Palestra Leyla Nascimento (ABRH-Rio) na ABF-Rio
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Palestra Leyla Nascimento (ABRH-Rio) na ABF-Rio

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Palestra da Sra. Leyla Nascimento (Presidente ABRH-Rio) na ABF-Rio sobre Recursos Humanos no Franchising.

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Palestra Leyla Nascimento (ABRH-Rio) na ABF-Rio Presentation Transcript

  • 1. Como os Recursos Humanos Aumentam a Competitividade do FRANCHISING Leyla Nascimento
  • 2. “ Nossos constantes reposicionamentos de mercados e, com isso, gerando novos desafios favorecem a entrada de empreendedores talentosos”. (Beto Filho, Presidente Associação Brasileira de Franchising)
  • 3. Os Cenários e Tendências no Franchising.
  • 4.
    • Foco na segmentação dos clientes.
    • • Crescimento do consumo infantil e pré-adolescente.
    • • Crescimento do número de pessoas morando sozinha.
    • • Crescimento da chamada melhor idade (65 anos).
    • • Pobreza de tempo e paciência, rapidez no atendimento e entregas facilitadas.
  • 5. • Produtos politicamente corretos. • Telefonia móvel. • Comunicação digital. • Necessidade de informação. • Aumento dos combustíveis. • Qualidade de vida e segurança. (Mello Jr)
  • 6. A busca por perenidade, excelência e maior competitividade em cenários extremamente mutáveis... Cenários de Mudança
  • 7. Não é mais a instrumentalidade da tecnologia e sim como estabelecer relacionamento com os clientes e liderar equipes virtualmente. Expertise e competência para manipular a tecnologia.
  • 8. Como estão as empresas?
  • 9.
        • O que era O que mudou
    • Clima competitividade cooperação
    • Produto mercadoria valor agregado
    • Patrimônio tangível intangível (físico) (inteligência)
        • Nas Organizações
  • 10. Como estão as empresas do Franchising?
  • 11. Passando por transformações decorrentes da abertura de mercado, por meio da globalização e da vinda de fortes grupos do exterior, gerando grande competitividade.
  • 12. O perfil mais exigente do consumidor acirram a concorrência entre as empresas.
  • 13. O acirramento da concorrência fazem com que por meio de investimentos em automação e programas de prevenção de perdas, busquem agilidade e eficiência operacional, bem como a preservação das margens.
  • 14. A disputa pelo consumidor, cada vez mais exigente e informado, diferentes perfis e hábitos, gera uma multiplicação de estratégias e uma certa convergência de formatos nas Franquias.
  • 15. Como deve ser o RH no Franchising?
  • 16.
    • Precisa estar conectado com os cenários da área do Franchising.
    • dotar as empresas de programas de recrutamento, retenção e desenvolvimento de talentos.
    • qualificar o nível estratégico de tomadas de decisões para resultados de alta performance.
    .
  • 17. É necessário desinstalar-se do antigo perfil e adequar-se a nova Missão e Visão da Área de Franchising.
  • 18. Qual o desafio para as áreas de Recursos Humanos das empresas do Franchising?
  • 19. A maior dificuldade nas organizações é o fato de não terem noção do que sabem... O mapeamento de suas forças competitivas.
  • 20. Todas essas transformações valem não só para nós, mas para os clientes, fornecedores e... serão os Recursos Humanos que trabalharão e recrutarão essas pessoas.
  • 21.
    • Os papéis das lideranças são estratégicos e essenciais;
    • A visibilidade e a imagem estão permanentemente sendo avaliadas.
    Cenários de Mudança
    • A cultura interna está em constante mudança e adaptações;
  • 22. Por que encontramos tanta dificuldade em Sermos Estratégicos?
  • 23. Auto - Análise:
    • Desempenho Passado
    • Potencialidades
    • Vulnerabilidades
    • Estratégias da Área
  • 24. O Franchising: Seus Recursos Humanos
    • Entram na área como segunda opção.
    • Modelo de desenvolvimento pautado em números.
  • 25.
        • Lida com culturas empresariais muito diversificadas e modelos de gestão ainda não sedimentados no Brasil.
        • estão atrelados ao atendimento direto aos clientes e podem interferir seriamente na imagem e no resultado do negócio.
        • a especialização no Franchising ainda não é proveniente de uma formação acadêmica.
  • 26. A Sabedoria dos Grandes Líderes
  • 27. “ O mundo em que vivemos requer outro modo de liderar, menos idealizado e mais pragmático. ” César Souza
  • 28. “ Pode haver muitos líderes natos, mas são bem poucos para que possamos depender deles. A liderança deve ser adquirida. ” Peter Drucker
  • 29. “ Falhe ao planejar e estará planejando falhar” Bernardinho
  • 30. “ Ontem foi embora. Amanhã ainda não veio. Temos somente hoje, comecemos.” Madre Teresa de Calcutá
  • 31. “ Nunca aceite um emprego só para agradar sua mãe. Não banque a vítima. Você é responsável por suas decisões.” Jack Welch
  • 32. A maneira como uma empresa é conduzida pode criar uma singularidade sustentável. A Valorização da Liderança
  • 33. James Hunter O que é Ser Líder?
  • 34. A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns , inspirando confiança por meio da força do caráter .
  • 35.
    • Propicia a Retenção de Talentos:
    • diminuindo os custos com processos seletivos;
    • diminuindo os custos com treinamento;
    • não permite a queda na produtividade;
    • - melhora a imagem interna e externa da empresa.
    Principal Benefício do Líder
  • 36. Recursos Humanos
    • Presencia e participa em primeira mão de todas essas transformações e conflitos que se desenvolvem na Área do Varejo.
  • 37. As Três Dimensões do RH no Franchising:
  • 38. 1 – Relações do Trabalho a) Remuneração e Benefícios b) Administração de RH c) As Leis Trabalhistas d) A terceirização
  • 39. 2 - Desenvolvimento Estratégico do Capital Humano: a) Desenvolvimento da Gestão b) Treinamento e Desenvolvimento c) Performance Gerencial d) Planejamento Estratégico
  • 40. 3 - Desenvolvimento do Negócio a) Recrutamento e seleção b) Formação das equipes c) Gestão da Mudança - Cultura d) Retenção de Talentos
  • 41. Por que o Líder é essencial?
  • 42. Cultura de Retenção de Talentos Richard P. Finnegan e Craig R. Taylor
  • 43.
    • Contact Centers – baixa produtividade e lucratividade custa 3 vezes mais que contratar e treinar;
    • Fast food – 20% de retenção provocou o dobro das vendas na área de alimentação;
  • 44.
    • Healthcare – o alto turnover provoca 36% de custo maior por paciente;
    • Retail (varejo) – uma venda superior a 3000 caquis não paga o custo de 01 profissional;
  • 45.
    • Hotelaria – 10% da redução do turnover provoca 50 a 100 milhões de dólares de crescimento da receita.
    • Supermarkets – direta ou indiretamente o turnover custa US$ 1.40 por cada US$ 1.00 de lucro;
  • 46. Conclusão da Pesquisa
  • 47. A forma como os profissionais partilham as decisões e seus relacionamentos com os seus líderes faz a diferença ma gestão.
  • 48. 80% dos profissionais vêem sua empresa e seu líder das mesma maneira.
  • 49. As pessoas convivem com os seus líderes e não com suas empresas . Se você tem um problema de turnover, veja primeiramente os seus líderes .
  • 50. Confiança, interesse e apoio do líder é a chave do turnover de todas as funções e cargos, para a sobrevivência das organizações.
  • 51. “ Plano de Benefícios ” se apresenta como índice menos importante do que o relacionamento com a sua liderança.
  • 52. O que é o Great Place to Work Institute? O Great Place to Work® Institute é uma empresa de pesquisa e de serviços de consultoria, com sede em San Francisco (EUA), presente em mais de 50 países.
  • 53. Por que a parceria do Great Place to Work Institute e a ABRH RJ? A ABRH RJ vem mobilizando as lideranças das empresas do Rio de Janeiro sobre a necessidade de buscar alternativas de incentivo para permanecerem no Estado.
  • 54. As Dimensões Avaliadas pelo GTPW – Como as Empresas Atuam Credibilidade • Comunicação informativa e acessível • Competência na condução de pessoas e negócios • Integridade e consistência na condução da visão
  • 55. As Dimensões Avaliadas pelo GTPW – Como as Empresas Atuam Respeito • Apoio para desenvolvimento profissional e reconhecimento • Envolvimento em decisões relevantes • Valorização do funcionário como indivíduo
  • 56. As Dimensões Avaliadas pelo GTPW – Como as Empresas Atuam Imparcialidade • Eqüidade e equilíbrio no reconhecimento • Ausência de favoritismo • Justiça no tratamento
  • 57. As Dimensões Avaliadas pelo GTPW – Como as Empresas Atuam Orgulho • Orgulho do trabalho realizado individualmente • Orgulho do trabalho realizado coletivamente • Orgulho da atuação da empresa na comunidade e imagem no mercado
  • 58. As Dimensões Avaliadas pelo GTPW – Como as Empresas Atuam Camaradagem • Espaço para ser espontâneo • Ambiente amigável e hospitaleiro • Sentimento de “família” ou “equipe”
  • 59. Como entender o Sucesso das Melhores Empresas Para Trabalhar?
  • 60. 1. Leitura de Cenários Mundiais e do Brasil 2. Leitura dos Cenários das Empresas 3. Leitura da Pessoa como Mobilizador e Transformador desses Cenários. 4. Recursos Humanos como Pauta Obrigatória dos CEO’S das Empresas.
  • 61. “ A principal área da Chemtech é o recrutamento porque ali está o nosso alicerce, a nossa base para contratar todo o resto.” “ A segunda frente são os nossos treinamentos, já que cerca de 80% desse pessoal novo são jovens recém-formados ou ainda cursando os últimos anos de engenharia.” Luiz Eduardo Rubião – Presidente da Chemtech
  • 62. “ Quando contratamos, privilegiamos as competências técnicas e comportamentais previstas para o cargo em questão.” Cristián Eduardo Montes – Presidente da Ampla
  • 63. “ Procuramos profissionais alinhados com os nossos valores e que tenham potencial para se comprometer com o Itaú a longo prazo.” Roberto Setubal – Presidente do Banco Itaú
  • 64. “ Procuro pessoas com entusiasmo e com alegria, além da bagagem técnica.” Maria Lúcia Willemsens – Presidente da Cultura Inglesa
  • 65. “ É preciso ter vontade de aprender e disponibilidade para ensinar.” Henrique Frayha – Presidente da Losango
  • 66. “ Nós queremos pessoas que se identifiquem com os nossos valores e tenham disposição para contribuir para que a nossa missão seja cumprida.” Celso Correa de Barros – Presidente da Unimed Rio
  • 67. “ Todas as empresas felizes são iguais. As infelizes são infelizes cada uma a seu modo”. Robert Levering – Presidente Mundial do Great Place to Work
  • 68. Obrigada! [email_address] [email_address]