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A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas jurídicas que plantea el art. 124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El caso Sniace y la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de julio.

  1. 1. 1 A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas jurídicas que plantea el art. 124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El caso SNIACE y la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de julio. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 13 de julio de 2014. Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ 1. Es objeto de esta entrada el comentario de la sentencia dictada el 9 de julio por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, en el conocido como “Caso Sniace”. Sobre dicha sentencia el gabinete de comunicación del Poder Judicial emitió el mismo día, y con el título “La Audiencia Nacional avala el despido colectivo de Sniace”, el siguiente comunicado: “La Sala Social de la Audiencia ha declarado ajustado a derecho el despido colectivo de Sniace, que afectó a 533 trabajadores. Asimismo, la Sala contempla que no se ha vulnerado la obligación empresarial de entrega de documentación contable de una de las empresas del grupo porque, aunque es dudoso si dicha documentación se incluía dentro de la entregada a la representación de los trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su capital y sus resultados constaban en la memoria explicativa del despido colectivo y la documentación no fue reclamada en el periodo de consultas. Además, la Audiencia considera que no ha habido vulneración de la obligación de negociar de buena fe porque la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”. Por otra parte, el resumen oficial de la sentencia, que aparece antes de sutranscripción, es el siguiente: “Acción de despido colectivo ejercitada por la propia empresa para que éste se declare ajustado a Derecho. La legitimación pasiva corresponde a los representantes legales de los trabajadores de los distintos centros de trabajo, comités de empresa, delegados de personal o, en su caso, comisiones representativas ad hoc. El comité de empresa actúa unitariamente por mayoría, no teniendo legitimación pasiva en este procedimiento sus miembros minoritarios. La función del órgano judicial es resolver un litigio entre partes, por lo que debe limitarse por congruencia a resolver sobre los puntos de discrepancia que se aleguen en el acto del juicio por los demandados. No se ha vulnerado la obligación empresarial de entrega de documentación contable de una de las empresas del grupo porque, aunque es dudoso si dicha documentación se incluía dentro de la entregada a la representación de los trabajadores, la existencia de dicha sociedad, su capital y sus resultados constaban en la memoria explicativa del despido colectivo y la documentación no fue reclamada en el periodo de consultas. No se ha vulnerado la obligación de negociar de buena fe porque la empresa sí hizo propuestas concretas, que no fueron aceptadas por la representación de los trabajadores. Aunque la propuesta supuso una alteración importante del planteamiento inicial y se hizo en un momento avanzado del periodo de consultas, ese
  2. 2. 2 retraso no afectó a la negociación, puesto que de hecho los trabajadores tuvieron tiempo para examinar la misma y adoptar la decisión de rechazarla”. 2. La sentencia no sólo fue publicada inmediatamente en la base de datos del CENDOJ, sino que también lo ha sido en las webs sindicales y en los medios de comunicación de Cantabria, dada la importancia de esta empresa para Torrelavega y toda la comarca del Besaya. La decisión de los trabajadores, después de conocer la sentencia y tras reunirse en asamblea y consultar con sus letrados, ha sido la de anunciar el recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, al amparo de lo dispuesto en el art. 208.1 de la LRJS (“El recurso de casación deberá prepararse en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera manifestación de las partes o de su abogado, graduado social colegiado o representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo”), pero no presentarlo después en el plazo legalmente habilitado al efecto por el art. 209.3 (“Preparado el recurso, el secretario judicial concederá a la parte o partes recurrentes, por el orden de preparación, el plazo de quince días para formalizar el recurso..”), según se explica en la información facilitada por elsecretario de comité de empresa, Antonio Pérez Portilla, para facilitar disponer de tiempo para que la empresa presente su plan laboral que permita llegar a un acuerdo. Además, según explicó el secretario “el consejo de los asesores jurídicos es no presentar el recurso de casación "por la complejidad" que supone y las "muy escasas" garantías de éxito”. También acordaron “reactivar las demandas individuales presentadas por los 533 trabajadores en los Juzgados de lo Social de Cantabria, como medida de "firmeza" ante la negociación con la empresa del plan laboral, que debe incluir los proyectos de puesta en marcha de las distintas fábricas y con cuánto personal”. La situación parece especialmente complicada por el impacto de la sentencia en la vida laboral de toda la zona afectada, y en especial de Torrelavega, y de ahí que los sindicatos CC OO, UGT y Sindicato Unitario hayan convocado una huelga general en la ciudad el próximo viernes 18 de julio, considerando que está justificada “porque la situación de la ciudad "ha pasado de crítica a trágica", tras la confirmación del despido de la toda plantilla de Sniace”. En fin, con respecto al conflicto judicial y sus secuelas, por parte de la sección sindical de CC OO en la empresa se ha puesto de manifiesto que la decisión adoptada tras la sentencia obliga a las dos partes a alcanzar un acuerdo antes de final de mes y reconocen la complejidad del asunto, “pero a estas alturas y después de tantos meses de incertidumbre es necesario despejar de una vez por todas la voluntad real de llegar a un acuerdo. Por nuestra parte no escatimaremos esfuerzos para lograrlo”. 3. Desde la perspectiva jurídica, el interés de la sentencia radica a mi parecer en las respuestas de la AN a las dudas jurídicas que plantea la interpretación del art. 124.3 de la LRJS, es decir el que reconoce la posibilidad de interponer la autodemanda empresarial (“Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la autoridad laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley. La presentación
  3. 3. 3 de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”), en el bien entendido que la Sala acoge la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en su sentenciade 26 de diciembre de 2013, en otro asunto de la comunidad cántabra, el casoSODERCAN, y al mismo tiempo plantea interesantes interrogantes sobre aquellas cuestiones que no fueron abordadas, o resueltas, por la sentencia del alto tribunal. 4. Una gran parte de la sentencia se dedica a los antecedentes de hecho y a los hechos probados, algo que permite tener un muy buen conocimiento de la situación jurídica, y más amplio, para aquellos que sólo conocíamos el conflicto a través de los medios de comunicación y de las webs sindicales, siendo un dato relevante, y que conviene recordar de entrada por el impacto que puede tener la sentencia y la conveniencia de llegar a un acuerdo para la parte social, que el grupo laboral de empresas integrado por Sniace, Viscocel y Celltech se encuentra en situación de concurso de acreedores, con una administración concursal designada al efecto. 5. De los antecedentes de hecho conviene destacar la presentación de la demanda el 20 de noviembre de 2013 por parte del citado grupo laboral de empresas contra los miembros de la representación laboral en la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo instado con anterioridad por aquel, demanda de cuya interposición dejó expresa constancia de su conformidad la Administración Concursal en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 54.2 de la Ley concursal (“En caso de intervención, el deudor conservará la capacidad para actuar en juicio, pero necesitará la conformidad de la administración concursal para interponer demandas o recursos que puedan afectar a su patrimonio. Si la administración concursal estimara conveniente a los intereses del concurso la interposición de una demanda y el deudor se negara a formularla, el juez del concurso podrá autorizar a aquélla para interponerla”). Queda también constancia de las diversas vicisitudes sufridas por el presente litigio desde que se presentó la demanda hasta la celebración del acto de juicio muchos meses después, el 3 de julio, ya que este fue suspendido en dos ocasiones y en ambas a petición de las partes. Igualmente, se explica con detalle el debate jurídico suscitado con ocasión de la presentación de un escrito en el que varios trabajadores de las empresas demandantes solicitaban su personación en los autos “en calidad de demandados o subsidiariamente de interesados legítimos”, y la desestimación de su petición por la Sala al no haber previsión en el procedimiento de despido colectivo de poder ser parte los trabajadores individuales, decisión que no fue del agrado, obviamente, de la parte trabajadora que instó incidente de nulidad de actuaciones con alegación de la vulneración de su derecho constitucional, ex art. 24 de la Constitución, a la tutela judicial efectiva, incidente desestimado por auto de la Sala “con expresa referencia al criterio jurisprudencial contenido en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 2013 (recurso 28/2013)”. La citada sentencia del TS mereció especial atención por mi parte en una entrada anterior del blog, del que recupero ahora un fragmento relacionado con la (no) presencia de los trabajadores a título individual como parte. “C) El TS marca claramente de entrada las reglas del juego y avanza de forma muy expresiva cuál va a ser la respuesta que dará a los recursos presentados y a la impugnación de la parte recurrida: no se puede accionar por la vía del proceso de despido colectivo cuando se trata de trabajadores que no son integrantes de la
  4. 4. 4 representación de los trabajadores y que no han participado, consiguientemente, en el período de consultas; o por decirlo de otra forma no hay un conflicto colectivo del que pueda conocer el Tribunal y existen problemas sobre la falta de legitimación activa y pasiva de las partes ahora recurrente y recurrida que le llevan a declarar, sin entrar, repito, en el conocimiento de los motivos de casación alegados por los recurrentes, que la vía procesal seguida en estas actuaciones, la fijada por el art. 124.3 de la LRJS es inadecuada jurídicamente hablando, por lo que anula la sentencia de instancia y advierte a las partes “que resulten legitimadas para ello”, que “en su caso pueden ejercitar sus pretensiones y resistencias a través de la modalidad de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ante el Juzgado de lo Social que resulte competente”. Si nos vamos al análisis del art. 124 de la LRJS, y a las reglas de legitimación activa y pasiva en el proceso de despido colectivo por lo que respecta a la parte trabajadora, el núm. 1 permite la impugnación de la decisión empresarial “por los representantes legales de los trabajadores”, y también “por los representantes sindicales”, siempre y cuando estos últimos tengan “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, mientras que el núm. 3, relativo a la auodemanda empresarial, reconoce la legitimación pasiva de “los representantes legales de los trabajadores”; de ahí que el TS afirme, con criterio que comparto, que estamos en presencia de una modalidad procesal, la del art. 124.3, que no es sino una variante del proceso colectivo, y que en estos “no es posible la entrada de trabajadores individuales”, criterio que “se ha mantenido de forma uniforme por la jurisprudencia y la doctrina científica”, trayendo a colación en apoyo de su tesis varias sentencias de la propia Sala en las que se insiste que un proceso de conflicto colectivo “sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos colectivos”. Especialmente interesante resulta el apoyo de la tesis del TS en la sentencia núm. 12/2009 de12 de enero, del Tribunal Constitucional, de la que fue ponente la magistrada Mª Emilia Casas, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, y en la que debe conocerse del recurso de amparo de un trabajador individual que entendió que se vulneraba su derecho a la tutela judicial efectiva por habérsele negado el derecho a ser parte en un proceso de conflicto colectivo, considerando que hubiera debido poder ser parte ya que era objeto de impugnación la convocatoria de una plaza en la que participaba. El TC pasa revista a la modalidad procesal de conflicto colectivo, entonces regulada en el art. 1511 de la Ley de Procedimiento Laboral y también a la doctrina jurisprudencial del TS para recordar los dos elementos, uno de carácter subjetivo y otro de tipo objetivo, que van a definir “las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo”, es decir la afectación a un grupo genérico de trabajadores y la existencia de un interés general, concretando que “el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores”, por lo que, como ocurrió en el caso concreto enjuiciado, el interés controvertido “no será el individual de cada integrante del grupo, sino el del grupo mismo, indiferentemente considerado”. Para el TC, en tesis que se mantiene perfectamente válida a mi parecer en la LRJS, tomando en consideración tanto la regulación legal (de 2009, es decir la LPL) como la interpretación jurisprudencial constante, “no cabe duda… de que (en el proceso de conflicto colectivo).. sólo pueden figurar como demandantes o demandados sujetos colectivos o de dimensión colectiva, incluyéndose al empresario…”, “pero no los
  5. 5. 5 trabajadores”, añadirá pedagógicamente el TS en su sentencia de 26 de diciembre. Para el TC, la exclusión de la legitimación activa o pasiva de los trabajadores individuales deriva “…de la propia naturaleza colectiva de los intereses sobre los que versa el procedimiento y es compatible con la tutela del interés individual a través del proceso ordinario…”, por lo que si la pretensión formulada hubiera excedido del ámbito material del procedimiento (y justamente es esto lo que ocurrirá en el asunto SODERCAN) la consecuencia, razona acertadamente el TC, “no podría ser nunca la de imponer una ampliación de la legitimación pasiva contraria al objeto y naturaleza del procedimiento de referencia, sino la de declarar, en su caso, la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo”. No hay en definitiva vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando se deniega a un trabajador individuamente considerado la personación en un proceso de conflicto colectivo (siendo el del despido colectivo una variante del general) ya que puede accionar ante los juzgados y tribunales por otras vías jurisdiccionales de defensa “en atención a las propias exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva”, que es justamente lo que podrán hacer en su caso los trabajadores recurrentes en casación contra la sentencia del TSJ de Cantabria, por tener la vía abierta por el art. 124. 13 de la LRJS para la presentación de demanda por extinción por causas objetivas del contrato de trabajo. Por concluir esta referencia a la sentencia del TC, que hace suya el TS (al mismo tiempo que el TC fundamenta buena parte de su argumentación en la jurisprudencia del alto tribunal), no hay vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva “por el mero hecho de que se le haya negado legitimación para intervenir en un procedimiento en el que, por definición, los únicos sujetos legitimados han de ser necesariamente sujetos colectivos, quedando en todo caso abierta la vía del procedimiento ordinario -que no consta que haya intentado- para la tutela de sus derechos e intereses legítimos”. Vuelvo a los antecedentes de hecho de la sentencia de la AN, en el que se recogen las intervenciones de la parte demandante y demandada durante el acto de juicio, con recordatorio por la primera de que no había sido impugnado el despido colectivo por los sujetos legitimados al efecto, aunque no se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión negociadora, y poniendo el acento tanto en la corrección jurídica de toda su actuación durante el período de consultas como en la aceptación por la representación social de la existencia de las causas económicas alegadas, además de enfatizar la incidencia negativa que la reforma del sistema eléctrico significaba para la viabilidad empresarial, y además que al afectar el despido a todos los trabajadores no era necesario fijar criterios de selección de los trabajadores afectados. Por la parte demandada, los dos puntos de oposición a la demanda fueron los siguientes: en primer lugar, la falta de buena fe negociadora por parte de la empresa, por haber presentado un plan alternativo a su propuesta inicial sólo en la última reunión (pasando de 533 a 237 despidos) “sin que hubiera existido tiempo para su toma en consideración”, y aduciendo en apoyo de esta tesis un informe de la Dirección General de Trabajo del gobierno autonómico, manifestando que “la empresa se ha limitado a cumplir formalmente la negociación del período de consultas como un mero trámite previo al despido colectivo”; en segundo término, la falta de información durante el período de consultas, por no haber aportado los datos de una empresa del grupo que no estaba en concurso de acreedores y de la que no se dispuso de las cuentas anuales y de la información económica de su actividad. No está de más señalar el reconocimiento por la parte trabajadora de que la impugnación colectiva no se había formalizado por el
  6. 6. 6 impacto que una larga tramitación del proceso judicial podía tener sobre las demandas individuales (paralizadas) presentadas ante los juzgados de lo social. En fase de conclusiones, hubo un interesante debate sobre la “rigurosidad jurídica” del informe emitido por la autoridad laboral, defendido por la parte trabajadora y muy criticado por la parte empresarial por considerar que se trataba de un informe “que sigue los criterios políticos del presidente de dicha Comunidad y tergiversa intencionadamente los hechos, siendo más objetivo y profesional el informe de la Inspección de Trabajo”. 6. ¿Qué considero más relevante de los hechos probados? En primer lugar el inicio del procedimiento de despido colectivo el 19 de agosto de 2013 con la comunicación por parte del grupo laboral de empresas (incidentalmente subrayo que no hay ninguna discusión en el litigio sobre su existencia) al comité de empresa del grupo Sniace de Torrelavega, junto con la documentación de la que se deja constancia en el hecho probado primero. Por la importancia que tendrá después en la argumentación jurídica de la Sala, reproduzco un párrafo de este hecho probado: “Debe hacer expresa mención a que en la memoria explicativa del despido colectivo se hace expresa referencia a Sniace Química como titular del 100% de las acciones de Celltech S.L.U. y Viscocel S.L.U., constando también que dicha sociedad es una sociedad de cartera participada al 100% por Sniace (página 34). También se deja constancia del resultado de 2012 de Sniace Química (página 35). En la memoria se hace referencia a una serie de anexos, entre los que estaría el número 7, donde estarían contenidas las cuentas anuales, entre otras, de Sniace Química S.L.U., así como otro, el 8, en el que figuraría la información registral de todas las sociedades del grupo”. También es conveniente hacer mención del escrito dirigido por la dirección de la empresa a los trabajadores del centro de trabajo de Madrid para que eligieran sus representantes en la comisión negociadora, decidiendo aquellos que la delegaban en el comité de empresa de Torrelavega, si bien dejaron constancia en su escrito a la empresa que consideraban que el expediente era “fraudulento”, basando su argumentación en que “se iniciaba estando en vigor un expediente de suspensión de contratos hasta el 26 de septiembre que había sustituido al anterior despido colectivo anunciado”. El período de consultas se inició el 19 de agosto y su desarrollo se recoge de forma muy extensa en los hechos probados, con diversas propuestas y contrapropuestas (al menos así lo deduzco de la lectura de la sentencia) por ambas partes, no siendo hasta la reunión del 18 de septiembre cuando la empresa presenta un plan de viabilidad alternativo a su propuesta inicial, manifestando que era “un un texto no definitivo, sujeto a negociación, pero que es el plan que estarían dispuestos a respaldar los accionistas para defenderlo en el concurso de acreedores como propuesta de continuidad”, con un intenso debate entre las partes y la manifestación final por la empresa de que “si no hay acuerdo unánime el resultado será el cierre y 533 despidos”. En la reunión del día 23 finaliza sin acuerdo el período de consultas, y dos días más tarde la dirección de la empresa comunicaba su decisión a la representación legal de los trabajadores de extinguir la totalidad de los contratos de los trabajadores de la empresa, siendo la indemnización la legalmente fijada por la LET y ejecutándose la decisión durante un año que iría del 24 de septiembre de 2013 a la misma fecha de 2014, “mediante las correspondientes cartas individuales a los trabajadores”.
  7. 7. 7 7. En los fundamentos de derecho se deja constancia (segundo) de una discrepancia entre “el listado de documentación que se dice entregada al comité de empresa y a la Administración en el escrito de inicio del periodo de consultas y la documentación que aparece realmente acompañando a dicha comunicación en el expediente administrativo”, con varios documentos reseñados en el expediente que no aparecen en el listado de los entregados en el período de consultas, por lo que en aplicación de lo que la Sala califica de “elementales principios de distribución de la carga de la prueba”, “no puede considerarse acreditado que esos documentos fueran entregados por la empresa a los representantes de los trabajadores en el momento de iniciarse el periodo de consultas ni en ninguno posterior”. El fundamento de derecho tercero aborda toda la problemática que suscita el art. 124.3 de la LRJS, con abundantes referencia a la doctrina del TS en su sentencia de 26 de diciembre de 2013. En mi conclusión del comentario a dicha sentencia expuse lo siguiente: “El TS ha descafeinado en gran medida el art. 124.3 de la LRJS y la finalidad perseguida por el legislador, y lo ha hecho con precisión procesal en cuanto que considera que no puede haber proceso si no hay contradicción, y esta no existe si hay acuerdo en el período de consultas y además no pueden intervenir los trabajadores a título individual. Parece, pues, que sólo podría plantearse una acción de jactancia cuando se haya desarrollado debidamente en tiempo y forma el período de consultas y este haya finalizado sin acuerdo, estando además únicamente legitimados como sujetos pasivos los representantes legales de los trabajadores. En definitiva, una sentencia muy interesante y que introduce nuevos elementos de reflexión sobre la necesidad de que el legislador sea consciente, cuando legisla, no sólo de aquello que pretende sino también de que vía legales hay para conseguirlo y qué medios son necesarios para alcanzarlo”. ¿Qué interesa destacar de la sentencia de la AN? En primer lugar, la importancia de la adecuada constitución de la relación jurídica procesal, que la Sala tilda de “transcendental” en cuanto que estamos en presencia de un demanda declarativa que busca efectos erga omnes y “con efectos vinculantes de futuro como cosa juzgada para los litigios que después puedan suscitarse en otros procesos judiciales”. En segundo lugar, y en estrecha relación con lo anterior, que la modalidad procesal de despido colectivo, y también la de conflicto colectivo, son “cerradas y limitadas a los sujetos colectivos”. En fin, que si los sujetos colectivos que han de ser demandados han suscrito acuerdos en el período de consultas con la empresa “el proceso del artículo 124.3 no es viable por falta de acción”. ¿Cuáles son las dudas y reflexiones obiter dicta que se plantea la Sala, por no resolverlas el TS, ante la acción de jactancia interpuesta por la parte empresarial para que se reconozca que su decisión de proceder a la extinción de contratos fue conforme a derecho? En primer lugar, la de saber si el proceso judicial sería viable sin oposición real, “esto es, si, aunque no existiese acuerdo, no compareciese en el proceso ningún sujeto demandado para oponerse a la pretensión empresarial”, añadiendo inmediatamente a continuación que esta duda queda justamente como eso que es, una duda, “dado que sí ha comparecido el sujeto colectivo legitimado y se ha opuesto a la pretensión empresarial”. No obstante, la Sala sigue dudando y se plantea que puede suscitarse otro problema jurídico de importancia, ya que el hecho de que la parte demandada se haya opuesto a la demanda sólo por unos determinados motivos, “podría suscitar duda sobre la posibilidad de alegación de otros motivos de oposición en los procesos individuales, análogamente a lo que ocurría en el caso de los anteriores
  8. 8. 8 expedientes de regulación, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Repárese al respecto en este punto la importancia que puede tener, y está por ver cómo será su aplicación por los juzgados y tribunales laborales la regla contenida en el art. 124.13,b) 2ª: “La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores”. Más reflexiones de la Sala, que no afectan al caso concreto pero que sin duda pueden tener una indudable trascendencia para otros conflictos que se planteen. En este caso, se debate sobre quiénes son los sujetos que gozan de legitimación pasiva, los representantes legales de los trabajadores, “lo que incluye a todos los comités de empresa y delegados de personal de los distintos centros de trabajo afectados por el despido colectivo” y las comisiones representativas ad hoc (con cita de la sentencia del TS de 18 de marzo de 2014), y deja una puerta entreabierta para la legitimación pasiva de los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, al amparo del art. 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en cuanto que la sentencia del TS del 26 de diciembre “solamente excluye para los trabajadores individuales”. Está por ver si esta duda podrá algún día resolverse en la práctica si algún sindicato se acoge a ella, si bien creo que sólo ocurriría cuando la presencia sindical fuera minoritaria en la representación unitaria, supuesto que es poco frecuente (aunque las disputas planteadas por la CGT, y que han merecido respuestas dispares por los tribunales, y muy especialmente la propia AN, sobre la existencia o no de legitimación activa, demuestran que es posible que se plantee). Si nos fijamos en el caso ahora analizado, recordaremos que la demanda se interpuso contra los miembros de la comisión negociadora de la parte trabajadora durante el período de consultas, con lo que en puridad, y de seguir una interpretación estricta del concepto de representantes legales de los trabajadores, la relación jurídico procesal no hubiera quedado correctamente constituida, y así lo afirma expresamente la Sala, pero se impone el antiformalismo y la Sala lo califica de mero defecto formal (y así debería calificarse también, hasta donde mi memoria alcanza, en los casos que se han planteado hasta ahora por la utilización empresarial del art. 124.3 de la LRJS), en cuanto queda probado que la comisión negociadora “no es sino el comité de empresa de Torrelavega, de manera que es éste el que ha de entenderse como parte y como tal ha actuado”. La Sala, por consiguiente, tiene por bien constituida la relación jurídica procesal, añadiendo a continuación que quien actúa es el comité de empresa como órgano colegiado y cuyas decisiones se adoptan por mayoría (vid art 65 de la LET), por lo que carecerán de legitimación pasiva los miembros del comité (es decir, de la comisión negociadora) que comparecieron a título individual “como minoría discrepante”, declarándose de oficio dicha falta de legitimación”. 8. Ya he dicho con anterioridad que esta es sin duda, a mi parecer, la parte más destacada de la sentencia, por sus implicaciones tanto para el caso enjuiciado como por las dudas y reflexiones que deja planteadas para futuros litigios. Pero ciertamente ha de resolver sobre las dos discrepancias manifestadas por la parte demandada en el juicio, no sin antes insistir en sus reflexiones de cómo podrá afectar la sentencia a los litigios que se planteen en sede individual, ya que los trabajadores del centro de trabajo de Madrid que intentaron comparecer en juicio, siéndoles denegada la legitimación pasiva, planteaban otras discrepancias de las expuestas por la representación de la parte
  9. 9. 9 trabajadores, con previa manifestación formal (no estrictamente necesaria pero que le sirve a la Sala para su argumentación posterior) de que la función del proceso es resolver un litigio entre partes “y el órgano judicial está vinculado por el principio de congruencia, debiendo limitarse a resolver lo que es litigioso”, es decir “resolver la pretensión en aquellos puntos en los que exista conflicto entre las partes del proceso”. Soy del parecer, de acuerdo a lo dispuesto en la LRJS, que quedan limitados por el contenido de la sentencia declarativa, pero no en todo aquello que no se haya entrado y conocido en la misma en cuanto que no fue planteado por las partes, y más señaladamente ahora por la parte trabajadora en su condición de demandada, y es desde este planteamiento que creo que la Sala desea dejar una puerta abierta a los juzgados de lo social a la hora de resolver los litigios individuales que se planteen, o al menos es así como entiendo esta afirmación de la sentencia contenida en el fundamento jurídico cuarto: “Hasta qué punto los trabajadores individuales, que no han podido acceder individualmente al proceso colectivo, quedan vinculados por las decisiones de sus representantes colectivos, esto es, si la individualidad de cada trabajador ha de ser suprimida y sustituida por la voluntad de los representantes sindicales o colectivos de la mayoría, es un problema que habrá de ser resuelto, si se plantease, en los posteriores litigios individuales, como ya hemos señalado en el auto por el que desestimamos el incidente de nulidad de actuaciones planteado por los trabajadores individuales que han querido intervenir”. La Sala rechazará las alegaciones de la parte demandada sobre la falta de entrega de documentación necesaria para que el período de consultas se desarrollara de forma eficaz y útil al objeto de poder lograr un acuerdo entre las partes. Sobre la documentación de la empresa SNIACE Química SLU, argumentado por la parte trabajadora que no había dispuesto de la misma, la Sala concluye que la información puede extraerse de la memoria del despido colectivo y que además (nuevamente recuerdo la importancia de aquello que se dice y de aquello que no se dice en el período de consultas) en ningún momento se reclamó por la representación de los trabajadores durante dicho período, “para el caso de que no hubiera sido entregada como anexo (referenciado expresamente) de la memoria explicativa del despido colectivo”. La Sala recuerda su propia doctrina y la del TS sobre el carácter antiformalista “en materia de documentación exigida durante el período de consultas”, o dicho en otro términos que aquello que pretende tanto la normativa europea como la estatal es que la parte trabajadora disponga de la información adecuada para poder negociar con la empresa, por lo que el listado de documentación previsto en la normativa estatal (legal y reglamentaria) goza de una presunción de necesidad para la negociación pero, con amplio criterio antiformalista que obliga a extremar la atención de la parte trabajadora (y por supuesto de sus asesores) sobre la importancia de la documentación que se presenta, y sobre todo de la que no se presenta, la Sala sostiene que la presunción puede ser desvirtuada “por ejemplo cuando, no habiendo sido entregada, los trabajadores no la reclaman a lo largo del periodo de consultas”, si bien añadiendo inmediatamente a continuación, a modo de contrapeso de la tesis anterior, que “por el contrario si se acredita que otra información no aportada era relevante y necesaria y que fue ocultada por la empresa, o bien se negó a su aportación cuando fue reclamada por los representantes de los trabajadores, ello determina la nulidad del despido colectivo”. Por consiguiente, y en atención a los criterios generales de que las partes quedan vinculadas por sus propios actos y no pueden alegar en juicio aquello que no alegaron
  10. 10. 10 en período de consultas pudiendo hacerlo, y de que la documentación cuya falta de entrega por la empresa se alega como causa de nulidad ha de ser importante, “útil”, para la negociación, y no lo será si “ninguna de las partes que participaron en la negociación considerase en su momento relevante la misma y por ello tolerase su falta de presentación sin reclamar su aportación, porque entonces aquella falta, si era conocida y consentida, no supuso obstáculo para el desarrollo de la negociación en la forma en que la partes, en uso de su autonomía, se plantearon la misma”, la Sala desestima la queja sobre la falta de información. Igualmente se rechaza la tesis de la falta de buena fe negocial por parte de la empresa por mantener su propuesta inicial durante buena parte de la negociación y sólo haber planteado al final del período de consultas un plan de viabilidad que los representantes de los trabajadores alegaron que no tuvieron tiempo suficiente para su estudio antes de dar una respuesta. Nuevamente la Sala sienta doctrina sobre qué significa el deber de buena fe durante el período de consultas y la obligación de negociar , que debe implicar respetar los principios de transparencia y razonabilidad, es decir no ocultar información y debatir sobre las propuesta de la otra y argumentar su aceptación o rechazo, por lo que el rechazo de las tesis de la parte trabajadora no es una manifestación automática de mala fe negociadora por parte empresarial. Sí que sería contraria a la buena fe una actitud obstruccionista desde el principio, o una actuación deliberadamente contraria al planteamiento real de la empresa y que sólo tuviera por objetivo conseguir un acuerdo beneficioso para sus intereses ante el temor de la otra parte si no se llegara a un acuerdo (dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro que esta reflexión teórica puede trasladarse siempre al plano jurídico, dado que entramos en un terreno más propio de un análisis de estrategias negociadoras en donde la frontera entre el saber negociar y la buena fe negocial será en muchas ocasiones, por decirlo de forma suave, muy pero que muy borrosa). A modo de manifestación conclusiva de su tesis sobre la distinción entre buena y mala fe negocial, la Sala afirma que “En definitiva, es la manipulación de la negociación mediante ofertas totalmente alejadas de la auténtica posición de la empresa la que pudiera dar lugar a la vulneración de la obligación de buena fe negocial”. En aplicación de estos criterios generales, la Sala no considera acreditada la existencia de mala fe negocial, si bien critica que el plan de viabilidad fuera presentado en una fase ya bastante avanzada de la negociación, y que ello pudiera ser constitutivo de mala fe si se probara que la empresa se reservó de forma deliberada su cambio de estrategia negociadora hasta el final para colocar a la otra parte ante una situación de “lo tomas o lo dejas” y sin tiempo para el debate y discusión. Pero no ha ocurrido así en este caso a la vista de los hechos probados. Obiter dicta, la Sala “deja caer” una obligación sobre la parte empresarial que no estoy seguro que tenga cabida en la normativa aplicable, con independencia de que me parezca razonable que ello se produjera, cual es que debería acordar “la prolongación del período de consultas durante el tiempo necesario” para que la parte trabajadora pudiera estudiar la propuesta presentada al final de la negociación y sin causa que justificar este retraso. Insisto, no me parece desacertada la tesis de la Sala, pero me pregunto si no está entrando cada vez más en un terreno que forma parte de las estrategias negociadoras de las partes. Quede aquí también mi duda planteada. Buena lectura de la sentencia.

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