administración concursal estimara conveniente a
los intereses del concurso la interposición de una demanda y el deudor se negara a
formularla, el juez del concurso podrá autorizar a aquélla para interponerla”). Queda
también constancia de las diversas vicisitudes sufridas por el presente litigio desde que
se presentó la demanda hasta la celebración del acto de juicio muchos meses después, el
3 de julio, ya que este fue suspendido en dos ocasiones y en ambas a petición de las
partes.
Igualmente, se explica con detalle el debate jurídico suscitado con ocasión de la
presentación de un escrito en el que varios trabajadores de las empresas demandantes
solicitaban su personación en los autos “en calidad de demandados o subsidiariamente
de interesados legítimos”, y la desestimación de su petición por la Sala al no haber
previsión en el procedimiento de despido colectivo de poder ser parte los trabajadores
individuales, decisión que no fue del agrado, obviamente, de la parte trabajadora que
instó incidente de nulidad de actuaciones con alegación de la vulneración de su derecho
constitucional, ex art. 24 de la Constitución, a la tutela judicial efectiva, incidente
desestimado por auto de la Sala “con expresa referencia al criterio jurisprudencial
contenido en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de
2013 (recurso 28/2013)”. La citada sentencia del TS mereció especial atención por mi
parte en una entrada anterior del blog, del que recupero ahora un fragmento relacionado
con la (no) presencia de los trabajadores a título individual como parte.
“C) El TS marca claramente de entrada las reglas del juego y avanza de forma muy
expresiva cuál va a ser la respuesta que dará a los recursos presentados y a la
impugnación de la parte recurrida: no se puede accionar por la vía del proceso de
despido colectivo cuando se trata de trabajadores que no son integrantes de la

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representación de los trabajadores y que no han participado, consiguientemente, en el
período de consultas; o por decirlo de otra forma no hay un conflicto colectivo del que
pueda conocer el Tribunal y existen problemas sobre la falta de legitimación activa y
pasiva de las partes ahora recurrente y recurrida que le llevan a declarar, sin entrar,
repito, en el conocimiento de los motivos de casación alegados por los recurrentes, que
la vía procesal seguida en estas actuaciones, la fijada por el art. 124.3 de la LRJS es
inadecuada jurídicamente hablando, por lo que anula la sentencia de instancia y advierte
a las partes “que resulten legitimadas para ello”, que “en su caso pueden ejercitar sus
pretensiones y resistencias a través de la modalidad de extinción del contrato de trabajo
por causas objetivas ante el Juzgado de lo Social que resulte competente”. Si nos vamos
al análisis del art. 124 de la LRJS, y a las reglas de legitimación activa y pasiva en el
proceso de despido colectivo por lo que respecta a la parte trabajadora, el núm. 1
permite la impugnación de la decisión empresarial “por los representantes legales de los
trabajadores”, y también “por los representantes sindicales”, siempre y cuando estos
últimos tengan “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, mientras
que el núm. 3, relativo a la auodemanda empresarial, reconoce la legitimación pasiva de
“los representantes legales de los trabajadores”; de ahí que el TS afirme, con criterio
que comparto, que estamos en presencia de una modalidad procesal, la del art. 124.3,
que no es sino una variante del proceso colectivo, y que en estos “no es posible la
entrada de trabajadores individuales”, criterio que “se ha mantenido de forma uniforme
por la jurisprudencia y la doctrina científica”, trayendo a colación en apoyo de su tesis
varias sentencias de la propia Sala en las que se insiste que un proceso de conflicto
colectivo “sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos colectivos”.
Especialmente interesante resulta el apoyo de la tesis del TS en la sentencia núm.
12/2009 de12 de enero, del Tribunal Constitucional, de la que fue ponente la magistrada
Mª Emilia Casas, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad Complutense de Madrid, y en la que debe conocerse del recurso de amparo
de un trabajador individual que entendió que se vulneraba su derecho a la tutela judicial
efectiva por habérsele negado el derecho a ser parte en un proceso de conflicto
colectivo, considerando que hubiera debido poder ser parte ya que era objeto de
impugnación la convocatoria de una plaza en la que participaba. El TC pasa revista a la
modalidad procesal de conflicto colectivo, entonces regulada en el art. 1511 de la Ley
de Procedimiento Laboral y también a la doctrina jurisprudencial del TS para recordar
los dos elementos, uno de carácter subjetivo y otro de tipo objetivo, que van a definir
“las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo”, es decir la afectación a un
grupo genérico de trabajadores y la existencia de un interés general, concretando que “el
hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o
pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el
procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia
sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte
de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores”, por lo que, como
ocurrió en el caso concreto enjuiciado, el interés controvertido “no será el individual de
cada integrante del grupo, sino el del grupo mismo, indiferentemente considerado”.
Para el TC, en tesis que se mantiene perfectamente válida a mi parecer en la LRJS,
tomando en consideración tanto la regulación legal (de 2009, es decir la LPL) como la
interpretación jurisprudencial constante, “no cabe duda… de que (en el proceso de
conflicto colectivo).. sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos
colectivos o de dimensión colectiva, incluyéndose al empresario…”, “pero no los

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trabajadores”, añadirá pedagógicamente el TS en su sentencia de 26 de diciembre. Para
el TC, la exclusión de la legitimación activa o pasiva de los trabajadores individuales
deriva “…de la propia naturaleza colectiva de los intereses sobre los que versa el
procedimiento y es compatible con la tutela del interés individual a través del proceso
ordinario…”, por lo que si la pretensión formulada hubiera excedido del ámbito
material del procedimiento (y justamente es esto lo que ocurrirá en el asunto
SODERCAN) la consecuencia, razona acertadamente el TC, “no podría ser nunca la de
imponer una ampliación de la legitimación pasiva contraria al objeto y naturaleza del
procedimiento de referencia, sino la de declarar, en su caso, la inadecuación del
procedimiento de conflicto colectivo”. No hay en definitiva vulneración del derecho a la
tutela judicial efectiva cuando se deniega a un trabajador individuamente considerado la
personación en un proceso de conflicto colectivo (siendo el del despido colectivo una
variante del general) ya que puede accionar ante los juzgados y tribunales por otras vías
jurisdiccionales de defensa “en atención a las propias exigencias del derecho a la tutela
judicial efectiva”, que es justamente lo que podrán hacer en su caso los trabajadores
recurrentes en casación contra la sentencia del TSJ de Cantabria, por tener la vía abierta
por el art. 124. 13 de la LRJS para la presentación de demanda por extinción por causas
objetivas del contrato de trabajo.
Por concluir esta referencia a la sentencia del TC, que hace suya el TS (al mismo tiempo
que el TC fundamenta buena parte de su argumentación en la jurisprudencia del alto
tribunal), no hay vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva “por el mero hecho
de que se le haya negado legitimación para intervenir en un procedimiento en el que,
por definición, los únicos sujetos legitimados han de ser necesariamente sujetos
colectivos, quedando en todo caso abierta la vía del procedimiento ordinario -que no
consta que haya intentado- para la tutela de sus derechos e intereses legítimos”.
Vuelvo a los antecedentes de hecho de la sentencia de la AN, en el que se recogen las
intervenciones de la parte demandante y demandada durante el acto de juicio, con
recordatorio por la primera de que no había sido impugnado el despido colectivo por los
sujetos legitimados al efecto, aunque no se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión
negociadora, y poniendo el acento tanto en la corrección jurídica de toda su actuación
durante el período de consultas como en la aceptación por la representación social de la
existencia de las causas económicas alegadas, además de enfatizar la incidencia
negativa que la reforma del sistema eléctrico significaba para la viabilidad empresarial,
y además que al afectar el despido a todos los trabajadores no era necesario fijar
criterios de selección de los trabajadores afectados.
Por la parte demandada, los dos puntos de oposición a la demanda fueron los siguientes:
en primer lugar, la falta de buena fe negociadora por parte de la empresa, por haber
presentado un plan alternativo a su propuesta inicial sólo en la última reunión (pasando
de 533 a 237 despidos) “sin que hubiera existido tiempo para su toma en
consideración”, y aduciendo en apoyo de esta tesis un informe de la Dirección General
de Trabajo del gobierno autonómico, manifestando que “la empresa se ha limitado a
cumplir formalmente la negociación del período de consultas como un mero trámite
previo al despido colectivo”; en segundo término, la falta de información durante el
período de consultas, por no haber aportado los datos de una empresa del grupo que no
estaba en concurso de acreedores y de la que no se dispuso de las cuentas anuales y de
la información económica de su actividad. No está de más señalar el reconocimiento
por la parte trabajadora de que la impugnación colectiva no se había formalizado por el

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impacto que una larga tramitación del proceso judicial podía tener sobre las demandas
individuales (paralizadas) presentadas ante los juzgados de lo social.
En fase de conclusiones, hubo un interesante debate sobre la “rigurosidad jurídica” del
informe emitido por la autoridad laboral, defendido por la parte trabajadora y muy
criticado por la parte empresarial por considerar que se trataba de un informe “que sigue
los criterios políticos del presidente de dicha Comunidad y tergiversa
intencionadamente los hechos, siendo más objetivo y profesional el informe de la
Inspección de Trabajo”.
6. ¿Qué considero más relevante de los hechos probados? En primer lugar el inicio del
procedimiento de despido colectivo el 19 de agosto de 2013 con la comunicación por
parte del grupo laboral de empresas (incidentalmente subrayo que no hay ninguna
discusión en el litigio sobre su existencia) al comité de empresa del grupo Sniace de
Torrelavega, junto con la documentación de la que se deja constancia en el hecho
probado primero. Por la importancia que tendrá después en la argumentación jurídica de
la Sala, reproduzco un párrafo de este hecho probado: “Debe hacer expresa mención a
que en la memoria explicativa del despido colectivo se hace expresa referencia a Sniace
Química como titular del 100% de las acciones de Celltech S.L.U. y Viscocel S.L.U.,
constando también que dicha sociedad es una sociedad de cartera participada al 100%
por Sniace (página 34). También se deja constancia del resultado de 2012 de Sniace
Química (página 35). En la memoria se hace referencia a una serie de anexos, entre los
que estaría el número 7, donde estarían contenidas las cuentas anuales, entre otras, de
Sniace Química S.L.U., así como otro, el 8, en el que figuraría la información registral
de todas las sociedades del grupo”.
También es conveniente hacer mención del escrito dirigido por la dirección de la
empresa a los trabajadores del centro de trabajo de Madrid para que eligieran sus
representantes en la comisión negociadora, decidiendo aquellos que la delegaban en el
comité de empresa de Torrelavega, si bien dejaron constancia en su escrito a la empresa
que consideraban que el expediente era “fraudulento”, basando su argumentación en que
“se iniciaba estando en vigor un expediente de suspensión de contratos hasta el 26 de
septiembre que había sustituido al anterior despido colectivo anunciado”.
El período de consultas se inició el 19 de agosto y su desarrollo se recoge de forma muy
extensa en los hechos probados, con diversas propuestas y contrapropuestas (al menos
así lo deduzco de la lectura de la sentencia) por ambas partes, no siendo hasta la reunión
del 18 de septiembre cuando la empresa presenta un plan de viabilidad alternativo a su
propuesta inicial, manifestando que era “un un texto no definitivo, sujeto a negociación,
pero que es el plan que estarían dispuestos a respaldar los accionistas para defenderlo en
el concurso de acreedores como propuesta de continuidad”, con un intenso debate entre
las partes y la manifestación final por la empresa de que “si no hay acuerdo unánime el
resultado será el cierre y 533 despidos”. En la reunión del día 23 finaliza sin acuerdo el
período de consultas, y dos días más tarde la dirección de la empresa comunicaba su
decisión a la representación legal de los trabajadores de extinguir la totalidad de los
contratos de los trabajadores de la empresa, siendo la indemnización la legalmente
fijada por la LET y ejecutándose la decisión durante un año que iría del 24 de
septiembre de 2013 a la misma fecha de 2014, “mediante las correspondientes cartas
individuales a los trabajadores”.

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7. En los fundamentos de derecho se deja constancia (segundo) de una discrepancia
entre “el listado de documentación que se dice entregada al comité de empresa y a la
Administración en el escrito de inicio del periodo de consultas y la documentación que
aparece realmente acompañando a dicha comunicación en el expediente
administrativo”, con varios documentos reseñados en el expediente que no aparecen en
el listado de los entregados en el período de consultas, por lo que en aplicación de lo
que la Sala califica de “elementales principios de distribución de la carga de la prueba”,
“no puede considerarse acreditado que esos documentos fueran entregados por la
empresa a los representantes de los trabajadores en el momento de iniciarse el periodo
de consultas ni en ninguno posterior”.
El fundamento de derecho tercero aborda toda la problemática que suscita el art. 124.3
de la LRJS, con abundantes referencia a la doctrina del TS en su sentencia de 26 de
diciembre de 2013. En mi conclusión del comentario a dicha sentencia expuse lo
siguiente: “El TS ha descafeinado en gran medida el art. 124.3 de la LRJS y la finalidad
perseguida por el legislador, y lo ha hecho con precisión procesal en cuanto que
considera que no puede haber proceso si no hay contradicción, y esta no existe si hay
acuerdo en el período de consultas y además no pueden intervenir los trabajadores a
título individual. Parece, pues, que sólo podría plantearse una acción de jactancia
cuando se haya desarrollado debidamente en tiempo y forma el período de consultas y
este haya finalizado sin acuerdo, estando además únicamente legitimados como sujetos
pasivos los representantes legales de los trabajadores. En definitiva, una sentencia muy
interesante y que introduce nuevos elementos de reflexión sobre la necesidad de que el
legislador sea consciente, cuando legisla, no sólo de aquello que pretende sino también
de que vía legales hay para conseguirlo y qué medios son necesarios para alcanzarlo”.
¿Qué interesa destacar de la sentencia de la AN? En primer lugar, la importancia de la
adecuada constitución de la relación jurídica procesal, que la Sala tilda de
“transcendental” en cuanto que estamos en presencia de un demanda declarativa que
busca efectos erga omnes y “con efectos vinculantes de futuro como cosa juzgada para
los litigios que después puedan suscitarse en otros procesos judiciales”. En segundo
lugar, y en estrecha relación con lo anterior, que la modalidad procesal de despido
colectivo, y también la de conflicto colectivo, son “cerradas y limitadas a los sujetos
colectivos”. En fin, que si los sujetos colectivos que han de ser demandados han suscrito
acuerdos en el período de consultas con la empresa “el proceso del artículo 124.3 no es
viable por falta de acción”.
¿Cuáles son las dudas y reflexiones obiter dicta que se plantea la Sala, por no
resolverlas el TS, ante la acción de jactancia interpuesta por la parte empresarial para
que se reconozca que su decisión de proceder a la extinción de contratos fue conforme a
derecho? En primer lugar, la de saber si el proceso judicial sería viable sin oposición
real, “esto es, si, aunque no existiese acuerdo, no compareciese en el proceso ningún
sujeto demandado para oponerse a la pretensión empresarial”, añadiendo
inmediatamente a continuación que esta duda queda justamente como eso que es, una
duda, “dado que sí ha comparecido el sujeto colectivo legitimado y se ha opuesto a la
pretensión empresarial”. No obstante, la Sala sigue dudando y se plantea que puede
suscitarse otro problema jurídico de importancia, ya que el hecho de que la parte
demandada se haya opuesto a la demanda sólo por unos determinados motivos, “podría
suscitar duda sobre la posibilidad de alegación de otros motivos de oposición en los
procesos individuales, análogamente a lo que ocurría en el caso de los anteriores

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expedientes de regulación, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Repárese al
respecto en este punto la importancia que puede tener, y está por ver cómo será su
aplicación por los juzgados y tribunales laborales la regla contenida en el art. 124.13,b)
2ª: “La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa
juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará
limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la
demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores”.
Más reflexiones de la Sala, que no afectan al caso concreto pero que sin duda pueden
tener una indudable trascendencia para otros conflictos que se planteen. En este caso, se
debate sobre quiénes son los sujetos que gozan de legitimación pasiva, los
representantes legales de los trabajadores, “lo que incluye a todos los comités de
empresa y delegados de personal de los distintos centros de trabajo afectados por el
despido colectivo” y las comisiones representativas ad hoc (con cita de la sentencia del
TS de 18 de marzo de 2014), y deja una puerta entreabierta para la legitimación pasiva
de los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, al amparo del
art. 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en cuanto que la sentencia del TS del 26 de
diciembre “solamente excluye para los trabajadores individuales”. Está por ver si esta
duda podrá algún día resolverse en la práctica si algún sindicato se acoge a ella, si bien
creo que sólo ocurriría cuando la presencia sindical fuera minoritaria en la
representación unitaria, supuesto que es poco frecuente (aunque las disputas planteadas
por la CGT, y que han merecido respuestas dispares por los tribunales, y muy
especialmente la propia AN, sobre la existencia o no de legitimación activa, demuestran
que es posible que se plantee).
Si nos fijamos en el caso ahora analizado, recordaremos que la demanda se interpuso
contra los miembros de la comisión negociadora de la parte trabajadora durante el
período de consultas, con lo que en puridad, y de seguir una interpretación estricta del
concepto de representantes legales de los trabajadores, la relación jurídico procesal no
hubiera quedado correctamente constituida, y así lo afirma expresamente la Sala, pero
se impone el antiformalismo y la Sala lo califica de mero defecto formal (y así debería
calificarse también, hasta donde mi memoria alcanza, en los casos que se han planteado
hasta ahora por la utilización empresarial del art. 124.3 de la LRJS), en cuanto queda
probado que la comisión negociadora “no es sino el comité de empresa de Torrelavega,
de manera que es éste el que ha de entenderse como parte y como tal ha actuado”. La
Sala, por consiguiente, tiene por bien constituida la relación jurídica procesal, añadiendo
a continuación que quien actúa es el comité de empresa como órgano colegiado y cuyas
decisiones se adoptan por mayoría (vid art 65 de la LET), por lo que carecerán de
legitimación pasiva los miembros del comité (es decir, de la comisión negociadora) que
comparecieron a título individual “como minoría discrepante”, declarándose de oficio
dicha falta de legitimación”.
8. Ya he dicho con anterioridad que esta es sin duda, a mi parecer, la parte más
destacada de la sentencia, por sus implicaciones tanto para el caso enjuiciado como por
las dudas y reflexiones que deja planteadas para futuros litigios. Pero ciertamente ha de
resolver sobre las dos discrepancias manifestadas por la parte demandada en el juicio,
no sin antes insistir en sus reflexiones de cómo podrá afectar la sentencia a los litigios
que se planteen en sede individual, ya que los trabajadores del centro de trabajo de
Madrid que intentaron comparecer en juicio, siéndoles denegada la legitimación pasiva,
planteaban otras discrepancias de las expuestas por la representación de la parte

9. 9
trabajadores, con previa manifestación formal (no estrictamente necesaria pero que le
sirve a la Sala para su argumentación posterior) de que la función del proceso es
resolver un litigio entre partes “y el órgano judicial está vinculado por el principio de
congruencia, debiendo limitarse a resolver lo que es litigioso”, es decir “resolver la
pretensión en aquellos puntos en los que exista conflicto entre las partes del proceso”.
Soy del parecer, de acuerdo a lo dispuesto en la LRJS, que quedan limitados por el
contenido de la sentencia declarativa, pero no en todo aquello que no se haya entrado y
conocido en la misma en cuanto que no fue planteado por las partes, y más
señaladamente ahora por la parte trabajadora en su condición de demandada, y es desde
este planteamiento que creo que la Sala desea dejar una puerta abierta a los juzgados de
lo social a la hora de resolver los litigios individuales que se planteen, o al menos es así
como entiendo esta afirmación de la sentencia contenida en el fundamento jurídico
cuarto: “Hasta qué punto los trabajadores individuales, que no han podido acceder
individualmente al proceso colectivo, quedan vinculados por las decisiones de sus
representantes colectivos, esto es, si la individualidad de cada trabajador ha de ser
suprimida y sustituida por la voluntad de los representantes sindicales o colectivos de la
mayoría, es un problema que habrá de ser resuelto, si se plantease, en los posteriores
litigios individuales, como ya hemos señalado en el auto por el que desestimamos el
incidente de nulidad de actuaciones planteado por los trabajadores individuales que han
querido intervenir”.
La Sala rechazará las alegaciones de la parte demandada sobre la falta de entrega de
documentación necesaria para que el período de consultas se desarrollara de forma
eficaz y útil al objeto de poder lograr un acuerdo entre las partes. Sobre la
documentación de la empresa SNIACE Química SLU, argumentado por la parte
trabajadora que no había dispuesto de la misma, la Sala concluye que la información
puede extraerse de la memoria del despido colectivo y que además (nuevamente
recuerdo la importancia de aquello que se dice y de aquello que no se dice en el período
de consultas) en ningún momento se reclamó por la representación de los trabajadores
durante dicho período, “para el caso de que no hubiera sido entregada como anexo
(referenciado expresamente) de la memoria explicativa del despido colectivo”.
La Sala recuerda su propia doctrina y la del TS sobre el carácter antiformalista “en
materia de documentación exigida durante el período de consultas”, o dicho en otro
términos que aquello que pretende tanto la normativa europea como la estatal es que la
parte trabajadora disponga de la información adecuada para poder negociar con la
empresa, por lo que el listado de documentación previsto en la normativa estatal (legal y
reglamentaria) goza de una presunción de necesidad para la negociación pero, con
amplio criterio antiformalista que obliga a extremar la atención de la parte trabajadora
(y por supuesto de sus asesores) sobre la importancia de la documentación que se
presenta, y sobre todo de la que no se presenta, la Sala sostiene que la presunción puede
ser desvirtuada “por ejemplo cuando, no habiendo sido entregada, los trabajadores no la
reclaman a lo largo del periodo de consultas”, si bien añadiendo inmediatamente a
continuación, a modo de contrapeso de la tesis anterior, que “por el contrario si se
acredita que otra información no aportada era relevante y necesaria y que fue ocultada
por la empresa, o bien se negó a su aportación cuando fue reclamada por los
representantes de los trabajadores, ello determina la nulidad del despido colectivo”.
Por consiguiente, y en atención a los criterios generales de que las partes quedan
vinculadas por sus propios actos y no pueden alegar en juicio aquello que no alegaron

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en período de consultas pudiendo hacerlo, y de que la documentación cuya falta de
entrega por la empresa se alega como causa de nulidad ha de ser importante, “útil”, para
la negociación, y no lo será si “ninguna de las partes que participaron en la negociación
considerase en su momento relevante la misma y por ello tolerase su falta de
presentación sin reclamar su aportación, porque entonces aquella falta, si era conocida y
consentida, no supuso obstáculo para el desarrollo de la negociación en la forma en que
la partes, en uso de su autonomía, se plantearon la misma”, la Sala desestima la queja
sobre la falta de información.
Igualmente se rechaza la tesis de la falta de buena fe negocial por parte de la empresa
por mantener su propuesta inicial durante buena parte de la negociación y sólo haber
planteado al final del período de consultas un plan de viabilidad que los representantes
de los trabajadores alegaron que no tuvieron tiempo suficiente para su estudio antes de
dar una respuesta. Nuevamente la Sala sienta doctrina sobre qué significa el deber de
buena fe durante el período de consultas y la obligación de negociar , que debe implicar
respetar los principios de transparencia y razonabilidad, es decir no ocultar información
y debatir sobre las propuesta de la otra y argumentar su aceptación o rechazo, por lo que
el rechazo de las tesis de la parte trabajadora no es una manifestación automática de
mala fe negociadora por parte empresarial. Sí que sería contraria a la buena fe una
actitud obstruccionista desde el principio, o una actuación deliberadamente contraria al
planteamiento real de la empresa y que sólo tuviera por objetivo conseguir un acuerdo
beneficioso para sus intereses ante el temor de la otra parte si no se llegara a un acuerdo
(dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro que esta reflexión teórica puede
trasladarse siempre al plano jurídico, dado que entramos en un terreno más propio de un
análisis de estrategias negociadoras en donde la frontera entre el saber negociar y la
buena fe negocial será en muchas ocasiones, por decirlo de forma suave, muy pero que
muy borrosa). A modo de manifestación conclusiva de su tesis sobre la distinción entre
buena y mala fe negocial, la Sala afirma que “En definitiva, es la manipulación de la
negociación mediante ofertas totalmente alejadas de la auténtica posición de la empresa
la que pudiera dar lugar a la vulneración de la obligación de buena fe negocial”.
En aplicación de estos criterios generales, la Sala no considera acreditada la existencia
de mala fe negocial, si bien critica que el plan de viabilidad fuera presentado en una fase
ya bastante avanzada de la negociación, y que ello pudiera ser constitutivo de mala fe si
se probara que la empresa se reservó de forma deliberada su cambio de estrategia
negociadora hasta el final para colocar a la otra parte ante una situación de “lo tomas o
lo dejas” y sin tiempo para el debate y discusión. Pero no ha ocurrido así en este caso a
la vista de los hechos probados. Obiter dicta, la Sala “deja caer” una obligación sobre la
parte empresarial que no estoy seguro que tenga cabida en la normativa aplicable, con
independencia de que me parezca razonable que ello se produjera, cual es que debería
acordar “la prolongación del período de consultas durante el tiempo necesario” para
que la parte trabajadora pudiera estudiar la propuesta presentada al final de la
negociación y sin causa que justificar este retraso. Insisto, no me parece desacertada la
tesis de la Sala, pero me pregunto si no está entrando cada vez más en un terreno que
forma parte de las estrategias negociadoras de las partes. Quede aquí también mi duda
planteada.
Buena lectura de la sentencia.