¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño?<br />
Participa en el Censo de Competitividad y Adopción Tecnológica<br />Ingresa a http://bit.mx/25s<br />Únete a la comunidad ...
Claudia Aguilar<br />Visionaria<br />Director General <br />www.linkedin.com/in/claudiaaguilar<br />http://twitter.com/cla...
Elementos a considerar para establecer el código de RR.HH<br />Los recursos humanos son el elemento más difícil de manejar...
Intereses individuales
Capacidad Intelectual</li></ul>La organización<br /><ul><li>Posición competitiva
Reestructuración
Flexibilidad
Formación de equipos de trabajo</li></ul>El entorno:<br />Globalización<br />Legislación<br />Formación de los empleados<b...
Modelo innovador de RR.HH.<br />RECURSOS<br />HUMANOS<br />
INTRODUCCIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS<br />La gestión por competencias trata de impulsar las competencias individuales, de...
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS<br />“Conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de ra...
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LAS COMPETENCIAS<br /> SABERconjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implic...
Competencias necesarias<br />Innovación<br />Multitask<br />Visionario<br />Efectividad <br />Gestión administrativa<br />...
 DEFINIENDO LAS COMPETENCIAS<br />
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¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño? por Claudia Aguilar

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  1. 1. ¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño?<br />
  2. 2. Participa en el Censo de Competitividad y Adopción Tecnológica<br />Ingresa a http://bit.mx/25s<br />Únete a la comunidad Negocio Ágil en http://negocioagil.axeleratum.com/<br />Síguenos en Twitter en @NegocioAgil<br />
  3. 3. Claudia Aguilar<br />Visionaria<br />Director General <br />www.linkedin.com/in/claudiaaguilar<br />http://twitter.com/clauaguilar<br />
  4. 4. Elementos a considerar para establecer el código de RR.HH<br />Los recursos humanos son el elemento más difícil de manejar dada su complejidad.<br />Lo relevante está en cómo lograr el equilibro entre el costo y la inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos.<br />Hay que considerar 3 tipos de exigencias o factores que en la actualidad están determinando el rumbo del área de RRHH. <br />El individuo<br /><ul><li>Ética y responsabilidad social
  5. 5. Intereses individuales
  6. 6. Capacidad Intelectual</li></ul>La organización<br /><ul><li>Posición competitiva
  7. 7. Reestructuración
  8. 8. Flexibilidad
  9. 9. Formación de equipos de trabajo</li></ul>El entorno:<br />Globalización<br />Legislación<br />Formación de los empleados<br />4<br />
  10. 10. Modelo innovador de RR.HH.<br />RECURSOS<br />HUMANOS<br />
  11. 11. INTRODUCCIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS<br />La gestión por competencias trata de impulsar las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades que presentan las empresas para garantizar el desarrollo y la administración del potencial de las personas. <br />Para desarrollar las competencias del ser humano se requieren actitudes pero también aptitudes para poder avanzar en la adquisición del conocimiento; es decir, es muy importante que un empleado tenga las ganas y el deseo de salir adelante pero también son necesarias las técnicas y destrezas que podamos emplear para mejorar, desarrollar y potenciar nuestras habilidades. En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimiento (actitud), luego debe decidir cuál conocimiento y mediante qué proceso se desarrollarán esas habilidades aprendidas (aptitud). <br />
  12. 12. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS<br />“Conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje.” (Montmollin, 1984 pág 122).<br />
  13. 13. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LAS COMPETENCIAS<br /> SABERconjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Implica el carácter técnico y carácter social.<br />SABER HACER conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, se puede hablar de: habilidades técnicas, habilidades sociales y habilidades cognitivas.<br />QUERER HACER conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de las competencias. Implica carácter interno y carácter externo.<br />PODER HACER conjunto de factores relacionados con, capacidad personal y grado de favorabilidad del medio.<br />
  14. 14. Competencias necesarias<br />Innovación<br />Multitask<br />Visionario<br />Efectividad <br />Gestión administrativa<br />Competencias permanentes<br />Proactividad<br />Networking<br />Creatividad<br />Enfoque a resultados<br />Trabajo en equipo<br />Definiendo las competencias.<br />Evolución<br />Considerando que somos una PYME en etapa de crecimiento según Manpower, podremos considerar algunas de las competencias que consideran ellos como competencias permanentes en un negocio PYME, además necesitamos definir las competencias necesarias dependiendo de lo que buscamos.<br />Crecimientode Largo Plazo<br />Estancamiento<br />Declive<br />Emprendimiento<br />Madurez<br />Crecimiento<br />Tiempo<br />
  15. 15. DEFINIENDO LAS COMPETENCIAS<br />
  16. 16. 11<br />EL MODELO Y SUS COMPETENCIAS<br />INDIVIDUO<br />Ámbito personal<br />TRABAJO EN EQUIPO<br />INNOVACIÓN<br />MULTIFUNCIONAL<br />LIDERAGZO ESTRATÉGICO<br />IN<br />MF<br />LE<br />TE<br />Ámbito sistémico<br />EMPRESA<br />
  17. 17. EL MODELO Y SUS COMPETENCIAS<br />INDIVIDUO<br />Ámbito personal<br />TRABAJO EN EQUIPO<br />INNOVACIÓN<br />MULTIFUNCIONAL<br />LIDERAGZO ESTRATÉGICO<br /><ul><li>Inteligencia emocional
  18. 18. Empatía con el cliente
  19. 19. Visión de negocio
  20. 20. Promover el crecimiento profesional
  21. 21. Toma de riesgos
  22. 22. Emprendedor
  23. 23. Compromiso
  24. 24. Eficiencia y eficacia
  25. 25. Resolución de problemas
  26. 26. Colaboración
  27. 27. Capacidad Gerencial
  28. 28. Asertividad
  29. 29. Creatividad
  30. 30. Iniciativa
  31. 31. Capacidad intelectual
  32. 32. Crear conocimiento
  33. 33. Pro actividad
  34. 34. Auto dirigido
  35. 35. Autodidacta
  36. 36. Dinamismo
  37. 37. Flexibilidad
  38. 38. Desarrollo de nuevos negocios
  39. 39. Desarrollo de productos
  40. 40. Participación en proyectos</li></ul>EMPRESA<br />Ámbito sistémico<br />
  41. 41. 13<br />¿CÓMO VAMOS A MEDIR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES? (ESCALA DE EVALUACIÓN)<br />La escala de evaluación de los objetivos va del 1 al 5 considerando este último como el más alto. Esta calificación va en el formato de objetivos.<br />Las competencias ya fueron establecidas y ahora se incluirán en el formato de objetivos por ser el motor que hace que cumplas tus objetivos.<br />
  42. 42. COMPETENCIAS INDIVIDUALES+ OBJETIVOS INDIVIDUALES = IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO<br /> La identificación de talento surge del cruce entre competencias y objetivos es decir; de cómo empleamos nuestras actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades (competencias) para llegar a los resultados esperados (objetivos)de este cruce se identificarán a lo que llamamos en Visionaria “Key People” y la herramienta para identificarlos se llama 9Box Model.<br />14<br />Matriz 9Box ModelPotencial Vs Desempeño<br />Nuevo en el Puesto/<br />Organización<br />2 Talento en Ascenso<br />1 Talento Excepcional<br />ALTO<br />7 Recurso Inconsistente<br />5 Recurso Fuerte<br />3 Talento Significativo<br />POTENCIAL <br />MODERADO<br /> 9 Incompatibilidad<br />8 Recurso Competente<br />6 Recurso Clave<br />BAJO<br />ALTO <br />MODERADO<br />BAJO <br />DESEMPEÑO<br />
  43. 43. Participa en el Censo de Competitividad y Adopción Tecnológica<br />Ingresa a http://bit.mx/25s<br />Únete a la comunidad Negocio Ágil en http://negocioagil.axeleratum.com/<br />Síguenos en Twitter en @NegocioAgil<br />

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